监理公司薪酬管理制度

2024-08-06

监理公司薪酬管理制度（共8篇）

监理公司薪酬管理制度篇1

公司薪酬管理制度

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

总经理

各分管副总、总监

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

各部门副经理、分公司副总经理

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

C等5级

监理公司薪酬管理制度篇2

A监理公司是一家具有房屋建筑工程建设监理甲级、人防工程监理甲级、市政公用工程监理乙级与工程项目代建资质的综合型工程管理企业。其前身为宁夏某科学研究院下属企业,成立于1994年,经自治区发改委批准于2009年初改制,企业名称变更为“宁夏A建设咨询监理有限公司”,目前公司每年度承揽工程监理项目在六十项左右,监理业绩遍及宁夏、内蒙、青海、北京、陕西、河北等区域。为建筑工程质量保障,社会和谐发展贡献了一份力量。

2 宁夏A建设咨询监理有限公司薪酬体系现状

A监理公司改制成功后,原有的薪酬制度已不能满足企业快速发展的需求,为改变员工原有的工资分配模式,加快建立现代企业工资分配制度,确保薪酬体系与企业经营协调发展,根据国家法律和法规及相关政策,A监理公司及时成立薪酬改革小组着手研究建立公司薪酬管理体系。在充分调查监理劳动力市场后,结合监理行业特点与公司现有人员技术职称结构,于2009年3月份制定了《宁夏A建设咨询监理有限公司工资制度》。其基本框架如下:根据人员岗位、人员的专业技术职称特点实行多种薪酬分配形式。公司董事会成员、监事、总经理、副总经理、财务总监、总工程师等经营高级管理人员实行年薪制;中层管理人员、项目监理工作人员实行岗位绩效工资制;后勤辅助人员与财务出纳人员实行固定工资。岗位绩效工资制是公司的主体工资制度,年薪制、固定工资制是辅助工资制度。

2.1 年薪制

2.1.1 年薪总额构成:

年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成,基本年薪属于固定支出,额度为年薪总额的75%,按月足额发放;绩效年薪的额度为年薪总额的25%,其发放比例根据个人年度绩效考核系数和公司的整体经营业绩进行调整。

2.1.2 年薪核定依据:

各岗位年薪总额的初始核定以中、高层年薪制工作评价、劳动力市场价格、公司薪酬政策及地区消费物价水平差异为基础,具体由公司薪酬管理委员会决定。但年薪总额的增长幅度不得超过上一年的利润增长幅度。

2.1.3 绩效年薪确定办法:

任职期间每一年度为一个考核期,考核期内绩效考核系数与考核评价等级关系如表1。

绩效年薪的实发与公司整体业绩挂钩,如本年度公司业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算;若公司关键经营指标的完成量低于一定比例(如85%),则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的享受年薪制的员工未能完成经营目标时,若其目标完成量低于一定比例(如90%),则该员工本年度绩效年薪取消。同时建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据事故等级与事故对公司的影响程度,对责任人员进行相应处罚。划分为A(重大)、B(一般)、C(轻微)三个等级。高层管理人员不良事故惩罚办法见表2。

2.2 岗位绩效工资制

2.2.1 岗位绩效工资构成:

岗位绩效工资由基础工资、岗位工资(两者合称基本工资)、绩效工资、各种津贴补助(主要包括工龄津贴、专业技术职称津贴、误餐补助、野外津贴、交通补助)四部分构成。

2.2.2 工资总额结构:

基本工资占工资总额的50%-70%,绩效工资占10%-20%,各种津贴、补助占20%-30%;公司员工岗位绩效工资的计算公式为:

岗位绩效工资=基础工资+岗位工资+绩效工资+各种津贴补助。

2.2.3 员工岗位设置:

年薪制以外人员根据公司实际与行业特点分别按照职能部门与项目监理部设岗列等。共划分为五个岗级,其中总监级、总监代表级与监理工程师级又分别按工程类别与个人工作差异划分为三个级别;部门经理、办公室主任与部门副经理、副主任分别对应二级总监与二级总监代表;岗位设置见表3。

