劳动合同签订方案

劳动合同签订方案（共13篇）

劳动合同签订方案 篇1

一、目标任务

根据市人力资源和社会保障局《关于印发〈市人力资源和社会保障局开展年农民工劳动合同签订实施方案〉的通知》（人社号）文件精神，以建筑、住宿和餐饮、制造、居民服务、园林绿化、道路和水利等行业为重点，推动城镇规模以上企业农民工劳动合同签订率达到90%以上。

二、组织机构

成立“开展春暖行动提高农民工劳动合同签订率工作领导小组”，由任副局长任组长，处长任副组长，成员组成。办公室设在区劳动保障监察大队，具体负责“春暖行动”日常工作。

三、实施步骤

1.宣传阶段（5月3日—5月8日）。积极开展宣传育工作，深入农民工聚集的企业、建筑施工现场，重点宣传《劳动合同法》等法律法规，进一步增强企业依法签约履约责任意识和农民工依法维权意识。

2.调查摸底阶段（5月9日—5月22日）。对区内企业农民工劳动合同签订情况进行一次全面的调查摸底，督促用人单位建立完备的包括农民工在内的职工名册。

3.总结阶段（5月23日—5月30日）。认真总结此次“春暖行动”的做法和经验，及时向市局报送“开展农民工劳动合同签订春暖行动情况汇总表”及工作总结等有关材料。

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劳动合同签订方案 篇2

我大学毕业后, 因所学专业问题, 走了好多单位, 找了很久才找到一份工作。我在这家用人单位干了两个多月了, 老板一直不和我签劳动合同, 说我的试用期为六个月, 试用期未满不知我能否适合这份工作, 没有必要和我签合同。我想问一下, 签劳动合同必须等到试用期满后吗?

桂玲

桂玲:

试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核, 也是劳动者对用人单位是否适合自己进行了解, 劳资双方相互了解、适用、选择而约定的考察期。他是劳动合同期, 应包括在劳动合同的期限内。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系, 就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 最迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付两倍的工资。这在《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条中有明确规定。企业主关于“劳动合同要在试用期满才能签”的说法是错误的, 其用人而不在法定的期限内与劳动者订立书面的劳动合同, 对此是要承担责任的。

“无忧”劳动合同签订指南 篇3

《职业》特邀黄乐平律师，用简洁易懂的语言为您解读劳动合同范本中的关键条款，送上一份“无忧”劳动合同签订指南。

【范本条款】

第一条 劳动合同期限、试用期、见习期

（一）甲乙双方同意按以下第____种方式确定本合同期限：

1.有固定期限：从____年____月____日起至____年____月____日止；合同期限为____年____个月；

2.无固定期限：从____年____月____日起到法定的或约定的终止条件出现时止；

3.以完成一定的工作为期限：从____年____月____日起至工作任务完成时止，并以工作任务完成为终止合同的标志。

（二）试用期限

双方同意按以下第____种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：

1.无试用期。

2.试用期从____年____月____日起至____年____月____日止。

试用期内，除乙方有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。

（三）见习期限

双方同意按以下第____种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）：

1.无见习期。

2.见习期从____年____月____日起至____年____月____日止。

【条款解析】

本条是劳动合同的必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。

一、劳动合同期限。按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应根据实际情况协商确定劳动合同期限的种类以及固定期限劳动合同的期间。

二、试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者。试用期包括在劳动合同期限内，最长不得超过6个月。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对试用期做出了明确规定。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对于试用期的期限做了调整，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极性。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应衡量利弊再做出决定。

三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。

在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时，也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，见习期与试用期可以同时适用。见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除之前，主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业、单位可根据自身情况决定是否适用。

【范本条款】

第八十九条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

1.甲乙双方协商一致的；

2.劳动者被依法限制人身自由不超过____年的；

3.劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

4.因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行，但仍有继续履行条件和可能的；

5.法律、法规规定的其他情形。

中止劳动合同需签订书面协议。劳动合同中止情形消失或中止期限结束后，本合同自然恢复履行。

【条款解析】

劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行（但是法律、法规、规章另有规定的除外），待到法定或约定的原因消除后，劳动合同仍继续履行。对于劳动合同中止，我国的劳动法没有做出明确规定，只有在一些地方性法规中有具体的规定。如《安徽省劳动合同条例》规定，劳动者被依法限制人身自由或因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行时，劳动合同应中止履行。《上海市劳动合同条例》规定劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务期间，劳动合同应中止履行。虽然《劳动合同法》中并没有关于劳动合同中止的规定，但是用人单位和劳动者可以根据实际情况，约定劳动合同中止的情形或协商中止劳动合同。

在实践中，经常会出现一些致使劳动合同暂时不能继续履行，但仍有可能履行的情形，在出现此类情形时，用人单位和劳动者有可能都不想解除劳动合同，那么双方就可以约定中止劳动合同。同时为了保护一些特殊人群或为履行社会义务提供保障，劳动合同中也可以针对一些特殊情况约定为中止。从各地的规定来看，一般都将劳动者被依法限制人身自由和劳动者应征入伍规定为劳动合同应当中止的情形。

按照相关法律法规规定，对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但是对于一些被依法限制人身自由的人来说，恢复人身自由后再次走入社会，能否找到工作、生活能否维持将是一道难题。而这道难题能否顺利解决，将直接影响到其在被依法限制人身自由期间和恢复人身自由之后的表现。如果生活无保障的话，这一人群就容易产生破罐破摔思想，不利于社会的稳定。但同时为了避免将此社会责任过重地转嫁至用人单位，增加用人单位的负担，在劳动合同中可以约定只有短期被限制人身自由的劳动者的劳动合同才可以中止。

服兵役是每一个公民的光荣义务，用人单位也应鼓励。劳动者在服兵役期间，劳动合同必然无法继续履行，但为了鼓励劳动者积极履行这一义务、减轻后顾之忧，用人单位不应因劳动者服兵役即解除劳动合同。那么在此期间，采用中止劳动合同的方法更为合理。在一起劳动争议中，李浩是上海某公司职员，在服兵役期间，该公司单方面做出解除劳动合同的决定，李浩不服，委托家人向劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经审理后，认定该公司解除劳动合同的行为违法，并依据《上海市劳动合同条例》的规定，裁决该公司与李浩的劳动合同中止履行，自李浩复员后继续履行。

