生产员工工资薪酬方案

2024-07-15

生产员工工资薪酬方案（精选6篇）

生产员工工资薪酬方案篇1

一、引言

在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值D即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。

除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家Abraham H. Maslow(1908-1970)通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃;而反之，当供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的报酬，实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

二、生产工人的供求关系和需求研究

1.从“民工潮”到“用工荒”

上世纪80年代，随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布，大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。

20xx年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象，20xx年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化：遭遇20年来首次“民工荒”》，文章介绍，20xx年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口20xx年高达200万人;而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大，缺工类型也在逐步多样化。

20xx年，根据经济观察网2月28日《刘福垣：用工荒是很正常的》文章报道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《20xx年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据(表一)，用工荒的严峻形势可见一斑。

而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的矛盾尤为突出，国际劳动组织的研究成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。相比之下，2010年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，2010年，苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。

用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素，但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。

2.“新生代”劳动者的显著变化

劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群，主要出生在上世纪80年代、90年代，他们成为当今的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者(上世纪60-70年代)有着明显不同。

(1)受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来，从1990年到2010年，我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体，据有关统计资料，1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，仅占劳动人口总数的13%;而20xx年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社会渴求和个人意识。

(2)就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善，使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。

生产员工工资薪酬方案篇2

关键词：薪酬,薪酬方案,岗位评价

在激烈竞争的市场经济中, 对人力资源的争夺日益凸显,即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求,探索有利于自身生存和发展的内部管理体制,尤其是要改革工资收入分配制度, 建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制,才能吸引、激励和保留人才。

1薪酬及薪酬设计的含义

薪酬,广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利,包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性,从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计,建立员工的薪酬结构。

2广州市某单位的薪酬现状

广州市某单位建立于1978 年, 是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

2.1 学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12 个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6 个教学专业系组成。该校有498 名教职工,其中管理人员62 人,专业技术人员398 人, 工勤人员38 人。

2.2 学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明(校领导班子不在研究范围之内)。

以绩效工资为例,分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类,体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况,确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

2.3 该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题:

首先,薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放,对教职工而言,这是低激励和高保健的薪酬模式,薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别,但每个教职工的级别不同,所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同,也就存在很大的差异性,所以,对于不同层级的教职工,学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次,岗位之间收入差距太小,工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现,直接影响到人才的流失,尤其是贡献和责任大的关键岗位,使岗位工资流于表面。

再次,缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大,较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后,缺乏系统的晋升机制,一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分,只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位,即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

3员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素,根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见,在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正,最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度:基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9 个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498 名, 发放问卷498 份, 收回问卷490 份, 刨除无效问卷33 份, 有效问卷共计457 份。调查结果得出,在9 个维度里面,绩效工资所占的排名第一,这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面,绩效工资占比最大。但是,怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则,这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度,关键不在于工资制度本身的设计,而在于以劳动成本,研究出劳动是怎样组合的,劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础,而要做到这一点,最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

4基于岗位评价的薪酬方案的设计

4.1 岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力,而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析, 学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6 个阶段:工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

4.2.1 工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出:人力资源管理是一项应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中,选取的工作方法是分析方法的综合。

4.2.2 岗位说明书

对于工作分析而言,岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中,都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具, 统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务,性质,权限,责任,工作内容和方法、工作条件和环境,以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

4.2.3 岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作, 便要采集数据,通过岗位评价, 以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值,这是薪酬设计的基础工作, 是人力资源管理中不可缺少的阶段。

4.3 薪酬设计的核心模块

4.3.1 薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同,一个学校的工作政策指导线可以有几条,各条的形状和代表的涵义也不尽相同,这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的,也可以是非线性的,以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

4.3.2 薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并, 制定统一相应的薪酬,即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级,但要重点考虑组织架构中的管理层次,岗位数量,中位值,薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

5广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

5.1 基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障,所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性,而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×50元/级;

薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

本次调整的分配方案,体现了以下几点:

(1) 岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异, 结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工,根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

(2) 对各岗位的晋升做了明确的规定, 凸显 “ 以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

5.2 绩效工资的确定

首先,要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据,每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次,绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同,为了充分发挥绩效工资的激励作用,不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

单位：元/月

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分,应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用,绩效工资的档次和极差应该拉大。

(1)专业技术岗位( 教师岗) 和工勤技能岗位( 教师岗) 的月绩效工资

专业技术岗位(教师岗)、工勤技能岗位(教师岗)的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中,教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等,其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

(2) 专业技术岗位( 参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资

专业技术岗位(参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中,绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中,大部分教职工都参与其中,了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程,因此,大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

6总结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑, 用得好能够获得、保留和用好人才;用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统,对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2005:66-70,186-190.

