公司薪酬数据分析报告

公司薪酬数据分析报告（共8篇）

公司薪酬数据分析报告 篇1

终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。

一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。

二、数据来源与分析内容

（一）数据来源

该分析报告数据主要来源2009太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。

同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。

（二）分析内容

本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。

三、本报告的分析思路

（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；

（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；

（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。

四、主要名词解释

（一）专业术语

1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。

2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。

（二）薪酬构成项目定义

1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；

2、月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；

3、补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；

4、浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的销售提成和绩效奖金总额；

（三）薪酬统计项目口径

在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：基本现金收入总额、固定现金收入总额、现金收入总额和总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：

基本现金收入总额＝岗位基本月薪×月薪数据；

固定现金收入总额＝基本现金收入总额＋补贴总额；

现金收入总额＝固定现金收入总额＋浮动收入总额；

总薪酬＝现金收入总额＋福利总额。

由于福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以现金收入总额作为薪酬政策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：

1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；

2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业绩表现挂钩；

3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一个考核期末支付员工不等的绩效收入；

4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。

五、主要分析内容及观点

本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现有岗位的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以此岗位匹配结果为参照依据。

然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（现金收入），主要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。

此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。。相关岗位等。

（一）销售类岗位薪酬分析

1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例

略去部分。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管理层的业绩兑现而付酬。

2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例

分析：销售类岗位中。。区域经理。武汉地区现金收入平均值范围为7万-8万，固

定收入与浮动收入比例为大致5.5：4.5；一般销售人员武汉地区现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6：4。

。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。

（二）研发类岗位

。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。

（三）生产类岗位

。。

六、分析结论与建议

（一）结论

1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。；

2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。

3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。；

4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。

。。

（二）建议

1、关于薪酬水平

根据公司战略发展规划和经营目标要求，对重点岗位如。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗位人员。。

2、关于薪酬结构

固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。

浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。

。。

附件1：参与调查公司目录

附件2：岗位匹配与薪酬对比表

公司薪酬数据分析报告 篇2

2015年1月1日起,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,再次引起了国内薪酬改革及薪酬差距的关注。近些年来企业内部薪酬差距不断拉大,一方面,企业高管披露的高工资一度引起社会哗然,另一方面,不同群体间薪酬差距也越来越大,带来社会公平等问题。关于企业内部薪酬差距与企业绩效之间的研究,主要集中在锦标赛理论、行为理论两大理论体系,且二者结果呈相反关系。基于Lazear & Rosen(1981)锦标赛理论,薪酬差距的扩大可以更好地激励最有效生产效率的员工,从而带动其他员工的生产积极性,以达到提高整个企业经营绩效的目标。Mclaughlin(1988)等扩展了锦标赛模型。之后,锦标赛理论被引申运用到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距。行为理论认为薪酬差距与企业绩效成负相关,即企业内部薪酬差距拉大会降低企业绩效。该理论认为薪酬差距在一定程度上不利于合作,会对企业绩效产生负面影响,而薪酬差距较小的情况下会提高合作效率,同时会在管理层因此运用政治阴谋来破坏竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性,以提升公司绩效( Cowherd & Levine,1992;Milgrom & Roberts,1988;Greenberg,1987)。目前,关于薪酬差距的研究多集中于研究高管团队间、高管团队与普通员工间薪酬差距对企业相关绩效的影响,鉴于薪酬差距受到诸多影响影响,其复杂性使得尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久,但是结果尚未达成一致。本文就不同层级中不同因素对相应层级薪酬差距与企业绩效间的交互效应进行研究,以中国产业转型升级期备受关注的高技术产业中电子通讯行业为对象,以加深对薪酬差距对企业绩效关系的认识,同时对薪酬分配提供借鉴。

二、理论分析与研究假设

Deut SCH(1985)、Milgrom(1988)等研究发现,在需要很强相互合作的组织中,组织业绩依赖于共同努力,过大的报酬差距会不利于组织合作,影响组织业绩;Pfeffer(1993)等以超过300家的大专院校全体教员为研究样本,Cowherd(1992) 以公平理论和相对剥削理论为基础,验证了此理论。王永乐(2010)从中华文化背景的角度,对锦标赛理论和行为理论适用对象进行研究,确认了锦标赛理论仅适用于不同层级员工之间的薪酬比较,而行为理论的适用对象集中于同一组织层级的员工,二者在解释薪酬差距与企业绩效关系时具有互补性。鉴于电子通讯行业,作为高技术产业,更加倚重管理与技术的配合,团队配合要求高,薪酬差距与企业绩效关系符合行为理论,由此,提出假设1:

假设1:高管团队间薪酬差距对企业绩效影响显著,且呈负相关

薪酬差距对企业绩效的区间效应,即“权变”结论,体现了竞赛理论和行为理论分别在不同程度上的合理性,目前的实证研究对象主要集中在高管与普通员工。Greenberg(1993)以实验室工作人员为研究对象,研究结果表明低薪酬情况下的员工会因此产生挫败及愤怒的感受,这增大了诱发员工通过市场偷盗等行为来弥补他们心中不公平的感受的几率。更多的实证研究,如张正堂(2008)、唐莉(2013)等也验证了高管-员工之间的薪酬差距与企业未来绩效/企业绩效关系呈倒U型关系,即高管-员工薪酬差距与企业绩效成倒U关系,不能单纯由锦标赛或者行为理论来解释。随着薪酬差距的增大,企业经营绩效先逐渐上升,随后开始下降,二者之间存在区间效应。一定的薪酬差距可以激励员工,而过高的薪酬差距会加重不公平,抑制员工积极性,进而影响企业绩效。由此,提出假设2:

假设2:电子通讯行业上市公司高管团队—普通员工薪酬差距对企业影响显著,且呈倒U型

就高管团队间而言,依据Bebchuk(2002)管理者权利理论,管理者能够在很大程度上影响或甚至决定自身的薪酬水平。Jensen(1999)研究发现,一定程度上,高管权利的大小,影响着薪酬差距对企业绩效的激励作用的发挥,致使薪酬差距并未能改善企业绩效。实证研究中,胥佚萱(2010)认为,企业内总经理与董事长两职位合一,会加大核心高管的权利,更加容易在薪酬决策中产生自利行为。林浚清等( 2003)等认为,在相对集中的股权结构下,大股东有足够的能力和动机对高管进行监控,既能起到督促他们更加努力工作的作用,又能在一定程度上约束他们自定过高薪酬。同时,在企业薪酬决策中,普通员工的谈判能力越强,公司的薪酬分配就越公平。于一般的股份公司而言,监事会是普通员工参与公司决策的途径之一,监事会规模越大,更能有效对董事会和管理层进行监督。由此,提出假设3:

假设3:权力结构对高管团队间薪酬差距与企业绩效成交互效应

高技术产业是知识、人才和投资密集的新技术群。产业内员工工作体现两种特征:一、企业中,知识员工对社会财富的贡献比较大、人力资本存量大,具有一定的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和一定的投资风险性;二、企业内员工从事的是具有创新性成果的脑力劳动,单独完成工作的风险性大,往往团队合作更为重要。就体现劳动力价格与利润分配的结果的薪酬而言,更需要兼顾员工个人与整体间的公平。对创新能力水平(技术复杂性)要求越高的企业,越依赖员工的知识性,由此薪酬差距对员工带来的作用对企业绩效的影响越显著。专利数量体现了创新水平输出,技术人员比例能够反映出企业技术复杂度。由此,提出假设4:

