企业招聘中的面试技巧

企业招聘中的面试技巧（精选12篇）

企业招聘中的面试技巧 篇1

摘要：招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节, 它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径, 招聘的效果直接影响到企业的生存和发展。面试是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。文章以面试操作流程为主线, 本着实用性的原则, 结合个人工作经验, 浅谈在企业招聘面试中的各个环节的应用技巧。

关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧

企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。

面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、细致的准备工作是做好面试的重要前提

(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。

在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。

(二) 筛选应聘简历。

由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。

(三) 组建专业的招聘队伍。

在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成

人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。

(四) 编制面谈问话提纲。

科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。

(五) 面试场地的选择。

面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键

(一) 面谈形式要灵活。

面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。

(二) 面谈前气氛的营造。

在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。

1. 放松自己。

在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。

2. 使应聘者放松。

预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。

(三) 随时保持公正与冷静。

在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。

1. 思维定势。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。

2. 晕轮效应。

面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。

3. 顺序效应。

面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。

(四) 重视面试结束语。

面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端

(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。

通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。

(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。

四、结语

招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。

参考文献

[1].肖鸣政.工作分析的理论与方法[M].北京:兵器工业出版社, 1996

企业招聘中的面试技巧 篇2

幼儿教师招聘面试试讲中的评价技巧

在即将成为幼儿园老师的面试试讲中，发现好多老师对小朋友的回答的评价基本都是“很好”“非常好”“真棒”等无效的评价，而我们的新课标要求评价方式多样化、评价主体多元化，并且要有有效性、启发性，只有这样才能得到考官的认可，比如“这个小朋友回答的真棒，老师奖励你一朵小红花(小星星等)”“这位小朋友想象力真丰富，继续加油”“小朋友真勇敢，还有其他的想法吗”“小朋友们觉得他回答的怎么样呢?有不同的想法吗?”等。评价幼儿的方式方法主要有四类：

一、静态评价和动态评价相结合静态评价是按照评价标准对幼儿已经达到的发展水平进行判断，考察的是幼儿在某一时间或阶段内发展的现实状况。动态评价是对幼儿发展，变化状态的分析与判断，重在考察幼儿当前的发展较之过去的进步情况，以及今后的发展潜力和趋势。在进行幼儿发展评价时一定要使二者相互结合做到扬长避短，优势互补。

二、在教学活动中应当避免一味的“正面”评价

随着新课程的改革实施，赏识教育和激励性评价得到强化，批评成份相对匮乏。活动中出现了教师表扬过多，以至于忽视了教学评价与幼儿全面发展相结合，促使评价丢失了针对性影响到幼儿受挫力的培养。负面评价对幼儿来说，也是非常重要的。

三、在教学活动中，应当关注幼儿的个体差异，慎用横向评价

我们知道，每个幼儿身心发展，虽然遵循一般的共同规律性，但是又各不相同，都有自己本身鲜明的特点，存在个别差异。如果我们无视幼儿的个性差异，单凭对认知结果的评价，就给幼儿贴上标签，进行优劣之分，看一个孩子的发展，显然是很不科学的。

四、给幼儿自己解决问题的机会，逐步培养幼儿的评价能力

当幼儿出现错误行为时，老师要帮助幼儿寻找改正错误，解决问题的办法。教师要让幼儿知道下次发生同样的问题应如何解决，而不只是让幼儿知道不应该做什么。教师要有选择地忽略那些对集体影响不大的个别行为，给幼儿自己去解决问题的机会。

总之，掌握好正确的评价方法，可以有效鼓励幼儿学习的兴趣，培养幼儿参与活动的勇气，锻炼幼儿动手能力和思维能力，是幼儿发展的催化剂。评价有法，但无定法，只有不断更新教学理念，不断在实践中反思，在反思中提高，评价才能屡评屡新，越评越精。幼儿才会在评价的舞台上充分认识自我，发展自我，超越自我。

企业招聘面试问题及解决方案 篇3

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

浅析面试在企业招聘中的作用 篇4

1. 目前大多数企业都面临着人才流失的问题。

随着现代企业的发展越来越迅速, 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要、最机动的因素, 人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题, 少则损失财物, 延误战机, 使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振, 走向衰败, 尤其是集体流失的后果更为严重, 现实中的案例比比皆是, 触目惊心。

2. 企业人才流失的原因。

面对如何培训和整合企业的人力资源, 为尽量避免人才流失带来的损失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施, 完善合同、提高薪资、增加培训机会等等, 但是效果并没有预期的理想, 究其原因之一是因为在亡羊补牢, 从中间切入, 而没有从源头抓起, 即招聘关。如果招聘关没有把严, 后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此, 如何有效整合企业人力资源, 最大限度地发挥人才的作用, 用心把好招聘关, 成为关键。

3. 人才的重要性。

企业应“以人为本”, 企业首先要正确对待人才, 必须把人才提高到战略资源的高度上来重视, 人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部, 人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间, 而靠人才、智慧致富的, 则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品, 但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲, 对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度, 因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

二、企业招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查, 在企业的人力资源各个模块中, 做的最好的是招聘和培训, 但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试, 经常作为面试官的经理人会有太多的感慨, 感慨的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期, 而不得不被淘汰, 在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来, 面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容, 仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明, 企业的招聘面试工作存在着问题 (1) 。

1. 面试人的提问毫无章法可言。

招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多, 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1) 提出无关问题。在面试中, 由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。 (2) 没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题, 而不同的应聘者都会有不同的工作经历, 用不同的问题考察不同的人, 这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高, 最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍, 这样很容易对应聘者造成不公平。 (3) 重复提问。同样的问题出现在初试与复试中, 这种情况在企业的面试过程中经常发生, 这是由于复试的考官不了解初试情况, 就很容易提出与初试相同的问题, 在复试中无法进一步深层次地评价应聘者, 浪费了面试双方宝贵的时间, 影响复试效果。 (4) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

2. 面试官无法避免的“晕轮效应”。

招聘面试基本不可标准化和量化, 很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系, 但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1) 主观偏好。在企业的面试中, 很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。 (2) 先入为主。所谓先入为主, 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的。 (3) 以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点, 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时, 某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法, 面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上, 担任项目经理一职, 更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有项目管理能力。

3. 面试情况记录不完整。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中, 面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录, 甚至干脆是先什么也不写, 在脑子里记着, 等全部面试完后再一气呵成。这种做法只适合在应聘者少的情况, 但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时, 面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻, 而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后, 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评, 对应聘者进行分类, 决定取舍, 显然有失公充且准确性差。同时, 也不利于进行事后监督和总结面试结果。

4. 忽略应聘者的工作动机。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面, 而不大关心员工的工作动机。这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话, 他会顺应面试官的嗜好, 而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机, 会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态, 这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要 (包括不断地学习、实践, 提高自身知识水平) 与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿 (包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备) 。首先员工应该喜欢这份工作, 其次是喜欢这个企业, 那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然, 鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要, 而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工, 特别是在如今日益发达的知识经济时代 (2) 。

5. 面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程, 同时也是应聘者选择企业的过程。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象, 这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

6. 面试官的经验主义。

由于企业对用人标准, 对面试流程、面试官的不确定性, 录用员工对面试结果的重视程度等等, 很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价, 很多面试几分钟就结束了, 这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理招聘面试方法的这些致命弱点和错误, 使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考察, 从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时, 低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作, 降低公司人力资源开发的水平 (3) 。

三、面试中可采取的几种策略

1. 明确招聘目的。

在进行面试时, 面试官应该切记:最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误, 即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同, 企业需要的人才也是不一样的。因此, 面试官在进行招聘前, 一定要清楚招聘的目的究竟是什么, 通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化, 弥补哪些不足。而要做到这一点, 详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求, 哪些技能是必不可少的, 是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析, 是企业招聘成功的关键。

2. 采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象, 在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后, 招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中, 所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题, 以确保能了解到每位应聘者的情况, 并从头到尾根据应聘者的回答做好记录, 作为招聘决策的重要依据。

3. 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。

以“多对一”的方式进行面谈之后, 采取匿名的方式进行决策, 使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试, 也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者, 可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4. 运用情景模拟方式进行选拔。

招聘者通过事先设置好的工作情景, 考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力, 并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析, 预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现, 使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实, 从而有效避免心理偏差。

5. 对面试考官进行相关培训。

通过培训, 使面试考官对面试的技术有深刻认识与了解, 以防在作出选拔决策时, 掉入应聘者的“陷阱”。

四、结束语

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功, 要依照四个标准来衡量 (4) 。

1. 有效性。

测试的内容必须正确、合理, 围绕岗位要求拟定测试题目, 内容必须与工作性质相符合。

2. 客观性。

它是指招聘者不受主观因素的影响, 如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面, 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性, 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍, 这样才能达到公平。

3. 可靠性。

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况, 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分, 就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

4. 广博性。

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力, 并且每一测试科目的试题应该是广泛的, 而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表, 其测试的科目不能只限于医药专科知识一科, 还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目 (4) 。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时, 这样招聘到的人必然是能担当大任的。

摘要：文章从介绍企业招聘面试中存在的问题入手, 分析这些问题存在的条件与因素, 针对问题提出做好面试工作的策略, 指出招聘面试时应从哪些方面考虑, 最终挑选合格应聘者的策略。

关键词：招聘,面试,“晕轮效应”

注释

1[1]彭剑锋, 包政.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社, 2003年版.P112-P114

2[2]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社, 2001年版.P241-P242

3[3]张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社.2000年版, P86-P89

小微企业贷款中的财务分析技巧 篇5

对于银行的信贷决策来讲，由于有较为标准的抵押物作风险保障，使得信贷评审过程中的财务分析沦为辅助手段。而小微企业信用贷款决策，尤其是额度较大的贷款决策，却不得不倚重系统性的财务分析。所以，财务分析在小微企业信贷评审过程中居于核心地位。但由于小微企业经营管理不规范，尤其财务管理更为甚。通常小微企业出于避税、逃税的目的，致使财务信息不完善、不健全。此外，企业家的财务管理理念通常表现为“锅里烂”，加之财务人员业务素质较低所表现出来的能力差距，使得小微企业的财务管理系统表现为不健全、不规范。这样给外部机构评估其财务状况带来了较大的困难！

小微企业信用贷款难就难在弄不清楚财务状况。所以才有基于逻辑检验的IPC审贷技术，所以才有基于银行流水的授信技术。近年来由于这两种审贷技术较容易掌握，故此以这两种审贷技术为评审工具的微贷（50万以下）模式大行其道，本质上两种审贷技术都属于模糊授信模式，因为看不透，所以不能给予较大额度授信。而大额信用贷款模式则要求评审人员必须详细了解企业的经营状况和财务状况，从而审慎的给予较大额度的授信支持。本文根据多年小微企业大额信用贷款实践经验，结合银行授信理念与微贷审贷技术，创新性提出大额信贷财务评审框架与方 1 法，为小微企业大额信用贷款商业模式财务评审提供解决方案，欢迎同业达人互动交流。

