公司薪酬制度制定依据

公司薪酬制度制定依据（共8篇）

公司薪酬制度制定依据 篇1

1．薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

2．岗位分析与评价。

工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。

3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。

为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：

（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；

（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；

（3）具体实现战略的计划和措施；

（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；

（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

6．明确企业的使命、价值观和经营理念。

企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。

7．掌握企业的财力状况。

根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

8．掌握企业生产经营特点和员工特点。

企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

总之，企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

公司薪酬制度制定依据 篇2

关键词：薪酬福利制度,企业,劳动者

薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬, 不单单是纯粹的劳动者凭借自己劳动力和智力而换取的等价交换, 更是企业对外招纳人才, 对内留住人才的重要手段。新时期, 管理者们越来越重视人力资源的管理, 把人力当作企业最重要的资本和资源, 在管理过程中努力平衡企业与劳动者之间互惠互利的合作关系。但要制定较为完善的薪酬福利制度并在实践中落到实处, 还需要从多个角度进行研究和分析, 充分了解企业的实际状况, 从有利于企业与劳动者的共同利益出发, 让企业和每一位员工都能够得到双赢, 最终实现企业长远发展的目标。

一、制定合理的薪酬福利体系

合理的薪酬福利制度应该是企业根据自身的发展情况, 在控制成本的基础上努力提高薪酬的公平性和竞争性, 以和谐劳企关系, 为企业赢得更多利润。企业的劳动成本包括劳动者工资总额、社会保险总额、劳动者福利费用、劳动者在业培训费用、其他人工费用等。值得注意的是, 控制企业的劳动成本并不是指压榨劳动者的工资与福利, 而是在支付合理的薪酬的同时, 控制好生产管理和人为资源的浪费, 只有从细节、从小事上控制成本, 集聚起来才能为企业创造更多利润。另外, 制定合理的薪酬体系还要坚持公平、公正、公开的原则, 对各种标准进行细致化的罗列并告知劳动者, 让劳动者对整个薪酬体系有更加深入的了解, 当企业与劳动者对薪酬福利制度达成共识, 乐于接受, 才算得上公正、合理, 才能为企业广招贤才并留住人才。

二、进行正确的工作分析

正确的工作分析就是对劳动者的岗位、技能或能力、工龄、绩效、业绩等进行分析, 根据不同级别和不同性质的工作采取不同的薪酬结构比例。但是, 现在很多企业在制定薪酬时并没有对劳动者的工作进行深入的分析, 也没有对劳动者的日常工作进行规范的评价。如考查出勤率的时候, 只看到劳动者有没有迟到早退, 而没有查看劳动者是否亲自签到或打卡上下班。因此, 企业应该加强对劳动者日常工作的分析, 剔除流于形式的考核, 让劳动者的辛勤付出得到相应回报, 也让较为懒散的劳动者得到应有的警示, 提高其工作积极性。

三、完成有效的岗位界定

不同岗位以及工作级别应该有不同的界定。因为每个岗位、每个级别的人员所负责的工作都不一样, 而且每个岗位、每个级别的人员的劳动技能、劳动强度、劳动责任等也有所不同, 所以, 不同的岗位要有不同的界定指标。企业的工作岗位多种多样, 如一线生产操作、事务性管理、后勤服务、技术开发应用、市场销售等。对生产性的岗位, 应该以产量考核为主;对行政管理性的岗位, 应该以做出的决策和贡献为主;对销售性的岗位, 应该以底薪加上提成的薪酬制度为主。总之, 岗位界定就是要根据能力、努力程度和贡献为指标, 让劳动者认识到一分耕耘一分收获的道理, 促进劳动者努力认真地投入到自己的工作当中。