生产员工工资薪酬方案篇3

关键词：企业管理；工资薪酬；存在问题；改进措施

从现代人力资源和企业的发展出发，薪酬激励制度有多个功能，能够帮助员工改变工作蔑视或傲慢的态度，帮助实现公司销售目标，也可以帮助企业降低成本，同时提高公司的综合管理运营回报。薪酬可分为内在报酬和外在奖励两种类型。内在报酬是由于员工获得组织上的心理满足和心理收益，如参与决策自主权，以及一些具有挑战性的工作，等等，外在报酬是员工从组织处获得各种各样的货币和实物收入，包括金融奖励和非金融回报。

一、工资薪酬系统具有的特点

（一）要具有竞争力优势

公司要想吸引和留住人才，必须为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这个工作上岗。企业工资高，会产生更高的满意度，降低流失率。如果薪酬缺乏市场竞争力，会使人才流失，会造成老员工不断辞职，不断招人的恶性循环。

（二）要具有公平合理的薪酬制度

企业薪酬制度不合理，将形成不同和相同的部门之间的个人权利和责任不对称，使一些员工产生不公平感，造成心理上的不平衡。从企业服务价值链的角度来看，如果薪酬不反映公平，员工的满意度将会减少，会影响员工给客户提供服务的质量，顾客的满意度就会下降，会影响顾客忠诚度。薪酬管理公平是企业应该高度重视的问题。

（三）要以工作绩效为基础

管理结构合理、良好的绩效考核体系不仅可以留住好的员工，消除员工的不满意的功能，更重要的是让员工能够尽自己最大的努力去工作，此外，管理不再是给员工分配一些超出能力的任务，相反，充分利用现有员工的能力将成为新的重点。薪酬制度的最大的好处是能够传达这样一个信息，让员工能够注意到自身得到了发展。

二、工资薪酬管理存在的问题

（一）薪酬设计上不够完善

企业战略管理是一个动态的管理，物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化，一般来说，中小企业管理者在企业认为更多的利润增长的方向和发展观的重要发展目标，从而可以从成本控制的角度考虑，支付安排，但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用，更缺乏的企业和员工共同发展的概念。

（二）薪酬管理缺乏激励性

员工认为绩效考核缺乏公平合理，不能反映员工的自身价值，虽然企业也针对这一问题，根据一些评估安排职位，但应该看到很多企业评价体系不健全，仍存在很多问题，缺乏科学。使员工缺乏工作热情。

三、如何通过工资薪酬激励员工的积极性

（一）福利待遇要设计合理

薪酬激励与员工的福利待遇联系是非常紧密的。员工福利待遇通常分为两种：一种是法定福利，是企业按照法律标准必须支付的福利，如养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，另一种是成立由公司根据自身的经营效益，常见的有健康检查，旅游、带薪假期，提供公车交通，脱产学习，住房支持等。员工的薪酬水平通常会把福利计算在内，用于对企业之间的吸引力进行比较。所以完善的福利体系对吸收和留住人才具有特殊意义，也是衡量一个企业人力资源管理系统是否完美的重要象征。

（二）确保薪酬的竞争力和公平性

公平的薪酬体系是必要的，以满足和激励员工为目标的一个主要因素，必须要让他们相信，他们的薪酬和奖励是适当的。如果企业不能在工资体系中建立可信度，员工对企业的信任将会下降，工作热情和主动性会打折。

（三）薪酬策略要具有针对性

不同的人要用不同的方式，企业应根据不同员工的特点设计不同的薪酬策略。生活保障是普通的员工在企业最基本的需求，在薪酬上应支付货币资金，保证基本工资和福利，解决他们的生活需要。知识型员工的工作是实现自己的个人价值，企业能够提供其成长的机会帮助，难得的培训机会可能比货币薪酬激励作用更明显。对于管理人员来说，他们决定企业的发展方向，因此仅仅是基于短期的薪酬是不合理的，薪酬应基于长期的角度来看，将与企业的未来发展挂钩，使其自身价值和企业利益结合起来。此外，对于内退人员、高稳定的薪水可以保证他们的基本生活，对于销售人员，根据工作绩效制定薪酬可以刺激员工的工作热情。

（四）薪酬支付要公开透明

工资是公开或保密是当代社会各界的难题，这主要是因为劳动者高度敏感的薪酬公平问题。在这一点上薪酬不是完全保密，公开也不绝对，只使用这两种方法都不可行，必须不断在这之间进行分析和权衡，如何把握程度将直接影响激励效果。实现企业工资保密，禁止员工相互了解薪酬结构和薪酬水平，但这并不影响员工之间的信息交流。员工总是通过某种方式去看其他员工不完整的工资信息，这样公平可能会扭曲，扭曲的判断会给员工带来负面情绪，同样公开工资也不能让员工公平作出正确的判断。因此，企业应该有选择地提供一些工资信息，表达企业鼓励员工的思想。

参考文献：

[1]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状——中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理， 2004（08）.

