A公司薪酬设计案例

2024-09-19

A公司薪酬设计案例（共9篇）

A公司薪酬设计案例篇1

A公司薪酬设计案例

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一、案例背景」

A公司成立于1998年9月，主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，A已形成了以家装市场为动力，从而拉动装饰材料销售的发展模式，现已有卖场四家，成为当地装饰材料领先品牌。

A公司成立几年来，始终有一个问题另公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显出来，但在企业走向成熟期后原本可以走向平稳发展的阶段，但危机也出现了，开始表现在员工积极性普遍下降，经销商进场率下降，离场率上升，最终导致空场上升。2001年还发生了一件很有轰动性的事件，招商部的几个骨干集体辞职，给公司的经营造成了很大的冲击。虽然经过高层领导的努力将这一事件的影响降到了最低的水平，但企业的发展能力还是受到了很大的削弱。A不得不招募新兵。

痛定思痛，A公司领导意识到企业的存在严重的危机，决定请管理顾问公司重新进行梳理。

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二、建议解决方案」

〖管理诊断〗

道勤管理咨询公司进驻A公司后，首先对A公司员工进行了广泛的调查和访问。经过归纳，道勤管理咨询公司发现A公司在表象上存在如下问题：

员工工资水平普遍低于同行业水平

员工工资的确定由公司领导确定，没有一定的体系，随意性很强

员工工资几年没变化，公司发展了，但员工工资却没有多大变化，销售人员尤其如此，场租一涨再涨，但提成却没“一如既往”

公司对员工奖少罚多，致使员工报怨不断，但又很难直接向上级反映

各部门间协作很差，缺乏团队合作意识

员工公司只追求公司对员工的认可，而很少自省如何让员工认可公司

上述问题仅仅是表象，导致这些问题的还存在很多深层次的原因，经过分析，道勤管理咨询公司认为这些深层次的原因有：

A公司在管理方面缺乏系统性、规范意识

A公司没有一套成文的，操作性很强的薪酬体系

A公司除了对销售人员进行销售考核外，没有对员工进行全面的绩效考核，也从来没有这样的体系

A公司未做工作分析，导致公司岗位设置不科学，岗位之间缺乏协作

A公司领导层缺乏对员工作用的认识，忽视员工的需求

A公司的企业文化建设严重落后于企业的发展

〖改进措施〗

针对A公司的现状，道勤管理咨询公司提出了改进建议，包括：

进行工作分析，科学设置岗位，建立岗位职务说明书

在职务说明书的基础上，确定关键绩效考核指标（KPI）

结合A公司情况和历史沿革，设计绩效考核体系

制定动态薪酬体系

针对A公司员工管理技能普遍不高和对现代管理理论较陌生的现状，道勤管理咨询公司为确保咨询项目的成功，道勤管理咨询公司组织顾问队伍与A公司的中层干部和员工骨干组成辛迪加工作小组，就各个咨询模块进行研讨和开发。这一咨询方式取得良好的成效：

A员工在整个咨询过程中的管理技能和管理理论都有不同程度的提高。某些员工把辛迪加小组称为培训的最佳形式！

辛迪加小组中的A公司员工对A公司了解很透彻，有了他们的参与，可保证新的管理制度具有更好的适应性。

作为A公司的员工，他们参与制定的管理制度无需再行培训，执行起来也更得心应手。

道勤管理咨询公司始终关注制度的可行性、科学性和全面性，避免了偏颇和繁冗。

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三、方案实效」

经过A公司与道勤管理咨询公司双方半年的共同努力，制定了一套全面与科学的薪酬制度和考核制度，这套制度的特点如下：

员工的工资分为两个部分：基本固定部分和绩效部分，其中绩效部分又分为个人绩效

与公司绩效两部分。

基本固定部分考核其出勤情况、纪律情况等基本工作因素。

个人绩效只与员工本人的工作绩效相联系，考核其工作量、工作成绩、基本表现、基本技能。

公司绩效考核的是整个公司的经营业绩。当然，不同的岗位与公司绩效的联系程度也不一样。如，财务部的联系系数为0.5而招商部的联系系数为0.9.工资的标准。根据员工的职务级别与技术级别划分为九级，每级又分10档，并制定了升档与跃级的标准。

经过半年的运行，A公司总经理告诉道勤管理咨询公司说，他的公司现在已形成了人才积聚的形势，员工的工作积极性空前高涨，商场的空场率已连续三个月保持在2%以下。公司总经理也觉得在咨询的过程中得到了非同寻常的提高，更令他欣喜的是，他觉得那些他认为水平和素质很差的员工原来可以提出很好的意见和建议，他们对企业的关心程度超乎他的想象！

公司的企业文化也在咨询的过程中建立起来，员工觉得他们正在被企业认同，自己不再是企业用来生产、经营的工具，而是正在成为主人。他们还发现，企业老总的工作作风发生了很大变化，从一个爱挑剔的领导人变成了一个愿意听取员工意见的朋友！「