一、大额信用贷款本质对财务评审的要求

笔者在其他文章曾系统论述，小微企业大额信用贷款本质上是基于企业经营能力发放的贷款，是略带投资色彩的贷款，因为信用无抵押，所以还款保证本质上来源于未来的经营成果，所以授信决策依赖于对企业经营能力的判断，严格的讲，甚至是依赖未来的经营能力，所以必须判断企业历史的经营能力和当前的经营能力。历史的经营能力通过净资产累积情况加以反映，当前的经营能力通过当前的净利润水平加以反映。这样大额信用贷款的授信决策就必须要求评审人员基本掌握企业的财务状况。

按照重要顺序来讲，要通过财务评审得出以下结论：

（1）企业的利润状况怎么样？利润规模和利润率如何？信贷资金是否帮助客户创造了增量价值进而获得合理的回报。

（2）企业的净资产有多少？历年经营利润累积表现在哪里？由于具体的授信决策总是依赖于净资产判断和净利润判断进行权衡的，所以对上述两个问题的系统性、有依据的回答成为授信决策的核心。

2（3）企业的资金流动性如何？是否有充足和及时的还款来源作保障。相对于前两个核心问题，对流动性的考查成为了辅助问题。

一笔信用贷款的授信决策基本上依赖于上述三个问题的系统性回答。

第一，对于净资产的评估，需要了解企业以及企业家个人的资产负债情况，实际上是汇总了企业资产负债表和个人资产负债表之后得出的结论。显然净资产越高的企业越值得信赖。

第二对于净利润的评估，需要了解企业近年与当期利润状况，进而预测未来的利润状况，从授信边界的角度讲，就是要判断在没有足够的净资产作保障的前提下，依赖净利润状况是否可以给予授信呢？当然要系统的回答净利润问题，静态上我们需要了解企业的收入、成本费用，动态上我们需要了解企业有多少营运资本，以什么样的速度和效率在进行周转，即动态解读净利润的生成过程。显然利润状况越好，或者获利能力越强的企业越值得授信。

第三，对于现金流的评估，需要了解企业的资金流动情况，从筹资性和经营性现金流入手分析在预期期限内贷款是否能够得到相应的流动性支撑。显然经营性现金流入比融资性现金流入更好，流动越快信贷越安全。

尽管一笔贷款是否授予还要考察业务营运状况和企业家以及其他方面的信息，但是对于财务分析的要求则至少要回答上述三个问题。现实中，系统的财务分析发挥的作用并非只在贷前决策，在贷后管理中动态监控企业的财务变动情况更为关键。所以在大额信用贷款商业模式的风控框架内，甚至还可以依据上述财务判断将企业进行风险评级，进而采用不同的风控措施与监控手段。关于小微企业风险评级以及贷后管理相关内容将另文阐述。

二、对净资产的评估

对净资产评估的目的之一是了解企业净资产的规模与构成；目的之二是排查企业隐瞒负债以及资产抽离的风险。由于小微企业股权单一性和家族性，小微企业的资产既包括企业资产又包括企业家个人资产。因此财务上必须将企业的资产负债状况和个人资产负债状况结合评价。

要看企业的总资产有哪些？多少土地、厂房、设备、在建工程？多少存货、应收与应付？多少银行负债？多少非银行负债等？个人的房产、车产以及其他大额资产及其附带的负债状况如何？

在上述信息综合后给出企业的净资产状况，结合大致的企业利润进行权益检验，如果历年经营利润累积与负债总和大于总 4 资产，那么说明企业可能存在资本抽离，或者进行其他项目投资，或者经营中曾有过大额亏损。如果历年经营利润累积与负债总和小于总资产，则说明企业还有其他负债没有公开，这种隐瞒负债是信用贷款最忌讳的风险根源。上述信息通常不会从一张资产负债表中得到全部答案，所以需要财务评审人员结合资产负债表与相关凭证或实物全面收集、综合分析。财务人员需要有较强的分析与推理能力才能逐渐把握企业资产全貌，涉及工作技巧的内容不在本文详细阐述。

这里只强调一点的是，静态的分析通常只是基础分析，动态的分析才能得出更有力的结论，所以结合资产负债生成时间解读资产的累积情况极为重要，往往可以解释企业大额资产运用与资金缺口的产生，使综合结论更有说服力。例如，如果发现企业近期有大额负债增加，而企业资产的购置时点与负债时点不匹配，说明负债资金并未用于相关资产的投资，那么资金很可能被挪作他用，并且不愿意公开具体用途，或负债资金被用于偿还其他隐瞒的负债了。净资产对授信的正相关效应不是一成不变的，很多情况下是要加以修正的。首先，净资产规模大小是相对于负债规模而言的，这是从相对的角度评估净资产的风险保障作用。例如权益负债率较高的企业，很可能已经达到负债边界，这时净资产虽然达到一定额度，但高额负债总是授信决策需要关注的风险点。其次，还要看企业的再融资能力，以此作为衡量负债是否达到边界的标准。通常随着负债率增加企业的再融资能力逐渐减 弱。此外，还要对净资产进行流动性修正，显然净资产表现为应收、库存性质的流动资产比沉淀在厂房和设备中的固定资产具有更好的债权保障作用。尤其对于净资产形态主要表现为在押土地、厂房的残值时，其流动变现性较差，因此净资产的保证作用是要打较大折扣的。当然，在净资产具有信贷支撑的条件下，授信通常可以放松对净利润的要求，但这通常是需要企业具有较好流动性作为辅助条件的。通俗的讲，对于有一定经营历史的企业，如果历史经营成果清晰可见，即使短期内赢利状况不是很理想，只要企业流动性有保障，可以给予一定的授信额度。

三、对净利润的评估

对净利润评估的目的是了解企业近期与当期的经营成果。按照评估顺序，首先是营业收入验证，其次是成本、税费验证，最后得出企业大致的经营利润。小微企业的业务按照是否开具发票划分为开票收入和非票收入，前者比较容易得到验证，非票业务则需要结合相关业务单据和银行对账单加以核实验证。小微企业业务流程相对简单，因此在短时间内结合经验数据可以得出企业大致成本，这里通常需要评审人员了解企业成本结构，依据主材采购量进行推算。至于销售费用、管理费用和财务费用，则需财务评审人员结合损益表与原始单据查验核实。验证上述数据之后，财务人员大致可以掌握企业的实际利润状况。

对小微企业利润的验证还要考虑到小微企业不进账的隐性收入，比如加工行业的废料收入、商贸行业厂家的政策支持等，这样才能反映企业的真实利润水平。上述思维是正向的分析思维，此外还可以采用逆向思维，通过考察企业近期大额支出具体流向逆向验证企业经营利润，例如企业购置土地、厂房、关键设备或个人房产等等，都可以部分反映企业利润的情况。

具体授信决策中净利润评估结论通常作为企业的准入门槛。净利润水平可以分为净利润绝对规模和净利润的相对比率两层含义。两层含义相结合才能判断企业的盈利能力。原则上，我们希望对那些盈利能力强的企业进行授信，即我们希望信贷最终能够带来双赢结果。所以评审人员要大致测算企业的净资产收益率，并且比较净资产收益率和贷款利息高低，并期望能够得出收益可以覆盖成本并有可观剩余的结论。盈利能力是判断一个小微企业是否能够成为长期合作客户的重要依据。授信前提是可以允许企业短期内经营状况不佳，不能容忍企业经营状况持续下滑。所以企业经营持续下滑也是实际工作中需要重点监控的风险点。

当期净利润通常还可以作为考量企业信用贷款总体授信量的一个参考指标。当信用贷款总量超过企业当年净利润时，意味着企业资金计划已经处于寅吃卯粮的状态。对小微企业而言这已经是通常意义上的信贷边界了。因为小贷公司主营业务通常都是短期流动性贷款，企业一旦开始寅吃卯粮，意味着短期流动性危 机。尤其是对于净资产较小的企业，如果利润状况恶化，短期流动性危机意味着整体性经营危机已经为期不远了！

四、经营情境细分与授信决策

基于两个核心的财务判断，可以将小微企业的经营情境进行细分。给定净资产与净利润的基本定义，结合行业平均水平，大致可以划分净资产和净利润的高低情境。这样可以以净资产和净利润为横纵坐标划分出四种细分的经营情境。

情境一：“高净资产和高净利润情境”简称“双高净情境”，通常是有一定经营历史的企业，主营业务有较强的盈利能力，这类企业进入稳定期，业务规模和利润水平都具有一定的稳定性；

情境二：“低净资产和高净利润情境”简称“低资高利”情境，创业时间较短，净资产累积较少，但是主营业务利润情况较好，有较强的盈利能力，尚处于成长期的企业；

情境三：“高净资产和低净利润情境”简称“高资低利”情境，通常是成熟期或者刚刚走入衰退期的企业，伴随着市场变化和竞争加剧，企业的盈利能力减弱，利润水平随见走低，典型的代表就是那些已经度过鼎盛时期的昨日黄花；

情境四：“低净资产和低净利润情境”简称“双低净”情境，典型的衰败末期的企业，企业盈利能力已经严重弱化，甚至亏损，企业净资产也在负债攀升过程中消散殆尽。如图一所示。

小微企业大额信用贷款本质上就是基于经营能力的贷款，因此将授信决策纳入到经营情境细分框架下进行考量，使得授信决策过程更加有的放矢。

（1）对双高净的企业授信，面临的约束条件就相对较为宽松，风险把控主要表现为对企业投资行为的实际效果进行跟踪监控，如果投资达预期可以适当加大授信额度，反之则逐步缩小授信额度；

（2）对高资低利情境的企业授信，则要高度关注企业的经营状态以及资金流动性，因为企业虽然有历史累积，但是已经在走下坡路，这时候对授信额度控制不住，容易被企业绑架为投资者角色，所以对高资低利企业的授信应该谨慎控制额度，确保企业流动性能够支撑授信额度得到安全性保障。值得强调的是，大多数小微企业都逃不过终将衰败的宿命，这也符合企业生命周期理论揭示的企业成长规律，从这个角度讲，风控人员必须建立较强的离场意识，一旦发现企业正在步入难易逆转的衰败进程，应及时采取风控措施并逐步撤出。

