集团公司薪酬管理办法

集团公司薪酬管理办法（通用8篇）

集团公司薪酬管理办法 篇1

***集团公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。

第二条 薪酬管理基本原则

（一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。

（二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。

（三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。

第三条 薪酬分配的依据

薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。第四条 薪酬的预算及分析机制

薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。

公司根据生产经营目标，制定薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。

第二章 薪酬分配

第五条 薪酬分配管控

（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。

（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。

（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。

（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。

第六条 薪酬分配模式

岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。

销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。

年薪制：以为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照最终实现经营业绩核发。

第七条 薪酬分配结构

公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人津贴、特殊岗位津贴、研发贡献奖、年终奖励和各种嘉奖等。

（一）岗位绩效工资分配结构

员工工资＝固定岗薪+绩效工资+个人附加工资+其他 式中： 1.固定岗薪

固定岗薪＝个人岗薪基数×固定比例

个人岗薪基数：根据《公司薪酬级档管理办法》确定的岗位级档上对应的工资标准。

固定比例：根据职系设臵40% 的比例。固定岗薪每月根据实际出勤情况核放。2.绩效工资

4免项目或经济处罚。

第十二条 病假、事假、工伤假、年休假、探亲假等假别工资核发标准，员工迟到、早退、旷工等违反工作纪律时的扣罚标准，按《公司假别管理办法》、《公司员工探亲待遇暂行规定》、《公司劳动纪律管理办法》及公司相关规定执行。

公司在册员工死亡，其当月工资全额发放，次月止薪。第十三条 公司各单位应按规定代扣个人所得税、住房公积金及各项社会保险费用等。凡属员工工资性收入均须列入工资发放表（册），工资委托银行发放，存入员工本人的个人账户。

第十四条 各单位要建立健全与工资分配相关的原始记录、台帐及专业报表，按要求准时填报各种报表，并对报表的真实性负责。各单位对工资凭证、工资计算依据及考核资料应妥善保存，以备查阅。

第四章 审批发放

第十五条 工资发放程序

（一）人力资源部门根据单位经营责任指标考评结果和员工绩效评价结果，于28日前完成工资的核算，30日前财务部完成工资的发放（如遇节假日提前）。

（二）各二级分配单位应于每月25日前到人力资源部门审批工资，并于每月28日前完成工资请领的审核工作，确保每月30日前工资划入员工个人银行账户（如遇节假日提前）。

（三）人力资源部门每月5日前将上月工资执行情况向集团公司人力资源总经理进行汇报。

第五章 其他规定

第十六条 各单位应严格执行国家、市政府及上级单位的有关政策法规，严格执行公司关于工资管理的有关规定，杜绝工资发放中的违纪违规行为，确保工资分配中的公平与公正，保障员工的权益。

第十七条 各单位应严格遵守分配纪律，审批的工资总额应全额用于支付员工工资，并清晰的表现在员工的工资发放册上。分配中不允许有下列行为：

1.在工资核算相关数据中弄虚作假；

2.以各种名义要求员工从发放的工资中上缴工资； 3.中层领导人员参与所在单位内部分配； 4.违反国家法律法规定行为；

单位分配中若存在以上行为，一经查实，公司可解除当事人劳动合同。

第十八条 公司人力资源部有权对各单位工资分配行为进行监督、检查及指导。

第六章 附 则

第十九条 公司各单位实施的工资分配办法不得与本管理制度冲突，并须经本单位职代会讨论通过。

第二十条 本管理制度自下发之日起执行。

集团公司薪酬管理办法 篇2

一、薪酬管理的内涵及薪酬激励的目的

(一)薪酬的内涵

关于薪酬,现在很多的经济学学者都认为薪酬就是员工辛苦付出所取得的等价经济。美国管理学者George T·Milkovich认为,薪酬就是企业员工通过辛勤的劳动而换来的工资以及福利的总和。刘听对薪酬定义的观点为,员工与雇主之间存在的雇佣关系使之获得的所有经济收入、有形服务、福利。另外,有学者将薪酬的成分划分为两个部分,即所说的经济性薪酬与非经济性薪。例如,苏列英认为薪酬就是企业职工从事生产劳作而取得的以货币形式或者非货币形式的一种奖励。

