新员工入职引导流程图

2024-10-19

新员工入职引导流程图（通用12篇）

新员工入职引导流程图篇1

新员工入职引导工作流程

一、引导前期准备

1.聘用通知：人力资源部应在完成面试、复试、确定录用环节后，要以书面形式发送《聘用通知书》或《聘用信》，提前一个工作日告知相关支持部门和用人部门；

2.办公位置：用人部门在收到《新进员工报到信息》后，应配合相关支持部门安排新员工座位、电脑、办公用品等，使新员工入职当日可以直接进入工作。

3.岗位职责：人力资源部与用人部门应在新员工报到前提供最新的《岗位说明书》，以明确职能，指导新员工工作的开展。

4.引导准备：用人部门根据即将入职的新员工岗位设置专人引导员，根据新进员工本身特点与岗位性质，进行部门内日常工作引导

5.考核方案：试用期考评分为态度、能力、业绩三部分，业绩部分由用人部门根据岗位职责填写，并须新员工签字认可，作为试用延长与终止的法律依据。

2初步接触阶段

2.1主要内容

2.1.1入职面谈：人力资源部负责报到当天的入职面谈，目的在于代表公司欢迎新进员工、介绍工作环境与人员、告知入职培训时间表与注意事项，并办理必要的人事手续。用人部门负责岗前面谈，让新进员工清楚的了解部门职能、组织分工、岗位职责、试用期引导计划、转正考核方案，并介绍引导员。

2.1.2入职培训：为让新进员工正确、客观的了解公司，形成良好的第一印象，人力资源部应在员工入职当天组织培训，具体见第七条规定。

2.2入职培训

2.2.1培训目标：帮助新入职员工快速融入公司企业文化、树立统一的企业价值观、行为模式。了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态、职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段。

2.2.2培训内容：由知识培训、技能培训、素质培训三部分构成。

（1）知识培训，即公司的整体信息。包括公司总体概况、发展历史和阶段性的英雄人物、使命、愿景、企业文化和经营理念、组织结构及主要领导、公司目标和战略、公司业务、主要产品和服务、品牌地位和市场占有率、规章制度和相关的法律文件，也包括薪酬、福利、奖惩、安全和事故防止、职业发展、员工关系以及各种物理设施（钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等）。

（2）技能培训，即与工作紧密相关的信息。包括部门或工作小组的职能、团队的协作和建设、岗位职责与权限、业务知识与技能、与业务流程相关的政策、规则、程序、业绩评估或绩效管理系统，以及部门参观与成员介绍。

（3）素质培训，即符合企业文化的基本职业道德与职业心态。

2.2.3培训评估

（1）反应层，现场设问

（2）学习曾，笔试测验

（3）行为层，试用期面谈

（4）结果层，转正率、满意度

3入职引导阶段

3.1主要内容

入职引导制度从新员工到岗时开始，到新员工通过考核并予以转正时终止。引导员可以通过制定引导计划、试用期沟通、理论培训、实操指导、组织测评等方式帮助新进员工适应新环境，达到并符合岗位胜任要求。

3.2入职引导制度的实施

3.2.1引导员需要具备四方面的个人素质：

（1）较强的责任心和主动性；

（2）理解并认同公司的文化和价值观；

（3）了解公司的制度、流程；

（4）较丰富的工作知识和经验，在思想意识、知识技能方面有效保障入职引导工作的开展。

3.2.2引导计划的制定：

引导计划是引导员组织并实施新员工引导工作的指导性文件，应在新员工报到前由引导员依据试用期业绩考核表、岗位职责，同时结合新员工知识结构、工作经验、特长和个人发展意向等制订，需明确各阶段具体的时间安排，详细描述引导内容和目标。在引导计划实施过程中，可根据新员工学习进度与业绩表现做合理调整，对职业成熟度较高的员工也可与其共同沟通制定，但须报部门负责人审核确认。

3.2.3引导计划的执行：

引导计划在执行过程中，引导员应经常与新员工进行主动沟通，了解学习进度，确保新员工遇到的问题和疑惑都能及时得到解决。同时人力资源部在整个引导过程中应持续进行跟进，与引导员、新员工保持沟通联系，及时了解入职引导工作的进展，关注引导员的时间、精力投入，了解新员工的学习成效。

3.2.4引导计划的考评：

公司在内部设置考核激励机制，依据引导计划的完成情况、新员工的满意度评价、新员工的综合表现、入职培训成绩、试用期转正评价结果五方面来对入职引导工作进行评价，设置有优秀、良好、合格、需改进四个等级，并对评价结果为优秀和良好的入职引导员给予一定的奖励。

4考评与转正

见相关工作流程

5相关记录

5.1 致引导员的函

5.2引导计划

新员工入职引导流程图篇2

关键词：新员工,柔性,培训

新员工培训,又称职前教育,对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程,新员工进入新的工作环境,必然会产生陌生感,感到焦虑和烦躁不安,从而也很难很快的融入和适应工作环境,导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境,组织需要采取积极策略进行入职前的培训,引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统(FMS),其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义:柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力,从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理,从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训,使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训,根本目的在于提高新员工的适应变化的能力,从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象(新员工)的调研,根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要,藉以确定培训内容,并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研,动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略,是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化,也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一,其主要内容有:

