生产员工招聘技巧

2024-07-26

生产员工招聘技巧（精选10篇）

生产员工招聘技巧篇1

招聘员工沟通技巧1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

招聘员工沟通技巧2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

招聘员工沟通技巧3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

招聘员工沟通技巧4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

招聘员工沟通技巧5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况;

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;

C、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作?

B、您如何选择营销专业?

C、您认为您的上司有何优缺点?

D、您怎样克服工作中的困难?

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10，被试者应占90，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

(9)面试的几点细节

A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

B、消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本机会成本敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

招聘员工沟通技巧6、招聘面试中的96个关键问题：

(1)请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?

(2)你最大的缺点是什么?

(3)你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?

(4)你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?

(5)5年以后，你会在哪里?

(6)你有什么出众之处?

(7)在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?

(8)你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

(9)你最富有创造性的工作成果是什么?

(10)你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?

(11)[某职位]的一般职责是什么?

(12)你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?

(13)为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?

(14)你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?

(15)明年你需要提高哪些方面的技能?

(16)有多少雇员被同时解雇?

(17)有多少人没有被解雇?

(18)在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?

(19)发展对你意味着什么?

(20)如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?

(21)请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?

(22)你是如何不断得使你的工作更有价值的?

(23)为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?

(24)请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?

(25)在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?

(26)你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?

(27)你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?

(28)你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?

(29)在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?

(30)你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?

(31)如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?

(32)你为什么选择这所学校(专业)?

(33)你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?

(34)除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?

(35)你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?

(36)目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?

(37)你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?

(38)你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?

(39)你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?

(40)你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?

(41)你通常以怎样的节奏从事工作?

(42)就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?

(43)你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?

(44)如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45)你如何定义你的成交方式?

(46)所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?

(47)让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?

(48)如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价?

(49)底薪对你来说有多重要?

(50)请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面?

(51)在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?

(52)请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

(53)请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响?

(54)你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?

(55)通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?

(56)当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?

(57)请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?

(58)后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?

(59)你在那些方面是不能和老板达成一致?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?

(60)你的上司如何评价你处变不惊的能力?

(61)你为什么想要在这里工作?

(62)你对我们公司有什么了解?

(63)请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?

(64)如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?

(65)你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?

(66)此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?

(67)请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

(68)外界因素对他的工作表现有多大影响?

(69)你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?

(70)他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?

(71)你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?

(72)你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?

(73)此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?

(74)他是否有一个全方位考虑问题的视角?你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?

(75)你如何评价这个应聘者的倾听技能?

(76)该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?

(77)请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?

(78)这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的?

(79)就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?

(80)此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?

(81)这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作?

(82)在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?

(83)此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能部门之间的合作?

(84)请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

(85)当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?

(86)此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好(培训光盘，公开课，内训)的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒?

(87)该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中?

(88)请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要?

(89)按照从1到10的等级(10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣)，你认为你处于那一个等级?

(90)你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?

(91)请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请?如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你?

(92)上次我们交谈以来有什么新的变化?

(93)如果你必须在三个因素中作出选择——(1)公司，(2)你应聘的职位，或者(3)与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用?

(94)如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主?

(95)请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?

