薪酬差距与公司避税

薪酬差距与公司避税（精选6篇）

薪酬差距与公司避税 篇1

一、引言

薪酬管理是企业管理过程中重要的组成部分, 而如何设计合理又公平的薪酬机制, 有效地提高员工的工作效率成为了学术界的焦点。从近年来的国内外相关的研究文献来看, 学者已经从之前的薪酬水平结构研究转移到薪酬差距研究。那么企业高管薪酬差距的增加对企业的绩效是否有显著影响?对此, 学术界有锦标赛理论和行为理论, 并且对于上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响效应出现了不一致的结果。本文认为锦标赛理论和行为理论所描述的情况都会经常同时出现在实际的企业中, 那么高管薪酬差距与业绩之间的关系是两种理论博弈的结果, 因此应重点应该研究哪些因素会对两者关系起到调节效应。企业发展都存在生命周期, 企业生命周期如同无形的手, 一直左右着企业的发展, 并且在不同的生命周期阶段又有着各自的特性。本文受到Dickinson (2011) 的启发, 选取2006年至2010年我国A股医药上市公司的数据, 基于企业生命周期的视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效的调节效应, 探索锦标赛理论和行为理论的适用性条件。

二、相关理论研究综述

(一) 锦标赛理论与行为理论

学术界对于薪酬差距有行为理论和锦标赛理论。锦标赛理论是Lazear和Rosen (1981) 提出的, 通过运用博弈论的方法对薪酬差距进行了研究, 并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释。锦标赛理论将高管团队成员所处的不同层级看作是在组织内晋升比赛的最终排名, 如果高管人员获得晋升, 将获得晋升前后层级之间的薪酬差额, 即赢得晋升比赛的全部奖金。基于锦标赛理论的薪酬设计能够提供员工在晋升比赛中企图获胜的强烈动机, 使员工在组织内进行有效率的竞争。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善员工积极性, 创造更好的绩效。Henderson和Fredrickson (200l) 、Jed De Varo (2006) 、Kato T.与C.X.Long (2008) 的实证结果表明都支持锦标赛理论。但锦标赛理论受到行为理论的质疑, 认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的重要部分, 对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。不过行为学理论对此解释的视角有所差别, 主要有相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论。Cowherd和Levine (1992) 的研究表明高管团队内部薪酬差距过大, 会导致高管产生不公平的负面情绪。这种情绪容易伤害人际感情, 导致交流减少, 进而降低了内部合作意愿, 所以提倡较小的公平的高管团队内部薪酬差距。Wm.Gerard, Sanders (2004) , Martins (2008) 的研究支持了行为理论。

(二) Dickinson的企业生命周期分类方法

目前对于上市公司企业生命周期的划分大致有主成份分析方法、聚类分析、产业增长率法、现金流法、管理熵法。本文将采用Dickinson的现金流符号组合方法来划分上市公司的企业生命周期, 选择理由有两个:有效性:现金流符号的组合代表了公司在战略选择上的资源分配和运行能力的结果。根据经济理论, 对每个现金流成分 (经营、投资、融资) 预测, 并以此来构建企业生命周期的代理变量, 不但克服了单一指标与组合指标的弊端, 而且无需对生命周期在不同企业的分布进行假设, 体现了企业生命周期与现金流的非线性关系。曹裕等 (2010) 基于中国沪深两市上市公司的数据对管理熵法、产业增长率法和现金流法方法进行了实证研究, 认为管理熵法倾向于低估企业的生命周期, 产业增长率法倾向于高估企业的生命周期, 并且管理熵法和产业增长率法只能对企业连续几年的时间段给出判别, 而现金流法能够根据公司每年的现金流状况对公司各年所处的生命周期阶段做出独立的判别。相比其他两种方法, 现金流法具有较高的敏感度, 并从实证结果来看, 现金流法对企业生命周期的判别仍具有一定的稳定性。简便性:现金流法只需要判断三种现金流的符号, 依据符号组合来判断企业生命周期, 适合大样本研究。Dickinson的现金流符号组合方法具体为:引入期:由于企业刚进入行业, 缺乏固定的顾客, 仍需要投入大量的初始成本, 导致净营业现金流是负数;企业刚成立, 需要大量初始投资以阻止其他进入者, 导致净投资现金流是负数;优序融资理论表明企业将先获得银行贷款, 然后才是在证券市场融资上市, 所以净融资现金流是正数。增长期:企业快速发展, 盈利不断增加, 有了正的净营业现金流;企业着重发展扩张来占领市场, 需要持续的投资和不断的融资, 因此净投资现金流仍然是负的, 净融资现金流是正的。成熟期:这个阶段的企业虽然盈利能力下降了, 但是其净营业现金流仍然是正的;随着公司的成熟, 一些设施逐渐陈旧, 为了继续发展仍然需要进一步投资, 所以净投资现金流是负的;成熟期的企业重点从获得融资转移到偿还债务的利息和向股东分配红利, 因此融资现金流是负的。淘汰期:随着竞争优势的丧失, 导致企业从成熟期步入淘汰期, 然而可以通过战略管理和改革实现重生。但是经济理论没有对该阶段的现金流特征进行预测, 所以将其他所有的组合作为该阶段的特征。衰退期:由于改革的失败或者生存环境的继续恶化, 企业只能出售资产或者终止经营, 进入衰退期。盈利能力不断下降, 导致净营业现金流是负;收缩经营规模并出售资产, 以偿还债务的利息, 因此净投资现金流是正的;然而净融资现金流是不确定的, 企业可以进行债务重组或者债权人认为企业的困难是一时的而继续放贷。综上所述, Dickinson将企业不同生命周期阶段的现金流符号组合类型总结如表 (1) 。

注:当融资现金流为0时, 依据营业现金流与投资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期;当投资现金流为0时, 依据营业现金流与融资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期。

三、研究设计

(一) 研究假设

本文选择处于增长期和成熟期的样本以研究高管薪酬差距对公司业绩的关系以及哪些因素会对此产生调节作用。

(1) 业绩与高管薪酬差距。过去中国企业受传统思想的影响, 一般建立了扁平化的薪酬结构, 制约了薪酬的激励效用。近年来我国上市公司已经逐步并基本建立起效率优先的薪酬结构, 薪酬差距的激励效应远超其负面效应。林浚清等 (2003) 、陈震 (2006) 、黄维和余宏 (2009) 等大部分学者的实证结果是高管团队内部薪酬差距对业绩起到正向影响, 印证了锦标赛理论在中国上市公司的适用性。基于上述分析, 本文假设1:

H1:高管薪酬差距与企业绩效呈正相关

(2) 企业生命周期的交互效应。处于增长期上市公司凭借先期的大量投资, 创造壁垒阻止其他进入者, 从而使其边际利润不断提高, 然而又面临错综复杂的行业环境和宏观环境。由于前期积累的资本实力为支付更高薪酬的水平提供了前提条件, 因此为吸引优秀人才进入企业以及激励内部员工快速成长, 通常会采取较大的薪酬差距, 从而实现更好的公司业绩。基于上述分析, 本文提出假设2:

H2:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

然而依据行为理论, 处于增长期的公司为解决棘手的发展问题, 会更加注重高管团队之间的合作, 以避免由于比较薪酬差距产生不公平的心理, 甚至高层勾心斗角, 两败俱伤的情况。而处于成熟期的公司, 体制健全, 公司收益稳定, 倾向于高分红, 随着高管薪酬基数的增大, 薪酬的绝对差距变得不那么敏感。基于上述分析, 本文提出假设3:

H3:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(3) 国有股比例的交互效应。国有股比例可能会对高管薪酬差距与公司业绩之间的关系起到调节作用。相对于非国有企业而言, 国有企业会更加倾向于平均分配, 若设置更大的薪酬差距反而会降低员工的生产积极性, 从而降低业绩。林浚清等 (2003) 指出那些从国企改制而来的上市公司仍然受政府薪酬决定的影响, 倾向于平均主义, 导致国有股股东对薪酬政策制定更加强调行为理论所阐述的理念, 从而影响原本薪酬差距对业绩的作用。基于上述分析, 本文提出假设4:

H4:国有股比例对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(4) 股权集中度的交互效应。根据有效监督假说, 分散的股权结构容易使得中小股东产生“搭便车”的心态, 进而影响对高层管理者的监督效度。即股权集中度较低的企业, 将会削弱薪酬差距扩大所带来的激励效应。然而在股权集中度高的企业中, 大股东为了自身的经济利益, 会有较大的动力去监督高层管理者, 此时若设置更大的薪酬差距, 将起到如虎添翼的作用。基于上述分析, 本文提出假设5:

H5:股权集中度对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;股权集中度高将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(二) 样本的选取与数据来源