(1)培训目标:新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同,与组织文化也不完全一致。在招聘阶段,虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解,但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

(2)培训的主要内容:这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围,而非培训的具体内容,和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说,这里的内容是原则性的,富有弹性和柔性。

(3)组织实施培训:新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始,因此,员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的,确保新员工入职培训的有效性,必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

(4)培训的评估和反馈:作为公司培训的一个固定项目,新员工入职培训在实际操作中易流于形式,或形式与内容缺乏创新,而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步,这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求,从而制定合适的培训内容,使培训对象能够适应内外环境的变化,尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有:组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

(1)组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的,所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研,保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态,以及这些因素对于组织的影响。

(2)组织的内部情况相对于外部情况,内部环境较为稳定,但是却不是一成不变的,要保持培训的柔性化,也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训,使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

(3)专业性培训主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求,并在必要的情况下做出行为的示范,并指明可能的职业发展方向。

(4)特殊培训:就业指导,职业道德,其他思想咨询等。

5、评估和反馈

(1)评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计,找出培训的成果和不足,以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你认为课程有需要改进的地方吗?

学习评估。是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估,通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化,与培训前进行对照,看最终产生了什么结果。

(2)反馈。通过上面对柔性培训结果的评估,可以发现培训的不足,如,新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈,重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环,可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出,柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代,柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境,提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性,例如:培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而,新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路,但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献

[1]安鸿章．企业人力资源管理人员(下册)[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

新员工入职的柔性培训篇3

关键词：新员工柔性培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

新员工入职流程篇4

——流程管理：行政部、人事部、所属专业部门

通过各部门明确有序的引导，帮助新员工尽快融入组织，建立良好有序的文化氛围，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础，特规范其入职流程：

流程：

（一）新员工报到

1、由人事专员负责通知已通过入职测评的员工报到，通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证、户口本等原件及复印件，并对相关原件做核查确认。

2、新员工报到日，由人事专员为其办理相关入职事项，填写《新员工基本信息登记表》，并将相关证件扫描后上传总经理及行政部行政经理备案电子档案。

3、由行政主管与其所在部门直接负责人沟通后确认其座位，部门总经理确认其职位。

4、行政部负责为新员工办理入职手续：领用办公用品、录考勤指纹等事宜。

5、行政人员在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。

６、由直属部门带新员工参观公司，并介绍公司各部门人员及各部门领导，部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

7、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

8、由行政部与新员工签订《试用期劳动合同》。

9、人事部更新员工通讯录并向公司主管以上人员发送新员工入职通知书，并在公司群里面给所有员工公告。在5个工作日内，与新人完成薪资确认。

（二）新员工入职培训

1、行政部向新员工发放《员工手册》

2、行政部制定培训计划，按培训计划组织新员工进行企业发展历程、企业文化、公司组织架构、员工手册、管理制度、各部门职能与关系、公司产品等多方面的培训。

3、由所属部门进行专业技能和专业知识的培训。

4、培训结束后由新员工填写《培训讲师评估表》，并交由人事部审核打分。

5、培训一周后行政部组织考核。

6、满月跟进，新员工入职将满一个月时，由人事部对其进行跟进。

形式：面谈。

内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。

（三）转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、新员工试用期满，填写《转正申请表》，交由部门经理进行审核。

4、部门直属领导出具考核试题进行考核，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由行政部安排全员填写民意测评表，平均分达到75分以上者，根据主管领导的意见给予转正，确定转正日期、薪金以及确定岗位职务。

5、签订正式《劳动合同》，签订《保密协议》。

新员工入职流程篇5

新员工入职流程、招聘专员与用人部门确定员工的工资、奖金、补贴及其它福利待遇后，以电话或短信知会被录用人员报到时间、报到时所需材料。

2、通知新员工报到时所需资料：

（1）身份证原件（2）毕业证原件、学位证原件（本科及本科以上）

（3）相关职称资质证原件（4）半寸彩照

4张（5）农行储蓄卡

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1、经理级以下人员转正（准备工作）：新员工转正时，劳动关系专员提前10天在OA

上以部门为单位发起该部门人员转正通知（通知内插入《转正审批表》电子版、部门转正人员名单）。直接通知到各部门领导。由部门领导通知到转正员工本人并督促其填写附表及申请书并按时交回人力资源部劳动关系专员处。

由劳动关系专员交予人力资源部门负责人填写相关意见。

2、经理级以上人员转正（准备工作）：劳动关系专员每月末汇总下个月经理级及以上转正人员名单，通知以上人员填写《试用期员工述职报告》并按时回传至人力资源部。制作《干部转正面谈表》打印《干

部转正考核评分表》交由人力资源部门负责人，由人力资源部门负责人与转正人员上、下、平级人员做360°考核评估。评估流程走完即视为同意该员工转正，劳动关系专员及时给予员工反馈，告知其360°

评估结果。

3、转正处理：劳动关系专员在收到员工所有转正纸质资料，确保领导签字齐全，材料完整的前提下，即可在员工转正当天OA上发起该员工转正申请表单。因员工个人原因材料未及时上交的可延后发起。注：员工转正的纸质流程走完后即视为该员工在试用期结束后转正成为正式员工。劳动关系专员即可在ＨＲ系统中将该人做转正处理。

