集团公司员工薪酬方案

集团公司员工薪酬方案（共9篇）

集团公司员工薪酬方案 篇1

关于XX公司员工薪酬拟定方案

XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章 总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章 适用范围：

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理

2、属下企业正、副经理

3、公司各部门正、副经理

4、公司财务人员

5、公司一般员工

第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：

1、基本工资

2、岗位工资

3、生活补贴

月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴

或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资

第三章 工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元

2、属下企业正经理：8人

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元

3、属下企业副经理：1人

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元

6、公司会计员：5人

基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元

7、公司出纳员：5人

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元

8、公司一般员工：4人

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 8% =320元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 8% =280元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 8% =240元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 8%=200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作

进度在规定标准范围内适时适量发放。

（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章 其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

东莞市XXXX有限公司

集团公司员工薪酬方案 篇2

关键词：薪酬,薪酬方案,岗位评价

在激烈竞争的市场经济中, 对人力资源的争夺日益凸显,即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求,探索有利于自身生存和发展的内部管理体制,尤其是要改革工资收入分配制度, 建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制,才能吸引、激励和保留人才。

1薪酬及薪酬设计的含义

薪酬,广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利,包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。 狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。 薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性,从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计,建立员工的薪酬结构。

2广州市某单位的薪酬现状

广州市某单位建立于1978 年, 是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

2.1 学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12 个行政职能部门及汽车工程系、 机电工程系、 物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6 个教学专业系组成。 该校有498 名教职工,其中管理人员62 人,专业技术人员398 人, 工勤人员38 人。

2.2 学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。 引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明(校领导班子不在研究范围之内)。

以绩效工资为例,分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类,体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。 根据学校师资实际情况,确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。 其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

2.3 该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题:

首先,薪酬结构不合理。 岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放,对教职工而言,这是低激励和高保健的薪酬模式,薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别,但每个教职工的级别不同,所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同,也就存在很大的差异性,所以,对于不同层级的教职工,学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次,岗位之间收入差距太小,工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现,直接影响到人才的流失,尤其是贡献和责任大的关键岗位,使岗位工资流于表面。

再次,缺乏合理的工资级差设置。 工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大,较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后,缺乏系统的晋升机制,一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分,只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位,即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。 完全不能体现岗位价值及重要性。

3员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素,根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。 在预测时先请学校的所有教职工提意见,在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正,最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度:基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9 个方面。 本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498 名, 发放问卷498 份, 收回问卷490 份, 刨除无效问卷33 份, 有效问卷共计457 份。 调查结果得出,在9 个维度里面,绩效工资所占的排名第一,这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面,绩效工资占比最大。 但是,怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则,这一直都是困扰学校管理者的难题。 要设计一套切实可行的工资收入分配制度,关键不在于工资制度本身的设计,而在于以劳动成本,研究出劳动是怎样组合的,劳动的差别是怎样体现的。 工资的设计必须以客观的劳动结构为基础,而要做到这一点,最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

4基于岗位评价的薪酬方案的设计

4.1 岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力,而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。 以操作层面来分析, 学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6 个阶段:工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

4.2.1 工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出:人力资源管理是一项应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。 在基于岗位评价的薪酬设计中,选取的工作方法是分析方法的综合。

4.2.2 岗位说明书

对于工作分析而言,岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。 岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中,都应以实际工作调查和分析为基础的。 实质上也就是采用工作分析这一专业工具, 统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务,性质,权限,责任,工作内容和方法、工作条件和环境,以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

4.2.3 岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作, 便要采集数据,通过岗位评价, 以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值,这是薪酬设计的基础工作, 是人力资源管理中不可缺少的阶段。

4.3 薪酬设计的核心模块

4.3.1 薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同,一个学校的工作政策指导线可以有几条,各条的形状和代表的涵义也不尽相同,这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。 工资政策指导线可以是线性的,也可以是非线性的,以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

4.3.2 薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并, 制定统一相应的薪酬,即薪酬等级的确定。 一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级,但要重点考虑组织架构中的管理层次,岗位数量,中位值,薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

