公司董事高管薪酬议案（共8篇）
公司董事高管薪酬议案 篇1
董事会议案
一、新设立公司第一届第一次董事会议案目录： 1、选举董事长; 2、聘任总经理及决定其报酬事项;3、根据总经理提名决定聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人及其报酬事项;4、批准阶段性工作报告，阶段性财务预、决算方案; 5、制定或修改基本管理制度; 6、其它特别重大事项
二、存续公司董事会议案目录： 1、审议总经理年度工作报告; 2、审议20年度财务决算方案; 3、审议公司工作经营计划; 4、审议20年度财务预算方案; 5、审议利润分配方案(通过后提交股东会审议); 6、审议投资方案(通过后提交股东会审议); 7、审议公司组织架构设置方案; 8、决定聘任或者解聘公司总经理及其报酬事项，根据提名决定聘任或者解聘公司其他高管及其报酬事项; 9、审议公司的基本管理制度; 10、章程规定的其它职权事项。
公司董事高管薪酬议案 篇2
关键词：公司治理,董事会独立性,高管薪酬
董事会机制作为公司治理机制的核心,是公司治理的核心意义所在。为了确保董事会机制能够有效发挥作用,绝大多数国家的公司治理法律框架中明确要求董事会必须具备相当的独立性。体现董事会独立性的独立董事制度,作为董事会公司治理机制的重要指标,承担着确定高管薪酬水平的重要内部控制职责。中国上市公司自1998年开始在年报中披露高管的薪酬情况,高管薪酬问题迅速成为研究热点。目前实证研究主要是针对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行的。董事会独立性与高管薪酬的相关性研究主要为宋香荣[1]以2002年沪深两地发行A股的上市公司数据实证后发现,独立董事比例与高管报酬呈正相关关系;赵息、杜玉鹏[2]以2004—2007年度沪深两地上市公司数据实证研究后发现,董事会独立性与高管薪酬不具有统计意义上的显著性;向锐、李琪琦[3]以中国民营上市公司的经验数据实证后发现,独立董事比例与高管薪酬呈正相关关系,并在10%的置信水平上存在显著性。
虽然对董事会独立性与高管薪酬的相关性研究也取得了一些重要的成果,但是对相关文献进行分析后发现,已有研究仅把独立董事比例作为影响董事会独立性的因素对高管薪酬施加影响,较少关注未领取薪酬董事人数、独立董事与上市公司工作地点非一致性等因素对高管薪酬的影响,从而导致对董事会独立性与高管薪酬的相关性研究难以深入。
在已有文献的基础上,本文试图克服以往研究的不足,进一步研究董事会独立性与高管薪酬的相关性。以往文献研究不足及本文所作改进:在董事会独立性方面,以往研究选取独立董事比例作为指标;在此,本文引入独立董事人数、董事薪酬、未领取薪酬董事人数、专业委员会设立个数、独立董事与上市公司工作地点非一致性等5个指标,研究董事会独立性与高管薪酬的相关性。
1 理论分析与研究假设
对高管薪酬的研究主要基于委托代理理论。委托代理理论是随着企业制度由古典企业向现代股份公司转变而形成的。在委托代理理论中,由于委托人追求的是企业目标,即利润最大化,而代理人追求的则是经营者目标,后一种目标往往由于个人效用目标的渗入使得经营者目标和企业目标存在一定程度的偏离,从而形成股份公司中的代理问题。现代产权理论认为,这种代理问题是由现代股份公司中控制权和所有权分离所引起的。公司治理文献认为公司治理机制是解决现代股份公司由于控制权和所有权分离所导致的代理问题的各种机制的总称。董事会机制作为公司治理机制的核心,在代理人为自身制定高额薪酬等损害委托人利益方面发挥制约效应。
董事会机制发挥作用关键在于董事会的独立性[4]。本文围绕董事会独立性,分别从独立董事人数、董事薪酬、未领取薪酬董事人数、专业委员会设立个数、独立董事与上市公司工作地点非一致性等5个方面考察其与高管薪酬的相关性。在此基础上,本文对董事会独立性对高管薪酬的影响效果进行评估。
(1)独立董事人数与高管薪酬。独立董事人数在很大程度上影响董事会独立性的发挥。Tricker研究认为,在董事会中引进独立董事是可以增加董事会的客观性和独立性。独立董事的功能主要在于发挥其知识结构的专长,强化其在公司战略制定、高管薪酬水平控制等方面的作用。基于上述分析,本文提出假设1。
假设1:独立董事人数与高管薪酬负相关。