4、新员工转正纸质流程走完后，劳动关系专员即可将该员工劳动合同、新招员工录用登记表、合同附件、办理社保所需材料等准备齐全给予办理劳动合同鉴证与社保购买。因员工未及时交回办理社保所需资料而未能鉴证合同，需员工出具相关情况说明。

1、劳动关系专员在ＯＡ上收到部门负责人发起的该部门员工离职表单后，第一时间找到离职员工本人做离职面谈，对相关情况做详细了解。填写《员工离职面谈表》，面谈完毕确认员工离职后将该表归档。填写ＯＡ流程中的相关内容。

新员工入职培训流程篇6

一、培训目标

为了使新入职员工了解并熟悉我司的基本概况、企业文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应企业环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。

二、培训课程体系新员工入职培训体系主要包括知识篇、技能篇和能力篇三个部分。

（一）知识篇1.企业文化及公司概况介绍

主要内容：公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能介绍;

推荐讲师范围：公司高层管理人员（在本司工作较长时间的高管）;建议课时：半天。

2.公司人力资源政策主要内容：岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。推荐讲师范围：人力资源部人员;建议课时：半天。

4.公司的业务及操作流程介绍主要包括：公司业务经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等；以及公司各岗位业务操作流程的介绍;推荐讲师范围：营销部人员或基层单位较熟悉本司业务的领导;建议课时：一天。

5.公司质量体系文件主要包括：我司品牌质量体系文件、ISO质量体系文件;推荐讲师范围：质量部人员;建议课时：一天。

（二）技能篇

1.职业道德及商务礼仪主要包括：介绍从事交通运

输企业工作应具备的职业道德和员工行为举止规范等。具体内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼仪等的规范要求;推荐讲师范围：技校老师;建议课时：一天。

2.日常公文写作主要内容：公文基本概况、公文基本格式、公文写作方法、公文管理办法；推荐讲师范围：办公室人员或技校老师；

建议课时：一天。

3.OA、ERP、Office常用办公软件的使用方法主要内容：OA平台的使用方法，ERP平台的使用方法，Word、Excell、PowerPoint等Office办公软件的应用；推荐讲师范围：信息中心人员;建议课时：半天。

4.车辆常识和安全管理知识主要内容：车辆基本知识（车型、基本配置等）、车辆安全检查知识、车载灭火器的使用方法、车辆逃生方法等;推荐讲师范围：安全机务部人员;建议课时：一天。

5.业务实习主要内容：根据新入职大学毕业生的岗位，分别将他们安排在分公司各个基层岗位进行跟班学习。每个新入职大学毕业生在所跟班学习的公司岗位，对口有一名导师，通过“师傅带徒弟”的方式来让新入职大学毕业生了解并熟悉我司的业务内容和岗位工作情况。建议课时：七天

（三）能力篇1.军事训练主要内容：队形队列（军姿、基本步法、步伐变换）、体能训练（长跑、短跑、俯卧撑、仰卧起坐）、军事训练考

核（以上训练项目的集体考核）;建议课时：七天

2.素质拓展主要内容：通过素质拓展游戏，锻炼新员工组织协调、沟通、信任度、团队协作能力（附件：游戏库）;建议课时：一天

3.团队任务主要内容：通过给培训团队布置某一项任务，团队通过协作，在指定时间内完成某一项具有一定难度的任务。团队任务的主要形式有：（1）情景模拟给成员发放一个我司工作中常见的问题，让成员以团队在指定时间内，对问题作出分析，并将分析的内容以情景模拟表演的形式进行展示。例子：如果你是客运办的一个工作人员，一位乘客向你投诉：由于车辆晚点造成他可能无法赶上他预定的航班，你该怎么处理？

以人为本做好新员工入职管理篇7

一、国内企业入职管理现状

目前国内大多数的企业人力资源部门负责人, 对所在企业怎样发展人才、留住人才提出了方法, 如加薪、培训、晋升、改善工作环境、员工参股、增强员工归属感等等, 也有少数企业的人力资源部门负责人则已经开始认识到, 发展人、留住人如果偏离员工的价值观、需求等, 仅靠上述这些方法是产生不了作用的, 真正要重视的一个环节便是当前被国内大多数企业所忽视的入职管理。

入职管理, 到目前为止, 在国内企业中还未有完善的入职管理系统, 更多的是一种职业化的入职培训或入职流程, 站在企业的角度, 告诉新进员工我们企业是干什么的, 企业文化是什么, 制度是什么, 你何时上班, 在哪领办公用品等等, 有的企业更是流于形式, 入职管理变得可有可无, 只留得新人慢慢摸索, 自学成才, 这和当前各个企业大肆宣扬的以人为本显得有些格格不入。

二、新进员工的需求分析

当一个新员工加入企业后, 员工一般会以满腔的热情把企业看成是展示自我、实现自我价值的平台。因此, 从马斯洛的需求理论来看, 无论是他生理需求、安全需求、社交需求或是爱的需求, 自我实现需求, 都开始与员工所在的企业息息相关。那么, 作为一个刚进入企业的新员工, 他的具体需求一般表现在哪些方面呢?