（3）对低资高利的企业授信，由于没有较多的净资产作风险缓释，所以必须严格依据企业经营现状进行谨慎授信，授信额度密切关联企业短期经营利润，同时要求流动性可以提供支撑。对这类企业更为谨慎的授信依据是企业的净营运资本。只要企业的净营运资本相对信贷额度有一定安全保障，加上缩短授信期限的控制，信贷的安全性是有保障的。企业也会有较强的守约意愿，因为这种没有较多资产累积且经营期限较短的企业在融资市场上几乎拿不到传统性质的信贷融资。

（4）对双低净的企业来讲，信用贷款就面临较为严格的约束条件，通常的建议是不应对这类企业进行授信，即使授信也必须增加其他风控手段，增加保证人或者控制资金专款专用、专款专回。

上述基于经营情境细分的授信逻辑并非是全息的授信指南，其中四种情境的细分也只是描述了企业经营状态中的四种常态，大多数产生借款需求的企业都是处于两种常态中的过渡情境，因此授信决策就应该具体案例、具体分析，不应过于强调授信模型导致决策僵化。小微企业成长过程中的投资行为可以按照投资额度大小划分为稳健型滚动投资和激进型集聚投资。无法僵化的评价两种投资行为哪种更佳，从信贷角度讲当然偏好稳健的滚动投资，但从企业家角度讲，没有激进型集聚投资行为企业又很难有跨越式成长，这一点可以用“高风险、高收益”的商业逻辑加以解释。例如低资高利的企业如果不能抓住一两次机遇进行跨越式成长是很难成为高资高利的企业的。现实中又恰恰是在企业进行激进型集聚投资阶段，企业产生较大的资金缺口，这就要求评审人员必须对企业的投资行为进行可行性研究，进而给出能够平衡风险性和收益性的信贷决策，这也是信用贷款的竞争优势和魅力所在。

四、更为谨慎的授信依据---净营运资本

小微企业的银行贷款几乎全部是一年内的短期贷款，所以对小微企业来讲营运资本减去所有负债就是财务意义上的净营运资本。营运资本是企业中流动性最强的资本，因此净营运资本成为对短期流动性贷款最佳的风险缓释标的。企业净营运资本较大说明企业短期偿债能力较强，净营运资本较小甚至小于零则说 明企业短期偿债能力较弱，如果没有筹资性资金流入，必将面临短期流动性危机。实践中应以信用贷款总额不超过净营运资本1/3或1/2为宜。

净营运资本是一种更为谨慎的授信决策依据，通常不应应用在高资情境中，不应应用在经济形势上行区间。所以实践中将净营运资本定义为偏于谨慎的修正指标更为合理。在常规的净资产和净利润评估较为纠结难以给出明确结论的情境下，应用净营运资本进行最终的授信决策，未尝不是一种理性的选择。此外，对于不能全面考察的企业或者初次合作的企业，也适用净营运资本作为决策依据。

值得强调的是，对净营运资本的评估与验证是建立在流动性匹配度前提上的。如果企业的库存中有历史形成的呆滞库存，要通过有效的库龄分析加以剔除；如果企业的应收账款中有长期不能回收的坏账，要通过审慎的账龄分析加以剔除；应付账款和其他应付款中也要剔除长期挂账的金额，尤其是关联公司或者股东借款，不应计算在负债之内；其他应付款中属于借款性质的要归集到负债总额中。总之要回归净营运资本流动属性上验证其确切数额，进而制定科学的授信决策。

五、对资金流动性的评估

对企业流动性评估的目的在于确定可靠的还款来源，通常的做法是从银行对账单分析开始，结合企业业务与融资发生的时点，进行大额资金流动查验分析。对银行对账单的查验即是验证营业收入、发现隐瞒负债的常规手段，又是评估企业资金流动性强弱，确定还款来源的主要依据。首先，小微企业几乎没有投资性现金流入，多数只有投资性现金流出，所以从评估流动性和确定还款来源的目的出发无需更多关注投资性现金流入，但是需要结合企业的实际投资行为将授信期内必须支出的投资资金纳入到流动性分析中。其次，结合企业的业务计划、进度与上下游结算规律分析经营性现金流，尤其是经营性净现金流入。再次，结合企业短期的融资计划、进度以及相关金融机构授信放款规律分析筹资性现金流，尤其是筹资性净现金流入。最后将三种现金流综合评估，明确信贷的第一还款来源和第二还款来源。偏于谨慎的授信要做到：第一还款来源相对充足，第二还款来源有保障。对债权人来讲，流动性是安全性的前兆属性。反映在授信企业身上就表现为企业流动性紧张、恶化是带有预兆性的现象，应该给予及时关注和针对性措施调整，在安全性得到保障前提下讨论流动性。对高资情境企业流动性的信贷意义较弱，但对低资情境企业流动性则具有较强的风险前兆警示意义。过于强调流动性会降低收益性，弱化流动性约束会危机安全性，所以评估人员应该结合具体的案例情况，加以具体分析，同样将流动性评估作为授信决策的一个修正指标，在合适的情境下加以应用。此外企业流动 性评估受系统性风险影响较大，流动性分析作为授信决策的修正性指标，其衡量尺度不是一成不变的，应根据宏观经济环境的总体流动性变化趋势及时进行调整。

六、财务评价与业务评价的有机结合

财务和业务从来都是同一事物的两个方面，所以财务评估过程中要有机的结合业务实际状况进行查验。结合资产实物查验负债；结合销售、交货工作进展查验应收账款；结合采购和销售查验库存；结合主材采购推算成本与营业收入；结合客户与渠道评价流动性。财务评价与业务评价既是高效评审的技术要求，也是综合授信决策的整体性要求。企业本身就是一个有机整体，小微企业因为企业家与企业之不可分割性尤为如此，因此即便是单一维度的财务分析，若要结论确凿，必须结合业务与企业家等其他主要线索综合分析。

七、结束语

企业、商标和产品命名技巧 篇6

目前，我国已加入WTO。经济活动应该及早而且全方位地与国际接轨。就产品而言，不仅我们的成本、质量、包装和营销策略需要迎头赶上，而且企业、商标和产品的命称也应该精心设计。有些企业随意使用自己喜好的(英文)名称。殊不知，这其中也有很多值得注意的方方面面。

一、避免使用向往金钱、追求享乐之嫌的名称

漫步大街小巷或翻开某些报纸的广告专页，都可以看到“帝”、“王”之类的店名和招牌。N市有“皇宫酒楼”、“天子娱乐中心”，有的还用洋皇帝“路易”、“凯撒”作为店名；F市有“帝王之皇”、“皇子港”；W市有“帝皇”、“太子”；D市有“皇后”、“皇都”；G市有“海霸黄”、“皇朝食府”等等。“帝”、“王”之外，就是“权贵”。以“大富豪”、“老爷”、“金夫人”命名的店铺、招牌，时有所见。其实，这些店名和招牌只想到了标新立异，但无意中却伤害、失去了绝大多数没有“帝”、“王”和“权贵”之类“身份”的消费者。俗话说，“薄利多销”。这些“高档”店经营起来困难重重，也就不足为奇了。

二、避免盲目崇洋的名称

分明在中国的国土上，却出现了“加拿大花园”、“曼哈顿广场”、“华尔街金融广场”、“戴安娜发型屋”、“维纳斯健身院”、“蒙地卡罗山庄”(蒙地卡罗MonteCarlo在欧洲摩纳哥，是世界著名的赌城)。在中国的土地上用洋气十足的店名招徕顾客，不一定会取得理想的经济效益。当人们见到H市的“华盛顿餐馆”、“西洋餐厅”；见到K市的“巴克斯西”；F市的“卡萨布兰卡”、“戴维营”，就真地那么乐意光顾吗?

三、避免听似从外国翻译过来的名称

本来这些企业和产品与外国毫无瓜葛，可偏要追求洋味。一些供应国内市场的产品为了证明是“出口产品”，也印上“洋文”和译名，舍弃了传统的名称。如：佳宁娜(经营地道广东潮州莱式的食肆，却取了一个洋店名Carrmn-na。)；广之旅(旅游公司，显然有制造“东洋效应”的意图。)；xx士多(出售日用品、食品的方便店，指store)；芝士(奶酪，指cheese)；克力架(饼干，指creamcracker)。当然，这其中也有创意较好的命名。“克林”奶粉是一位心理学家设计的。英语中牛奶叫milk，这位心理学家把它倒过来成为klim，以使人联想起牛奶。奥琪是英文ANGEL(安琪儿)的谐音。使用这种美容霜的顾客会联想到美的天使。

四、避免阴阳怪气的名称

“怪气”的招牌中有一些几乎是闻所未闻的；K市有“x恋”、“鬼家”；G市有“小野花”；H市有“三鞭火锅城”。有些怪店名，不听解释令人摸不着头脑：“阿太开的”发廊(主人绰号“阿太”，故名)广3X 3”鞋店(3X 3：9，长长久久，好兆头，故名)；“15一便”方便店(该店商品一律15元一件，故名)；丁市一家经营餐饮娱乐的俱乐部竟取名“塔玛地”。因其谐音不文明，店铺又地处市中心，影响极坏，被劝说更名。店主勉强同意，但只将原名倒过来，改为“地玛塔”。店主本以为起怪名会引起轰动效应，但人们只是来看笑话罢了。结果，语言不雅，企业形象不佳，店主只好悄然停业，不辞而别。

为此，笔者建议在给企业、商标、产品命名时，既要注意可读性、首创性、联想性，又要注意民族性和名称(词语)的文化语用含义。民族的，真正是自己的，也才是世界的，也就是说，具有民族特色的名称才更具生命力。这种商标不乏其例：“同仁堂”(药业)、青岛(啤酒)、“海信”(电视)、“轻骑”(摩托车)等等。

五、采用汉(英)语名称时，一定要注意词汇的文化语用含义

上海有一著名的民族电池晶牌“白象”。但白象(WhxteElephant)的英文含义是——花很多钱买了一堆无用的东西(costly Or troublesome possession use—lesst01tsowner)。这种产品怎么能打入国际市场?虽然我们可以把“白象”翻译成“Baixiang'’或“Sdver Elephant”。但如果在最初时就了解其英语含义而命名曰“金象”、“银象”不是更加美妙吗，当然，也有一些商品的商标和名称，其汉语和英语的义涵都非常精妙，如，广东“乐百氏”和英文“Robust”。“Robust'’在英语中的含义是，强壮、结实、健康和充满活力的(vigorous，healthy)。中国俗称百家姓。让中国百家姓的人喝了“乐百氏” (Robust)都强壮、健康、充满活力。这是多么美好的愿望。