(二)薪酬激励的目的

薪酬激励的目的是企业员工在日常工作中的创造性以及积极性,其手段体现为在企业的内部建立与之适应的薪酬制度以及分配机构,以此来根据企业员工的工作情况而对其进行奖励与惩罚,从而激励员工使之为企业创造更多的价值。此机制具有两个特点:第一,以员工的实际工作结果作为其评判标准。第二,更加注重对员工将来工作的激励。

二、现阶段薪酬体系构成

(一)以岗位为基础的薪酬体系

此薪酬体系最根本的出发点为企业中岗位的重要程度。它广泛的应用于国内外的企业,是一种比较成熟的传统薪酬体系。如果想建立这样的一套薪酬体系,那么必须构建一套与之对象的岗位管理体系,其中包括岗位说明书、岗位设置等等。

(二)以绩效为基础的薪酬体系

此薪酬体系的特点是,工资是绩效的直接体现,员工的绩效基础就是工资、奖金的组成基数,绩效越高工资组成部分就越高。绩效薪酬重点关注员工的工作产出,其奖励发出的多少是以员工绩效工作的完成量而确定的。这在一定程度上实现了对高效率员工的嘉奖,同时也是对低效率员工的一种激励与刺激。

(三)以能力为基础的薪酬体系

此薪酬体系最根本的出发点为员工的绩效行为能力。一套薪酬体系想要顺利的实施,就必须建立一套相应的评估体系,以此来对企业员工的综合能力以及专业技能力等印度进行全面、精确的测评,以测评出来的结果为参考,进而确定薪酬等级。同样的,薪酬的变化也可以在一定程度上改变员工的工作状态,当员工的工作能力产生变化时,对应的薪酬等级也将会进行变化。

(四)以专业技能为基础的薪酬体系

这个薪酬体系的根本出发点为企业员工所拥有的专业技能为基础。此体系如果可以被成功运用,那么就必须先了解员工所掌握的技能以及知识与企业发展阶段所掌握的专业技能和知识储备是否和谐统一。当企业职工的知识技能不能促进企业的发展,那么支付薪酬是没有意义的。同样相应的评估标准也一定要具备,其作用体现在对员工本身技能进行评估,并且以评估的结果来确定薪酬等级。当员工的技能水平发生变化时,对应的薪酬也将跟随着产生变化。

三、付氏集团公司薪酬体系

随着上世纪末我国经济体制的改革,在接受西方先进的科学的经济体制冲击后,我国市场经济冲突也越加激烈。这些因素都使薪酬的形式发生了质的变化,主要体现在经济类与非经济类薪酬的比值方面。在我国的经济改革阶段,薪酬管理方面存在的各类问题都与企业的改革有着密不可分的关系。不同的管理对象必须用不同的管理方法才能最大限度地发挥其自身具有的潜能,为企业创造出最佳效益。下面以黑龙江省最大的稻谷加工企业之一付氏集团公司为例做以探讨。

(一)付氏集团公司概况

付氏集团公司是黑龙江省最大的稻谷加工企业之一,是黑龙江省农业产业化重点龙头企业,生产的主导产品大米被黑龙江省粮食行业协会评定为放心米,注册商标被评定为黑龙江省著名商标,并被评为省级守合同重信用企业。但是通过调查发现,该企业现行的人力资源管理存在的巨大的弊端,其民营企业的特点表露无遗,其薪酬体系的陈旧、人力资源管理的老化都使其不能全面发挥管理作用,而且所具有的管理水平、绩效考核以及人员培训等方面都不是很理想。这也直接的导致了绩效低下、团队懒散、员工兴致不高。其中工资薪酬方面的问题尤为突出,企业员工的工资组成很不满意,基本工资和个人绩效工资之间没有任何联系。所以,探索、设立一种有效、科学的并且与付氏公司目前的状况相符合的薪酬体系是付氏公司迫在眉睫的工作。