5广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

5.1 基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障,所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性,而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。 教职工的岗位工资标准见表1。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×50元/级;

薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

本次调整的分配方案,体现了以下几点:

(1) 岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异, 结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。 设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工,根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

(2) 对各岗位的晋升做了明确的规定, 凸显 “ 以岗定酬、 结合资历”这一分配指导思想。

5.2 绩效工资的确定

首先,要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。 以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据,每月对所有教职工进行一次考核。 月绩效工资以上月考核结果发放。 其次,绩效工资的比例因级别不同有所差别。 由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同,为了充分发挥绩效工资的激励作用,不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

单位：元/月

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分,应该严格地根据教职工的工作表现来确定。 工作表现通过绩效考评制度加以衡量。 为真正体现绩效工资的作用,绩效工资的档次和极差应该拉大。

(1)专业技术岗位( 教师岗) 和工勤技能岗位( 教师岗) 的月绩效工资

专业技术岗位(教师岗)、工勤技能岗位(教师岗)的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中,教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等,其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

(2) 专业技术岗位( 参照管理岗)、 管理岗位、 工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资

专业技术岗位(参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中,绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中,大部分教职工都参与其中,了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程,因此,大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

6总结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑, 用得好能够获得、保留和用好人才;用得不好可能会给学校带来危机。 建立科学合理的薪酬管理系统,对于获得竞争优势具有重要意义。 某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2005:66-70,186-190.

集团公司员工薪酬方案 篇3

关键词：收入分配；拉克尔法则；财务公平

改革开放以来，随着国民经济的发展，我国居民的收入有了较大幅度的增长，生活水平得到了提高，另一方面，伴随的经济的发展也出现了贫富差距拉大，如城乡收入拉大，不同区域收入不平衡等问题。中共十八大提出了发展成果由人民共享，深化收入分配体制改革，劳动报酬和劳动生产率增长提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顾效率和公平。从效率优先，兼顾公平转变为兼顾效率和公平体现了党和政府注重解决人民的收入差距问题。

一、对传统分配理论局限性的透视

在财务领域，较少的提及收入分配公平问题，按照传统的财务理论，财务管理的目标为利润最大化、每股收益最大化或股东财富最大化[1]，即传统财务管理的目标重视效率，在企业重视效率从而追求利润的过程中自然就会压低各项费用的支出，这种现象在学界称为“利润侵蚀工资”，比如压低职工的薪酬，这在一些中国的民营企业中表现得较为突出，容易引起劳资矛盾，利润侵蚀工资不仅压低了员工的收入水平，也会由于员工薪酬较低而影响工作效率，从而损害企业的长期健康发展。另一方面，一些垄断性国有企业的员工收入增长速度超过了劳动生产率的增长速度，造成收入的增长压低了利润的增长速度，这种现象在学界称为“工资侵蚀利润”。这两种现象都是收入分配不合理的财务现象，这就提出了应当如何合理分配收入的问题，即财务公平性问题，这成为摆在用人单位和政府部门面前的亟待解决的问题。

二、薪酬分配公平性测度法则在我国的应用

干胜道（2013）提出价值分配过程即财务关系处理过程，要讲求公平，称为“财务公平”[2]，但是国内传统理论缺少衡量的指标，而“拉克尔法则”为测度财务公平提供了有益的方法。

西方学者拉克尔（R.W.Rucker）通过分析美国50年的相关统计资料，发现工资总额和增值额是两个极为相关的经济变量，最终创立了“拉克尔法则”，该法则用数量关系式表示即：拉克尔系数=工人工资总额/增值额，拉克尔发现劳资关系比较和谐的企业，其拉克尔系数的平均值为39.395%，它是拉克尔系数的黄金值，它是衡量企业工资水平是否合理的一个标杆，如果企业的拉克尔系数高于黄金值，说明工人工资水平较高，可以通过提高增值额的方式降低拉克尔系数，例如提高工人的劳动生产率，如果企业的拉克尔系数低于黄金值，则应该考虑提高工人的工资，从而使拉克尔系数接近黄金值。