另外，某些商标或寓意深刻、有历史渊源的汉语名称在翻译成英语时一定要慎重，切忌望文生义，如， “金龙”(电扇)、“芳草”(牙膏)、“金鸡”(鞋油)、“银耳”(汤)、“金三角”(经济开发区)，不要翻译成“GoldenDrag·on"、 “Fang Cao”、 “Golden Cock’’、“wh,te fungus'’、 “Golden Tlangle'’，而应该翻译为： “Jlnlonp”、 “FragrantGrass'’、 “Golden Rooster”、 “silvermushroomsoup'’、“GoldenDelta'’。因为在英语中，“dragon'’的含义是“a crea—turewithdestrucuvepower”或“a fierceperson'’；“fang'’和表示“snake’spoi-son—tooth Or the long，sharp tooth Ofdogsand wolves”含义的单词“fang”是同音异义词； “cock'’容易使人们有“male sex organ”的联想；单词“fun·gUS'’还可以指“otherspecies wh,ch areinc&Ne and perhaps distasteful'’；‘‘Gold—enTriangle'’则有可能使人联想到东南亚因制造毒品和走私而臭名昭著的“金三角”。再例如，杭州的“虎跑泉”和苏州的“寒山寺”。有人曾把它们分别译为：

“Tiger Running Spnng”、“BleakMountainTemplc'’ (或“Temple。{CdldHill")。如果明确了“跑”的含义和“寒山”是居于此地的高僧的名字，就能够准确地将两者分别译成：“Ttger Dug Spr,ng” (或简单的TigerSpring)、 “Hanshan Temple”。如果需要，还可以加上简洁的注释。

通过分析可以看出，企业、商标和产品的命名不仅重要，而且有技巧。只有“金字招牌”才会给人留下深刻的印象，并在经济大潮中成为赢家。

企业招聘中的面试技巧 篇7

关键词：微表情,微动作,人力资源管理,面试,招聘

一、引言

对于企业的招聘面试官来说,怎样从成百上千的应聘者中挑出能真正实现公司价值的人是一个难题。由于人类思想和行为的复杂性,面试者所表现出来的并非是真实的信息,这样的人招入公司后不仅无法给企业带来价值,甚至会对企业造成或多或少的损害。“语言是人际交往中最常见的手段。社会心理学家则认为在人际交往中35%的信息通过言语传递,另外65%的信息则由非言语来传递。”在人类发出的两种信号中,语言信号就像位于制高点上的标志,清晰可见。但作为人际沟通的常用方式,往往也包含了一定的虚假成分。因此无意识的非语言信号逐渐成为察觉人的真实内心的手段。近几年各类刑侦剧、律政剧中办案人员通过微表情和动作寻找犯罪分子的方式也让“读脸知心”逐渐被社会公众知晓和接受。目前关于微表情和动作在招聘面试中的研究比较少,而且有限的研究也着重从求职者的视角进行分析。但是从面试官的角度对面试者的微表情和动作进行解读、分析和应用的研究几乎没有。因此,为招聘面试者提供微表情和动作的识别方法与技巧对于提高人才招聘的针对性、灵活性具有重要意义。

二、何为微表情和微动作

人的面部由44块肌肉组成,能做出丰富多样的表情。最基本的表情可分为7种,即高兴、伤心、害怕、愤怒、厌恶、惊讶和轻蔑。表情可以发自内心而产生,也可以刻意迎合而做出。“但由于人类大脑边缘系统(包括杏仁核和海马体)的存在,其对外界的反应是条件式的,不加考虑的。它对环境中包含的信息所做出的反应也同样是最真实的。边缘系统是唯一一个负责我们生存的大脑部位。它从不休息,一直处于运行状态。另外,边缘系统也是我们的感情中心。”因此在人竭力隐藏自己真实情感和意图的同时,边缘系统也会暴露出实际情感,这就是微表情和微动作产生的原因。这些边缘的生存反应是我们神经系统中的硬件,很难伪装或剔除。另一种解释是运用了弗洛伊德的二元心理模型,即心理分为意识和无意识(unconscious),无意识是我们刻意压抑的部分,有时通过口误、笔误等语言和动作表现出来的恰恰是内心真实的情况。“微表情”稍纵即逝,甚至无论是做表情的人还是观察者都察觉不到。在实验里,只有10%的人能察觉到。比起人们刻意做出的表情,微表情更能反映人们真实的内心情感和动机。微动作,则是指全身上下的微小变化,小到脸部的动作,大到手指、胳膊、大腿、躯干,这些身体部位的微妙变化,往往同样透露着一个人的内心秘密,或者此时的情绪变化,亦或是一个人恒定不变的个性特征。

三、招聘者解读微表情和微动作的前提———建立基线

现如今市面上有许多解读微表情的书籍和资料,大多数人买来后依样画葫芦,死板硬套地将书中所讲强加在每个交谈的对象上,难免会做出许多错误的判断。尽管根据达尔文的自然选择理论,类似的表情模式所表达的情感是通用的,不论文化差异。但具体到每个人身上,还是会存在细微的差异。微动作则更是如此,左撇子和右撇子都应该区别对待。因此,建立观察对象的基线反应就尤为重要。所谓基线反应,指的是观察对象在正常情况下做出的常规反应,当建立基线后,就可以通过观察找出其超出基线范围的行为。如一个人平时总是小声说话,甚至有气无力,但突然大声说话,态度较差,则可以断定是愤怒导致,而不是其先天性格使然。反之如果一个人说话总是扯着嗓门,待人不友善,则他大声说话则并不能就此判断其在宣泄愤怒。

对面试官来说,可以在进行面试时先对面试者提出基础的问题,如让面试者进行简单的自我介绍,了解其兴趣特长等。尽管这些信息在简历上都有所涉及,但此举第一可以帮助面试者缓解紧张情绪,能更好进行后续的回答,同时也有助于面试官对面试者建立基线,帮助面试官在后续的面试环节中,更准确地解读面试者在压力下的微表情和微动作,减少误判的几率,从而揣测面试者的真实心理和意图。

四、招聘者解读微表情和微动作的关键———面部微表情

(一)眼睛

眼睛是心灵的窗户,透过这扇窗户也能感知人的思想和情感。与脸部的其他部位不同,眼部动作的反射性很强,在几千年的进化中,眼部周围的肌肉得到了很好的改良,它们能保护眼睛免受伤害。因此,眼睛成为了我们脸上最诚实的部位之一。眼睛是接收外界信息的主要渠道,而大脑会通过视觉阻断来选择性屏蔽外界信息,这些信息就是我们不喜欢、不同意、不关注或者使我们感受到威胁的。瞳孔的收缩,眯眼和用手或者其他物体,如书、资料袋等遮挡眼睛的行为都可视为视觉阻断。对面试官而言,当对面试者提出企业为其开出的条件时,面试者可能表面上答应,但却出现视觉阻断现象。面试官可依据此询问其真实想要的条件。这类人往往对自己的能力很自信,认为自己能给公司带来的价值远超过工资收入,在工作中给予适当奖励会使他们工作更积极。如果面试者很快就答应并流露出兴奋的神色,可以大致判断该人认为自己的实际能力拿不到这些收入,因此而高兴,面试官需要仔细衡量自己对其之前的判断是否准确。此外,与视觉阻断相反的则是积极的眼部动作,瞳孔的放大通常意味着积极的信号,伴随眉毛的上扬表达一种满足和积极情感,代表大脑喜欢当前所见所闻。当然瞳孔放大也有惊恐和害怕的含义,但需要眉毛和嘴部的动作组合,较容易与积极的情感区分开来。面试中也代表着面试官对面试者的回答眼前一亮,觉得满意或认为其有新意。面试官可以通过这一动作对面试者进行鼓励。

除了眼睛的大小,眨眼的频次也反映出一个人是否在处于紧张、兴奋、忧虑的情绪中。一般情况下,人的正常眨眼频率是每分钟30~50下,每次的时间也仅仅是1/10秒。面试中面试者眨眼频次超出基线范围时,可以判断为是压力过大导致紧张的结果,可能是对所回答问题的不熟悉,也可能是在编造一个并不存在的谎言。眨眼时间超过一秒钟就成了闭眼,表示厌恶、不感兴趣。当高频眨眼伴随着视线向下转移,可以映射出一种负面心态,如认为自己还不够优秀,说了假话而愧疚等。面试中这类经常表现出紧张的人性格往往较内向,不适合做销售等要求人际沟通的职业,可以将其安排到质检等较稳定、程序性的工作,减少突发情况对其的刺激。与眨眼相关的还有眼皮的跳动,与视觉阻断类似,眼皮开始跳动意味着怀疑和不认同。

还有要声明的一点是,有个所谓的心理学传言说:“如果是回忆事情,大部分人的视线是往右的;如果是编造,视线是往左的。”很多人将这一条奉为测谎的宝贵依据。其实这是谣言,是关于左右脑分工不同的错误总结。

(二)嘴部

在人的面部器官中,嘴唇的相对比较大,位置也比较显著。牙齿周遭的口匝肌在幼儿学习说话过程中被训练的非常灵活,因此它能不自觉地做很多动作,哪怕是最细微的心理变化,也能通过嘴唇表现出来。如果一个人的双唇较薄且干涩,并且嘴角时常下垂,则该人性格内向,较为忧郁。反之唇角经常翘起则性格活泼。面试官能从中大致了解一个人性格是否开朗,如市场策划、促销员等职位需要经常与客户交流,因此良好的沟通能力十分必要,此时那些性格内向忧郁的,显然不是合适的对象。这些人适合从事博物馆管理员、护林员、艺术方面的工作。在面试对象回答诸如“能为公司带来什么”、“是否能……”之类的问题时,如果面试者在回答问题时,时常将嘴部抿成“一”字型,则是一种下定决心,对自己有自信的表现。紧闭成“一”字型的嘴部说明这个人意志坚定,会不遗余力地完成公司布置的任务。而在回答这类问题时嘴唇呈不闭合状态则说明面试者对自己的回答没有充分的信心,仍在考虑自己是否可以做到。

压力大小同样可以通过嘴部表现出来,当面试者出现诸如咬嘴唇,用舌头湿润嘴唇以及挤压嘴唇,把嘴唇藏进嘴里时,都代表他正处在压力下。尤其是挤压嘴唇,不仅说明面试者毫无自信,而且负面情绪也在增加。面试官可以在此时适当缓解气氛,让面试者更好地发挥。