(二)付氏公司薪酬体系设计的原则

1.付氏公司的公平性原则

现在国际上流行的公平性原则主要包括以下几个方面:第一,独立公平。独立公平指的是企业员工在本职岗位上的付出和其自身所体现的自我价值是完全符合的,企业职工的付出和产出比例没有任何差别。第二,企业内部所体现出的公平。员工在本岗位上的付出并得到了相应的报酬之后,员工在意的不仅仅体现在回报的绝对值,他们更加注重报酬的相对值。即与企业中与自身各种条件因素相同人员的相互比较。第三,大范围的外部公平。其意义是,与现阶段的市场相比较,在规模、行业、区域这些因素都相同的情况下不同企业中岗位的薪资应该完全一样。如果企业员工不能得到有效的公平性,那么将会产生相对的负面效应,将会大大降低工作效率。

2.付氏公司的战略向导原则

每个企业在设计企业的人力资源薪酬体系战略方针的时候,战略向导原则都是一个重要的方面。其方式是从企业总体战略方向考虑,设计全新的薪酬体系,从而有效地推进了企业的发展进程,将企业的战略目标与人力资源的工资薪酬完美地结合起来。

3.付氏公司的激励性原则

激励性原则主要体现在两个方面:第一,对于学历、技能以及能力不同的员工,进行分别对待,给予不同的薪酬,这样高技能的企业员工则更有可能被激励。第二,企业的高层要针对不同类型的员工分别了解其心理需求,以薪酬的多样化形式在提升满意度的同时也对员工起到了一定的激励作用。

4.经济性原则

员工的薪资是企业总成本中的一部分,在薪资设计的过程中一定不能忽视这个成本占总成本的百分比,既要最大化地考虑企业承受能力,又要科学核算出产成比,既能保证设计的薪资水平可能有效地起到激励作用,同时也应考虑企业的资金不会因此而匮乏。

(三)付氏公司工资薪酬设计的目标

以付氏公司现阶段的发展以及整体的战略目标为基础,参考薪酬体系中存在的问题,构建薪酬设计以下几方面目标。

1.提高薪资水平,增加员工幸福感和满意度,增加企业职员的归属感。

2.对薪资结构进行科学、有效的优化,并且提高绩效与工资水平两者之间的相互关系。

(四)付氏公司薪酬体系调整策略

全新的薪酬体系开始运行之后,相应的配套管理一定要跟踪到位。如果薪酬制度总是以一种固定的模式,缺少相应的变通,那么其激励作用将不能有效地发挥出来。付氏公司制定的薪资调整标准如下。

1.在年终时进行全单位考核,选择其成绩优异者提高岗位工资一级以示奖励;评为基本称职的工资不变;评为不称职的工资降低一级。

2.参考本地区的物价以及其他企业,对员工工资进行普调。

3.针对老员工提高福利待遇,以2年为一个台阶,满一个台阶提高岗位工资一级。对企业不能产生价值或不升反降的员工进行考核,考核不通过的予以辞退。

(五)付氏公司薪酬体系优化方案优缺点

1.付氏公司薪酬工资体系优化的优点

(1)这次优化方案设计前期不仅了解了同行业在国内外的发展的状态,同时也对付氏公司进行了科学、详细的调查,并且取得了深入的了解。在此基础上对于公司内部存在的问题进行总结与分析。在薪酬系统优化的过程中,充分考虑了企业现实中所面临的情况,客观公正地分析了不和谐因素,尽量达到使各个层次职工都满意的情况。

(2)提升了薪酬体系的科学性与规范性。通过岗位说明书对企业中的所有岗位进行了科学的分析与评估,得到了精确、全面的岗位综合评价成果,并以此为基础进行岗位的分等定级,完美地说明了每个岗位所具有的价值。构建的薪酬体系能够客观地反映出不同岗位工人的技术水平和价值能力,因此具有很好的科学性。