2005年中国证监会修订了《年度报告的内容与格式》, 要求上市公司披露董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额。因此本文样本的时间跨度选取为2006年至2010年, 确保准确地计量董事长和总经理的年度薪酬。为剔除经济周期对企业绩效的影响, 本文选用具有经济周期防御性的医药行业作为研究样本, 选取A股医药上市公司为研究对象, 所用数据来源于CSMAR数据库。其他选取样本的标准还有:考虑到极端值对统计结果的影响, 因此剔除业绩过差的ST和PT公司;为了避免A、B、H股之间的制度差异, 保留只发行A股的公司;在使用其他数据来源仍然无法补漏所需数据的样本, 将予以剔除;剔除薪酬差距小于0的样本。由于部分上市公司CEO的薪酬并不是按照市场的正常水平领取, 而只是象征性地领取少量薪酬, 这样势必会造成CEO与其下属之间的薪酬差距为负, 属于不正常的情况, 应予以剔除这样的样本;为后续研究的需要, 本研究并未选取2006年以后上市的A股医药公司。

(三) 变量定义

(1) 控制变量.企业规模:随着规模扩大, 企业交易成本逐渐降低, 会形成一定的规模经济性。当企业规模扩大到一定程度, 由于经营管理难度不断增加, 超越了管理者能力范围之内以及公司组织费用的不断提高, 此时会导致公司规模的边际收益是递减的现象, 产生规模不经济。因此公司规模并不是越大越好, 其对公司绩效的正向影响有待实证的检验。资产负债率:由于负债资金具有财务杠杆作用, 所以资产负债率并不是越低越好, 保持适当的负债比例既能维持财务风险在可控范围内, 还能有效明显地提高企业的绩效。本文假设上市公司的资产负债率与公司的绩效呈负相关。 (2) 公司绩效 (ROA) 。本文的研究目的是基于生命周期理论, 在不同的企业特性下, 研究薪酬差距对公司绩效的影响, 因此把公司绩效作为因变量。本文是从整体上研究公司内部的薪酬差距对公司绩效的影响, 因此选用最具代表性的指标——总资产收益率ROA。总资产收益率能够比较全面地反映公司的业绩, 因此本文采用总资产收益率作为衡量公司绩效的代理指标。 (3) 高管团队内部薪酬差距变量。本文认为高管团队包括董事长、总经理、董事 (除了独立董事) 、监事 (含监事会主席) 、副总经理、董事会秘书等人, 并将高管团队分为CEO层级和非CEO层级。CEO层级是指董事长和总经理, 非CEO层级是指除了董事长和总经理之外的高管团队成员。由于2006年起的年报公布了公司每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额, 使得这样的区分有了实际操作的可能性。所以本文将高管内部薪酬差距定义为董事长与总经理的平均薪酬与非CEO层级高管的平均薪酬之间的差距。

(4) 其他变量。公司规模 (Size) :本文选用企业当年总资产的自然对数表示公司规模, 用Size表示。资产负债率 (asset-liability ratio) :是指公司年末的负债总额同资产总额的比率, 用Ratio来表示。股权集中度 (Ownership concentration) :是指单个股东的股份占全部股份的比例, 比例越小, 集中度越低。本文采用Herfindahl_10指数来衡量, 即公司前10位大股东持股比例的平方和, 用Her10表示。该指数越接近于1, 则说明前十位股东所持股份比例差距越大;若指数大于0.25, 则说明前十位股东所持股份比例分布不均衡。国有股比例 (State-owned shares) :国有股包括国家股和国有法人股, 令Share= (国家股+国有法人股) ÷全部股数, 以此来表示国有股比例。企业生命周期 (corporate life cycles) :用state表示, state=1表示样本中处于增长期的企业, state=0表示样本中处于成熟期的企业。股权集中度的调节作用:用Her10*ln GAP表示, 数值为样本中变量Her10与ln GAP的乘积。国有股的调节作用:用Share*ln GAP表示, 数值为样本中变量Share与ln GAP的乘积。企业生命周期的调节作用:用State*ln GAP表示, 数值为样本中变量State与ln GAP的乘积。

(四) 模型构建根据上述研究假设, 本文构建了以下模型来进行实证检验:

模型一:Performance=α+β1ln GAP+β2Size+β3Ration+β4Her10*ln GAP+β5Share*ln GAP+β6State*ln GAP+ε

被解释变量为当年企业总资产收益率ROA, 解释变量分别用高管团队内部薪酬绝对差距GPA, 控制变量为企业规模、资产负债率, 调节变量为股权集中度与薪酬差距的交互项、国有股比例与薪酬差距的交互项、企业生命周期与薪酬差距的交互项。

模型二:Performance=α+β1ln GAP+β2ln GAP2+β3Size+β4Ration+β5Her10+β6Share+ε

为了验证高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响是否存在区间效应, 故在这个模型中加入高管团队内部薪酬差距的二次项。

四、实证检验分析

(一) 描述性统计

(1) 企业生命周期的频率分布。根据样本选择标准, 利用CSMAR数据库, 符合条件的有78家A股医药上市公司的2006年至2010年的各项数据, 剔除薪酬差距缼值的样本, 共有375个样本值。参照Dickinson的判断方法, 依据营业现金流、投资现金流和融资现金流的符号, 把375个样本分成了五个企业生命周期阶段。根据表 (2) , 可以发现各阶段的数量差异较大, 引入期和衰退期的比例都不足3%, 而增长期和成熟期的比例都超过30%, 合计超过75%。总体来说, 处于企业生命周期前半部分的企业较多, 大致呈正态分布, 这与Dickinson (2011) 基于美国数据的结果是类似的, 不同于之前常用方法认为各阶段企业分布是均匀的理念。现有的经济理论也同样认为不同企业生命周期分布是不均匀的。从短期来看, 在市场经济中, 企业的发展是迂回前进式, 会受到各种内外因素的影响, 导致其企业生命周期阶段可能会发生较大波动。 (2) 各生命周期的描述统计。根据表 (3) 的描述统计来看, ROA、Size、Ratio等指标都符合生命周期理论的规律。具体来说:代表公司业绩的ROA指标均值随着企业生命周期先增大后减小, 在成熟期ROA均值达到最大值。生产规模在企业生命周期各个阶段总体上差距不大, 处于衰退期的企业与其他阶段的企业有较大差距。资产负债率的指标先降后升, 大致分成两种水平, 处于成熟阶段和淘汰阶段的企业保持较低水平, 而引入期、增长期、衰退期的企业保持较高水平。所关心的高管绝对薪酬差距和相对薪酬差距, 总体上保持单边下降趋势, 在引入期最高, 增长期和成熟期处于差不多的水平, 随后的淘汰期和衰退期又迅速降低。

(二) 回归分析

对模型一进行回归得到表 (4) , 调整后R2为0.362, F统计量为28.56, 通过1%的显著性水平, VIF值均小于2, 不存在严重的共线性问题, 模型1模拟良好。从回归系数来看, 薪酬绝对差距的系数为正数, 且通过了1%的显著性水平, 假设1成立:高管薪酬差距与公司业绩呈显著正相关。企业生命周期与薪酬绝对差距的交互项系数为在5%的显著性水平下为负数, 所以假设2不成立, 假设3成立, 即处于增长期的上市公司将会削弱高管薪酬差距对公司业绩的正向影响。国有股比例与薪酬绝对差距的交互项系数为负, 且通过1%的显著性水平, 所以假设4同样成立:国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响。股权集中度与高管薪酬差距的交互项系数在1%显著性水平下为正数, 假设5成立。控制变量企业规模和资产负债率都通过了1%的显著性水平, 企业规模与业绩是正相关, 而资产负债率与业绩是负相关。对模型二进行回归得到表 (5) , 调整后R2为0.367, F统计量为29.276, 通过1%的显著性水平, 模型二模拟良好。薪酬绝对差距的二次项系数在1%显著性水平下为正, 一次项系数在5%的显著性水平下为负, 呈现U型形状。根据系数薪酬绝对差距的临界值为10.75, 而总体样本中小于10.75只占14.68%, 不存在显著区间效应。

五、结论

本文对2006年至2010年我国78家A股医药上市公司高管薪酬差距对公司业绩的关系进行了实证研究, 探讨了哪些因素可能会对高管薪酬差距与公司业绩起到调节作用。结果表明, 我国A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 也不存在区间效应, 即锦标赛理论成立, 但是也有一些因素对此起到调节作用。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。根据实证结果, 我们可以推断:国有控股公司与非国有控股公司相比, 在同一薪酬差距水平下, 削弱了锦标赛的激励效能;在高股权集中度下, 大股东控制的加强对锦标赛激励的能量起到强化作用。处于成熟期的企业, 相对于增长期, 其锦标赛激励效能更大一些。本研究存在以下方面的局限性:对于高管薪酬的界定, 只考虑了货币性薪酬, 未考虑股权收益以及隐形收入;样本只选取了医药行业, 对其他行业的适用性有待考证;未考虑高管薪酬差距、当年业绩和未来业绩三者之间的内生关系;本文所引用的Dickinson企业生命周期分类方法属于较新学术成果, 为该领域研究提供了新的研究思路, 但其适用性有待进一步考证。这些也是未来研究的方向。