签订劳动合同 篇4

中华人民共和国劳动法：

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

中华人民共和国未成年人保护法

第四十九条 企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

中华人民共和国民法通则

第十一条 十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。

十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人

相关知识

如何处理集体合同的争议

应如何处理集体合同的争议?和劳动合同争议类似，在用人单位与劳动者之间如果因集体合同发生争议，除了双方可以协商解决以外，也同样可以通过劳动仲裁、诉讼等方式解决集体合同争议。

根据《劳动合同法》规定，用人单位如违反集体合同，侵犯职工劳动权益，工会可以依法代表劳动者要求用人单位承担责任;集体合同争议经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

在《劳动法》中有更详细的规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

有关签订劳动合同、.. 篇5

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您好！欢迎您团队新成员的加入！以下是您办理入职手续最重要的事项，请务必仔细阅读、重视。

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定，请您于入职日起一个月内携带以下材料（携带原件，公司留存复印件）至人事行政部办理入职手续，签订劳动合同、缴纳社保。

1.户口本（必选）

注：复印件写明是否农业户口，外地员工仅提供复印件即可。

2.身份证（必选）

3.学历学位证（必选）

4.资格证（英语等级证、计算机等级证、驾照、技工证、职业证等，因岗位需求而定）

5.办理入职之日前3个月内北京市医保定点医院的入职体检证明（空腹检查）（三级甲医院）（必选）

6.3张一寸彩色照片（必选）

7.离职证明（有工作经验者必选）

8.办理社保所需材料（必选）：

新参人：户口本首页+本人页复印件，身份证复印件（正面）居中复印2份，彩色一寸白底冲洗照片（正规证件照）2张。四家定点医疗机构（社保网站备查）其中一家社区。已参保人员：医疗手册复印件，户口本首页+本人页复印件，身份证复印件（正面）居中复印1份，照片彩色一寸一张。

 社会保障卡复印件

 公积金账户（本市员工）

注：每月10号人事行政部统一办理社保事宜，10号之前交齐社保材料可于本月办理，10号之后交齐材料将延期至下月10号办理。特别声明：以上入职材料不齐者，不予签订劳动合同，且公司暂不发放薪资，直至手续办理齐全再全额发放。如因员工个人原因造成签订劳动合同、缴纳社保不及时，其后果由员工个人承担全部责任。

特此通知！

2012年2月日

签收回执

本人已收到公司发出的《有关签订劳动合同、缴纳社保重要通知》，已了解并接受该通知的内容规定。

是否签订劳动合同 篇6

今年刚硕士毕业的弟弟于6月份给我打电话，说已经面试成功，要去上班了，但是他不想签订劳动合同，能不能不签？

我很奇怪，为什么不想签订劳动合同呢？

他说公司要给他签订三年劳动合同，约定试用期6个月，试用期好长啊！而且三年劳动合同，这么久，万一他不想干了，三年都不能离开公司了！

我当场就傻眼了，谁告诉你签订三年劳动合同就不能离职的？

听完他的解释我完全崩溃了，我告诉他以下事实：

1、劳动合同是保护劳资双方权益的。

劳动合同不是为了公司服务的，是为了双方的合法权益而签订的，更多的时候是保证劳动者的权益的。

2、你的试用期是合法的

根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3、签订劳动合同是可以离职的

签订劳动合同了，你也可以随意离职的，只是有个交接工作的时限而已，并不是说你签了3年，3年就不能离职。

根据《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

也就是说你试用期提前3天说一声，你就可以走人，转正后，最多一个月也是可以离开的。

4、入职一个月内必须签订劳动合同

签订劳动合同可以保证你的合法权益，薪酬工作条件都约定好了，如果你的单位不给你签劳动合同才是有问题的，而且劳动合同必须在入职一个月内签订。

根据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、未签订劳动合同的风险

如果你的公司在你入职一个月后还不给你签订劳动合同，你可以：

1、找公司要双倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、如果一个月内是你自己不愿意签订劳动合同就没有补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

3、超过一个月后没有签订，你拒绝签订有经济补偿金

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

4、超过一年没有签订劳动合同视为签订无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

那无固定期限的劳动合同有什么好处呢？

好处就是只要你在公司认真工作，不违反公司制度，不违法，没有人可以让你离开，老板再看你不顺眼，也没有办法让你走，除非给你赔偿。

5、不签订劳动合同就不用保密

你可以等着你们公司竞争对手来挖走你，明目张胆的把在公司学到的东西用到对手公司那个去，因为他没有给你签订劳动合同，更别提其它的协议了。

不签，你就当自己找了一个培训机构，带薪磨练你的工作能力，然后什么时候觉得自己差不多，随时走人。

6、不签订劳动合同无法办理社保

姐，我不想买社保和公积金，好贵啊，每个月扣我将近1000块钱。

社保是个很重要的东西，尤其是医疗保险，是人都会生病，都会发生意外。如果是上下班路上受伤，或是工作时间受了工伤，你没有买社保，你可以让公司全权负责，公司也必须承担全部责任，还要给你补交社保。如果不是工伤，你怎么办？

对了，如果你不愿意缴纳社保，你公司顺水推舟不给你买，你公司不地道的话，你不想工作了，可以直接到劳动部门仲裁，他必须给你补上你工作期间的社保。当然，我不是教坏你，是告诉你怎么维护自己的权益。

我建议你还是买上社保，以后万一生病住院什么的都可以享受医疗保险。

三、该公司如何处理？

该签订劳动合同还是要签订了，虽然该员工已经提出离职，但是该有的手续还的要补办好，未签订劳动合同的时间也不久，刚刚超过一个月，跟该员工好好沟通一下，说是离职必须办理的手续，还是很容易办理好的。

