面试技巧：面试交谈中的措词

2024-05-15

面试技巧：面试交谈中的措词（共7篇）

面试技巧：面试交谈中的措词篇1

简洁和高雅的措词在面试交谈中发挥着非常重要的作用。不讲究措词，或者故弄玄虚，不管谈话内容多好，也不会有很好的效果。要做到措词简洁高雅，才可能取得好的效果。

1、要尽量简单扼要

说话一般是越简明越好，有些人在叙述一件事情时说了很多话，但还是无法把他的意思表达出来。听者花了很多时间和精力，仍然不知道他想说明什么东西。如果你犯有这种毛病，一定要自己矫正。矫正的最好的办法是，在说话之前，先在脑子里作一个初步计划，然后再把计划要说的东西讲出来。

2、用语不要过多重叠

在汉语里，有时的确要使用叠句来引起别人的注意，或者加强语气。但是，如果滥用叠句，就会显得累赘。例如，许多人在疑惑不解的时候常常会说“为什么，为什么?”其实，一个“为什么”就足以表达你的疑惑之情，为什么偏要多加一个呢?还有的人在答应别人一件事情的时候，常常说：“好好好……”一连说上好几个。其实，说一个“好”字就足够了。如果你有这个毛病，也还是改一下为好。

3、同样的言词不可用得太频繁

一般地说，听者总是希望说者的语言丰富多彩。我们虽然不必像某些名人所说的那样，每说一事都要创造一个新词汇，但也应该在许可的范围内尽量使表达多样化，避免多次重复使用同一词汇。即使是一个非常新奇的词，如果你在几分钟之内把它复述了好几次或十几次，那么人们对它的新奇感就会丧失，并对它产生一种厌倦感。

4、要避免口头禅

有些人在交谈中非常爱说口头禅，诸如“岂有此理”、“我认为”、“俨然”、“绝对的”、“没问题”一类的话几乎是脱口而出，不管这些话是否与所说的内容有关联，这类的口头禅说多了，不仅影响说话的效果，而且还很容易被别人当作笑柄。因此，这类的口头禅应下决心不说。

5、要避免使用粗俗的词

常言道：“言语是个人学问品格的衣冠。”一个相貌堂堂、看上去高贵华丽的人，如果一开口就说出粗俗不堪的话，那么别人对他的敬慕之心就会马上烟消云散。其实，这些人中的相当一部分并非学问品格不好，只是在追求语言的新奇和俏皮的过程中，不知不觉地染上了这种难以更改的坏习惯。

面试技巧：面试交谈中的措词篇2

近年来, 在企事业单位招聘、公务员考录、领导者公开选拔、大学生(研究生)入学考试等各种类型的招录过程中,管理者广泛引入了综合面试的竞争机制,即来自于不同专业(业务或职能,以下同)的面试官,以面对面的交谈与观察的方式对应试者的素质进行主观评价[1],并结合其笔试成绩(客观评价)来综合判定应试者是否具备必备的素质, 类似面试程序基本相似, 可统称为综合性面试。综合性面试的测评结果直接关系到应试者的发展机遇和利益,公平、公正和客观被公认为是对综合性面试的根本要求[2,3], 此外, 考虑到多数情况下应试者数量较多, 为保证时效性, 面试需要高效进行。为此, 招录单位通常将面试官分为多个面试小组同时开展面试工作,并要求每个面试小组具备足够的多样性亦即尽可能广泛的领域知识(应试者可能具备不同的专业背景),以便合理评定应试者的综合素质。但一直以来,面试官的分组大多由管理人员主观决策、手工操作, 具有一定的随意性, 影响了公平、公正和客观目标的达成以及面试效率的提高。因此,管理者需要制定一项可行的策略来协调面试官分组决策,及时合理的将面试官分组已成为影响综合性面试效果的关键。近年来,有关综合性面试的研究一直是学术界的关注重点,主要的研究主题包括面试制度与程序[3]、面试方法[4,5,6]、面试成绩评价[7,8,9]、面试效度[1]等,这些研究成果从不同角度丰富了对综合性面试的认识,对推动综合性面试制度的完善起到了重要的作用, 然而, 面试官的分组决策问题尚未引起重视。在其他领域也有许多分组问题, 比较典型的有学生分组[10]、阅卷人分组[11]、项目分组[12,13]、机器/工件分组[14,15]、竞赛队伍分组[16]等问题。与这些问题相比,面试官分组问题本质上属于多样性分组问题,其分组决策思路具有显著差异。鉴于此,本文对综合性面试中的面试官分组规则进行分析,分别基于多目标决策理论与网络流理论, 给出两种面试官分组方法, 并通过大量随机实验, 对比分析两种方法的优缺点,指出每种方法的适用范围。

2 问题的描述及模型的建立

记T={T1,T2,…,Tm}为某次综合性面试中有资格参与面试的面试官集合,其中Ti表示第i位面试官;G={G1,G2,…,Gn}表示面试小组的集合,其中Gj表示第j个面试小组;D={D1,D2,…,DF}表示相同专业(业务或职能)或者相近专业(业务或职能)的面试官集合,其中Df表示第f个专业(业务或职能)。记DTi表示面试官Ti的专业(业务或职能)。这里假设每个面试官只有一个主要专业(业务或职能),并且忽略隶属于某个专业(业务或职能)的面试官之间的专业(业务或职能)差异,则面试官分组问题可以描述为如何将m个面试官分为n个小组,使组内面试官专业(业务或职能)尽可能多样化,亦即领域知识的多样化。

为了对面试官合理分组,需要遵循以下三个规则:

