公司合并后劳动合同如何签订

公司合并后劳动合同如何签订（通用10篇）

公司合并后劳动合同如何签订 篇1

企业规章制度法律效益如何认定

一、规章制度是用人单位的“自留地”--用人单位种好“一亩三分地”意义重大对于企业老说，规章制度非常重要。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。

显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。

二、规章制度如何获得法律效力

既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢?

总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第一、规章制度的内容须具合法性;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。

(一)规章制度的内容须具合法性

内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动合同

1法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性;另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。

我们可以先看这样两个案例：

某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。

还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。

通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么?在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对“合理性”的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干司法解释》第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。

(二)规章制度制定和通过要经过民主程序

首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动

3合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。

其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。

(三)公示

如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改;第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本

公司合并后劳动合同如何签订

近年来，企业兼并、重组等越发频繁，尤其是在全球金融风暴引发的一轮轮人员裁减浪潮中，业务变化或用人单位主体资格变化更是屡见不鲜。但是，这些缘由也往往成为最常见的单方解除劳动关系的理由。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，即可以进行无过错解除。职场人如果遇到此种情形，要知道，该理由的成立存在一定的限制条件，不能任意解释。据此，笔者采访了江三角律师事务所律师屈晓蓉。

【两种分析】

罗列出是谁“被兼并”?

屈晓蓉分析，首先本案的情况应当进行分情况讨论：第一种，发生了情势变更。(假设C公司被D公司兼并)。发生情势变更的理由基于《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》相关规定，应当是发生了“被兼并”。那么谁(C公司还是D公司)有权以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由单方面解除劳动合同?

屈晓蓉认为，以“被兼并”作为情势变更情况的无过错解除权的行权主体应当是兼并后形成的公司(在本案中是D公司)。原因如下：第一，依据《劳动合同法》相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。也就是说，一旦发生了兼并，则原合同的权利义务应当由新主体(D公司)继承;第二、C公司无法行使合同解除权。因为在兼并发生之前，“被兼并”的条件尚未成就，C公司不能行使相关权利;一旦兼并完成，C公司的主体资格即消失，也无法行使解除权。

但是D公司也仅取得了合同解除权利的资格，不能因为兼并当然地行使合同解除权，其还必须证明发生了兼并、协商不能达成一致等。同时，由于有关人员的劳动关系都集中于D公司，D公司因此面临一定用工风险。

此外，屈晓蓉表示，由于这只是其个人倾向观点，根据实际情况的不同，尚不能完全排除C公司在某些特定情况下可能享有同样的单方解除权。同时，依据劳动合同法相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在实务操作中也无法排除这样的可能性，吸收合并后存续的主体继承了原有合同的权利与义务，不能援引劳动合同法第四十条的相关规定进行解除。

合并后易发生双重劳动关系

屈晓蓉说，第二种，就是没有发生情势变更。(即C公司、D公司仍然存续)。位于中国的C公司及D公司显然是有自身独立主体资格的，所以欧洲总部的合并6

不会影响到他们的主体资格。虽然，业务因此发生了整合，但用工关系仍然可以分别延续。

在发生冗员必须进行减员的情况下，C公司及D公司可以通过成就合同法定终止事由的方式进行操作。

例如：D公司可以将C公司收购为其全资子公司，在业务整合阶段由C公司继续完成相关业务。在业务整合阶段结束后，将核心人员通过劳动合同协商变更等方式，将劳动关系转移至D公司。最后，将已经完全去功能化的C公司注销，再援引《劳动合同法》的相关规定终止劳动合同。但此种情况下，整个人员整合框架复杂，极易发生双重劳动关系或事实劳动关系

公司签订劳动合同 篇2

没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，如果解除劳动关系，还应支付经济补偿。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，可以用“举证责任倒置”的原则，在仲裁或诉讼时由用人单位出具，因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表。这样也就证明了你的工作时间，发工资你也要签字，工资发放表也应由用人单位出具，这就证明了你每月的收入状况。