需求一:得到其他员工的认可, 并加入团队。企业中一般存有正式组织和非正式组织, 新员工进入企业后, 代表正式组织已经接纳他的加入, 但从情感需求和员工之间的人际关系看, 新员工也十分希望得到企业中非正式组织的认可, 能尽快加入他们的团队。

需求二:快速熟悉环境。无论是职场新人还是已有社会经验的员工, 当加入另外一个新的集体时, 总希望能快速的熟悉自己的办公环境、部门环境、人文环境、企业环境等等, 因为这些都可以为新员工的适应能力加分。

需求三:能力与岗位相匹配。新员工总是带着满腔热情进入新集体, 想象着自己能在工作岗位上大展身手, 因此, 新员工总希望自己的能力应该与企业实际给予的工作岗位吻合。

需求四:职业生涯发展蓝图。员工的工作能力与所在的工作岗位吻合, 是必须的, 但长远来看, 员工更需要发展的空间, 更希望企业也能从员工的职业生涯规划整体出发, 给员工的发展提出客观的建议, 帮组员工做好中长期的职业生涯规划。

三、以人为本, 做好入职管理

在理论和实践中, “顾客第一”“顾客是上帝”一直是企业恪守的金科玉律, 为能创造和留住更多顾客, 作为企业则更应看到服务于顾客的践行者——员工的重要性, 重视以人为本的员工管理, 贯彻尊重人、依靠人、发展人、为了人的人本原理。那么, 对于本文所研究的新员工, 我们从人本原理出发, 以新员工的需求为依据, 对新员工的入职管理, 给出如下建议。

第一, 让新员工感到备受重视, 激起新员工的团队荣誉感。企业上下都要重视新员工的入职, 让新老员工都感到企业对员工的重视, 对人才细节上的关怀。在这方面可以看看日资企业佳能的做法。在新员工入职的第一天, 总裁通常会亲自去接待问候新员工, 后勤部门会准备好洁净的办公桌, 一切要用的文具用品, 人力资源管理部门会以最高的关怀度去关怀新入职的员工, 这些都可以让新员工立刻感受到企业对自己的重视, 会让新员工排除进入新环境的消极不安因素, 增强他工作的积极性, 这些都可以在员工之后的工作绩效中显现出来。

第二, 做好入职指引, 使其尽快进入角色。对于已有社会工作经验的新员工而言, 入职指引可以适当的简化, 但对于刚进入职场的大学生而言, 对企业的环境还是十分新奇的, 因此在新员工的入职前期, 要做好入职指引。例如, 企业要帮助新员工熟悉企业的入职流程手续, 熟悉企业的生活环境、企业的历史和行业背景, 熟悉任职的工作内企业行政人事制度的内容, 熟悉企业的一般办事流程, 从而为员工进入企业工作提供方便。

第三, 做好职业化的入职培训, 帮助员工看到企业全局。入职培训一是要帮助员工认识和认同企业的宗旨和文化, 以及使员工看到自己所在岗位对于企业全局的重要性, 树立和强化员工的主人翁意识, 以达到积极的工作心态;二是要向员工灌输职业化的工作方式方法、人际关系技巧、有效沟通技巧、时间管理技巧、会议技巧等。培养员工一致的工作方式和素养, 培养高效卓越的职业精神, 提高和增强员工对企业的认同和归属感, 从而简洁地帮助员工提高工作效率, 实现价值。

第四, 做好职业规划宣传, 协助新员工进行有效的职业生涯规划。新员工带着憧憬进入工作角色, 他一般也有自己的短期和中长期规划, 但这份规划往往缺乏实际岗位发展指引, 因此企业人力资源部门应帮助员工深入认识和理解所从事的工作内容和性质, 向员工提供切合实际的职业发展信息, 使员工认识自身在企业内的发展空间和发展机会, 并为此应该付出哪些方面的努力等等, 协助新员工制定职业发展规划, 让员工看到自己职业生涯发展蓝图。

第五, 保持实时畅通的沟通, 让新员工有话可说。无论是为新员工提供入职指引, 入职培训还是协助其做好生涯规划, 也包括之后的在职管理, 用人和相关部门一定要留出空间, 让员工有表达的机会, 在企业制度上也可以制定以座谈会、茶话会、联谊会等形式加强员工与员工、员工与企业之间的沟通, 倾听员工的建议或者抱怨, 重视员工所提出的建议或需求, 并尽可能地在第一时间给予答复, 以此增加员工的集体荣誉感和归属感。

新员工的入职管理是企业员工管理工作的起点, 入职管理成效的好坏影响着后续工作的开展, 更直接影响着员工的满意度、敬业度和忠诚度, 企业必须重视新员工的入职管理, 唯有如此, 新员工才会真正成为企业和股东价值的创造者。

参考文献

[1]周三多.管理学:原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2009.126—133

[2]马前进.做好企业新员工的入职管理[J].航天工业管理, 2005 (08) :37—39

[3]唐霞.校园招聘新员工入职管理[J].HR管理, 2011 (02) :36—37

[4]周启明.留人, 从入职开始——记康佳集团应届毕业生入职培训[J].企业研究, 2002 (10) :49—50

新员工入职引导流程图篇8

【关键词】电力企业；新员工；四段式；入职培训

一、前言

电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同。所以电力公司在对掌握不同程度技能与文化的员工进行岗前培训时一定要根据自身特点制定培训计划，从培训方式与内容上进行创新，这样才能有效帮助新职员较快熟悉岗位内容与职责。

