HR面试经典问答

HR面试经典问答（精选4篇）

HR面试经典问答 篇1

“接”的技巧

在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他(她)比较内向，持重;如果应聘者比较紧张、急躁，说明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧?车多吗?”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。

“听”的技巧

优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同;手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。

“备”的技巧

俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。

其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。

再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。

“讲”的技巧

面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷;第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。

“问”的技巧

通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。SSituation，在什么样的情景下，发生了这件事;TTask，任务是什么;AAction，为了完成任务，采取了那些行动;RResult，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

“导”的技巧

面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题“咱先不谈这个问题，换一个话题”;第二，可以用“揽责任”的方法“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是…。”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。

“辨”的技巧

美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他(她)说的详细一点或举个例子，他(她)会迟疑，“这个…，那个…”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他(她)会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他(她)的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。

“记”的技巧

“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。

“送”的技巧

中国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“送”。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是“你回去等通知吧”。专业的答复应该是“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。

“选”的技巧

面试的最终目的就是“选”，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位，甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。第三，价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效，为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。

经典面试问答双语版 篇2

答：我是一个做酥皮点心的师傅，所以我对甜点比较了解并能帮助开发新产品。新的防腐剂终于能够除掉生面团上面的不同条纹了，这意味着我们能比以前投资更多的产品了。

----表明因你的天性好奇、热爱读书等原因，你是如何跟踪新产品的。你有没有足够的兴趣进行额外的研究并把适当的精力运用到你的工作上?给予具体的回答。??

Q: Why would you be particularly good at this business?

A: I was a pastry chef, so I understand dessert products well and can help you with new product development. Recent preservatives have come a long way toward eliminating texture difference in pastry dough. This means we can investigate many more products than before. ??

问：你是如何关注当前时势的?

答：我仔细研读《华尔街日报》、《时代周刊》、《慈善机构投资者》和几家共同基金时事通讯。我还有一大群分析家朋友。

通过描绘一些符合你目标的出版物或贸易团体来证明你对该企业或职业领域的兴趣。?

Q: How do you stay current?

A: I pore over the Wall Street Journal, the Times, Institutional Investor, and several mutual fund newsletters. And I have a number of friends who are analysts.

2、问：为什么你认为你对该行业会保持长久的兴趣??

答：撇开晋升的机会不说，该行业的技术变化得如此快，所以这里有广阔的就业机会。我尤其对多方面应用多媒体作为培训手段感兴趣。

----你对该行业的发展前景有什么期望或设想?它使你不需晋升就可以获得发展吗?这家企业里什么使你最受鼓舞?你可以提供什么证据来证明你的兴趣来源于你极度的好奇――可能回到几年前的时间去找这个证据――而不是目前这些你可能放弃的一时兴致?

Q: Why do you think this industry would sustain your interest over the long haul?

A: The technology in the industry is changing so rapidly that I see lots of room for job enhancement regardless of promotions. I am particularly interested in the many applications for multimedia as a training tool.

3、问：5年之内你想处于什么位置??

答：我希望有机会在工厂或国内办事处工作。我也希望通过管理一个小团体发展我的管理技能。

----不要给出具体的时限或工作头衔。谈你喜欢的东西，你天生的技能，实际的问题和在你所选的领域或行业里你希望有什么机会，你希望从那些经验中学点什么。不要谈论你在那些与你所应聘的工作无关的领域或行业里的目标。这是听起来很明显的道理，但是很多求职者会犯这个错误。不经意间你就表现出了对当前的领域或行业缺乏真正的兴趣。不用说，一失言马上就会把你从进一步的考虑中淘汰掉。??

Q: Where do you want to be in five years?

A: Id like to have the opportunity to work in a plant as well as at the home office. I also hope to develop my management skills, perhaps by managing a small staff. ?

4、问：描述你的理想职业。?

答：不管发生什么事情，我都愿意在与培训有关的领域里工作。和在大学中教学的工作相比，我还是对商业感兴趣。但我相信从事教育是我的天性，我擅长销售是因为我愿意花时间去教我的客户。现在我热切盼望我能培训那些新招聘进来的人。

----谈及你喜欢的东西，你天生的技能，实际的问题或在这份特定工作或行业里你所期盼的机会，你希望从那些经验里学点什么东西。避免谈具体的时限和工作头衔。

Describe your ideal career.

面试简历制作超经典问答 篇3

1、问：求职时，是不是准备的材料越多越有竞争力?

答：初次接触，简历即可，并且要控制在2张以内。招聘人员所做的初选工作，无非是在你的简历上找“点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应的点。若准备的材料过于繁杂，通常会被看成是不专业的表现，只会使重点不突出，反而降低选中几率。

建议：如果你真的一定要在简历上做出彩效果，也要先考虑清楚投递给什么人。确保投递的有效性，给那些对此确实感兴趣，有专业判断能力或者有权力聘用你的人——做简历筛选的HR们通常并非恰当人选。

2、问：简历海投，成功几率会不会比较大?

答：少是不可以的，但过犹不及，尤其是想在短时间内，提供无差别的.简历给不同的雇主，这更是求职的一个误区。简历中的“点”很重要，招聘人员筛选简历时就是在找与招聘信息所对应的点。如果没有这些对应性，简历投得再多也没有意义。

建议：每个人应该有一个自己的基本简历模版，然后再根据特定雇主的要求，以招聘条件为指向，对简历进行一定的调整修改。所有符合招聘条件的都应该被突出强调，所有与此无关的都应该尽量压缩删减。

3、问：求职信，是不是写的越动感情越好?

答：“给我一次机会，我会还您一个惊喜!”熟悉这句话吗?类似的话，有空喊口号之嫌，估计HR已经厌倦了。

建议：求职信有两种功效：一是再次强调自身优势，二是解释自己为什么胜任工作。这些都必须通过实实在在的事例来证明。未经事实证明的能力，就是不存在的能力。如果你想要证明自己，明天就去做出一件事来，足以写进求职信与招聘人员分享的——你必须首先给自己一个惊喜，才能“惊喜”他人。

4、问：求职时，是不是技能和证书越多越有竞争力?

答： 首先要明晰“复合型人才”的概念：复合型人才是有多方面的技能，但是这些技能要有一个合的方向;切忌技能多样，一无所长。如果一个学生考了很多不相关的证书，不加分析的全部罗列在简历中，很可能被认为是缺乏对个人优势的清醒认知而惨遭淘汰。

HR面试经典问答 篇4

“人贵有自知之明”。一个人对自己的看法能不能体现出真实性、准确性、客观性、全面性，是素质能力体现的一个重要因素。在对自己的评价中，首先要充分肯定自己，这样可以充分突出自己的竞争能力和竞争优势，也给考官们一个坚定、自信的良好印象。但是，要切记：在对自己评价的表述中要真实，不能虚假。考官一般都是人力资源方面的专家。在面试之前或面试之中，根据掌握的信息基本上可以归纳出应试者的能力特征。如果应试者忽略了这一点，为了达到求职目标而夸夸其谈，可能会适得其反。在任何一场面试中，品格特征是考官们最为看重的。如果失去了真实，应试者努力也不会取得理想的结果。

在对自己的评价中，要注意运用非语言交流技巧，最主要的是把肯定和炫耀区别开来。人不可能没有缺点，在谈及缺点的时候要概括集中，不要出现过多的缺点描述，过多的否定自己，明明是谦虚，也会影响考官的判断。谈及缺点时，除了说明现已清醒地认识到了不足，要特别着重表明有改变缺点的信心和方法。在对自己的评价中，不要泛泛而谈，最好用事实说明问题。