摘要：本文基于企业生命周期视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效之间的关系以及哪些因素会对此起到调节作用。通过采用Dickinson的现金流符号组合方法, 将2006年至2010年78家A股医药上市的数据分成生命周期的五个阶段, 进行了实证分析。结果表明, A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 锦标赛理论成立。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。

关键词：企业生命周期,薪酬差距,公司绩效,调节效应

薪酬差距与公司避税 篇2

一、 员工薪酬与高管薪酬差距的 形成原因

(一)人力资本理论。所谓人力资本理论, 顾名思义是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学 的“资本投资回报”两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。

与之相对应的高管与员工作为人力资源,在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距, 即将其作为资本进行的投资不同, 因而产生的资本回报不同, 具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管,即高级管理人员, 是指在公司管理层中担任重要职务,负责公司的经营管理,掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历, 丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理,亦或是判断决策, 他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用 在企业的经 营活动中是无 可替代的,同时,他们也需要肩负着企业发展的重担,对企业的未来负责。目前,企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据, 高管由于对企业的贡献较大,绩效考核较为突出,因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。

(二)锦标赛理论。在现代市场经济体制下,现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中,高层经理人员受聘于董事会,在董事会授权范围内,拥有对公司事务的管理权和代理权,负责处理公司的日常经营事务,进而与董事会形成了“委托—代理”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中,锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距, 来降低委托人对代理人的监控成本, 使委托人和代理人的利益相连、目标一致,最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力,还有利于吸引市场上优秀的人才,使社会资源达到最优配置。

(三)社会现状。目前,我国仍处于社会主义初级阶段,贫富差距大,地区经济发展不平衡, 公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段,政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立,并臻于完善。但是,发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中, 社会主义市场经济发展不完全, 使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言,企业薪酬制度与监督制度尚不完善, 并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革, 是将集中于国家的权力下放到企业自身,使企业能够进行自主化管理。但是, 相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行, 导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益,侵占员工权益, 从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。

二、 员工薪酬与高管薪酬差距的 主要影响因素

根据样本统计结果显示, 我国目前高管与员 工薪酬差距 的平均值为12.83倍左右 ,最大值可高达1 636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响 这种差距的因素是多方面的, 本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。

(一)股权性质。通过上述结果 ,可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国 有企业薪酬差距的不同, 可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员 工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因,其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离, 国有企业和非国有企业都面临的“代理成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良 好途径, 但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质, 使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该 机制,人力资本参与企业收益分配,经营者无偿或以低成本获得企业股权, 拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性 质, 又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力,这就存在一个问题, 即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制, 高管与员工之间的差距也就受到了限制, 这样一来, 国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外,国有企业激励制度的形式化问题普遍存在, 非国有企业虽然不能保证绝对公平,但是还是会更加注重效益。

(二)经济地区。东、中 、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同, 也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济 区大致可以划分为东、中、西三个部分。 其中东部地区背负大陆, 面临海洋, 地势平缓, 有良好的农业生成条件,水产品、石油、铁矿、盐等资 源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、 技术力量较强,使东部地区的工农业基础雄厚,在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆,地理上承东启西,北有高原, 南有丘陵, 众多平原分布其中, 属粮食生产基地, 能源和各种金属、非金属矿产资源丰富, 占有全国80%的煤炭储量,重工业基础较好。西部地区幅员辽阔, 地势较高, 地形复杂,高原、盆地、沙漠、草原相间,大部分地区高寒、缺水, 不利于农作物生长。因开发历史较晚,经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大,但国土面积大,矿产资源丰富,具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同,地区间的文化差异以及开发时间的早晚, 经济发展模式的不同, 使得同经济相对落后的中、西部地区相比,在经济发展水平较高的东部地区, 人们的思想观念相对开放, 更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。

(三)行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域, 不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来 ,我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集 型行业和新兴行业倾斜, 某些国有垄断行业的收入更是高的惊人, 不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显, 其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳 动密集、竞争充分的行业,特别是金融行业, 其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。

(四 )垄断性质。所有制性质也是影响 职工收入与薪 酬差距的重 要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩 挂钩的制度下 ,资源性、垄断性 国企的员 工薪资水平明 显高于其他国 企和非国企员工。相对于非垄断企业, 垄断企业薪 酬差距与企业 绩效的相关性相对较弱, 在非垄断企业中,企业内部 薪酬差距与企 业绩效是呈 现倒“U”型关系的,而在垄断企业中,这一关系并不显著。

三、 员工薪酬与高管薪酬差距如 何影响公司业绩

早在1985年,西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题, 并提出了“经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学 者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高 管的个人特质 作为研究对 象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。 进入二十一世纪以后, 学者们更是从多角度研究诸因素对薪资—业绩敏感性的影响。

在我国, 随着《上市公司治理准则》的出台,上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度, 这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时, 也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量, 以往的学术研究主要采用以下三种方法:第一种,高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪 (曾思琦, 2007);第二种,高管团队的薪酬差距= Ln (CEO层级的平均年薪-非CEO层级的平均年薪)(鲁海帆,2007); 第三种,高管团队的薪酬差距= Ln(总经理的年薪-高管团队的平均年薪)(张正堂,2008)。

由此可以看出, 目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部,研究面较窄。因而,我们此次的研究面向的是更广大的员工群体,进行更全面的研究。

根据斯塔西·亚当斯提出的公平理论, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕,上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计,2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元,相较于2012年,2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元,上涨4.33%, 将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元, 不但夺取了央企总经理薪酬之冠, 而且在所有已披露上市企 业总经理薪酬 中也居于首 位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首, 连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上,麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示,麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。

图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表,由此我们可以看出,在国有企业的薪酬差距比变化不大, 但是在民营企业, 薪酬差距的变化十分显著 , 从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍,持续高速增长了7年, 后两年才有所下降,但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况, 高管薪酬整体呈上涨趋势, 民营企业的涨势尤其显著。但是,这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关, 部分公司在亏损的情况下仍旧 发给高管巨额 薪金甚至加 薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现,50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨, 其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑, 高管薪酬是否能恰当反映其实际价值,高管与员工的薪酬结构是否合理, 高管薪酬是否 已经与企业绩 效无太大关 联。因此,对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理,薪酬总额仅包括货币薪酬部分。

1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响,因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况, 我们选用ROE即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率,是净利润与平均股东权益的百分比, 是公司税后利润除以净资产得到的百分比,该指标反映股东权益的收益水平,用以衡量公司运用自有资本的效率,是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高,说明投资带来的收益越高;该指标越低,说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法: 一种是全面摊薄净资产收益率;另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况,是一个静态指标,说明期末单位净资产对经营净利润的分享,常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果, 是一个动态的指标, 说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标,该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此,我们选择加权平均净资产收益率。

2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中, 员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付 给员工以及为 员工支付的 现金/(员工总数-高管人数), 高管的平均年薪=高管的年薪总额/(高管总人数-未领薪的高管人数)。

从图3、图4可以看出, 近十年来, 员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨,高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬, 民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与ROE进行Pearson相关分析,得到表1、表2。

由表1、表2可以看出,民营企业和国有上市公司的ROE与高管薪酬/ 员工薪酬在.01水平(双侧)上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用, 且较大的薪酬 差距更有利 于公司绩效的提高。 因此,应保持员工与高管间适度的薪酬差距,这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中,本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断,而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时,员工会产生不公平感并降低工作效率,从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反:高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没 有带来员工强 烈的被剥削 感或不公平感,反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力,这表明在高管团队与普通员工之间,薪酬差距对公司绩 效带来的激励 效应超出了 它带来的负面影响。可见,根据我国现代企业的实际情况,锦标赛理论更有适用性,因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬,保持合理的薪酬差距,并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出,不同性质的控股股东,不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距,影响着人们对 于这种差距的 接受程度。 而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的 工作效率 , 从而影响 企业绩效 。因此, 企业的员工 薪酬与高管薪酬差 距, 应根据企业的不同性质 、所处的经济地区进行合 理规划, 制定适应企 业实际经营情况的员工激励制度。

四、结论

通过以上研究 我们发现,企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究,我们发现,在我国国有上市公司中,高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响,但是这种影响并不显著,因此,国有企业可以设置相对小的薪酬差距;通过对民营上市公司的研究我们发现,高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著,非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差 距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样,适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。