四、案例评述」

A公司作为一家民营企业，具有一定的代表性。在这类企业中，企业主往往对自己的员工缺乏信任，表现在对其忠诚度的不信任也表现在对其能力的不信任。而在咨询的过程中，企业主就发现他的员工对所在公司的关心程度超过他的想象，员工的潜力也证明超过他的预期。经过这次咨询，A公司领导改变了对企业员工的看法，开始倾听他们的意见，并在制度上给予保证。因此，A公司的总经理感慨地说：道勤管理咨询在咨询过程中不仅改变了A的基本体系，建立了良好企业文化的基础，更难能可贵的是给我带来了新理念、新方法，使我改变了以前的一些不符合实际的认识。

道勤管理咨询公司深深地认识到，民营企业需要改变的有两个最重要的关键点：理念的改变和制度的建设。因此在咨询过程中，道勤管理咨询公司有意同企业领导进行管理理念上的探讨，还通过互动式、体验式的培训实例启发他们，还在咨询过程中锻炼、培养了一批既有理论知识也有实践能力的中层干部。这是道勤管理咨询公司在进行咨询过程中所最关注的，因为道勤管理咨询深信，客户的成功才是道勤管理咨询的成功。

A公司薪酬设计案例篇2

一、工资管理

A公司的员工工资包括月基本工资和月度津贴, 工作满一年的员工公司额外支付第十三薪, 并提供每年一次的调薪机会。下面, 我从确定员工基本工资的主要三个因素谈谈该公司的工资管理:

1. 薪资结构:

公司制订有正式的工资结构, 针对不同地区 (城市) 和不同级别或部门的人员采用不同的薪资标准。应该说, 该公司制订薪资级别属于传统型, 即存在许多级别, 每个级别都有最大和最小值。这种类型说明公司更重视职位本身价值, 仅有限地结合员工的个人贡献产生差异。公司借助这种薪资结构希望降低固定工资费用, 并保持内部平衡。

2. 工资增长幅度:

公司根据竞争性的市场和行业工资价位, 以及基于消费价格指数的市场通货膨胀率确定每年一次的固定调薪基本比率。然后再依据每人每年的绩效评估结果 (含个人业绩、部门或公司业绩、胜任能力和技能水平等指标) , 个人在工资级别中所处的位置, 和在公司任职时间确定个人具体的调薪幅度。

3. 进行市场比较:

公司在制定薪资标准时不仅要考虑保持内部均衡, 还需要了解和参照外部市场的情况。为此, 公司每年会从咨询公司购买本行业在中国各地区的薪资调研报告, 作为薪资结构是否调整以及每年调薪比率的重要参考依据。

二、奖励/奖金计划

公司的奖励/奖金计划主要包括针对销售人员推出的销售佣金和适用于除销售人员以外的所有其他员工的现金利润共享计划。

1. 销售佣金:该项奖励是一种与销售情况挂钩的激励薪酬, 一般按销售额的百分比来计算。

2. 现金利润共享计划:对于销售人员以外的其他员工, 则提供一项公司利润共享奖励计划。

由于公司自进入中国市场以来业务高速发展, 每年的利润增长率都在50%以上, 导致这两项短期奖励计划的计算结果相当优厚, 对于底层员工来说每年的奖金可以占总收入的近三分之一, 中层员工的奖金可以占总收入的一半, 而高层员工的奖金则可以说占了总收入的绝大部分。有鉴于此, 员工的基本工资比同行业其他竞争对手一般都要低30%左右, 特别是一些已在公司工作多年的老员工, 其基本工资与市场水平的差距更大。

从以上描述中, 我们不难得出以下结论:

a.作为一家美国公司, 受美国企业文化影响较深, 该公司薪酬体系的设计也相应地比较激进;

b.公司的奖励计划将每个员工收入与公司整体经营状况紧密地联系在了一起。在中国乃至全球经济高涨的前几年, 员工收入也水涨船高;但在经济形势低迷的时候, 比如这一轮世界经济危机来临后, 由于全球贸易的萎缩直接影响了国际货物运输量, 公司收入受到非常大的打击, 甚至中国某些分公司出现亏损的情况, 员工的收入相比以前大幅缩水, 严重影响了员工队伍的士气和稳定;

c.公司大部分员工适用于季度奖, 也就是说每季度中有一个月的收入会加上奖金而变得特别高, 其他两个月的收入只有基本工资而相对较低。目前我国税法已取消对季度奖的特别计算方法, 只有年度奖金有特别优惠。在这种现状下, 个人薪资的税务酬划显然会直接影响到每个员工实际拿到手的收入, 因而显得很重要。

d.对一些工作多年的老员工, 特别在目前经济不景气而影响了占总收入很大比例的奖金的时候, 如何调整其基本工资, 向新员工看齐, 是摆在公司面前急需解决的问题之一。

