员工签订劳动合同申请表范文

员工签订劳动合同申请表范文（精选10篇）

员工签订劳动合同申请表范文 篇1

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企业如何与员工签订劳动合同和争议的解决

许多企业和员工在签订劳动合同时对相关法律法规不熟悉，以至于产生争议。本文这此问题，做一个概要介绍。

起草劳动合同时注意的主要问题

1、关于试用期条款

《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。

●对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天；劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天；劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。

●在试用期内，如果员工不符合录用条件的，可以解除合同。

2、关于商业秘密条款或商业保密协议

《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守

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赢了网s.yingle.com 用人单位商业秘密的有关事项。

●约定保密条款，能防止员工泄漏公司商业秘密、专有技术带来的世大损失。应该在劳动合同中注明泄漏公司商业秘密是导致公司解除劳动合同或公司处分的行为。

商业秘密的定义和范围：

《反不正当竞争法》规定商业秘密是指，“不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”

“技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投中的标底及标书内容等信息。”

●保密协议的法律救济：

第一，工商行政处罚、禁止性措施。如果工商行政部门裁定员工违反保密条款，可对员工最高可达20万元的罚款等措施。

第二，法院诉讼。可进行民事救济和刑事救济。

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第三，劳动仲裁。

3、关于竞业禁止条款

目前，某些行业的高流动性导致企业的不稳定，商业秘密对于行业、公司和市场而言，日趋重要。原劳动部在1996年10月31日颁布了《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》

●竞业禁止条款的期限：最长为劳动关系终止或解除后三年；

●执行竞业禁止条款的补偿：如果限制员工为竞争对手工作，应给予员工相应的补偿。没有补偿内容，除双方另有约定，通常劳动合同中的竞业禁止条款无效。补偿数额通常是结合员工薪资约定。

●竞业禁止条款的适用范围：是针对了解公司商业秘密的这部分员工。

4、关于劳动合同的解除

●员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

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（2）严重违反纪律或公司规章制度的；对于此条内容的认定证据，本文后面会重点提出建议。

（3）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

●员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

●经济性裁员

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赢了网s.yingle.com 经济性裁员条件：

第一、确需裁减人员；

第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。

第三、向劳动行政部分报告。

目前，北京劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。现在.com公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。

●员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同：

（1）患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期内的；

（3）女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。

5、建议公司必要采取的措施

（1）制定尽可能详细的合法《员工手册》，确定劳动纪律及规章制度。

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赢了网s.yingle.com 详细的《员工手册》是员工是否严重违反纪律或公司规章制度的证据之一。

（2）建立员工定期考评制度。

（3）不要随意解聘员工。

（4）尊重员工，也是尊重公司。

（5）多和员工交流、对话。

二、劳动争议的主要解决方法

1、争议解决的主要途径

●调解。

劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。

●仲裁。

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对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向法院申请强制执行。程序：

（1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天内。

（2）申请受理时间：7天。

（3）答辩：被申请人在15天内做出答辩。

（4）裁决：仲裁裁决在60天内作出。对复杂的申请，可延长30天。

●诉讼

劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。

我国实行的二审制。对一审不服可向二审法院上诉。在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。

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2、发生劳动争议时，主要的证据：

●劳动合同。劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此，劳动合同应该以书面形式作出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。