假设4:创新能力水平对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成交互效应

就企业性质而言,依据最终控制人分类,上市公司通常分为国有与非国有两大类。随着经济改革,国有企业已经逐步建立现代企业制度,相应的分配制度改革也取得很大进步。国有控股上市公司的高管人员更换往往由政府或者国有股东任免, 受政治因素影响较大,其薪酬具有政府薪酬特征;此外,国有企业经营目标更需要兼顾社会影响,该类型企业内,受传统的分配思想影响较为严重,仍然存在根深蒂固的大锅饭和平均主义思想。对于国有性质上市公司而言,高官团队间、管理团队-员工间薪酬差距较小反而可以促进企业绩效。由此,提出假设5:

假设5:企业性质对企业内层级差距与企业绩效负的交互作用

假设5a:企业性质对高管团队间薪酬差距与企业绩效负的交互效应;

假设5b:企业性质对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成负的交互效应

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以我国电子通讯行业上市公司(深市、沪市)为研究对象,按照如下标准对样本进行剔除与筛选:鉴于ST及*ST公司出于保壳上市等目的,其盈利水平可能存在人为操纵和盈余管理等现象,其数据可靠性不足,由此本研究删除了此两类公司;剔除财务或薪酬数据不全的样本。本研究涉及到上市公司财务、披露消息,运用多途径进行数据的补缺,对仍无法补全的样本选择予以剔除。本研究数据来源以CCER经济金融研究数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主,省市统计年鉴为补充。本文最终得到50家电子通讯行业上市公司2008-2012年共250份样本。

(二)变量定义与模型建立

本文变量定义如表1所示。本文被解释变量为企业绩效;解释变量中的薪酬差距,依据社会比较理论,纵向(企业内部)包括高官团队间薪酬差距、高管团队—普通员工薪酬差距;交互变量中,权力结构取两职合一、股权集中度、监事会规模,创新能力水平取值专利数、技术复杂度,企业性质;控制变量,包含企业资产规模、企业成长性、收入水平、学历水平等。鉴于面板数据模型可从截面与时间两个维度反应数据变化规律,并且在控制个体异质性、减少回归变量之间的多重共线性、提高参数估计有效性方面具有优势,本文采用面板数据模型。本研究的回归模型具体如下:

(1)薪酬差距比较模型:

其中,wagegap X分别代表高管团队间薪酬差距、高管团队-普通员工间薪酬差距;i代表不同个体;k=1、2……8,分别为企业规模(scale)、企业成长性(growth)、收入水平(income)、资产负债率(lev)、风险状况(risk)、管理水平(mag)、成立年限(year)、学历水平(invo);lj分别为其对应系数。

(2)交互效应验证模型:

其中,Zit为相应交互变量,γn为其对应系数,其他同上。

四、实证分析

(一)描述性统计

本文运用SPSS19.0进行描述性分析,主要变量统计结果如表2所示。

(二)回归分析

面板数据模型分为固定效应模型和随机效应模型。实践中,一般采用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。本文Hausman检验的结果是不显著的,接受随机效应模型,因此,选择、随机效应模型的回归结果。高管团队间薪酬差距对企业绩效的影响,及其交互效应验证具体估计结果如表3所示。表3中,模型3在已有高管团队间薪酬差距解释变量之上,加入权利结构和权利结构与高管团队内薪酬差距的交叉项,权利结构变量分别为两职合一、股权集中度、监事会规模。面板数据模型回归结果表明:(1)模型1验证了假设1,即高管团队内薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,支持行为理论。由数据分析可知,高管团队内薪酬差距高一个百分点,会降低10.63%的企业绩效。描述性统计显示,高管团队薪酬差距中,有87.2%的前三高管平均薪酬低于其余高管团队平均薪酬,而其余高管团队人员,除却管理人员,还包括董事会、监事会。薪酬水平的高低,在一定程度上表明对企业控制力的大小、地位的高低,这意味着前三高管代表的管理人员阶层的权利低于董事会、监事会等权利阶层的权利,这与现代企业倡导的管理理念有所偏离,抑制了企业发展,影响企业绩效。(2)模型3验证了在权利结构中,两职合一、股权集中度、监事会规模均在高管团队内部薪酬差距对企业绩效间的影响中起到调节作用,假设3得到验证。两职合一对高管团队薪酬差距对企业绩效的负向影响产生调节作用,在高技术产业,董事长与总经理两职合一有时是领导力卓越的体现,会减弱薪酬差距带来的不公平感从而引起对企业绩效的负面影响。股权集中度、监事会规模等对高管权利有所约束,二者影响力下,如果高管团队薪酬差距越大,对企业绩效的负向影响越深。(3)企业性质方面,当最终控制人为国有企业时,增强高管团队间薪酬差距对企业绩效的负向作用,这是由于国有企业内公平性要求更高,因薪酬差距引起的不公平感对企业绩效产生的作用也越大。表4中,模型4在已有高管团队-普通员工解释变量之上,加入创新能力水平和创新能力水平与高管团队-普通员工薪酬差距的交叉项,分别为专利数、技术复杂度。模型5在模型2解释变量的基础上,加入企业性质和相关薪酬差距的交叉项,考察国有控股与非国有控股企业之间是否有显著差异,面板数据回归结果表明:(1)模型2表明,高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效在一定薪酬差距范围内呈正相关,相关系数为0.1551,但是超出一定值呈负相关,整体呈倒U型关系。假设2得到验证,在一定差距范围内,高管团队与普通员工间的薪酬差距的扩大,一方面可以提高高管团队的公平感、满意度,另一方面能够促使普通员工努力以提通过职位升级带来薪酬增加;但是,当二者薪酬差距过大时,对普通员工产生的不公平消极作用会抵消高管人员因薪酬大而产生的公平感从而对企业绩效带来的消极作用。进一步,根据拐点理论,求出拐点值为1.3416,高管团队平均薪酬与普通员工平均薪酬差距为21.25倍。(2)创新能力水平中,专利数对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用,而技术复杂度未能表现明显的调节作用。专利数能够减弱高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效间的影响,即在一定薪酬差距范围内,创新能力越强,高管团队与普通员工薪酬差距对企业绩效的正向影响越小,这表明创新输出越大,对知识型员工依赖性越强,公平感就越需要彰显,不纯粹是竞争关系;超过一定范围,创新能力越强,会减弱二者薪酬差距对企业绩效带来的负向作用。在过大的薪酬差距导致不公平感猛增的情况下,创新能力对企业的正向贡献起到作用。(3)企业性质方面,模型5表明,最终控制人是否为国有企业,对高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效无显著影响,与模型4相比可知,企业性质对不同层级作用不同。