(2)董事薪酬与高管薪酬。根据社会比较理论,董事会成员会以自身的薪酬水平做参照物,来决定高管薪酬水平,如果董事薪酬水平较高,那么高管获得较高薪酬水平的几率较大。因此,本文提出假设2。
假设2:董事薪酬与高管薪酬正相关。
(3)未领取薪酬董事人数与高管薪酬。Fama和Jensen[5]研究认为,董事把董事会作为提高他们专家声誉的工具。另外董事从上市公司领取一定的薪酬,将有损董事的客观性和独立性。因此,本文提出假设3。
假设3:未领取薪酬董事人数与高管薪酬负相关。
(4)专业委员会设立个数与高管薪酬。Klein研究认为,独立董事只有进入某个合适的董事委员会才能增加企业价值,如让独立董事履行监督高管薪酬水平的职能等。目前各国公司治理原则也提倡在公司董事会中建立专业委员会,并要求独立董事在其中发挥主导作用。本文因此提出假设4。
假设4:专业委员会设立个数与高管薪酬负相关。
(5)独立董事、上市公司工作地点非一致性与高管薪酬。我国上市公司聘请独立董事倾向于高校学者或社会知名人士,以此向社会传递公司治理信息和提高公司社会地位,这样容易导致独立董事和上市公司工作地点非一致,独立董事不熟悉公司具体工作,监督高管薪酬的作用将被弱化。本文因此提出假设5。
假设5:独立董事、上市公司工作地点非一致性与高管薪酬正相关。
2 研究设计
(1)样本选取。本文有关A股上市公司的基本数据来自国泰安信息技术有限公司CSAMAR数据库。2007年我国部分上市公司高管天价薪酬受到广泛关注,加之2008年金融危机波及实体经济,全球经济进入大幅度衰退阶段,中国也不例外。据WIND2007年和2008年1 542家样本数据,样本公司2008年主营业务收入同比下降12.35%;净利润总额下降25.91%;但前三名高管薪酬总额仍较2007年上涨0.26%。A股全面下跌,上证综指2008年全年跌幅找过60%。投资者和社会舆论对高管天价薪酬的不满开始集中爆发,促使"限薪令"紧急出台。基于上述分析,为了规避"限薪令"导致的高管薪酬数据异常,本文以2007年为研究窗口,选择沪深两地全部上市公司作为初始研究样本,通过查阅上市公司数据,样本应满足以下标准(1)剔除数据缺失的样本;(2)剔除高管薪酬极端值,减少对研究结果的影响。这样,样本包含2007年的1 365个观测。具体数据处理使用SPSS17.0统计分析软件。
(2)变量构建。本文的实证研究在控制股东总数、高管人数、董事会持股数量、高管持股数量等治理机制变量后,考察董事会独立性与高管薪酬的相关性。(1)被解释变量-高管薪酬。本文的被解释变量是高管薪酬(TOPPAY,高管前三名薪酬总额,包含高管领取的津贴)。(2)主要解释变量-董事会独立性变量。通过第二节对影响高管薪酬的董事会独立性相关因素的分析,并借鉴以往研究,本文主要引入了以下董事会独立性变量。本文用从CSMAR数据库可获得的独立董事人数(INDEPDN,含董事长)、董事薪酬(DIRPAY,董事前三名薪酬总额,包含董事领取的津贴)、未领取薪酬董事人数(DIRNPAYN,包含只领取津贴的董事、不包含独立董事)、专业委员会设立个数(PROCEN,统计标准:当“委员会结束时间晚于本年度统计截止时间”及“委员会设立时间早于本年度统计截止时间”者纳入统计范围)作为董事会独立性的代表变量;本文同事引入独立董事、上市公司工作地点非一致性的虚拟变量(INDCWA,1=相同,2=不同,3=不能确定,独立董事人数为0时此字段无意义用NULL表示。每家公司一般聘请多位独立董事,则按照会计专业的独立董事工作所在地为准,判断同城/异地。如果一家公司中有2个会计专业的独立董事,则只要有一人与上市公司注册地不同就算异地)。主要变量的定义,如表1所示。
(3)模型设计。为了考察独立董事人数、董事薪酬、未领取薪酬董事人数、专业委员会设立个数、独立董事与上市公司工作地点非一致性对高管薪酬的影响,本文引入含虚拟自变量的回归模型。
上述模型中,β0为回归常数项,β1、β3、β4、β5为回归系数,INDCWA为虚拟变量(1=相同,2=不同,3=不能确定),ε为随机扰动项。
3 实证分析量
(1)描述性统计和相关性分析。对变量进行描述性统计,如表2所示。