●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。

●其它证据。

《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系；

工资签收单；

病假的证明材料及相关资料；

医生的处方等等。

劳动法法律常识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。

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赢了网s.yingle.com 针对印发《苏州市基本医疗保险定点医院管理暂行办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698732.html 准确把握劳动仲裁时效http://s.yingle.com/y/ld/698731.html 劳动纠纷仲裁和诉讼当事人http://s.yingle.com/y/ld/698730.html 怎样理解‘劳动纠纷发生之日’http://s.yingle.com/y/ld/698729.html 针对印发《镇江市社会医疗保险医疗费用结算办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698728.html 劳动关系中工作地点的确定http://s.yingle.com/y/ld/698727.html 针对颁布《厦门市职工补充医疗保险暂行办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698726.html 仲裁申诉时效和办案时效http://s.yingle.com/y/ld/698725.html 劳动纠纷诉状http://s.yingle.com/y/ld/698724.html 劳动仲裁的基本认识http://s.yingle.com/y/ld/698723.html 针对公布苏州市区基本医疗保险全面实施时限的通知http://s.yingle.com/y/ld/698722.html 劳动纠纷诉讼http://s.yingle.com/y/ld/698721.html 鞍山市城镇个体劳动者参加基本医疗保险暂行办法http://s.yingle.com/y/ld/698720.html 劳动纠纷仲裁申诉须知http://s.yingle.com/y/ld/698719.html 劳动纠纷案件的诉权问题http://s.yingle.com/y/ld/698718.html 工伤仲裁http://s.yingle.com/y/ld/698717.html 针对对我市城镇困难人员实行医疗补助意见的通知［失效］http://s.yingle.com/y/ld/698716.html 提起劳动纠纷仲裁的注意事项http://s.yingle.com/y/ld/698715.html 针对印发《江阴市第三轮农村住院医疗保险管理办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698714.html 我国现行劳动仲裁立法对仲裁监督程序规定http://s.yingle.com/y/ld/698713.html 深圳宝安区劳动纠纷仲裁申诉指南http://s.yingle.com/y/ld/698712.html 劳动仲裁时效和诉讼时效http://s.yingle.com/y/ld/698711.html 针对印发《固原市城镇职工基本医疗保险试行办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698710.html 劳动纠纷仲裁原则http://s.yingle.com/y/ld/698709.html

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赢了网s.yingle.com 针对印发《九江市城镇职工基本医疗保险实施方案》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698708.html 劳动仲裁中举证责任的分担http://s.yingle.com/y/ld/698707.html 什么是劳动纠纷仲裁http://s.yingle.com/y/ld/698706.html 劳动仲裁与人事仲裁的区别http://s.yingle.com/y/ld/698705.html 针对调整万州区城镇职工医疗保险有关政策的通知http://s.yingle.com/y/ld/698704.html 劳动纠纷当事人在什么时间内提起仲裁有效http://s.yingle.com/y/ld/698703.html 针对印发《佛山市城镇职工基本医疗保险暂行规定》和《佛山市城镇职工基本医http://s.yingle.com/y/ld/698702.html 当事人应该向何处申请仲裁劳动纠纷http://s.yingle.com/y/ld/698701.html 国家机关，事业单位，社会团体与本单位的固定职工发生劳动纠纷，仲裁委员会http://s.yingle.com/y/ld/698700.html 国家机关，事业单位，社会团体与本单位的固定http://s.yingle.com/y/ld/698699.html 针对印发《徐州市城镇职工基本医疗保险异地就医管理暂行办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/698698.html 当事人向劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁有没有时http://s.yingle.com/y/ld/698697.html

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员工签订劳动合同申请表范文 篇2

案情

孙二娘是北京“十字坡”设计公司的老总，其公司设计实力雄厚，但是市场营销欠佳，业绩一直不太理想。2008年11月，孙二娘向朋友武二郎说起自己的烦恼，武二郎随即向她推荐了一名叫韦小宝的业务员。经过面试，孙总认为韦小宝富有市场经验，人也聪明，就决定录用。韦小宝入职后很快与儿，大客户建立联系，并帮公司揽下一单利润丰厚的合同。孙二娘对此非常满意，没等试用期满就通知人力资源主管尽快与韦小宝签订劳动合同，并决定按公司待遇的上限给韦小宝确定薪酬。然而，出乎意料的是，韦小宝却并不着急签约，他以种种理由拖延，致使劳动合同在试用期后近两个月的时间仍未签署。孙二娘了解情况后，感到韦小宝可能有跳槽或者另立门户的想法，为防止客户资源流失，孙二娘立即派人接管了韦小宝的工作。之后，双方口头谈妥解除劳动关系，但均未提及是否进行经济补偿。