2.2.4 绩效工资确定办法:

公司绩效工资的确定和发放严格按照公司绩效考核制度进行。公司建立二级绩效考核体系,第一级由公司对各项目监理部与各部门进行考核,第二级由各项目监理部与各部门对项目监理部员工或部门员工考核,员工实得效益工资与个人绩效考核得分紧密相关。绩效考核系数如表4。

2.2.5 津贴补助构成:

各种津贴=工龄津贴+职称津贴+误餐补助+交通补助+野外津贴。各类津贴补助标准见表5。

3 A监理公司薪酬体系的优点

从以上分析中可以看到,A监理公司薪酬体系设计较为科学合理充分考虑了行业性质与公司员工素质特点。其优点如下:

(1)公司薪酬制度对生产技术岗位和行政管理岗位分别进行了内部分级列等,并通过对比分析将两者进行了有机的衔接。使得管理岗位与生产技术岗位相互兼容,适应监理行业必须强化项目管理的特质。(2)在岗位横向分类的基础上,纵向设定岗级,体现劳动差别,有利于激励员工。根据职位层级和岗位测评结果,现场项目监理部技术岗位划分为四岗。对公司中层行政管理岗位也划分为三岗,反映岗位之间劳动差别和特点。充分体现了劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性,有利于激励员工的工作积极性。(3)以岗位绩效工资为主体、年薪制、和固定工资为辅的多种分配形式,符合公司实际情况。实行岗位工资制的岗位设置对行业特点与企业内部各种要素均进行了客观的分析与评价,未掺杂导致个人偏好的因素,客观性较好。(4)各类津贴补助设计齐全,充分体现了企业对员工的人文关怀,尤其是工龄津贴较大幅度的提升,对于培养员工对企业的忠诚度,人才的战略储备以及员工与企业的稳定发展起到了积极的作用。

4 A监理公司薪酬体系的不足之处及改进建议

4.1因行业特点决定所有员工分散在各个项目上,年度人员调动较为频繁,绩效考核不易操作,年度工资总额难于控制,应设计配套的绩效考核实施细则并贯彻执行。

4.2 行政部门人员担任项目职务时只能就高不就低,不能体现多劳多得,应该通过设计兼职待遇予以规定。

4.3由于行业特点,国家推行项目总监负责制,项目工程监理法律责任全部由项目总监承担,薪酬体系中对于总监风险未予以体现,应补充项目总监特殊津贴。

4.4交通费补助与职称津贴标准过低,监理企业是智力密集型企业,主要靠给业主提供工程咨询监理获取效益。交通费补助与职称津贴标准过低,不利于员工派遣与员工学习进取获取职称,从而促进公司人力资源素质总体提升,应予以适度提高。

总之,宁夏A建设咨询监理有限公司薪酬体系设计比较合理,能够满足公司薪酬管理需求,公司薪酬水平略高于当前监理行业劳动力市场同岗位员工的平均工资水平,能够起到激励老员工获取更高业绩与吸引新员工加入的双重作用,公司高层经营管理人员以及人力资源管理者应确保薪酬体系得到贯彻执行,为员工发展搭建良好平台。在日常经营管理过程中应及时了解国家政策与法律、法规、规定等的变化,了解劳动力市场人才供求关系的变动与地区物价消费指数的上涨等因素,及时对现有薪酬体系进行调整或改进,确保公司薪酬管理体系既能够让员工满意,又有利于公司的可持续发展。

参考文献

[1]企业人力资源管理师培训教程.中国劳动社会保障出版.

[2]宁夏A建设咨询监理有限公司文件.宁夏A建设咨询监理有限公司薪酬管理制度.