(96)你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

生产员工招聘技巧篇2

培训师：安新强

培训时间：1天

上午：招聘面试技巧

一、人力资源部和部门经理的职责分工

二、招聘流程

1、第一步：识别工作空缺

2、第二步: 确定如何弥补空缺

3、第三步: 辨认目标群体在哪里

4、第四步: 通知目标群体

5、第五步：简历筛选

6、第六步：笔试

7、第七步：面试

8、步骤8：人才测评

9、步骤9：人才测评

10、步骤10：关键职位合格者的心理测评

三、面试选才的两种实施方式

四、结构化面试的结构性

五、招聘维度

六、求职者预期岗位绩效

七、甄选人才标准

八、如何针对维度设计问题

1、问：行为式问题

2、设计虚拟情境式问题：身临其境九、十个维度的问法

1、如何问候选人的解决问题能力？

2、逻辑思维能力

3、了解求职动机

4、如何问候选人的职业兴趣点？

5、如何问候选人的责任担当能力？

6、如何问候选人的工作总结能力？

7、个人文化价值观

8、个人期望值

9、探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受

10、探索候选人的优势点在什么方面比较突出

十、如何为问题设计评分标准

十一、面试前的准备工作

1、面试场地选择与座位安排

2、面试官的组成、培训

3、制作《面试评估表》

十二、面试开始的技巧

十三、面试中间的技巧

十四、如何识别虚假信息

十五、非语言信息的含义

十六、肢体语言观察技巧

十七、面试结束的技巧

十八、有关评分的平均分与录用决策

下午：员工关系管理

一、员工关系管理要解决的问题

1、员工关系管理仅仅是劳资法的问题吗？

2、企业在劳资关系管理中所存在的困境

3、“军事化管理”与“人性化管理”究竟如何取舍

4、面对严峻的用工环境，企业将何去何从。

二、剖析员工关系恶化的全过程

（一）引言：

一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动，而到最后却与企业离心离德？

（二）解决问题

1、员工心态的转变过程；

2、小问题为何成为大纠纷；

3、员工关系恶化的预警信号；

三、如何营造良好的工作氛围

（一）引言：

处罚员工很难，但是有些管理者会感觉到激励更难，很多时候，企业给予员工的激励措施如石沉大海，甚至于花钱却反而找骂，是员工的欲壑难填吗，还是我们缺乏正确的方法？

（二）解决问题：

1、员工激励究竟是重物质还是重精神；

2、如何激发员工的内在积极性；

3、如何有效的进行压力管理；

4、如何激发员工的工作激情；

四、如何激发员工活力

1、价值型激励；

2、责任型激励；

3、及时反馈；

4、畏惧型激励；

5、情感型激励；

6、约束型激励；

7、目标型激励；

8、荣誉型激励；

9、竞争型激励；

五、不同类型员工的激励方法

（一）按员工工作动机进行分类类型

1、事业型员工；

2、学习型员工；

3、金钱型员工。

（二）员工性格类型

1、指挥型；

2、关系型；

3、智力型；

公司员工招聘简历篇3

姓名：

出生年月：

学历：

住址：

电子信箱：？？？？？？？？？？性别：联系电话：专业：民族：工作经验：毕业学校：

求职意向：

目标职位：

目标行业：

期望薪资：

期望地区：

到岗时间：希望应聘的岗位希望应聘的行业范围期待的工资水平福利需求，一般填面议比较稳妥希望工作的地区、城市范围新岗位能够多长时间内到任

自我评价：

进行简要描述，说明自己的专业能力、职业能力、以及社会能力等等。

写上几段话即可。

提供参考A：热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，如文秘,文员,助理可以有更大的空间来证明自己，发展自己！

提供参考B：具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。

在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力，可独立进行xx、xx工作。熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。