注: ***、**、* 代表 1%、5%、10%的显著水平

(三)稳健性分析

验证结论的稳健性,本文采用ROE(净资产收益率)作为企业绩效的代理变量,回归结果与结论与之前无实质性差异,本文的研究结论稳健性得到验证。

五、结论

本文采用2008-2012年中国高技术产业电子通讯行业上市公司数据,分析企业内不同层级薪酬差距与企业绩效间的关系,并且探寻企业内部高管团队间、高管团队-普通员工间两层级间不同影响因素的交互效应。研究发现:(1)高管团队层面,高管团队间薪酬差距对企业绩效呈负相关,但这种结果可能是因激励不足而引起反向激励问题;其中,权力结构集中加速高管团队薪酬差距对企业绩效的负作用,企业需在企业现代管理制度上实现职能分离,加强对高层管理者的权利监督机制建设。(2) 高管团队与普通员工层面,二者薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系,二者薪酬差距处于一定范围内,遵从锦标赛理论提升企业绩效,当超越一定阈值时行为理论起主导作用,从而降低企业绩效,不同行业进行薪酬制度设定时,需要考虑不同层级间薪酬差距最合适范围;其中,创新能力水平对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用,高技术产业企业实现薪酬激励时,更应注重其知识依赖特性。此外,国有性质对高管团队间薪酬差距起到约束力,目前颁布对企业中薪酬制度调整限制的政策也主要针对管理层,如何能够起到有效地在激励性与公平性达到平衡,是需要引起注重与重视的。

公司薪酬数据分析报告 篇3

关键词：上市公司；高管薪酬；公司绩效

一.设定并估计多元回归模型

1.样本和变量的选取

本文选取2005-2011年A股上市公司紫金矿业的一些相关财务数据进行分析，以上市公司高管平均薪酬为被解释变量，净利润，现金流，净资产收益率，每股收益和债务偿付比率为解释变量。

二、多重共线性分析

1.检验解释变量的相关系数

各解释变量之间的相关系数较高，特别是lnnp和lnmb之间高度相关，证实解释变量之间存在着多重共线性。

2.多重共线性模型的修正

运用OLS方法分别求lnac对各解释变量lnnp、lncf、lnroe、lnmb、lndscr进行一元回归。再结合经济意义和统计检验选出拟合效果最好的一元线性回归方程。经分析，高官平均薪酬对企业净利润的弹性系数为0.696073，拟合优度=0.844967，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业净利润对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业经营活动过程中产生的现金流的弹性系数为0.762514，拟合优度=0.753905，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业经营活动产生的现金流对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业净资产收益率的弹性系数为-0.621278，拟合优度=0.206949，这说明企业净资产收益率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。高官平均薪酬对每股收益的弹性系数为1.618104，拟合优度=0.874751，t检验和F检验系数也明显通过，这说明每股收益对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对债务偿付比率的弹性系数为-14.48708，拟合优度=0.222264，这说明债务偿付比率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。

3.逐步回归。

结论

根据上述研究结果，可以得出以下几个观点：

第一，根据紫金矿业的数据研究出的结果显示，高管平均薪酬与五个被解释变量都存在相关关系，说明高管薪酬的确定与公司的一些相应的绩效指标是相联系的，不是孤立存在的。第二，企业资产净收益率和债务偿债比率与平均高管薪酬之间存在着相对比较微弱的关系。这一结果表明：上市公司高管薪酬与这二者之间并没有紧密挂钩。保监会陆续出台“限薪令”并没有遏制高管薪酬的不合理性，我国上市公司在未来一段时间内仍需改革高管薪酬。（作者单位：云南师范大学经济与管理学院）

导师者贵昌

参考文献：

[1]李子奈.计量经济学[M].高等教育出版社，2005

[2]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证分析[M].中南财经政法大学会计学院，2004，（12）.

[3]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[M].吉林大学经济学院，2007，26（4）.

物业公司薪酬满意度调查分析报告 篇4

一、调查目的

本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。

二、调查对象

物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

三、调查情况汇总分析

1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：

你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平

从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平；有38%的员工对此并不太确定；而有20%的员工认为不够公正和公平；甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价

你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性

从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性；另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性；此外，有45%的人认为不确定；而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：

1、公司的待遇低致使员工流动率高；

2、员工没有发表意见的权利；

3、与同行业相比工资低；

4、付出与收入不成正比。经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。

3、员工对薪酬与职位相称的满意度

你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称

此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职

位非常相称；有27%的员工认为基本相称；共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称；有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值；另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。

4、员工对月收入组成部份的了解情况

你明确知道自己的月收入由哪几部分组成？15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心

薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。

5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况

你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低

从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力；而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平；另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好

6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多选）A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%

从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理；有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制

从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见；有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动；有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本的加薪上；而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。

8、员工对自身薪酬涨幅的评价

你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意

本小题直接反映员工对本薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般；有30%的员工则认为不太满意；有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。

虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。

四、总结

公司薪酬数据分析报告 篇5

一、调研时间

2011年5月18日

二、调研地点

南宁市银海大道XX号

三、调研目的通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。

四、XX医药公司基本情况

汇集百药源、康乐万民心。广西XX医药有限公司成立于2004年。公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。配送范围覆盖全区各地。目前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。2010年该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。

五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因

该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外，其

余两种人员均存在薪酬问题。

1.业务员薪酬

众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。例如，A业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，但是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。由此可见A和B业务员的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。公立医院因为是吃财政的，所以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短但是资金量少。所以业务员之间也在互相争地盘，都想做公立医院的大单，而私人医院没有几个人愿意碰。

2．办公室内勤薪酬

办公室内勤薪酬由基本工资加绩效工资组成，但是由于该公司的办公室内勤岗位职责划分不是很明确，多个岗位上有业务交叉，在绩效考核时又要按岗位100%考核，这样就造成了有交叉业务的岗位在考核时，只要有一个人没完成，其他与他有关联的人也会被扣交叉部分的绩效分。例如，A和B和C之间的工作内容有交叉，A和B都完成了当月任务（包括交叉部分和自身部分的任务），但是C只完成了

自身部分的，而交叉部分还差10%,这样在考核中A,B,C都挨扣除交叉部分10%的绩效分。因为这样的考核制度，办公室里关系是紧张的，都生怕有人拖后腿连累自己。

六、关于XX医药公司的薪酬管理的几点意见

（1）通过三种不同的薪水组合来稳定业务员

1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，适用于跑大型公立医院的单。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。这个两种医院的但都可以跑。

3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些

能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。这个适用于跑私人医院的单

（2）划分医院等级与回款时间的比例

1.大型公立医院应该以时间长，回款多时间不宜超过6个月为主，不超过6个月回款百分九十以上的，全额支付提成，回款每少百分之二的，提成减少百分之一。

2.小型公立医院和私人医院，回款时间为3个月内的，回款量百分之九十以上的，全额支付提成，回款每少百分之二的，提成减少百分之一。

3.超过时间回款的，按比例支付。比如，A签了私人医院100万的单，私人医院3个月只返回了80%的回款，剩余的20%在第五个月才回款，支付剩余提成的比例是全额支付的50%。

（3）划定业务员业务范围

不允许业务员之间抢地盘，用不同的薪酬组合来给不同地方的业务员，容易出成绩的地方用高底薪加低提成，不容易或业务少的地方用低底薪加高提成。

（4）办公室内勤岗位要明确，工作要划分清楚，有交叉部分的工作岗位要划清责任界限，尤其是又工作交叉的销售内勤，考核的时候，主考核人员可以把交叉工作岗位的位置分成两部分考核，第一部分是考核被考核者的本职工作，第二部分考核交叉部分，根据交叉内容多少来设定两个部分之间的比例，如9比1或8比2。

（5）交叉部分考核时应注意区别未完成工作者，不要搞连坐形式，这样可以避免办公室关系紧张的局面，可以安抚人心，不要搞得处处都是人心慌慌的。

保险公司数据总结报告 篇6

总结的基本表达手段是被动的，它要用自身实践活动中的真实的，典型的材料来证明它所指出的各个判断的正确性。下面是小编为您整理的关于保险公司数据总结报告的相关资料，欢迎阅读！