“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

员工与公司签订的劳动合同 篇3

乙方(劳动者)姓名：________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，签订本合同。

一、合同期限

第一条甲乙双方选择下列第种方式确定本合同期限：

(1)有固定期限：从______至______。试用期自________年________月________日至________年________月________日。

(2)无固定期限：从_______________试用期从________至________开始。

(3)完成某项工作(任务)的截止时间为____________________________________________________________________

二、工作内容和工作地点

第二条甲方聘用乙方在___________岗位(工种)工作。

工作岗位(工种)和工作地点可由双方协商变更。乙方应认真履行职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律的，甲方可根据本单位依法制定的规章制度给予相应处理。

三，工作时间和休息休假

第三条甲方安排乙方实行以下工时制度：

(一)实行标准工时制度。乙方每天工作不超过8小时，每周不超过40小时。每周休息日为________。

(二)经当地劳动行政部门批准，实行以_____为周期的综合工时计算制度。第四，劳动报酬

第四条月工资为人民币________元。甲方每月_____日前支付乙方工资。

四、解散和终止

第五条本劳动合同的解除或终止，按照《劳动合同法》执行。

五、劳动争议的处理

第六条甲乙双方发生劳动争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》协商解决或申请调解、仲裁、提起诉讼。

第七条本劳动合同一式两份，双方各执一份。本劳动合同自双方签字盖章之日起生效。

甲方(公章)________

乙方(签名或盖章)________

关于与劳务公司签订合同 篇4

营销中心: 结合公司调整客户结构的战略性需求，原则上停止与劳务直接签订周转材料租赁合同。对于业主单位和施工方均是结构性导向的客户，在经总经理及营销中心管理团队面谈、审核后需向公司风控部提供如下资料（下述资料均须查看原件，向公司上交加盖鲜章的复印件，缺一不可）

一、资质类

1、劳务公司营业执照，2、组织机构代码证，3、税务登记证，4、安全施工许可证，5、法人代表身份证。

二、证明类

1、劳务公司与总包（施工）

单位签订的劳务或者架料专业分包合同，2、总包（施工）单位对该劳务公司及负责人在现场作业的证明，3、总

包（施工）单位向该劳务公司转账的银行记录，4、外地劳务公司入渝许

可证（原则上不考虑与外地劳务公司的合作）。

三、担保类

1、法人代表或其实际控制人须对租赁合同提供无限责任担保，2、法人代表提供不低于预租物资原值80%的财产证明（房产证、汽车行驶证、银行账户流水或其他有效资产证明）

公司合并后劳动合同如何签订 篇5

义贤专家律师评析：按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是《劳动法》规定只有在特定情况下，劳动者才有权要求订立无固定期限的劳动合同。即劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

义贤律师认为本案中，虽然刘某已是第四次和用人单位签订劳动合同了，但是，由于刘某在该厂工作不到10年，因此，工厂有权拒绝与刘某签订无固定期限的劳动合同。

新法新规：根据劳动法的相关规定，上案中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是，《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了，刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10年，但是她与单位已经连续订立两次以上固定期限劳动合同续订的，单位理所当然要与其签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，今后对于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的”，以及用人单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的都应该签订无固定期限劳动合同。

相关法律法规：

1、《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日)

第二十条：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

2、《劳动合同法》(6月29日)

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[]14号)

第16条：根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

4、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发)[1994]289号

第20条：本条中的“当事人双方同意延续劳动合同的”，是指已有劳动合同到期双方同意续延的，并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

5、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日)

第20条：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转换的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

6、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发354号

第2条：在用定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其指出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动合同的;

(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。

7、北京市劳动合同规定(.2.1)

第十四条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 第十五条 有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：

(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;

(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;

(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;

(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的

(五)国家和本市规定的.其他情形。

8、《广东省劳动合同管理规定》(1995年4月7日)

第十四条 劳动合同期限分为：

(一)有固定期限的(临时工合同期不得超过1年);