(3)提高了员工的满意度。构建的薪酬体系在工资方面得到了一定的提升,尤其是在同行业的竞争中,核心部门的工资水平通过职工个人的努力将会远远将其他公司甩在后面,大大的提高了职工的工作积极性。

2.薪酬体系优化方案的不足

(1)在给企业重新做薪酬设计中,因为本人能力有限和付氏公司的产业特殊性,因此不能够对薪酬的实际组成有一个准确的了解。而且,在同行业的其他企业方面,其信息的获得有很大的局限性,其获取方式仅仅是通过个人的关系,因此缺乏一定的权威性以及全面性。

(2)民营企业的发展主观因素起着很大的作用。在这次方案撰写过程中,从分配权重、制定等级,到最后岗位的分等定级,虽然由领导进行层层把关,但是主观性的影响还是不可避免的,这些残留的问题要求企业在未来的实践中,在发挥其激励作用的同时也要进行不断的改进与完善。

四、如何保证薪酬体系优化方案的实施

新的薪酬体系在企业能够行之有效地进行下去,要注意做到以下几点。

1.进行有效的沟通以及宣传。薪酬中的设计以及支付在公平性上不可能体现出绝对性,最理想的结果是争取使员工的满意度达到最大化。所以,在薪酬方案实施的过程中缺少与员工必要的沟通,使员工对新的制度一知半解,从而会产生不满情绪,从根本上阻挠新体系的运行。

2.付氏公司全体领导层的全力配合、中层干部的上下一心、全体职工对新体系的无限期待都对付氏公司薪酬优化顺利实施有着重要的作用。

供电公司薪酬管理优化研究 篇3

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

集团公司薪酬管理办法 篇4

赵忠民 本钢集团有限公司

摘要：本文结合集团企业的具体实践，对基于战略导向的集团薪酬管控体系建设进行了探讨与研究，提供了切实可行的工作经验。

关键词：集团企业 战略管理 薪酬管控 实践研究

一、集团化薪酬管控的提出

2010年6月，本钢与北钢合并，重组后的新本钢树立了“钢铁主业和非钢产业协同发展”的企业战略和发展方式，这对集团管理创新和管控能力都提出了更高要求，建立科学、高效的集团人力资源战略管理和管控模式成为新课题。

薪酬管控是集团管控的延伸和细化，也是人力资源管控的核心内容。集团对分（子）公司的薪酬应管到什么程度？重点管理哪些方面？如何避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？如何处理好各分（子）公司之间薪酬平衡，使集团有相对一致的宏观薪酬政策，以利于人员内部流动？如何化整为零，发挥各分（子）公司的薪酬主导地位和激励作用，促进人力资源合理配置？这些都迫切需要人力资源管理者给出答案。

二、管控界面的切割与职能划分

按照新本钢“母子”管理模式和“管控有道、分权有序、授权有章、用权有度”的管控原则，对母子公司薪酬管控界面进行合理分权。集团作为薪酬管理和决策中心，重点功能在于战略目标拟定、制度流程统一协调和业务监管与服务，负责管控到二级子公司；二级子公司作为业务中心，重点功能在于薪酬战略落地、内部薪酬体系建立和岗位绩效管理，负责管理所属基层单位。

具体内容为：集团主要负责控制薪酬总额、拟定薪酬管理制度、优化薪酬管控流程、制定分（子）公司高管（年薪制人员）激励机制、审批薪酬总额并监督发放和提供薪酬管理咨询等。各分（子）公司主要负责贯彻集团薪酬制度，在总部政策指导下，以不违反薪酬法规、政策、制度为前提，拟定本公司薪酬制度、优化薪酬体系和自主制定薪酬分配办法。