规则1:每组内任意面试官之间的专业(业务或职能)应尽可能不同。

规则2:各组面试官的数量应尽可能相同。

规则3:每个面试官必须并且只能被分到一个组中。

上述规则中,规则1的作用是力求各组中面试官专业(业务或职能)的多样化,以满足应试者多专业(业务或职能)背景的要求,规则2则是为了使各组面试官的面试工作量相当。

2.1 多目标0-1整数规划方法

设λik为反映Ti和Tk的专业(业务或职能)是否相同的指示参数,并规定其取值为

$λ_{i k} = {\begin{cases} 1, D_{Τ_{i}} = D_{Τ_{k}} \\ 0, 否则 \end{cases}, i = 1, 2, \dots, m; k = i + 1 (1)$

一般情况下,面试小组的数量n是由相关人员根据需要面试的应试者数量和有资格面试的面试官数量确定的。记 $\bar{q}$ 为每个小组内的面试官平均数量,则有 $\bar{q} = [m / n]$ ,其中[·]为四舍五入算子。

设模型的变量为

$x_{i j} = {\begin{cases} 1, Τ_{i} \in G_{j} \\ 0, 否则 \end{cases} (2)$

则建立面试官分组问题的多目标优化模型为

$\begin{array}{l} \min Ζ_{1} = \sum_{i = 1}^{m} \sum_{k = i + 1}^{m} \sum_{j = 1}^{n} λ_{i k} x_{i j} x_{k j} (3 a) \\ \min Ζ_{2} = \sum_{j = 1}^{n} | \sum_{i = 1}^{m} x_{i j} - \bar{q} | (3 b) \\ s . t . \sum_{j = 1}^{n} x_{i j} = 1, i = 1, 2, \dots, m (3 c) \\ x_{i j} = 0 或 1 (3 d) \end{array}$

上述模型中,式(3a)和(3b)是问题的两个目标函数,分别为极小化相同专业(业务或职能)的面试官被分到同一组的情况和尽量使每组中的面试官数量等于各组面试官的平均数量,约束条件(3c)限制每个面试官只能被分配到一个小组,约束条件(3d)为变量类型约束。

模型(3)是一个多目标规划问题,多目标的常用处理方法是加权和法[11,17]。记w1和w2分别为两个目标函数的权重系数,取两个目标的加权和为新的目标函数,即

$\min Ζ = w_{1} \sum_{i = 1}^{m} \sum_{k = i + 1}^{m} \sum_{j = 1}^{n} λ_{i k} x_{i j} x_{k j} + w_{2} \sum_{j = 1}^{n} | \sum_{i = 1}^{m} x_{i j} - \bar{q} | (4)$

用式(4)代替式(3a)和(3b),将原问题转化为单目标的非线性0-1规划模型。考虑目标函数的非线性特点,采用遗传算法求解是较好的选择。遗传算法编码采用顺序编码,令xi=j(j为1与n间的整数),表示面试官Ti指定到小组Gj, X=[x1,x2,…xm]即为作为遗传算法的编码。顺序编码的优点是编码本身保证约束(3c)得到满足,且针对顺序编码开发的多种修复合法性的遗传算子(如PMX、OX、CX等),可以方便地选择采用[18,19]。其缺点是解对编码是一对多的,即存在较大的编码冗余。将目标函数(4)作为适值函数,采用双切点交叉,用PMX作合法性修复,并采用换位变异及正比选择策略,指定最大代数作为停止准则即可设计出求解面试官分组决策优化模型的遗传算法[18,19]。

2.2 网络流方法

根据图论中网络流问题的定义[20],建立综合性面试中面试官分组问题的网络流模型,如图1所示。

图1中,Vs和Vt分别为网络流的起点和终点;节点D1,D2,…,DF分别表示各相同专业(业务或职能)的面试官集合,节点G1,G2,…,Gn分别表示各面试小组;asf表示弧Asf的容量,在本文研究的问题中表示各专业(业务或职能)内的有资格参与面试的面试官数量,N(Df)表示专业(业务或职能)为Df的面试官数量,则有asf=N(Df),f=1,2,…,F; ajt表示弧Ajt的容量,在本文研究的问题中表示每个面试小组内的面试官数量,N(Gj)表示每个小组内的面试官数量,则有ajt=N(Gj),j=1,2,…,n; 弧Afj的容量afj表示允许Df内的面试官分到Gj小组的人数,记为ξfj.这样,面试官分组问题又可以看作是求解网络中的最大流,使最大流量等于有资格参与面试的面试官总人数。

对于最大流求解问题,已有许多研究成果,典型的如Ford-Fulkerson标号法。但由于本问题中ξfj是未知的,这里考虑在Ford-Fulkerson标号法的基础上设计一个求解算法,其过程如下:

Step1 Formulate N and set all the capacity of arcs A //建立网络流模型,确定各弧的容量。

Step2 Let ξij=1 //允许每个专业(业务或职能)可以被同时分到面试小组的面试官数量。

Step3 Solve Max Flow Problem //求解标准的最大流问题。

Step4 If maximum flow = m, stop the algorithm //如果找到了最大流,则得到了最优的分组方案。

Step5 Else, increase ξij, go to step 3。 //否则,增加ξij的值,继续步骤3的最大流问题的求解。

在该算法中,ξij值的设定是决定能否得到最优解的关键,当ξij值较大时,会出现虽然得到了网络最大流,但并不是问题最优解的情况。因此,应该探索性的递进增加ξij的值。

3 算例

假设某单位需要对当年应聘人员进行综合性面试,该单位共有来自4个部门的29名面试官拟参与面试,每个部门内面试官的专业(业务或职能)可以认为近似相同。管理人员根据此次应聘人员的数量和时间安排情况决定将上述面试官分为5个小组。各面试官的部门情况如表1所示。