保险公司数据总结报告【1】

领导以及各位老师大家上午好，下面由我来做一个个人年终总结。刚刚听过领导以及老师的汇报，我觉得自己的总结甚是肤浅，思考问题的角度以及深度还远远不够，下面的汇报若有什么不妥之处，会后还期望领导和老师们多多批评指正。

首先第一项是我的工作资料，那么对于经代后援来说，它的任务也是十分繁重的，但是就我个人而言，由于年龄的问题，还欠缺很多的经验，所以我的工作任务相对来说还比较简单，主要有下面几项资料：

1、投保单的初审、登记、交单

2、保单的领取，发放登记

3、报表，包括各家代理公司本月截止到当天的数据报表、各渠道本月截止到当天的数据报表、每周各推展内勤截止到当天的数据报表、每日数据汇总报表，次月做上月的月度汇总报表

4、库存管理，主要是产品单证它的一个入库和领取的登记

第二部分，是个人成果和不足的总结

首先说一下个人成果：第一个方面就是初审工作，经过对投保单的认真仔细的审查之后，确保无误再交到运营进行扫描录入，减少后续问题的发生，以便提高承保速度。第二个方面是报表，每一天对总公司下发的报表做进一步的处理，统计，以便于各家代理公司及时的了解自己的业务量，对于各位老师来说就是能够及时的了解自己的任务进度，做到心里有数，透过对数据的分析，为后续工作制定更好的计划。就我个人而言，我觉得工作成果对我来说就是工作收获，那最大的收获就是学到了很多的知识，积累了必须的经验。

下面是工作不足：对于初审工作，说实话开始的时候我觉得它就是个小case，soeasy。但是经过一段时间的工作之后，出现的一些问题，比如证件号、银行卡号填写错误，邮编错误等等，让我深刻的意识到，这不是一项简单的工作，因为往往越是觉得容易的工作就越容易马虎，而初审这项工作恰恰是需要认真、仔细。单子多的时候，我就用以着急，也就容易马虎，所以这一点是需要改正的。另外一点就是还欠缺业务知识，业务水平还有待提高。

第三部分是未来明年的一个工作计划

首先，继续做好先前的工作，听从领导的安排

第二，努力做好自己的本职工作，做好后援服务，和各位老师为国华为经代搭建一个更好的平台

第三，继续努力的学习业务知识，提高自己的业务水平，那我期望有机会的话能够去听一听老师们的课程，因为很多东西自己去看和透过老师讲解，在理解上是有必须的差距的。

下面是个人感受

1保险方面的理论和知识以及保险行业的现状，使我对保险有了一个更客观、全面的认识。说实话在之前没有接触保险行业前，我对保险的认识就是，保险都是骗人的，对保险这门行业的认识十分的狭隘和片面，在真正的了解之后发现，那么对于此刻的社会，太多的事故问题的发生，保险就显得越加重要。

2、对职场有了初步、真实、贴切的认识，明确了努力和改善方向，透过与领导和老师们接触，学到了珍贵的人际交往技巧和处世经验。作为一名刚毕业的学生，能够有机会来到国华工作学习，我感到十分的荣幸。做学生的时候期望尽早的参加工作，但是根本不了解职场，工作之后才有了一个清晰的认识，每一个人职场都有它特定的一个运作流程

3、电脑办公的实用知识与软件应用技巧，以及处理问题的潜力和经验，强化了我对扩展知识和提高潜力的学习欲望。虽然我大学学习的是电脑，但是它设计的方面也很广，我学习的是计算机网络。学习的侧重点不同，所以之前对办公的应用也不是很精通，而且我之前是很烦恼excel表格，但是透过在工作中的学习，发现它并没有想象中那么难，世上无难事，只怕有心人，在认真面前，困难就是个纸老虎。我不怕自己犯错，需要的是在错误中总结经验，不能一错再错。也期望在我犯错误的同时，领导用心地批评指正，因为在以往的工作中，领导从没有严厉的批评过我，总是给予鼓励，这让我想到了某位名人说过的一句话就是“好孩子是夸出来的”我觉得是有必须的根据的，鼓励和夸赞也是一种动力。

4、培养了我勤奋、踏实、认真、负职责的工作态度

虽然初审不需要什么技术含量，但是它是一个需要你去认真仔细对待的工作，可能就是写错一个数字，可能就是一项资料空缺，等等，就会带来很多的问题。处在什么样的岗位上就该以身作则，做什么事都要担起自己的职责。

下面是个人的一个祈愿，愿景，首先，我期望咱们国华明年能够顺利的上市，之后也算是一个新的开始，期望能够有一个更好的发展

其次，是期望我们经代能够在各位老师和我们大家的辛勤努力下，保质保量的完成各项任务，甚至是超额完成 第三，是对我自己的一个愿景吧，期望我有一天也能够像在座的各位老师一样，站到台上去讲课，有一天大家也会尊敬的叫我温老师，那我也算完成了小时候的一个当老师的梦想

第四，是对大家的祝愿，期望大家身体健康，合家幸福。因为老师们经常出差十分的辛苦，劳累奔波。所谓身体是革命的本钱，我们保证一个好的身体才能更好的投入到工作中，所以大家必须要注意身体，加强锻炼。

最后我要说一声感谢。

感谢领导长久以来的指教，感谢各位老师对我的帮忙和关怀。

这么长时间以来，领导和老师们不只是在工作中给予我很大的帮忙，在生活中也很关心我，大家都十分的照顾我，让我觉得这就是个家，十分的温馨。所以在那里我也代表我的父母向领导以及各位老师说一声谢谢！谢谢你们对小温的培养。

最后一句谢谢，谢谢大家能够与我分享我的总结汇报。谢谢！

保险公司数据总结报告【2】

转眼我到公司工作已接近半年了。在这不到半年的时间里是我人生旅途中的重要一程，期间在领导的培养帮忙、同志们的关心支持下我逐步适应了工作环境，较为圆满地完成了自己所承担的各项工作，个人素质和业务工作潜力都取得了必须的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，静心回顾这半年的工作生活，收获颇丰。现将我这半年来的学习工作状况总结如下：

一、加强学习，提高素质.首先，认真学习了企业管理细则，并严格要求自己，自觉遵守，进一步强化自己的职责意识和团体意识，其次，在业务学习方面，我虚心向身边的同事请教，透过多看多听多想多问多做，努力使自己在尽短的时间内熟悉工作环境和资料，积累自己的业务知识。

此外，根据公司安排参加了新员工入职培训。在培训中，透过戴经理和王经理教育，对公司的发展历程、和企业文化有了更深的了解，为我更好的投入工作打下了良好基础。

二、踏实肯干，完成工作.在公司工作的半年中，透过领导和同事们的耐心指导，我在熟悉的基础上基本能完成办公室的各项日常工作，期间我具体工作主要包括以下几个方面:

第一，负责装饰公司的接发货，装饰公司的货物有不少是易损坏货物，所以我到快递公司接发货时都要认真检查货物是否齐全，有没有损坏，并且准确核对货款，回到装饰公司后和装饰公司仓库管理人员做好交接。

第二，负责带领公司各店购车客户的新车挂牌工作，公司各店业务员有的对新车注册登记表的填写要求不是很清楚，这就要求我们对每个挂牌的客户手续要认真细致的检查一遍并参照手续到车辆上核对车架号和发动机号是否一致，有错误的地方及时改正，以免到了车管所后因手续问题耽误时间。