工作经历：

20xx—至今

·-1-· 南京百度人才资源顾问有限公司猎头顾问 1

简介：南京顶尖的猎头公司，南京百度人才公司是一家为中高端企业、跨国企业、民

营企业寻找高端人才，为高端人才寻觅合适的发展机会、高端职位协调企业与人才之间的交流沟通。

200x—200x

？？简介：公司高端人才寻觅，猎头业务受理。xx公司xx职务简介：公司概述。职责概述。

教育培训：

1997.9——2000.7

20XX——20XX

XX技能培训中心 xx培训关于***方面的专业技能培训，获得了***资格证书。XX大学 xx专业本科系统学习了***方面的理论知识，具有***职业的工作能力。

祝你成功

员工招聘管理流程篇4

责任：总经理，副总经理，综合部及各部门负责人内容：

一、车间、班组如有岗位空缺需招聘人员时，由部门负责人填写《岗位人员增加申请单》，报综合部审核，经主管经理（或总经理）批准后，由综合部负责实施招聘。

二、在填写申请单时，对于岗位描述要写清楚、具体，以便于招聘人员的准确到位。

三、新入职员工经面试合格后填写《应聘登记表》，要求照片、身份证原件要一应俱全。

四、规定新入职员工由综合部人事面试后，统一带到车间试工，经生产部认可（合格）后方可录用。新入职的职员及中层以上干部须由综合部审查，公司主管经理面试，总经理批准后，方可聘用。其中，新职员报到时必须持有区级以上疾病预防控制中心（或市级以上医院）开具的健康证（期限不超过半年），否则不与接收。

五、新入职员工试用期间发旧工作服一套、工作帽等劳保用品，但须交押金（旧工作服一套押金为30元）。

六、新员工（包括职员）被试用前将接受相应的培训后方能上岗。

七、新入职男员工试工期为十天（有效工作日），女工试工期为七天，男女工试用期为一个月（有效工作日）。试用期间拿试用期工资，转正后按正式员工工资标准执行。

八、新入职员工试用期满合格后予以转正，如不合格，将停止试用予以辞退。

如何招聘新员工篇5

首先要了解员工的需求，就是为什么她/他要来这里上班？

1`薪水

2`提升空间（给人家学习的机会同时给人发展的空间）

3体现自身价值（受到别人尊重，劳动成果得别人的认可）

如果我们的薪水福利足够的优秀那么就先谈待遇，如果没有来的人是新手那就谈我们的发展及职业规划，如果是老手那么就谈谈我们的老板，我们的发展方向和决心，我们能给发展的平台以及未来他能得到什么。不要把注意集中在工资待遇上，特别不要让他盯住目前的工资不放。

职业的规划：

人年龄段的职业规划：

23岁之前是在校学习时间。24~26岁是选择职业的时间。27~30岁是入行学习的时间。31~38岁是经验和资金的积累时间。39日~50岁是创业时间。50岁以上是享受生活时间年龄会让我们的工作选择变成：是我们选择工作还是工作选择我们？能跨越年龄的东西是人的能力！有能力的人可以自由选择职业，没有能力的人只能让工作来选择你！有能力的人可以选择自己的职业和待遇，没有能力且上了年纪的人只能让工作来选择你，同时你也失去了跟别人谈待遇的权力！这个道理正规的企业都会知道，因此为什么大型企业喜欢招应界生或是刚出社会不久的人，因为这些人还有时间学习，可塑性强！

职业规划的要点：

一、选择一个自己喜欢或自己认为有前途的职业去学习和发展。（合适的职业），忌讳从事过

多的行业，让自己不够专。能力不能最大化的体现。

二、选择一个能给自己带来帮助的领导或懂得赏识人才的老板来跟（跟对老大），这样会让

你的职场更快/更好的发展。

说明：人的时间是有限的，当今的社会是经济市场同样人也是一种商品，也是有价值的，人的时间是有限的，人的价值也是有保质期，人的年龄越大就意味着你的价值在偏值，能让你保值的东西是你的能力。同时现在市场的竞争已进入白热化，同时市场也在不断的进行细分，人才也随着市场变化，进行专业化人才的细分。这要求我们做得更细致，更加专业！我们才生存和发展下去。我们的人价值才能没有保质期的不断升值！

老板的理念和公司发展前境将是人才选择公司的重要原因，这也是为什么大型公司越来越重视企业文化的原因！公平公正公开的老板没有那个下属不喜欢，公平公正公开的提干制度对有想法的人才是非常有吸引力的。老板的舍得理念是生意人跟企业家的本质区别：有些老板的理念是自己创造了公司，自己发展了公司，不能与别人分享劳动成果，造成了不重视人才！而有些老板则把自己当作引路人，创造了公司，跟别人一起发展了公司，尊敬人才，想办法让人才发挥！前者再怎么能干也是个生意人（因为一个人的能力是有限的）。后者得到了大家的全心全力付出的帮助，公司得以不断壮大，人才也得到了自己想要的待遇！这是双赢的局面。（在这方面上重点讲我们的提干制度，老板的理念）