(二)无固定期限的;

(三)以完成某一项任务为期限的。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同，适用于常年性技术岗位和工种。签订无固定期限劳动合同，必须明确终止和解除合同的条件。

9、《关于修改<天津市实施劳动合同制度规定>的决定》天津市人民政府令(第48号)

第九条 符合下列情形之一，当事人双方同意签订或者续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，(更多讯息请关注义贤官网：www.yixianlawyer.com)应当订立无固定期限劳动合同：

(一) 劳动者与本单位建立劳动合同关系连续工作满十年以上的;

(二) 签订劳动合同或者劳动合同因期限届满而终止时，劳动者男性四十五周岁以上，女性四十周岁以上，且连续工龄满十五年以上的;

(三) 法律、法规有特殊规定的。

10、《江苏省实施劳动合同制度办法》(试行)(12月15日)

第七条 劳动合同的期限，由用人单位根据工作岗位的特点、工作需要和劳动者本人条件与劳动者协商约定。

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

第八条 订立无固定期限的劳动合同，当事人应当商定合同终止的条件。

第九条 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

工作时间较长且距离退休年龄10年以内的老职工，(义贤新浪微博：@义贤律师事务所)如果本人申请，可以订立无固定期限的劳动合同。

11、《浙江省劳动合同办法》(浙江省人民政府第76次常务会议审议通过 11月18日浙江省人民政府令第154号公布)

公司合并后劳动合同如何签订 篇6

不管是招标方还是投标方,当中标了也签订招标合同了后因为各种各样的原因想废标,可以吗?法律允许吗?中国招标采购导航网来为您解答。

自从招投标制度的制定以来，我国关于 “废标”的法律法规并没有一个准确定义和规定。我国《政府采购法》等法律法规中虽然有关于“废标”的表述，但其内涵并不一致。但若是属于法律规定的废标的情形，那么签订合同后是可以废标的。

以下是属于《政府采购法》规定废标的情形：

1、符合专业条件的供应商或者对招标文件作实质响应的供应商不足三家的;

2、出现影响采购公正的违法、违规行为的;

3、投标人的报价均超过了采购预算，采购人不能支付的;

4、因重大变故，采购任务取消的。废标后，采购人应当将废标理由通知所有投标人。

以下是属于《工程建设项目施工招标投标办法》规定废标的情形：

1、经资格后审不合格的投标人的投标;

2、投标人无单位盖章并无法定代表人或法定代表人授权的代理人签字或盖章的;

3、未按规定的格式填写，内容不全或关键字迹模糊、无法辨认的投标;

4、投标人递交两份或多份内容不同的投标文件，或在一份投标文件中对同一招标项目报有两个或多个报价，且未声明哪一个有效，按招标文件规定提交备选投标方案的除外;

5、投标人名称或组织结构与资格预审不一致的;

6、未按招标文件要求提交投标保证金的;

7、联合体投标未附联合体各方共同投标协议的。

8、投标人以他人的名义投标、串 通投标、以行贿手段谋取中标或者以其他弄虚作假方式投标的

9、投标人的报价明显低于其他投标报价或者在设有标底时明显低于标底，使得其投标报价可能低于其个别成本的，应当要求该投标人作出书面说明并提供相关证明材料。投标人不能合理说明或者不能提供相关证明材料的，由评标委员会认定该投标人以低于成本报价竞标的

10、投标人资格条件不符合国家有关规定和投标文件要求的，或者拒不按照要求对投标文件进行澄清、说明或者补正的;

11、未能在实质上对招标文件提出的所有实质性要求和条件作出响应的。

公司合并后劳动合同如何签订 篇7

劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 你所在的公司与你约定二个月的试用期是合法有效的。这也是劳动合同法规定的一年以上不满三年的劳动合同的最长试用期。但公司在法定的二个月的最长试用期满后，继续延长试用期，显属违法。你可以要求公司补发二个月的工资差额，如公司不予补发你可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。你所在的公司认为，试用期想给多少工资，就给多少工资，这是与劳动合同法的规定不相符的。你同样可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，由劳动仲裁委员会责令公司按照当地最低工资标准为你调整工资，并补发以前的工资差额。