二、存在问题

1.缺乏实践培训

学生初入职场可以通过企业开展的职前培训这一过渡期实现身份的转换。现阶段，电力公司开展的职前培训大多还采用课堂理论授课形式，缺少新职员岗前实践培训的环节，电力公司新招职员一般都会分给调度、检修、营销等部门，当前企业所开展的岗前培训缺少岗位轮动实践的环节，这样造成新职员对公司的经营业务了解不够全面，不了解公司的经营理念，无法在日后的工作中将自身培养成公司需要的人才，并且职业相关技能不娴熟很容易使得新职员初入职场倍感压力。

2.方式单一

当前企业开展的职前培训比较注重形式，在开展职前培训时常利用PPT进行理论讲解，这样的职前培训形式过于单一。企业开展的岗前培训缺少让老人带新人熟悉公司业务，并且在实践中培养新职员的职业道德方面素质，增强新职员对工作的责任心的环节。显然，当前电力公司开展的岗前培训缺少这方面的内容，还只是停留在理论方面，缺少职业道德与实践方面的培训。

3.缺少激励措施

现阶段，电力公司在进行新职员岗前培训的过程中大部分时间都是在开展知识培训，内容比较乏味。而且，通常的这种岗前培训都没有一个完整的奖励机构，这样很容易造成处在培训期间的员工对待职前培训的态度不够端正，学习不够积极等现象。如果电力公司开展的职前培训缺少相应的激励措施，必然导致培训的结果与预想的效果存在严重偏差。

三、四段式培养员工方案

1.学分制与课程安排

根据当前电力公司开展的职前培训显现的问题，企业针对缺失现象进行了模式革新，将学分制运用到职前培训当中，重新设置了培训课程。第一，开展7课时的完全封闭的军事训练，在野外进行28课时的拓展训练，并分别对这两个科目设置5学分。第二，企业管理基础和文化的培训，其科目设置10学分，主要讲解公司发展前景、经营理念、公司概况、企业文化和规章制度等，让新职员对公司有一个全面的了解。第三，电力生产过程共性培训。这个科目可以设置20学分，其具体可以分成电力系统、电网构成、规划等课程，内容包括电能输送、变电与配电等。第四，开展“一对一”的老带新模式，对新职员开展个性培训此项设置50学分。内容可以从输电和配电线路、变电运行与营销服务四个方面展开。培训期员工可以自由选择两个方面进行学习。

2.实施过程

实施过程要严格按照上面制定的方案执行，对于军事与拓展培训，企业可以用8天的时间完成这两项训练。对于企业管理基础和文化方面的培训，企业可以以30天为期。接下来，企业可以开展30-45天的共性培训。针对最后的4个方面的个性培训，企业可以将每个方面的培训时间定为90天，每一个处于培训期的员工必须从中选择两个进行学习。同时，电力公司可以借助讲座、座谈与面对面传授等方式进行授课。

3.培训考核

培训考核可以有效检验出学员培训期间的学习质量。电力公司可以用优、良、及、差4个级别来评价新职员的考核成绩。企业可以根据员工考核整体成绩进行优良及差的分数设置。然后企业可以将职员的入职级别与奖金直接与职前培训的考核成绩连接在一起，考核成绩得优秀者可以获得丰厚的奖金与较高的级别。这样的考核制度能够使新职员认真对待职前培训，并且对于专业技能与文化能够更加深入的掌握与理解。

4.结果应用

总之，新职工的职前培训是企业与职工双方相互了解的一个重要过程。电力公司可以依据新职员在职前培训期的平时表现与考核成绩进行试用期员工的转正定岗与奖金的制定。同时，企业进行员工年度评优也可以以此为依据。

四、结论

将新员工这股新鲜血液充分与企业相融合，帮助新职员短时间内熟悉公司环境、熟知岗位职责和了解公司文化，一直是人资部门在开展职员岗前培训的目的，但是电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同，必然导致其岗前培训方式与其他企业有所差别。四段式培养员工的方法是基于电力公司长远战略，进行新职员全面培养的方案，这种方法可以有效使新职员融入新环境之中。

参考文献：

[1]麦敏.新形势下电力企业新员工培训模式的优化探索[J/OL].企业改革与管理，2015（23）.

[2]徐露.打造基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系[J].企业改革与管理，2016，07：96-97.