由于我国会计准则与国外存在差异，会计报表没有对应的增值额项目，这就是拉克尔法则没有在我国广泛应用的重要原因[3]。为此，要想把拉克尔法则运用到我国的财务管理实践中就必须对其进行适当的调整，王灿等（2012）学者根据我国现行的会计准则以及在国民收入初次分配中企业的经济效益与国家、企业、员工三者的分配关系，对原来的拉克尔法则进行了调整，得出了新的拉克尔系数计算公式：修正后的拉克尔系数=应付职工薪酬/增值额=应付职工薪酬/（EBIT+应付职工薪酬+流转税）[4]，从而可以根据利润表和现金流量表计算修正后的拉克尔系数。

一些学者运用修正后的拉克尔系数从不同角度对“上市公司员工薪酬财务公平测度”进行了实证研究。王灿等2012（5）学者从企业的同控股性质角度将四川省的样本企业划分为由国务院国资委控股的“央企”、省国资委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，对这三种不同性质的样本企业进行了员工薪酬财务公平测度的实证研究，研究结果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克尔系数的黄金值[5]，这说明应该加大该省地企和民企的薪酬激励，而央企的修正后拉克尔系数高于黄金值，这说明应该提高该省央企的勞动生产率。

段华友等（2014）学者从行业属性的角度对拉克法则在判断员工薪酬适度性的有效性方面进行了研究，研究发现行业相同的垄断性企业，会造成“拉克尔法则”失效；而在竞争性行业，“拉克尔法则”则能够反映员工薪酬的适度性[6]。如果仅仅按照产权性质的不同把企业分为国有控股企业和非国有控股企业，将使得拉克尔法则在测度员工薪酬适度性时失效，这是因为垄断企业可以通过垄断价格获得垄断利润，而垄断利润的产生会导致拉克尔法则中的增值额变大，从而使得计算出的修正后拉克尔系数不能反映员工薪酬的适度性。该学者选取了具有垄断性质的银行业和酿酒行业（白酒行业中部分上市公司如茅台、五粮液、泸州老窖等对高端白酒市场形成了一定程度的垄断）的上市公司作为样本，统计的结果显示这两个行业的样本公司的“拉克尔阀值”远低于0.39395的黄金值，而实际上具有垄断性质的银行和白酒上市公司员工的平均薪酬却高于社会平均薪酬水平。而在竞争性行业的普通机械制造业和零售业样本企业的“拉克尔阀值”在拉克尔黄金值附近上下浮动，说明了这两个行业的上市公司员工薪酬的适度性比较好，从而反映了“拉克尔”法则在竞争性行业中判别员工薪酬适度性的有效。该学者同时发现，东部与沿海经济发达省份的上市公司员工薪酬较明显地高于中西部上市公司。另一位学者王灿（2013）也从行业属性的角度选取劳动密集型上市公司作为样本进行了财务公平的评价研究，这是因为近些年来存在劳动收入比重下降的趋势，拉大了贫富差距，而非国有劳动密集型企业在快速发展的过程中在面对一些劳资纠纷问题时往往选择牺牲员工的权益换取企业的发展，这是因为在劳资力量对比中，强资本、弱劳工是一种普遍存在的现象，同时，劳动密集型上市公司相比于技术和资金密集型上市公司而言，准入门槛相对较低、产品技术含量比较低，加上员工自身的劳动技能不高，缺乏继续受教育提高技能的机会，从而进一步拉低了劳动者的收入水平。劳动密集型企业由于属于竞争性行业，“拉克尔法则”能够反映竞争性行业员工薪酬的适度性，这使得研究具有了理论和现实意义。该学着把劳动密集型企业分为国有与非国有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念计算上市公司员工薪酬占收入的比重，计算公式为：员工薪酬收入比重=支付给员工以及为职工支付的现金/（营业收入-营业成本+支付给员工以及为职工支付的现金+固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧）。研究发现非国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入显著的低于国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入，而其单位薪酬创造的营业收入高于国有劳动密集型上市公司普通员工单位薪酬创造出的营业收入。在普通员工薪酬收入比重方面，国有劳动密集型上市公司呈上升趋势，而非国有劳动密集型上市公司总体呈下降的趋势。在国有与非国有劳动密集型上市公司共同存在着高管薪酬比重呈现上升趋势[7]。