需要指出的是，许多劳动者并不知道，试用期还有最低工资标准，受了用人单位的忽悠而不自知。劳动者应当了解试用期最低工资标准，并以此保护自己的合法权益。

试用期无合同下班时摔倒算工伤吗？公司要不要赔偿医药费或误工费

某公司一员工，刚来公司试用6天，因员工自己也不确定是否继续做，所以未签订合同，也没有买保险。第7天在下班后下楼梯时自己不小心摔倒，导致骨折，这是否属工伤？ 公司是否要付医疗费？休息期间的误工费是否要出？请专业人士帮忙回答一下，谢谢！！！！！感谢！！

1、肯定不能算工伤！

根据我国《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”

第十五条：“ 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。”

第十六条 ：“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（二）醉酒导致伤亡的；

（三）自残或者自杀的。”

推广的方式是这样的：我们通过网络推广和线下的电话营销和小区推广，吸引顾客注册我们的装修导航网站，然后他们可以选择3家公司上门，对于顾客而言，选择我们导航网站，顾客可以得到每家公司为上门顾客提供价值100元以上的礼一份；第二可以得到我们商场100多品牌以及其他联盟建材品牌的绝对优惠；第三装饰公司可以使用我们提供的ERP软件为顾客提供服务，顾客通过软件可以远程了解装修进度和现场效果等。我们是这样策划的：通过导航网站为装修公司提供业务，装修公司为下游品牌提供业务，来获得更多的宣传费用，再使用ERP软件提升各装修公司的成交率。

合作的具体方式是这样的：前期装饰公司只需用签订一份协议，承诺帮我们发几百本品牌手册（给你们的潜在顾客，这个手册只要建材和家具类的品牌折扣广告）。等顾客上门了，你们再缴费（每3000元提供60个上门顾客）。

借用公司名义签订合同协议书协议 篇8

文件编号 TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089 借用公司名义签订合同协议 甲方：

（公司名称），甲方工商注册号：

，甲方法定代表人：

，甲方代表身份证号：

乙方：，乙方代表身份证号：

经甲、乙双方协商同意，乙方借甲方 “

” 名义签定《

》合同，为确立双方的权利义务，双方协商一致，签订协议如下：

第一条、经甲方同意，乙方借用甲方名义签定合同，签定合同上记的 为名义上的乙方，基于甲乙双方真实意思认定乙方为该合同的实际履行方和责任承担方。

第二条、为了降低甲方法律风险，乙方在实际履行该合同时，必须诚实、尽责，并且将合同履行过程中正在和可能发生的纠纷在三日内及时告知甲方。第三条、乙方在实际履行该合同过程中及承担合同附随义务期间所产生的一切不利后果均由乙方全部承担。

第四条、若乙方没有按规定和约定承担起自己作为该合同实际履行者和责任承担者的法律责任义务，给甲方造成的各项损失(包括诉讼费、鉴定费、律师服务费等)全部由乙方承担。甲方在对外承担了乙方应负责任之后，有权向乙方进行全额追偿。

第五条、甲乙双方共同协商，由甲方指定甲方代表代乙方签订该合同，或甲方授予乙方权利，直接签订该合同，同时甲乙双方必须履行保密义务。

第六条、在本协议履行过程中，如甲方无故终止或违反本协议约定，造成乙方损失，甲方需承担所有损失。

第七条、本协议如有未尽事宜，经双方友好协商，可签订补充协议，具有同等的法律效力。

第八条、凡因执行本协议所发生的一切争议，甲乙双方应通过友好协商解决；如协商不能解决，可向当地法院起诉。

第九条、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，甲乙双方签字后生效。第十条、乙方租用期为_______年，即从_______年______月______日起至_______年______月______日止。