(三)鼻子

作为呼吸器官,鼻子的动作并不像眼睛和嘴巴那么丰富,因此也被许多人所忽略。但正如有着25年经验的美国FBI特工乔·纳瓦罗所说:“人的鼻子周围有许多神经组织,虽然这些组织不像其他部位那么敏感,但人在某一特定情态下其鼻子还是会表现出特有的变化。”在遇到难闻或者刺鼻的气味时,人总会用手捂住鼻子,然而在人际交往中,排除气味的影响,当一方下意识地用手捂着鼻子时,多半是因为其对另一方的不满或者反感。捂住鼻子的频率越高,不耐烦和厌恶的情绪也就越深。面试官在对面试者的回答或言行感到不满时通常会出现这一动作,为了让面试者表现出真实的一面,面试官应该尽量避免自己的情绪和动作影响到面试者。一个需要与捂鼻子区分开来的动作是摸鼻子。研究表明当一个人想要掩饰自己的情绪或某个事实时,会在说完后用手摸鼻子,这是因为此时会分泌一种叫儿茶酚胺的化学物质,引起鼻腔内的细胞肿胀和导致血压上升。用手触摸鼻子能缓解由此导致的刺痒感觉。偶尔一次轻微的碰触可能是鼻子不舒服或干燥所致。但在一段话中反复出现摸鼻子的情况,面试官就应该考虑其真实性了。

五、招聘者解读微表情和微动作的重要支点———肢体微动作

(一)腿脚

人身体最诚实的部位,不是眼睛,更不是嘴巴,而是我们的腿脚。几百万年前,当人类还不会说话的时候,人类的腿和脚就已经能快速应对周围的威胁,这种反应甚至无需理性的思考。边缘大脑可以确定腿和脚能够在需要时做出相应的反应:停下来、逃走或踢向敌人。当两人交谈时,一方的原本指向对方的双脚开始向一侧最近的出口,则说明当前的谈话内容已经使他失去了兴趣或者他有急事,只想结束和离开。反之如果对方原本没有指向你的双脚指向了你,则可能表示他对你说的话有兴趣,想和你交谈下去。同样,双手紧紧按住膝盖,并且身体前倾,也是想要离开的标志。面试官看到面试者出现此类动作时可以询问面试者是否有急事,若对方没有急事,则可能是对面试官开出的条件并不满意,自己有更好的选择而准备离开。

双腿和双脚一起摇动或颤动代表着快乐。当听到或看到对自己意义重大或令人兴奋的消息时,快乐脚就会出现。面试过程中该动作通常出现在面试者身上,当面试官提出工作内容或待遇时,面试者可能会因为兴奋而轻微摇动或颤动双腿,当这一行为突然停下时,可能代表着某一项条件令其不太满意了。

除上述之外,交谈过程中脚踝相扣并有把双腿藏于椅子下的行为通常代表着此人较为紧张,不太自信。

(二)手部和肩部

从四肢行走到直立行走,手一直扮演着重要的角色,从辅助行走,捡拾食物到制作并使用工具。手已经进化得十分完善,我们的双手也能做出许多精细的动作。在说话时也经常会伴有手部动作来辅以解释。因此我们在交谈时也更倾向于看到对方的双手,实验表明,相比于交谈时一直把双手藏在桌下的人,双手放置于桌上的人更易于取得对方的好感,给人大方友善的感觉,而不是前者的有所隐瞒。因此面试时把双手自然放在可见的位置能给面试官留下良好的第一印象。此外,面试场所一般会给面试者准备水,相比于直接把水放在桌上,面试官可以亲自把水递到面试者手上,因为接水的姿势也和性格有一定关联,为人诚实忠厚,通情达理的人会搂紧食指、中指,双手接过茶杯。此类人不够精明,机敏,不适合一些需要随机应变的职位。而精于社交,敏捷练达的人却用大拇指和食指轻轻地接住;此类人适合从事与人打交道的职业,如服务员,客服,营销员等。神经过敏,自卑感较强的人小拇指翘起,其他手指合拢握住杯子。

在寒冷的冬天搓手是取暖,但搓手另一层含义就是紧张和不安。刚开始面对面试官时,不知所措地搓动双手就是紧张地表现。当搓手无法缓解压力时,就会演变成十指紧扣,扣得越紧代表压力越大。双臂撑在桌上,十指交叉并遮挡住脸部,这是一个敌对动作,同样与本文中另外一些代表视觉阻断地动作一样表示对此不感兴趣,不想听,不耐烦之意。面试官要尽量减少自己的负面情绪对面试者的影响。

另外,说谎时,双手经常会不知所措,血压升高,出汗等生理反应导致了手部经常会一会儿这里摸摸,一会儿哪里挠挠。当面试者出现多次抓耳挠腮,触摸脖子,耳朵,胸前的挂饰,皮包(这是一种安慰行为),拉扯衣领等,面试官有理由对面试者方才的话进行怀疑,不可轻信。

最后,当人回答完一个答案是否定的问题(如,没有、不是、不知道)时,单肩耸动,往往代表着他没有说实话。当对自己的回答很自信时,双肩应该一齐向上耸动。

六、微表情和微动作的识别技术及其在招聘面试中的应用展望

正是由于大部分微表情出现的时间太短,难以被察觉。因此出现了许多技术来辅助识别。在TED演讲集中,一位叫李康的研究者在研究儿童说谎的课题中和团队一同发明了一项叫做“透皮光学成像(Transdermal Optical imaging)”的技术,原理就是当我们经历微小感情变化时,面部的血液流动也会发生变化,通过普通摄像头和特殊图像处理技术就能呈现出这种皮下血液流动变化,从而识别对方的隐藏情绪。该项技术还可以判断对象是否焦虑,是否开心,是否喜欢某物等。与传统的测谎仪等不同,该项技术可以在不侵犯研究对象的情况下,远程地,低成本地监测对象。

另一家创立于2007年位于伦敦的公司Realeyes,利用图像处理、人工智能、计算机视觉等技术帮助,通过使用网络摄像头或智能手机监测追踪人的面部表情数据,以进行人的情绪识别和行为反应分析。

目前,Realeyes已建立起超过500万帧的人脸数据库。并为许多大型活动和公司提供了面部表情识别的服务。

与以上列举的技术还有许多,这些技术将来若应用到招聘环节中来,便能通过少量的成本花销,搭建一套设备,有效减少面试官的工作量并且准确发现面试官难以发现的微表情,分析出面试者的当前情绪、压力等状态,从而更好地判断面试者是否适合这项工作。相信将来也能出现监测微动作的技术。

对面试官来说,如何看清眼前的面试者,做出正确的决策是十分重要的,只有这样才能为公司提供真正人才,否则事后才发现用人不淑,对公司将造成不良影响。本文没有探讨耳熟能详的面试技巧,而是从大部分人都忽视的方面入手,希望能给面试官带来新的启发。总的来说,考官要避免流露过多负面情绪给面试者,同时也要注意观察面试者的真实情感变化以及话语的可信度。必要时可以在考场内架设录像设备,可在事后提供回放资料来做进一步的观察,提高准确度。但也不可过度对表情和动作进行解读,更不能通过一个动作就妄下定论,判断面试者的性格、能力。单个动作只能揭示出当下面试者的某一状态,只有把这些动作和出现的频率结合起来,才能对一个人做出准确的判断。

通过综合分析微表情和动作,面试官可以大致判断面试者的个性特征,从中挑选出合适的人才。如果面试者嘴角经常上扬,眼睛与考官交流较多,且较少出现安慰行为以及减压行为,则这种类型的人大多积极乐观,自信心强,适合从事销售员,业务员,服务人员,因为他们能用自身的积极乐观感化他人,使自身与客户更加亲密,有助于业务的开展。如果面试者压力较大,经常咬嘴唇,双手紧扣,嘴角下垂,则此类人性格较为内向,适合从事技术性、艺术性等工作,能踏踏实实,较为稳定地做好工作。而当面试者经常出现言语和身体动作不一致的情况,此类人较为心虚,自身实际情况很可能与面试时所说不符,是加了水分修饰的,需要面试官注意分辨。

参考文献

[1]邓春兰.浅议面试过程中体态语的交流技巧[J].中国商界,2008(3)

[2]乔·纳瓦罗,马文·卡尔林斯.FBI教你读心术.吉林文史出版社,2011

[3]亨克·德·贝格.被误读百年的弗洛伊德.金城出版社,2010

[4]Emanuel I.Andelin.&Alina S.R usu.Investigation of facial micro-expressions of emotions in psychopathy-a case study of an individual in detention[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences,2015(209)

[5]隋言.心理学与微动作.中国法制出版社,2014

[6]郎世荣.微表情控心力.团结出版社,2013

[7]李栋.面试中妙用表情和姿势[J].决策,2009(Z1)

[8]姜振宇.微表情如何识别他人脸面真假.长江文艺出版社,2016

企业发票处理中的纳税筹划技巧 篇8

一、通过开具同一张发票进行纳税筹划

《国家税务总局关于印发(增值税若干具体问题的规定>的通知》(国税发[1993]154号)第二条第(二)款规定:纳税人采取折扣方式销售货物,如果销售额和折扣额在同一张发票上分别注明的,可按折扣后的销售额征收增值税;如果将折扣额另开发票,不论其在财务上如何处理,均不得从销售额中减除折扣额。

《国家税务总局关于折扣额抵减增值税应税销售额问题通知》(国税函[2010]56号)也规定:纳税人采取折扣方式销售货物,销售额和折扣额在同一张发票上分别注明是指销售额和折扣额在同一张发票上的“金额”栏分别注明的,可按折扣后的销售额征收增值税。未在同一张发票“金额”栏注明折扣额,而仅在发票的“备注”栏注明折扣额的,折扣额不得从销售额中减除。

显然,对于折扣销售,纳税人应尽量使得销售额和折扣额在同一张发票上分别注明,按折扣后的销售额计征增值税,这样便可达到纳税筹划的目的。

案例分析1:潍坊依美惠服装批发有限公司为一般纳税人,适用于17%的增值税税率。2012年7月,该公司为了促销,规定凡购买新产品在3000件以上的,给予折扣10%。新产品不含税单价200元,折扣后的不含税价格180元。根据这种情况,请提出纳税筹划方案。

方案一:依美惠服装批发有限公司未将销售额和折扣额写在同一张发票上。

则应纳增值税销项税额=200×3000×17%=102000(元)。

方案二:依美惠服装批发有限公司将销售额和折扣额在同一张发票上分别注明。

则应纳增值税销项税额=180×3000×17%=91800(元)。

由此可见,通过纳税筹划,方案二比方案一减轻税收负担10200元(102000-91800)。因此,依美惠服装批发有限公司应当选择方案二。

二、通过分别开具发票进行纳税筹划

根据《国家税务总局关于货物运输业若干税收问题的通知》(国税发[2004]88号)的规定,代开票纳税人从事联运业务的,其计征营业税的营业额为代开的货物运输业发票注明营业税应税收入,不得减除支付给其他联运合作方的各种费用。因此,如果代开票纳税人又需要支付给其他联运合作方费用,应尽量由联运合作方单独开具发票,而不要合并开具发票,否则,这部分营业税也应当由代开票纳税人承担。