生产企业基层员工工资方案篇4

一、总则

1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。

2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。

3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。

4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。

5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。

6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。

7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。

8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。

二、公司的级别酬薪制度

级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：

1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。

2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。

3、每一级设定一个固定的薪水范围。具体见下表：附表1 行政类员工

级别

行政员工

班组长

车间主任主管

副经理副主任

经理主任

工程师

总监总助

副总经理总经理

11级

10级

9级

8级

7级

6级

5级

4级

3级

2级

1级

基本工资

600 600 600 700 800

1000

1200 1600

1800

2200

2500

岗位工资

400 500 600 400 500 900

1000

1200

1600

2000

效益工资

200 300 400 500 700 800 800

1000

1200

1500

合计

1200

1400

1600

2000

2700

3000

3800

4000

5000

6000

基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利

支持保障管理部门：办公室、财务部、采购部、营销部、生产部（文员/统计员/生产调度员/仓库管理员）

级别确定条件

1、后勤类员工试用期1～3个月，11～9级试用期按900*考核分数（70％），8级试用期按1300*考核分数（70％），7级试用期按1500*考核分数（75％），6级试用期按1800*考核分数，5级试用期按2000*考核分数，据个人实际表现确定转正期。2、4～1级另行协议的，其收入采用协议形式。

3、后勤员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。

4、级别调整需部门上级领导提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。

5、短期员工（临时工）和其他从业人员不包括在内。

6、对于公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。

7、对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。

以上级别岗位工资视实际情况而确定

附表2 生产类员工

级别

普工

计件员工

级别

3级

2级

1级

按计件核算

基本工资

600 700 800

岗位工资

300 350 400

效益工资

200 250 300

200（视计件总额定效益工资）

合计

1100

1300

1500

基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利

计件员工工资构成：（计件工资＋效益工资）*考核分数

生产作业管理：生产部一线工人

级别确定条件

1、车间一线类员工试用期1～3个月，一线员工类试用期按800*考核分数，计件员工按600元/月，据个人实际表现确定转正日期。

2、车间一线类员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。

3、级别调整部门需上级提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。

以上岗位工资视实际情况而确定

附表3 技术类员工

级别

实习期

助理技术员

技术员

高级技术员

4级

3级

2级

1级基本工资

900 700 800

1000

岗位工资

600 700 800

效益工资

200 300 300

合计

1500

1800

2100

基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利

技术支持管理：技术部、质量部技工类员工

级别确定条件

1、技术类实习期员工试用期1～3个月，4级按900*考核分数，3级试用期按1200*考核分数，2级试用期按1500*考核分数，1级试用期按1800*考核分数，据个人实际表现确定转正期。

2、技术类员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。

3、级别调整部门需上级提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。

评定标准

助理技术员

1）行业从业时间1-2年以上；

2）具有较好的沟通能力或具有一定的技术能力和动手能力，具有良好的职业人品格。

技术员

1）行业从业时间3-4年以上；

2）具有良好的沟通能力或具有良好的技术能力和动手能力，对行业部分领域的发展比较了解，具有良好的职业人品格。

高级技术员

1）行业从业时间5年以上；

2）具有较强的实践管理能力或具有优秀的技术能力和动手能力，对行业部分领域的发展非常了解，具有较强的影响力和优秀的职业人品格。

以上岗位工资视实际情况而确定

三、公司的津贴和福利

1.1、工龄津贴：按进入公司工作时间开始计算，标准为30元/年，以此类推，员工入职满一年后享受；

2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。

四、薪水的发放

员工薪酬方案范文篇5

（一）一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表

一、表二）。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑

（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

（1）管理类：研究生；

（2）技术类、专业类、营销类：本科；

（3）客服类：大专；

（4）其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1；

（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

员工薪酬方案

（二）一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

（2）员工纪律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店内卫生管理考核：20元

（5）事务性工作管理考核：20元

（6）服务项目与促销管理考核：20元

（7）服务流程管理考核：20元

（8）顾客投诉管理考核：20元

（9）会议与培训管理考核：20元

（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

2、全店现金收入任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

2、全店销售任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成3万：奖励100元

（2）达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成2万：奖励100元

（2）达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

3、全店实操任务达成奖：

（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）现金管理考核奖：100元

（2）库存管理考核奖：100元

（3）配料、配餐管理考核奖：100元

（4）电话管理考核奖：50元

（5）表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

（1）达成10万：奖励150元

（2）达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

3、非指定客服务说明

（1）美容师必须首先服务好指定客

（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

（1）实操业绩按折实价计算

（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

（1）全勤奖每月50元

（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

（2）工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

员工薪酬设计方案篇6

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

(1)固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：

工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

(1)固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

(2)依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

(3)依照部门目标达成状况决定

依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如下：

奖金金额=(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

奖金金额=(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。