以后再遇到这样不签订劳动合同的情况，有可能就跟我弟弟一样，不知道劳动合同是做什么的，以为是限制自己的，人资部门可以跟他讲清楚为什么要签订劳动合同。

如果是故意不签订，就是等着要双倍工资，建议在一个月内要给员工发出签订劳动合同的书面通知，如果拒绝签订，让他签下拒签协议书，然后马上办理离职手续给他，这样的人不能要。

如果他连拒签协议书也不签，建议邮寄该通知到他的家里，留好相关证据，以防他故意使坏。

后来，我弟弟跟我说，姐，我也算硕士毕业了，为什么你说的这些我都不知道呢？我是不是太笨了？我笑了，你没有实际工作经验肯定不知道这些，就算工作久了也不一定知道这些，你们其他专业的人都知道了，我们做人资的还混什么啊！

劳动合同签订方案 篇7

我于2013年4月进入某贸易公司上班, 双方约定每月工资1 700元, 完成工作任务另有提成, 直到我2013年7月离职, 该贸易公司都未与我签订劳动合同, 也未按法律规定办理社会保险。请问, 公司不签订劳动合同的行为需要承担法律责任吗?

读者:张某

张某读者:

你可以向劳动仲裁委员会申请仲裁, 确定劳动关系并主张自己的权利。

依据《劳动合同法》第82条的规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

签订劳动合同遭反悔该如何维权? 篇8

2008年8月下旬的一天,有位女大学毕业生来到南宁市劳动争议仲裁院,她手中拿着两份材料,分别是她与某单位签订的《大学生就业意向协议书》和《劳动合同》。女大学毕业生说:“我于今年5月在学校举办的双选会上与某单位签订了《大学生就业意向协议书》,今年7月底毕业后到该单位与之签订了《劳动合同》,按照双方签订的《劳动合同》约定,8月20日前到单位报到上班,合同期限为1年。我如期到该单位报到时,单位人事部门说情况有变化,不要我了,叫我另找单位。我与该单位签订的《大学生就业意向协议书》已经被我的学校见证,并进行备案,我现在再向学校要空白的《大学生就业意向协议书》很没面子,我要求申请劳动争议仲裁,请求该单位继续履行双方签订的《劳动合同》,接收我到该单位工作。”

处理结果:

2008年8月,女大学毕业生向南宁市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书。8月31日,市劳动争议仲裁委员会发出《不予受理通知书》,对女大学毕业生的仲裁申请决定不予受理,告知其依法向人民法院起诉。

根据《劳动合同法》第十条第三款规定:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。女大学毕业生7月底毕业后,与该单位签订了《劳动合同》,但没有实际到单位工作,8月20日到单位报到时,单位反悔了;依据《劳动合同法》第十条第三款之规定,双方属于还没有建立劳动关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。女大学毕业生与某单位发生的争议虽然从事由上属于劳动争议仲裁委员会管辖的事项,但主体资格上因为双方还没有建立劳动关系,女大学毕业生还不是该单位的劳动者,所以该争议不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。

专家建议:

1、大学毕业生与单位签订劳动合同时,应尽快到单位工作。有些大学毕业生认为应当最后一次享受暑假,想休息一段时间再工作,就约定晚些时候到单位上班,没考虑到现在就业形势严峻,自己中意的单位也会有许多人喜欢,单位可能会“另有所爱”,而选择其他人到单位工作。

2、若已与某单位签订了《劳动合同》,单位反悔后给你造成经济损失的,可以向人民法院起诉,请求该单位赔偿你的经济损失,但损失要有证据,以免败诉。

职工劳动合同签订指引 篇9

Step1 进行员工分类，填写员工合同档案明细表

完成日期：2014年01月14日13：00前；

输出成果：根据分类标准确认员工类别后，按照合同签订标准确认该类员工合同期限并填写《员工合同档案明细表》，填表要求详见表内规范，不许空白、漏填，分类标准：

A类员工：劳动合同已签订2次或司龄超过10年，含未续期员工。

B类员工：劳动合同已签订1次且已经超期，尚未续签合同，再次签订属于第二次签订。

C类员工：劳动合同签署一次且尚未到期。

D类员工：无入职时间、无司龄记录或无合同签订记录或因为劳动合同签署不规范无具体合同起止日期。合同签订标准：

A类员工：从上次劳动合同签订结束起，签订无固定劳动期限合同。B类员工：从应补签劳动合同时间起，截至日期为2016年12月31日。C类员工：不需要重新签订劳动合同。

D类员工：从2014年1月1日起签订为期三年的劳动合同。

Step2 员工合同签订、补签、续签

完成日期：2014年01月17日 完成标准：根据《员工合同档案明细表》与各项目、中心下属员工进行劳动合同

合同填写规范：请选择《劳动合同模板》（模板分为：北京版和西安版）进行合同填写。高层管理人员【经理级（不含）以上】须签订《保密协议》作为劳动合同附件进行备案。

总裁办人力资源部会对本次合同签订进行监督检查。

Step3 申请盖章

Step4 合同下发、存档

完成时间：2013年01月16日下午5：00前

劳动合同签订方案 篇10

【关键词】劳动合同; 法律风险

中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0193-01

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键,如果处理不当就会为以后的劳动用工埋下隐患。因此,本文将通过分析劳动合同签订过程中存在的几种常见法律风险,以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供可借鉴的依据,为建立稳定的劳动关系、避免劳动纠纷提供保障。

1 不严格审查劳动者信息的法律风险

不严格审查劳动者信息的法律风险是指:用人单位对劳动者的身份、学历、资格、工作经历等劳动者提供的信息审查不严,导致企业因对劳动者的基本情况掌握不全且不够准确而产生的风险。主要表现在以下几个方面:

(1) 对劳动者的劳动关系状况了解不多。特别是户籍不在本地的外来劳动者的劳动关系状况。

(2) 对劳动者的健康状况了解不多。如对录用人员是否有潜在疾病、残疾等非健康状况把握不准。劳动者的非健康状况毫无疑问地加大了企业的直接和间接用工成本。

(3) 对劳动者的年龄审查不严。具体表现为:一是存在超龄现象,即劳动者的年龄超过法律规定用工年龄。二是存在童工现象,即劳动者的年龄未达到法律规定的最低年龄(16周岁),根据法律规定,使用童工须承担相应的法律责任。