综合关于员工薪酬财务公平的文献资料，发现在国企与民企、垄断企业和竞争性企业、高管和普通员工间以及经济发达地区与欠发达地区间等存在着一定程度的财务不公平现象。为了维护员工的正当利益、企业的健康发展、以及国家的长治久安。亟需从各个层面解决这一问题。

三、实现薪酬分配公平的政策路径

在政府层面，国资委作为国有控股企业的控股股东应当履行监督管理责任，通过财务监督权控制过高薪酬，同时国有控股企业的董事会、监事会、审计委员会也应当行使监督权，约束过高薪酬。人力资源和社会保障部门应当加强统筹机关企事业单位人员的管理职责，不断完善劳动薪酬的分配制度，充分履行劳动监察职责，保护劳动者合法权益。工会组织作为职工权益的代表，应当做好妥善处理劳资关系、促进合理分配增值额的工作。在劳资谈判中应当发挥作用，维护员工的合法权益。（作者单位：西北民族大学管理学院）

参考文献：

[1] 中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京：中国财政经济出版社，2013：7-8.

[2] 干胜道.价值创造与价值分配的有机结合──对企业财务本质新认识[J].会计之友，2013（1）：14-15.

[3] 干胜道、杜荣飞、段华友.拉克尔法则及其在财务分析中的应用 [J].财会学习，2011（05）：31-33.

[4] [5]王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究──基于四川省上市公司的经验证据[J].四川大学学报：哲学社会科学版，2012（5）：105-113.

[6] 段华友，王文兵，干胜道.行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究──来自2008-2012年中国资本市场的经验数据[J].华东经济管理，2014（11）：160-164.

集团公司员工薪酬方案 篇4

公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案

编制部门：行政部2011年8月13日

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公司员工薪酬管理制度（暂行）

第一章总则

第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。

第二条原则

（1（2员工制定薪酬，贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。

（3）简单劳

第三条适用范围

业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗

强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。

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（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；

（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享

受一定的通讯补贴。

（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执

行。

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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖

（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、员工工作的积极与

辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》（2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创

造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》

第三章工资明细表

公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。

第四章工资支付

1、员工工资以月为一个计算周期。每月

2、转正后的工资按转正

调整后的工资结算。

4、工资支付方式

25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代

员工本人如有疑义，须于工资发

在下个月份的工资中增补或扣减。

6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳

部分以及其他应扣款项。

第五章薪酬调整

1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪

酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。

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2、调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考

核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪

及表现优秀者不在此限）；

（2）调薪周期内受过警告处分的员工不参加调薪；（3）调薪周期内请假超过30（4）调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；

（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）

（63发放薪酬。

第六章、附则

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员工薪酬激励方案 篇5

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一、基本工资900元，社保400元，全勤奖100元，午餐补助100元，勤劳奖100元。

二、提成不打折2%，打折1%。各班任务超出5万元，奖金100元，每超1万元递增奖金100元，提成照提。

三、工牌、健康证满一年凭票予以报销，工龄工资第二年起递增50元，三年后比新员工月薪多200元，并参加公司每年二次市内带薪旅游。

四、新进员工实习15天，未提成，享受工资待遇。

五、辞职须提前一个月书面申请，否则当月工资拒付。

六、每周员工休息一天，不允许星期天或节假日休息。

七、每月写一份工作总结，义务加班盘点一次。

十堰市舟城贸易有限公司

集团公司员工薪酬方案 篇7

一、薪酬和绩效的相关概念

(一) 薪酬的概念

薪酬是指员工从事的劳动而得到的经济性报酬的总和, 是企业以货币形式和非货币形式给予员工的补偿。薪酬的实质是一种公平的交易或交换的关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬不仅代表员工为企业所做贡献所得, 同时也体现了员工的人力资本价值, 以及员工未来能为企业带来收益的一种折现。