薪酬差距与公司避税 篇3

“十二五”规划纲要发布以来, 伴随着国有企业薪酬体制改革工作的展开, 国企和非国有企业内部的薪酬体制都有所完善, 内部薪酬差距也有趋于利好。我国上市公司高管薪酬契约具有一定程度的有效性已被证实, 而关于薪酬差距的行为理论和锦标赛理论在中国上市公司的适用性还没有定论, 所以探讨薪酬差距的缘由以及薪酬差距能否汲取锦标赛激励能量成为学术界的关注点之一。2009 年人力资源和社会保障部等六部联合下发了《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》, 国企薪酬差距问题随着成为公众关注的焦点。中智人力资本调研与数据服务中心的调查数据显示, 从2013 年开始, 我国企业的加薪幅度逐年降低。因此, 本文选取2012-2014 年的中小板上市公司的数据, 在统计分析数据的基础上, 探讨近几年企业薪酬差距与公司内部治理机制的现状以及发展趋势, 以提出针对性建议。

二、我国中小板上市公司内部薪酬差距与公司治理现状

本文选取2012-2014 中小板上市公司为样本, 根据惯例, 剔除了金融行业、非正常上市公司以及数据缺失的上市公司。为了对比分析近几年中小板上市公司, 本文选取了中小板上市公司647 家是年共1941 个样本数据, 并按控股性质区分了国有和非国有上市公司, 其中国企84 家, 占样本总数的13%;非国有企业563 家, 占总样本的87%。本文所用数据主要来源于国泰安数据库。对中小板上市公司的薪酬差距和公司治理机制状况进行描述性统计分析, 选择的变量包括公司规模 (期末总资产的对数, 用SIZE表示) 、董事会规模 (董事人员总数, 用X1 表示) 、独立董事规模 (独立董事总人数, 用X2 表示) 、监事会规模 (监事人员总数, 用X3 表示) 、董事会持股比例 (用X4 表示) 、管理层持股比例 (用X5 表示) 、高管团队内部薪酬差距 (期末董监高前三大与高管前三大的薪酬总额的绝对差的对数, 用X6 表示) 、高管与职工薪酬差距 (期末高管前三大的平均薪酬与普通职工的平均薪酬绝对差的对数, 用X7 表示) 、净资产收益率 (ROE) 等9 个指标。统计分析结果如表1 所示。

根据描述性统计汇总表的结果, 2012 年至2014 年中小板上市公司薪酬差距及公司治理机制主要呈现以下具体特点。

(一) 董事会规模总体呈下降趋势, 但公司治理结构不够完善

我国中小板上市公司近几年董事会规模均值都在8以上, 但2012-2014 年独立董事规模的均值分别为3.15、3.12、3.08, 呈下降趋势。2012-2014 年国有企业独立董事规模的均值分别为3.36、3.34、3.32, 非国有企业独立董事规模的均值分别为3.12、3.09、3.04, 非国有企业下降幅度大于国有企业。

(二) 高管持股比例逐年减少, 非国有企业高管持股比例相对较高

近三年来, 管理层持股比例总样本的均值分别为24%、22%、20%, 整体呈现下降趋势, 但非国有企业管理层持股比例均值27%、25%、23%, 而国企管理层持股比例均值3%、3%、2%, 说明非国有企业内部股权集中于管理层, 而国有企业还沿袭着计划经济公平和稳定的气息。

(三) 企业内部薪酬差距较大, 渐于合理化状态

近三年的高管团队内部薪酬差距的总样本均值分别为6.74、6.61、6.60, 差距缓慢递减。国有企业高管团队内部薪酬差距的均值分别为7.15、7.24、6.87, 非国有企业的均值分别为6.69、6.51、6.56, 国有企业高管团队薪酬差距明显高于非国有企业, 说明国有企业还是比较偏好锦标赛的激励效应。管理层与职工的差距可以看出, 不管是国企还是非国有企业均值都在13 左右盘桓, 我国企业的薪酬制度伴随着经济体制而改革, 基于经营绩效的薪酬制度徐徐入时。

(四) 公司规模普遍较小, 公司绩效整体状况正常

我国中小板上市公司的公司规模三年总样本均值分别为21.44、21.59、21.74, 显示我国中小板上市公司的整体规模偏小。2012 年和2013 年总样本ROE的均值比分别为7%、6%, 中小板上市公司整体获利能力偏低, 但在2014 年均值为8%, 而国有企业和非国有企业分别为-4%、10%, 出现了异常情况, 非国有企业的获利能力在2014 年增长较快值得关注。

三、现状简析

首先, 我国中小板上市公司的治理机制即董事会规模、监事会规模、独立董事规模以及高管持股比例普遍偏高, 国有企业和非国有企业在公司治理机制上有着微妙的区别, 不同的公司治理机制分配委托代理权利时存在差异性。我国中小板上市公司一般是顺应证监会的要求设置公司治理结构, 过于强调中国特色, 所建立的公司治理机制就不完善, 因而没有在企业中发挥预期的效应, 还可能会导致企业的权利分配不均衡, 管理层集权会诱使他们滥用职权寻求自身利益最大化, 进而使得薪酬差距戴上了管理者权利理论的帽子。

其次, 国有企业与非国有企业高管团队内部薪酬差距存在差异性, 国有企业高管团队内部薪酬差距远远大于非国有企业。对于管理层与职工薪酬差距, 国有和非国有都普遍偏高。薪酬差距随着改革开放而产生, 之后又有“限薪令”的出台, 面对着较大的薪酬差距, 使得很多企业倘佯于行为理论和锦标赛理论二者之中束手无策。学术界关于公司治理影响薪酬差距, 以及薪酬差距与企业绩效之间的关系的研究也是莫衷一是。

四、几点建议

(一) 调整中小板上市公司治理结构和薪酬差距现状的建议

第一, 提高公司内部各个职能部门之间的独立性, 设置适当的董事会、独立董事以及监事会规模, 不同控股性质的企业应该具体问题具体分析。第二, 优化中小板上市公司股权结构, 目前随着股权分置的改革, 上市公司的股权结构趋于利好, 但还是存在管理层过度集权, 尤其是非国有上市公司, 因而需要优化股权结构, 有效发挥股权激励的效益。第三, 保持合理的薪酬差距, 在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性, 而且经常变化。虽然很多研究证实了锦标赛理论, 但管理者权利理论也并驾齐驱, 所以企业应该制定合理的薪酬制度, 既能促进锦标赛的正能量, 也可以减少职工们对薪酬制度的不公平感以及“天价薪酬”在舆论界的滞留。

(二) 基于企业外部影响因素提出的建议

2008 年全球金融危机爆发以来, 高管高薪风靡世事的情况下, 我国政府屡次出台国企高管限薪政策, 毋庸置疑这些限薪实践会对我国上市公司企业内部薪酬设计产生重要影响。第一, 改革开放以来国家的许多薪酬改革都是针对国有企业, 而非国有企业的薪酬差距也存在一定的不合理性, 因此国家可以借助市场这只“看不见的手”正确引导非国有企业的薪酬问题, 国民经济的发展离不开占着庞大比例的非国有企业的助力。第二, 适应市场经济的发展, 鼓励企业正确采用薪酬激励政策。第三, 按照国际标准进行公司治理结构的改革, 按照国际标准建立和完善我国的公司治理制度。因为对于我们国家来说, 企业治理制度的完善程度直接影响到本国吸引外资和参与国际竞争的能力以及中国经济改革的成功与否。

参考文献

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薪酬差距与公司避税 篇4

薪酬分配作为银行治理机制中的激励约束机制的重要组成部分, 对银行内部人员的行为选择产生影响, 直接关系到银行业的经营绩效。

在现代企业所有权和控制权两权分离的背景下, 出现了委托代理问题。委托代理理论认为, 代理人和委托人双方各自追求约束条件下的利益最大化, 加上参与经济活动过程中存在的信息不对称等因素, 薪酬激励显得尤为重要。银行业上市公司内部合理的薪酬差距能够使银行内部高管和员工采取能使委托人利益最大化的行动。

银行作为现代金融业的主体, 其薪资待遇较比其他行业也是更胜一筹。虽然种种数据表明银行工作是高薪职业, 但最高收入者与普通员工平均工资则相差甚远, 银行与银行间的薪酬水平也有一定差距, 国有银行相比于其他银行业上市公司工资处于较低水平。

本文拟通过对14家国内银行业上市公司2007~2012年内部薪酬差距的分析, 找出我国银行业上市公司薪酬分配存在的问题, 并对完善其分配制度做出相应思考。

二、银行业上市公司内部薪酬差距现状

(一) 高管内部薪酬差距现状

高管, 高层管理人员, 对银行发展的目标和战略的制定起决定性作用, 管理银行并对其负有全面责任, 包括银行的董事监事会成员、正副总经理等。高管, 作为银行业上市公司的灵魂人物, 其薪酬水平的合理性更是引人关注。

