某公司薪酬管理规定

某公司薪酬管理规定（精选9篇）

某公司薪酬管理规定 篇1

某公司的薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章总则

第1条目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，遵

照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制

度。

第2条制定原则

(1)结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。公司的薪酬水平逐步与市场价位接轨。

(2)使企业内部不同职位序列、不同部门、不同职位员工之间的

薪酬相对.

新来的，也想学习一下。我看不错噢谢谢楼主学习下，编写一下我公司的管理制度不错，我可以借鉴下

某公司薪酬管理规定 篇2

1. 集团简介。

某集团公司前身为建筑企业, 始创于1 9 8 6年, 随着业务不断发展, 2000年成立集团公司, 为集房地产开发、建筑施工、装饰装修、置业投资等业务为一体的综合型企业集团, 现有员工378人。

2. 集团薪酬管理体系现状分析。

目前, 某集团薪酬管理体系极为不健全, 缺乏科学性和合理性。为诊断其薪酬管理体系存在的问题, 笔者进行了问卷调查分析, 认为某集团薪酬管理体系主要存在以下问题: (1) 分配制度不合理, 缺乏公平性。问卷表明:7 8%的集团员工认为公司分配制度不合理, 缺乏公平性。 (2) 薪酬水平缺乏竞争力。问卷表明:72%的集团员工认为公司薪酬水平偏低, 在行业内及当地均缺乏竞争力。其中, 中层以上管理人员认为导致满意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏竞争性, 次要因素是分配制度不合理, 缺乏公平性;而73%的普通员工则认为分配制度不合理, 缺乏公平性是导致员工满意度偏低的最主要原因。 (3) 薪酬不能反映工作绩效, 没有和企业的效益挂钩。问卷表明:68.5%的员工认为薪酬不能反映自己的工作业绩, 认为干多干少, 干好干坏一个样。

二、某集团薪酬体系优化建议

1. 薪酬体系设计目标。

现代企业在设计薪酬管理体系时, 往往从公司战略出发, 希望通过构建一套科学合理的薪酬管理体系, 吸纳、维系和激励优秀员工, 为公司取得竞争优势提供支持。笔者认为某集团应以以下作为其薪酬体系设计目标: (1) 解决集团现行薪酬体系存在的主要问题。 (2) 建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系, 充分调动员工积极性, 激励员工。 (3) 吸引, 保留有才干的员工以更好地实现各项目标。

2. 薪酬体系设计导向及依据。

薪酬体系设计不是为了就薪酬而论薪酬, 否则将缺乏导向性。薪酬体系应体现企业的发展战略和文化, 应以企业的总体战略和人力资源战略为设计导向。某集团在设计薪酬体系时, 应充分依据: (1) 市场, 即依据市场价格为相应的岗位、技能、知识及经验付酬; (2) 业绩, 即依据员工的绩效高低付酬; (3) 能力, 即依据员工素质与价值观付酬; (4) 岗位, 即依据职务对组织的价值与影响而付酬。

3. 某集团薪酬体系设计原则。

(1) 公平性原则。根据亚当斯公平理论, 人们不仅关心自己所得的绝对值, 而且更关心自己收入的相对值, 他们会不自觉的把自己付出劳动所得报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时, 就会满腔怨气, 从而导致其绩效偏低。因而, 某集团在设计薪酬体系时应“一碗水端平”, 遵循公平性原则。 (2) 竞争性原则。即集团薪酬体系必须考虑到同行业、地区市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平, 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力, 能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 (3) 透明性原则。在集团薪酬体系运行之前, 应增加其透明性, 即与员工就薪酬体系的主要内容进行沟通, 否则, 可能会由于对员工宣讲不够, 而出现薪酬体系 (尤其是其中的福利等) 不能被员工所理解, 从而导致薪酬回报率低。 (4) 经济性原则。薪酬体系应充分考虑集团自身发展的特点和支付能力。即从短期来看, 集团的销售收入扣除各项非人工 (人力资源) 费用和成本后, 要足以支付企业所有员工的薪酬;从长期来看, 集团在支付所有员工的薪酬, 及补偿所用非人工费用和成本后, 应有盈余, 这样才能支撑集团扩大投资, 获得可持续发展。 (5) 激励性原则, 某集团薪酬体系应增强工资的激励性, 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外, 还应设计和开放不同薪酬通道, 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

4. 某集团薪酬体系设计流程。

薪酬是员工用时间、努力与劳动来追求的, 企业愿意用来交换的一切实物, 它不仅仅限于金钱方面, 也包括了非金钱方面。设计科学合理的薪酬体系, 应遵循一定的流程, 笔者认为某集团薪酬体系应按照以下流程进行: (1) 岗位分析; (2) 通过岗位评价, 确定每个职位的相对价值; (3) 薪酬结构设计, 即通过对所有职位定级定等, 将类似职位归入同一薪酬等级; (4) 薪酬调查; (5) 薪酬分级与定薪; (6) 薪酬制度的实施、反馈和调整。