酒店新员工入职流程篇9

1、新员工持健康证、卫生知识培训证、健康检查表到人事及培训部报到后向新员工发出入职培训通知书，督促新员工按指定时间参加入职培训并知会用工部门。

2、新员工完成课程并经考试合格后，到人事及培训部办理入职手续。

3、要求新员工填写员工登记表，并签署临时用工协议书一式二份。

4、新员工凭协议书到财务部交纳合同保证金300元，无失业证或外地就业卡者交失业保证金100元。财务部收款后在协议书上注明已收保证金金额，并出具收据。

5、人事及培训部查对收据无误后在协议书上注明“请妥善保管，遗失收据不予退回保证金”字样，将收据和一份协议书交给新员工。

6、新员工交正面半身相片4张(黑白、彩色各2张)，身份证、户口簿、计生证复印件，失业证及有关证明等，非本市合同工需交外地就业卡、计生证正本，暂住证复印件;签领员工手册、铭牌、工衣柜钥匙、工作证。对客部门员工发酒店实用英语小册子。

7、向新员工发到职通知书、领制服通知书，通知用工部门文员引领新员工到部门报到，领取工作所需要物品及到制服房领取制服。

新员工入职带教流程篇10

（1）0---3天

：考核期；在这3天里，教会新员工招呼、送宾！店长监看是否积极接待顾客。

（2）4---7天

：通过考核合格后上岗（签合同、领工衣等）；此时带教应是熟知卖场、仓库货品摆位；熟知产品尺码、系列、男女、调补货流程；训练找货速度，下发员工编号。

（3）8---15天：A了解基础产品（培训员将资料分为电子版本及打

印给到店铺了）。

B 带教如何整理卖场。

新员工入职引导流程图篇11

一、公立医院新员工入职培训的必要性

从医疗工作的特点来看,首先,医疗工作是一门经验科学,所有的理论知识只有在实践运用中才能发挥效应,实践的多少决定了经验的丰富与否,直接影响着医疗的水平与质量。其次,医疗工作又是一项协作科学,这里包括医患的协作、医护(医)的协作等等。上下级的理解与支持、同事关系的融洽与和谐、医生与病友的沟通与信任直接影响着治疗的效果。最后,医疗工作也是一项人本工作。医疗工作服务的对象为人,它的工作内容是直指人的生命与健康。因此医务工作者的工作作风与品德不容忽视。就这三点而言,对于一位只具有理论知识的、毕业于不同学校的单个的应届生来说,进行入职培训是非常必要的。

另外,从新进人员的心理特点来看,他们对新的单位新的岗位充满了好奇,具有踌躇满志的情怀,渴望尽快融入集体,施展才能,得到认可,这是入职培训的良好心理契机。同时新进人员在刚入职时,必然有一段适应和阵痛的过程,不排除精神上的躁动、烦闷与抑郁。岗前培训、入职的导引可缓解这种状态。此外,从医务工作者的时间来看,一旦到了医疗岗位,就进入了一种高速运转少有休息的工作状态,再要把一批新进人员聚集起来,腾出连续的大段时间,是非常困难的。因此岗前的入职培训是具有良好的时间、心理契机。

二、公立医院新员工入职培训的常见问题

对于新进人员的岗前培训,一般医院都会就医院的情况做整体介绍、对诊疗的规范做说明。有些医院入职培训年年做,但是存在不少的弊端。

1. 重视性不够。

一些医院把员工的入职培训只是当做一项日常工作,例行公事。关注的是培训的成本支出和给今后带来的直观效益。一些医院压缩培训时间,培训走过场;节约培训成本,闭门造车。有些科室甚至因为科室人手不够,让新进员工直接上岗,敷衍培训。

2. 人本性不够突出。

一些医院培训的目的单一,只是以医院为立足点,关注的是培训的经济效益,忽略员工自身发展的需求,割裂了医院与员工同成长的联系,缺乏对培训规律和员工心理的分析,导致培训变成填鸭式的要求说教,以人为本的教育理念被忽视。

3. 应用性针对性不强。

对于学员的知识需求、心理需求把握不到位,只是按照常规罗列“药单”,组织医院的领导走马观花式地讲解。不关注讲解的方式、讲解的效果,使培训流于形式。

三、某医院新员工入职培训的具体做法

笔者就某大学附属医院的入职培训的有益经验做介绍。

1. 了解需求、制定培训方案。

某医院首先对上年度的入职培训制作、发放了问卷调查,调查内容涵括培训的时间、方式、内容、建议等,在对数据分析后,综合上一届学员的意见,了解他们的需求,制定培训方案。把入职培训目标定为医院与新职员两个基点:既要推动医院的发展,让员工尽快上手、规范操作;又要注重员工的需求,突出以人为本,帮助新进员工成长。培训的时间10~15天左右为宜,内容包括院史院情介绍、诊疗规范与技巧介绍、医德医风教育、人文精神培养等几部分。在培训的形式上,主要采取讲座和户外活动的方式。