企业怎样招聘员工篇6

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

三.做好招聘的精心准备制定职位说明书

很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉软件操作的员工，最好是有一定经验的。

做好招聘预算

很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组

由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。

四.灵活的选择招聘途径

小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

公司招聘员工篇7

出纳(广州户口及担保)

岗位职责：

负责公司日常现金及票据的收付、保管及费用报销工作;

2、及时准确登记现金及银行存款日记账，做到现金日清月结;

3、负责妥善保管现金、公章、保险柜、收据和店面工商证件等，做好有关单据、帐册、报表等资料的整理及归档工作。

4、根据人事部提供的员工考勤核算工资，按时发放公司职工的工资、奖金。

5、负责跟进发票的购买和核对，以及财务主管交代的税务局部分业务的沟通联系。

6、完成上级交办的其它事务性工作。

任职资格：

1、会计、财务等相关专业大专以上学历，有会计从业资格证书;

2、相关岗位两年以上工作经验者优先;

3、细心，对数字有较强敏感性，有餐饮公司从业经验者优先;

招聘面试技巧篇8

思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍资料要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情景”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有必须的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自我教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自我工作的支持。

7、宜强调自我对家庭的职责感。

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路：

1、业余爱好能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自我没有业余爱好。

3、不要说自我有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自我仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自我谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自我。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自我所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自我所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自我、鼓舞着自我。

问题五：“你的座右铭是什么？”

思路：

1、座右铭能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自我某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自我没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、能够说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自我没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，

4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自我曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自我很快振作起来，以更加饱满的热情应对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司？”

思路：

1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、提议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，并且这项工作很适合我，相信自我必须能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、能够尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，可是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是能够克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自我开展工作的具体办法。

2、能够尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情景进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最终根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎样办？”

思路：

1、一般能够这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情景下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，能够这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我期望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本贴合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我贴合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的职责感和良好的适应本事及学习本事，完全能胜任这份工作。我十分期望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我必须能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者能够根据自我的了解，结合自我在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，所以在读书期间我一向利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的职责心、适应本事和学习本事，并且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我必须能胜任这个职位。”

问题十五：“你期望与什么样的上级共事？”

思路：

1、经过应聘者对上级的“期望”能够确定出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的期望，多谈对自我的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应当多要求自我尽快熟悉环境、适应环境，而不应当对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就能够了。”

问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自我负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏职责感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要应对显示，重新寻找能发挥我本事的舞台。”

招聘技巧篇9

招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要!

很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎样可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就能够满编，首先你要有工具———招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话能够预约20人左右，会来面试的3---5人。

一、招：

电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。

你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你此刻在找工作吗我看你对销售比较感兴趣是吧刚好我们公司在招销售!

你明天上午有时间吗预约一下到公司面试。记得发条信息，资料包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。

记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，必须要合理规划时间。(10：00—12:00)午时(2:00—5:00)招聘效果最好。

二、聘：

为什么他会来首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。

你好XX，你之前做什么(了解他前工作为金融比较做好铺垫)

你为什么离职(明知故问，重要看他的反应本事，和对公司的认可度以及探索他的想法)

你为什么做销售做销售最重要是什么怎样做好销售

告诉他销售最核心是销售自我，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自我的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。

告诉他销售分两种：从别人口袋拿钱(比如说卖保险、实体店销售)和拿钱给别人(信用卡、银行贷款，小贷)让他自我选择。

然后告诉他，此刻你在找工作，仅有三种情景：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入社会、三你想挑战一下自我!(重点关注第三种人，可塑性很高，一般情景他们都会问待遇怎样)