5. 某集团薪酬福利体系结构建议。

联想集团董事长柳传志说:企业管理好比做菜, 厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。笔者认为某集团薪酬福利结构设计应综合考虑各方面的因素, 具体建议如下: (1) 年收入规划。建议某集团年收入规划主要包括两个部分:其一是固定工资, 该部分依据职位重要性、外部薪酬水平加以确定;其二是绩效奖, 要求员工实际收入与其业绩相关联, 充分体现薪酬激励性。 (2) 福利。除依据国家有关法律政策, 发放社会养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等法定福利外, 某集团还应设置具有个性化的补充福利, 包括:假期 (年假、法定假期、婚假、产假、哺乳假、探亲假) ;保健性福利 (高温补贴、加班补贴、驻外补助、出差补助) ;激励性补充福利 (节日慰问金、生病慰问、子女上大学慰问、车贴 (或交通费用补助) 、通讯费用补助、公费培训学习、公费旅游、技术津贴……) 。 (3) 中长期激励。为长期保留、激励核心员工, 建议某集团以利润或超额利润为分配基准, 实施中长期激励计划。

摘要：薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分之一, 直接关系到企业人力资源管理的成效, 对企业的整体绩效更是有着重要影响。本文分析了某集团薪酬管理体系存在的问题, 并从企业实际出发, 提出一套适合企业的薪酬福利管理体系, 以期全面提升集团薪酬管理水平。

关键词：薪酬体系,优化,路径

参考文献

[1]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京:北京大学出版社, 2004

[2]代企业高层管理课题组.人事总监[M].西安:西北大学出版社, 2003

[3]劳伦斯.S.克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社, 2003

某公司薪酬管理规定 篇3

关键词：附属医院；薪酬；管理

一、医院薪酬管理的含义

医院薪酬有狭义与广义之分。狭义的医院薪酬是指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。

二、某医药大学附属医院薪酬管理现状

（一）该医院人事管理现状。该医院是国家三级甲等医院，现设有临床科室50个，医技科室10个，专科专病门诊53个，行政科室27个。现有职工1900余人，正式编制职工725人，正高级职称人员131人，占专业技术人员的16.1%；副高级职称109人，占专业技术人员的13.5%；中级职称298人，占专业技术人员的37%。门诊接待人数约为3000人/天，年出院病人2万多人次。

该医院属于非营利性的公办医院，同时作为医药大学的附属医院和教学医院，其院长的任命及日常运营直接受医药大学的监督和管理。医院的部分临床医技人员在完成日常的医疗工作的同时，还承担着大学的教学、科研任务。这部分医技人员的薪酬既包括在医院工作的劳动报酬，也包括在大学的课时津贴，前者由医院核算发放，或者由大学核算发放。

（二）医院现行薪酬体系。（1）岗位工资。岗位工资也叫基本工资，是薪酬构成中相对稳定的部分，体现的是不同岗位的工作任务多少和工作责任大小。具体来看：该院岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，每类又分为4-7级不等。专业技术岗岗位工资分为4级12等，对应的工资标准范围为590元--2800元；管理岗岗位工资分为7级7等，对应的工资标准范围为590元—1640元；工勤岗位岗位工资分为5级5等，对应的工资标准范围为545元—830元。如表一所示。

表1 医药大学附属医院岗位工资 单位：元/月

（2）薪级工资。该医院的薪级工资参照的是《事业单位薪级工资标准》，其发放标准是依据每个员工的工作表现和核定的薪酬等级。具体来看，共设置了65个薪级，涵盖所有的管理人员和专业技术人员，每一个薪级对应一个工资标准。其中起点1级的薪级工资标准为80元，最高级65级的薪级工资标准为2600元，中间级26级的薪级工资标准为583元，相邻两级的薪级极差从10元到80元不等。（3）绩效工资。绩效工资体现的是员工的贡献大小，并且根据医院的经济效益而有所浮动。（4）津贴补贴。津贴补贴包括福利和职称工资。福利包括法定福利和自定福利两大类。该院的法定福利有五险一金；自定福利包括交通补贴、通信补贴、膳食补贴、防暑降温费、公费进修等。

职称工资主要与卫生技术人员的职业水平相关，其发放标准依据的是2003年机关事业单位工作人员工资标准中《卫生技术人员专业技术职务等级工资标准表》。具体来看，分为5级（主任医、护、药、技师，副主任医、护、药、技师，主治医、护、药、技师，医、护、药、技师，医、护、药、技士。）16等，工资范围从288元到1288元不等。