供电公司薪酬管理优化研究篇3

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

公司薪酬管理制度（精选）篇4

第一章总则

第一条目的和依据1、1

目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

公司员工薪酬管理制度篇5

第一条：目的

不论公司发展多大，公司全体员工（除库管及司机外）都要培养成为一个全面性的人才，人人都可以销售公司产品。为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度，交给财务部薪酬预算；

（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三）、核算公司员工工资；

（四）、受理员工薪酬投诉。第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、提成等。第五条：基准工资释义

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。第六条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：提成计算

除销售部人员以外员工：销售利润的40%为员工，60%为公司。销售部人员：销售利润的40%为员工，60%为公司。第八条：优秀员工奖

一、奖励对象：在公司工作中做出突出贡献的员工（1至3名）

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。第九条：工资/职位调整

一、基准工资调整

公司结合经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

二、员工职位、职务、薪级的调整

所人员工职位开始均为任免制，中间公司行政管理部门会根据员工个人能力重新进行考核进行职位、职务调整，也可自己提交职位、职务调整申请单向行政管理部门申报审批流程，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后批准。第十条：节假日

1、所有员工均为每周休息一天，各部门自行安排必需保证一人值班。

2、所有员工假期不得累积。

3、特殊情况向部门主管进行申请，行政部门签字后通过。第十一条：薪酬支付方式及时间

1、工资用现金支付，在每月15日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

2、提成用现金支付，在每月30日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

3、由公司行政专员依据财务部编制《工资表》经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户，全体人员到时直接去财务室领取工资条（签字）。

4、如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。第十二条：离职员工薪酬支付

员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、在职期间公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，财务部会在工资发放日支付未发薪酬并通知。

2、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

3、因员工过失，公司按违纪辞退处理，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

4、试用期工作时间不足三日的不支付工资。第十三条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效执行。

北京晋曦森建材有限公司

《公司薪酬制度》篇6

一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬体系类型

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。

三、薪酬结构

实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金

实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资

其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资

四、适用范围

业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。

岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。

五、薪酬分类

（一）岗位绩效工资

1、基本工资

1.1岗位工资

1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。

1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表

浮动岗位工资基数比例表

岗位工资

浮动基数比例

职能部门一般员工

20%

其他员工

25%

1.1.3岗位工资的分类

根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。

1.1.4岗位工资的确定

1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：

1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时，计算公式为

浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数

1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时，计算公式为时

浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例

1.2年功工资

1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力，只和员工在公司的工作时间有关。

1.2.2年功工资的确定

年功工资=

-X³/3+A×X²

A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限，在此暂定为15

X是员工在公司工作的时间，单位以年计

员工每月年功工资为全年年功工资的平均

1.3技能工资

员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。

学历工资表

学历

中专以下

中专(高中)

大专

本科

硕士

博士

技能工资(元)

无

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

职称工资表

级别

员级

初级

中级

高级

技能工资(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工资

2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险

2.1.1加班工资

员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。

实行业务提成制的员工没有加班工资。

2.1.2补贴

补贴类别：出差补贴

出差补贴：非销售职系的员工出差均享有出差补贴，标准为15元/天。

2.1.3福利

福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。

劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

2.1.4带薪休假

带薪休假是奖励性质的附加福利，员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。

带薪休假天数表

职系职类

5年以上司龄（包括5年）

5年以下司龄

享有天数

2.1.5保险

公司为正式员工所投保险主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

3、奖金

包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖，奖为优秀班组奖、年终效益奖，不定期奖为特殊贡献奖。

3.1绩效奖

绩效奖的奖金基数为岗位工资，依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数

绩效奖浮动基数比例发放标准如下表：

绩效奖发放浮动基数比例表

岗位工资

浮动基数比例

职能部门一般员工

20%

其他员工

25%

月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+

本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%

当月度效益调整系数<0.6时，按0计算，无绩效奖

3.2特殊贡献奖

3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。

3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实后提出奖励建议，报总经理审批。

3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。

3.3优秀班组奖

优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖，生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额如下表：