三、福利计划

公司提供给员工的福利计划包括法定性福利计划和补充性福利计划。

1. 法定福利计划:

指各地方政府规定的必须由公司为其员工缴纳的福利基金, 员工本人也按一定的比例进行缴纳, 俗称“四金”, 即养老保险金、医疗保险金、失业保险金、和住房公积金。

2. 补充福利计划:

包括补充医疗计划和补充保险福利。补充医疗计划是指公司通过保险公司提供给员工社保之外的门诊和住院医疗补助, 还有家属 (主要指子女) 的医疗金报销和补助。补充保险福利则是指公司为员工额外购买意外死亡及伤残险、综合险、和差旅险。

公司通过提供法定要求的福利以及额外的福利计划给员工, 不仅能够满足职工的生存和安全需要, 更可以增强职工对企业的认同感, 使职工对企业更加忠诚, 有助于职工与企业结成利益共同体。而通过保险公司提供一些补充福利不仅可以转嫁一部分员工管理的风险, 也在一定程度上降低了企业经营成本, 是目前大部分公司通用的一种做法。

纵观A公司的薪酬与福利体系, 整体条理还算清晰明了, 兼顾了公司的成本与发展需求和激励员工的需求。但是有几点问题我个人认为比较突出, 亟待解决:

1.由于公司内外部环境发生了较大变化, 公司内部的工资结构以及职位的工资标准设置面临着双重性的问题:对内新老员工工资结构不平等, 对外在经济形势恶化的情况下又不符合已变化的市场价位, 其后果的一方面是造成有价值的人员流失, 而另一方面则使得公司的经营成本变得过高。

2.由于公司注重高绩效的美国企业文化, 并为了降低运营成本, 公司员工固定收入部分比例偏低, 而更偏向于短期和长期的各种奖励计划。然而面对市场中十分激烈的人才竞争, 公司究竟应采取何种薪酬策略以及何种具体的奖励计划, 以便保持自己的竞争优势, 是值得公司高层深思的重要课题之一。

3. 随着在中国业务的不断发展, 和其他许多跨国公司一样A公司a开始注重为员工提供更具有价值的补充福利计划, 但由于公司内部不同年龄结构的员工对福利计划存在着不同的需求, 而各地政府部门制定的相关法规内容也不相一致, 因此如何制定出真正有效的补充福利计划也是公司当前面临的一项重要工作。

良好的薪酬与福利计划在起到吸引、激励和留住人才的作用的同时, 必然也将会对公司的经营结果产生重要和直接的影响。因此, 公司可以通过制定和构图 (宣传) 公司的薪酬策略及相应的薪酬与福利计划, 向员工传达一些重要的信息, 如公司所提倡的文化、工作行为、以及最注重的结果是什么。综上所述, 薪酬和福利计划是公司管理层借以传递此类信息的最直接和最有效的途径。

摘要：本文综述了A公司薪酬管理体系的整体框架, 分析其内在的优缺点, 已经面临和将来可能面临的困难, 并提出亟待解决的几个突出问题。

A公司薪酬制度改革步骤浅析篇3

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

A公司营销案例演讲稿篇4

一、客户背景

1、A公司成立于1993年，是一家年台资与中资的合作企业，中方只提供70亩土地，每年固定收取回报，不参与管理，台湾的投资方为台湾专营通讯终端制造商的上市公司。目前注册资金为3005万美圆（93年1505万美圆、2000年2205万美圆、2003年3005万美圆），总投资9015万美圆。A公司的集团公司员工近万名，占4.669万平方米。

2、A公司是一家专业生产帖牌摩托罗拉、诺机亚等手机，生产贴牌电话机（西门子、AT T、LUCENT等），同时还生产传真机。

93年至2000年主要从事来料加工，收取加工费，在销售额上虽然放映收入不多，但连续进入上海三资企业进出口排行榜50强，2000年进入排行耪10强。在这一段公司经营期，公司虽然销售额庞大，但在利润却连年亏损，在我行的信用评级为D级，有将利润全部转移至台湾的嫌疑。

3、A公司于2001年下半年拿到了生产40万台手机的牌照，正式生产‘ABC’品牌的手机。同时，公司继续生产贴牌的手机。

二、公司财务状况

A、公司从2000年向信息产业部申请手机牌照时，开始了一系列的动作：

1、2、增加资本金，从1505万美圆增加至2205万美圆。将马来西亚的工厂关闭，将设备移入A公司。

3、增加引进技术人才，研发人员达到1000多人。

B、从01年和02年对比的财务指标中看出：流动比和速动比可以，公司01年资产负债率很高，达到了85.7%，经营性现金流量为负值。

三、当时客户产品及手机市场的特点： 1、99年中国制造手机2270万部，2002年预计达到1.3亿部，手机市场发展迅速。但对于年均GDP增速超过10%，拥有13亿人口的大国来说，当时手机的人均占有率低，因此市场极具发展潜力。