三、现行薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬管理体制的问题。该附属医院属于事业单位编

制，医院薪酬管理权限较小。该院的上级主管部门是医药大学，所以它既接受政府卫生部门的监督和管理也要接受医药大学的监督和管理。

（二）薪酬构成的问题。目前该医院员工的薪酬构成为：薪酬=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，在医药大学代课的医技人员的薪酬还要加上教学收入。看上去薪酬有保障部分和激励部分，但是直接体现激励作用的绩效部分所占权重远偏小，不同员工之间薪酬差距不大，不能很好的区分关键员工（如学科带头人、技术骨干、优秀人才等）和一般员工，也就不利于发挥薪酬的激励和强化作用。另一方面由于该医院是医药大学的附属医院，所以很多医技人员同时兼具有卫生技术职称和教学职称，例如很多主任医师同时也是学校的教授，行政科室的很多工作人员也是学校的讲师，而薪酬构成中的津贴补贴部分的职称工资，就和医技人员的职称直接相关，这就造成部分医技人员过于注重职称等级，忽略了临床实践经验，导致医技人员只追求理论上的突破，疏于实践经验的总结、医疗技术的提高。

（三）薪酬分配的问题。一方面，绩效工资是根据“院科二级核算”由各科室根据自己的收支情况发放的，分配权虽然下放到各科室，但各科室主任为了不产生内部矛盾，基本是平均分配的，所以就体现不出先进个人、业务骨干和普通员工的区别，在一定程度上影响员工工作的积极性。 另一方面，不同科室之间、门诊科室和住院科室之间收入差距较大，而个人薪酬的一部分又取决于各科室的绩效。这就会造成不同科室相近岗位的待遇差距过大，出现同岗不同酬，同工不同酬的现象，这样很容易让员工产生心理上的波动和行为上的失控，不利于个人工作的开展，也会影响薪酬的公平性。

四、针对目前薪酬体系的几点建议

（一）确立有效的分配原则。首先，在确定分配原则时应综合考虑多种因素（比如贡献大小、管理幅度、技术难度、责任大小等）。其次，分配应当是有重点，有区分的。对于绩效突出、贡献大，业务能力强、技术水平高的专业人才和风险大、责任大的岗位，在薪酬上应有所体现。最后，分配还应与医疗质量、医德医风挂钩。同时也可以设置一些奖项，例如“特殊贡献奖”，主要奖励如完成重点科研项目，在临床诊疗技术方面有所创新等。更好的体现多劳多得，更好的发挥薪酬的激励作用。

（二）增强薪酬体系的灵活性。该医院目前的实际情况是，大量编制在医院的医技人员同时要花费工作时间完成大学的教学、指导工作，领取大学的课时津贴；同时部分编制在大学的医技教师还有在该医院坐诊及承担其他医疗工作的情况，这部分人在医院领取相应的津贴补贴。对这两部分人应该设计更加灵活的薪酬体系，更好的发挥薪酬的激励作用。

（三）建立合理的绩效考核制度。绩效分配应不再唯“金钱贡献”论，而应依据医院的总体目标，针对不同类型的岗位制定不同的绩效评价标准。比如对于医技岗位应更加侧重对学历、职称、门诊量、手术量及手术难度、教学及科研工作量等的考核；对管理人员应更加侧重对学历、职称、管理人数、责任目标完成情况等的考核。使绩效考核能够切实体现出个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平地分配薪酬。

结语：医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对医院的可持续发展具有决定性的意义。医院应该进一步发挥薪酬的激励作用，使医院管理更科学、更具竞争力。

参考文献：

[1] 帕特里夏·津海姆，杰伊·舒斯特.打造 500 强企业的薪酬体系[M].北京：电子工业出版社，2004.

某公司薪酬管理规定 篇4

一、基本工资发放

基本工资根据公司财务规定按期发放。

二、销售佣金提成发放

（一）佣金提成计算方式

佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数×个人所得税缴纳系数

（二）佣金提成结算原则

1、佣金提成结算原则

⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

⑵、按揭贷款购房的，签定贷款合同后，并支付完首付款后，该套住房的销售佣金提成予以结算； ⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