3.1 基于遗传算法的多目标0-1规划方法

本文设计的遗传算法采用JAVA编程。对于本例,分别设置w1和w2的值为(0.1,0.9), (0.2,0.8), (0.3,0.7), (0.4,0.6), (0.5,0.5), (0.6,0.4), (0.7,0.3), (0.8,0.2),(0.9,0.1),得到了一致的最优解,即Z1=8,Z2=1。具体分组结果如表2所示。

3.2 基于Ford-Fulkerson标号法的最大流算法

基于表1建立本例的网络流模型如图2所示。本文设计的最大流算法采用JAVA编程。首先设参数设ξij=1,i=1,2,3,4,j=1,2,3,4,5,运行结果为最大流为20。其次,调整ξij的值,令ξij=1,i=1,2,3,j=1,2,3,4,5,ξ45=1,则最大流量为29,等于面试官总数。此次运行结果的各孤流量如表3所示。对表3中的数据进行整理,得到分组结果如表4所示。

4 两种方法的比较分析

以上两种方法,在同一台P5/760微机上进行了大量随机数据实验,并根据实验结果分别从求解时间、算法设计的复杂性以及求解结果的精确性等方面对两种方法的性能比较如下:

①求解的时间。本文设置15分钟为求解时间限制,即认为在此范围内的求解结果在时间参数上性能都是较好的。通过实验发现,对于小规模问题上述两种方法运行时间均在15分钟内。但是,当面试官数量比较多,或分组数量较多时,即方法2中的网络节点数量增加,会出现文献[21]提出的O(|V|3/log|V|)的问题。

②算法设计的复杂性。方法1采用的是遗传算法,并且针对约束设计了特殊的编码方式,需要较高程度的编程知识;方法2则是在标准的Ford-Fulkerson标号法的基础上,改变Df节点到Gj节点的孤的容量,因此算法实现较简单,具备一定的编程知识即可。

③求解结果的精确性。通过随机实验,发现对于小规模问题方法1和方法2求解的结果均较好,但是当面试官数量比较多,或者分组数量比较多时,方法2中ξij的探索取值比较困难,会出现ξij取值较大但求解的结果较差的情况。

上述两种方法的对比分析如表5所示。可以看出,对于大规模的问题, 采用遗传算法是较好的选择, 而对于小规模的问题, 两种方法皆可使用, 而最大流算法更为简便。

5 结束语

本文针对综合性面试中的面试官分组问题,提出了两种分组方法。首先重点考虑分组的多样性,给出三条明确的分组决策规则,并分别构建多目标优化模型及网络流模型,以帮助管理者制定可行的策略来协调面试官分组决策并得到满意的分组结果。两种方法各有所长,适用范围不同,能够降低管理者的手工分组负担,提高工作效率,更有助于综合性面试的公平、公正与客观,希望能够引起有关人员对面试官分组工作的重视。需要指出的是,管理者可以根据管理需要,对分组规则加以适当调整,以求得到符合实际要求的分组结果。

摘要：针对综合性面试中的面试官分组决策问题,给出了面试官的分组规则,以此为基础,构建了一个多目标非线性0-1整数规划模型,其目标分别为极小化各组中来自于同一专业(业务或职能)的面试官数量和极小化各组中面试官数量与每组平均面试官数量之间的差异,并开发了一个针对此类问题求解的遗传算法;然后,将面试官分组问题转换为最大流问题,并开发了一个基于Ford-Fu lkerson标号法的求解算法。最后,通过一个算例说明两种方法的可行性与实用性,并比较分析了两种方法的优缺点,指出了每种方法的适用范围。

英语面试交谈篇3

I：好了，面试到此结束，非常感谢你来面试这份工作。

A： You are welcome. Thank you for taking time out of your busy schedule to interview me.

A：不用谢。也非常感谢你在百忙中抽出时间来面试我。

I： May I call you about our final decision?

I：我可以打电话通知你我们的最终决定吗?

A： Yes， please. My telephone number is 2974-5328， and you can call me at any time in the daytime.

A：当然可以了。我的电话号码是：2974-5328，白天任何时候都可以打电话给我。

I： We will get in touch with you by the end of next week.

I：我们会在下周末之前联系你的。

A： Great. I look forward to hearing from you. And do I need a second interview?

A：好的，我期待着你的消息。那我还需要第二次面试吗?

I： We'll notify you if necessary. Goodbye.

I：如果有必要我们会通知你的，再见。

公务员面试交谈四大原则篇4

考场交流是人与人面对面进行沟通的一个过程，在整个交流的过程中，每个人都希望交流的对象是一个面善的人，这样自己在表达观点的时候也会内心舒畅，而这种面善就来源于一个平和、善良的心态，体现在面部表情上。在考场上，微笑和从容是最好的面部表情，微笑能给他人带来安全感，使他人感到被认同，从容能展现出自己的性格和心态，博得考官的青睐。所以在交流的时候，时刻注意自己的表情，能带来意想不到的交流感受。

原则二：摆正位置，语气适中

个别考生在考场上出现语气强硬，甚至态度傲慢的情况，不适合自己考生的身份。考场上与考官交流应该摆正自己的位置，不自卑也不高傲，语气适中。这样就会在交谈过程中避免让他人觉得考生过于高傲，固执己见，不够随和。同时，大家也要学会去倾听考官表达的内容，特别是考官在读引导语和题目时。所以学会聆听，学会随和，这是在交流过程中应该遵循的重要法则。

原则三：树立自信，表达流畅

自信对每个人来说都非常重要，特别是在考场上，如果在交流的过程中对自己都不够信任，那么考生很难取得考官信任。所以，考生要全面了解自身的优势，尽早弥补自身的不足，树立自信心，在表达自己观点的时候要自信满满。另外，在表达上也要尽量做到流畅，展现出自己的思维流畅度，能够让考官听清楚考生的答题内容。