三、薪酬管控模式的选择

坚持“效率优先，兼顾公平”的管理原则和“员工薪酬收入水平同本单位经济效益增长相匹配”的分配思想，建立“集团总体管控和各分（子）公司具体主导”的薪酬管理体系，采取了“三管一放两加强”的薪酬管控模式。其中，“三管”是指管政策、管总额、管年薪；“一放”是指二次分配权下放搞活；“两加强”是指加强指导监督，加强全员业绩管理。

四、薪酬管控的具体实践

1.实施全面预算管理，实现“事前”控制

一是完善工资总额预算体系。工资总额预算坚持效益导向，变直接管理为间接管理，将年度固态工资总额纳入全面预算管理体系，完成从工效挂钩薪酬总额模式全面向工资总额预算管理过渡。2013年进一步明确工资总额预算增长调控方式，各子公司实行工资总额增长与本单位完成经济效益指标和重点工作挂钩考核，集团管理部门实行完成本部门重点工作及主要技术经济指标与核定增提额进行挂钩考核，强调考核指标的针对性和可操作性，确保增利措施的落实和公司经营目标实现。这种“固态+动态”的工资总额预算体系和考核方式，使“辛苦不等于有贡献”、“收入只看效益”、“变伸手要为自己闯”等新的理念逐步深入人心。

二是实行工资总额周期预算管理。2013年1月下发薪酬总额包干实施细则，试行工资总额三年周期预算管理，实现用“存量”增加职工收入。周期预算管理按照“年度总量控制，月度限额审批，年末余额结算、转年滚动提用”的原则，实行固态薪酬一次核定，实现预算管理、总额包干，动态薪酬与单位组织绩效挂钩，实行浮动考核、据实核定，进一步强化和完善薪酬总额管理和调控机制，优化人力配置。

三是强化工资效益联动升降机制。遵循“工资总额增长速度与企业经济效益增长速度、平均工资增长速度与劳动生产率增长速度相匹配”的原则，2011年首次工资增量调整均在完成本单位成本、利润指标的前提下进行，完全打破了以往“固态增量”的旧有模式，强化了工资增长与经济效益相适应的联动机制，并根据行业特点和企业经营状况，合理确定职工工资增长调控封顶线，使薪酬总额预算增长与分（子）公司组织绩效紧密相连。

2.推进薪酬闭环管理，实行“事中”控制

一是透过制度增加薪酬管控的专业化。系统地建立一系列薪酬管理制度，主要包括薪酬总额管理、分配管理、流程管理、支付管理及包括薪酬结构、薪酬调整、薪酬激励等在内的体系管理。同时，为适应集团管控模式需要，建立薪酬方案报备、年度薪酬总额预算、月度薪酬审批与统计数据反馈联动、薪酬流程管控、薪酬分配管理、账面结余薪酬管理、专项奖设立及发放管理、薪酬发放与保险基数采集配套及违规违纪责任追究等9项薪酬管控制度。

二是借助信息化推进薪酬管控的闭环管理。ERP薪资上线开发了“岗薪上传绿色通道”和“现金发放分类上传”等功能，通过优化报表功能和推进在线打印工资表，实现对薪酬结构、登记标准和实发薪酬的全面掌控，保证集团薪酬政策的落地执行。

3.建立内部分配机制，实现“事后”控制

一是依靠制度化监控，确保薪酬分配的科学性。在分配权下放的同时，按照“效益优先，兼顾公平；员工薪酬分配与绩效挂钩；薪酬发放一定范围内公开；专题研究与专项监察相结合”的分配原则，将绩效工资（奖金）分成综合奖、专项奖和特殊奖励三部分，并在设立范围、设立额度、分配原则、分配程序、发放要求等作出明确规定，用制度管理分配。

二是依靠调研常态化，确保薪酬分配的规范性。紧紧围绕“薪酬管理战略和服务基层”的工作思路，每年组织一次大规模、全方位的薪酬专题调研，及时为决策提供有价值的调研报告和转化成果，服务和推动日常管理工作，确保分配规范。同时做到调研和出台文件、制定政策相结合；调研和出主意、当参谋和做决策相结合；调研和加强工作、规范管理相结合。