2. 注重实用,抓好培训讲座。

讲座分三个模块。模块一:医院整体情况的介绍。院史院情、医院制度介绍由相关职能部门用多媒体视频的形式讲解。其中医院制度包括薪酬制度、休假制度、晋升制度、课题申报制度等。模块二:诊疗规范与技巧的介绍。诊疗规范与技巧包涵医疗的核心制度、病例书写、医保知识、院感知识、各种急救知识、相关法律和医疗纠纷的防范等。医疗的核心制度的介绍,包括查房制度、会诊制度、交班制度、病历讨论制度的介绍及具体要求。因为病历具有法律文书的性质,对于病历书写的规范性须加以强调。选出科室的优秀病历,组织阅读,给新职员以直观的大体的印象;再对一些问题病历进行讨论分析,指出缺陷,明确病历书写的各项要求(病案首页、入院记录、病程记录等),积累实战经验,形成良好的习惯。医保知识内容过于繁复,讲座时突出要点,如医保患者的用药、医保患者的病历书写、出院手续的办理等等。另外,随着诊疗手段的多元化、抗生素的大量使用,院感知识的培训不容忽略。入职培训中要学习相关的医院感染管理法规、掌握消毒、无菌技术的操作,掌握抗生素的使用原则,注意个人的手眼的保护等等。对于医疗纠纷的防范,首先要了解学习相关的法律政策,明确医护人员的权利与责任。然后指出医患沟通的重要性,建立医患的信任。并且要有风险预告体系,具有应急抢救的能力。模块三:医德医风的教育。对于医德医风的教育,不宜采用传统的说教式的讲座,而用案例分析、榜样访谈分正反两面进行。整体来说,培训讲座的内容非常多,涉及的面非常广,但详略的取舍以实用性为原则,采用案例分析,师生互动,讨论评价、甚至现场演练的方式进行,让新员工在动脑思考、动嘴评价、动手操作中接纳。

3. 突出人文,搞好户外活动。

一些医院的入职培训把学员当作盛放知识的容器,忽略了学员的主观能动性,这样的培训让人疲惫、让人生厌,效果只能事倍功半。为充分调动学员的参与意识,在入职培训开班之前,可以进行一个旨在活跃气氛,加强学员了解的班会,让学员自我介绍、才艺表演等。在上述讲座之中,可以穿插一些户外活动,如拔河比赛、联欢晚会、户外拓展专项训练等,增强学员的团队协作精神、培养学员的职业精神,增加学员的友谊、也在悄然无息中灌输了医院的文化理念。对于新入职员工,可以基于员工自身的特点,结合医院的现状,指导其进行职业规划,真正地关注员工的需求,帮助他们与医院一同成长。

4. 重视考核,建立反馈机制。

传统的入职培训,培训的课程一讲完,整个培训就意味着结束,这是培训考核欠缺的表现。为保证培训的效果,为下一次培训积累经验,培训可从三个层面进行评价。学习层面,对讲座的效果进行评价。可对讲座知识的要点,尤其是工作中容易忽略而又重要的地方,出题进行考试。行为层面,对学员的参与意识、人文精神进行考评,可采取学员投票推荐的方式。效果层面,对整个培训的效果是否达到预期,通过当场发放调查问卷的形式以反馈,为进一步改善培训提供数据和意见。

总而言之,公立医院新进人员的入职培训在新一轮的医院扩张的背景下,在新医改的进一步的推进下,应有可为。要避免形式主义、忽略学员本身的填鸭式的教育,要注重实用,凸显人文,重视考核,真正地抓好新进员工的入职培训,架好毕业生到医务工作者的桥梁,帮助他们实现角色的转化,切实提高医疗服务能力,减少工作差错,为地方百姓治病救人,排忧解难。

参考文献

[1]于秀芝.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006:1.

[2]刘莉,井志远.对医院新分配大学生岗前培训的几点思考[J].中国卫生事业管理,2007,(5):304.

新员工入职离职手续办理流程篇12

通过明确有序的引导，帮助新员工融入到组织中来，文化氛围，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。

管理内容

1、向新员工介绍其工作内容、工作时间（上午8：00-11：30；下午13：30-17：30）

工作环境及相关事项，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

2、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

流程

（一）新员工进入前

1、人事文员负责通知员工报到。

2、新员工报到日，为其办理相关事项（工作证、签订试用期合同、参观公司办公环境）。

3、由其所在部门直接负责人确认其岗位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、身份证等原件及复印件。

5、行政部网络管理员为办公室工作的新员工，入职一周内为其办好公司邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定新员工负责跟进人，在入职当天和入职培训中介绍，按照《新工人试用期跟进进度表》执行。

（二）部门对新工人办理入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，工程师以上的要介绍给部各门最高负责人或部门负责人。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司周早会向全公司员工介绍。

8、更新员工通讯录。

（三）由部门办理部分

1、部门带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

（四）入职培训、试用期及转正标准

1、每月底组织一次新员工培训。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训（培训时间由行政部根据实际情况发出培训通知）。

试用期

入职开始起进入试用期，一般岗位试用期为1－6个月，具体时间视岗位而定；根据员工的个人能力及岗位要求，可适当缩短试用期。

公司对聘用人员实行试用制，以考察其实际工作能力。

试用期考核：公司会对试用期员工的日常管理制度遵守、公司文化执行、岗位所需技能、知识等进行考核，具体涉及到以下几个方面：纪律性、价值观、工作态度、责任心、团队合作、岗位技能、工作业绩、学习能力。