优秀班组奖奖金表

一等奖

二等奖

三等奖

优秀班组奖

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年终效益奖

3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项，在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。

3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下：

员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人考核系数×公司效益调整系数

其中，个人年终奖金基数=

n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表：

个人年终奖金基数系数表

职系职类

中层管理

2.5

车间主任

2.5

技术职系

2.5

生产职系

2.4

职能职系

2.3

在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

员工因升职、降职、平调发生岗位调整的，年终效益奖以月为单位分时间段计算。

业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系，即：

年终效益奖=n×岗位工资×公司效益调整系数×个人考核系数×

（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

（二）业务提成工资

1、基本工资

实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单，按期回款后，根据任务量完成情况计提提成工资，具体提取比例见下表；

3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的基本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2

不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

每元提成比例（元）

基本任务量以下

0.005

超额完成量

0.01

基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。

3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+超额任务百分比×100

其中超额任务百分比=子盘超额任务量/基本任务量×80%+母盘超额任务量/基本任务量×20%

每月没有完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月达到基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成每月没有达到基本任务量时：

薪酬收入=（年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×60%）×个人月度考评系数+销售提成6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人考评系数计算。

年终效益奖=个人年终奖金基数×个人考评系数×公司效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

其中，个人年终奖金基数=

n×岗位工资，系数n具体分配见下表：

个人年终奖金基数系数

岗位

办事处主任

2.4

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。

7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。

六、工资调整

1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。

1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。

1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。

1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。

1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。

七、其他说明

1、新进员工试用期薪酬规定

1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。

1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。

2、脱产培训人员的工资

2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。

3、离职员工的工资

3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。

3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。

3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。

4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

4.1个人工资所得税

4.2缺勤扣除额

4.3借款及利息

4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分

4.5其他应扣除项目

5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。

八、附则

1、本制度自20

年4月1日起试行。

2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。

3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。

—

END

跨国公司外派人员薪酬管理探讨篇7

关键词：跨国公司外派人员,薪酬设计,薪酬管理

薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利, 对于企业而言, 薪酬可以控制经营成本, 改善经营绩效, 塑造和强化企业文化, 支持企业变革;对于员工来说, 薪酬是经济保障, 也是一种心理激励。因此, 薪酬管理, 薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。

跨国公司特别是大型跨国公司, 作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上, 很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。

1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式

在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中, 外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。而在各种可能的约束条件下, 外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体说, 这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平, 外派人员与东道国同事之间的公平;以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。在实际的薪酬管理中, 跨国公司外派人员的酬管理包括:

1.1 基本薪酬

从大的方面说, 外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上;这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。当然, 由于本国和东道国的工作环境不同, 工作内容往往也缺乏可比性, 加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大, 因此, 操作起来会遇到很多的障碍。此外, 在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整, 也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺, 外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘, 进而降低自身对组织的承诺水平。

1.2 津贴

显而易见, 国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异, 而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿, 使他们得以维持在国内时的生活水平。最主要的津贴包括:

(1) 商品与服务津贴。

当子公司所在地的商品与服务价格高于母公司所在地时, 跨国公司就会向外派人员提供消费津贴或商品与服务津贴。

(2) 住房津贴。

大多数跨国公司出于以下方面考虑提供住房津贴:一是鼓励员工在外派期间保留原有住房。大多数公司会协助员工管理不动产。二是希望外派人员在外派期间租用住房。

(3) 教育津贴。

对于有子女的外派人员来说, 公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育, 通常有母公司支付这些员工子女的学费, 即教育津贴。如果在员工的外派工作地点, 没有提供其国内教育的学校, 那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读。

1.3 福利

在这里我们以雅芳为例, 雅芳提供的福利在劳动力市场上是具有竞争力的, 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险, 也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。雅芳为员工购买了公务出差保险, 全部保险费用由雅芳支付, 如果员工在公务期间发生意外事故, 此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。另外, 在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激励性薪酬