第三，六月份我开始负责汽车保险工作，由于以前从来没有接触过汽车保险，对保险知识知之甚少，所以要边学边干、边干边学，做到脑勤手勤嘴勤，多想、多记、多问，争取尽早掌握工作方法，尽快适应工作岗位。

半年来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作潜力和创新意识不足、知识水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点，期望领导和同志们对我进行监督指导：

1、自觉加强专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的知识水平和业务潜力。

2、克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中完善提高自己。

3、继续提高自身治修养，强化服务意识，努力做好自己的本职工作，为公司的辉煌的明天贡献自己的一份力量。

保险公司数据总结报告【3】

转眼又是一年，在***这个大家庭中已度过了两年半的时间，度过了我两年半的组训工作，与老组训相比，两年半是一个不长也不短的时间，像毛毛细雨一样在身边擦肩而过，有太多润物细无声的轻描淡写，也有工作磨练的很多痕迹。这两年半让我从一个稚嫩的实习生成长为一名正式的组训，让我感受到了**的温暖、励练与激励--------感慨万千。回首**所走过的足迹，组成了我人生一页页精彩的篇章，有欢笑、有成功、有困难，也有泪水，我相信，只有经过付出才是最大的喜悦。现将我的20**年工作状况向上级汇报。

这一年的工作主要围绕以下三点来做的：

一、中介团队日常工作的经营

从20**年下旬开始，由于区部改为支公司，实现一体化经营，所以哪里需要组训我们就会冲向哪里，经常会被调到各个岗位，这个时候我被调到中介工作，主要负责银保团队日常管理、培训等工作，在这个全新的岗位上，在学到更多东西的同时我也遇到了前所未有的困难。虽然中介同样是以团队形势出现，经营模式也正在逐渐向营销靠拢，但中介的客户经理早已习惯于他们分散型的工作方式，所以很难按照正规的早会流程、制度管理实施，这也是让我大费苦心的一件事。会报、表报这些熟悉的词语会经常出此刻组训的眼前，透过工作不断的磨练，我深刻的领悟到这不只是简单的晨会经营、产说会运作、数字信息等，它包含一个个温馨的电话追踪，一次次耐心的私下沟通，一场场精心细致的准备，乃至一杯炎炎夏日里解渴的冰水。韩非子认为：天下之大事做于细，天下之难事做于易，要耐得住磨练，踏踏实实从身边的小事做起，透过努力，去赢得团队伙伴们的认可和支持。在这其中，要想成为一名优秀的组训，有一个最重要的因素，那就是细节决定成败。一开始，大家还不是很理解我，必竟陌生吗，能够理解，那我就从小事做起，第一时间深入他们中间，打电话了解状况，到办公室与他们聊天，消除介心。大家认可了我，早会自然也有声有色了，势气也好于原先很多。并且我也把一些基础性工作像日志管理、考勤制度等逐步在中介团队中深化，使大家的职责感，大局意识逐步得到提升。

20**年是市公司银保整合转型的关键之年，开始着重于期趸两手抓的工作，逐渐的把期交产品纳入到考核业绩当中。这对于中介部来讲是一项艰巨的任务，因为目前所有的客户经理都已习惯于销售趸交，转变需要一个过程，最快的方法就是透过说明会的形式来推广期交，而对于中介部门来说又从没召开过，也没经历过，所以前期的准备、邀约、追踪是至关重要的，这时我就把前期在营销积累的说明会经验精心归纳总结，透过早会多次进行宣导讲解，使大家清楚的了解说明会的好处与功用，并全面掌握运作要领，这样在我们共同努力下，中介首场说明会取得了圆满成功，为开红门工作打下了很好的基础。透过实践一次又一次的摸索、总结、宣导，截止到年底共召开近10场的说明会，大家越来越用心勇跃，成功签下一张又一张期交保单。每当一次次没有硝烟的战火开始的时候，我都会第一时间与部门经理用心商讨配套竞赛方案，这样才能更好的激励伙伴，合理有效适当的激励对团队的成功是至关重要的因素。我是幸运的，有机会在中介部工作，学习了更多全新的知识，接触了更多没有做过的资料。感谢经理给予我的机会，让我一次又一次的挑战自我；感谢组训与我并肩做战，传授给我很多经验；感谢伙伴给我的问题与困难，让我一次又一次完善提高自己。

银保市场是最受经济环境影响的，在四季度中，全球遭遇了百年的金融危机，同时也给大家带来了严峻的销售阻碍。而此时又是在业务冲刺的关键时期，做为一名组训就要时刻站在市场的前线，搜集最新信息传递给大家，并且要对产品有更新的研究，使我们的产品在同业当中占有优势，其实这个时候不仅仅只是专业知识的传达，更重要的是透过理念的传达，转变大家没有信心，不认可产品的想法。因为每个人所经营的银行网点不同，所以大家彼此之间没有更多的接触，而且心里压力要远远大于营销单纯销售的压力，大家不仅仅仅要应对客户，还要应对银行众多的柜员、主任，使得大家对于群众、职责感没有更深刻的认识，这样，我就定期与大家分享一些团队、降压方面的小专题，使大家真正的拧成一股绳，我使终相信，思想变则万变。透过潜移默化的学习，大家的群众荣誉感在每一次的任务冲刺时，都得到了充分体现。销售行业中数字代表着一切，从**年完成的7700万，到**年完成的个亿，每一次银保团队都超额完成任务，虽然来到这个新的部门只有不到两年的时间，但每一次冲刺都让我激动不已。在刚刚过去的**年庆功宴上，当大家高举庆功酒时，我热泪盈眶，感动，为团队所取得的成绩感动，为团队的成长感动，因为我时刻感受到了团

队的变化，看到了一次又一次刷新的业绩，感受到大家越来越强的群众荣誉感。目标就是职责，完成就是忠诚！

二、银行网点各种培训工作的安排及授课

由于中介的销售主要是依托于银行，能够说没有银行，客户经理就失去了更多销售的机会，所以网点工作的开展是至关重要的。也就是当每一次新产品、活动开展的时候，都要第一时间与网点搞好关系，并且要使每位银行人员全面掌握产品的卖点，这样我们才能占有有利的局势，而银行往往驻点的不只是一家公司的客户经理，多时能到达四家，所以及时到位的培训是至关重要的，这对我来讲也是一个更高的要求，因为给银行人员培训不同于对自己公司的人，所以不仅仅要有清晰的思路，讲解产品基本职责，还要透彻分析产品的市场、定位，这样对于银行里的行外人才能更好的全面掌握产品卖点，提高销售技能，带动保费增长。

三、参与筹建、管理理财经理团队

在去年底，支公司正在筹建中介部一支新的队伍：理财经理团队，主要负责银行到期客户的后期服务及开发，这对于整个北分来讲也是一个新的开始，我们也在摸索中前进，可谓是困难重重，这对我也是一个新的挑战，我想起了姚明的一句话：人生没有失败，失败就是放下！我是组训，我就必须要做好！当时市公司对理财没有准确定位，我也不明白怎样去带，只能结合一些现有资料进行工作，我超多运用营销新人招募的流程，从人员筛选安排面试，二次复试，录用，后期培训，小到安排办公室里的每一张桌子，能够说每一个环节都亲身参与，目睹了理财团队的发展与成长。当初只有两人的团队此刻已成长为13人，他们的平均年龄在25岁左右，因为与营销不同的薪酬体制，所以就要采用不同的管理模式，因为没有老人带，只有透过每周一、三、五的早会，使每一个新人掌握产品、沟通技巧，增加信心，这样他们才不会流失，真正的留下来。还有每一次满期、红利客户的分配，为了体现合理公平性，制定了相应的管理规定及分配服务要求，做到有章可循，这样大家才能更好的服从于公司。内部产生意见分歧，或者新的活动启动时，我就要利用很多时间单独对一些绩优、意见人员进行沟通了解，不断的带动、改变他们。最令人可喜的事，这只队伍在这