高管薪酬可分为货币收入和非货币收入, 而我国银行业上市公司对高管的薪酬激励主要是货币激励的形式, 只有较少银行运用其股票期权、限制性股票奖励等中长期激励的形式, 我国银行业上市公司长期激励仍处于暂缓阶段。

为了研究管理层内部的薪酬差距, 我们对其作简单的描述性统计。我们选取前三名高管平均薪酬和全体高管平均薪酬作为计算薪酬差距的依据, 相比于最高薪酬, 用前三名高管平均薪酬来计算薪酬差距更为合理, 由于一些年份行长的薪酬过高, 所以用此种方法反映高管间的差距更具代表性。同时, 我们还列出年度的最高薪酬以及最高薪酬所属银行业上市公司的高管平均薪酬作为补充, 便于更直面地了解银行内部高管薪酬差距的具体情况。

从表1中可看出2007~2012年间高管的最高薪酬总体较高, 但总体呈下降趋势。最高的高管薪酬出现在2007年, 为2 285万, 极其不合理。2007~2012年银行内部高管最高薪酬与高管平均薪酬最高时相差13.5倍, 出现在2010年, 此年度最高薪酬为1 100.57万元, 其所属银行业上市公司的高管平均薪酬为75.914万元, 后两年随着相关政策的出台差距逐渐缩小, 趋于合理化。高管间的薪酬差距先增大后减小, 最大的薪酬差距GAP出现在2009年, 此时前三高管平均薪酬为全体高管平均薪酬的5.376倍, 其他年份则最高是4~5倍, 最低是1.5~2倍左右。

(二) 高管—员工薪酬差距现状

银行业上市公司的业绩不仅仅取决于高管们的决策, 还在于普通员工是否根据决策执行相应的工作计划, 如果其目标函数偏离高管的目标函数, 则有可能损害银行的利益。高管与员工间的薪酬差距也成为影响银行发展的效率与公平因素的重要决定部分。西方学者对于薪酬差距的研究存在竞标赛理论和行为理论, 部分研究表明高管员工间的薪酬差距符合行为理论。如果高管和员工的薪酬差距过大, 员工则会感觉到薪酬分配的不公平性, 他们并没有得到应得的报酬, 不积极工作等负面行为从而产生。行为理论强调合作创造绩效, 如果薪酬差距过大, 并且由于中国“不患寡而患不均”的平均主义思想较为根深蒂固, 则团队绩效会受到影响。

根据近年数据, 例如2014年, 其上半年银行业上市公司中员工人均薪酬最高的分别是浦发银行、华夏银行、招商银行, 分别以23.66万元、20.79万元、20.73万元位居前三。而银行高管的工资动辄上百万, 不过近年来由于相关政策的出台, 部分银行高管的工资也在缩水。如2013年民生银行董事长董文标和民生银行行长洪崎的年薪分别为530.63万元、500.63万元, 相比于2012年分别下降194.52万元、210.09万元。由此看来, 国内部分银行业上市公司已经开始薪酬制度的改革, 注意员工的心理变化, 及时调整高管与员工的薪酬差距。

为了研究高管和员工之间的薪酬差距, 我们对其作简单的描述性统计。我们选取全体高管平均薪酬和全体员工平均薪酬作为计算薪酬差距的依据。同时, 我们还列出年度最高的高管前三平均薪酬及其所属银行业上市公司的全体员工平均薪酬作为补充, 便于更直面地了解银行内部高管员工薪酬差距的具体情况。

从表2中可以看出, 2007~2012年以来银行业上市公司内部高管前三平均薪酬的最大值出现在2007年, 为1156.36万元, 但顶级高管的薪酬在逐年下降, 顶级高管与普通员工的薪酬差距最大出现在2007年, 此年度高管前三的平均薪酬最大值为1156.36万元, 其所属银行业上市公司的员工平均薪酬为34.234万元, 前者为后者的33.78倍;然而高管员工薪酬差距总体呈下降趋势, 从2007年的6.484倍减小到2012年的3.689倍。薪酬差距GAP最大出现在2007年, 高管平均工资为普通员工平均工资的12.409倍, 最小也出现在2007年, 为1.242倍。

三、银行业上市公司内部薪酬分配存在的问题

(一) 忽略中长期激励

我国银行业上市公司对从业人员的薪酬激励主要集中在短期的货币激励, 忽略了股票期权等中长期激励方式, 相比于西方国家, 激励形式过度单一, 缺乏多元化。银行内部只是简单地将考核结果与员工的工资奖金挂钩, 部分员工为了达到指标而不顾潜在的风险, 对银行利益造成损害。

(二) 薪酬与绩效联系不紧密

部分银行高管和员工的薪酬与其绩效并不联系紧密。在银行净利润下降的一些年份, 一些高管的薪酬水平并未因此下调, 而是与原来保持同一水平甚至略有提高。普通员工的固定工资占比较大, 薪酬并不能对员工的工作起到激励作用, 可能会有怠工等情况发生。

(三) 官本位现象严重

国有商业银行内部员工薪酬分为控制权收益和合同收益两个部分。合同收益仅仅取决于岗位不同, 是国有商业银行员工根据一系列文件可以享受的工资、津贴、乘车、出差住宿标准等待遇, 具有合法稳定的特征。而控制权收益则是国有商业银行员工通过对银行的某些方面的控制权而得到的收益, 如公款消费、贿赂等。这种收益属于灰色收入, 其收益大小取决于员工的道德品质。

(四) 薪酬差距悬殊

部分行长“天价薪酬”, 不仅高管员工间薪酬差距大, 而且不同级别的高管间薪酬也是相差悬殊。一些研究表明, 高管间的薪酬差距满足锦标赛理论, 认为加大薪酬差距可以提高绩效水平。该理论把薪酬差距看做是赠予竞赛中获胜一方的特别奖赏, 其强调的是更多的竞争性奖金, 推动相互间的竞争和对公司业绩的追求。然而在薪酬分配制度尚未成熟的时候一味地增大高管间的薪酬差距, 必定引起其他高管不满, 影响内部和谐, 引起社会公众质疑, 从而影响银行业绩。

(五) 绩效考核指标存在缺陷

国有商业银行对于内部员工的绩效考核指标存在缺陷。部分银行对于员工的考核仅仅局限于业务指标, 如存贷款量等比较直观、考核较为简易的指标, 而并非以效益指标为主, 偏离薪酬激励体制的初衷, 不利于银行长足发展。对员工贡献值还不能达到量化考核, 无法区分开积极工作的人才和消极工作的员工。

(六) 薪酬分配缺乏监管

部分银行高管权力较大, 在很大程度上能够影响甚至决定自己的薪酬。“一股独大”是我国上市公司的主要特征, 导致管理层掌握控制权的现象较易出现, 高管直接决定自己薪酬, 缺乏外部的监督机制。与公平效率原则相悖, 提高自己的薪酬水平, 从而削减普通员工的工资, 引起员工不满。

四、完善银行业上市公司内部薪酬分配制度的思考

(一) 绩效占比扩大化

国内银行业上市公司在以往的薪酬分配制度中固定工资比重较大, 员工的岗位往往决定了其薪酬。当今社会竞争激烈, 落后的薪酬分配制度必定导致效率的低下。应减小其占比, 加大绩效工资的比重, 建立与银行业绩直接挂钩的长期激励机制, 通过薪酬与业绩的高依存度来激励员工工作、提升工作效率。

(二) 激励方式多元化

不仅仅局限于货币激励, 将物质激励与精神激励相结合, 除了常用的工资、福利等短期激励外, 还可以使用股票期权、限制性股票激励等长期激励手段, 充分调动员工积极性。可适当采取行政激励, 形成适合各类员工成长的职业发展和竞争机制。

(三) 贡献度量化

将员工对于银行的贡献充分量化, 尊重员工的价值创造, 对员工的能力和业务成果进行量化评估。合理制定量化标准, 将员工的能力和个人业绩分成不同等级。参照个人的能力评估, 每月或每季度对员工的业务评定等级, 能力评估结果和业务考核结果对绩效工资起到决定性影响。此外, 考核的纪录也作为未来岗位调动的依据。对普通员工偏重于能力的评估, 而对于管理层更侧重于业绩成果的评估。

(四) 薪酬分配人才倾斜化

以岗位价值为核心, 以员工的工作业绩和能力为导向, 合理进行薪酬分配。加大对关键性人才的激励力度, 对高素质短缺人才采取倾斜性的薪酬分配政策, 缩小人才收入水平与市场水平的差距, 充分考虑当地的工资水平和物价水准。

(五) 薪酬差距合理化

根据锦标赛理论, 参照各项考评指标合理拉开高管间的薪酬差距, 激励高管为银行创造更多的价值。同时将高管工资和普通员工薪酬差距控制在一定限额内, 以防员工心理波动, 产生怠工等现象。