待遇是五险一金、底薪+提成。能够这样说：你放30万就能够拿1.2万的佣金，轻简便松就能够月收入过万，刺激他的赚钱欲望。告诉他金融行业的福利待遇在10大高收入行业排行第一，互联网第二，通讯第三。2014年，我国金融业的平均薪酬已接近9万元年，较上一年涨幅到达10.64%。

最终描述一下行业的发展前景以及公司的综合实力!(给他一个提议：不要轻易做选择，选择好了就记住一句话：选择大于努力，坚持大于选择!)

三、留人

实习期间：我们的主任要关注客户经理的动向，在他没赚到钱时他能留下来最重要的是团队氛围以及主任用心的辅导培训!

这个过程心理辅导很重要，引导方向更重要;比如你引导展业他就会努力的干，可是效果不明显，就会有迷茫怀疑，要及时关注辅导，一个团队成立的前三个月很辛苦，注意拢人心、抓基础展业、做心理辅导，学会讲故事!

三个月后：一个团队必须有健全的制度，比如说末尾淘汰制，惩奖措施，小组长制等，切记管理出产能。这个期间会出现疲劳期，如何引导客户经理的方向很重要，谈发展让他看到期望，谈家庭让他点燃激-情，谈未来再次树立信念!

总结一句话：招聘贵在招，留人贵在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心态放平，多和同事交流，了解人你将无所不能!

★ 员工沟通技巧培训心得体会

★ 招聘技巧准备面试

★ 招聘面试提问技巧

★ 招聘专员面试技巧

★ 招聘面试十大技巧

员工招聘管理规定篇10

第一章总则

第一条为了保障公司发展所需要的人力资源，规范员工招聘工作，树立良好的雇主形象，制定本规定。

第二条员工招聘坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

第三条员工招聘的管理由人力资源部具体负责,根据公司业务发展需要和人员编制统一组织。

第二章招聘

第四条聘用人员需具备的基本条件：

（一）遵纪守法，诚实守信，服从分配，有良好的职业道德和敬业精神；

（二）全日制大学本科（含）以上学历，岗位有特殊要求的除外；

（三）身体健康、容貌端正，具有承担工作负荷的精力和体力；

（四）具备具体招聘岗位要求的资格与条件。

有下列情况之一的，不予录用：

（一）与原单位尚未解除劳动合同；

（二）经营私人企业或在其他公司兼职；

（三）有赌博、吸毒或其他不良嗜好；

（四）患有传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病；

（五）曾因违法违纪或其他不良行为受过处分或处罚；

（六）经认定其他不适合在公司工作的情况。

第五条招聘的方式

（一）新闻媒体刊登招聘广告；

（二）人才市场招聘；

（三）人才招聘大会；

（四）校园招聘会；

（五）网上招聘；

（六）自荐及他人推荐；

（七）委托猎头；

（八）其他渠道。

第六条招聘程序

第一阶段招聘准备阶段

（一）确定招聘需求计划

1、每年年初，在公司定岗定编定员完成后，由人力资源部根据存在的职位空缺，编制春季招聘需求计划；

2、每年三季度，由人力资源部依据公司的业务发展计划，组织调查公司各部门的人员需求情况，编制秋季招聘需求计划；

3、部门因工作职责、工作量的增加或者人员变动导致需要增加人员时，部门可根据《岗位编制调整及人员调配管理办法》向人力资源部提交相应申请材料，对于由此产生的职位空缺，由人力资源部形成临时性的招聘需求计划。