甲方代表签字 ：

乙方代表签字 ：

签订日期：2017 年

月

日

签订日期：2017 年

月

如何签订装修合同 篇9

签订装修合同前，要求设计师出示水电路改造图纸，并对照图纸严格计算出下列项目可能发生的数量．电话线改造，电源插座改造，开关面板改造，水路改造，有线电视线路改造，网线改造。并就此算出合理的费用。这样就可以避免增项费用过高了。在合同中写清用材多少、工艺和施工内容，约定好水电总价格，并要求加盖家装公司的公章，不要让他们有空可趁。这样才能明明白白消费，保证自己的正当权益。

在选择购买建材的时候，不要轻易相信环保说法，消费者可以按照厂家提供的环保检测证明对照国家标准进行对比。另外，设计师为拿回扣通常要求消费者购买外部建材，此时应尽量选择日照装修公司内部建材。特别注意的是，如果家装公司采取代销主材的方式也存在推销主材盈利的问题，所以选择直销主材的公司或到建材市场咨询该款产品的价格做参考，可避免多花冤枉钱。

奢准备充分图纸为证

应该在隐蔽工程“隐蔽”之前就把图纸做好，这样才方便计算材料价钱，也方便之后检验。很多装修公司在设计方面出了很多的平面、立面和效果图、大样图提供给业主，而最关键的隐蔽工程．只提供了一份水电平面布置图，就人场进行装修。等出业主在实际施工中发现问题装修公司又拿出经业主确认的施工图纸及隐蔽工程用材确认单，说这些用材及做法都是由业主确认的，工程施工没错。因此为避免这种结业主设埋伏的行为，图纸一定要规范，水电走线尽量细化在图纸上，确认无误后签字。

材料优质安全第一

比如选择什么样的水管，决定了住宅中使用水的质量、卫生和健康。在装修中，很多‘马路游击队”和一些不负责任的家装公司还在向消费者推荐使用“镀锌管‘或不合格的PVC管等，其实国家早已明令禁止使用镀锌管作为给水管。

现在水电材料各种各样，一定要选用品牌材料，材料是很重要。防水层厚度也是非常重要，因为厚度决定了成本，当然也决定了防水年限。

另外要提到的是涂料，涂料的作用就是起保护，这个跟隐蔽工程好象有点距离．但是有个相关联性在里面，对涂料是个非常重要的环节，如果基础做得不好，会直接影响涂料的施工。比如说平整度就会影响到装饰的效果。涂料在以往施工的万式中有涂刷滚涂等施工方法，涂料最终在我们施工的时候一般来说客户不在场，这块在装饰中都是包在装饰公司里面。消费者怎么样来鉴别？比较直观的来知道平整度，比如说涂刷的不均匀等等，还有色差等等，这些都必须用相关的规范来指导。当然，为了验证这块的最终方法还是要结合装饰公司以及设计师，最终达到自己比较满意效果。监督有效监理到位

施工的时候一定要有监理，要么有专业的公司帮你监督，要么自己监督。如果请专业公司监理，最好请第三方，避免家装公司内部作弊．不过，在选择监理公司时也要注意对万的资质。

家居隐蔽工程一定要在施工前期做好隐蔽工程的设计及报价，充分了解隐蔽工程用材及施工工艺等相关知识后，才可动工，最大限度的减少家装中的装修隐患。

公司合并后劳动合同如何签订 篇10

案例分析：《中华人民共和国劳动法》明确规定，用人单位应与员工签订劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。在本案例中，公司未与小李签订劳动合同，但小李在公司工作已经近半年，双方实质上已形成法律上所讲的事实劳动关系，该劳动关系亦受法律保护。小李完全可以通过法律保障自己的正当权益，可向所在区劳动监察大队投诉、举报，或向所在区的劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司发放工资，并赔偿相应损失。

同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。因此，小李还可选择同公司解除劳动关系，并要求公司赔偿相应损失。