案例分析2:青岛顺发货运有限公司为代开票运输企业,2012年8月的营业额为200000元,其中包括需要支付给联运合作方的运费80000元。顺发货运有限公司请开票单位开具200000元的运费发票,则需要向开票单位缴纳营业税及其附加。如果该公司与其联运企业之间没有承担税款的协议,则所有税款都应由其独自承担。根据这种情况,请提出纳税筹划方案。

方案一:顺发货运有限公司请开票单位开具200000元的运费发票。

则该公司应向开票单位缴纳营业税及附加=200000×3%×(1+7%+3%)=6600(元)。

方案二:顺发货运有限公司请开票单位开具120000元的运费发票,联运企业所收取的80000元运费,可以由联运企业自开或者代开80000元的运费发票。

则该公司应向开票单位缴纳营业税及附加=120000×3%×(1+7%+3%)=3960(元)。

联运企业所收取的80000元运费,由其自身承担营业税及附加=80000×3%×(1+7%+3%)=2640(元)。

由此可见,通过纳税筹划,顺发货运有限公司当月减轻了税收负担2640元(6600-3960)。因此,该公司应当选择方案二。

三、通过索取增值税专用发票进行纳税筹划

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定,一般纳税人在购进货物或者购进应税产品时,取得增值税专用发票的,按17%的税率计算可以抵扣的进项税额,若取得增值税普通发票,则不能抵扣进项税。企业到商场或超市购买劳保用品、办公用品等,零星购买只能得到增值税普通发票。此时,企业可以考虑按期统一购买购物卡,索取增值税专用发票,从而可以按照专用发票金额的17%抵扣进项税。这样,即可达到少缴纳增值税的目的。

案例分析3:李斌是济南中兴电子有限公司的财务人员,每月到银座超市为各部门采购办公用品,共需支付23.4万元(含税)。由于属于零星购买,银座超市只能开具普通发票。因此,该公司只能取得普通发票。根据这种情况,请提出纳税筹划方案。

方案一:中兴电子有限公司取得普通发票。

则该公司可抵扣的进项税=0。

方案二:中兴电子有限公司的财务人员李斌统一到银座超市,为公司的各部门购买一张购物卡用于采购办公用品,再让银座超市开具增值税专用发票。

则该公司可抵扣的进项税=23.4÷(1+17%)×17%=3.4(万元)。

由此可见,方案二比方案一可多抵扣进项税3.4万元,从而少缴纳增值税3.4万元。因此,中兴电子有限公司应当选择方案二。

四、通过适当调整发票项目的金额进行纳税筹划

根据国税发[2004]88号文的规定,增值税一般纳税人取得税务机关认定为自开票纳税人的联运单位和物流单位开具的货物运输业发票准予计算抵扣进项税额。准予抵扣的货物运费金额是指自开票纳税人和代开票单位为代开票纳税人开具的货运发票上注明的运费、建设基金和现行规定允许抵扣的其他货物运输费用;装卸费、保险费和其他杂费不予抵扣。货运发票应当分别注明运费和杂费,对未分别注明,而合并注明为运杂费的不予抵扣。根据以上规定,纳税人在开具货运发票时,可以适当调整发票上相关项目的金额,将部分杂费并入运费,这样便可增加增值税的抵扣额。但是,这种纳税筹划方式是有一定限度的,纳税人运用起来应当适可而止。

案例分析4:济南奇力物流有限公司2012年6月份的营业额为100万元,其中,货运发票上注明的运费收入为80万元,其他费用收入为20万元。根据这种情况,请提出纳税筹划方案。

方案一:该公司开具的货运发票上注明运费收入为80万元,其他费用收入为20万元。

则该公司6月份应缴纳营业税及附加=100×3%×(1+7%+3%)=3.3(万元),其所开具的运费发票可以抵扣增值税=80×7%=5.6(万元)。

方案二:该公司开具货运发票时,适当调整发票上相关项目的金额,注明运费收入为90万元,其他费用收入为10万元。

则该公司6月份应缴纳营业税及其附加仍然是3.3万元,其所开具的运费发票可以抵扣增值税=90×7%=6.3(万元)。

由此可见,通过纳税筹划,方案二比方案一增加抵扣增值税0.7万元(6.3-5.6)。虽然济南奇力物流有限公司本身无法享受增加抵扣增值税的优惠,但由于给其他企业增加了抵扣增值税的数额,因此,可以从其他企业取得一些经济利益,例如可以适当提高运费。

五、通过恰当选择开票时机进行纳税筹划

根据《营业税暂行条例》第十二条的规定,营业税纳税义务发生时间为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产并收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭据的当天。又根据《营业税暂行条例实施细则》第二十四条的规定,收讫营业收入款项,是指纳税人应税行为发生过程中或者完成后收取的款项。取得索取营业收入款项凭据的当天,为书面合同确定的付款日期的当天;未签订书面合同或者书面合同未确定付款日期的,为应税行为完成的当天。实践中,营业税的纳税义务一般以开具发票之日来确定,也就是说,一旦纳税人开具发票就负有缴纳营业税的义务。因此,在具体实务操作时,纳税人应充分把握恰当的开票时机进行纳税筹划,从而达到最佳节税效果。

案例分析5:山东新华培训公司从事注册税务师执业资格培训项目,参加培训的学员分为全日制班和周末班,全日制班时间跨度一般为30天,周末班时间跨度一般为150天。学费在开学第一天交齐,学员随时可以退出学习,学费按照比例退还。另外,课程还设计了保过班,即保证学员通过资格考试,凡是未通过资格考试的可以退还相应科目的学费,保过班从收取学费到考试结束的周期为5个月。2011年度,该培训公司共收取学费500万元,收费当日即开票,事后退还学费50万元,退还的学费无法开票。2012年度预计全日制班将收取学费100万元,退还学费约5万元,周末班将收取学费300万元,退还学费约15万元,保过班将收取学费250万元,退还学费约50万元。假设市场月利率为1%,根据这种情况,请提出纳税筹划方案。

方案一:该公司维持2011年度收取学费即开票的方法。

则该公司应纳营业税=(100+300+250)×5%=32.5(万元),

应纳城建税及教育费附加=32.5×(7%+3%)=3.25(万元),

合计纳税=32.5+3.25=35.75(万元)。

方案二:该公司收取学费时先开收据,待学习结束或者考试结束收费金额确定后再开具正式发票。

则全日制班应纳营业税及附加=(100-5)×5%×(1+7%+3%)=5.23(万元),延期纳税利息=5.23×1%=0.05(万元)。

周末班应纳营业税及附加=(300-15)×5%×(1+7%+3%)=15.68(万元),延期纳税利息=15.68×1%×5=0.78(万元)。

保过班应纳营业税及附加=(250-50)×5%×(1+7%+3%)=11(万元),延期纳税利息=11×1%×5=0.55(万元)。

合计纳税=5.23+15.68+11=31.91(万元),延期纳税利息合计=0.05+0.78+0.55=1.38(万元)。

由此可见,通过纳税筹划,方案二比方案一减轻税收负担3.84万元(35.75-31.91),利润增加了5.22万元(35.75-31.91+1.38)。因此,山东新华培训公司应当选择方案二。

高校人才招聘中的结构化面试 篇9

诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在他的人力资本理论中提出, 人力资源在管理中被称为第一资源。高校在我国知识创新中处于核心地位, 其发展与人才问题密不可分, 有效的招聘不仅可以为高校选拔优秀人才, 还可以优化师资队伍结构, 为学校增添发展动力, 提升综合实力。因此, 选择先进适用的招聘技术和甄选工具, 成为人力资源部门的首要任务。

一、高校人才招聘中结构化面试的地位

结构化面试作为高校招聘过程中不可或缺的一部分, 其地位却有些尴尬。一方面, 几乎所有高校都在用结构化面试甄选人才;另一方面, 面试作用却没有预期那么有效。

一直以来, 我国高校的人才招聘中普遍存在盲目追求高学历、高职称, 选人决策过程中以行政主导和长官意志为转移, 所聘人选与用人单位的岗位要求有所偏差的现象时有发生。近些年, 高校人才招聘工作不断规范化、科学化, 一般情况下, 各单位都将面试成绩在应聘总成绩中的比重放在50%甚至更多, 并将此环节视为考察应聘者综合素质的关键环节。随着人力资源主管部门对招聘流程的管理越来越精细, 以往能够呈现给考官的应聘者基本信息, 如:姓名、年龄、学历、专业、毕业院校、外语水平、以及在应聘前期所产生的考核成绩, 在近两年的面试中变成了只体现报考岗位和抽签顺序号, 考官除提问既定的结构化试题外不得追问其它问题。这种做法大大降低了考官对应聘者的学历、名牌院校印象、考试成绩等附加因素的影响, 增强了考生在面试环节的平等性和公正性。国外曾有一项典型案例研究表明, 提前将求职者的测试成绩提供给面试考官的结果是, 使面试考官对求职者的最终评价产生偏见。特别是当一位求职者的历史信息是负面的时候, 第一印象效应会带来更大的损害。

然而, 结构化面试在为应聘者带来更多公平、公正之时, 也暴露出一些弊端。严格的结构化面试会让考官没有充分的机会对在面试过程中发现的让他们感兴趣的问题进一步追问, 容易造成考官的审美疲劳和倦怠情绪。与此同时, 考生对题目的回答也变成有套路可循的“八股文”, 面试表现优秀, 而实际工作绩效不理想的应聘者屡见不鲜。

二、结构化面试的涵义及其作用

面试是目前使用最广泛的一种甄选工具。是一个通过口头提问和口头回答的方式来获取求职者信息的过程。也是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分标准统一的特点, 因此, 这种面试不仅信度更好, 而且效度更高。

面试的主要作用是通过短暂的几分钟尽量多的了解应聘者。一套较为成熟的面试题目设计是基于充分的岗位分析前提下产生的, 可用于考察岗位所需人员应具备的知识水平、职业道德、工作经验、人际交往、逻辑思维、语言表达等各方面素质的综合判定, 从而使面试工作在更高程度上避免考核结果的差错率。在面试中, 考官与应聘者的交谈、观察都是互动的, 提问、应答、评分等, 均在没有第三方干预的状态下完成, 有利于充分调动考官与应聘者双方的主观能动性, 全面获得应聘者信息。结构化面试的过程是一个动态化的测评过程, 应聘者可以根据自己的认识和理解, 回答考官提出的问题, 阐述观点、提出解决问题的思路和措施, 从而更加准确地测出应聘者的真实水平。