2、外资品牌的手机当时在我国市场占有率达到了90%，且价格较高。因此，中低端产品的市场是公司未来发展的方向。今天全国手机生产商达到了60家，当时手机生产商只有十几家。

4、公司原来就为摩托罗拉设计生产贴牌手机，在技术上和研发能力上有优势。

5、母公司在台湾有强大的研发能力，有自己的核心技术和自己研发的芯片，成本大大降低。公司将海外的生产厂家关闭，倾力投资大陆厂家。

6、四、合作经历

给予授信的背景：2002年5月，公司刚起步，手中有大量的定单，需要向国内外供应商采购原材料，流动资金短缺。经与多家银行接洽，其他银行都附加其他条件，（关联公司担保、开立进口信用证或银票时需交纳20%保证金，80%敞口由关联公司担保）。大陆劳力相对廉价，能大大提升公司产品的竞争力。在给予该公司提出的一亿元人民币免担保授信中（主要用于短期贷款、开立银票和开立进口信用证，开立银票和信用证时需交纳20%保证金），支行内部有较大的争议。焦点集中在：该公司负债率高（85.7%），01年经营性现金流量为-3071万元。负债率高的原因为：马来西亚手机流水线设备迁往该公司，共计2.45亿元的对外应付款。因台资企业在大陆信誉较差，大家担心，如果该公司利用我行的授信，全部归还应付帐款，然后一走了之，我行岂不成了冤大头！在与A公司谈判的过程中，我行也曾提出，在签定贷款协议时附加条件，如：负债率应该控制在多少范围内，A公司应该承诺多少时间内不允许归还所欠关联公司帐款，A公司销售额不会连续3各月低于多少亿，现有资产不许抵押等。由于有些条款被A公司认为会约束公司今后的经营，故没有被A公司接受。

经过行内贷审会的辩论，大家一致认为：

1、大陆经济进入高速发展阶段，通讯行业更是发展的排头兵，国内手机市场巨大的蛋糕是吸引A公司进入的大陆的根本原因。生产手机的牌照的稀缺性，使该公司在手机市场的竞争中领先了很多。

2、A公司加大在大陆的投入：增资700万美圆、在全国新成立了30家分公司和300个维修网点、建立A公司的研发中心、公司有意将2.45亿元的应收关联公司的帐款转入资本公积等等，说明公司看好大陆手机市场，投入确实很多。

3、A公司01年经营性现金流量虽然为负，是公司为了增产而加大原料的采购所至。公司02年至3月底公司报表显示，经营性现金流量转为正值。且公司01年全年的销售和利润分别为2亿元和6669万元；而截止2002年3月底，公司的销售额和利润分别达到了1.66亿元和4034万元。公司上升的势头已经确立。

4、按照当时的状况，公司并不急需资金，主要目的是：A公司其实是借我行给予授信之名，抬高自己身价，进而增加与其他银行讨价还价的地位，为今后的融资创造条件。

地区总部孙总和范总亲自带队到我行，现场办公听取汇报，最后定夺：给予该公司一亿元人民币的授信。

五、面对新业务灵活应变

02年6月，A公司在我行获得授信后，由于其产品畅销，下游销售商都以予付款形式购货，故公司现金流量充沛，一直没有动我行的授信。直到03年7月份，公司提出是否可以利用我行给予的授信，转给经销商。由经销商在我行开立以A公司为收益人的银票，即所谓的保兑仓协议或三方协议。

需要说明的是：当时，由于供货商手中的商品紧俏，在供货商和购货商之间，前者处于强势地位，执行“三方协议”有利于供货商。而“三方协议”的炮制者是TCL公司，其目的就是以“三方协议”的形式，栓住购货商，使其为供货商卖力销售。●何谓“保兑仓三方协议”？

协议中，银行、供货商和购货商首先签定协议，协议中规定：首先购货商以30%保证金形式向银行申请开立银行承兑汇票，敞口部分由供货商A公司担保。开出的银票全部押在A公司手中，第一次购货商交纳了30%保证金，由银行出具证明，A公司向购货商发30%的货物，以后，购货商每向银行交一笔保证金，银行便出具相应的收据给A公司，A公司即发相应的货物给经销商。●流程介绍

① A公司与购货商鉴定购销合同。

③ 银行、购货商和供货商A公司三方鉴定《协议书》。

③购货商向银行申请开立银票，先设立专户，存入30％保证金，并提供交易合同。

⑤ 银行根据交易合同和《协议书》，开立承兑汇票和开出等值于30%保证金的《提货通知书》（一式三联，银行、购货商和供货商A公司各一联）。将银票和《提货通知书》直接送至A公司，并要求其签收。⑤A公司出具《确认函》和《收条》给银行。⑦ 购货方凭购货联到A公司提货