原则四：培养思维，言简意赅

回答问题时，考生如果一道题目叙述冗长，那么观点再新颖也很难吸引考官的注意力。所以，考前要训练自己的思维方式和表达习惯。同时，在考场上，考生和考官交流的时候，应该时刻注意自己的语言组织，学会用最少的话语表达出自己的观点，才能在最短的时间内让别人接受自己的观点和信息。

提高公务员面试交谈能力的方法

一、语言表达的抑扬顿挫

面试不是说一定不可以停顿，适当的停顿可以显得面试者成熟稳重。现实中，有很多考生误解了语速快和流畅的概念，认为说话快就是流畅，结果导致在表达时，思维跟不上语言，出现了大量的停顿和嗯啊等口语的现象，结果反而导致出现了表达的硬伤。另外，中国语言是很博大精深的，逗号、句号都是用来让人在说话时停顿的，短幅度的停顿既可以解决思维速度的问题，又考虑了考官在接收信息时的接收速度，是个两全其美的方法。所以，考生如果想训练合适的语速，去掉语言的毛病，不妨从练习停顿开始。逗号是短停顿，句号是长停顿，早上在朗读积累材料的同时也要注意停顿。

二、克服求全求完美心理

很多考生在考场中还会出现卡壳以及倒带现象。追踪了很多次，终于找到了根源。就是考生在讲话时，发现自己用词不准，或者说想要个更好的表达，选择重新再说或者停顿或者嗯啊来进行调整时间。殊不知，面试是一种沟通，它强调的是一种自然性，一个两个词的问题不会影响大局，但是如果你选择重新来过，那就会破坏整体的美感。另外，在面试中，考官也不是时时刻刻在注意你的每一个用词的，所以阻碍你表达的是你的求全求完美心理。其实，平时跟人沟通的语言稍加点规范性就可以去面试，既然是你自己的答案，那么同样一套题就是应该有自己的语言特色。

三、注重日常的素材积累

面试中的自我介绍技巧例析篇5

自我介绍在社会生活各领域中的应用范围非常广泛, 由于使用场合的不同, 自我介绍可以分为礼仪式、交流式和工作式自我介绍。礼仪式自我介绍多用于社交场合, 比如聚会、讲座、报告、演出、庆典等。介绍的内容很简单, 可以使用一些谦辞和敬辞。交流式自我介绍多用于私人化或非正式场合的交际需要, 在介绍的形式、内容的选择、语言的使用上都比较灵活。重点在于突出自我的特点和个性特色。例如, 《小汤山手记》作者的自我介绍, “大家好!我叫××, 另名掬水娃娃。出厂时间和地点:××年夏天, 上海。眼睛和头发的颜色:黎明前的黑暗。性能:除偶尔异想天开, 绝大部分时间运行良好。调试最多的人员:妈妈。爱好:书、音乐、游泳。喜好颜色:白和紫 (这两个色彩很决绝) ;喜好植物:白玫瑰、勿忘我、向日葵、香樟 (它们应该在童话中反复出现) 。受好友拐骗至××BBS站读书心得版任版务, 闲暇时光多被其攫取。所幸因此结识一群天南海北的高人侠士, 获益良多。”这段自我介绍采用了拟物的方法, 把自己比作机器, 生动幽默, 很好地凸显了自我特色。

工作式自我介绍适用于与工作相关的场合, 比如应试求学、应聘求职、前往陌生单位, 进行业务联系时等。其中, 求职面试中的自我介绍主要包括四个方面的内容:问候语、个人基本情况介绍、与工作相关的自身特点的陈述以及求职愿望的表达。例如这样一个案例, 某公司招聘一名销售经理助理, 要求求职者是市场营销专业, 而刚毕业的大学生聂品学的却是文秘专业, 面试时主考官不太满意她的专业, 但还是说:“请介绍一下你的基本情况。”聂品答:“主考官好!我叫聂品, 三只耳朵, 三张口, 就是没有三个头。从事营销工作, 重要的是要具备收集信息的能力和良好的沟通能力。假如贵公司需要我发挥智慧的话, 我虽然做起工作来没有三头六臂, 但从事营销工作我一定会有‘三只耳朵’——倾听、收集八方市场信息;一定会有‘三张嘴巴’——用伶牙俐齿说服客户, 靠如簧巧舌与客户谈判。”鉴于聂品出众的口才和敏捷的思维, 该公司放弃了对专业的要求, 录用了聂品。在这个案例中, 聂品很好地将姓名的介绍与工作需要联系起来, 体现了高超的表达技巧和思维能力, 赢得了对方的认可。

面试中的自我介绍属于工作式自我介绍的一种, 面试者在准备的时候一定要把握介绍的社会性特征, 不能仅局限于自我的展示, 列举一些与所应聘工作无关的内容, 笔者曾担任过地方公务员面试的考官, 在面试中有的考生在回答“为什么应聘该职位”时, 说因为自己新婚不久, 父母的期待, 妻子的期盼, 养家的压力等原因让自己非常想得到这份工作, 把自己个人的家庭背景说得很详细, 却没有提及自己对该职位的认识, 这显然就有些偏颇。在面试介绍中一定要围绕所应聘的工作和职位来思考问题, 所以在面试准备阶段, 首先要思考的问题就是自己具备哪些特点和竞争优势, 所应聘的工作需要哪些能力和素质, “知己知彼方能百战不殆”。其次要明白自己的能力与工作要求之间是否匹配, 在回答问题时要选择性地呈现自己的优势和特点。

面试过程中要注意的问题中最重要的就是要善于应变。《曾宪梓传》中披露了一个鲜为人知的面试中应变的事例。曾先生在公司招聘时, 故意把扫地的扫把放在办公室的门口, 并且让它倒在一边。一天面试下来扫把时而被一些面试者漠视, 时而被另一些面试者扶起。面试的结果是曾先生录用了那些各方面条件合适并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人。曾先生认为, 没有扶起扫把的人肯定是两种情况:一是不灵敏, 不会为他人考虑;二是懒, 举手之劳也不愿付出。这个例子中曾先生考察的其实就是应变能力, 还有工作的态度。