因此, 科学有效的结构化面试将帮助用人单位对应聘者进行更为准确的评估, 有效避免由于各种评价误差产生的偏差, 增加面试的可靠性和准确性。

三、实现结构化面试作用最大化

识人之难从古至今都困扰着世人。人类本身就是一种外在行为表现和内在素质复杂性交织在一起的个体, 而面试又是一种主观测量, 无法像物质测量那样直接和准确, 这就使得考官在面试中通常只能了解到应聘者真实情况的“冰山一角”。作为人力资源管理者应努力做到结构化面试作用最大化, 为决策提供可靠依据。

(一) 做好面试前的准备

在为面试做准备的过程中, 要认真思考职位所要求的技能和个人特征。关键要把握四项基本要素——知识和经验、动机、智力及人格因素。

1.做好职位分析。确定招聘职位所需要的知识、技能、能力是结构化面试的基础。根据高校存在的教学、科研、实验、行政等四类岗位的性质, 由人事部门会同组织、教务、科研及招聘所涉及学科的专家根据职位分析表和所在部门的实际情况来确定空缺职位的工作职责、知识、技能和能力, 将所需要的素质一一列出, 并根据岗位需要确定相应要素在面试分值中所占的权重。

2.做好面试考官的培训。大多数人都会高估自己作为一名考官的水平。一项研究显示, 不到34%的面试考官接受过正规的面试培训, 不少考官都非常自信但错误地认为, 他们能够识别出最佳的候选人, 而无论他们所进行的面试到底达到何种结构化程度。我们必须通过专业机构的培训, 强化考官与考生建立和谐的相互关系, 注重倾听技巧及掌握相关资料的能力, 改善考官的提问技巧, 统一评分尺度的把握, 坚持“用同一把尺子”选人, 把由人为因素造成的结果偏差降到最低。

3.编制面试题本。面试问题主要根据工作职责来设计, 通常要以关键事件为基础进行问题的开发, 包括工作知识性问题、意愿性问题、行为性问题、情境性问题四大类, 对于重要职责还要多设计一些问题。另外, 针对每一个问题还要想一些基准答案, 其中包括好答案、一般的答案、较差的答案三个层次, 并告知考官相应层次的评分标准。

(二) 控制面试过程

1.面试考场的布置。面试要想取得良好的效果, 就应该严格按照结构化面试技术规定的实施要求, 有针对性地设置考场:一方面考场要宽敞明亮, 空气清新, 且环境安静便于保密;另一方面, 除主考场外, 每个独立的面试考场还应根据考生数量设立若干候试室, 候试室的选择应与主考场保持一定的距离, 防止相互干扰。

2.督促面试考官养成记录的习惯。由于在应聘者完成陈述前一般不允许面试官提前在评分表上打分, 所以在倾听应聘者陈述时应该尽量做些重要的记录, 以作备忘。记笔记可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较, 在一定程度上避免对比效应, 弥补面试官记忆力的局限。提高招聘效率, 保证面试质量。

3.营造和谐的考场气氛。面试考场要尽可能地营造平等、尊重、和谐的氛围, 让求职者在一开始就感到比较轻松自在。由于应试者在面试中出于被动地位, 特别是对于那些初次参加面试的人来说可能过于紧张, 开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此, 主面试官在提问过程中要从一些没有争议的问题入手, 比如当天的天气或者交通状况, 然后再引入主题。在考生回答的过程中也要注意给他们弥补缺憾的机会, 根据实际情况灵活掌握, 适当给考生以启发和思考的时间。

(三) 面试总结

施工企业在工程投标中的报价技巧 篇10

工程投标中的报价技巧是指在工程投标中为达到中标目的所采用的策略或技能。在现实的工程投标中,适当地运用报价技巧,对于施工单位能否中标并取得合理的利润,具有重要的影响。这里联系实际,介绍几种常用的报价技巧。

1 不平衡报价法

该方法可以在不提高总报价的前提下,达到中标的目的。它通常是在工程项目总报价基本确定后,适当调整总报价内部各个部分的比例。采用这种报价方法时,应根据工程项目不同特点及施工条件等来选择报价策略。在以下三方面宜采用不平衡报价的方法:

1.1 支付条件良好或能够早日结账的项目,其报价可适当提高。

前者如政府项目或银行项目,后者如项目的开办费、场地平整及土方开挖等。

1.2 预计工程量会不断增加的项目或设计图纸不明确的项目,单价可适当提高,这样在最终结算时可以多获利润;

工程内容不清楚的项目或预计工程量可能减少的项目,其单价可适当降低,工程结算时损失也会减少。

1.3 暂定项目或可选择项目,对这类项目要具体分析。

因为这类项目要待开工后再由业主研究决定是否实施,以及由哪家承包商实施。如果工程只由一家承包商施工,对其中肯定要做的工程,其单价可高些,不一定做的则应低些。如果预计工程分包,或该暂定项目也可能由其他承包商施工时,应慎重考虑,不宜报高价,以免造成损失。

2 以退为进报价法

当施工单位在招标文件中发现有不明确的内容,并有可能据此工程变更或增量增项时,可以以退为进,通过报低价先争取中标,再寻找机会进行工程变更或增量增项。这样不仅能增加中标的机会,还可以获得合理的利润。值得注意的是:采用此种方法,要求施工单位有丰富的施工经验和工程变更、增量增项经验,这两点需同时兼备。

3 不同报价法

根据招标项目的不同特点采用不同的报价。投标报价时,不仅要考虑自身的优势和劣势,还要分析招标项目的不同特点,按工程的不同特点、类别、施工条件等来选择报价策略。

对于如下情况报价可低一些:施工条件好的工程;工作简单、工程量大而一般公司都可以做的工程,如地质条件较好的土石方工程;本公司急于进入某一地区或某一市场;本公司在附近有工程,而本项目又可以利用该工程的设备、劳务,或在该地区面临工程结束,需转移劳动力和设备;有条件短期突击完成的工程;投标对手多,竞争激烈的工程;业主信誉良好的工程;支付工程款条件好的工程。

对于如下情况报价可高一些:施工条件差及技术难度大的工程;专业要求高的技术密集型工程,而本公司在这方面又有优势,如建核电站、建化工厂、建大跨径桥梁及长隧道等;总价低的小工程;投标成本高的工程;特殊的工程,如港口码头、地下开挖工程等;工期要求急的工程;资信欠佳的工程;支付条件不理想的工程。

4 暂定工程量的报价

暂定工程量有三种:

第一种是业主规定了暂定工程量的分项目内容和暂定总价款,并规定所有投标人都须在总报价中加入这笔暂定金额,但由于分项工程量不很准确,允许将来按投标人所报单价和实际完成的工程量付款,因暂定总价款是固定的,对各投标人的总报价没有影响,所以其单价可适当提高。

第二种是列出了暂定工程量的项目和数量,但并没有限制这些工程量的估算总价款,要求投标人既列出单价,也应按暂定项目的数量计算总价,当将来结算时,可按实际完成的工程量和所报单价支付。处理这种情况,难度较大,投标人应慎重考虑。如果单价定得较高,将会增大总报价,影响竞争力和中标后的利润;如果单价定得较低,将来这类工程量加大,则会影响利润。如在长春某座大厦的机电安装工程投标报价中,业主方就是采用了这种只列出暂定工程量的项目和数量,而未限制总价款的方法进行招标。本来某大型国企进入长春市场已多年,凭着优质的服务,取得了良好的业绩和社会的认可,对该项目势在必得,但由于考虑不周,单价定的偏高,结果增大了总报价,导致竞标失败。

第三种情况,只有暂定工程的一笔固定总金额,由业主确定。这种情况对投标报价没有实际影响。

5 多方案报价法

这种方法是指对于一些招标文件,如果发现工程范围不很明确,条款不清晰,或技术规范要求过于苛刻,则要在充分估计投标风险的基础上,按多方案报价法处理。也就是原招标文件报一个价,然后再提出如果某因素在某种情况变动的条件下,报价可降低多少,由此可报出一个较低的价。这样可以降低总价,吸引业主。

6 增加建议方案

有时招标文件中规定,可以对原方案提出某些建议。投标者这时应抓住机会,组织一批有经验的设计和施工人员对原招标文件的设计和施工方案仔细研究,提出更为合理的方案,或者可以降低总造价或是缩短工期,以吸引业主,促成自己方案中标。如通过研究图纸,发现有明显不合理之处,可提出改进设计的建议和能确实降低造价的措施。在按原方案报价的同时,再按建议方案报价。但要注意建议方案不要写的太深入、具体,要保留方案的技术关键。同时要强调的是,建议方案一定要比较成熟,有很好的可行性和可操作性。

7 突然降价法

投标报价中各竞争对手往往在报价时采取迷惑对手的方法。即先按一般情况报价或报出较高的价格,以表现出自己对该工程兴趣不大,到快投标截止时,再突然降价。采用这种方法时,一定要在准备投标报价的过程中考虑降价的幅度,在临近投标截止日期前,根据情报信息与分析判断,再做最后决策。

8 无利润投标法

此方法有以下几种情况:

对于分期建设的项目,先以低价获得首期项目,而后赢得机会创造第二期工程中的竞争优势,并在以后的实施中赚得利润。

某些施工企业投标的目的不在于从当前的工程上获利,而是着眼于长远的发展。如为了开辟市场、掌握某种有发展前途的工程施工技术等。某电梯企业为了进入长春市场,在某大厦电梯投标报价中,主动提出赠送建设单位二部电梯,可以说是“零报价”。

在一定的时期内,施工单位没有在建的工程,如果再不中标,就难以维护生存。所以,在报价中可能只要一定的管理费用,以维持公司的日常运转,渡过暂时的难关后,再图发展。

以上阐述了几种投标报价技巧,施工企业投标时可根据不同工程的具体情况,确定具体的报价技巧。如果采用的报价策略准确,又掌握了一定的报价编制技巧,就可以做出合理的报价,从而既能达到中标的目的,又能在中标后获得更多的利润。

摘要：施工企业在工程投标中应采用相应的报价技巧,以达到既能中标,又能获得良好经济效益的目的。施工企业投标时可根据不同工程的具体情况,确定不同的报价技巧。

一些世界著名企业面试题举例 篇11

写出数列10，9，60，90，70，66后面的一个数字。

答案：拼写这些数字的英文（ten、nine、sixty……），它们分别由3、4、5一直到8个英文字母组成。那么，正确的答案就该有9个英文字母，例如96（ninety six）。还有更好的答案，那就是与K公司的英文名字结合起来。但英语不是我们中国人的语言，这里就不过多介绍了。