(4) 对劳动者与其他用人单位是否存在未到期的劳动合同以及未到期的竞业限制协议不甚清楚。根据法律规定,企业若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,则企业须承担连带责任。

2 不按照法定形式时间签订劳动合同的法律风险

《劳动合同法》实施后,用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的,不仅不能规避法律风险,还会增加法律风险。具体而言,企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下风险:

2.1 支付双倍劳动报酬的风险

《劳动法》规定,用人单位用工故意不建立劳动关系,给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。关于赔偿的额度,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2.2 自身利益无法得到保护的风险

在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它既维护了劳资双方的利益,也是对双方的法律约束。在这种情况下,不签劳动合同,可能对用人单位更加不利。因为没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时更换工作,这将导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利。更为重要的是,有些情况用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业通过劳动合同(包括专项协议)的相关条款对其进行约束比较有效;一是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议,才可以预防和控制劳动者提前离职,防止给企业带来损失。

2.3 导致无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第1 4条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就是说如果新法实施后,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过1年的,就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

3 签订劳动合同同时收取押金、保证金的风险

在实践中,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由,在与劳动者签订劳动合同时收取抵押“押金”、“保证金”等。如果没有押金,就扣下试用期期间的工资作抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业将得不偿失。对此,多项法律条文都有明文规定:

《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第5条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的、人民法院应与受理。

《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”

同时,新法还规定了用人单位违法的处罚措施,如第84条第一款规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给与处罚。”第2款规定:“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部門责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上两千元以下的标准处罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

劳动合同签订方案 篇11

劳动法赋予了劳动者平等就业权, 但由于我国是个人口大国, 劳动力资源丰富甚至可以说是过剩, 一直用人单位掌握着主动权, 他们随心所欲地制定就业要求。自从实行劳动力资源实行市场化配置后, 我国实行的就业平等仅仅是形式平等, 即就业机会平等, 而就业歧视在我国就一直存在。笔者通过多年代理劳动纠纷案件, 从大量劳动纠纷案件中, 发现有些用人单位与大学毕业生在签订劳动合同中存在以下问题:

一、口头合同与简单合同

这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍大学毕业生到用人单位, 双方只有口头意向承诺, 大学毕业生碍于情面或觉得麻烦, 没有订立正式的书面劳动合同, 一旦发生纠纷, 空口无凭, 举证困难, 一旦劳动权益受到侵害, 难以维权。虽然有的用人单位与大学毕业生签订了劳动合同, 但其内容过于简单, 劳动合同基本要素或条款缺失。劳动合同应当具备以下条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外, 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在实际中, 用人单位与大学毕业生签订的劳动合同, 用人单位义务和责任没有必要的细节约束, 大学毕业生的劳动合法权益往往难以得到维护。

二、“暗箱”合同

签订这类劳动合同内容往往明显偏向用人单位一方, 是一边倒劳动合同。该劳动合同签订, 用人单位事先根据自身利益拟定, 利用大学毕业生求职心确, 抱着“你不干总有人干”的心态, 该劳动合同只强调用人单位的权力和大学毕业生的义务, 对大学毕业生的利益涉及甚少, 一笔带过, 且该劳动合同不征求大学毕业生的任何意见。同时, 该劳动合同内容模糊, 用人单位往往滥用其最终解释权。

三、抵押合同

少数用人单位要求大学毕业生将自己的身份证、大学毕业证等证件抵押或缴交风险保证金之后再上班, 并把双方签订的劳动合同作为补充条款, 当用人单位要解除劳动合同时, 就以大学毕业生违约的各种理由不退还抵押的财物。

四、双面合同

一些用人单位为了应付劳动保障部门的检查, 与大学毕业生签订了两种合同, 一种是合法、规范的假合同, 仅由用人单位保管, 应对付劳动保障部门的检查, 实际上并不履行。另一种劳动合同不规范、不合法的真合同, 则双方持有, 实际履行, 阴阳两种合同并存。

五、“卖身”合同

少数用人单位劳动合同中要求大学毕业生必须遵守所谓的公司“规章制度”、“厂规厂纪”, 并利用这些条款要求大学毕业生加班加点, 使强迫劳动成为合法, 甚至吃饭、上厕所都严格规定时间, 剥夺大学毕业生的休息权、休假权、人身自由权等。

六、生死合同

个别用人单位为了逃避法律责任, 在劳动合同中要求大学毕业生“出现伤病自理, 如有意外企业概不负责”, 某些私营企业和个体单位与雇工签订的所谓“生死条款”———即“职工发生疾病、伤残、死亡一律由本人负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工等高危行业。

上述情形的存在, 既有主观因素, 也有客观的原因。当然, 在我国目前劳动力资源非常丰富, 甚至可以说是过剩的国情下, 法律赋予劳动者的权力仅仅凭劳动者维权意识的增强是不够的, 不能要求所有的劳动者冒着失去饭碗的危险去争取所谓的劳动权利, 也不能把所有希望都放在用人单位主动遵纪守法上, 在一定程度上要依靠劳动监察执法人员依法去纠正社会上的劳动违法行为。大学毕业生在市场处于弱势地位, 该种状况在短期内难以改变。在这种双方力量严重失衡的情况下, 只有在“防”与“范”两方面做研究, 构建大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策的机制, 在此基础上, 探寻将劳动合同法的风险研究引入大学毕业生就业保障范畴的路径, 才能保障其合法权益。

为此, 大学毕业生在与用人单位签订劳动合同时, 应当认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律, 知法、懂法、守法与护法, 将法律赋予劳动者的权利落到实处, 在签订劳动合同时, 应作好以下工作。