(二) 绩效的概念

从管理学的角度看, 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上, 但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候, 只要每一个人达成了组织的要求, 组织的绩效就实现了。

二、员工薪酬与员工绩效相互关系

总的来说, 员工薪酬与绩效之间相互影响, 相互作用。按照现代企业人力资源体系观点, 一方面员工绩效水平制约了员工薪酬水平, 另外一方面员工的薪酬满意度水平也影响员工绩效完成。 (见图1)

(一) 绩效薪酬制度

委托代理理论认为, 员工和企业之间属于代理与被代理的关系, 由于信息不对称, 企业要监督员工的代理行为是需要付出昂贵代价的。提高员工工作效率的关键是要不断改善组织管理中的激励规则, 达到敬业激励相容的激励目标, 使得每个员工在其自由选择的自利目标的追求下既要实现自我利益, 也恰好能实现组织敬业激励的目标。

员工激励与其对企业的绩效表现是息息相关的。任何奖励政策和措施的出台, 首先必须要考虑的问题是薪酬在多大程度上建立在绩效的基础之上。对于企业来讲, 一个符合内外部环境和员工个性的绩效薪酬制度会增加人们的工作积极性, 从而在一定程度上激励员工的各种积极行为, 对企业的成长产生积极的影响。 (见图2)

我国学者提出, “绩效新酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。”在这一代理条件下, 企业可以选择考核员工的工作绩效的方式进而对员工进行奖励, 一方面达到激励员工的效果, 另一方面也可以使员工在追求自我利益实现自我价值的同时也能实现组织目标。也就是通过绩效薪酬这一模式来监督和约束代理人的行为和工作产出 (Eisenhardt, 1989) 。

1995年Oliver和Anderson在1995年也指出了绩效薪酬模式作为组织控制系统的一部分, 它正是企业调节和监督代理人行为、控制代理人成本的桥梁。当员工履行与企业的这一准交易契约时, 组织无论进行行为控制还是结果控制, 个人绩效薪酬的实施无疑会最大化员工的任务绩效, 而较少关注或忽视与其薪酬无直接关联的任务外绩效, 它所强调的重点经常导致竞争行为, 而不是合作行为。不利于员工角色外行为的发展, 如帮助他人、知识分享等, 在减少自己周边绩效的同时, 也降低了其他员工的工作绩效。

三、XX公司绩效薪酬问题分析

(一) XX公司薪酬管理现状

XX有限公司位于XX经济开发区民营科技园, 成立于2004年4月1日, 是XX省电力公司四大电器制造企业, 主要从事技术含量高、产品附加值高、利润大的隔离开关、断路器、组合电器 (GIS) 、环网柜、交直流屏等产品的生产和经销。虽然企业的生产规模近年来在不断发展壮大, 但公司薪酬制度却沿用了十多年, 尽管个别岗位的薪酬水平进行过一些微调, 但其基本思路和整体框架始终没有变动。大部分员工意见较大, 工作积极性不高, 团队凝聚力不强, 所以公司的管理水平未能跟上发展的速度。

(二) XX公司薪酬与绩效问题浅析

在通过分析XX公司薪酬管理制度和查阅相关资料后, 发现其存在几大问题:

1、薪酬结构和绩效评估随意性大。

企业通过绩效评估, 不仅作为薪酬考核的依据, 还可以给员工提供其工作反馈, 使其扬长避短, 不断改善工作绩效, 努力提高工作能力与业务素质, 有利于企业的经营与发展。然而, 泰事达公司的薪酬分配不是按岗位价值、贡献、能力来分配的, 不能与各部门和员工绩效挂钩, 忽视了不同岗位技术要求、承担责任、心理素质要求等的不同, 也忽视了不同员工之间能力的差异, 奖金要么单纯地按产值乘以平均系数, 要么按系数平均分配, 职能部门尤其如此。例如, 某工程师搞产品工艺的工资一般为1800元左右, 而当他调到相对的重要部门工作, 如新产品开发研制, 他的工资仍然为1800元左右。显然, 这种仅仅与职称挂钩的薪酬体系未能体现重要岗位价值、重要员工的价值。