许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外, 还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。传统上, 许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比 (最常用的比例为15%) 与工资同时每月发放。另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额, 称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。

2 跨国公司外派人员薪酬设计模式

薪酬设计决定了薪酬体系的命脉, 在这里介绍4种跨国公司外派人员的薪酬设计模式:

2.1 老板拍板模式

是指企业领导者或决策者凭借自己的行政权威和管理经验, 硬性地界定企业外派的每一个员工每日或每周、每月、每年的薪酬, 从而界定该企业与每一个外派员工有关的薪酬体系。老板拍案模式的最基本条件是老板具有必要的领导权威。这种权威的合法性通常是因为老板是企业资产所有权或使用权的拥有者。老板拍案模式薪酬设计的直接成本较低, 一般说来, 可以避免企业各员工之间的矛盾。但也有其劣势:一方面, 老板确定员工的薪酬, 倘若此老板欠缺薪酬设计的专门知识, 会造成薪酬界定的科学性较差。另一方面, 此模型最适宜以私有产权为基础, 海外人员较少的企业。

2.2 民主协商模式

此模式主要通过企业所有员工之间的协商以确定薪酬, 从而确定企业的薪酬体系。民主协商模式能更周全地考虑到每一个外派人员的实际情况, 对于其工作积极性有较大的激励力, 有利于海外市场的开发和管理, 但民主协商模式在操作上有不完善之处, 由于没有规范化的有效的民主协商机制, 从而使民主协商过程成为无序的, 而且如果各外派人员工作岗位差距较大, 但薪酬却相同, 不利于各外派人员的和睦, 激化各外派人员之间的矛盾, 引起纷争。

2.3 专家咨询模式

由企业委托薪酬体系设计专家, 依据理性原则确定外派人员的薪酬, 专家咨询模式使得企业的薪酬管理具有科学性、稳定性、可靠性、可操作性及必要的弹性等特征, 能较好地化解员工与管理者之间的矛盾, 可以避免各外派人员之间在薪酬界定上的矛盾。这一模式唯一的缺点就是直接成本较高, 但这一模式有助于企业科学的薪酬管理。

2.4 个案谈判模式

由于企业代表和特定的员工就薪酬确定展开谈判, 以确定此员工的基本薪酬。这一模式, 对于那些对海外市场具有特殊贡献的员工, 如中高层管理者或特殊的工程师、技术人员较为适宜, 能充分地考虑到人力资源供求双方的需求, 使薪酬设计更为合理, 更为有效率。但对于一个较大型的跨国公司来说, 如果有较多的外派人员的薪酬是谈判确定的, 则薪酬管理的公平原则、规范性都可能遭受破坏。

3 影响外派人员薪酬设计的因素

3.1 外派期限

多数外派人员的外派期限为2-5年, 因此其薪酬制度也多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年, 那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然, 实际情况往往要复杂得多。有时海外员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平, 那么无论其工作期限长短都要按国内的标准来确定其薪酬 (尤其是短期薪酬) 。另外, 虽然许多海外员工最初外派期限为2-5年, 但在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限, 此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况, 许多公司规定在同一地方工作5年以上的海外员工的薪酬要在5年后实现当地化, 尽管有此规定, 许多公司仍尽力避免该情况的发生。另一方面, 如果员工的外派期限不足一年, 情况又会有所不同。因为在这种情况下, 员工的家人通常不随其外派, 那么子女教育津贴和住房补助等方面的规定就会比较简单。

3.2 国籍因素

外派人员属于同一国籍的公司与拥有多种国籍员工的公司, 起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内, 将来如果公司需要, 可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作, 即在国外某公司工作一段时间后不返回国内, 而是转到另一个国家的子公司工作, 那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬机制确定他们的报酬, 而另一些公司则采用特别规定, 同时提供部分补贴。