三是依靠问责的细化，确保薪酬分配约束性。建立薪酬分配方案报备和违规违纪责任追究制度，加大对各单位薪酬分配管理工作的监管力度，严格要求各单位在薪酬分配过程中坚持薪酬发放一定范围内公开和定期进行分配管理专题研究与专项监察，推行职工对企业内部收入分配重大事项的知情权、参与权，防止收入分配过渡向管理层倾斜等分配不公问题的出现。将违规事项细化为三大类十八小类，视情况给予通报批评、经济处罚等，增强了企业收入分配的公开性和透明度。

五、效果与展望

本钢集团以战略为导向的集团化薪酬管控，借助企业重组的有利契机，完成了由操作管控型向战略管控型的全面转变，提升了企业薪酬管控能力，实现了现阶段集团管控的要求。

公司薪酬管理制度 篇5

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

广告公司薪酬考核管理办法 篇6

一、总则

为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考察评定指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考察评定管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。

二、适用范围

本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

三、制定原则

本办法的制定原则：

1、效率优先原则：效率优先就是根据考察评定对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。

2、兼顾公平原则：所有考察评定对象和负责执行考察评定的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考察评定小组对考察评定结果有权利进行横向比较和适当调整。

3、一线倾斜原则：本考察评定办法始终面向一线业务人员倾斜，考察评定倾斜，分配倾斜。

4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考察评定结果。

四、薪酬模式

总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。实际收入＝总收入-扣除项目。

业务人员绩效奖金＝月度销售考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。管理人员绩效奖金＝月度管理考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考察评定时根据项目考察评定管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考察评定列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。

津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。

扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。

说明：

岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考察评定奖金和考察评定奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。

津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。

设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。

五、岗位工资 岗位工资说明

岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。

岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。岗位工资管理办法

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。

岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考察评定和调整。考察评定终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。

六、绩效奖金

绩效奖金公式

绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。计算公式：绩效奖金＝部门月度考察评定奖金＋考察评定奖金。

部门月度考察评定奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考察评定的奖金；月度考察评定简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。

考察评定奖金=部门根据工作人员内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考察评定原则，并经过公司年终考察评定小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的考察评定奖金。

部门考察评定员工奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行： 1.部门要制定详细的考察评定细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考察评定因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考察评定和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。

2.部门对业务人员的考察评定可以制定合理的考察评定分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。3.各部门根据经营业绩完成情况，确定部门可发奖金总额，根据员工考评结果获得员工考察评定总分值，并以部门可发奖金总额除以考察评定总分值，获得部门业务人员奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业

务人员的个人考察评定得分得到业务人员考察评定奖金。管理人员的考察评定可以参照执行。

七、绩效奖金考察评定和考察评定指标建议分值

考察评定的种类：绩效奖金的考察评定分月度考察评定及考察评定两种方式。

月度考察评定：由各中心部根据公司或部门考察评定程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考察评定成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考察评定不达标者实施辞退或待岗处理。

考察评定：由各中心部根据公司规定的考察评定程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计从1月1日起至12月31日止，将业务员广告业务（广告发布和到款情况、广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考察评定情况）的考察评定成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员考察评定资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。

考察评定指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。

各部门由于业务总量的不同，建议考察评定的指标有适当的分别。

会展策划网络部的考察评定根据公司2008年3月份制定的考察评定暂行办法执行。

八、考察评定成绩的计算 月度计算

结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考察评定程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考察评定和计算。计算

计算引进考察评定指标及格线概念，考察评定指标及格线为各单项考察评定指标的总量×60%。

当各考察评定指标均达及格时，考察评定成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率 ×20% +管理指标 ×10% +平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。如有考察评定指标不及格的，则该项目考察评定成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考察评定成绩不及格的，当年考察评定成绩为零。