还有一个例子也很能说明问题, 著名营销专家孙路弘在一次电视招聘中, 指出第一位面试者对自己姓名的介绍只有一句“我叫××”, 过于草率。他在点评时说:“当一个人让你介绍自己的时候, 这是你的最佳销售时机。一个面试官一天面试了几十个人, 他能记住谁的名字, 谁就有胜出的可能。我叫孙路弘, 孙, 孙子的孙, 孙中山的孙, 孙猴子的孙, 孙悟空的孙;路, 路线的路, 路上的路, 马路的路;弘, 弘扬中华文化的弘。您要实在记不住, 我还有一个艺名叫孙子。”这之后出场的第二位面试者就具备了灵活应变的能力, 他在介绍时强调了自己姓名的由来, 他说, “我叫段啸林, 我以前的名字叫段林林, 这个名字听起来比较像女生的名字, 我在上五年级的时候, 老师分宿舍把我分到5楼, 我一看5楼没有男生宿舍, 女生宿舍在5楼。所以后来我就改了一个男性化的名字叫段啸林。”他的介绍虽然不够尽善尽美, 但达到了加深印象的目的, 专家最后评价认为成功的几率超过50%。

面试中语体的规范也很重要。现代语言学认为, 语体是适应不同交际功能、不同题旨情境需要而形成的运用语言特点的体系。郭英德在《中国古代文体形态学论略》中也提出:“不同的文本语境要求选择和运用不同的语词、语法、语调, 形成自身适用的语言系统、语言修辞和语言风格, 由此而构成一种文体特定的语体。”作为面试中的自我介绍的语言风格也要根据具体的情境选择适合的语言系统和语言风格。如一位面试者在介绍时说:“我叫××, 以前毕业于××学校, 那个, 现在即将从××大学毕业, 专业是信息安全, 我导师是××, 然后, 我对信息安全有, 比较, 非常, 热爱它。然后我从事过这方面的研发工作, 在研究生期间做过很多工作, 然后曾经在公司实习过吧。然后, 对工作非常有热忱, 然后, 工作态度比较勤奋。没有了。”这样的介绍是混乱的, 没有经过思考和梳理, 想到哪儿说到哪儿, 语句的不连贯直接影响表达效果, “那个”、“然后”等连接词的不当使用也使表达失去了面试场合应有的严谨。另外, “做过很多工作”、“曾经实习过吧”这些模糊用语更增加了表达的不确定性。从而给人留下的总体印象就是紧张, 不自信, 不善表达。另外一种情况是, 有的面试者自信满满, 在回答问题时经常使用非常肯定的语气, 如主考官问:“以前做过这种自我介绍的准备吗?”答:“当然做过, 因为我是今年刚毕业的大学生。”这段对话中, 面试者回答“当然做过”显然不合适, 语气过于肯定, 透露出对所问问题的不尊重。而且, “当然做过准备”与是否是刚毕业的大学生不存在必然的因果联系。这种情况中语体的不规范, 让人觉得面试者过于骄傲, 不具备很好的沟通能力。这两种情况都是不可取的。

面试中的自我介绍作为口头表达的一种, 它与书面的自我介绍有很大的不同。我们要始终记住, 面试不是独角戏, 是面试者与考官, 有的还是面试者之间的双向交流, 不论哪种情况, 都是人与人之间的沟通, 面试中眼神的交流, 态势语的交流, 情绪的交流都是很有必要的。除此之外, 回答考官的问题时也要有良好交流即互动。互动是相互作用中使彼此发生变化的一种双向交流方式。面试者回答问题一定要根据考官设定的前提、依据或情境来谈, 不能只注重展示自身的优势, 忽略了互动的重要作用。如这样一个案例, 主考官说:“你是学法律的, 我们公司的一个法律顾问刚离职, 文件都要交接了, 没人接。你先做个自我介绍吧。”面试者说:“主考官好!我叫××, 我想从三个方面来简单介绍一下我自己, 我在大学期间得过学校的优秀学生, 也得过各种学生干部的奖励。学习成绩一直稳居我们班级前十, 得过三等奖奖学金。我所做的论文《××××》参加国家挑战杯论文大赛得过国家三等奖, 北京市特等奖。并且经历了三年的学生会工作经历。总之, 我觉得大学四年铸就了我踏实的工作作风, 希望能为贵公司做出更大贡献。谢谢。”这个例子中面试者注意到了面试的礼仪, 注意到了语体的规范, 表达也有一定的逻辑性。但是恰恰是忽略了互动, 使他的面试失败了。他没有根据主考官问题中设定的“公司缺法律顾问, 工作无人交接”的情境去重新整合自己的介绍内容, 而是原封不动的把自己事先准备好的自我介绍重复了一遍, 起到了相反的效果。面试时一定要注意, 回答问题的针对性, 不能自说自话, 只片面地强调自身的优势, 要注意回应对方的提问内容。

应聘面试中的非言语印象管理策略篇6

在组织中, 人们最常用的印象管理的策略主要有三种:获得性、保护性和非言语印象管理策略。

在面试情境中, 应聘者更多地运用获得性、非言语印象管理策略, 而不大使用保护性印象管理策略。当应聘者置于尴尬、危机境地时, 他们会通过各种补救措施将造成的消极影响降至最低, 从而达到降低、否认、中和已留下的消极印象的目的。应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响面试考官的评价, 很多非言语性行为也能够有效地影响应聘者给面试考官留下的印象。其核心理念就是通过自觉调控应聘者的方方面面, 以希望得到用人单位的认可、赞同, 并期望最终被聘用。