1. 作好资信调查, 了解用人单位的性质。

实际社会生活中, 网上招聘的用人单位有的未在工商年审、有的歇业, 有的数年未进行有效运转, 若出现此情况, 大学毕业生不能与此类用人单位签订劳动合同。否则, 就会存在劳动合同主体问题。另一种情况是, 用人单位挂两个牌子, 与甲企业订立劳动合同, 工作干活到乙企业。而甲企业已经不再经营, 若有劳动纠纷情形出现, 最后导致大学毕业生维权困难。另外, 应当注意是否劳务派遣用工的问题。2013年7月1日修改后的《劳动合同法》正式施行, 其中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 然而现实中比比皆是的同工难同酬现象, 并非靠一部法律单兵突进就能解决, 仍需包括行政体制、福利制度改革和严格执法等在内的配套措施多管齐下, 才能解决该问题。对此, 大学毕业生应当了解用人单位的用工性质, 便于自己考虑选择。

2. 认真审查劳动合同, 注意条款的合法性与规范性。

在签订劳动合同时, 应当明确, 劳动报酬条款的约定。劳动报酬条款属于劳动合同的法定必备条款, 用人单位虽然与大学毕业生签订了劳动合同, 但其中关于劳动报酬的标准约定不明, 会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。根据劳动合同法18条的规定, 在劳动报酬预定不明确从而引发争议的情况下, 大学毕业生可以就此不明确的事项重新进行协商, 通过变更劳动合同, 重新加以明确。如果无法达成一致, 不能重新确定劳动报酬的标准, 劳动合同中约定不明的事项, 适用集体合同约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的, 实行同工同酬。同时, 试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期。试用期工资不得低于当地最低工资标准。

3. 竞业限制的范围需要约定明确, 不支付经济补偿, “竞业禁止”条款无效。

在我国, 现行立法允许劳动合同当事人约定违约金条款, 用人单位方面, 严格限制在竞业禁止限制和出资培训两种情况下。案例:林某应聘到某电脑公司担任程序员, 双方签订了为期2年的劳动合同, 并在合同中约定, 2年期满后, 林某6个月内不得在国内电脑行业从事与某电脑公司相同或类似的职务, 作为补偿, 某公司每月向林某支付900元。同时, 双方约定, 如果林某违反竞业禁止的约定, 则赔偿电脑公司9万元。2年期满后, 林某离开公司, 到外省的另外一家公司担任程序员, 某电脑公司遂提起诉讼, 主张林某支付9万元赔偿金。虽然竞业禁止的范围由用人单位与大学毕业生约定, 但是本案只“类似职务”的用语含混不清, 应该为林某的竞业禁止限制的范围规定具体明确合理的地域范围, 同时, 9万元的赔偿金数额也过高, 应当双方协商一致, 根据公平原则考量变更赔偿金的数额, 重新明确具体约定竞业禁止的范围。

在劳动合同中仅约定竞业禁止条款, 而没有约定经济报酬条款, 且用人单位也没有实际支付大学毕业生经济补偿的情况下, 劳动合同约定的竞业禁止条款是否有效。根据劳动合同法第23条之规定, 对负有保密义务的大学毕业生, 用人单位可以在劳动合同或保密协议中与大学毕业生约定竞业禁止条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业禁止限制期限内按月给予大学毕业生经济补偿。这样规定是因为竞业禁止将会造成大学毕业生收入和生活质量的下降, 对大学毕业生的生存权产生威胁, 用人单位必须给予大学毕业生竞业禁止期间以经济补偿, 否则, 该竞业禁止条款对大学毕业生无效。

4. 用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效。

用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”, 是否有效的问题。我国劳动者享有的社会保险待遇的条件和标准是由法律法规规定的。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立社会保险制度具有强制性, 用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与大学毕业生之间不能就是否缴费以及缴费比例自行协商来规避法律的明文规定。根据劳动合同法第26条第3款之规定, 违反法律、行政法规的劳动合同无效或部分无效, 因此, 有的用人单位与大学毕业生在劳动合同中约定的“社会保险由劳动者自缴”, 显然违反了上述法律、法规的强制性规定, 应属于无效。

5. 运用行政和法律救济途径, 依法维护自身合法权益。

劳动争议调解仲裁法适用的范围:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退、辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。从2008年5月1日起, 申请劳动仲裁不用再支付费用, 因此, 对于大学毕业生维权是一种利好。《劳动争议调解仲裁法》规定, 2008年5月1日以前, 劳动争议申请仲裁的时效期间为60天, 该时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动仲裁部门在实际工作执行中发现, 对大学毕业生来讲, 60天的申请仲裁时效太短了, 非常不利于大学毕业生维护自己的权利, 特别是在就业形势严峻的年代, 一些刚毕业的大学生好不容易找到工作, 有时明知自己的权利被侵害, 为了保住“饭碗”, 不会一发生劳动争议就去申请仲裁, 经常是没有办法才去主张维护权利。在这种情形下, 有的大学毕业生等到要维护自己的权利时才发现, 已经过了维护权利的仲裁时效期限, 不得不承担对其不利的后果。当然, 60天的时效也不利于当事人双方或者相关的组织机构的协商、调解, 起不到法律应有的维权作用。2008年5月1日后, 劳动争议仲裁时效期间延长为1年。在这1年中, 当事人一方向另一方主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者另一方同意履行义务而因某种原因中断时, 仲裁时效从中断时起重新计算, 这样, 就大大维护了当事人一方的权利。因不可抗力原因或者有其他正当理由, 当事人不能在规定时效内申请仲裁的, 仲裁时效中止, 但仍有效。例如用人单位拖欠工资, 只要大学毕业生仍在该单位工作, 即使超过1年时间仍然可以申请仲裁主张工资, 其合法权益受到法律保护。这一法律的颁布健全了劳动争议处理制度, 为劳动者与用人单位双方用法律手段及时地解决劳动纠纷提供了极大的便利。

签订劳动合同的主要目的在于明确双方当事人的权利和业务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 因此我国《劳动合同法》规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”笔者认为, 大学毕业生在订立劳动合同时应当注意以下几点: (1) 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。 (2) 劳动合同中应当明确工作的地点、内容、工作时间和条件等。 (3) 对劳动报酬的支付方式、支付时间等内容必须明确约定。 (4) 不要签订空白劳动合同, 一旦发生劳动争议纠纷, 此类劳动合同是无效的。 (5) 对于劳动合同中约定的不合法内容, 大学毕业生可以拒签。 (6) 劳动合同签字或盖章生效后, 大学毕业生和用人单位要各执一份, 便于维权。