(六) 薪酬披露透明化

加强银行业上市公司内部薪酬信息披露制度, 提高公信力。完善我国银行的外部监督机制, 加强银行内部控制, 增加办事透明度, 建立有效的内部风险控制机制, 避免高管直接决定自身的薪酬。

参考文献

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薪酬差距与公司避税 篇5

2015年1月1日起,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,再次引起了国内薪酬改革及薪酬差距的关注。近些年来企业内部薪酬差距不断拉大,一方面,企业高管披露的高工资一度引起社会哗然,另一方面,不同群体间薪酬差距也越来越大,带来社会公平等问题。关于企业内部薪酬差距与企业绩效之间的研究,主要集中在锦标赛理论、行为理论两大理论体系,且二者结果呈相反关系。基于Lazear & Rosen(1981)锦标赛理论,薪酬差距的扩大可以更好地激励最有效生产效率的员工,从而带动其他员工的生产积极性,以达到提高整个企业经营绩效的目标。Mclaughlin(1988)等扩展了锦标赛模型。之后,锦标赛理论被引申运用到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距。行为理论认为薪酬差距与企业绩效成负相关,即企业内部薪酬差距拉大会降低企业绩效。该理论认为薪酬差距在一定程度上不利于合作,会对企业绩效产生负面影响,而薪酬差距较小的情况下会提高合作效率,同时会在管理层因此运用政治阴谋来破坏竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性,以提升公司绩效( Cowherd & Levine,1992;Milgrom & Roberts,1988;Greenberg,1987)。目前,关于薪酬差距的研究多集中于研究高管团队间、高管团队与普通员工间薪酬差距对企业相关绩效的影响,鉴于薪酬差距受到诸多影响影响,其复杂性使得尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久,但是结果尚未达成一致。本文就不同层级中不同因素对相应层级薪酬差距与企业绩效间的交互效应进行研究,以中国产业转型升级期备受关注的高技术产业中电子通讯行业为对象,以加深对薪酬差距对企业绩效关系的认识,同时对薪酬分配提供借鉴。

二、理论分析与研究假设

Deut SCH(1985)、Milgrom(1988)等研究发现,在需要很强相互合作的组织中,组织业绩依赖于共同努力,过大的报酬差距会不利于组织合作,影响组织业绩;Pfeffer(1993)等以超过300家的大专院校全体教员为研究样本,Cowherd(1992) 以公平理论和相对剥削理论为基础,验证了此理论。王永乐(2010)从中华文化背景的角度,对锦标赛理论和行为理论适用对象进行研究,确认了锦标赛理论仅适用于不同层级员工之间的薪酬比较,而行为理论的适用对象集中于同一组织层级的员工,二者在解释薪酬差距与企业绩效关系时具有互补性。鉴于电子通讯行业,作为高技术产业,更加倚重管理与技术的配合,团队配合要求高,薪酬差距与企业绩效关系符合行为理论,由此,提出假设1:

假设1:高管团队间薪酬差距对企业绩效影响显著,且呈负相关

薪酬差距对企业绩效的区间效应,即“权变”结论,体现了竞赛理论和行为理论分别在不同程度上的合理性,目前的实证研究对象主要集中在高管与普通员工。Greenberg(1993)以实验室工作人员为研究对象,研究结果表明低薪酬情况下的员工会因此产生挫败及愤怒的感受,这增大了诱发员工通过市场偷盗等行为来弥补他们心中不公平的感受的几率。更多的实证研究,如张正堂(2008)、唐莉(2013)等也验证了高管-员工之间的薪酬差距与企业未来绩效/企业绩效关系呈倒U型关系,即高管-员工薪酬差距与企业绩效成倒U关系,不能单纯由锦标赛或者行为理论来解释。随着薪酬差距的增大,企业经营绩效先逐渐上升,随后开始下降,二者之间存在区间效应。一定的薪酬差距可以激励员工,而过高的薪酬差距会加重不公平,抑制员工积极性,进而影响企业绩效。由此,提出假设2:

假设2:电子通讯行业上市公司高管团队—普通员工薪酬差距对企业影响显著,且呈倒U型

就高管团队间而言,依据Bebchuk(2002)管理者权利理论,管理者能够在很大程度上影响或甚至决定自身的薪酬水平。Jensen(1999)研究发现,一定程度上,高管权利的大小,影响着薪酬差距对企业绩效的激励作用的发挥,致使薪酬差距并未能改善企业绩效。实证研究中,胥佚萱(2010)认为,企业内总经理与董事长两职位合一,会加大核心高管的权利,更加容易在薪酬决策中产生自利行为。林浚清等( 2003)等认为,在相对集中的股权结构下,大股东有足够的能力和动机对高管进行监控,既能起到督促他们更加努力工作的作用,又能在一定程度上约束他们自定过高薪酬。同时,在企业薪酬决策中,普通员工的谈判能力越强,公司的薪酬分配就越公平。于一般的股份公司而言,监事会是普通员工参与公司决策的途径之一,监事会规模越大,更能有效对董事会和管理层进行监督。由此,提出假设3:

假设3:权力结构对高管团队间薪酬差距与企业绩效成交互效应

高技术产业是知识、人才和投资密集的新技术群。产业内员工工作体现两种特征:一、企业中,知识员工对社会财富的贡献比较大、人力资本存量大,具有一定的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和一定的投资风险性;二、企业内员工从事的是具有创新性成果的脑力劳动,单独完成工作的风险性大,往往团队合作更为重要。就体现劳动力价格与利润分配的结果的薪酬而言,更需要兼顾员工个人与整体间的公平。对创新能力水平(技术复杂性)要求越高的企业,越依赖员工的知识性,由此薪酬差距对员工带来的作用对企业绩效的影响越显著。专利数量体现了创新水平输出,技术人员比例能够反映出企业技术复杂度。由此,提出假设4:

假设4:创新能力水平对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成交互效应

就企业性质而言,依据最终控制人分类,上市公司通常分为国有与非国有两大类。随着经济改革,国有企业已经逐步建立现代企业制度,相应的分配制度改革也取得很大进步。国有控股上市公司的高管人员更换往往由政府或者国有股东任免, 受政治因素影响较大,其薪酬具有政府薪酬特征;此外,国有企业经营目标更需要兼顾社会影响,该类型企业内,受传统的分配思想影响较为严重,仍然存在根深蒂固的大锅饭和平均主义思想。对于国有性质上市公司而言,高官团队间、管理团队-员工间薪酬差距较小反而可以促进企业绩效。由此,提出假设5:

假设5:企业性质对企业内层级差距与企业绩效负的交互作用

假设5a:企业性质对高管团队间薪酬差距与企业绩效负的交互效应;

假设5b:企业性质对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成负的交互效应

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以我国电子通讯行业上市公司(深市、沪市)为研究对象,按照如下标准对样本进行剔除与筛选:鉴于ST及*ST公司出于保壳上市等目的,其盈利水平可能存在人为操纵和盈余管理等现象,其数据可靠性不足,由此本研究删除了此两类公司;剔除财务或薪酬数据不全的样本。本研究涉及到上市公司财务、披露消息,运用多途径进行数据的补缺,对仍无法补全的样本选择予以剔除。本研究数据来源以CCER经济金融研究数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主,省市统计年鉴为补充。本文最终得到50家电子通讯行业上市公司2008-2012年共250份样本。

(二)变量定义与模型建立

本文变量定义如表1所示。本文被解释变量为企业绩效;解释变量中的薪酬差距,依据社会比较理论,纵向(企业内部)包括高官团队间薪酬差距、高管团队—普通员工薪酬差距;交互变量中,权力结构取两职合一、股权集中度、监事会规模,创新能力水平取值专利数、技术复杂度,企业性质;控制变量,包含企业资产规模、企业成长性、收入水平、学历水平等。鉴于面板数据模型可从截面与时间两个维度反应数据变化规律,并且在控制个体异质性、减少回归变量之间的多重共线性、提高参数估计有效性方面具有优势,本文采用面板数据模型。本研究的回归模型具体如下:

(1)薪酬差距比较模型:

其中,wagegap X分别代表高管团队间薪酬差距、高管团队-普通员工间薪酬差距;i代表不同个体;k=1、2……8,分别为企业规模(scale)、企业成长性(growth)、收入水平(income)、资产负债率(lev)、风险状况(risk)、管理水平(mag)、成立年限(year)、学历水平(invo);lj分别为其对应系数。

(2)交互效应验证模型:

其中,Zit为相应交互变量,γn为其对应系数,其他同上。

四、实证分析

(一)描述性统计

本文运用SPSS19.0进行描述性分析,主要变量统计结果如表2所示。

(二)回归分析

面板数据模型分为固定效应模型和随机效应模型。实践中,一般采用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。本文Hausman检验的结果是不显著的,接受随机效应模型,因此,选择、随机效应模型的回归结果。高管团队间薪酬差距对企业绩效的影响,及其交互效应验证具体估计结果如表3所示。表3中,模型3在已有高管团队间薪酬差距解释变量之上,加入权利结构和权利结构与高管团队内薪酬差距的交叉项,权利结构变量分别为两职合一、股权集中度、监事会规模。面板数据模型回归结果表明:(1)模型1验证了假设1,即高管团队内薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,支持行为理论。由数据分析可知,高管团队内薪酬差距高一个百分点,会降低10.63%的企业绩效。描述性统计显示,高管团队薪酬差距中,有87.2%的前三高管平均薪酬低于其余高管团队平均薪酬,而其余高管团队人员,除却管理人员,还包括董事会、监事会。薪酬水平的高低,在一定程度上表明对企业控制力的大小、地位的高低,这意味着前三高管代表的管理人员阶层的权利低于董事会、监事会等权利阶层的权利,这与现代企业倡导的管理理念有所偏离,抑制了企业发展,影响企业绩效。(2)模型3验证了在权利结构中,两职合一、股权集中度、监事会规模均在高管团队内部薪酬差距对企业绩效间的影响中起到调节作用,假设3得到验证。两职合一对高管团队薪酬差距对企业绩效的负向影响产生调节作用,在高技术产业,董事长与总经理两职合一有时是领导力卓越的体现,会减弱薪酬差距带来的不公平感从而引起对企业绩效的负面影响。股权集中度、监事会规模等对高管权利有所约束,二者影响力下,如果高管团队薪酬差距越大,对企业绩效的负向影响越深。(3)企业性质方面,当最终控制人为国有企业时,增强高管团队间薪酬差距对企业绩效的负向作用,这是由于国有企业内公平性要求更高,因薪酬差距引起的不公平感对企业绩效产生的作用也越大。表4中,模型4在已有高管团队-普通员工解释变量之上,加入创新能力水平和创新能力水平与高管团队-普通员工薪酬差距的交叉项,分别为专利数、技术复杂度。模型5在模型2解释变量的基础上,加入企业性质和相关薪酬差距的交叉项,考察国有控股与非国有控股企业之间是否有显著差异,面板数据回归结果表明:(1)模型2表明,高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效在一定薪酬差距范围内呈正相关,相关系数为0.1551,但是超出一定值呈负相关,整体呈倒U型关系。假设2得到验证,在一定差距范围内,高管团队与普通员工间的薪酬差距的扩大,一方面可以提高高管团队的公平感、满意度,另一方面能够促使普通员工努力以提通过职位升级带来薪酬增加;但是,当二者薪酬差距过大时,对普通员工产生的不公平消极作用会抵消高管人员因薪酬大而产生的公平感从而对企业绩效带来的消极作用。进一步,根据拐点理论,求出拐点值为1.3416,高管团队平均薪酬与普通员工平均薪酬差距为21.25倍。(2)创新能力水平中,专利数对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用,而技术复杂度未能表现明显的调节作用。专利数能够减弱高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效间的影响,即在一定薪酬差距范围内,创新能力越强,高管团队与普通员工薪酬差距对企业绩效的正向影响越小,这表明创新输出越大,对知识型员工依赖性越强,公平感就越需要彰显,不纯粹是竞争关系;超过一定范围,创新能力越强,会减弱二者薪酬差距对企业绩效带来的负向作用。在过大的薪酬差距导致不公平感猛增的情况下,创新能力对企业的正向贡献起到作用。(3)企业性质方面,模型5表明,最终控制人是否为国有企业,对高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效无显著影响,与模型4相比可知,企业性质对不同层级作用不同。

注: ***、**、* 代表 1%、5%、10%的显著水平

(三)稳健性分析

验证结论的稳健性,本文采用ROE(净资产收益率)作为企业绩效的代理变量,回归结果与结论与之前无实质性差异,本文的研究结论稳健性得到验证。

五、结论

本文采用2008-2012年中国高技术产业电子通讯行业上市公司数据,分析企业内不同层级薪酬差距与企业绩效间的关系,并且探寻企业内部高管团队间、高管团队-普通员工间两层级间不同影响因素的交互效应。研究发现:(1)高管团队层面,高管团队间薪酬差距对企业绩效呈负相关,但这种结果可能是因激励不足而引起反向激励问题;其中,权力结构集中加速高管团队薪酬差距对企业绩效的负作用,企业需在企业现代管理制度上实现职能分离,加强对高层管理者的权利监督机制建设。(2) 高管团队与普通员工层面,二者薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系,二者薪酬差距处于一定范围内,遵从锦标赛理论提升企业绩效,当超越一定阈值时行为理论起主导作用,从而降低企业绩效,不同行业进行薪酬制度设定时,需要考虑不同层级间薪酬差距最合适范围;其中,创新能力水平对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用,高技术产业企业实现薪酬激励时,更应注重其知识依赖特性。此外,国有性质对高管团队间薪酬差距起到约束力,目前颁布对企业中薪酬制度调整限制的政策也主要针对管理层,如何能够起到有效地在激励性与公平性达到平衡,是需要引起注重与重视的。

薪酬差距与公司避税 篇6

1 理论研究综述和研究假设

西方学者在研究薪酬差距与公司绩效相关性的过程中, 形成了观点相互对立的行为理论与锦标赛理论。行为理论又发展出分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论3个理论。

1.1 行为理论

该理论认为缩小薪酬差距有利于团队合作, 创造公司绩效。该理论又发展出分支理论对薪酬差距做出了具体解释。

(1) 分配偏好理论。该理论认为, 制订薪酬方案时, 应考虑薪酬的拟订方和接受方两个方面, 做到公平分配, 不偏不倚。因为薪酬的拟订方不应使得接受方有不满的感觉, 否则“这种不满会给薪酬拟订方带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满情绪者的指责和压力……这种指责无疑会影响薪酬拟订方的权威和身份”。该理论还认为, 当公司中组织成员相互不协调、不和睦, 每个人的边际贡献无法衡量, 或者团队成员之间的竞争带来的损失大于合作时所得的收益时, 即使部门之间、成员之间的业绩存在比较明显差异, 也应该采取相对合理均等的薪酬。[1]

(2) 相对剥削理论。该理论认为公司中管理者会将自己的薪酬水平同其他更高层次管理者的薪酬水平作比较, 以此来判断自己是否得到公平的薪酬待遇。如果管理者感觉没有得到应得的薪酬, 心理上就会有一种被剥削的感觉。而且, 被剥削的感觉还与产出与投入之间的比较有关。Martin (1981) 认为, 由于偏好产出公平分配, 以及对自身能力和产出的过高估计, 一般管理者往往会弱化自己投入差别的影响。[2]Comherd与Levine (1992) 进一步指出, 管理者之间的薪酬差距很容易衡量, 但能力差别却很难衡量, 因此, 管理者更容易对他们获得多少而不是付出多少作出判断, 即使薪酬差距是由于生产率不同而造成的, 也有可能招致不满。因此, 该理论认为高管成员之间的贡献即使有很大的差别, 但如果他们的薪酬差距 (尤其是CEO与其他高管成员) 也很大, 就会使得一些高管成员产生不公平的感觉, 可以说相对剥削理论更应该考虑和权衡高管成员之间的公平与公正因素。[3]

(3) 组织政治学理论。该理论认为, 增大高管成员之间的薪酬差距有利于提高下属员工的努力水平, 但是他们会通过减少合作的努力程度, 增加利己的努力程度来实现, 同时还有可能增加其实施政治阴谋的概率。因此, 组织政治学理论认为, 当团队之间的工作变得非常重要时, 政治阴谋对合作破坏带来的损失就会大于更高努力水平所带来的利益。Milgrom与Roberts (1988) 指出, 对于高管团队成员来说, 由于存在晋升竞争和政治行为, 为促使有效的合作应该相对减少CEO与其他高管的薪酬差距, 甚至应该减少到CEO与其他高管人员的边际产出差别以下。[4]

一些学者通过实证分析对行为理论进行了检验。Reilly等人 (1988) 发现CEO薪酬与委员会成员任职的企业中的管理者薪酬正相关。其研究支持了分配偏好理论。Akerlof和Yellen (1990) 发现差距较小的薪酬结构更能加强企业内的相互合作, 从而有助于提升公司绩效。Siegel和Hambriek (1996) 发现在管理者共谋比较严重的行业, 较小的薪酬差距能带来较高的回报率。Siegel和Hambrick (1997) 研究发现, 管理层协作十分重要的行业, 较小的内部薪酬差距可以带来较高的股票回报率。Diane Stafford (2002) 研究认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用。Carpenter和Gerard Sanders (2004) 通过研究分析了CEO与TMT (高管团队) 之间的薪酬差距与跨国公司绩效之间的关系, 他们认为前者对后者具有负向影响。