一周以后，韦小宝央求介绍人武二郎向孙二娘求情，要求公司为其出具解除劳动关系证明，以便他另找工作。孙二娘碍于朋友情面，最终出具证明：“韦小宝于2008年11月20日起，在我公司任销售代表，现已离职，与我公司不存在劳动关系。”第二天，韦小宝手持这份证明，将十字坡公司告到北京市某区劳动仲裁委员会，以该公司在用工之日满一个月之后的期间(四个月)未与其签订书面劳动合同为由，提出支付八个月工资及其他申诉请求。庭审时，十字坡公司虽多次向仲裁员解释事情经过，明确提出韦小宝是恶意诉讼，劳动合同未签订的责任在韦小宝一方，但是始终无法提供证据。最后，在仲裁员阐明了公司一方面临的全面败诉的风险后，孙二娘只能不情愿地接受调解结果：十字坡公司一方支付六个月工资并办理社会保险转移手续，韦小宝一方放弃其它诉讼请求。

分析

本案所反映出来的，实质上是面对员工故意拖延签订劳动合同的情况时，企业如何应对的问题。

(一)劳动者故意拖延签订劳动合同的行为，大多源于其认为《劳动合同法》的“二倍工资条款”有漏洞可钻。

所谓“二倍工资条款”，指的是《劳动合同法》第82条第1款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

上述条款基于这样的立法背景：我国的劳动力市场一直供大于求，用人单位长期处于强势地位，不与劳动者签订书面合同或拖延签订劳动合同的现象几成顽疾。这种情形导致发生劳动争议时，劳动者往往拿不出劳动合同，无法有效维护自身权益。为了扭转这一局面，全国人大常委会综合劳动法专家意见，将“每月支付二倍工资”这一惩罚性赔偿制度引入《劳动合同法》，一方面藉此惩戒用人单位的不良行为，另一方面也是督促用人单位尽快与劳动者签订合同，以使劳动者权益得以落实，最终维护劳动关系的和谐稳定。

显然，无论从“二倍工资条款”的字面意思，还是从立法本意来讲，这一赔偿制度所针对的都是“用人单位”未与劳动者签订书面劳动合同的行为，而不是“劳动者”未与用人单位签订劳动合同的行为。这里的道理显而易见：板子不能打在无辜者身上。但是，实践中确实有少数劳动者，如本案中的韦小宝，认为这是一个可资利用的法律漏洞，因而在用人单位要求签订劳动合同时借故推拖，并试图“依法”获取双倍工资。而企业一方在处理这类问题时，也往往缺乏证据意识，导致纠纷发生时无法证明自己，被韦小宝们“欺骗”得手。

如何防范这类不良行径呢?

(二)《劳动合同法实施条例》提供了解决方案。

《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条： “用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

以上规定，使得企业在面对劳动者故意拖延签订劳动合同时，可以选择与其终止劳动关系。本案中，如果孙二娘的公司在一个月内书面通知韦小宝签订劳动合同和终止劳动关系，就完全可以避免法律风险；而即使在用工五个月之后履行以上通知义务，也可以依据《劳动合同法实施条例*第四十七条的规定，仅承担向韦小宝支付“半个月工资的经济补偿”的责任。

结论与警示

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这是法律的强制性规定。这一规定不仅约束指导企业的行为，也对劳动者具有规范作用。

建议用人单位将《劳动合同法》及其实施条例的相关内容，落实转化为人力资源管理的具体措施。这不仅可以提升管理水平，也可以有效规避法律风险。

员工与公司签订的劳动合同 篇3

乙方(劳动者)姓名：________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，签订本合同。

一、合同期限

第一条甲乙双方选择下列第种方式确定本合同期限：

(1)有固定期限：从______至______。试用期自________年________月________日至________年________月________日。

(2)无固定期限：从_______________试用期从________至________开始。

(3)完成某项工作(任务)的截止时间为____________________________________________________________________