部门可分配奖金除以部门内所有考察评定成绩总和，得出考察评定系数。职工可发奖金，等于考察评定系数×职工考察评定成绩。考察评定成绩为零的职工不发奖金。

九、考察评定管理及办法

特别说明：本考察评定管理办法适用于由公司考察评定管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考察评定不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考察评定不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。

考察评定纪律：考察评定人员要本着公正、公平、公开的原则进行考察评定，不得存在做假、舞弊等现象。考察评定过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。

申诉与反馈：如被考察评定者认为考察评定过程有失公平或考察评定结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。

十、津贴补贴

津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。

公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。

十一、薪酬计发依据和奖金发放标准 薪酬计发依据

岗位工资：主要以2007年公司体制改革方案的规定执行。

绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。

绩效计算：依据考察评定程序，每月10日前将上月考察评定成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。

计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。

岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。

津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。月度奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。

十二、薪酬调整及异常处理

薪酬调整及异常情况的一些规定：

公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。

离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。

岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。

其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。

十三、薪酬计发办法

金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。

十四、附则

本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。

本管理办法经公司总经理批准后生效，于2008年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。

A公司的薪酬管理体系浅析 篇7

一、工资管理

A公司的员工工资包括月基本工资和月度津贴, 工作满一年的员工公司额外支付第十三薪, 并提供每年一次的调薪机会。下面, 我从确定员工基本工资的主要三个因素谈谈该公司的工资管理:

1. 薪资结构:

公司制订有正式的工资结构, 针对不同地区 (城市) 和不同级别或部门的人员采用不同的薪资标准。应该说, 该公司制订薪资级别属于传统型, 即存在许多级别, 每个级别都有最大和最小值。这种类型说明公司更重视职位本身价值, 仅有限地结合员工的个人贡献产生差异。公司借助这种薪资结构希望降低固定工资费用, 并保持内部平衡。

2. 工资增长幅度:

公司根据竞争性的市场和行业工资价位, 以及基于消费价格指数的市场通货膨胀率确定每年一次的固定调薪基本比率。然后再依据每人每年的绩效评估结果 (含个人业绩、部门或公司业绩、胜任能力和技能水平等指标) , 个人在工资级别中所处的位置, 和在公司任职时间确定个人具体的调薪幅度。

3. 进行市场比较:

公司在制定薪资标准时不仅要考虑保持内部均衡, 还需要了解和参照外部市场的情况。为此, 公司每年会从咨询公司购买本行业在中国各地区的薪资调研报告, 作为薪资结构是否调整以及每年调薪比率的重要参考依据。

二、奖励/奖金计划

公司的奖励/奖金计划主要包括针对销售人员推出的销售佣金和适用于除销售人员以外的所有其他员工的现金利润共享计划。

1. 销售佣金:该项奖励是一种与销售情况挂钩的激励薪酬, 一般按销售额的百分比来计算。

2. 现金利润共享计划:对于销售人员以外的其他员工, 则提供一项公司利润共享奖励计划。

由于公司自进入中国市场以来业务高速发展, 每年的利润增长率都在50%以上, 导致这两项短期奖励计划的计算结果相当优厚, 对于底层员工来说每年的奖金可以占总收入的近三分之一, 中层员工的奖金可以占总收入的一半, 而高层员工的奖金则可以说占了总收入的绝大部分。有鉴于此, 员工的基本工资比同行业其他竞争对手一般都要低30%左右, 特别是一些已在公司工作多年的老员工, 其基本工资与市场水平的差距更大。

从以上描述中, 我们不难得出以下结论:

a.作为一家美国公司, 受美国企业文化影响较深, 该公司薪酬体系的设计也相应地比较激进;

b.公司的奖励计划将每个员工收入与公司整体经营状况紧密地联系在了一起。在中国乃至全球经济高涨的前几年, 员工收入也水涨船高;但在经济形势低迷的时候, 比如这一轮世界经济危机来临后, 由于全球贸易的萎缩直接影响了国际货物运输量, 公司收入受到非常大的打击, 甚至中国某些分公司出现亏损的情况, 员工的收入相比以前大幅缩水, 严重影响了员工队伍的士气和稳定;