四、建立激励与约束结合的机制

激励与约束, 就是企业在制定薪酬福利制度时要适当拉开薪酬的差距, 但这个差距又不能超过一定的范围, 因为差距太小的话就不能突出薪酬制度的激励性原则, 发挥不了薪酬福利制度对劳动者的积极作用, 而差距太大的话则会降低低收入员工的劳动积极性, 造成员工内部的分化。因此, 劳动者的工资收入应该与其工作能力和贡献相联系, 在职位评估的基础上, 定期进行科学合理的考核, 做到“奖勤罚懒, 奖优罚劣”, 将激励分为短期、中期与长期, 以保持企业的可持续发展。另外, 企业还要鼓励员工加强自我增值, 形成“能者居上, 庸者退出”的用人机制, 增强员工的自我约束力, 以薪酬福利制度优化企业员工队伍的结构。通过一系列激励与结束的机制, 不仅能够提高企业的核心竞争力, 还可以不断挖掘有实力的员工, 推动企业的长远发展。

五、建立现代企业薪酬福利机制

随着现代企业制度的建立, 企业的管理理念、管理手段都发生了根本性的变化, 而企业的薪酬福利制度也不例外。现代企业薪酬福利机制应将企业的利益和劳动者的利益有机结合起来, 遵循“人尽其才, 物尽其用”的原则。过去, 计划经济下的企业管理只关注企业自身的生产和发展, 而现在是市场经济和知识经济为主导的时代, 企业要关注员工的工作与生活, 从方方面面关怀员工, 建立现代化的薪酬福利机制, 让员工真正参与企业的创造与发展。例如, 企业可以创设免费午餐计划、不定期的员工培训、节假日发放礼品、医疗保险、住房补贴、加班费等等, 让员工感受到自己在企业当中的价值。

六、结语

企业要在竞争激烈的社会中得到长远发展, 就要重视和培养人才, 留住和用好人才。制定企业薪酬福利制度时要注意很多问题, 需要企业管理者跟随时代步伐, 根据企业自身的实际状况, 不断做出适当改变, 让薪酬福利制度成为增强企业竞争力、加强员工凝聚力的有效武器, 让企业屹立于变幻莫测的经济潮流中。

参考文献

[1]韩明.制造型企业具有激励约束机制薪酬制度的构建[J].现代经济信息, 2009 (3) .

制定合理的浮动薪酬制度 篇3

当大卫·海耶斯(David Hayes)向员工提出新的薪酬制度时，并不清楚他们究竟会如何看待它。新制度规定的基础工资低了，取而代之的是根据绩效可能获得更高的奖金。他创立的Skyline Construction公司位于旧金山，当公司里75％符合条件的员工都选择了低底薪与高奖金结合的薪酬制度时，海耶斯心里就有数了，“这项制度非常受欢迎，”这位44岁的公司创始人兼CEO说，这项制度也有效帮助了Skyline公司：两年以后，公司销售额从3，600万美元攀升至7，100万美元，而成本占销售收入的比例也下降了。2008年公司的预计销售收入超过1亿美元。

现在，根据绩效发工资的现象已经越来越普遍，根据翰威特咨询公司(Hewitt Associates)的一项研究，2008年美国员工工资平均增长3.8％，与过去几年的增速持平。而同时，基于绩效的奖金在全部工资收入中的比例却在今年创了新高纪录，达到了12％，而在2003年只是8.8％，翰威特的调查结果还发现，90％的公司提供了至少一项复合型浮动工资计划，而在2006年只有80％的公司这样做，1991年这一比例更低，只有51％。

现金流不足、无法承受工资大幅度增长的公司可以利用绩效工资制度来挑选出最有价值的员工，让他们被挖掘、奖励、激励和留任，曼尼·埃夫拉米蒂斯(Manny Avramidis)解释说。他是美国管理协会(American Management Association)全球人力资源部的高级副总裁。“在资金紧张的时期，通过稍高一点的奖金薪酬来区分对待员工，的确是一种有效的制度。很多公司都开始关注它，而且它的确是一种能展现‘你很在乎’的低成本方式。”

然而，如果你没有正确地根据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必须确保没有因为错误的事项而奖励员工。例如，如果你将奖金设定在年销售额基础上，员工可能会以影响明年销售的代价将其硬塞到今年的销售里来，“你要面对的风险是他们在耗尽未来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。你也有可能会让员工之间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。

要避免这些问题，就应确保计划符合你的目标，并且小心地定义绩效。例如，以团队工作为主的公司应该奖励团队而不是个人。为了防止员工损害未来的销售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础上的多重奖励主划。监督效果并不断的修订计划，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动薪酬制度的细节上。