二、工作内容和工作地点

第二条甲方聘用乙方在___________岗位(工种)工作。

工作岗位(工种)和工作地点可由双方协商变更。乙方应认真履行职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律的，甲方可根据本单位依法制定的规章制度给予相应处理。

三，工作时间和休息休假

第三条甲方安排乙方实行以下工时制度：

(一)实行标准工时制度。乙方每天工作不超过8小时，每周不超过40小时。每周休息日为________。

(二)经当地劳动行政部门批准，实行以_____为周期的综合工时计算制度。第四，劳动报酬

第四条月工资为人民币________元。甲方每月_____日前支付乙方工资。

四、解散和终止

第五条本劳动合同的解除或终止，按照《劳动合同法》执行。

五、劳动争议的处理

第六条甲乙双方发生劳动争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》协商解决或申请调解、仲裁、提起诉讼。

第七条本劳动合同一式两份，双方各执一份。本劳动合同自双方签字盖章之日起生效。

甲方(公章)________

乙方(签名或盖章)________

员工签订劳动合同申请表范文 篇4

孙斌

本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。

根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：

（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

（二）2007年12月全国人大法工委给原劳动部答复

所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社2007年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。

1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论

对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。

笔者认为其主要原因有二个：

一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。

立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即2011年10月至11月期间）。

为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。

根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发

【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”即在2011年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。

到时可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。

笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。

要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。

为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。

如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：

举例：

某劳务派遣单位要在３月内解除与５０名平均工作年限１５年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为１年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为112.5万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为7.5万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？

笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生１年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务

派遣员工。

2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论

劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。

其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。

综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。

作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师

员工签订劳动合同申请表范文 篇5

（本流程所有附件可在校网人事处下载区下载）

关于计生管理

1、新员工：所有新员工必须通过校计生办的计生审核并提交《计划生育查验确认书》一式两份方可办理签订劳动合同手续；

2、在职员工：所有在职员工接受校计生办的统一计生管理（即每半年3月、9月由校计生办组织计生检查）

附一：员工入职资料：

1）用工登记表，一式2份（锐旗、用工单位各一份）

2）员工劳动合同，一式4份（锐旗、用工单位、人事处、员工各一份；所有

合同期为2年，新员工约定试用期2个月，在职员工续签不约定试用期）

3）计划生育合同书，一式2份（锐旗、人事处各一份）

附二：用工单位收集的员工资料：

1）身份证复印件（A4纸，第二代需复印正反两面），一式3份

2）小一寸彩色登记照片5张

3）计划生育查验确认书2份（需加盖学校计生委的公章）

4）广东省就业失业手册，原在广州办理过社保的须提供原件；从未办理的由

锐旗为员工办理。

5）外地员工提供暂住证复印件一式2份、流动人口婚育证复印件一式2份

6）广州市户籍人员提供计划生育证明复印件一式2份

附三：由用工单位填写并上报的资料：

1）《短期合同工劳动合同签收登记表》1份

附四： 社保申报相关资料

1）《缴费人员情况表》3份（锐旗、用工单位、财务处各1份）及电子版

2）《短期合同工花名册》３份（锐旗、用工单位、人事处各1份）

3）《投保申报表》2份（锐旗、用工单位各1份）

附五： 社保缴费资料

1）《社保缴费通知》一式3份（锐旗1份、用工单位2份）

短期合同工离职流程

附一：《离职申请表》1式1份，锐旗保存。

附二：《工作交接表》1式2份，锐旗、用工单位各1份。

附三：《停保申报表》1式2份，锐旗、用工单位各1份。

附四：《解除劳动关系证明书》1式2份，锐旗、员工各1份。

（本流程所有附件可在校网人事处下载区下载）

办理其他事项所需资料

一、个人参保资料变更

1、变更姓名及身份证号需提供

（1）身份证原件及复印件2份

（2）户口本原件及复印件2份，复印件包含户主页和个人页

（3）户籍所在地派出所出具的证明（原件及复印件）

2、变更出生年月需提供

（1）档案原件及确定出生年月的记录的复印件1份

（2）职工个人的申请及单位审核意见

3、变更个人身份需提供：劳动合同原件及复印件1份

4、变更户口性质需提供：户口本原件及复印件1份（需复印户口本户主页和个人页）

5、变更参加工作日期需提供：“广州市职工连续工龄审核表”