我国学者卢锐 (2007) 从管理层权力角度研究发现, 核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来绩效的显著提升, 公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。[5]张正堂、李欣 (2007) 采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标衡量高层管理者之间的薪酬差距, 认为, 其薪酬差距都对公司绩效有负向的影响关系, 其研究结论也支持行为理论。[6]

可见, 行为理论认为应缩小高管成员之间的薪酬差距, 强调分配时应相对均等, 并且鼓励员工之间进行合作, 以期创造更好的公司绩效。

综上所述, 行为理论的几个分支即分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论虽然从不同角度解释, 但都认为, 缩小薪酬差距促进团队协作, 有利于公司业绩的提高。因此, 本文提出第一个假设:

假设1:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效有负向影响。

1.2 锦标赛理论

该理论的产生是为了解释高管成员之间薪酬的巨额增加。传统经济学理论认为, 薪酬之间差距是由边际生产率的差异决定的, 然而按照传统边际分析方法, 却很难对这种现象作出合理解释。即“一旦某人从副经理晋升到总经理, 他的薪酬数额在很短的时间内就可能成倍增加, 但这个人的能力很难在这么短的时间内就成倍增加”。如果将代理人看作是晋升竞赛中的比赛者, 赢者将获得全部奖金, 该现象就得到了合理的解释。[7]

锦标赛理论认为, 当监督可信而成本又很低时, 可以根据代理人的边际产出确定他们的薪酬, 从而获得最佳努力水平。委托人可以根据代理人所做的边际贡献来制定晋升决策, 因此, 晋升决策变得相对比较容易。而实际上, 委托人对代理人的监督是困难的, 成本也比较高, 再加上两者信息不对称, 就会造成可信度比较低, 因此, 现实中的种种情况会导致代理人有强烈的偷懒动机。如果再将管理者边际产出作为薪酬决定因素, 就会变得非常不可行, 选择合适的晋升候选人也极为困难, 委托人会选择锦标赛理论解决这些存在的问题, 以此激励管理者。

一些学者对锦标赛理论进行了实证检验。Leonard (1990) 对美国大公司高管薪酬进行研究, 发现高管薪酬之间仅现金就有很大的差异, 行政级别越高, 相邻两级现金薪酬的差距越大。Lambert et al (1993) 发现, 在高级管理层中随着排名提高, 排名间的薪酬差距不断加大, CEO同二号管理者之间的薪酬差距最大, 同时也发现高薪酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。Milkovich和Newman (1996) 研究发现, 过小的薪酬差距会产生不利效果, 它使得高水平工作、高能力的人和较高的业绩得不到恰当补偿。Lee, Lev和Yeo (2005) 研究认为, 薪酬差距和企业绩效正相关。Tsoua和Liu (2005) 的研究表明, 薪酬差距小的企业有较高的员工离职率, 这些结论都支持了锦标赛理论。

我国学者林浚清等人 (2003) 研究我国高管薪酬差距与公司绩效关系时发现, 我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正向关系。[8]陈震 (2006) 的实证研究发现, 高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系, 低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。魏海明等人 (2006) 以2002年上市公司为样本进行研究, 结果发现在不同行政层级之间增大股权激励的等级差距有利于公司绩效的提高。鲁海帆 (2007) 通过A股上市公司研究发现, 薪酬差距对于公司当年绩效有显著的正向影响, 大的薪酬差距可以提升公司绩效。[9]

所以, 在一个重视团队合作, 事事协调的团队中, 由于实际上信息不完全, 监督存在困难, 选择加大薪酬差距的方法可以降低监督成本, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励。在这个意义上, 增大薪酬差距可以提高公司绩效。同时大的薪酬差距可以激励员工努力工作, 激发他们追求个人绩效, 避免偷懒行为的发生。还可以广泛招聘有能力的人才为公司服务。

锦标赛理论认为, 由于监督成本的增加, 扩大薪酬差距可降低监督成本并能提供强激励, 使委托人和代理人利益尽可能保持一致。因此, 本文提出第二个假设:

假设2:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效具有正向影响。

2 实证检验

本文从深沪A股上市公司中分析2009年上市公司的数据。并且根据分析的情况, 本文剔除了一些对研究结果有影响的样本。其原则如下: (1) 剔除新上市公司, 因新上市公司其业绩容易不稳定; (2) 剔除ST、PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等情况的上市公司; (3) 剔除未披露高管薪酬情况和未给出高管薪酬具体数字的上市公司。最终选取了2009年316家上市公司的数据来分析高管薪酬差距对公司绩效的影响。

(1) 公司绩效采用净资产收益率 (ROE) 衡量。净资产收益率是指年度净利润除以股东权益所得结果, 该指标能够反映出股东权益的收益水平, 且可以衡量公司运用自有资本的效率。

(2) 自变量选用公司高管薪酬差距。本文采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种方法衡量。其公式可用如下形式表示:

绝对高管薪酬差距 (JDCJ) =ln[前三名高管薪酬平均数- (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ];相对高管薪酬差距 (XDCJ) =前三名高管薪酬平均数/[ (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ]。

(3) 控制变量选择股权集中度、资产负债率、公司规模等变量。股权集中度 (H10) 为H10指数, 即前十大股东持股比例的平方和作为衡量指标;资产负债率 (Debt) 为公司负债总额与资产总额的比值;公司规模 (ln Assets) 采用年末资产总额的自然对数来衡量。

考察高管薪酬差距与公司绩效的关系可以用模型来表示:

其中:α和ε都为随机误差项。

变量的描述性统计见表1。

各变量之间的相关系数见表2。

说明:*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。

高管薪酬差距与公司绩效的回归分析结果见表3。

说明:表中系数为标准化系数和t值。*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。

表1是各变量的描述性统计结果, 从表1中可看出相对薪酬差距和绝对薪酬差距自然对数的均值分别为0.038和12.187。相对薪酬差距的范围在-2.525到5.699之间;绝对薪酬差距的范围在8.427到15.107之间。标准差分别为0.536和0.916, 由此可见各薪酬差距分布比较分散, 其差别比较大。净资产收益率均值为11.487, 标准差为14.256, 说明各公司间有较大差异。因此从总体来说, 样本上市公司间薪酬差距比较大, 而净资产收益率差异相对比较明显。

从表2中各变量之间相关系数可知, 相对薪酬差距与公司绩效的相关系数比较小, 且还是负相关, 说明前者对后者无正向显著影响。绝对薪酬差距的自然对数与公司绩效相关系数也较小, 其值为0.256, 说明相关性不大。相对薪酬差距和绝对薪酬差距之间的相关系数为负值, 可知相关性也不明显。而某些控制变量与公司绩效有显著相关性。其中, 股权集中度对公司绩效有正相关性;资产负债率对公司绩效有负相关性。控制变量之间也存在一定的相关性, 如公司规模与资产负债率存在正相关性。

表3是高管薪酬差距对公司绩效影响的回归分析情况, 无论从相对薪酬差距还是绝对薪酬差距来看, 都对公司绩效具有负向的影响, 这符合行为理论的观点, 假设1得到验证, 假设2没有得到支持。对于控制变量来说, 其对公司绩效有显著影响。控制变量中的股权集中度和资产负债率分别对公司绩效有正相关性和负相关性, 表明股权越集中, 对公司绩效越有利;而随着资产负债率的提高, 对公司绩效的影响则与前者的影响相反。

3 结论及建议

本文对我国上市公司高管薪酬差距进行研究, 以公司中前三名高管薪酬与其他高管薪酬的差距为高管人员的薪酬差距, 分析其对公司绩效的影响。通过对我国上市公司相关数据分析, 检验了相互对立的假说。总体来说, 扩大高管薪酬差距不利于公司绩效的提高, 薪酬差距与公司绩效的关系符合行为理论的预期。

同时公司不能仅仅通过一味地缩小薪酬差距寻求公平和平等, 也不能过多扩大薪酬差距来实现强激励。这需要在不同的环境下, 不同的企业里采用不同的激励方式。即必须根据具体的情况采用不同的措施来激励高管人员。

必须指出的是, 本文存在一些不足, 在采集上市公司数据及考虑其影响因素方面, 会受到一定程度的限制。因此其实证结论会有一定的误差。

摘要：公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容。在研究高管薪酬差距问题上, 国内外学者主要集中在高管薪酬差距与公司绩效的关系方面研究, 但其结论差别很大。中国作为新兴市场经济国家, 我国学者从理论与实证两方面对此问题进行了研究与分析, 所得出的结论差异也很大。本文选择2009年A股上市公司数据进行分析, 发现高管薪酬差距对公司绩效具有负向影响, 符合行为理论的预期。

关键词：薪酬差距,公司绩效,公司高管

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