⑦提货后的三天内将实际提货情况以书面形式通知承兑银行，并提供该次提货的增值税发票复印件。

⑧以此方式，购货商每存入一定比例的保证金，即获得该金额的提货权，直至达到银票的总金额。

⑨ 在银票到期之日时，如果保证金帐户余额没有达到承兑金额（即购货商没有提足约定金额的货物时），其剩余的承兑金额将由供货商支付

●三方协议的签定最终达到了三方收益的目的供货商：

1、利用我行开立的银票到他行去贴现，既降低了资金成本又减少了其他的银行融资；

2、通过此方式的运做，公司可以根据合同的销售额，做到提前收到货款，灵活运用资金；

3、尽管货物的提取是分次的，但是此方式可以保证和促进销售，同时进一步加强和购货商合作关系购货商：

1、由于公司作为包销商，其需要根据合同的金额来支付较大比例的预付款，但是通过“三方协议”其可以根据实际的提货情况来支付资金，因此既加快了资金的周转速度又解决了包销预付款资金的困难；

2、利于得到较高的商业折扣，降低销售成本；

3、可以加强和供货商的关系。承兑银行：可以做到两头收益

1、争取了一笔较大的银票承兑业务；

2、根据业务的操作办法，其保证金帐户的存款将随着购货商的提货日益增加，为我行带来客观的收益。本案例中保证金帐户就达到了日均存款7000万元。

风险揭示和防范对于这项新业务，以及一整套业务从TCL搬过来的业务文本，A公司也找了其他银行询问合作意向，但是，由于时间紧十个工作内就要操作，对这笔新业务风险控制吃不准，其他银行打了退堂鼓。

而我行在认真审核整个“三方协议”的风险后，认为，供货商是履行协议的焦点：他既要及时提供优质货源，又要承担购货商开立银票后，因资金和销售问题补不足银票的敞口部分。因此，主要风险控制点在供货商处。如果认为继续给予A公司一亿元的授信没有问题，则这一亿元的授信可转授给购货商。

我行发扬上下联动的优势，在短短的几天内，将修后的文本送达供货商处，并完成了转授信的工作，2003年7月，我行顺利地操作了这笔业务。

2003年10月，公司所有业务仍然在高位徘徊，产销形势良好：销售额达到了22亿元（02年为15亿元），公司9月份当月销售80万部手机，赢利6793万元，当月的销售一举跃升至第三位。因为，三方协议中一亿元保证金已经到位，故我行同意以100%信用敞口形式给予该公司开立90天远期信用证，共计USD11740200.00。当时，在开立信用证的时候，对该公司银行帐户上存有十几亿存款不动，而要动用银行授信开证始终抱有疑虑（增加开证费用和远期承兑费用）。

六、04年手机市场情况

经过前几年的高速发展，手机市场进入激烈搏杀的年代：

1、洋品牌卷土重来挤压其他品牌的市场份额手机市场占有率： 2002年 2003年 2004年国内品牌手机市场占有率 39.37% 55.47% 30% 国外品牌手机市场占有率 60.63% 44.53% 70%

2、需求和供给失衡

我国手机产量手机库存手机需求量（万部）

2003年 15600 2000 13660 2004年 25000（产能）2900 7800 2005年（预计）40000（产能）3700 8200 特别是05年手机牌照由审批制改为核准制后，又有大批的手机制造商拥入手机市场，预计现在生产手机的企业达到了60家，而目前我国手机用户已经达到了3.49亿户，每100人中有25.9人拥有手机，手机市场趋于饱和。

3、产品毛利率 01年 02年 03年 04年

A公司 29.3% 7.7% 5.1% 5.3%（7月）TCL 27% 21% 14.4% 所有的国内企业经过03年的发展高峰后，04年进入了痛苦的调整时期，毛利率随着价格战的日趋激烈而逐年下降，02年中央电视台的标王——熊猫手机被市场淘汰。所有涉足手机行业的上市公司，如：TCL、厦新、长虹、联想等年终业绩都受到手机行业的拖累，西门子公司甚至发生了巨亏。

可以说05年的手机市场将是整合之年，面对充满不确定的市场，我行于04年6月给予最后一次开立90天的远期信用证，并安全对外付汇后，暂时中断了给予该公司的授信。

4、产品更新换代的节奏大大加快，盈利周期大大缩短。而对于A公司研发、设计、生产、销售的经营模式将更大地面临此压力。

5、手机销售的恶性竞争情况已经出现，而且将愈演愈烈。手机的竞相压价可谓是同室操戈。

6、手机产业正在走重复投资、无序竞争的道路。

七、果断退出

根据周期性行业的特征，该行业景气度产生了拐点后，估计调整需要一段时间。即使再努力也不会扭转毛利率不断创新低的局面。退出理由：

1、随着手机市场竞争日益激烈而产生的供大于求的局面，A公司的ABC品牌手机也步入下降的通道，在较长的一段时间内，公司要经过痛苦的调整。

2、公司内部控制力较弱：主要体现在，某些财务人员，根据自己的喜好，不顾公司利益，任意调动资金。

3、公司内部管理问题：公司将大笔资金存在银行不动，为了博取人民币升值的不可预期的利益，利用银行给予的授信敞口，大量对外开立远期进口信用证。

4、至今没有形成固定的销售模式：

2001年：公司曾力邀中邮普台泰出任其产品大陆总代理，后来因为各种原因，公司花费3亿元人民币收回销售权。2002年：全国180个城市设立办公室，销售人员一度达到6000人，终因人力吞利，而进行第二次调整。