二、向社保局退社保手续办理

1、工商银行开户存折原件及复印件1份；若办卡而无存折的，提供开户申请书红色联，上面有帐号

2、身份证复印件1份

3、农民合同制职工退保申请书（需填身份证号及个人签名），到校网人事处下载区下载

三、其他

1.有关办理退休、移交社区管理的流程及相关资料直接咨询锐旗公司；

2.锐旗公司联系人：陈小球；联系电话：61311011（办）、***。

广州市锐旗人力资源服务有限公司

关于要求签订招商引资合同的申请 篇6

崇仁县人民政府： 我江西华岐药业有限公司于2012年注册成立，同年6月正式营业。截止目前，我公司一切运营正常，公司2012年度销售收入为11159727.88元，缴纳增值税141812.16元，所得税11159.73元，缴纳城建税及教育附加税14181.22元，印花税3347.92元，2012年度各项税额总计为170501.03元；2013年1月至11月销售收入27671632.95元，缴纳增值税435968.09元，所得税27671.63元，缴纳城建税及教育附加税43596.81元，印花税8301.49，2013年1月至11月各项税额总计为515538.02元。因为我公司引进的国家专利产品不久即将正式投入运营、生产，为了企业能更良好的发展，为了能更好的为国家贡献自己的微薄之力，现特恳请政府与我公司签订相关招商引资合同事宜。

特此申请

江西华岐药业有限公司

员工签订劳动合同申请表范文 篇7

工伤发生后，当事人可以采取劳动争议诉讼的方式索赔，但也有一部分人是通过当事人协商一致的方式达成赔偿协议，那么工伤赔偿协议的效力如何呢？

《劳动法》第57条规定，国家建立伤亡事故和处理制度，县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病状态进行统计、报告和处理。根据此条规定可以明确劳动者和用人单位之间的工伤赔偿并不必须由劳动行政部门处理，不具有强制性。《工伤认定办法》也仅规定单位未在规定时效内提出工伤认定申请的，伤害职工或近亲属、其他组织在事故伤害发生之日、或者被诊断、鉴定为职业病一年内提出工伤认定申请。那么未经过工伤认定的工伤事故是否可以私了？工伤的法律后果可以分为两类：对参加工伤保险的职工而言，认定工伤后，支付待遇主要由社保机构承担属于公权性质，用人单位支付就业补助金和伤残津贴属于私权性质；对于未参加工伤保险的职工而言，用人单位将承担全部的工伤保险待遇，属存粹的私权性质。就单位应当承担的赔偿金额，私了并未损害国家的利益，未违反法律的强制性规定应属有效。

江苏省劳动仲裁委员会于2007年1月20日以苏劳仲委2007 1 号发布了江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要第10条的内容是：当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又申请仲裁的，仲裁委应如何受理和处理？答：当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种是劳动者发生工伤后，未经认定和评定等级的情形下，双方达成赔偿协议后，劳动者又申请仲裁的，仲裁委应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点。另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情况下，双方达成协议后劳动者又申请仲裁的，仲裁委应以双方赔偿签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委在审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