（二）成立招聘小组

小组成员以人力资源部人员为主，根据实际需要，吸纳其他部室人员加入，并明确小组成员的分工。

（三）准备相关资料

1、制定招聘实施方案、招聘费用预算；

2、准备招聘相关的表格，包括《应聘登记表(应届)》、《应聘登记表(非应届)》招聘人员情况汇总表、面试评分表等；

3、准备企业宣传材料；

4、准备面试和笔试环节涉及的题目。

第二阶段招聘实施阶段

（一）发布招聘信息

由人力资源部根据招聘需求计划，拟定招聘广告。通过调查询价，选择合适的招聘方式，发布招聘信息。

（二）收集和筛选应聘资料

应聘人员应提供以下资料：

1、应聘登记表（本人填写）；

2、个人简历；

3、毕业证、学位证（或推荐表）的原件及复印件；

4、资格证书的原件及复印件；

5、身份证原件及复印件；

6、近期一寸或二寸免冠照片一张；

7、公司要求提供的其他材料。

招聘小组对于应聘人员的资料进行收集整理，并初步筛选，确定初试名单。

（三）测试与面试

测试与面试由人力资源部组织进行，内容包括笔试、面试、职业测评、培训考试、案例分析、小组讨论等。

由公司高管、相关部室负责人和招聘小组成员共同组成招聘考核小组。招聘考核小组成员的工作包括参加面试、案例分析、小组讨论等环节的评分，以及依据应聘人员各环节的表现，对其进行综合评价，确定拟录用名单。

（四）体检

人力资源部组织拟录用名单中的应聘人员进行入职体检。如果应聘人员体检结果出现传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病，则不予录用。

（五）资料审查和交流活动

对于进入拟录用名单的应聘人员由人力资源部安排交流活动。交流的内容包括介绍公司基本情况、工作内容、工作条件、工作时间、工作地点、薪酬福利以及如何办理入职手续等。同时，解答应聘人员提出的问题。

人力资源部组织对其提供的应聘资料及其他相关信息的真实性进行审查，方式包括检验证件、背景调查等。

人力资源部将审查和交流情况反馈给招聘考核小组，对于在这一环节中发现提供虚假信息或不符合聘用条件的应聘人员，由招聘考核小组决定是否继续在拟录用名单中保留。

（六）确定录用名单

由招聘考核小组决定最终的录用名单。

第三阶段录用阶段

（一）与应聘人员达成录用意向

人力资源部电话通知被录用的应聘人员。自电话通知之日起，本地应聘应届

毕业生两个工作日内到公司签订《高校毕业生就业协议书》；外地应聘应届毕业生两个工作日内回复是否确定与公司签订协议，并在回复后一周内将《高校毕业生就业协议书》寄至公司，就业协议需经所在院校盖印、本人签字；非应届毕业的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其入职报到时间；二次派遣的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其签订就业协议的时限。除特殊情形外，凡是未在上述规定时间内办理相关手续的，均视为应聘者放弃到公司工作。

应届毕业生以及二次派遣的应聘人员还需登录大连市高校毕业生就业服务信息网办理网上实名登记注册及就业协议审核。

（二）报到及入职手续办理

经招聘考核被录用者于指定日期到人力资源部报到。报到时填写《个人信息登记表》，并办理报到手续。

1、应届毕业生及二次派遣人员：

报到的前提：（1）在大连市高校毕业生就业服务信息网注册成功，并和公司在网上完成对接；（2）取得毕业证、学位证和派遣证。

应届毕业生及二次派遣人员在取得派遣证10日内到公司报到。报到时需要准备毕业证、学位证、派遣证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份。

2、其他人员报到须按以下程序进行：

（1）提供原工作单位出具的《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》1份；

（2）提供毕业证、学位证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份；

（3）公司向原工作单位或人事代理机构出具《干部调动报告表》3份，《提取档案介绍信》1份；

（4）原工作单位或人事代理机构在《干部调动报告表》上盖印、出具《干部调动介绍信》、《工资介绍信》、《档案转递通知书》等，并将档案转到公司；

（5）由原工作单位或人事代理机构办理社保、公积金转出，转出完毕后报到者将公积金转移回单交至人力资源部。