面试中如何与HR交谈

面试中如何与HR交谈（精选9篇）

面试中如何与HR交谈 篇1

面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

如何面试招聘岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。

如何面试培训岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

1、如何搭建培训课程体系?

2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

3、如何制定年度培训规划?

4、培训计划实施推不动，怎么办?

5、如何进行培训效果评估?

6、如果推动培训效果转化?

3、实践维度

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;

(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。

如何面试薪酬福利岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

3、实践维度

(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：

案例 :1、A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?

2、李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理?

如何面试培训岗位的HR?

1、结果维度

面试中如何与HR交谈 篇2

1、面试成功的关键是什么？

关键是你对面试的工作有没有做好准备。我记得，有时候我给面试者打电话预约面试，面试者接到电话会反过来问我我要面试的是什么职位，这就太荒谬了！我还记得，我面试我现在助理的时候，她说申总我知道，我们公司大概有800多人，管理层有30多人，所以我认为下一步人力资源部的重点是做好管理层的提升，以便他们更好的去做人员管理。我听完以后，我就知道这个人我一定要，因为她是做好充分的准备来面试这份工作！

2、什么样的简历最能抓住眼球？

很多同学在写简历的时候会写很多内容，厚厚一打。其实HR中看重什么呢，第一、工作经验是不是与面试的工作有所契合。第二、看获得的奖励和奖项是不是与今后的工作相关。比如，你要面试编辑，那你就写你曾获得北京市写作二等奖，这种是有用的。所以，大家千万不要写厚厚一打工作经验和获得奖励，一定要与今后工作相关、有契合度的，不要让HR在众多的内容中挑有关信息，你就成功了！

3、面试建议

其实有个很重要的问题，就是现在很多同学的简历都过不了晒选这一关，怎么办呢？因为现在大家的简历基本上都是千篇一律的，内容非常多但又不知道写哪些能打动面试官。其实，一般来说一个HR看应届生的简历大概用8秒钟左右，就是在这短短的8秒钟决定你的简历能不能通过。所以呢，我有一个好的建议，就是将你所有与面试工作有关的信息以微薄的形式写在简历的最上方，所谓微薄的形式就是在140字之内精华你所有的重要信息，这样HR就能在5秒内就了解你，并且做出选择。

4、面试中存在哪些问题面试一定失败？

第一、迟到并且不提前说明。在北京堵车是很普通的事情，如果你堵车了，或者出现什么意外情况，面试官其实是可以理解的，但你一定要发个信息或者打个电话通知面试官，因为这样面试官才能安排下面的工作。迟到是很严重的问题，但其实早到也让面试官很尴尬。最合适的时间就是在面试时间前的10-15分钟到达面试地点。

第二、还没有听清楚问题就侃侃而谈。因为HR问问题一定是有点在里边的，HR会想从面试者的回答中听到他们想要的东西。如果你没听懂问题就回答一大堆东西，这里边并没有面试官想要的，那么面试官就会想，是不是你入职以后做的工作也不是我想要的，因为你根本听不懂我的要求。

如何面对HR面试题 篇3

当你坐下的时候，找个合适的地方放你的东西。别把公事包或钱包放在大腿上或桌子上。挺直而坐，不要碰你的脸或头发，也不要交叉手臂或把手藏起来。“别害怕做手势。”伍德说。做手势说明你热情，表现力强，还有助于获取大脑中的更多信息，并使你说话抑扬顿挫。

身体语言可以传达出力量和自信，还有你的压力水平、开放程度以及真诚。“在面试期间和之后的时间里，通过你的面试题对答，雇主可以判断出你是哪种人，以及你在压力之下将表现如何。”伍德说。

“面试时身体语言出错，可能会使招聘经理认为你轻浮、害怕或被动。”她说，“如果你能力不足，或者说错了话，那么面试官可能会宽恕这些缺点。但如果你的身体语言说明你是个在压力之下表现不好的人，或者你不够自信，那么他们知道，这些缺点是很难改变的。”

那么，如何才能避免身体语言出错呢?通过练习和准备面试题。

“练习进出房间，想想面试期间你应该把公事包放在哪里，计划好如何与面试官打招呼和说再见。”伍德说。

伯恩斯说，为面试做好准备常常有助于建立自信。而当你有自信的时候，你往往可以在身体语言上少犯错误。

hr如何面试管理人员 篇4

1、结果维度：

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度：

通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度：

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：

年度招聘任务指标：

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的`面试)，并对候选人进行评估。

二、如何面试培训 岗位的HR ?