次**年业务达成中创造了近700万期、趸交业绩，不仅仅打开了新的销售局面，而且也为全年业务冲刺立下了汗马功劳。

四、目前我存在的问题：

在上面的总结已有了一些指出，目前，我觉得做为一名组训最重要的一点就是学习、学习、再学习！而每一个人又都存在惰性，所以我务必要克服。还有就是授课、产品解析潜力，有所欠缺，要不断加强。目前银保团队也在不断的增加人力，所以还要多补充一些团队管理知识。

对于我这样一个入司时间只有两年的员工来讲，能够被评为**年的优秀个人，我感到无比光荣，同时也感到身上的职责更重了，这不仅仅是对我一年来工作的肯定，而且是对我的鼓励与鞭策，我要牢记这份荣誉，勇往向前！

我原先看到过一篇文章《组训如水》，摘抄上面的一段话做为我20**年工作总结的结尾：水的灵性造就了生命的历程，失去了水的地方一切将黯然失色，组训在寿险营销蓬勃发展的的这天将发挥他们不可磨灭的作用。在这样一份高度专业的工作中，虽然充满艰辛，但我们相信，透过我们的努力，我们将成为经理最得力的左膀右臂，成为主管最专业的合作伙伴，成为伙伴心中最亲密的良师益友，我们将用我们水一样的情怀陪伴寿险营销事业，直到永远。

公司薪酬数据分析报告 篇7

中国上市公司的高管们的薪酬一直为外界所羡慕, 他们的薪酬处在公司金字塔的顶端。如何评价目前中国上市公司高管薪酬, 很多学者的实证研究并没有得出一致的结论。本文这里的薪酬指的是上市公司高管年度工资和奖金之和, 绝大多数的上市公司年报仅公布两者之和但并未对两者进行区分。

本文基于2009年到2012年的上市公司样本数据, 通过实证研究观察上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关性, 从而回答下面的问题:好的公司绩效是否对应更高的薪酬回报;其次如果奖金是高管报酬方案中具有激励性质的部分, 那么中国上市公司高管薪酬中奖金的部分是否起到了激励的作用。本文基于Jensen&Murphy (1990) 论文的计量思想, 采用面板数据固定效应模型的计量方法更好地控制公司的个体固定效应, 进而对中国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的联系给出更加细致的观察。

二、文献综述

1932年, 伯利和米塞斯 (Berle and Means) 的开创性著作对美国公司所有权与控制权的分离进行了研究, 他们指出, 所有权与控制权的分离会导致管理层大量滥用自由裁量权。这项工作成为以后一系列关于公司治理和公司金融的学术思考的起点。随后出现的一些公司问题 (如安然事件等) 进一步加深了人们认为管理层缺少监管的印象, 人们开始怀疑公司选出的经理不是最好的, 而且怀疑经理是不负责任的。很自然的假设, 管理者作为个人, 将会基于他们自身的经济利益而行事 (否则也就不会有什么委托代理问题了) , 那么公司治理或管理者报酬机制的核心目的就是要促使管理者的自身利益与股东利益保持一致。

一个管理者的报酬往往包括三部分, 工资、奖金和基于股票的激励 (股票和股票期权) 。Tirole (2006) 中指出, 工资是固定的 (尽管可以根据以往绩效随时修正) , 有风险的奖金和基于股票的报酬才是报酬方案中具有激励性质的部分。20世纪90年代之后, 美国的公司越来越多地采用授予管理者股份和期权的措施, 基于股票的激励是激励部分的重头戏, 旨在使管理者与股东的利益保持一致, 认为如果公司管理者是股东的话, 那么他们为了自身利益所采取的提高公司股价的行为就会对所有股东产生正面影响 (Jensen&Meckling, 1976) 。

Jensen&Murphy (1990) 的文章是这一领域的开创性文献, 他们发现, CEO的报酬对于公司绩效的敏感度比较低 (Murphy, 1999) , 他们的研究也引发了诸多后续的相关研究。Jensen&Murphy应用美国最大的250家公开交易公司的CEO作为样本研究发现: (1) 中位上市公司的CEO持有其公司0.25%的股票; (2) 平均来说, 股票总值每上升1000美元, 总的CEO报酬 (包括股票和股票期权、当年或下年工资的上升、预期的免职处分被改变等等) 仅仅将上升3.25美元。这些数字看上去微不足道, Tirole (2006) 将这比喻成, “假设一家杂货店每赚1美元净利润, 自己只能留下0.3美分, 而99.7美分都要送给别人, 那么这个杂货商很可能就要吃自己架子上的苹果了。”因此Jensen&Murphy (1990) 的结论就是, “尽管高级管理者的报酬与公司绩效之间的实际关系是正相关的而且在统计上也是显著的, 但是如果期望这种激励性报酬能够起到重要作用, 那么这种相关性显然是比较小的。”

随后, Hall&Liebman (1998) 采用了最新至1994年的数据指出, 由于对股票期权的运用正在日益增加, 从而导致CEO报酬对公司绩效更加敏感。Hall和Liebman指出, “由于公司价值的变化, CEO财富所发生的变化将会高达数百万美元, 而这又是非常常见的情况。”同时, Hall和Liebman进一步指出, “CEO报酬的变化相对于公司价值的变化而言, 是比较小的, 但是相对于CEO财富的变化而言, 却并不小, ”从而Hall&Liebman (1998) 指出股票期权在报酬激励中的重要性。

归纳来说, Jensen&Murphy (1990) 和Hall&Liebman (1998) 所关注的是, 在美国上市公司股票和股票期权得到广泛应用的背景下, CEO总的报酬 (工资、奖金、股票等) 对公司绩效的敏感度, 这里的公司绩效是用公司股票价格的变动来反映的。也就是说, 通过激励管理者努力经营公司, 那么在资本市场中当公司股票价格上涨时管理者会获取收益, 同时作为投资者的股东也会获得收益, 继而实现管理者与股东之间的利益一致性。

国内的相关研究文献主要集中在2000年之后, 基于上市公司数据观察高管薪酬与公司绩效之间的相关性, 但是因为中国上市公司管理者“零持股”现象严重, 公司股票价格的变动并不影响很多管理者的财富, 所以国内实证研究中比较常用的衡量公司绩效的指标是ROA、ROE等会计指标。这些实证研究的计量模型都基于Jensen&Murphy (1990) 文章的思想, 但各个实证研究的结论还是存在很大的差异。魏刚 (2000) 和李增泉 (2000) 发现我国上市公司管理者年度报酬并不与公司绩效相关联, 而谌新民和刘善敏 (2003) 、程仲鸣和夏银桂 (2008) 等学者认为管理者报酬与公司绩效之间显著相关。目前国内的实证研究中主要有两个问题:首先因为我国资本市场的起步较晚, 随着市场经济体制改革的迅速推进, 上市公司数量增长异常迅猛, 尽管这增加了实证研究中样本的可得性, 但不同学者样本数据的选择对研究结论还是会有一定影响, 有些实证研究的样本仅为一年或者二年的横截面数据;其次是计量方法的选择, 随着计量经济学的发展和面板数据样本的可得性, 面板数据的分析方法得到了越来越多的应用, 从而需要对中国上市公司数据进行更加细致的实证研究。