3.4 外派人员类型

许多跨国公司坚持这一原则:所有外派人员的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分。例如, 对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬, 同时在报酬上准确体现各个工作部门的不同工作性质与环境。其缺点是难以管理, 而且有可能引起员工的不满。采用这种薪酬制度的公司总结出:只要政策指定得比较明确, 对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释, 并且不发生频繁的员工调换, 这种方式还是比较有效果的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上下的统一意见。总之, 外派人员类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素。以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。

3.5 行业性质

跨国公司所属的行业不同, 其外派人员的薪酬制度也会不同。如石油公司通常会将专业技术人员外派到各地地理位置比较遥远偏僻的地方工作;而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。

参考文献

[1]成华薪酬管理的最佳方案[M].北京:中央编译出版社, 2004.

[2]刘昕.薪酬福利管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.

论监理公司如何提高质量管理篇8

【关键词】监理公司；质量管理；队伍

1.引言

通常，现在的工程监理有相当多是建设单说什么，他干什么，权威性不够。当然，监理公司是受雇于建设单位，代表建设单位来管好工程，当然要听业主的。但监理公司还有另一面，他必须按照国家的法律、法规、设计文件和合同规定，独立地行使自己的职责，对社会负责。因此，监理公司既要对建设单位负责，也要对社会负责。

2.问题的提出

监理公司要在人才结构上、能力上尽快进行调整，适应监理工作的需要。另外，监理要讲究职业道德，监理公司要注意社会形象，严禁出卖资质，不能出让监理业务，不能不坚持原则、盲目的建设单位说什么我们就干什么，不能利用监理之便，行个人之私，更不能和某些方面勾结起来，弄虚作假，损害工程质量。目前，我国的监理服务在相当程度上还在较低的水平上徘徊，离推行建设监理制度的初衷还有一定的差距。之所以如此，一个重要原因是我国目前的监理行业中还缺乏一支真正高素质的监理工程师队伍。有些监理企业仅靠临时聘用人员来应急，造成了无证上岗、监理工作不到位，监理工作质量不高等等。如何以人为本，对从业的监理人员进行系统培训和科学管理，不断提高监理从业人员的综合素质，使其持证上岗，是各监理企业应面对和重视的任务。所以，要注重提高监理工程师的素质，监理工程师必须从技能和综合素质上入手。

3.监理公司如何提高质量管理

3.1应熟悉有关工程建设和监理方面的法律、法规、合同和职责

监理工程师工作应以有关工程建设和监理方面的法律、法规为准绳，以合同为依据。因而，监理人员上岗前，监理企业应组织监理从业人员认真学习国家、行业、企业所颁发的有关工程建设和监理方面的法律、法规、政策和技术管理制度，熟悉有关技术标准、规程、规范、有关合同法规和监理企业的质量体系文件，主要应学习和熟悉《建筑法》、《合同法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程监理规范》、《旁站监理》等以及监理企业有关管理制度，这是做好监理工作的首要条件。

监理企业应组织监理工程师参加有关合同方面知识的培训学习，使每位监理工程师对合同都能有所了解；特别是项目监理部应组织全体监理人员认真学习和熟悉监理合同和有关工程建设方面的合同，明确而清醒地认识合同中所赋予自身的责任、义务和权利。在监理工作中既要全面履行合同赋予自身的责任和义务，又要正确行使监理委托合同中赋予自身的权利，以合同为依据处理问题。监理人员也只有熟悉了这些法律、法规和政策，明确了合同中规定的责任、义务和权利，才能合理地运用自身掌握的专业技能，谨慎、勤勉地为业主提供与其水平相适应的服务，公正维护各方的合法利益。