2、发放标准不统一, 人力资源部没有薪酬控制能力。

全公司在薪酬管理方面的“统分结合”应是在全公司统一的薪酬指导下, 所属各个部门和各考绩单元自主“分灶吃饭”。例如, 金加工一车间和金加工二车间技术人员的薪酬工资考核方法大不一样, 有时相差200元~300元, 造成金加工一车间没有技术人员愿意去工作。虽然各车间自主考核会造成一定的收入差距, 但企业如果忽视整体薪酬政策的统一, 造成同样的岗位、同样的活, 在不同的考核制度下, 薪酬差距过大时, 有显失公平之感。

3、核心人才缺乏核心激励。

XX公司现行的薪酬制度仍然采用传统的等级工资制度, 岗位价值未得到体现, 岗位之间的差距未拉开, 能力价值被忽视, 使关键岗位价值、关键员工价值不能通过薪酬分配体现。不同岗位价值不同、同岗位不同员工能力不同、实际贡献不同, 但分配时收入差距不大, 基本上按平均分配, 这从员工收入状况可见一斑。例如, 普通操作工薪酬价位1200元/月, 而一位技师工资虽然高些, 但只有1350元, 高级技师仅为1500元左右, 每个档次仅仅相差150元左右。这样的薪酬结构对于高级技术工人来说影响了他们的积极性, 很容易造成人才的流失。

4、薪酬水平低于当地市场水平, 造成高层次人才短缺。

薪酬水平低于市场价位, 造成高层次人才引不进、内部人才流失严重。普通生产一线员工薪酬价位1000~1200元/月, 低于镇江 (2000元/月) 、无锡 (1600元/月) 和南通地区 (1400元/月) 劳动力市场价位, 但由于企业管理规范, 依法办事, 职工非经济薪酬比当地其它企业略好, 尚能吸引、留住这部分普通职工, 但高级技术员工流失率较高。高级管理人才 (4000元/月) 、专业技术人才 (3000元/月) 薪酬水平低于外部市场薪酬水平 (7000元/月、6000元/月) , 不具有外部公平性和竞争性, 造成企业想留的人留不住, 想用的人招不来, 想分流的人分流不出去, 导致企业人力资源结构不合理, 偏离了企业战略目标。

四、结论

从以上分析可以看出, XX公司现行的薪酬体系缺乏内在激励机制, 不符合市场经济规律, 未能体现能者多得的市场导向, 与人才市场价格偏离。公司具有高职位价值的关键员工薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工, 而且明显低于市场平均水平, 低价值员工的薪酬水平却高于市场平均水平。说明企业存在薪酬缺乏市场竞争力, 对关键员工激励乏力, 不能激励、保留、吸引关键员工。

摘要：企业薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容。随着企业间竞争的日趋激烈, 员工绩效逐渐成为企业成长的原动力, 而人才激励越来越成为企业提升绩效的重中之重。

关键词：绩效薪酬,人力资源

参考文献

[1]王学力编著.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社, 2001:125

[2] (英) 理查德.索普.企业薪酬体系设计与实施[M].北京:电子工业出社, 2003:96-100.

[3]乔治.T.米尔科维奇, 杰里·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[4]周建波, 孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究, 2003, (5) :74一82.

浅议知识员工的薪酬激励 篇8

关键词：知识员工；薪酬；激励

一、知识员工内涵

随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，企业之间竞争的焦点已转到了技术和知识的较量上。掌握知识和技术的知识员工成了企业管理的核心。知识员工是指用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值的人。

知识员工分为四类：1、专业技术管理型知识员工：对专业技术员工进行管理的知识员工，如新产品开发项目经理。2、一般管理型员工：只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可，如企业规划和决策人员。3、专业技术型知识员工：具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术研发和设计工作的员工，如医药企业中的药品研发人员。4、一般技术型知识员工：这类员工从事的工作专业化程度较低，只进行技术应用工作，如财务人员。