一本书有N个页码，分别是第1至第N页。页码数字个数的总和是1095，那么这本书有多少个页码？

答：1095减掉数字为1位数的页码（9个），还剩1086个数字。2位数页码有90个（分别是第10至第99页），用去180个数字，还剩906个数字。3位数页码为906/3即302个。所以，总页码是9加90再加302，等于401个页码。

给美国1/3的房屋刷油漆，一共需要多少加仑油漆？

分析：此题无标准答案。只要回答者考虑问题思路清晰，解决问题的步骤相对合理，就是好的答案。比如下面的答案。

答：首先，我们只考虑单户独栋平房建筑（对复杂问题做一定简化是合理的）。第二，假定只刷外墙。美国有3亿人，大约每户3人，也就是大约有1亿户人家。假定其中40%住在高层建筑，那么单户且住独栋平房的有6000万户。再假定其中每户只住一栋平房。按照题目要求，要为其中2000万栋平房刷墙。假定每户人家外墙面积平均为2000平方英尺，每加仑油漆能刷100平方英尺外墙，那么一户人家的外墙要用油漆20加仑。总共需要使用油漆4000万加仑。

你坐在一辆小车里。车里有一只氦气球，它被底板上的一根绳子拴住。车窗关闭。当你踩油门时，气球会前移、后移还是静止不动？

答：这只是一个参考答案。要想答对这道题，这并不是唯一思路。

一种很普遍的直觉是，当你为汽车加速时，气球会后移。但这个直觉是错的。你的任务是推断气球会怎样移动，并且给出解释。一种好的想象，是把气球与水平仪对比。什么是水平仪？它是木工用来判断物体表面是否水平的一种小装置。它包含一根装着有色液体的细玻璃管，液体中有一个气泡。当水平仪被放在一个完全水平的表面上时，气泡位于玻璃管正中间。当表面不太水平时，气泡会跑到玻璃管上端。问题的关键是，气泡只是液体中的一个“洞”。当表面并非水平时，引力将液体拖往玻璃管低端，气泡则被推至玻璃管高端。

解开拴着气球的绳索，气球就贴到汽车顶窗上。这只气球就类似于高密度空气中的一个低密度（氦气密度低于空气密度）“泡泡”，这个泡泡以及高密度空气都被密闭在汽车里，汽车内部就好比水平仪的玻璃管。重力把较重的空气往下拖，迫使较轻的气球抵到汽车顶窗上。当汽车加速时，车内空气被后推，就像你的身体一样。这让比空气轻的氦气球往前移动。当汽车突然刹车时，车内空气累积在挡风玻璃前，导致氦气球后移。汽车转弯时，离心力推动车内空气离开弯道，导致气球朝弯道中心移动。当气球被绳子拴住时，这些情况同样适用，只不过气球的自由度低一些罢了。总之，这道题的简短答案就是：汽车往哪个方向加速，气球就移往哪个方向。

假定1%的人口得了某种病。A去接受检查，看是否得了这种病。但检查的准确度只有80%，即A没患这种病、却被检查结果表明患这种病（所谓假阳性）的概率是20%。A的检查结果呈阳性，即患病。那么，A真正患上此病的可能性究竟有多大？

答：1%的人口患此病。检查的准确度80%，那么不准确度是20%。假定人口为1万，那么其中100人被查出患病，9900人经检查未患病。在100名患者中，真正患病的是80人。在经检查被认为未患病的9900人中，患了病的其实有20%，即1980人。那么实际患病人数是2060人。A是否真的患了病？这首先要求A要被检查出患了病，其次A必须是真正患了病，这样的人只有80人。因此，A患病的可能性就是80/2060=3.88%。这实际上是一道有关概率的简单题，但要求具有一定的实际分析问题的能力。

只使用一只4分钟沙漏及一只7分钟沙漏，精确测量9分钟，并且测量过程不能多于9分钟。

答：同时启动两只沙漏。在4分钟沙漏的沙流完那一刻（刚到4分钟时）翻转这只沙漏。在7分钟沙漏的沙流完那一刻（刚到7分钟时）也翻转这只沙漏。当4分钟沙漏再次流完那一刻（刚到8分钟时），7分钟沙漏的下半部分刚好有够流1分钟的沙。此时再度翻转7分钟沙漏，当1分钟的沙流完那一刻，刚好是9分钟。

企业招聘中的面试技巧 篇12

医院是指以向人提供医疗护理服务为目的的医疗机构。江泽民同志曾提出:“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”医疗技术是医院可持续发展的原动力, 是医院加速发展, 提升市场竞争力, 实现社会效益与经济效益双丰收的有力后盾。

人才是医院实现管理创新和技术创新的主体和依靠。他们能够及时掌握高新技术和先导技术, 适应市场发展需求, 是维系医院发展的必要硬件。而组织内部, 人才的来源主要有招聘和自我培养、开发两大类。自主培养和开发涉及到投资收益评估方面的问题, 从更深层次来说, 还有可能存在人才流失的隐患, 所以招聘学科带头人或专科精英是医院管理工作的重中之重, 也是最有效地途径之一。

二、医院招聘面试工作现状及其利弊

目前医院招聘工作普遍采用笔试、面试双结合的方式, 面试则主要采用结构化面试的方式, 按笔试成绩1:3的比例进行甄选。中国科学院研究员时勘教授将结构化面试定义为根据特定职位的胜任特征要求, 遵循固定的程序, 采用专门的题库、评价标准和评价方法, 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。简而言之, 结构化面试的面试内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素, 都有统一制定的标准和要求。传统的面试, 其最大的弊端在于考官的提问太随意, 想问什么就问什么, 同时评价也缺少客观依据, 想怎么评就怎么评。而结构化面试, 其面试题目对于报考同一职位的所有应考者是相同的, 就连面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的, 无可否认, 这一定程度上保证了面试过程的公平、公正, 但从另一个侧面来说, 结构化面试就好比“在规定的圈圈跳舞”, 考生只能做“规定动作”, 一切“自选动作”均不允许。这主要表现在面试官对面试者的评比标准不统一、面试官组成机构的不合理、面试过程程式化, 缺乏灵活性等。这对于想通过面试, 在众多应试者中真正甄选出具有创新思维、敏捷洞察力的创新型、灵活型人才的医院来说, 似乎不太适合。从某种程度上说, 更是掣肘了医院吸收技术创新型人才, 久而久之, 将不利于医院的长远发展。

三、头脑风暴法的定义及应用

头脑风暴法出自“头脑风暴”一词, 所谓“头脑风暴”, 最早是精神病学上的用语, 指精神病患者的精神错乱状态而言的, 如今发展成为无限制的自由联想和讨论, 其目的在于产生新观念和激发创新设想。

“头脑风暴法”多用于团体决策, 即6至12个人环桌而坐, 主持人阐明问题, 并保证每个人都完全了解该问题。在规定的时间里, 每个人各抒己见, 发挥想象力, 发表自己想到的各种可能的选择方案。“头脑风暴法”能够从一定程度上防止“群体思维”, 克服“从众效应”, 保证了群体决策的创造性, 激发了参与者的创造性思维。

对于“医院”这个创造性思维要求较高的行业, 在招聘面试工作中, 尝试使用“头脑风暴法”, 对于发掘创新型人才大有卑益。

1. 选好讨论课题

根据应聘人员专业类别做好分组, 相同专业或相近专业的可分到同一个小组, 每小组人数一般为6至8人, 讨论时间一般控制在30至40分钟为宜, 选好一个在医疗专业中较为普遍且比较流行的热点话题, 诸如如何构建和谐的医患关系、怎样树立高尚的医德医风以及肺结核的防治等, 让参与者能够快速融入到讨论, 且有自己独特的见解。

2. 选好主持人

在招聘公告中要明确提出面试的方式及方法, 让应聘者有一定准备。另外, 要选定主持讨论的专家或者专家组, 要求其对所讨论的课题的背景比较了解并熟悉头脑风暴法的处理程序和处理方法, 并能够在主持发言中, 激发起参与者的思维“灵感”, 在短时间内营造起一个自由交换意见的氛围。

3. 坚守讨论规则

“头脑风暴”在激发创新思维的过程中, 会诱发参与者的联想反应、竞争意识和个人欲望等情绪, 在集体讨论问题的过程中, 每提出一个新的观念, 都能引发他人的联想, 从而相继产生一连串的新观念, 产生连锁反应, 形成新观念堆。在竞争意识的驱动下, 人人争先恐后, 力求有独到见解、新奇观念。作为主持人要统筹兼顾, 适当引导, 控制好场面, 在集体讨论过程中, 确保参与者的个人欲望自由, 不受任何干扰和控制, 且让所有参与者严格遵守“头脑风暴法”的一条最基本原则, 即禁止批评和评论, 也不要自谦。也不允许参与者自我批评, 防止出现一些“扼杀性语句”和“自我扼杀语句”, 诸如“这根本行不通”“我提一个不成熟的看法”等, 让所有的参与者都能够在一个充分放松的环境下, 在别人设想的帮助下, 集中全力展示自己的创新性思维能力。

4. 做好记录和分析工作

“头脑风暴法”在应用于团体决策的时候, 是通过“延迟评判”的方式, 经过讨论组的反复琢磨, 最终选取最优方案。而将此法应用于医院招聘面试工作的时候, 就要通过参与者即应聘者在讨论过程中的表现, 选取最优人选予以录用。因此, 要选定1至2名记录员, 有条件的可以使用视听设备, 专门负责记录参与者所提出的想法和见解。讨论结束后, 由招录专家小组集体观看视频回放, 并从中对各参与者的表现予以打分, 从而达到招聘到最佳人选的目的。

医院发展需要不断创新, 具有高超的医疗技术水平是医院在市场竞争中取胜的法宝, 选人用人, 把好招聘面试关非常重要, 俗话说“先天不足, 后天有余”, 一个人具有过人的创新性思维, 将激发其在今后的工作中时刻关注医学领域日新月异的发展动态, 不断吸取国际及国内同行的先进经验, 从而在开展新技术、新项目和临床科研上继续创新, 并将科研成果广泛运用于临床实践, 最终提升医院的整体医疗技术水平, 造福广大人民群众。

摘要：技术创新是医院可持续发展的原动力, 人才是医院实现管理创新和技术创新的主体和依靠。招聘学科带头人或专科精英是医院管理工作的重中之重, 也是最有效地途径之一。而目前医院招聘面试工作普遍采用结构化面试的方式, 它并不适用于政府事业单位以外的所有领域, 例如医院、科研所等技术性较强的行业。本文试从“头脑风暴法”出发, 论述此法在医院招聘面试工作的适用原由及实施方法。

关键词：医院技术创新和人才引进,结构化面试的利与弊,头脑风暴法的定义及应用

参考文献

[1]人力资源管理专业知识和实务 (初级) [M].中国人事出版社, 2009.