为了构建和谐的劳动关系, 必须保障大学毕业生的合法权益不受侵犯, 从而提高大学毕业生履行法律义务的自觉性, 提高其法制观念。在劳动合同的签订过程中, 未雨绸缪, 从而进一步消除大学毕业生和用人单位之间的隔阂, 增进大学毕业生与企业经营者的合力和凝聚力, 更好地调动两者积极性。同时, 大学毕业生劳动争议纠纷的妥善圆满解决, 可以避免社会矛盾的激化和恶性案件的发生, 促进社会的安定团结。

参考文献

签订劳动合同小贴士 篇12

暑假成为学生接触社会、提高自己不容错过的时机,在学以致用的同时还能赚一份生活费，但是,学生暑期打工存在很多隐患,由于学生自我保护意识差、用人单位安全防护措施不到位、不签订用工协议等原因,很容易发生安全事故或者自身其他权益受到伤害。

劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条规定:“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”可以看出,法律并没有把在暑期打工的学生列入《劳动法》保护对象,因此,学生打工并不受现行劳动法律、法规、规章的保护。,在教育部、财政部联合制定的《高等学校学生勤工助学管理办法》中规定,学生在校外开展勤工助学活动中,学生勤工助学管理服务组织必须经学校授权,代表学校与用人单位和学生三方签订具有法律效力的协议书。但是《管理办法》明确指出,学生私自在校外打工的行为,不在本办法规定之列。另外,本案中的小张是中等职业学校的学生,所以小张并不在此范围之内，

这样看来,学生暑假打工既不受《劳动法》的保护,也不适用于教育部颁布的相关条例,关于学生暑假短期打工的法律规定处于一种真空状态,当权益受到侵害时,劳动保障监察部门也只能进行协调。学生暑假打工不属于劳动关系,只是一般的雇佣劳务关系,应适用《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。根据民法“谁伤害谁赔偿”的原则,由雇用方承担过错责任。根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条之规定“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”

劳动合同签订方案 篇13

(十) 关于设计人的责任

设计人提供的服务是专业服务, 发包人将工程设计委托给设计人是将工程的外形和内在实体的筹划、研究、构思、设计和描绘的任务交给设计人来完成, 是对设计人的高度信任。设计人的最大责任是确保工程设计质量合格。

防范设计人的责任风险, 应在工程设计合同中明确以下内容:一是在合同中应当明确约定设计人的工程设计范围与内容, 在此明确的范围内设计人履行精心设计、精心管理、确保设计质量的义务。二是在合同中应当明确设计人履行义务的客观及合理的标准, 如工程设计服务质量应达到专业服务标准;工程设计文件质量应在符合国家法律、法规、规章和国家强制性工程建设标准的基础上满足业主的功能与使用要求;履行义务的期限是在设计人控制范围内的合理期限等。三是设计人的责任应在其资质许可范围内, 并且其应当有具备相应注册执业人员和非注册专业技术人员来承担。四是在合同中不应当对设计人约定苛刻性惩罚条款。

十一) 关于工程设计变更与索赔

工程设计变更是指设计人的工作范围与内容的增减或修改以及工程设计各阶段的时间计划的调整。由于工程项目投资额大、建设周期长、受自然条件因素制约、发包人的要求的变化及政府有关主管部门对项目的控制等影响, 工程设计发生变更的情况难以避免, 而工程设计变更对发包人、设计人的责任、权利与义务都会产生影响, 因此, 在工程设计合同中明确约定工程设计变更与索赔是非常重要的。

防范工程设计变更与索赔的风险, 在工程设计合同中应当采取应对措施。一是发包人进行工程设计变更应当采取书面形式通知设计人。二是明确约定工程设计变更的依据和条件, 如在施工图设计完成后, 由于发包人对工程设计要求改变而造成设计修改;在施工图设计完成后, 由于发包人设计条件变更、政府要求或法规、标准的修改而造成设计文件的修改;不可抗力造成设计文件的修改;工程设计修改工作量超出原工作量的一定比例;工程设计的依据发生重大变化等。三是明确约定索赔的程序。如果发生设计人认为可由此提出增加合同价格或延长计划完工时间要求的事项, 设计人应于该事项发生后5个工作日内书面通知发包人。在该事项发生后10个工作日内, 设计人应向发包人提供证明设计人要求的声明, 其中包括设计人关于因该事项引起的合同价格和工作进度的变化的详细计算。发包人应在接到设计人声明后的10个工作日, 予以答复, 发包人逾期不予答复的, 视为认可设计人的索赔要求。四是发包人与设计人应就合同价款的修改或完工时间的修改进行协商, 达成一致。

(十二) 关于工程设计责任与保险

工程设计责任是指设计人及其人员应运用一切合理的专业技术和经验知识, 按照公认的职业标准尽其全部职责和谨慎、勤勉地履行其责任和义务, 具有专业性、技术性强, 有相应执业资格与当事人有特殊的信赖关系等特点。工程设计责任保险是指保险人应承担由于设计人的疏忽或过失而引发的工程质量事故所造成的建设工程本身的物质损失以及第三者人身伤亡、财产损失或费用的赔偿责任。工程设计责任保险具有保障设计人权益的同时, 保障发包人和社会公众权益的特点。

防范专业责任和保险的风险, 在工程设计合同中应当明确约定以下内容:一是设计人应获得履行合同所需要的设计责任保险并使其于合同责任期内保持有效。为了满足此条件, 设计人应投工程设计责任年度保险。二是工程设计责任保险的保险人和工程设计责任保险条款应当经发包人认可。三是在工程设计费报价中应当考虑工程设计责任保险费, 保险费应不低于工程设计费报价总额的1%。