接下来，海耶斯希望将绩效薪酬从销售和项目管理员工扩大到负责运营的员工群体。这就要求有衡量绩效的新方法，但他急于将剩下的67名员工也纳入相似的薪酬制度下。海耶斯说：“我们希望在运营方面也能很快收到同样的成果。”

店员薪酬制定和管理制度（精选） 篇4

每个服装店请店员都会遇到的，以下内容仅供参考：

1、招聘员工：

（1）身体素质。为了配合零售店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应该有特别要求。能为店里穿版也不错！

（2）个性。主要从一般能力、气质、性格等方面考察，对店员的基本要求包括：好学上进、思维灵活、观察能力强、沟通能力强、动作敏捷、热情大方、性格开朗、为人诚实、工作细心和而心。

（3）工作能力。对工作能力的考察可从教育水平、商品专门知识、零售服务技能、工作经历等方面进行。

员工是店铺的生命力，一个好的员工会给店铺生意带来意想不到的飞跃。

一个好的员工应该具备良好的身体素质，较强的工作能力以及完美的个性。

2、店员薪资要求：（仅做参考，每个地方的水平不一样.....）

1.保底1000元+提成,用餐自行解决,自己叫饭吃,提成的分率一般至少会让员工保证总收入达到1500以上,不然很可能跑人.要根据你的销额来定咯.每月休假四天.有的只休三天,休假时间不能定在周五至周日,上班时间一般是早10点到晚10点.2.保底800元,提供社保(社保是折成现金,或者是说发生活补助,一般是在两三百),再加提成,是上两天休一天的,上班时间是早9点到晚10点,用餐自理.3.保底800元加提成,提供用餐,上两天休半天.一般可以总收入达到1000以上.4.保底1200元(熟手)自行解决用餐,加奖金,根据店主情况发,有多有少咯,这种是上五天休一天的,也有上四天休一天的.3、店员培训

人请回来了，那接下来的就是为你做事赚钱。首先要对店员进行一系列的培训，把你所积累的卖货的经验都用文字的形式给她看，让她背熟悉。再从实际的操作中知道她。这样，相信店员会比较容易上手。

除了卖货以外，还有颜色搭配，款式混搭等技巧的培训。都是有利于销售业绩提升。

4、店员管理

有人了，人也能赚钱了，接下来你怎么管理你的人，让她为你创造更大的价值？ 首先，老板要会表扬，会夸奖，不能小气，不要让店员觉得你很吝啬。

一个月下来，店员业绩好，要公开表扬，给点小礼物。让店员觉得自己被认可，感受到了价值。这样，她下个月还不为你卖力做吗？

店员管理制度一份，仅供参考！

只供参考,可以根据自身情况可以添枝加叶

一、店员规章制度

1.工作时间保持愉快精神，和气待人。

2.在店内不得抽烟与喝酒。

3.保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。

4.注意辨认J币，如收取J币将在月结工资中扣除同等数额的货币。

5.妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗，按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。

6.作好店面货品整理，陈列货品需精心搭配和摆放。

7.按时上班，吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。

8.任何因主观原因引起的货品退换均不予接受，需要向客人解释清楚：“物品如无任何质量和品质问题，我们均不接受退换。”

9.店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话，影响销售。

10.上班时间尽量不要异性朋友探访，特别是不要逗留在店铺内，影响销售。

二、薪酬奖罚制度

1.店员试用期定为1-3个月，薪酬为底薪1200+2%销售额提成。

2.店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。

3.薪酬结构为基本工资+每月提成+浮动补贴+指标分红

1)、基本工资在半年内定为1200元，每半年或一年调整一次。

2)、每月提成为当月销售额的2%

3)、浮动补贴包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。

4)、指标分红是指店主对整一个的销售总额设立一个目标，若结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。

销售总额目标区间分红比例 660000~720000（月均销售额5.5万~6万）1‰ 720000~780000（月均销售额6万~6.5万）1.5‰ 780000~840000（月均销售额6.5万~7万）2‰ 840000以上（月均销售额7万以上）3‰