三、实证检验

1. 计量模型

参照Jensen&Murphy (1990) 、Murphy (1999) 中的做法, 本文计量模型建立如下:

2. 样本数据

本文样本数据包括两部分, 数据来源于国泰安金融数据库中的中国上市公司治理结构研究数据库。为了保证年度数据的连续性, 要求每个上市公司在2009年到2012年的4年内都要有完整的数据指标, 本文的样本数据均为平衡面板数据 (balanced panel) , 指标说明见表1。

样本一使用中国上市公司治理结构研究数据库中的基本数据部分, 样本选择标准如下: (1) 至少在2007年已经上市的公司; (2) 2008年到2012年间董事长未发生变更的上市公司, 从而保证上市公司在样本期间内未发生较大变动; (3) 剔除掉金融类上市公司; (4) 剔除掉有缺失值的公司数据。

样本二使用中国上市公司治理结构研究数据库中的高管动态部分, 该部分包含大量高管个体的薪酬和持股等数据, 从而能够更好地观察高管的个体数据样本。本文选择每家公司当年度薪酬最高的管理者的薪酬数据 (一般都是公司的董事长或总经理) , 并且该管理者要在2009年到2012年的4年内要有完整的数据, 其他数据处理参照样本一。

3. 回归结果及解释

在Jensen&Murphy (1990) 和Hall&Liebman (1998) 中, 是选择公司股票价格的变动代表公司绩效, 但是因为中国上市公司的特殊性, 很多公司都是国有的, 高管零持股现象严重, 所以本文暂不考虑基于股票的激励而考虑奖金是否起到激励的作用, 因为奖金也是报酬方案中具有激励性质的部分。同时中国上市公司年报中绝大多数情况下只有年度薪酬总额, 并未区分工资与奖金, 并且工资是固定的, 所以本文提出如下的假设:如果公司绩效的变动会带来薪酬总额的较大变动, 那么本文认为高管薪酬中奖金的部分才会有激励的性质, 否则不存在激励的作用, 从而观察上市公司高管薪酬中激励的有效性。本文选择的公司绩效指标是ROA (总资产收益率) 和ROE (净资产收益率) 。

采用面板数据的固定效应模型进行回归的主要目的在于控制不可观测的个体异质性, 所以本文控制变量的选择中并不包括公司是否国有这样的指标, 因为这些指标的影响都包含在公司个体固定效应中。参照Morck et al (1987) 本文引入D/A (公司年度负债与总资产之比) 、F/A (固定资产与总资产之比) 和公司规模Size (总资产自然对数) 作为控制变量, 同时加入了年度虚拟变量。本文对每个回归都进行了Hausman检验来比较固定效应模型与随机效应模型, 都拒绝了原假设, 也就是说固定效应模型的参数估计仍然是一致的, 但随机效应模型却不是, 所以本文的回归都采用固定效应模型。方程1-5对应样本一, 方程6-8对应样本二, 方程8样本的选择是总资产规模在样本均值以上的上市公司。

从回归结果来看 (表2) , 公司绩效指标ROA或ROE的参数估计在多个方程中都是显著为正, 说明资产收益率越高的上市公司其高管薪酬就越高。D/A (负债与总资产之比) 的参数估计在多个回归中都不显著, 表明上市公司的资产负债情况与高管薪酬并不相关;F/A (固定资产与总资产之比) 的参数估计显著为负, 因为制造业上市公司的这一指标相对要高, 所以显著为负的参数估计表明非制造业的中国上市公司高管薪酬要相对更高一些;公司规模Size的参数估计显著为正, 这与很多国内外实证研究的结论一致, 上市公司规模是高管薪酬的一个很重要的影响因素, 说明资产规模越大的上市公司高管薪酬要更高。3个年度虚拟变量的参数估计都显著为正, 这也正说明了中国上市公司高管薪酬近几年来的快速增长趋势。本文同时参照Jensen&Murphy (1990) 和Hall&Liebman (1998) 的做法, 选择上市公司考虑现金红利再投资的年个股回报率来代表公司绩效的资本市场指标 (方程5) , 但这一指标的参数估计并不显著, 这也恰恰说明中国上市公司高管薪酬的制定并不依赖于资本市场中公司股票市值的变动, 与上市公司在资本市场上的表现并不挂钩。

进一步观察回归结果, 以方程2为例。年度ROA上升1%, 上市公司高管前三名薪酬总额 (PAY1) 将上涨8800元。样本ROA的年度分布情况大致相同, 均值在4%左右, 每年度的10th大致为0, 90th大致为10%, 年度ROA值主要集中在0-10%的区间内。即便ROA增长10%, 高管前三名薪酬总额将上涨8.8万元, 而样本一2012年上市公司高管前三名薪酬总额指标的中值为136万元, 这样看来好的公司绩效所带来的薪酬上涨幅度还是太低了 (8.8/136=6.5%) 。用样本二的方程7和8[方程8选择的公司样本是总资产规模在样本均值以上的上市公司。对应ROA上涨10%, 尽管方程5的估计系数要大但是样本薪酬的中值也要更大, 所以对应的薪酬上涨幅度大致相同。]做同样的观察, 对应即使ROA增长10%, 薪酬上涨幅度大致接近10%。如果公司年度ROA增长为3%或5%的话, 那么高管薪酬上涨幅度相对要更低。

所以本文认为, 与Jensen&Murphy (1990) 的结论相类似, 尽管高管薪酬与公司绩效之间是正相关的而且在统计上也是显著的, 但是这种相关性显然是比较小的, 中国上市公司高管薪酬中奖金的部分并未起到激励的作用。这就好比一个CEO每年挣50万元, 他很辛苦地将公司经营的很好但当年度他也只能多挣不到4万元, 好绩效的激励显得还是太弱了。如果考虑到这个CEO拥有公司的实际控制权, 他每年还有一定的灰色收入来源于实际控制权, 那么上述的绩效激励就会显得更弱。如果是这样的话, 本文猜测中国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的正相关性更像是反映了下面这样一种情况:公司经营好坏并不是很重要, 重要的是CEO这个职位所对应的薪酬[因为样本数据中没有区别工资与奖金, 这里的职位薪酬指工资和奖金之和, 尽管说激励应该针对奖金, 本文这里只是做一个近似的测算。], 统计上的正相关性意味着如果今年运气很好市场不错那么资产收益率自然要好看一点, 那么这个职位所对应的薪酬自然要涨一点。

本文同时查阅多家上市公司的高级管理人员薪酬与绩效管理制度公告, 公告中一般指出公司高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效奖金两部分组成, 基本年薪主要由职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定, 绩效奖金根据个人岗位绩效考核情况、公司目标完成情况等综合考核结果确定。公告中并没有绩效考核所依据的详细公司目标信息, 年报披露中也很少涉及目标完成情况信息, 由于中国上市公司的内部治理和外部监督机制并不完善, 高管薪酬的制定在某种意义上是公司内部人的决策, 如果是公司内部人在设定自己的年度薪酬的话, 也就很难期望会有激励的存在, 这也与本文的实证结果相一致。