2、退、换房佣金结算原则

⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成（或保证金）中扣除；

⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；

已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；

（三）、佣金提成发放时间

佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。

（四）、佣金提成发放比例

佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的70%，公司暂留30%作为保证金。

保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度，给公司造成经济损失等事项的经济保证。

（注：此退房是指当月出现退房情况，而当事销售人员在佣金发放前已经离职的。）

（五）、佣金提成及暂留保证金发放原则

1、销售主管、销售人员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

2、销售主管、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成（含保证金）不再发放。

3、销售主管、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成（含保证金）不再发放。

4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

5、前一个项目的保证金不得累计至下一个项目。

6、公司员工本人及直系亲属实现的销售不予提成。

7、公司指定客户实现的销售原则上不予提成。

8、在交房前离职的销售主管、销售组长、销售人员从公司暂扣30%的保证金中扣除10%作为交房保证金。

三、销售现场行政人员奖励办法

行政人员以签订正式的成交合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，按月发放10元，余下的10

元作为保证金，年终一次性发放。

四、销售冠军奖励办法

对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.1‰给予奖励。

月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。

某公司薪酬体系策划案 篇5

一、目的：

为使公司薪资结构合理化，充分体现激励效应、公平公正原则，并实现多劳多得精神，特 制定本方案。

二、范围：

本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。

三、策划时间段：

自2003 年6 月到2003 年8 月。

四、现状描述：

原有薪资结构中员工的月工资分为固定工资与浮动工资两部分： 但其问题点有：

1、员工每月工资基本不变，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反映本公司的经营水平的高低。

2、缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到何目的，在薪酬评价中强调职位作 用与个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。

3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的，缺乏岗位评价的客观标准。

4、基础素质津贴反映的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，不能反映员工实际的工 作能力和劳动价值。

5、绩效考核主要对员工工作态度的考察，缺少对工作能力的量化指标，使薪酬分配失去 激励效应。（薪酬体系）

五、策划内容：

新薪酬体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资两部分，其中固定工资保障员工的 基本生活水平，不随企业的经营状况变化，只与企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系。浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，其变化程度与 企业经营状况的情况有关。让员工感受到市场竞争的压力。第一步骤：确定公司月工资总额

薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。根据工资要反映市场变化的原则，如单单将其 与企业完成销售计划的实际情况结合起来，会造成工资总额的大幅震荡。而工资的的剧 烈变化会对员工的心理造成极大的影响，不利于企业的稳定。因此，在确定工资总额时 需引入一个标杆量---月计划工资总额，这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下 浮动，标杆量应是一个固定值，公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做

计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额，这个比例与企业计划销 售收入、企业员工人数有关。工资总额由本企业所有员工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加班费、各种补贴等）综 合决定。以下为计算该比例的公式：

＊月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）*工资计提比例*修正系 数

＊月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12 ＊工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入

其中应发工资总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如

果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。

修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡，使各企 业每月的工资总额不会变动太大。

＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；

＊当25%＜|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤50%时修正系数为0.75； ＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|＞50%时，修正系数为0.5；

薪资表分不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的 级差是相同的，这样薪资等级的不同反映了员工工资水平的不同。员工的薪资数主要由 其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。薪资值主要由企业所处地区的社会平均 工资和企业的经营绩效决定。但由于工资结构中分为固定工资和浮动工资，与之对应，薪资也分为固定薪资和浮动薪资。二者所占比例由员工的工作岗位和所承担的责任大小 来决定。如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。根据固定、浮动薪资与相 应的薪资值、再考虑出勤及考核，就可以确定员工的固定工资与浮动工资。其中固定工 资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、员工的考核有关。确定薪酬等级差异：通 常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异，而工作评价对岗位的测评项目通常有： 岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等，经过考评可得出如 表一所示的薪资表：

表一： 薪资等级制度对应表（薪酬管理）共分为12 等10 级（其中的数据仅为参考）

表二： 各类人员职等晋升跑道对应表

1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 33000 11 等 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 10 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 9 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 8100 8 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 6500 7 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 4900 6 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 5 等 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 4 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 3 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 2 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 770 1 等 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 职类 职种 职层 经营层 管理层 执行层 计划统 计财务

金融 人力资源 安全管理 专项研究 专项管理 物资采购 营销 营销支持 销售 研发 设计 质量管理 工艺技术 工程技术 技工 操作工 作业类 信息技术

技术类市场类管理类专业类 基础层 中坚层 骨干层 薪酬等级 核心层

表三： 工龄学历资格与职等对应表

等次 初中 高中中专 大专 本科 硕士 博士 1 等 0 起 2 等 2 0 起 3 等 4 1 0 起 4 等 6 2 1 0 起 5 等 7 4 2 1 6 等 6 3 2 7 等 8 5 3 0 起 8 等 10 7 5 1 0 起 9 等 9 7 2 1 10 等 10 9 4 2 11 等 11 10 6 4 12 等 11 8 6 新进员工只能进入相关职等3 级以下职位，晋级升等须参考《晋级升等管理规定》 表四： 薪资结构组成（以本职等最低级为例）（薪酬相关）等级

基本工资 年资 全勤奖金 职位 津贴 技能 津贴 住房津贴 效益奖金 绩效 工资 夜班补贴 加班费 奖惩 其他 伙食 减扣 总额 400 50 40 100 390 2 500 60 40 100 500 3 700 70 60 100 80 100 830 4 1000 80 60 200 150 150 1190 5 1400 90 80 300 200 150 1620 6 1800 100 80 400 300 150 2030 7 2200 150 100 500 400 200 2750 8 3000 200 100 800 500 拿基本工资的20%作为浮动绩效工资 200 3900 6000 400 200 1600 1000 200 7000 11 10000 600 3000 200 13400 12 15000 1000 4000 200 19800 说明：