(十三) 关于工程设计的知识产权保护

工程设计中如生产工艺技术、建筑艺术造型等涉及的知识产权包括著作权、专利权、专有技术等。工程设计是富有创造性的智力劳动, 对工程设计这种原创或创新性智力劳动成果进行保护, 不仅有利于激励工程设计人员创新与发展, 而且有利于工程设计行业的技术进步, 同时也符合业主和社会公众的利益。通过合同对知识产权进行约定是保护知识产权的重要手段。

防范知识产权保护的风险, 在工程设计合同中应约定以下内容:一是工程设计文件包括民用建设工程设计文件如图纸、计算、数据、模型等;专业建设工程设计文件如工艺技术数据、分析手册、操作指导书、设备制造指导书等, 均属于受委托创作的作品, 在合同中如有约定, 应当明确约定工程设计文件的著作权的归设计人;如无明确约定, 根据《中华人民共和国著作权法》的规定, 工程设计文件的著作权归设计人。二是明确约定发包人应保护设计人的投标书、设计方案、计算机软件和专利技术等。未经设计人同意, 发包人对设计人交付的设计文件不得擅自修改、复制或向第三人转让或用于本合同外的项目。三是明确约定设计人应保护发包人的知识产权, 不得向第三人泄露、转让发包人提交的产品图纸等技术经济资料。四是明确约定设计人提供的全部工程设计文件或发包人提供的全部资料没有且不会侵犯任何第三方的知识产权包括著作权、商标权、专利权、专有技术、商业秘密等。

(十四) 关于工程设计中的不可抗力

不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是合同的通用条款。工程设计合同中应当对不可抗力做出约定。

防范不可抗力的风险, 在合同中应当约定以下内容:一是明确约定不可抗力的范围, 特别是对政府对工程项目的调整或取消、恶劣天气情况等是否属于不可抗力范围应当明确。二是明确因不可抗力不能履行合同的不构成违约责任和无需承担赔偿责任, 但是当事人迟延履行后发生不可抗力的, 不能免除责任。三是应明确约定因不可抗力不能履行合同的当事人一方通知另一方的时间要求、影响程度及提供相应证明材料的时间与内容。

(十五) 关于工程设计分包

工程设计分包是指设计人自愿或应发包人的要求将其承揽的工程设计的一部分发包给分包设计人的行为。工程设计分包不仅关系到发包人、设计人和分包设计人的利益, 而且关系到工程设计市场行为的规范、工程设计质量与安全及社会公众利益, 国家相关法规对此进行了相应规范。工程设计合同应当根据国家相关法规规定, 结合工程项目的具体情况, 对工程设计分包做出具体约定。

防范工程设计分包的风险, 在工程设计合同中应当明确约定以下内容:一是明确约定设计人不得将工程设计的全部工作进行分包;二是明确约定建设工程主体部分的设计不得分包;三是明确约定设计人进行工程设计分包须经发包人的书面同意;四是明确约定工程设计的分包单位应具有相应的资质证书;五是明确约定设计人负责对分包设计人的质量、进度及设计文件等进行管理, 分包设计文件应由设计人向发包人提交;六是明确约定设计人应就分包设计工作与分包设计人向发包人承担连带责任;七是应明确分包设计费的支付应当与发包人支付相应工程设计费相协调;八是对于发包人指定设计分包人的, 应当符合上述约定要求。

(十六) 关于工程设计合同的变更

工程设计合同的变更是指合同内容的变更即发包人和设计人的权利与义务的变化。工程设计合同变更会经常发生, 工程设计合同应当对此做出明确约定。

防范工程设计变更的风险, 在合同中约定以下内容:一是明确合同变更应当经发包人和设计人双方协商同意;二是虽然发包人有权单方面提出工程设计变更的要求, 但双方应当根据工程设计变更与索赔条款的约定就工程设计费及工程设计进度进行协商达成一致。

(十七) 关于工程设计合同转让

工程设计合同的转让是指工程设计合同主体的变更, 是合同中发包人或设计人的权利和义务的转让。由于工程设计是为不动产进行的设计工作, 政府监管严格如合同主体资格、招标投标、工程建设法定程序等, 工程设计合同转让不仅需要发包人和设计人双方的意思表示一致, 而且受到国家相关法律法规的严格限制。

要防范工程设计合同转让, 应在合同中应当明确约定“工程设计合同未经双方书面同意不得转让。”

(十八) 关于工程设计合同违约责任

工程设计合同违约责任是指发包人或设计人不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定所应承担的民事责任。根据《中华人民共和国合同法》的规定, 承担违约责任的具体方式有:继续履行;采取补救措施;违约金;违约损害赔偿;违约定金。违约责任不仅是保护发包人、设计人合法权益的法律手段, 而且是督促发包人、设计人履行工程设计合同的重要措施, 因此, 应当在合同中明确约定。

防范工程设计合同违约责任的风险, 设计人应当采取以下应对措施:一是对于发包人拖欠工程设计费的违约行为, 设计人要求发包人继续履行的, 发包人应当无条件继续履行;对于设计人未按工程设计合同约定完成工程设计工作的, 如发包人要求继续, 设计人可以继续履行, 也可以以法律上或事实上不能履行、不适于强制履行或履行费用过高、发包人在合理期限内未要求履行为抗辩理由不实际履行。二是对于设计人的设计质量不符合要求, 设计人应当承担采取完善设计措施的违约责任。三是在合同中应当约定发包人或设计人违约向对方支付一定数额的违约金, 如果没有约定违约金, 违约金的责任就不存在, 另外, 违约金的数额应当保持双方的均衡性;违约金具有补偿性, 违约金低于或过分高于造成的损失的, 当事人可以请求法院或仲裁机构予以增加或适当减少。四是在合同中可以约定违约损害赔偿金额或约定违约损害赔偿额的计算方法, 违约损害赔偿遵循的是完全赔偿原则, 违约损害赔偿金应当相当于违约所造成的损失包括实际损失和可得利益损失。如果约定的违约金不足以弥补实际损失, 受害人可以再要求支付违约损害赔偿金, 违约金可与违约损害赔偿可以并用。如果约定的违约损害赔偿金与实际损失不符, 当事人可以依据《中华人民共和国合同法》第五十四条规定请求法院或仲裁机构变更或撤销。五是定金兼具担保方式与违约责任方式两种属性, 当事人可以约定定金的性质, 若无特别约定, 定金性质为违约定金。定金与违约金二者不能并用, 在同时约定违约金与定金时, 由非违约方选择适用哪种责任形式。违约定金可以与违约损害赔偿金并用。六是在合同中应当明确约定没有违约一方在一方违约后应当采取措施防止损失扩大, 否则, 不得就扩大的损失要求赔偿。七是在合同中应当明确约定由于第三方原因如发包人委托的其他设计单位的原因造成发包人违约的, 发包人应当向设计人承担违约责任。八是违约责任与侵权责任竞合的, 受害方有权选择要求对方承担其中一种责任。