4.每月工资结算区间为每月1号到下月2号，工资分两次发放，每月17号发放基本工资，2号发放除基本工资外的其他工资。指标分红的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的分红奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的指标分红奖金。

三、工作日及假期安排

1.店员每月可以享受3天带薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

2.无特殊情况不得提前休下月假期。若当月假期休完后确实需再请事假，所请事假将在下月假期中扣除。

3.当月假期休完后若还请2天及以上的事假，将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。所请事假超过5天，将扣除当月提成。

公司薪酬制度(新版) 篇5

酬

制

度

一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。

二、政策与程序

1.薪资构成：

员工的薪资由月薪及年终奖金构成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。

B.基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。

C.基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

D.员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。

2)

年终奖：

为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。

2.月度奖金：

是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优

点：

1)

职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。

2)

在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。

3)

如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。

3.职级与工资：

管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：

1)

管理层及后勤员工薪资体系

职

级

级别

基本工资

（比例7）

业绩工资

（比例3）

效益奖金

合计

备

注

总监级

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

经理级

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管级

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

员工级

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

备注

A.薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。

B.基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。

C.所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

营销员工薪资体系

职

位

基本工资

绩效工资

提成系数

效益奖金

福利

通

讯

费

报销上限

营销总监

A

4000

3000

0.3%

实报实销

B

3000

2000

0.3%

省级经理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

区域经理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

区域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

业务专员

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

驻地业代

A

800

400

提成由代理商支付，直营为实际回款数2%执行。

B

700

300

备注

A.基本工资发放金额按照实际数量发放。

B.绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。

例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：

基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；

基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。

C.提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。

D.效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。

E.福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。

差旅费报销流程和标准

职务

直辖市、经济特区

省会城市

二级城市

县级城市

总经理

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内

交通

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内交通

260

200

160

140

营销

总监

230

180

150

130

省级

经理

180

160

140

120

区域

经理

160

140

120

区域

主管

140

120

普通

专员

130

报销

流程

有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。

①财务核对标准和票据

②部门负责人审核批复

③汪总批复

④财务出纳报销冲帐。

备注

在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。

3)

操作工薪资体系：

由生产部经测算后待定。

4.社会保险及缴纳：

公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。

公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：

1)

公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴

2)

征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。

5.工资及职级确定：

所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。

6.工作时间：

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。

生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。

7.超时工作：

1)

公司不鼓励员工超时工作。

2)

如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

3)

如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；

○公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

○法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。

4)

如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。

8.计算办法：

○员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷26。

9.发放办法：

1)

9．1基本工资和业绩工资

基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。

2)

月奖金

月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。

3)

年终奖金

年终奖金于每年的春节前3天发放。

4)

发放形式

所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。

10.试用期薪资：

1)

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

3)

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11.假期薪资：

1)

病

假

员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。

2)

工伤假

按国家有关规定执行。

3)

其它有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

产假：享受基本工资的60%；

婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。

4)

其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。

12.事

假：

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。

13.附

注：

1)

本规定自发布之日起生效。

2)

公司薪酬制度 篇6

第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

第二章基本薪酬结构

第四条 公司的薪酬结构：

薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利

第五条标准工资

标准工资=基本工资+绩效工资

第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

第三章工资标准

第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。

第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资（即基本工资和绩效工资），员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