＊职位津贴仅限于管理类职位

＊技能津贴仅限于技术人员、工程师等 ＊其他中如站岗费，高温补贴等 ＊ 浮动工资主要体现在绩效工资上.表五： 各职务对应等级表 操作员工、清洁工、食堂帮工 操作员工、物料员、厨师、保安员 仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工 班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员 5 副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员 6 组长、四级职员、高级技术员 副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师 8 主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师 9 副经理、高级工程师（薪酬方案）10 经理、副总工程师 副总经理、总监、总会计师、总工程师 12 总经理

第二步骤：确定浮动薪资变动规范：

2.1 取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。如“表一”一等一级固定薪资为400 元，所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80 元

2.2 个人浮动薪资的浮动因素（K）由三个方面组成：即公司当月的营运状况（K1），各 部门当月的绩效（K2），个人当月的绩效（K3）。如表六所示： 表六： 关键业绩指标（KPI）对应表

公司绩效 部门绩效（例）个人绩效 总系数 K1 K2 K3 K 生产 单位

1、生产计划达成率

2、不良率 品质 单位

1、客诉次数，2、漏检率 技术

1、生产异常工时，供应 链

1、计划达成率，2、厂商来料品质，3、厂商来料延 误次数，4、料帐一致，5 库存天数 人力 资源

1、人员需求达成率，2、培训需求完成率

开发

1、新机种开发任务完成率，2、量产后设计变更次数 总产值或总 出货量或总 的盈利状况（根据公司 的需要而定）模房

1、开模效率（平均开一套新模的工时）

2、模具维修

一次合格率 由各单位主 管对其部属 的日常考核 K=AK1+BK2 +CK3 2.3 K1、K2、K3 数值的确定 如表七： 表七： 得分与K 值对应表 得分 < < > > K1 K1 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 得分 < < > > K2 K2 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 得分 < < > > K3 K3 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20

2.4 不同职等员工的绩效系数的计算方法（如表七）；因为不同职等的员工所注重的

绩效面的权重不一样：1、2、3 职等的员工主要注重个人业绩；4、5、6 职等的员工对公 司、部门、个人业绩权重基本一样；7、8、9、10 职等的员工随着职位越高，他们对公司、部门绩效的权重越大，注重个人的越少。如表八所示： 表八： 职等与K 值权数对应表

职等 1、2、3 职等 4、5、6 职等 7、8、9、10 职等

计算方法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3（K1*K2*K3+K1*K2*K2）/2 2.5 具体内容详见绩效考评体系 第三步骤：新旧薪酬体系的接轨：

3.1 将所有员工岗位归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一 个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位对公司的重要性及企业的实际情 况，可定出5 大类21 个职类：薪等越高，薪资总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成各自薪酬晋升通路和空间。如表二所示：

3.2 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪资接轨时，我们确定的原则是“薪等就低不就高，薪级就高不就低”。就是说

首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现有工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪资。

如一员工的岗位是人事劳资文员，那么她应该进入人力资源职种，在（表二）中可以看出人 力资源职种的晋级跑道是3—9 等，人事劳资文员属于基础层，假设其月工资为920 元，她就

需要在第三等中寻找与900 元相同或相近的数值，从（表一）可看到920 在900—1000 之间，根据原则应该对应1000，即第4 级；即该员工为3 等4 级。

3.3 薪资确定后就可以根据比例确定员工的固定、浮动薪资，再考虑相应的薪资值、出勤、考核系数等因素，根据公式可计算出固定、浮动工资，二者之和就是员工的月工资。

六、新薪酬体系点评：

1、将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的工资收入中切实感受到企业的市 场经营变化，可增强对企业的认同感和归属感；将组织的业绩反馈到员工，使员工从 薪资中体会到本部门工作业绩的改变，增加员工对组织的责任意识。

1、以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工提高自身的专业能力与工作 业绩。

2、与绩效考核紧密联系一起，充分发挥激励效应，月度考核结果将影响员工个人的浮动 工资、年度考核结果将影响员工工资的升降。

3、为所有岗位的员工都设定了各自的晋升跑道，员工只要不断提升自己的专业技能，其 薪酬就能够得到合理的提升。具有强烈的激励效应。

4、员工的薪资根据其目前的工资水平确定，虽然不同员工进入新薪酬体系时的薪资可能 相同，但是由于处在不同的职种，而不同的职种有不同的起薪等级与跨度，考核、任 职资格的晋升都能对薪资加以动态的调整。并且由于高薪等的级差更大，所以高职等 中的薪资调整额度大于低薪等薪资的调整，不同职位的价值差异会得到体现。计件工资方案