2003年：产品由大区专业代理商买断，在这种模式下，由于代理商主控销售，控制毛利，公司获利空间再度被压缩。

2004年：公司又策动了FD（直供）渠道变革，这是他第三次渠道调整。

2005年：据说要将A公司一分为三：品牌中心、产品中心、销售中心，三个中心分别拥有独立法人资格。这给公司的发展带来了新的变数。

主动退出虽然给我行的资产负债业务带来负面影响，但对我行提高资产质量大有裨益，因为堵住了坏帐的源头，就等于创造了利润。主动退出能将我行的有限资源用于其他更有发展潜力的行业。

A公司手机今年3月份销售约1.6亿元人民币，而第一季度销售额仅5.21亿元人民币，较去年同期负增长达64.65%，并出现了亏损。随着整个行业进入调整期，企业之间的整合淘汰在所难免。事实证明我行04年底的退出是及时的（当时中行和建行大笔资金给予该公司）。

七、中断授信不中断服务

某公司薪酬设计方案篇5

一、薪酬设计方案

（一）薪酬设计原则

1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

（二）薪酬决定要素

1、工资

知识

技能

能力

职责

企业短期绩效

个人短期绩效

2、奖金

员工对企业的价值

企业中期绩效

对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）

3、福利

年龄

工龄

对企业价值（薪点）

4、股票期权

核心人才战略性能力

个人长期绩效

企业长期绩效

二、工资总额

薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额+股票期权总额

工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）

奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩和特殊奖励额度由企业根据情况确定

福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定

股票期权总额与企业整体经营状况挂钩

（一）总额确定原则

*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。

*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。

标准工资总额的确定

标准工资总额 = 销售收入计划 * 工资计提比例

月度标准工资总额 = 标准工资总额 / 12

月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例

（二）固定工资总额

每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。

（三）浮动工资总额

其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。

（四）固定和浮动薪点数

员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例

浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例

固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%

比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40%固定薪点数与浮动薪点数比例

固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。

通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。

（五）固定工资

1、固定工资

指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。

2、固定工资计算

某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数

正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。

固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一公司经营状况以及下一公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1。

（六）浮动工资

1、浮动工资

指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。

2、公司月度浮动工资总额

公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额

3、员工浮动工资计算

员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分

浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）

*浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。

*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。

（七）员工薪点数调整

1、考核调整

任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。

2、考核调整示例：

薪级调整与人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心）：

3、任职资格考试晋升

考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。

4、任职资格破格晋升

破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：

*在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

*非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

*其他由集团总裁提名的人选。

（八）年终奖发放原则

1、利润原则

企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。

2、分享原则

企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。

3、公平原则

所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。

（九）年终奖发放方法

1、年终奖总额的计算

年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例

年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。

2、员工年终奖的确定

员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门考核分*个人考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/∑（员工薪点数*部门考核分*个人考核分*计奖月数）

*计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数

（十）总结

薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，需要达成多项管理目标，比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。

为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁琐的误区，但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。

如何设计物业管理公司的薪酬体系篇6

建立合理的薪酬体系首先要改变“能省则省”的用人观念。人力成本，特别是管理干部的素质直接关系到公司的发展，人力成本也是一种资源，低成本意味着没有资源，高成本意味着资源丰富。事实上，低成本的薪酬制度不一定真的省钱，因为附加成本过高。

现代薪酬制度的主要结构与功能

在现代薪酬结构中，薪酬主要包括经济性薪酬和非经济性薪酬两种。其中经济性薪酬包括：固定工资、月度奖金、奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等形式。而非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等形式。

现代薪酬制度确立的主要目的在于：

1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

现代薪酬制度的基本原则有：

1、员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；

2、外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

3、根据不同岗位的特点，制订不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；

4、反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

公司现行薪酬激励存在的问题主要有：

1、公司的薪酬战略不明确；

2、部门职能定位不明确；

3、分配方式比较单一；

4、尚未建立科学规范的薪酬管理体系；

5、缺乏外部竞争力。

一个科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动员工的工作积极性，而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

A公司薪酬设计案例篇7

一、A公司薪酬体系存在主要问题

通过薪酬满意度调查问卷、访谈等形式, 发现A公司薪酬体系主要存在以下问题。

(一) 薪酬主要由职级决定, 未体现岗位价值及对企业贡献度差异, 缺乏内部公平性

A公司现有薪酬等级按照国有企业传统方法设置。薪酬等级决定于行政级别, 即级别相同, 薪酬相同, 与岗位本身毫无关联, 无法体现岗位的相对价值和贡献度差异, 与目前市场上“以岗定薪”的理念背道而驰, 对于人才竞争激烈的房地产业来说, 不利于吸引、保留和激励人才, 导致市场开发、项目管理、成本管理、营销管理等岗位价值相对较高的岗位员工大量流失。