从表2变量的描述性统计可以看到,高管前三名薪酬总额,包含高管领取的津贴的均值为1 078 824.91元,极小值为14 800元,极大值为30 580 000元。高管薪酬水平提升显著,不同公司之间差距较大。独立董事人数均值为3.28,因为我国独立董事制度规定上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事,所以独立董事的人数逐步增加。董事薪酬的均值达到960 647.62元,与往年数据相比,也出现大幅度提升,且公司之间差距加大。未领取薪酬董事人数最大值11人,最小值0人,表明不同公司对未领取薪酬董事的定位差距较大。专业委员会设置个数均值为3.68,最小值0个,最大值8个,一方面表明我国董事会机制逐步健全,另一方面表明我国董事会机制在不同公司的实施差距很大。独立董事、上市公司工作地点非一致性均值为1.59,说明独立董事和上市公司工作地点非一致的比例较高,可能使独立董事难以有效履行职责。
董事会独立性变量与高管薪酬的相关性分析,如表3所示。
注:**,表示在0.01水平(双侧)上显著相关。
从表3可以看到,高管薪酬与独立董事人数显著正相关,这与本文的预期相反,表明我国独立董事在高管薪酬水平控制方面难以有效发挥作用,独立董事制度流于形式,并且由于独立董事与高管之间存在的各种利益关系,更易于高管薪酬水平获得董事会通过;与董事薪酬显著正相关,符合本文预期,说明董事会成员倾向于以自身的薪酬水平做参照物,来决定高管薪酬水平;与未领取薪酬董事人数显著正相关,不符合本文预期,可能未领取薪酬董事一方面把董事会作为提高他们专家声誉的工具,另一方面由于没有相应激励措施,使未领取薪酬董事难于尽责;与专业委员会设立个数显著正相关,与本文预期不符,专业委员会的设立可能仅仅是为了符合证监会的要求;与独立董事、上市公司工作地点非一致性显著正相关,符合本文预期,表明独立董事、上市公司工作地点非一致性会影响独立董事的监督作用,但是相关性较弱。下面将采用含虚拟自变量的回归模型进一步研究。
(2)含虚拟自变量的回归分析。相关系数R=0.894,判定系数R2=0.799,调整的判定系数R2=0.799,如表4所示。由于调整的判定系数接近于1,因此认为拟合优度较高。方差分析,如表5所示,可知统计量F=1083.386,相伴概率值p<0.001。说明自变量与因变量之间确有线性回归关系。回归系数估计值及其检验结果,如表6所示,常数项β0=-622 574.060,回归系数β1=261 640.770,β2=0.795,β3=56 592.604,β4=-40 740.165,β5=50 907.913,常数的回归系数检验统计量t=-4.942,相伴概率值p<0.001。说明回归系数与0有显著差别,该回归方程有意义。
a.预测变量:(常量),INDCWA,DIRNPAYN,PROCEN,DIRPAY,INDEPDN。
a.预测变量:(常量),INDCWA,DIRNPAYN,PROCEN,DIRPAYINDEPDN。b.因变量:TOPPAY
回归结果显示,高管薪酬与专业委员会设立个数显著负相关,从准确性角度考虑,本文参照相关性分析的结论。高管薪酬与独立董事人数显著正相关,与董事薪酬显著正相关,与独立董事、上市公司工作地点非一致性显著正相关,与未领取薪酬董事人数显著正相关,回归结果基本支持前文的研究结论。
a.因变量:TOPPAY
4 结论
本文利用中国A股上市公司的数据考察了董事会独立性与高管薪酬的相关性。在一定程度上回答了独立董事制度在抑制高管薪酬水平方面是否发挥作用和董事会独立性对高管薪酬水平影响情况的相关问题。
不同于以往的研究,本文的研究表明,在董事会独立性方面,未领取薪酬董事人数、独立董事与上市公司工作地点非一致性等因素也对董事会独立性产生影响。因而,本研究对于提高中国上市公司董事会独立性,完善独立董事制度等方面,能够提供实证依据。本研究得到的基本结论是独立董事人数、董事薪酬、未领取薪酬董事人数、专业委员会设立个数、独立董事与上市公司工作地点非一致性等董事会独立性变量,均对高管薪酬水平产生影响,其中高管薪酬与独立董事人数显著正相关,与董事薪酬显著正相关,与未领取薪酬董事人数显著正相关,与独立董事、上市公司工作地点非一致性显著正相关,但是独立董事制度流于形式的现象也较为突出,董事会独立性有待进一步加强。
参考文献
[1]宋香荣.上市公司高管报酬影响因素实证研究[J.]上海经济研究,2006(8):91-95.