附件组线轮班计件方案（例）

一、目的：

为了提高员工的工作积极性、提高生产效率，提升品质；以达到降低成本、保证产 品能按质、按量，如期的满足客户的需求。

二、范围：

适用于制造部附件组线壳班全体员工（不包括备料员和班长）。

三、内容

1.薪资结构：它包括全勤，年资和计件薪资三部分。2.结算方法：

2.1 全勤和年资按公司的统一规定执行。2.2 计件薪资：

2.2.1 根据目前生产现状和结合员工的基本薪资（除全勤和年资以外的其它薪 资）现状；则现在实际人工工资率为：

[400 元+（4H/天*26 天 +12H/天*4 天）*2 元/H] /30 天/12H/3600 秒 =0.000543 元/秒

线轮机型与单价对照表：

产品型号 实际人工工资率实际工时（秒）单价 EVP 系 列 胶线轮 0.000543 55.2 0.030 铝线轮 0.000543 86.4 0.047 前刹 三接头 0.000543 122.4 0.066 胶线轮 0.000543 84 0.046 铝线轮 0.000543 96 0.052（EVP、TB、CD、EA）

后刹 三接头 0.000543 132 0.072

VS 系 列 前刹 胶线轮 0.000543 66 0.036

铝线轮 0.000543 75.6 0.041 三接头 0.000543 144 0.078 胶线轮 0.000543 84 0.046 铝线轮 0.000543 96 0.052（VS、GL、LG、BT、ET）

后刹 三接头 0.000543 132 0.072 2.2.2 计件薪资=产量（良品数量）*单价

2.2.3 员工个人薪资计算方法：由各班班长按员工每日出勤状况统一分配，公 布。

2.2.4 注意事项：

A.每日生产产品的良品数量由生产部门提供，品保和计划部门稽核。

B.计划部门和品保部门在稽核时，如发现生产单位所提供数据有弄虚作假的 现象可根据虚假状况双倍处罚。

物业公司员工薪酬管理规定 篇6

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务（岗位）工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。

2、工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发； 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。

3、职务（岗位）工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务（岗位）工资的标准进行上浮或下 调；职务（岗位）工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员（指本公司的所有人员）工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务（岗位）工资、各种补贴（交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等）构成。

2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费（保安部执行、工程部按实际情况待 定）。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休，不计发加班工资。

三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险（养老 保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等）。

四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴（本人配备通讯工具才可享受）50 元/ 月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制（考核工资为 100 元/月），按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元；凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：（1）绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。（2）各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任（经理）职级。

2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。

七、工资计发

1、公司人员试用期为一至三个月（可以根据实际情况缩短或是延长），员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内（含 15 天）本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满，由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、报公司经理签署后可以结 束试用期。

3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话，可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险，也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间（天）计发，休息日不计发工资。

5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、公司人员工资的发放，采取银行卡发放制度。个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

八、各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+ 考核工资= 实发工资（1300 元+考核）转正（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+考核工 资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

客户主管：基础工资（1100 元）+岗位工资（400 元）+考核工资+工 龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）

管理处主任： 基础工资（1100 元）+岗位工资（600 元）+工龄工资（50/ 年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1900 元+工龄工资）

2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+ 考核工资= 实发工资（1400 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+考核工4资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1600 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1100 元）+ 岗位工资（500 元）+考核工资+工龄工 资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）= 实发工资（1800 元+考核+工龄工资）

3、保安部（12 小时工作制）

试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资（1200 元/月/人）+ 岗位工资（300 元）+ 考 核=实发工资（1500 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1200 元）+岗位工资（300 元）+考核工 资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）=实发工资（1550 元+考核+ 工龄工资）

班长：基础工资（1200 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）队长：基础工资（1200 元）+岗位工资（500 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）=实发工资（1900 元 +工龄工资）

4、环境部

试用期：基础工资 1000 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发 工资）

结束试用期：（保洁）：基础工资（1000 元）+岗位工资（100 元）+ 考5核工资=实发工资（1100 元+考核）

（绿化）：基础工资（1000 元）+ 岗位工资（150 元）+ 考核工资=实发 工资（1150 元+考核）转正：（保洁）基础工资（1000 元）+岗位工资（200 元）+考核工资+ 工龄工资（50 元/年）=实发工资（1200 元+考核+工龄工资）

（绿化）基础工资（1000 元）+岗位工资（250 元）+考核工资+工龄工资（50 元/年）=实发工资（1250 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1000 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

九、请销假

1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批；5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30％发放。

2、病假： 需出具社区以上医院证明。天以内含 2 天由部门负责人审批； 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资（由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批）