(二) 岗位工资单一递增, 相邻等级之间无重叠

现有岗位工资分为十二级, 每级分为三档, 级别越高, 岗位工资越高, 薪酬提升只能通过晋升到更高级别的方式, 这意味着员工不管工作多少年, 表现多优秀, 如未能获得级别的晋升, 工资都是一成不变的, 不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。

(三) 薪酬结构不合理, 且比例未“因需而设”

员工工资由固定工资和浮动工资构成, 固定工资占比高, 浮动工资在实际分配中也未体现差异, 实际也成为固定薪酬, 浮动工资未起到激励作用, 且固定工资和浮动工资在现有薪酬体系内均体现出“棘轮效应”-易上难下, 从而导致分配方式僵化。此外, 薪酬结构比例在设置时未考虑岗位性质, 实行统一标准, 缺乏针对性。不利于调动业务部门员工的积极性和主动性。

(四) 上升通道单一, 天花板效应明显

现有薪酬体系中, 管理职位位于高薪酬区域, 专业人员很难通过努力工作来提高薪酬, 员工要提高薪酬水平只能进入管理职位, 而管理岗位十分有限, 造成优秀专业人才因失去发展空间而流失。企业出于保留优秀人才的考虑, 将不适合做管理的专业人才提拔到管理岗位上, 从而失去优秀的专业人才。

(五) 总部与项目薪酬体系无差异, 不利于激励项目公司员工

目前A公司薪酬体系在设计上, 未体现总部管理导向及项目公司利润导向的特点, 项目公司作为利润创造主体, 绩效工资与总部员工无差异, 均按标准值发放, 在盈利与亏损项目、不同节点项目的薪酬设计上均无差异, 不利于激励项目公司员工。

二、薪酬体系改进研究

(一) 进行岗位价值评估, 坚持“以岗定薪”

内部公平性对员工的影响远大于外部不公平, 员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响, 更重要的是受其所得的相对报酬的影响。A公司目前薪酬未体现岗位价值差异极大的影响到员工的工作积极性, 薪酬体系改进的前提是科学合理的岗位价值评估。

进行岗位价值评估, 首先要建立评估模型, 即选取评估指标, 结合A公司行业特性及实际情况, 选取知识技能、责任大小、难易程度三个报酬要素作为评估指标, 并将三大类报酬要素细分为子报酬要素, 并设置不同权重。并选择评分法作为本次岗位价值评估的方法。

打分结果显示业务部门和核心管理部门的价值高于一般职能部门, 例如办公室主任、党群部部长低于成本管理部、财务部经理一个级别。而土建工程、预算管理也明显高于行政管理、群团管理等一般职能类岗位, 本次岗位价值评估打破了A公司原有的以行政级别定薪的固有模式, 根据岗位价值确定薪酬水平, 既增强了内部公平性, 也使薪酬与房地产行业市场薪酬体系逐步接轨, 对于激励员工工作积极性起到了重大作用。

(二) 建立各类员工晋升通道, 满足事业发展需求

针对目前A公司薪酬提升只能通过进入管理职位, 且管理职位十分有限导致员工无法通过晋升来提高薪酬水平的现状, 设置“管理序列、专业序列、基础序列”三序列的岗位职级体系, 给专业人才以发展空间。

员工可根据自己的发展意愿和能力特点, 结合公司人才需求情况, 从纵向晋升和横向转岗两个通道选择适合个人的发展方向。在员工定级过程中, 制定各序列任职资格, 任职资格的每一等级对应具体的知识技能、经验和管理 (专业) 水平等能力要求, 这些能力要求的等级描述作为任职资格的评定标准, 各序列需在满足相应的任职资格基础上, 晋升到相应等级。任职资格评定既使员工晋升有据可依, 也可激励员工朝着更高的任职资格要求努力提升自己。

(三) 建立基于岗位价值的宽带薪酬, 拓宽薪酬层次

宽带薪酬理念始于20世纪90年代, 其核心思想是拓宽同一薪酬级别对应薪酬的浮动范围, 改变原有同一薪酬级别薪酬基本固定, 无浮动的现状, 在具体设计中, 每个岗位的岗位价值决定岗位可达到的最高薪酬等级, 管理序列岗位薪酬区间为最高等级下浮2个薪酬等级, 共3级。专业序列薪酬等级区间为最高等级下浮4个薪酬等级, 共5级, 基础序列最高薪酬等级下浮1个薪酬等级。管理序列最低为5级, 专业序列最低为3级, 基础序列最低为1级。员工最终所在薪酬等级由岗位价值和个人任职资格等级及胜任力共同决定。