[2]赵息.公司治理对高管薪酬激励敏感度的影响[J].软科学,2009(11):92-113.
[3]向锐.董事会结构与高管报酬研究:基于中国民营上市公司的经验证据[J.]石家庄经济学院学报,2010(2):56-63.
[4]张必武.董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性:中国上市公司的经验分析[J.]管理科学,2005(4):32-39.
公司董事高管薪酬议案 篇3
当美国康赛可公司的董事会在2005年5月为公司5年中的第5位CEO威廉·基尔希起草新合同时，他们希望避免过去的错误。投资者对这家保险公司CEO的高薪早已怨声载道。公司董事会薪酬委员会主席迈克尔·香农说：“这家公司的传统就是付出超过CEO业绩表现的薪酬！”
“天哪”清单日渐风行
康赛可的董事们现在也许已经遂了心愿，这归功于一种简单的工具：薪酬明细单。它在担心CEO薪酬失控的公司董事会里已日渐风行。
由于它披露的通常是CEO令人咋舌的当前及潜在收入，因此也被戏称为“天哪”清单。薪酬明细单可以帮助董事会更全面地了解CEO的整体薪资状况。董事会薪酬委员会多年来一直遭人诟病，原因就是他们没能掌握CEO薪资的真正价值以及未来的潜在成本。但有了薪酬明细单，一切变得简单容易，董事会也可依据从工资、额外收入到股票价值、递延酬劳、遣散费和补充退休金等不同情况对薪酬作出支付计划。
使用薪酬明细单的意义重大，由此产生的影响也可能非常深远，尤其是在美国证交会修改规则，要求公司增加管理层薪酬透明度的情况下。有的董事会已经开始向投资者披露部分薪酬明细单，还有的董事会以薪酬明细单作为限制CEO薪酬的借口。
纽约薪酬顾问公司帮助康赛可整理了CEO基尔希的薪酬明细单，该公司的董事经理扬尼斯·科尔斯说，“一旦董事们意识到只有那么一点儿薪酬是按公司业绩表现得到的，薪酬明细单就具备了影响CEO薪资发放形式和水平的能力”。
当然还有许多怀疑论者认为，公布薪酬明细单以便阻止CEO收入上涨的想法是一厢情愿。向企业提供投资顾问服务的机构股东服务公司执行副总裁帕特里克·麦古恩说：“披露更多CEO的薪酬信息并不会压低CEO的整体薪资水平，只能改变使用的货币。”
薪酬明细单改变CEO获取薪酬方式
不论怀疑论者和调查数据对CEO的薪酬状况作出了怎样的解释，可以肯定的是，薪酬明细单至少可以改变CEO获取薪酬的方式。这在最近康赛可公司董事会与CEO基尔希协议签订新合同时表现得尤为明显。
CEO不再只要“上班”就能得到高薪
香农谈到有些董事会只要CEO来上班就甘愿付出高价，他回忆说，“我们一致同意这笔薪酬并不是只要‘上班’就能得到。”在康赛可于2003年9月摆脱了9个月的破产保护后，包括香农在内的董事会接管了这家公司。除CEO以外，所有董事会成员都是新人。
基尔希在2004年8月公司当时的CEO突然退休后接任。康赛可前首席法律顾问和执行副总裁基尔希一直在协商担任公司总裁职务，后来他以总裁的薪酬条件担任了CEO——公司同意在2005年将他的薪酬提高到CEO的水平。董事会在2005年夏天将基尔希的工资调高了近22%，从80万美元提高到97.5万美元。他的最高奖金也从每年的160万美元猛增至240万美元左右，不过2005年他实际得到的奖金为147万美元。
高额补充退休金受到限制
然而董事会拒绝为基尔希支付高额补充退休金。这笔退休金通常根据CEO职业生涯最后几年的收入制定，因此可能是一笔巨大的开销──康赛可的董事们正是因为有了薪酬明细单才意识到这一点。明细单显示，在基尔希有生之年一份普通的补充退休金就可能耗资超过1,700万美元。
薪酬明细单还显示，基尔希的竞争对手大多使用了补充退休金。也就是说，如果没有补充退休金，基尔希的总薪酬相对保险业其他CEO来讲并不算高。因此董事会同意在2006年考虑授予基尔希一项与业绩挂钩的延迟补偿计划，比如股权收益。