4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资（由部门负责人、公司副经及公司总经理审批）

5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。

十、附则

1、本办法自颁布之日起执行。

2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于云南 千和物业公司有限公司各部门。

3、本方案自

年月份开始实行。后附：各部门考核标准

物业管理有限公司年 月

猎头公司薪酬管理制度浅析 篇7

关键词：薪酬管理,薪酬结构,平衡计分卡

一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司 (下文以Z公司表示) 2007年进入中国, 主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访, 为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员, 如部门总监, 总经理, 首席执行官等。公司人员组织架构较为简单, 按照职能制管理, 分为业务板块和行政板块, 具体分总经理, 财务人事, 业务拓展, 助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人, 薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度, 主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问, 1名调研员, 本科以上学历, 助理顾问工作年限为3至6年, 调研员1年工作年限, 平均年龄28岁。

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意, 和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选, 推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上, 最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理, 在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用, 一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后, 收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费, 在签订委托意向时, 根据职位的难易程度和候选人市场年薪, 确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员, 薪酬有四部分, 分别是基本工资, 项目奖金, 业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月, 助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档, 业绩提成根据公司总体业绩目标, 平均分配给4个助理顾问。以2011年为例, 公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万, 截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金, 全额为2万/人/年, 按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标, 也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行, 业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年, 因公司处在初始阶段, 没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元, 之后为1000元。

三、分析评价

(1) 固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性, 对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构, 以激励性为导向。根据行业市场水平, Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式, 以固定薪酬为主的薪酬支付结构, 薪酬激励性差。

(2) 长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构, 无长期激励例如利润分享, 合伙人制等方面的举措。

(3) 集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上, 没有相关的等级制度, 只是一个范围, 这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4) 缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别, 凡是25万的项目一律给予2500。一方面, 服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价, 收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大, 然后给予同样的项目奖金, 缺乏公平性。另一方面, 项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整, 对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构, 缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一, 薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况, 可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理, 财务角度 (项目收入, 项目毛利及毛利率, 项目回款率) ;客户角度 (客户满意度, 人才满意度, 客户开发率, 客户保留率) 内部流程角度 (项目进度完成率, 人才库数量增长率, 人才搜寻渠道增长率, 流程优化建议次数) ;学习与成长角度 (项目团队成员满意度, 项目团队成员能力的提高, 解决方案建议次数) , 对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上, 促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上, 推动公司目标和战略的实施 (1) 。

注释

某企业营销人员薪酬激励模式探析 篇8

【关键词】薪酬管理；激励机制；营销人员；人力资源

一、薪酬与营销人员薪酬激励的理论概述

1.薪酬的含义

本文中的薪酬概念是广义上的薪酬概念，它是由员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。既包括了货币形式和可以转化为货币的报酬，也包括获得的各种非货币形式的满足。

2.营销人员主要的薪酬模式

企业营销人员的薪酬模式主要有5种：1.纯薪金制；2.佣金制（纯销售提成制）；3.基本工资+佣金；4.基本工资+奖金；5.基本工资+佣金+奖金。

（1）基于岗位的纯薪金制模式

纯薪金制又称为纯基本工资制，它是企业以岗位为基础给销售人员发放固定金额的工作报酬，在什么岗，拿多少钱。一般以月付的方式按岗位为销售人员支付工资。

（2）基于绩效的佣金制模式

佣金制的薪酬模式是指销售人员没有固定金额的基本工资，薪酬全部为销售提成。是一种完全基于工作绩效完成情况的薪酬设计模式。

（3）基本工资+提成的模式

该模式薪酬由两部分组成。一是企业为营销人员按月发放基本工资，二是由其完成的产品营销业绩决定其提成的多少，两者相加即为其总的薪酬。

（4）基本工资+奖金的模式

一部分以月为单元由企业为营销人员发放相对定额的基本工资；另一部分则是根据营销人员完成既定的工作目标或者营销任务之后，企业按规定给予的一定的奖金。

（5）基本工资+提成+奖金的模式

该模式是3与4模式的结合，营销人员薪酬由三部分构成。每月的基本工资；根据完成的营销业绩确定的提成（佣金）；在营销岗位长时间工作根据业绩按月给予的奖金。

二、某公司营销人员的薪酬满意度分析

1.某公司营销人员基本情况

（1）营销人员概况

①营销人员结构

②学历状况

（2）营销人员的薪酬激励模式

某公司销售人员的薪酬模式为复合薪酬模式：岗位保底工资+销售提成（佣金）+电话及交通费补助+福利。主要由几部分组成：一岗位保底工资；二销售提成；三电话费补贴和公交车补贴等；四福利主要是国家法律规定的养老保险、医疗保险、住房公积金等。