(四) 薪酬向一线项目倾斜, 提高项目员工积极性

A公司项目员工薪酬与总部员工沿用同一体系, 且薪酬级别普遍低于总部员工, 导致项目公司员工薪酬满意度较低, 在薪酬体系的改进中, 根据项目公司特点, 对项目节点、盈亏情况差异设置不同的绩效奖金系数, 且根据总部管理导向、项目利润导向的特点, 调整固浮比, 总部固浮比设定为6:4, 项目公司固浮比设定为5:5, 增大项目公司浮动工资比例, 有利于提高员工工作积极性。另外, 因项目员工与总部员工相比并无额外补贴, 致使部分员工不愿抛家舍业赴项目公司工作, 在薪酬重新设计中, 增加项目员工驻外补贴, 使项目员工在收入上得到一定补偿, 从而提高员工赴项目工作的积极性。

(五) 建立绩效考核机制, 使浮动工资真正起到激励作用

为使浮动工资真正起到奖优罚懒的作用, A公司需要建立配套的绩效考核机制, 目前A公司在绩效考核管理上处于初级阶段, 根据房地产行业绩效管理经验, 结合A公司的企业规模, 应选用简单有效的绩效考核方式, 个人考核从工作计划和工作态度两个方面进行月度评估, 季度考核, 根据考核结果对绩效奖金进行分配, 打破浮动工资固定化的分配方式, 从而激励员工改进绩效, 增加收入。

中小型国有房地产企业在体制及薪酬总额受限的情况下, 通过设计科学合理、相对公平的薪酬体系, 使薪酬成为员工激励因子中的激励因素, 达到保留和激励员工的目的, 从而保持企业持续的竞争优势, 实现“基业常青”, 可持续发展。

参考文献

[1]赵春霞.公平理论在企业管理中的应用[J].商场现代化, 2008 (12) .

[2]刘振清.房地产行业员工薪酬体系问题及对策研究[J].经管空间, 2013 (04) .

A公司薪酬设计案例篇8

摘要：在现代房地产事业快速发展的今天，作为房地产企业必须在日常管理中，切实注重薪酬管理工作的开展和优化，但是为了更好地利用薪酬管理方案促进不同岗位人员工作主动积极性的提升，就必须以岗位评价这一视角，切实加强薪酬管理方案的设计。本文结合某房地产公司的实践，对其薪酬管理方案的设计提出了几点浅见。

关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理方案设计

针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。

1.某房地产公司薪酬管理现状分析

A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是2010年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。

2.基于岗位评价的A房地产公司薪酬管理方案设计

2.1基本原则与总薪酬不同岗位明细确定

A房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级内分档等进行了确定。对其总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下：

岗位序列一档二档三档四档

一级高层管理人员 50万元 45万元 40万元 35万元

二级高层管理人员 47万元 42万元 37万元 30万元

一?行政管理人员 18万元 10万元 7万元 4万元

二级行政管理人员 15万元 9万元 5万元 2万元

销售人员 45万元 40万元 30万元 25万元

技术人员 20万元 15万元 10万元 7万元

2.2基于岗位评价的薪酬管理方案设计

2.2.1高层管理人员

优化后的A房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制+分工”。薪酬=基本工资+分红+福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪×12÷风险收入系数。

2.2.2行政管理人员

优化后的A房地产公司的行政管理人员薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+福利。行政管理人员的一级到五级的工资标准是2500元、2000元、1800元、1500元、1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500元、1200元+2000=3200元。最高的最低的月底绩效工资是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18万元，最低年薪是2万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。

2.2.3销售人员

优化后的A房地产公司的销售人员薪酬结构：①销售部经理收入=底薪+奖励+福利；②销售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工资分别是2400元和1600元，按照2017年M市的房地产均价7423元/平方米，每个销售员每月卖出的任务为25套，每套房子的面积为85平方米，所以完成任务后的提成是：25×9456×85×0.1×佣金标准=1577387.5×佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在30万元到50万元之间，那么佣金标准就在0.019-0.031之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为0.25，即2.5%较为合理。

2.2.4技术人员

技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占30%，岗位工资占50%，项目提成占20%。优化后的A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是20万元和7万元。

结语

综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

参考文献：

薪酬试卷案例、简答篇9

一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

2009年5月

20分

3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）

09年11月

2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推进薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，土气低落，以及公

司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处入？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。

请根据本案例，回答以下问题：

（１）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（２）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）

2、评分标准：

（1）存在的问题：

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实

现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人

员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但

按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企

业员工薪资水平。（2分）

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：

①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目

标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认

同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与

新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）

④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）

⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

2010年5月

3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80％，绩效工资占20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）

p3123、评分标准:

（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：

①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种

能力相对应的工资。（2分）

②它可以区分以下两种具体的工资制度：

A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2分）

B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2分）

③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业

带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2分）

（2）推行技能工资制必须具备以下前提：

①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企