c.公司大部分员工适用于季度奖, 也就是说每季度中有一个月的收入会加上奖金而变得特别高, 其他两个月的收入只有基本工资而相对较低。目前我国税法已取消对季度奖的特别计算方法, 只有年度奖金有特别优惠。在这种现状下, 个人薪资的税务酬划显然会直接影响到每个员工实际拿到手的收入, 因而显得很重要。

d.对一些工作多年的老员工, 特别在目前经济不景气而影响了占总收入很大比例的奖金的时候, 如何调整其基本工资, 向新员工看齐, 是摆在公司面前急需解决的问题之一。

三、福利计划

公司提供给员工的福利计划包括法定性福利计划和补充性福利计划。

1. 法定福利计划:

指各地方政府规定的必须由公司为其员工缴纳的福利基金, 员工本人也按一定的比例进行缴纳, 俗称“四金”, 即养老保险金、医疗保险金、失业保险金、和住房公积金。

2. 补充福利计划:

包括补充医疗计划和补充保险福利。补充医疗计划是指公司通过保险公司提供给员工社保之外的门诊和住院医疗补助, 还有家属 (主要指子女) 的医疗金报销和补助。补充保险福利则是指公司为员工额外购买意外死亡及伤残险、综合险、和差旅险。

公司通过提供法定要求的福利以及额外的福利计划给员工, 不仅能够满足职工的生存和安全需要, 更可以增强职工对企业的认同感, 使职工对企业更加忠诚, 有助于职工与企业结成利益共同体。而通过保险公司提供一些补充福利不仅可以转嫁一部分员工管理的风险, 也在一定程度上降低了企业经营成本, 是目前大部分公司通用的一种做法。

纵观A公司的薪酬与福利体系, 整体条理还算清晰明了, 兼顾了公司的成本与发展需求和激励员工的需求。但是有几点问题我个人认为比较突出, 亟待解决:

1.由于公司内外部环境发生了较大变化, 公司内部的工资结构以及职位的工资标准设置面临着双重性的问题:对内新老员工工资结构不平等, 对外在经济形势恶化的情况下又不符合已变化的市场价位, 其后果的一方面是造成有价值的人员流失, 而另一方面则使得公司的经营成本变得过高。

2.由于公司注重高绩效的美国企业文化, 并为了降低运营成本, 公司员工固定收入部分比例偏低, 而更偏向于短期和长期的各种奖励计划。然而面对市场中十分激烈的人才竞争, 公司究竟应采取何种薪酬策略以及何种具体的奖励计划, 以便保持自己的竞争优势, 是值得公司高层深思的重要课题之一。

3. 随着在中国业务的不断发展, 和其他许多跨国公司一样A公司a开始注重为员工提供更具有价值的补充福利计划, 但由于公司内部不同年龄结构的员工对福利计划存在着不同的需求, 而各地政府部门制定的相关法规内容也不相一致, 因此如何制定出真正有效的补充福利计划也是公司当前面临的一项重要工作。

良好的薪酬与福利计划在起到吸引、激励和留住人才的作用的同时, 必然也将会对公司的经营结果产生重要和直接的影响。因此, 公司可以通过制定和构图 (宣传) 公司的薪酬策略及相应的薪酬与福利计划, 向员工传达一些重要的信息, 如公司所提倡的文化、工作行为、以及最注重的结果是什么。综上所述, 薪酬和福利计划是公司管理层借以传递此类信息的最直接和最有效的途径。

摘要：本文综述了A公司薪酬管理体系的整体框架, 分析其内在的优缺点, 已经面临和将来可能面临的困难, 并提出亟待解决的几个突出问题。

集团公司薪酬管理办法 篇8

关键词 民办高校；公司；薪酬策略

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02

随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。

民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。

面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。

公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。

学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？

了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。

降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。

公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。

教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。

按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。

高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。

公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。

公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。

公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。

减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。

参考文献

[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.

[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.