本文将就第三种策略进行分析和研究, 为招聘者在面试中更好的甄选出合适的应聘者提供理论依据, 更重要的是帮助应聘者在短期内树立良好的自我形象, 增进人际吸引, 获得工作机会。

非言语印象管理策略对应聘面试的积极影响

美国心理学家艾帕尔·梅拉比在一系列实验的基础上, 于1968年提出了这样一个公式:在表达感情和态度时, 只有7%的情感交流是通过精确的语言表达的, 38%是通过简单的言语 (如哦、哟、嘿、嗨等惊叹词) 表达的, 有55%是通过非语言方式进行的。因此, 非语言交流是整个交际中不可缺少的组成部分, 最能反映一个人的真实面貌。

美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富排名榜前300位中的100位执行总裁调查, 97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人, 在公司中有更多的升迁机会;100%的人认为若有关于商务着装的课, 他们会送子女去学习;93%的人相信在首次面试中, 申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用;92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手;100%的人认为应该有一本专门讲述职业形象的书以供职员们阅读。

研究结果发现, 对印象进行管理的人, 在面试过程中的表现明显好于不做任何准备的人, 并且用人单位也倾向于录用这些人。另外, 应聘者是否对自己进行了印象管理, 在他们的应聘信件、履历等书面材料也会有所体现。专家们因此得出结论, 印象管理对面试者起着决定性的作用, 而是否称职对面试结果的好坏是没有多大关系的。研究结果还发现, 非语言策略使用的程度越高, 招聘者越能肯定应聘者的能力, 给予面试者的分数或者录取的意愿越高;应聘者使用非语言策略程度越高, 得到主试者的肯定获得二次面试的机会就越高。包括服饰、微笑、点头、面部表情、手势以及与主试者目光的接触、面试的距离等非语言行为对主试官的面试决策呈现正相关。非语言印象管理行为在面试人际互动之中所扮演的是一个有效、促使双方互动过程更加和谐的角色。非语言策略产生的行为很难伪装, 所以很容易透过传达与认知就可以搜集到应聘者的有效资讯。许多过去的研究都证实了非语言策略会影响面谈结果, 应聘者在使用非语言策略时可以加深主试者对应聘者正面印象的影响, 因此而可以得到工作机会或再次面谈的机会。应聘者会使用非语言策略来传达本身对主试者的影响, 进而让主试者做出最后面试的决策。

在面试印象管理中, 非言语印象管理扮演了一个重要角色。由于面试的过程以及结果的评定都是由“人”实施, 注定了面试的结果与实际情况会有很大误差。应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。良好的非言语印象管理能帮助应聘者展现各方面的能力和优势, 在面试的各个环节中给招聘者留下深刻而良好的印象。应聘者可以控制他人对自己形成某种印象的过程, 加深和面试官的人际关系, 消除紧张气氛, 从而对面试官的评定和判断产生一定程度的影响, 可以积极地影响招聘者对应聘者适合性的知觉, 更能唤起招聘者对应聘者的工作胜任感, 为自己顺利通过面试提供更多可能。

运用非言语印象管理的原则

1.适度

适度是最好的原则。非言语印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定, 而过度使用则会适得其反。心理学家巴朗作了一项很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性应聘者 (实际上是由巴朗的助手扮演的) 进行面试, 这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中, 她使用的是完全相同的语言信息, 但在非语言信息的使用上采用两种方式:一种是大量使用积极的身体语言, 如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等;另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外, 她身上还有另一项自变量的变化, 即擦香水和不擦香水。结果发现, 如果这位女性应聘者只使用积极的身体语言或只是擦香水, 男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是, 如果她既使用积极的身体语言又擦香水, 男性面试考官就会降低对她的评价;而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明, 印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的, 过犹不及, 重要的是恰如其分。

例如, 走进面试场所后, 有的应聘者喜欢表现亲密, 总是把椅子往前挪。殊不知, 主考官是讨厌这种行为的, 因为他们不喜欢别人坐得太近, 侵犯私人空间;坐得太远了, 则会使主考官产生一种疏远的感觉, 这就会影响沟通的效果。游离的、善变的目光让主考官认为这个人不老实。面试时化点妆会让女生显得精神焕发, 不会给主考官留下刚睡醒的感觉。不过不要浓妆艳抹, 化浓妆反而会弄巧成拙, 会降低考官的评价。

2.准确有效

如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略, 他们就会对后者的印象大打折扣, 对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度, 至于他们真正的优秀品质也会“城门失火, 殃及池鱼”。例如, 应聘者为了表示真诚和友好, 长时间看着考官, 这种方式不仅会令人尴尬, 还会造成考官的防御心理, 难免给人压迫感, 引起考官不悦。目光在考官的某一局部区域内上下翻飞, 也会使对方感到莫名其妙。面试时东张西望、左顾右盼, 显得心不在焉;含胸埋头, 显得胆小萎缩或者对谈话不感兴趣;高高昂起头, 两眼望天, 显得傲慢, 这些都是失礼和缺乏教养的表现。应将坚定、自信的目光集中在对方眼睛与鼻子之间的三角形位置间, 以表示对对方的讲话十分重视。

3.自然得体

一份由大学生心理咨询专业委员会发布的《中国大学生面试压力调查》显示, 95%的面试官着重考察的是应聘者的心理素质与抗压能力;而82%的应聘者在面试时会出现表情僵硬、挠头等压力“微表情”, 对其面试结果造成了负面影响。应聘者要善于使用自然得体的非语言与招聘者进行交流, 才能达到良好的面试效果。以微笑为例, 面试时应聘者的微笑必须真诚、自然, 使对方感到友善、亲切和融洽。要笑得有分寸、不出声, 含而不露, 恰到好处, 当笑则笑, 不当笑则不笑。否则会适得其反。