1、结果维度：

了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度：

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

1、如何搭建培训课程 体系?

2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

3、如何制定年度培训规划?

4、培训计划实施推不动，怎么办?

5、如何进行培训效果评估?

6、如果推动培训效果转化?

3、实践维度：

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;

(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果，

三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?

1、结果维度：

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度：

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

3、实践维度：

(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：

1)A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?

2) 李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动 效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理?

四、如何面试绩效岗位的HR ?

1、结果维度：

了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;

2、过程维度：

了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：

(1) 如何选择绩效考核方式?

(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?

(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?

(4)如何妥善处理考核投诉?

(5)员工不认同考核结果，怎么办?

(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

3、实践维度：

给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

五、如何面试员工关系岗位的HR ?

1、结果维度：

了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;

2、过程维度：

从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：

(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?

(2)如何劝留想要离职的优秀员工?

(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?

(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?

(5)如何妥善处理员工的意见反馈?

(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。

3、实践维度：

用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：

(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员;

面试，如何让HR对你感兴趣 篇5

很多的求职者，面试时间往往不超过5分钟，可想而知，如此短的时间，企业还没有对你有一个初步的了解，你就已经被淘汰了。你肯定和面试官互动的不够好或者准备的不够充分。面试你的时间长，证明你被对方喜欢。证明他想对你有更多、更深入的了解。

首先是让企业对你感兴趣，愿意花时间去了解你。如果，你的自我介绍不像众多人“我叫某某，我来自山东，毕业于某学校……”，而是告诉企业你对公司有哪些了解，告诉企业对自己要竞争的职位有哪些详细的描述和准备用什么方法去工作，会更让企业觉得你是一个负责的员工。

其次，让企业认为你有价值，愿意花更多的时间去深入了解。因为你为了找到这份工作，交了很多这方面的朋友，并且查了很多具体的工作内容……让企业知道，你是一个愿意学习和进步的人，

为了做成一件事，你需要付出不懈更多的`努力。

再次，让面试官觉得与你沟通有收获，起码在交流过程中让人很愉快。了解更多的行业信息，在别人跟你指出一些建议时，你不是脸红脖子粗，非常的沮丧，而是对别人的建议给出真诚的感谢;对不能回答的问题不是胡说八道，而是用学生的姿态向别人请教……

面试官也是一个常人，有自己的工作方法和表达方式，他在面对自己喜欢的人时，也会愿意花更多的时间去了解他(她)、认识他(她)、留下他(她)。或者说他在面对对自己或者对公司有用的人才时也会产生浓厚的兴趣，想要了解、分析、肯定这个人。

面试时间越长说明你越被喜欢，所以在面试过程中，你要不断的恰当的表现自己，给面试官一个“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村”，感觉你身上有挖掘不完的宝藏，你要清晰的准确的回答问题，表达你的思想和价值所在。你也可以巧妙地问一些问题，了解面试官对哪些东西更感兴趣，然后讲解时就有针对性的来说，可以延长你的面试时间哟。

在交流的过程中感觉很愉快，并且双方都有了收获。那么，你离上班不远了。因为你已被面试官喜欢上了，并且想成为你的同事。

面试中如何与HR交谈 篇6

“你为什么……”面试官可以一连造出100个句子来询问我们的实习生应聘者。问题没完没了，还不包括“下水道井盖”之类的问题。

有一些专教面试的书籍会建议你把问题的答案记住并加以练习。有时候这很奏效，但很多时候HR并不按牌理出牌。事实上，有些面试官经常在面试中故意打乱应聘者的思路，即兴提出看似无关的问题。

比如招聘时，TA会问：“你喜欢喝什么饮料?如果公司规定3年内必须喝公司的饮料， 你愿意吗?业余时间怎么打发?看《变形金刚》了吗?有什么看法?”TA考核的正是一个市场人员应有的敏感度、时尚感、对新事物和信息的接纳度。

所有的面试官也只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。实际上，一系列雇主可能问到的问题中，都能提练成 5个。

企业的5个问题――

你为什么到这儿来?

你能为我们做什么?

你是什么样的人?

你与竞争同一职位的人有何区别?

你还有什么问题要问我吗?

对应到应聘者个人身上，你应该自问――

这项工作具体是做什么?

我有哪些技能符合这项工作的要求?