3.2要有良好的职业道德

具有良好的职业道德，谨慎、勤勉地为业主服务，为工程服务这是一个监理工程师自身素质的重要方面，同时也是全社会对监理工程师监理工作的必然要求。监理企业应加强对监理工程师这方面素质的教育与培养。主要有：维护国家的荣誉和利益；按照“守法、诚信、公正、科学”的准则执业；执行有关工程建设的法律、法规、规范、标准和制度；履行监理合同规定的义务和责任；努力学习专业技术和建设监理知识，不断提高业务能力和专业水平；热爱监理事业，自觉维护监理企业的荣誉和形象；坚持独立自主地开展工作等。国际咨询工程师联合会（FIDIC）分别从对社会和职业的责任、能力、正直性、公正性、对他人的公正这5个问题计14个方面，规定了监理工程师的道德行为准则，可供我国的监理工程师学习参考。

3.3监理工程师工作的具体方式、方法、手段和措施

监理工程师通过对承包商以及本工程项目的充分了解，在监理细则中应明确本专业或本子项目监理工作的具体方式、方法、手段和措施。所谓方式方法是见证、旁站监督、巡视、平行检验等；手段是指令性文件、审核文件报告报表、现场监督检查、规定监控程序、支付手段、咨询、建议等；具体措施是根据工程项目的特点而制定有关的组织措施、技术措施、经济措施、合同措施等。

3.4要有精湛的专业水平和积累丰富的工程建设实践经验

监理工程师应重视工作总结，每个监理项目完成后，项目监理部应要求每位监理人员提交本项目监理工作的总结，这也是考核监理工程师工作绩效的依据之一。各监理人员应认真进行总结，重点是在监理工作中的具体做法、好的建议、心得体会等。监理工作的经验可以是采用某种监理技术、方法的经验，也可以是采用某种经济措施、组织措施的经验，以及监理合同执行方面的经验，如何处理好与业主、承包商关系的经验，监理工作中存在的问题及改进的建议等等。只有通过监理工程师间的不断交流、学习和总结，才能提高监理工程师的水平，促进监理工作水平的提高。

3.5要讲究交流沟通的技巧

监理工程师在项目监理过程中，必须会与业主、承包商、政府监管部门以及监理部内部进行交流沟通。同样一个问题，交流沟通的方式、方法不同，其结果肯定不一样。监理工程师在交流沟通中，应本着实事求是，尊重事实的原则；要以理服人；说话要注意策略，斟酌言辞，掌握分寸；要根据场合、对象的不同，调整方式和方法，心平气和地进行交流沟通；决不能以趾高气扬、目中无人的态度交流。这样不仅解决不了问题，反而会激化矛盾伤和气。由于参加工程建设的各方都有一个共同的目标，即将工程项目做好，因而，只要在交流沟通中采取适当的方式是能够达到相互理解、相互配合并解决问题的目的。监理工程师应不断加强这方面修养，努力提高交流沟通的技巧，将监理工作做得更好。同时，要有组织协调的能力，组织协调就是联结、联合、调和所有的活动及力量，使各方配合得适当，其目的是促使各方协同一致，以实现锁定的目标。

3.6其他素质

（1）要具有高度的责任心和良好的团队协作精神，这是一个监理工程师素质的重要方面，否则是搞不好监理工作的。有些监理工程师由于在这方面欠佳，往往造成了无法弥补的后果。（2）要认识书面联系的必要性，这也是监理工作规范化管理的需要。（3）监理工程师不能一劳永逸地停留在原有知识水平上，而要与时俱进，不断更新知识，扩大其知识面，熟悉与工程建设相关的经济、法律、组织管理等方面的理论知识，学习了解新技术、新工艺、新材料、新设备，不断提高自身的业务素质和管理水平，使自己成为一个一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。只有这样才能使自己掌握现代化的管理理论、方法和手段，用科学的工作态度和严谨的工作作风，创造性地开展工作，为业主提供优质的监理服务。（4）现场的每位监理人员都必须按要求每天如实填写监理日志。（5）监理工程师必须及时整理保存好工程实施过程中的有关文件资料，特别是自己在现场独立采集的工程监理资料，并保证这些资料的真实完整、分类有序。

4.体会与总结

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