部分应聘者为了让自己在不适应的环境中感觉到舒服, 往往会有一些摸鼻子、紧握双手、挠头、搓腿等自适性的动作, 这些无疑会给招聘者留下没有自信、缺乏修养的印象。而晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等习惯性小动作, 则很容易给考官一种幼稚、轻佻、不拘小节的感觉, 自贬身价, 使面试形象大打折扣。自始自终使用斯文有礼、不卑不亢、大方得体的非语言印象管理策略, 不仅可大大地提升自身的形象, 而且会使面试成功机会大增。

运用非言语印象管理策略, 提高面试成效

印象管理策略的运用应该说是一门艺术。掌握面试中的非语言印象管理技能是面试中至关重要的一个环节, 它是个人素质的一种外在表现形式, 也是应聘者面试制胜的法宝。让大学生学习和掌握应聘非言语印象管理的基本知识和规范, 通过面试这个过程, 让用人单位了解、信任、青睐、直至聘用, 凭借它去顺利地开启用人单位的大门并与之建立和谐融洽的人际关系。这是应聘者最容易掌握的印象管理策略, 也是招聘者最接受、最认可的策略。掌握熟练、自然的非语言技巧的应聘者将更多的得到录用的机会, 最终帮助应聘者完成应聘择业, 获得应聘成功, 最终实现自己的职业理想。

在面试现场, 面试官每时每刻都在根据应聘者的服饰、发型、手势、声调、语言等对其加以判断, 从而产生一个或好或差的最初印象。并且这个印象又在毫不留情地影响着应聘的最终结果, 无时无刻不在影响着应聘者的自尊和自信, 还会影响到面试官的评定和最终判断。

谈中职就业指导课程中的模拟面试篇7

模拟面试的前期准备

模拟面试是指人为地创设企业面试的仿真环境, 使学生在比较接近真实的情形下进行面试训练, 亲身体验面试的实际流程, 在面试过程中巩固知识、提高应变能力。模拟面试是深受学生喜爱的就业指导实践课, 根据笔者三年的实践探索, 要成功组织模拟面试, 首先必须做好前期准备工作。

做好面试前的就业理论知识指导

笔者一般将模拟面试放在就业指导课程的最后4~6个课时进行, 在此之前, 教师已经给学生系统地讲解了所学专业对应岗位群对人才的要求、职业道德、职业礼仪、就业形势与法规政策、求职技巧等就业理论知识, 并指导学生开展了职业倾向测定, 完成了自我介绍和求职简历的撰写。

设置好面试岗位

组织学生根据自己所学专业和未来想从事的岗位工作, 每人找出5个符合自己专业的就业方向, 进行全班评定, 最后选择出最适合所学专业和中职生实际的10个岗位作为模拟面试的基础岗位。

设计好面试题目和测试情境

主考官提问和情境测试是模拟面试的两个关键环节, 面试题目和测试情境的设计尤为重要。面试题目的设计要注意四个问题:一是要紧贴中职学生学习和生活实际;二是要符合面试岗位要求;三是要选择企业面试中的常见问题;四是要注重对学生思维理解能力和临场应变能力的考查。测试情境要贴近生活, 针对性强, 既能启发学生进入角色, 又能在一定程度上测试学生某一方面的素质。

营造真实的面试环境

模拟面试的情境要求逼真, 尽量贴近企业面试的全景, 使学生身临其境, 真切体验面试的气息氛围。为此, 面试岗位确定后, 必须制作面试海报, 海报上要写明面试岗位的详细要求。此外, 面试场地的布置要便于面试者展示自己。

做好角色分配

10个面试岗位确定后, 学生根据自己的求职意向选择面试小组。一般情况下, 每2个课时安排5个岗位的模拟面试, 以50位学生的班级为例, 把50位学生分成5组, 每组10人, 分别进入5个岗位面试点, 其中5名学生扮演主考官角色, 5名学生扮演面试者角色, 一轮面试完毕, 双方互换角色。为了增强模拟面试的真实性和专业性, 主考官除了由5名学生交替担任外, 还必须配备一名就业指导教师、一名学生所学专业的专业教师、一名企业人事主管。

模拟面试的课堂实施

笔者尝试从以下六个环节展开课堂模拟面试:

面试者选择面试岗位, 递交求职简历

面试前, 面试海报已经摆放到位, 学生根据自己的专业及职业倾向选择面试岗位, 并向面试团递交求职简历。求职简历是用人单位了解面试者的第一个环节, 要求运用最简短的话语展现面试者最优秀的地方。

面试者向面试团做自我介绍

自我介绍是企业面试过程中一个较为普遍的程序。面试开始时, 面试者在1~2分钟内做自我介绍, 要求面试者流畅地表达, 将自己的优势展现在主考官面前, 诚实表达出自己最适合面试岗位的意愿。通过自我介绍, 面试团成员可以了解面试者的基本情况, 也可以从中发现一些问题, 使下一步的面试提问更有针对性。

面试团进行面试提问

面试提问是模拟面试的关键环节, 通过面试提问, 面试团可以了解学生的心理状况、语言表达能力、应变能力等情况。在面试提问中, 一般采用开放式提问, 这样面试者可以充分发挥, 尽量表达心中的感受、看法, 真实地表现自我, 展示自我。

情境测试

情境测试是让学生在模拟的现实生活环境中去体验、去感悟, 以考查学生在现实生活中的处事能力、交往能力、应变能力, 在较高的层次上反映学生的综合素质。笔者曾在模拟面试中设计了这样的测试情境:你的朋友生病住院了, 你把自己身上的钱都买了补品去看望他。当敲门进入病房后发现自己走错了房间, 但是很巧的是, 你公司的一位德高望重的上司住在这个病房。他看到你很高兴, 并招呼你坐下, 碰到这种情况你该怎样处理?诸如类似的情境测试贴近生活, 学生兴趣大, 参与热情高, 也很能反映学生的素质。