试用结束处理

试用期有下列情况之一者﹐直接停止试用﹐解除劳动合同：

根据岗位要求，综合考核标准，考核确实不能胜任工作者；

试用期内受记过及以上的处分者；

试用期内无故旷工﹐或试用期内1个月迟到早退超过3次者；

经调查发现入职前所提供的材料不相符合，有不良记录者；

患有严重传染病或疾病有碍工作或公共卫生者；

违反劳动合同规定，情节严重，构成辞退条件者；

其它应予辞退之事实者；

符合试用转正条件的员工，由员工本人提出申请，经部门负责人逐级审核，经公司批准后方可转正。

转正流程

由部门负责人从人事部领取《转正申请表》，员工需详细填写试用期工作报告，公平、公正地对自己试用期内的表现进行自评，并提交部门负责人审批；

部门负责人根据其试用期表现，公平、公正的按评估要求进行评估，并确定评估人员的转正薪资，提交人事部审定批准；

公司结合员工的试用期表现、培训考试、个人业绩做出最终评估；

员工转正申请批准后，享受转正工资及福利。

（五）职员工离职手续办理流程

1、离职分类及定义

离职类型可分为：辞职、辞退

•辞职：

由员工个人原因提出离开公司者为辞职

2、离职流程

•离职申请期限

 试用期内的职工（不含未满一周员工）

普通员工：提前3天提交《离职申请单》

技工、文员：离职需提前7天提交《离职申请单》

技师、组长、主管/经理：离职需提前10-15天提交《离职申请单》

特殊岗位人员（财务、司机、采购）：离职需提前20天提交《离职申请单》

 试用期满职工（含在职工）

普通员工：提前15天提交《离职申请单》

技工、文员：离职需提前30天提交《离职申请单》

技师、组长、主管/经理：离职需提前30天提交《离职申请单》

特殊岗位人员（财务、司机、采购）：离职需提前30天提交《离职申请单》

 被辞退人员不受以上时间约束，即辞即走

3、离职手续办理

 试用期满以上职员工离职，辞职由本人提前填写《离职申请单》，并详细注明辞职原因，经部门负责人审核，最高负责人复核签字后，交至行政部主管处，行政部主管对辞职理由的真实性进行面谈、了解，并提交审批意见，呈公司总经办批准，离职起始日期为批准之日起生效。对获批准的辞职申请单，由人事文员保存到辞职期满之日，再由人事文员通知办理离职手续，辞职人员应自已计算好提前辞职日期。若即辞即走的，公司根据劳动法扣出相应天数的工资作为补偿，离职应提前天数按

离职申请期限时间要求进行办理

 试用期员工未做满10天离职的不计工资;

做满10天离职才计工资。试用期员工入职十个工作日（含十个工作日）以上者必须按离职申请期限对应流程提出离职。经总经办领导批准，才能及时结算工资，但必须按公司制度和流程办理手续，并将工作移交完整，否则，不予办理

 辞退由公司相关部门负责人填写《离职申请单》，并详细注明辞退原因（要有具体的事例），经部门最高负责人审核签字后交行政部主管处，行政部主管对辞退理由的真实性进行调查，并提交审批意见，呈公司总经办批准。对获批准的辞退人员，由人事部即时通知办理离职手续。

4、离职工作交接事项:

 填写《离职工作交接流程单》，办理工作交接，相关职位人员还需提交未完成工作事项清单，经交接人签名确认；

 按《离职工作交接流程单》相关要求，退还公司的公物、报销公司账目，并归还公司欠款、办公工具及设备等；

5、员工离职部门需办理事项:

确定员工离职日期及薪资结算日期;

a)普通员工级人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准日期为正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后，财务接到离职人员考勤及相关计件工资后准备好离职人员工资并通知前往公司结算工资时间。

b)职员级人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后将离职人员考勤交财务部，考虑到职员级岗位特殊性，为预防工作交接方面还有需要接洽、核对的，凡职员级人员离职薪资结算都需在人事文员将考勤及工资表交财务部一周内结算。

c)计件人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后，人事文员将离职人员计件工资核算完毕后还需扣除计件工资的10%作为“工作质量保证金”，其计件工作质量保证金于离职后1年视情况予以发放（计件员工离职需要提供银行卡帐号，以便将工作质量保证金到时存进银行卡号内）。财务接到离职人员考勤及相关计件工资后准备好离职人员工资并通知前往公司结算工资时间。

d)特殊离职人员薪资结算日期：若即辞即走的，公司根据劳动法对离职人员扣出相应天数的工资（满1个月的则扣除半个月工资，不满1个月但已满15天的则扣除7天工资，不满15天的则不作扣款处理）作为对公司人力资源需缺之补偿，由人事文员办理好相关离职人员手续及工资后交财务核算无误后即时结算工资

e)自离人员：连续旷工3天或1月内累计旷工达3天者或自已要求自离均按自动离职处理。自动离职者按自动放工资，不予结算工资处理

 协助离职员工处理工作交接事宜；

 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。

6、员工离职后续工作

1）人事文员应检查提交的离职手续是否齐全，计算考勤；

2）停止劳动保障及医疗保险、住房公积金的购买；

3）修改公司人力资源花名册(将离职员工信息移至离职员工列表中)；

4）离职手续归档，作好备档工作。

•辞退：

◎员工有下列情形之一者，公司可单方解除合同并保留对其诉诸法律的权利，无需事先通知，也不对其做任何赔偿，如违规者对工作造成严重损失的，公司有权追究其法律责任。◎违反国家法纪法规，依法追究刑事责任的；

◎贪污、盗窃、挪用公款、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；◎无故旷工超过3天（含3天）、一年内累计旷工超过5天；