员工签订劳动合同申请表范文 篇8

购书交纳的定金是否可以要求开发商退还？

在如今的商品房交易中，普通购房者往往都会选择银行按揭的方式购买商品房。开发商在销售宣传中，也往往会承诺成功按揭没有问题。但由于按揭贷款是银行和购房人之间发生的法律关系，购房人的按揭申请是否被批准，权利在银行，而不在开发商。因此，常常出现银行按揭贷款不成，导致商品房买卖合同难以继续履行，合同解除后已付款项的返还问题。有的开发商认为，依据2003年《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》（以下简称（解释》）第23条规定：“商品房买卖合同约定，买受人以担保贷款方式付款、因当事人一方原因未能订立商品房担保贷款合同并导致商品房买卖合同不能继续履行的，对方当事人可以请求解除合同和赔偿损失。因不可归责于当事人双方的事由未能订立商品房担保贷款合同并导致商品房买卖合同不能继续履行的，当事人可以请求解除合同，出卖人应当将收受的购房款本金及其利息或者定金返还买受人。”第4条规定：“出卖人通过认购、订购、预订等方式向买受人收受定金作为订立商品房买卖合同担保的，如果因当事人一方原因未能订立商品房买卖合同，应当按照法律关于定金的规定处理；因不可归责于当事人双方的事由，导致商品房买卖合同未能订立的，出卖人应当将定金返还买受人。”据此，开发商认为，因为按揭不成是由于购房人单方的原因，应归责于购房人，所以其在解除合同后只需返还购房人的首付款，而购房人认购时所交纳的定金不应返还。面对这种情况，购房人往往有苦难言。那么，开发商的抗辩行为是否符合法律的规定？

我们认为，开发商的这种辩解不能成立：首先，开发商与购房者签订商品房认购书和签订正式商品房买卖合同完全是两个不同的法律行为，是两个法律性质完全不同的交易阶段，法律效果也完全不同。商品房认购书中的定金，担保的是双方诚信履行继续协商以签订正式商品房买卖合同的义务，正式买卖合同一旦签订，商品房认购书自然终止，其中的定金也完

成了它的担保使命，定金条款当然失效。此时，购房者已交纳的定金应当返还，或者占有改定，不直接返还购房者，而抵作购房者的房价款。在新签订的正式买卖合同中，若没有特地对定金另作书面约定，则不存在任何定金担保。上述开发商的抗辩是将认购合同的定金当然视为另一合同（正式的商品房买卖合同）的担保定金，是没有任何法律依据的。在正式的商品房买卖合同中，原商品房认购书中的定金已不再具有定金性质，仅作为商品房购房价款的一部分。因此，合同解除后，应作为已付购房款一并返还。其次，《解释》第23条中所言“定金”与第4条所言“定金”非同一定金。前者所指定金，是指在签订正式商品房买卖合同时，当事人双方另行书面约定的担保正式商品房买卖合同履行的定金，非后者所言商品房认购书中担保认购关系双方继续履行诚信洽谈义务的定金，两者不能混为一谈。

员工签订劳动合同申请表范文 篇9

姓

名

试用期间

2017 年

月

日至 2017 年

月

日

部

门

职

位

１、试用部门考核项目

考核类别

考核指标

分值

上级评分

工作内容(可增减）

熟悉部门各岗位职能和操作流程 20

掌握演员 日常演出管理、排练和训练运营，编制演出计划，编制演出、训练和排练报告等流程

掌握监督演员团队，包括进行演员评估，参与演员的招聘，演员考勤等标准流程

熟练氛围、巡游、剧院演出各角色名称、服装、道具、妆容、演出时间等各类演出标准 15

制订演出应急预案，定期做好演出应急预案演练 15

工作态度 及时完成上级领导下达的各项任务，态度积极有责任心 5

与其他同事友好协作，互帮互助，与同事共同进步 5

试用部门评分人签字：

２、人事部考核项目

规章制度 遵守规章制度 10

考勤状况（详见 6.6.1）

额外分

行政奖惩（详见 6.6.2）

额外分

人事部评分人签字：

总

评

得

分

考核规则：

 99 分以上

提前转正（表现优秀的，满 2 个月时可提出转正申请）；·  80—99 分

按期转正，转正次日执行正式工资；  70—79 分

有待观察，延长试用期（自己申请延长或合同允许的情况下自动延长）； ④ 低于 70 分

试用不合格，不予聘用。

员工声明：

本人（即被考核人）完全同意以上考核内容和规则。

被考核人

((手写签名）

考核人

（手写签名）

转正申请表

填表日期: :