第十三条员工的工资标准（见表5-44）

第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。

第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。

第四章基本工资与绩效工资的比例

第十六条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定原则。

1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

员工工资标准表

表5-4

4岗位层次

岗位等级

岗位名称

所属部门

薪等

薪酬系数

中层

十二级

贸易发展部总经理

贸易发展部

十二等

市场发展部总经理

市场发展部

十一级

财务部总经理

财务部

十一等

审计监察部总经理

审计监察部

十级

人力资源部总经理

人力资源部

十级

投资实业部总经理

投资实业部

战略规划部总经理

战略规划部

九级

政策研究部总经理

政策研究部

九等

综合部总经理

综合部

八级

后备干部

人力资源部（各部）

八等

七级

明星员工

各部

七等

六级

市场研发主管

市场研发部

六等

业务经理

贸易发展部

审计监察主管

审计监察部

六级

市场调研员

贸易发展部

六等

五级

项目经理

投资实业开发部

五等

审计监察助理

审计监察部

报表管理专员

财务部

薪酬、考核管理专员

人力资源部

资金调度员

财务部

出口管理专员

财务部

法律事务专员

战略规划部

四级

招聘、培训管理专员

人力资源部

四等

业务员

贸易发展部

市场研发助理

市场研发部

会计管理里专员

财务部

项目管理专员

投资实业开发部

综合管理员

综合部

业务规划专员

战越规划部

网络管理员

战略发展部

三级

出纳

财务部

三等

人事管理专员

人力资源部

党务、政审专员

政策研究部

企业文化专员

政策研究部

外事、物业管理员

综合部

车辆、老干部管理专员

综合部

二级

前台管理专员

综合部

二等

文件档案管理专员

综合部

二等

一级

待岗员工

人力资源（各部）

一等

注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8

表5-45标准工资等级划分表

薪级

薪酬系数

说明

卓越级

1.6

4完全胜任（超出）本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。

正常表现级

1.0

为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。

候补级别

0.7

3为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件

第十七条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定要求：

1.薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。

2.岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。

3.岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。

第十八条业务类人员基本（静态）工资和绩效（动态）工资的比例关系见表5-46

表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态公司

所占比重

动态公司所占比例

中层

十二级

十二等

贸易发展部总经理

40%

按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%

市场研发部总经理

50%

按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%

八级

八级

后备待岗干部

参照公司现行标准

标准工资总额减去年度已发金额。

基层

七级

七等

明星员工

60%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

六级

六等

市场研发主管、业务经理、市场调研员

60%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

四级

四等

业务员、市场研发助理

70%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。

第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。

表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态工资所占比例

动态公司所占比例

中层

十一级

十一等

财务部总经理

70%

30%

审计监察部总经理

70%

30%

十级

十等

人力资源部总经理

70%

30%

投资实业开发部总经理

60%

40%

战略规划部总经理

70%

30%

九级

九等

政策研究部总经理

70%

30%

综合部总经理

70%

30%

八级

八等

后备待岗干部

参照公司现行标准

标准工资总额减去年已发金额

基层

七级

七等

明星员工

75%

25%

六级

六等

审计监察主管

75%

25%

五级

五等

项目经理

审计监察助理

报表管理专员

薪酬、考核管理专员

资金调度员

出口管理专员

法律事务专员

75%

25%

四级

四等

招聘、培训管理专员

会计管理专员

项目管理专员

综合管理员

业务规划专员

网络管理员

80%

20%

三级

三等

出纳

人事管理专员

党务、政审专员

企业文化专员

外事、物业管理专员

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态工资所占比例

动态公司所占比例

基层

三级

三等

车辆、老干部管理专员

80%

20%

二级

二等

前台管理专员

文件档案管理专员

80%

20%

一级

一等

待岗员工

第五章 标准工资发放办法

第一节 岗位的划分

第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。

表5-48岗位划分表

岗位类别

业务类岗位

支持服务类岗位

管理控制类岗位

中层

贸易发展部总经理

市场研发部总经理

人力资源部总经理

战略规划部总经理

政策研究室（党办）总经理

投资实业开发部总经理综合部总经理

总经理

副总经理

副书记

总经理助理

财务部总经理

审计监察部总经理

基层

业务经理

市场研究员

业务员

市场研发主管

市场研发助理

薪酬、考核管理专员

招聘、培训管理专员

人事管理专员

出口管理专员

会计管理专员

出纳

法律事务专员

业务规划专员

网络管理员

企业文化专员

党务、政审专员

项目经理

项目管理专员

文件档案管理专员

外事、物业管理专员

前台管理专员

车辆、老干部管理专员

综合管理员

资金调度员

报表管理专员

审计监察主管

审计监察助理

第二节 c公司高层员工、分（子）公司、代表处标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理

第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。

第三节非业务类部门总经理标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。

第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资（占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资（占绩效工资总额的10%），即：