2.薪酬满意度分析

本文在搜集相关资料的基础上，对某公司营销人员的薪酬满意度进行了调查访谈，在访谈的50个营销人员中发现，2011年的薪酬满意度较低。得出的结论主要有：

（1）薪酬总体满意度偏低

公司营销人员对薪酬总体评价和满意度较低，处于中等偏下的水平。这与营销人员薪酬增长率和企业经济增长率差距较大有关。具体的调查结果如表3所示：

（2）年轻人员对薪酬满意度低

从人员的年龄来看，年龄越大者相应对薪酬总体满意度有所增加。30岁以下营销人员对薪酬现状最不满意，这也应成为薪酬激励改进和调整的工作重心。

（3）在工作职位和从业学历方面也存在差异

从营销人员工作职位方面看，职位和岗位越高者，对薪酬总体满意度也相应增加。就从业学历来看，本科学历营销人员对薪酬现状最不满意，其中对“薪酬形式满意性”最不满意，对“薪酬结构合理性”的满意度也较低。

三、某公司营销人员薪酬激励存在的问题

1.薪酬激励制度缺乏公平性

营销人员对薪酬的满意度，取决于薪酬公平度。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。该公司营销人员对薪酬总体满意度偏低，且有些营销人员认为在薪酬发放和设计方面存在不公平的问题。

2.变相的无薪酬加班机制

在调查中发现虽然该公司的营销人员工资较高，但是由于公司存在着不合理的加班薪酬机制，导致企业营销人员的薪资如果不加班的话就会比其他职位人员薪酬低，这就导致营销人员不得不去加班，如果不加班的人员则会严重影响此类营销人员的薪酬公平性。

3.考核与奖惩制度脱节

在该公司薪酬发放对应的的绩效考核体系中，指标设计的格式化和考核方法的单一化在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，该公司对于绩效评价较高和较差的营销人员没有给以合理的奖励和惩罚，考核与激励奖惩结果执行不严格，也易导致薪酬激励制度中不公平问题的出现。

四、完善某公司营销人员薪酬激励的策略

通过调查和分析，可以看出该公司营销人员薪酬满意度较低，建议从4个方面改进：

1.科学调研市场和行业特点确立公平的工资水平

从营销人员薪酬总体满意度不高方面着手，通过市场调查确定合理的薪酬，提高薪酬外部竞争力。对企业而言，如果在总体上暂时达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬结构和成本进行科学调整。可以将业绩好、贡献度大的营销人员的薪酬定在市场平均薪酬之上；对于竞争性小、业绩一般的岗位营销人员，可以将其薪酬定在等于或低于市场平均薪酬水平，以有效激励营销人员的积极性，并合理控制企业薪酬成本。

2.建立专职的薪酬管理部门和原则

（1）设置薪酬管理部门

应站在公司全局和战略高度加强对薪酬的研究、设计和管理。在公司内部治理结构中科学的设立薪酬管理委员会和专职的薪酬管理部门，加强调查研究和上下良性互动，改进薪酬管理和激励模式在公司整个人力资源管理中的实际运用，切实发挥应有作用。

（2）以公平原则指导薪酬管理工作

在调查的50位营销人员中，有23位觉得薪酬结构的合理性不够，占调查人数的46%。因而在设置薪酬结构时，要以公平性原则为指导，科学设置不同岗位营销人员的结构和比例，有效发挥薪酬的激励作用。

3.设计合理的薪酬奖惩制度

（1）合理设置奖惩额度

根据薪酬构成比例确定昕锐软件有限公司营销人员的奖惩预算额度，约为基本薪酬预算总额的10%-12%。在不考虑年度经营业绩浮动系数和营销人员上年度考核浮动系数的情况下，营销人员当年可获得的奖励福利津贴总计就等于当年的福利预算。

（2）设置针对性的奖惩方式

根据该公司的战略设置公司内部的福利项目，确定由营销人员在福利津贴限额的范围内根据自己的需要随意选择的福利项目，对于惩罚制度也要针对不同的营销人员。

4.加强绩效考核的过程沟通与结果反馈

该公司首先应对考核结果进行公开化，体现公平性、透明度和权威性。对考核中出现的问题，应主动深入与基层人员进行沟通，以获得营销人员的最大理解与认可。要在日常营销工作和绩效考核中更加注重过程的沟通和及时反馈，既有刚性的制度原则，又能区别对待不同的情况，使营销人员对目标、过程、结果等有全面的了解和掌握，从而实现正向激励和不断完善。

五、结论

薪酬激励是人力资源管理中非常重要的一部分。本文对某公司营销人员的薪酬激励问题进行现状调查、分析研究，找出薪酬管理和激励模式中存在的问题，并提出改进和完善公司营销人员薪酬激励制度的方法和措施，以期帮助企业进一步提升经营效益。

参考文献：

[1]李新建.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006.

[2]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸，2010.

[3]陈雪玲.关于构建企业激励性薪酬体系的思考[J].今日南国（理论创新版），2009）.

[4]孙靖.浅议激励与薪酬管理[J].中国城市经济，2010.

公司薪酬管理制度 篇9

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

9.薪酬制度保密原则

9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。

9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

10.工资的发放