我如何与这些人共事?

我能说服他们从多个候选人中选择我吗?

我将来能在这家公司做到什么程度?

那么具体看5个核心问题，如何回答才是好的?

1、你为什么到我们公司来?

两名外语专业的大四学生，同校同班，一同应聘总裁助理职位。

A说：“我毕业于某大学外语专业，22岁，平均学分90分，班级排名第一，是校学生会主席，组织过很多社团活动，还是学校义卖形象大使。我爸爸是局长，有广泛的人脉。我的爱好是游泳、看书。”

B说：“我关注贵公司很久了，很清楚你们公司的业务是…… 做总裁助理英语必须很好，所以我除了平时在校刻苦学习英语，还利用寒暑假到旅行社实习;我也知道总裁助理的文笔要好，所以一直练习写作，给校广播站和杂志社投稿，现在已发表多篇文章，而且给出版社翻译过外文书。”

面试中HR识别谎言技巧 篇7

(一)什么是体态语言

语言是人类传达思想进行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非语言的信号会表达得更加准确。研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信息的可信度、可靠性也明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者。与身体有关的非语言表达方式称为体态语言，体态语言大致包括：表情、手势和姿势、触摸等。

(二)表情

表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生在颈部以上的能反映内心变化的动作、状态和生理变化。

(1)面部

面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。

脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。

假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。

微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角下的鱼尾纹起皱。假微笑不像微笑那样分布对称，眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动，眼睛不会眯起。

假笑保持的能特别长。真实的`微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它持续的时间比较长同时会让人感到别扭。这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在。其实，任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟，大部分都可能是假的。只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，而这些表情持续的时间常常更为短暂。

假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。

(2)眼睛

有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。

眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。

人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息;右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎;如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。

面试中不想遇到的HR类型 篇8

今天，看到另外一个，也是HR，说3年工作经验，要价8K

为什么这两个HR那么不务实?

第一个女生，如果当日是她面试的，她肯定会把别人的工资压价，压到低于自己。我想这个会计，是老总自己面试的。

请问，HR不知道每个岗位在公司的重要性吗?一定要把别人的工资压低于自己，这样就是为公司找人才吗?

另一个，要价8K。这个当自己做HR的，是做行政总监了(虽然行政总监高很多，这是作个类比)

HR是做6个模块的，这6个模块，其实并不是应用到实际很好地解决一家企业的发展问题。更多的是，作为HR的学术研究课题

第一个HR，我希望面试，不要遇到这类型的

第二个，希望你把自己的位置摆正，HR是一个为其他核心部门服务的(所以有些企业，现在已经把人事职能，外包给中介公司(这样为企业省下了每个月支付HR的工资)。这样抱着服务的态度，而不是高高在上的态度，企业会发展得更健康的。

HR：面试中不可不理落选者 篇9

HR：面试中不可不理落选者

。因此，回绝落选者时，要谨慎行事并极具尊重，草草回绝与不予回复均不可取。在回复落选者时，首先要对这些有兴趣来参加面试或选拔的人士表达感谢之意。若可能的话，应对求职者的资历和能力表示赞许。有些企业会在回复邮件时附一封由最高职位的面试人亲笔签名的祝福信件，这样会使落选者减轻失落感。

面试结果反馈看似小事，但实际上体现了企业对于招聘工作的管理是否专业。这种专业性表现为是否人性化、制度化、规范化，是否将应聘者与企业放在了一个同等重要的天平上，是否真正体现了“以人为本”，

其实，企业在招聘过程中，即发布招聘信息、筛选简历、通知笔/面试、进行评估、确定是否录用、通知面试结果、员工入职与融入等等各个环节均要体现出招聘工作的专业性。就拿通知应聘者应试这个细节来说，同样不能忽视。举一个发生在我部门的一个例子，我们曾使用一些实习学生来做一些日常性的工作。当时我们认为通知人面试是一项非常基本的工作，于是将这项工作交给了一个实习学生，结果第一批请他通知的10个人中只有两个人同意来面试，其余的人均以各种借口搪塞。刚开始我不明其因，便留心听他是如何通知面试者的，终于知道了问题所在，因为他在与应聘者沟通时，以一种强势者的口吻去通知对方，缺乏彼此间的平等与尊重。他的通知是这样说的“是某某吗?我是某某公司，你下周一上午9点来面试吧，地点在公司会议室，就这样，再见。”其结果可想而知。