二、知识员工的工作特点

（一）知识员工的自主创新性

创新性是知识员工最主要的特征。知识员工由于自身拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们更倾向于拥有一个独立自主的工作环境，尤其是要在复杂多变的环境下依靠自己的知识、经验和灵感进行挑战性工作。

（二）知识员工的高流动性

具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，出于对职业的承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易寻找新的职业机会。

（三）知识员工具有较强的成就动机

知识员工富于才智，精通专业，往往比较关注自己的工作成果，并强烈渴望社会认可。

（四）知识员工工作的复杂性

首先，工作过程复杂，难以监督和控制。知识员工从事的工作主要是思维性活动，并没有确定的流程或步骤。其次，劳动考核复杂，工作成果不易直接加以控制和评价。知识员工的工作一般以工作团队出现，劳动成果主要是团队的智慧，使得对个人的绩效评估难度加大。

三、薪酬的构成

薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报，如基本工资、激励工资、知识工资、技术工资、津贴和福利等。外在薪酬一般与员工从事的工作岗位以及掌握的技能相关，对知识员工主要起到生活保障和提高劳动效率的作用。2、内在薪酬：内在薪酬是雇员在工作中形成的心理感受，包括晋升或轮岗、自我发展、心理收入、生活质量等。内在薪酬一方面是社会为其进行等级定位的社会信号，另一方面能够使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信，是对知识员工的重要激励因素。

四、构建知识员工薪酬激励体系

知识员工的现有薪酬激励存在诸多问题，主要归结为观念上和内容上。比如说，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解；激励内容单一，常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；仅以高薪作为挽留人才的手段。基于这些问题，知识员工的薪酬激励体系可以从以下两个模块建立：

（一）外在薪酬激励体系

1.奖酬激励

（1）协议工资制。雇员或工会与雇主或企业法人之间协商确定工资分配方案，兼顾双方的利益。既能充分反映知识员工的自身价值，调动其工作积极性，又有利于维护企业利益。

（2）绩效激励。设计绩效薪酬时，要确保奖酬与业绩提升挂钩，使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。可以采取项目奖金的制度，即为激励员工及时超额完成任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。

（3）长期激励。对知识型员工的长期激励主要以股权激励和股票期权激励为主，有利于减少代理成本、减少知识员工的短期化行为、减少人才损失。同时，知识员工的财富会随之不断增加,形成对知识员工的长期激励。

2.福利激励

（1）固定式福利。是由政府统一规定必须提供的福利措施，包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。它激励作用不大,但却是重要的保健因素。

（2）弹性福利。又称“自助餐式福利”。组织在设计弹性福利时，应完整考虑基本福利和选择享有补充福利，如各项补贴、带薪休假等。良好的弹性福利是留住知识员工的重要手段之一。

（二）內在薪酬激励

1.共同愿景激励

通过树立合理的组织价值取向和经营理念来实现。如果能树立共同愿景，有助于增强他们的认同感、使命感和归属感，最大限度地释放他们的创造力。

2.参与激励

知识员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。有机会充分表达个人意见，参与组织经营决策更能够使员工产生归属感，这样不但可以调动他们的积极性，还可能使组织获得更完善的决策。

3.个人成长激励

知识员工非常重视组织能否提供给他们学习的环境和机会。组织应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其人力资本不断增值。

4.提倡知识共享

激发知识员工的创意，在一种开放的氛围内提倡知识共享，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

五、结束语

知识员工的激励问题，是现代人力资源管理与开发的核心。知识员工的各种激励因素相互作用，有机渗透。应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识员工的创造热情和工作积极性。

参考文献：

[1]覃艳华.论知识型企业岗位与薪酬机构的设计创新[J].科技与管理,2003,(6).

[2]刘伟章,余平祥.企业知识型员工的知识薪酬探析[J].科研管理,2007,(03).

[3]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略[J].西南交通大学学报,2004,(01).

[4]杨坤弟.知识型员工薪酬激励研究[D].电子科技大学,2006.

公司员工薪酬福利管理制度 篇9

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公司员工薪酬福利管理制度范文

我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面赢了网为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。

员工薪酬福利管理制度

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别

1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

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2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

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11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放

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1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

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2、定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

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