(十九) 关于工程设计合同解除

工程设计合同解除是指工程设计合同生效后, 根据法律规定或合同约定或双方协议, 使基于合同发生的权利义务关系归于消灭的行为。工程设计合同具有政府严格监管的特点, 合同一旦签订生效即具有法律效力, 维护合同法律关系的稳定非常重要, 因此, 在合同中对合同解除加以明确约定非常必要。

防范工程设计合同解除的风险, 在工程设计合同中应当明确约定以下内容:一是明确约定合同解除的条件, 如双方协商同解除合同;由于不可抗力导致合同目的不能实现解除合同, 发包人在付款到期后一定期限仍未付款的, 设计人有权解除合同;由于设计人过失导致设计文件提交延误超过一定期限, 发包人有权解除合同等。二是明确约定合同解除的程序, 一方行使解除权解除合同的, 应当通知对方, 合同自通知到达对方时解除。三是明确约定合同解除的效力, 合同解除, 尚未履行的, 终止履行;已经履行的, 发包人应支付设计人已经完成的设计工作的设计费。四是应当明确约定发包人或设计人单方面解除合同 (依据合同约定情形解除合同除外) 的违约责任, 包括应支付一定数额的违约金, 赔偿因此给对方造成的损失等。

(二十) 关于工程设计合同争议解决方式

工程设计合同争议是指发包人、设计人对合同的签订、解释、有效性、终止或执行等方面发生的纠纷。工程设计合同发生纠纷, 发包人、设计人应当通过协商方式加以解决, 但协商不成时, 需要通过合同约定明确争议的解决方法。因此, 在合同中有必要明确争议的解决方式。

防范工程设计合同争议解决方式的风险, 工程设计合同中应当明确以下内容:一是如果双方同意采取仲裁方式解决纠纷, 应当在合同明确约定仲裁机构的具体名称, 并明确按照该仲裁机构现行有效的仲裁规则进行仲裁, 仲裁裁决是终局的, 对双方均有约束力。二是如果双方对仲裁方式没有约定或约定不明的, 争议的解决方式只能是诉讼方式。根据我国《民事诉讼法》的规定, 双方可以通过协议方式明确工程设计合同纠纷的地域管辖, 协议管辖的法院选择只能是被告所在地法院、合同履行地法院、合同签订地法院、原告所在地法院、标的物所在地法院, 并且协议管辖必须符合惟一性原则即当事人只能在上述法院中做出择一确定的选择, 不能选择两个以上的法院进行管辖。

(二十一) 关于工程设计合同中的通知与送达

工程设计合同中通知与送达条款是工程设计合同中发包人、设计人正确履行通知义务、明确各方责任的关键条款, 我国法律对于通知采用“送达主义”即通知到达对方时生效, 这就要求发送方就对方是否已经收到通知承担举证责任, 所以合同中应当对此做出明确约定。

防范工程设计合同中通知与送达风险, 在合同中应当明确以下内容:一是明确约定各方收件人的姓名、地址、传真号、电子邮箱地址。二是明确通知的形式, 一般采用发送电子邮件、特快专递、挂号信邮寄、有书面记录的直接交付等形式。三是明确送达完成的标准, 对于采取发送电子邮件的方式, 应在合同中约定:一方需要通知的信息发送至对方指定的电子邮箱超过3日, 即视为对方已经看到并了解邮件内容, 送达完成;对于采取特快专递、挂号信邮寄的方式, 应在合同中约定:一方需要通知的信息发送至合同约定的地址时, 视为送达;对于采取有书面记录的直接交付的方式, 应在合同中约定:对方签收人签字, 视为送达。四是应当明确约定:在合同有效期内, 任何一方的联系方式发生变更的, 应当及时书面通知对方, 否则, 自行承担因此产生的不利后果。

(二十二) 关于工程设计合同中的保密

工程设计合同中的保密是指发包人、设计人在订立和履行工程设计合同过程中, 对从对方当事人知悉的商业秘密不得泄露或不正当使用。保密条款是合同的通用条款, 在工程设计合同中应当加以约定。

防范工程设计合同中保密风险, 在工程设计合同中应当明确以下内容:一是明确保密主体, 一般为发包人和设计人;二是明确保密的客体, 一般是与合同、项目有关的文件、资料、信息等;三是明确保密的方式, 一般为不得向第三方包括任何个人、企业、单位、政府机构等披露;四是明确保密时间, 一般为合同有效期及合同终止后的一定期限内;五是明确保密的违约责任, 包括违约金及违约损害赔偿责任。

(二十三) 关于工程设计合同期限

工程设计合同期限包括合同生效时间和合同的终止时间。合同的期限直接关系到发包人、设计人的权利与义务开始与结束的时间, 因此, 在合同中应当明确加以约定。

防范工程设计合同期限的风险, 在工程设计合同中应当明确以下内容:一是明确合同的生效时间, 一般为双方签字盖章之日;二是合同的失效时间可以约定, 也可以不约定, 如果约定失效时间应当约定为:发包人和设计人双方完全履行合同所约定的各方义务后失效;三是避免在合同中约定合同具体有效期限, 合同的特点决定在合同签订时难以确定其合同有效的具体期限;四是应明确在合同中某些条款如结算和清理条款、保密条款、争议解决条款等, 在合同履行完毕后仍然继续有效。