2016 年月日

入职日期：6 2016 年月日

员工姓名

所在部门

职位

工作总结工作总结（可打印，但签字必须手写）

一、主要职责：

二、工作成果：

三、

不足/ / 缺憾：

四、工作建议/ / 规划：

五、工作中的感悟/ / 分享：

六、其他总结内容：

（纸张不够可附页）

被考核人签字：

以上由员工填写，然后交人事部

考核结论考核结论 考核总分：

分（参照《试用期考核表》）

考核结论：（打勾）

□99 分以上

提前转正； □80—99 分

按期转正，转正次日执行正式工资； □70—79 分

有待观察，延长试用期（自己申请延长或合同允许的情况下自动延长）； □低于 70 分

试用不合格，不予聘用； 所在部门所在部门

签字：

人事部人事部

分公司分公司

签字：

负责人负责人

分公司分公司

签字：

分公司人事部分公司人事部 1、试用期薪金：

转正后薪金：，自

****年**月**日起执行。

2、合同信息：

□签订劳动合同，签订

年，起止日期：

****年**月**日

至

****年**月**日 □签订

合同，签订

年，起止日期：

****年**月**日

至

****年**月**日 3、养老保险缴纳：

□不缴纳保险

□缴纳

保险，自

****年**月**日起开始缴纳，每月按

标准缴纳 4、其他事宜：

集

团

总经理总经理

签字：

续订劳动合同申请书（范文） 篇10

我叫***，女，**岁，大专文化，****年*月调入国土资源局工作,签订了为期三年的劳动合同，现在***上班。几年来，我在局领导和同事们的关心、支持下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，尽心尽责地完成了领导所交给的各项工作任务。现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同，其理由有：

一、几年来，以优质的服务树立了良好的对外形象。窗口办是国土资源局对外的“窗口”和“门面”，其主要职能就是受理申请文件、接待群众来信来访工作。长期以来，本人始终坚持方便群众、为民办事的原则，主动微笑打招呼，主动询问释疑，主动维护窗口办事程序，主动接文办事，主动打电话通知客户办理结果；注意每一个细节，办好每一件事情，接待好每一个客户；真心实意地为群众着想，认真负责地为群众办事，做到微笑出自内心，办事出自真心，心里装着群众，尽心为着群众。认真布置政务公开宣传栏，向群众公开办事结果，宣传国土法律法规，做到简洁明了，每月一期。

二、以认真严谨的态度做好规费的收缴、统计工作。非税收入管理改革前，收费做到日清月结，当收当存，缴款通知单与收款收据同行，开票人与收款人分离；改革后能认真学习好**县非税收入管理改革条例及操作业务，严格按《**省非税收入管理条例》的规定设定、征收。按月编制各股室完成创收任务情况表，为领导及各股室负责人提供了下一步工作安排的参考依据。

三、以顽强的毅力提高了个人的自身素质。工作之余，繁琐的家务之后，利用休息时间集中精力，积极主动地学习国土法律法规，抓好业务学习，不断为自己“充电加油”，以使个人业务素质适应不断发展变化的新形势。２００２年通过考试取得了由中华人民共和国国土资源部颁发的土地估价师资格证书，在２００５年国土资源与环境保护世纪行演讲比赛中获得*等奖，在２００５年的全国成年人高考统一考试中被****学院录取为本科生。为适应国土资源信息化建设，大力推进电子政务，完善政务信息网上公开制度，以信息化推进国土资源管理现代化的形势，认真学习电脑基本知识，现在，对“用友ＧＲＰ非税收入开票管理系统”操作流利，对“ＬＥＤ演播室”软件编辑制作流程能得心应手。

几年来，我在平凡的岗位上做着一些平凡的事，虽然也是尽心尽责，也取得了些微小的成绩，但离领导的要求可能还有一定的差距，如果局领导同意我续订劳动合同，我将更加努力学习，勤恳工作，本本分分做人，踏踏实实做事！

此致

敬礼

申请人：***

200X年*

月

*