面试点评

点评是模拟面试的重要环节, 点评的目的是让学生发现问题并纠正问题。没有点评, 模拟面试就无法取得预期效果, 对学生的指导也显得苍白无力。笔者一般会邀请每个面试小组中的企业人事主管对小组内每个面试学生的面试情况进行全过程、全方位的点评, 细及求职简历、自我介绍、回答问题、情境测试、仪容仪态等各个环节, 以使学生看到自身素质与用人单位需求之间的差距, 找到今后努力的方向。

就业指导教师综合讲评

模拟面试的最后环节是就业指导课程任课教师的综合讲评。教师在讲评中应把握好既指出面试者的不足, 又对面试者进行正面鼓励与引导的原则, 以保护学生的学习热情和积极性。此外, 教师应综合每个小组的面试情况, 评选一个最佳面试小组。根据各小组面试团成员对每个面试者的量化、质性评价, 每个小组评选两名最佳面试者。就业指导教师、专业教师、企业人事主管综合各主考官的表现, 评选一名最佳面试考官。这些活动可以增强模拟面试活动的实用性和趣味性。最佳面试小组评分细则如表1所示。

模拟面试中存在的问题及改进措施

学生主考官存在的问题

一是准备不充分, 向面试者询问的问题针对性、专业性不强。主考官没有对10个面试基础岗位对于求职者的要求进行详细研究, 所提问题过于笼统, 缺乏专业性和针对性, 让面试学生很容易回答, 无法真正测试面试学生的相关素养, 致使面试质量不高。二是提问咄咄逼人, 追问不到位。由于学生主考官与面试者都是一个班级的同学, 主考官对面试者专业技能、品德修养等各方面情况都很了解, 所以当主考官认为面试者所求职位要求与其自身实际能力有差距时, 就会问一些咄咄逼人却于面试无实质意义的问题, 既伤了面试者自尊, 又影响了面试效果。此外, 绝大多数学生主考官存在追问不到位的问题, 面试者怎么回答都接受, 这与正式的面试非常不一致。例如“你期待的薪金是多少”这个问题, 面试者回答完后应该继续追问:为什么这么要求?让面试者详细说明自己的能力水平, 以便获取面试者更多信息, 提高面试质量。

面试学生存在的问题

一是不够认真严肃。虽然主考官中有一名来自校外的企业人事主管, 但另外7人都是面试学生熟悉的教师和同学, 所以部分面试学生准备得非常随意, 简历简单粗糙, 自我介绍也未精心组织过, 讲到哪里算哪里, 毫无重点。对于主考官的提问, 部分学生信口开河, 不会揣摩主考官问此问题的意图, 随意作答, 对模拟面试活动的重要性认识不够。二是不够自信。部分面试学生畏首畏尾, 精神高度紧张, 以至于主考官问了什么问题都不知道, 答非所问, 更有甚者无法进行完整的自我介绍。三是仪表仪态不过关, 包括着装、坐姿、眼神等方面。部分面试学生穿着随意, 坐姿不够端庄, 自我介绍及回答问题时眼睛不看主考官, 而是到处乱飘。还有些学生小动作较多, 比如不自觉地抖腿、晃动身子等, 非常不雅观。四是对问题重点的分析、把握能力欠缺。部分面试学生对主考官所提问题的关键点把握不到位, 不能直接回答出主考官想要的信息, 回答了很多, 但是没答到点子上。五是气场太强。个别面试学生在面试过程中表现得过于强势, 在气场上直接压倒主考官, 当与主考官意见相左时, 甚至有学生提高嗓门质问主考官, 对主考官缺少应有的尊重。

改进措施

首先, 教师在进行就业指导理论教学时要让学生多实践。自我介绍不能仅止于让学生在作业本上写下一段介绍自己的话, 更应该让学生上台讲出来。进行职业礼仪教学时, 不能仅止于告诉学生该如何穿、如何站、如何坐、如何走, 更应该让学生“站”起来, “坐”下来, “走”起来, 让学生在自己的错误中领会正确的站姿、坐姿、行姿, 并鼓励学生勤练习, 让正确的站姿、坐姿、行姿成为习惯。其次, 在就业指导日常教学中要特别注重学生语言表达能力、表现能力的训练。模拟面试中, 许多学生高度紧张, 语无伦次, 所以加强语言表达能力、表现能力的训练, 增强学生的自信十分重要。再次, 教师必须对学生的简历制作, 面试问题设计, 提问、追问、回答问题的技巧等进行更为详尽的指导, 对模拟面试的重要性应多加强调。最后, 教师要做好模拟面试的组织管理。模拟面试的组织管理直接影响模拟面试的成效, 从组织发动到理论指导, 从人员落实到环境营造, 都要科学规划, 周密布置。就业指导教师要精心组织, 明确责任, 以使模拟面试更为有序地开展。

摘要：中职课堂模拟面试可从六个环节展开:选择面试岗位, 递交求职简历;向面试团做自我介绍;面试团进行面试提问;情境测试;面试点评;就业指导教师综合讲评。要成功组织模拟面试, 必须做好前期准备, 还要针对主考官、面试学生存在的问题, 做好模拟面试的组织管理等工作。

关键词：中职,就业指导,模拟面试

参考文献

[1]沈洁萍.面试情景模拟[J].成才与就业, 2011 (5) .

[2]侯颖.模拟面试, 提升学生求职能力的有效途径[J].沧州师范专科学校学报, 2010 (12) .

[3]万芬.对学生就业面试指导的问题思考[J].职业教育研究, 2008 (10) .

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