部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资

第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。

第二十八条个人绩效工资实发金额

个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数

第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数

第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49

表5-49个人考核系数表

考核评分

考核等级

考核系数

a

极优秀

1.5b

优秀

1.2c

称职

1.0

d

基本称职

0.8

e

不称职

0.5

第三十条公司绩效工资（占绩效工资总额的10%）与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。

第三十一条公司绩效工资实发金额

公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数

第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。

表5-50 公司考核系数表

公司年度任务完成情况

公司考核系数

公司年度任务完成110%（不含）以上

1.1公司年度任务完成90%（含）-110%（含）

1公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合0.9

第四节业务类部门总经理标准工资（包括基本公司和绩效工资）发放办法。

第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。

第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。

第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资（占标准绩效工资总额的90%）、公司绩效工资（占标准绩效工资总额的10%）和个人超目标利润提成。

部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成第三十七条部门总经理完成工作目标在90%（不含）以下的，绩效工资总额为零。

第三十八条部门总经理完成工作目标在90%（含）--110%（含）的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。

第三十九条部门总经理完成工作目标在110%（含）以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。

第四十条部门总经理完成工作部目标在110%（含）以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。

第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51

表5-51 业务部门奖金分配系数表

职务

部门总经理

高级代表

普通业务人员

外协人员

奖金分配系数

6310.5第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。

第四十三条个人绩效工资。

1.个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。

2.个人绩效工资年终发放。

3.个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数

第四十四条公司绩效工资

1.公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。

2.公司绩效工资年终发放。

3.公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数

部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数

第六章总经理特别奖金

第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。

第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。

第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。

第六十九条员工特别的贡献的奖励。

1.总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。

2.经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。

3.经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。

第七章 标准工资调整办法

第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。

第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。

第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。

第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整；参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。

第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。

第七十五条其他个人工资调整的情况。

1.根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。

2.根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。

3.员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资；员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。

第八章新近员工和其他员工的薪酬

第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。

第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。

公司劳务费的支付范围：

1.对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。

2.对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。

3.对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。

第九章人态工资和员工福利

第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴

第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。

第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54

表5-53 工龄工资标准表

工龄

每年工龄工资增加额

工龄

每月工龄工资额

每年工龄工资额

1-XX年

1

1

12

2

2

24

3

3

36

4

4

48

5

5

60

6

6

72

7

7

84

8

8

96

9

9

108

10

10

120

XX年 以上

0

11

10

120

12

10

120

13

10

120

14

10

120

表5-54司龄工资标准表

司龄

每年司龄工资增加额

司龄

每月司龄工资额

每年司龄工资总额

1-5年

1

2

24

2

4

48

3

6

72

4

8

96

5

10

120

6-XX年

1

6

11

132

7

12

144

8

13

156

9

14

168

10

15

180

XX年以上

0

11

15

180

12

15

180

13

15

180

14

15

180

第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。

第二节员工福利

第八十二条公司福利的原则

1.保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。

2.关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。

3.重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。

第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。

第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。

第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。

第八十七条公务交通费额度标准5-55

表5-55公务交通费额度标准表

岗级

额度标准

合计

上下班交通

公务车

总公司总经理（正职）

2800

--

---

总公司副总经理（副职）

2500

---

---

总公司总经理助理

2300

---

---

部门总经理

XX

300

1700

部门（子公司）副总经理

1800

300

1500

部门（子公司）总经理助理

1600

300

1300

其他人员

500

300

200

第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。

第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》（京政发（XX）3号）文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。

第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56

表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表

岗位级别

补贴标准

总裁

1200元/月

副总裁

1100元/月

总裁助理

1000元/月

部门总经理

900元/月

部门副总经理

800元/月

部门经理助理

700元/月

部门员工（满XX年工龄）

600元/月

部门员工（满5年，不满XX年工龄）

500元/月

部门员工（不满5年工龄）

400元/月

第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。

第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。

第九十三条通讯费报销标准，见表5-57

表5-57通讯费报销标准

职务

标准

公司领导

600元/月

部门总经理

400元/月

部门副总经理

300元/月

部门总经理助理

200元/月

普通员工

80元/月

第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。

第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。

第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

公司薪酬管理制度 篇7

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

总经理

B

各分管副总、总监

C

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

D

各部门副经理、分公司副总经理

E

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

F

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

公司薪酬管理制度 篇8

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的.实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资�绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整