四、结论

本文认为目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理, 尽管在统计上高管薪酬与公司绩效正相关, 但薪酬中来自于公司绩效的激励性部分太小, 也就是奖金所起到的激励作用很弱。

如果上市公司高管薪酬中来自绩效的激励部分太小, 那么未来的研究要更加关注股权激励的有效性, 这也是最近一直以来资本市场和很多学者所呼吁的。Hall&Liebman (1998) 指出, 管理者的财富将会由于公司股票价值的变化而发生相应变化, 股权成为了激励管理者努力经营公司的一种重要机制。目前国内关于股权激励的研究大多处于理论探讨阶段, 尽管有一些针对个体公司的研究, 但对于股权激励是否有效这一问题仍缺少细致详尽的实证研究, 这也是未来很重要的一个研究方向。

参考文献

[1]Hall, B., Liebman, J.Are CEOsReally PaidLike Bureaucrats?[J].The QuarterlyJournalofEconomics, 1998, vol.113 (3) , pages653-691,

[2]Jensen, M., Meckling, W.Theory of the firm:managerial behavior, agencycosts, andownershipstructure[J].JournalofFinancialEconomics, 1976, 3:305–360.

[3]Jensen, M., Murphy, K.Performance pay and top-management incentives[J].JournalofPoliticalEconomy, 1990, 98:225–264.

[4]Morck, R., Shleifer, A.and Vishny.R.Management ownership and marketvaluation[J].JournalofFinancialEconomics, 1988, 20:293-315.

[5]Murphy K J.Executive compensation[J].Handbook of labor economics, 1999, 3:2485-2563.

[6]程仲鸣, 夏银桂.制度变迁、国家控股与股权激励[J].南开管理评论, 2008 (4) .

[7]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000 (1) .

[8]梯若尔.公司金融理论[M], 中国人民大学出版社, 2006.

[9]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000 (3) .

[10]杨慧辉.股权分置改革后上市公司经理股权激励合约的优化研究[M].上海财经大学出版社, 2011.

公司薪酬数据分析报告 篇8

关键词：高管薪酬；企业属性；人力资本

高管薪酬一直是实业界和学术界的研究课题，国内外许多专家学者为此进行了不懈的探索。随着人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论的不断发展，国内外学者从更多、更为广泛的视角对其进行研究，现在的研究不仅仅局限于与企业经营业绩是否相关性的探讨，更是从公司治理结构、CEO的二重性、企业薪酬环境等不同视觉对上市公司高管薪酬进行了实证分析，取得了较丰富的成果。

一、上市公司高管的界定及高管薪酬的现状

1.高层管理人员的界定

高层管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人，专指担任董事长、总经理、副总经理，总会计师，董事会秘书等或者与这些职务相当的主要负责人。他们是人力资本的富有者，是大量拥有企业经营管理才能的专家。董事会和经理分担责任，高管人员反映的是经理的权力特征，董事会和经理是合伙关系，在经营权分工上董事会排在前面，这些经营者都是受托人，他们必须尽最大努力使委托者受益，都是基于某种法律资格而获得其地位。他们的主要职责是，制定组织的总目标、总战略、掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。他们在与外界的交往中，往往代表组织以“官方”的身份出现。高层管理者的工作重点在于决策，因而具有很大的风险性。

2.我国上市公司高管薪酬现状的整体描述

本文以2010～2012年为研究时段，运用上市公司数据（数据来源为巨潮资讯网和证券之星资讯网、君安证券大智慧软件，其中有些数据是直接取得，有些数据是经过加工计算后所得，还有部分数据摘引自一些文献资料），对高管人员薪酬水平进行分析。分别选取了有色金属、汽车、医药、通信、物流、外贸、计算机、电子信息、纺织服装、钢铁、农林牧渔、房地产12个行业和广东、上海、湖南、四川、福建、辽宁、新疆等地区的425家公司作为分析样本，近三年上市公司高管薪酬现状如表1所示。

从2010～2012年我国上市公司高管人员薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额三个指标平均值和标准差的变化，可以发现我国上市公司高管人员的薪酬与前几年相比表现出增长快、差距大等新特点。高管薪酬增长速度大大超过GDP增长的速度，2012年与2010年相比，高管人员的薪酬平均上升了43149%，高管薪酬大幅增长的趋势在金额最高的薪酬统计中更是得到了充分体现，金额最高的高管年薪在2010年是1429万元，到2012年达到了2713万元，上涨高达89.85%，我们同时也看到，个体年薪差距相当悬殊，2010年最高年薪收入者是最低年薪收入者的149.57倍，到2012年这个差距扩大到了323.12倍。而且薪酬的结构仍然不很合理，我国上市公司高级管理人员薪酬通常由基本薪酬、短期奖励、中长期奖励、福利津贴等构成，但总体是货币薪酬占的比例较高，缺乏有效的长期激励机制，长期激励不足。

3.我国上市公司高管的持股数量有所增长，但持股比例仍然非常低

从采集的数据表明高管持股总数在逐年上升，2010至2012年的持股数同比增加为40.91%、56.81%。但高管“零持股”现象严重，高管持股占总股本比例2010年到2012年分别只有0.38%、0.149%、0.68%，如此之低的持股数量根本达不到应有的激励效果。而高管人员的持股情况是判断公司治理结构优劣的一个重要标准。

二、影响高管人员薪酬激励机制设计的因素

1.公司本身的属性和经营特征对薪酬的影响

公司本身的属性包括公司所处的行业性质、本公司在行业中的位次、公司规模大小和公司股权结构等等。不同行业，由于技术含量不同、产业生命周期差异等，具有不同行业平均薪酬。因此，外部公平理论预测，高平均薪酬行业其高管团队薪酬就比较高；相对应的，低平均薪酬行业其高管团队薪酬就比较低。

2.人力资本特征对薪酬的影响

人力资本特征包括人力资本受教育程度、积累的经验、个人需求偏好、个人风险偏好程度等。其一，阿罗将高等教育看做是人力资本的一种过滤装置，霍尔蔓认为，教育程度是人们向未来的雇主传达本来是不可观察的人力资源生产率的一种方式；文化程度越高的人力资本其形成成本也越高，因而其人力资本价值也就越高，因此，高管的受教育程度与人力资本正相关。其二，人力资本区别于非人力资本的重要特征在于，人力资本是一个动态的/投资过程0。人力资本的能力是在其创新实践中获取和发挥其经济价值，是通过/干中学0自我积累经验和不断地学习、培训使人力资本的价值不断增值。其三，个人的经济行为以效用最大化为准则。

3.市场标准对薪酬的影响

市场供求决定商品的价格。因此，市场的供求关系决定了经理人市场的价格。据市场薪酬水平决定高管薪酬，可以实现薪酬的/外部公平0原则，使得本企业的薪酬同其他组织相比具有竞争力。采用市场标准确定薪酬的优点主要包括两个方面：一是市场定价相对直观，只要存在可供参考的基准水平就不难决定本企业对薪酬的基本策略。二是依据市场定价，可以保证企业对薪酬具有市场竞争力，并且使企业对薪酬有合理的解释依据。

参考文献：

[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营业绩[J].经济研究，2000，（3）：32 -37.

[2]张雪岷等.公司属性、经营绩效与经营管理团队[J].商业研究， 2006， （23）： 87 -91.

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