美世咨询公司对美国大公司所做的年度CEO薪酬调查结果显示，接受调查的350家公司中，有50家在最近递交给监管部门的文件中披露了薪酬明细单的情况。全球最大的制药企业辉瑞制药有限公司就提供了非常全面的CEO薪酬数据。其文件表明，公司CEO亨利·麦克金内尔如果在2005年12月31日退休，会有8,300万美元入帐──他在退休后每年还将得到650万美元（这名63岁的CEO将在2008年退休。）
据调查公司Corporate Librarys统计，这笔退休金是标准普尔500指数公司CEO中最高的。辉瑞公司股价在2005年12月达到8年来的最低点。由于最近股东价值锐减，辉瑞的董事们向投资者表示，将把CEO收入和业绩更紧密地联系起来。在提交给监管部门的文件中提到的措施包括：自2006年1月1日起，如果CEO每年的退休金超过了一定数额——即超过了CEO工资奖金5年峰值的平均数，辉瑞董事会将征求股东的意见。
负责公司治理的高级副总裁玛格丽特·福伦表示，多亏了薪酬明细单，辉瑞的董事们才决定限制因并购产生的遣散费。文件显示，即使作出了一定修改，但如果辉瑞公司被收购，麦克金内尔仍可获得大约4,660万美元的补偿。
对于处在财务压力下的公司，控制庞大的退出费用是它们非常关心的一个问题。以生产条码扫描器和手持电脑的讯宝科技公司为例，这家公司曾因财务造假和连续几年的帐目重报而深陷泥潭。8名前公司职员因做假帐而被起诉。董事会2005年借助薪酬明细单以延迟补偿项目取代了补充退休金，这样公司就可以根据收益状况量力而行了。
而在一些公司，薪酬明细单只在以前不被披露的CEO薪酬中砍掉了微不足道的一小块。知情者透露，埃克森美孚于本月晚些时候发布的文件中将表明，公司不再为高层支付会员费。董事们以股东的立场仔细审视了薪酬明细单，得出的结论是支付这笔费用看起来很愚蠢，因为公司高层的薪酬足以支付这笔帐单。
埃克森美孚在2004年为当时的CEO李·雷蒙德支付了46,223美元会费，雷蒙德在2005年12月31日退休。2005年的文件中未显示公司为其继任者雷克斯·蒂勒森支付会费。
对授予高管期权时有所节制
不过人们也不应忽略这一点：2005年授予CEO期权的公司有所减少。在接受调查的350家公司中，265家公司的领导者得到了期权，比2004年的273家有所减少。期权没落的一个原因是：新的会计准则要求雇主在年度财报中将股票期权计入费用。
不过在有些情况下，薪酬明细单起到了作用。比如安泰保险公司2005年向当时的CEO约翰·罗授予了期权，而他的继任者罗纳德·威廉斯则没有得到期权──部分原因就是董事会使用了薪酬明细单。安泰保险公司最近的委托书显示，该公司的董事们在审查了薪酬明细单并考察了其他大型上市公司的“变化”后作出了这个决定。
飞思卡尔半导体公司的CEO迈克尔·迈尔2006年得到的期权可能也要少于2005年的254,295股，部分原因是这家芯片制造商计划根据迈尔的业绩分配给他受限制股票。飞思卡尔董事会薪酬委员会主席肯尼斯·韦斯特说，这意味著自飞思卡尔2004年从摩托罗拉分离出来后，在赠与CEO股票时首次附带限制条件，另外“所有公司高层管理人员”详细的薪酬明细单也都经过了审查。
薪酬明细单的不足与挑战
然而使用薪酬明细单提高透明度也没能安抚股东们的怨气。
尽管CEO的期权因此受到限制，但飞思卡尔的韦斯特对薪酬明细单的影响力仍持谨慎态度：“薪酬明细单令你有了更好的视角，不过我认为它无法遏制CEO薪酬的上涨。”
美国劳工联合会——产业工会联盟的助理副主任布兰登·里斯说：“没有哪家公司愿意主动披露不当行为。”该联盟提交了一份要求辉瑞公司进一步限制退休金的股东决议；但美国证交会站在了辉瑞管理层一边，没有要求其在文件中披露投票事宜。里斯说，尽管如此，工会成员仍计划参加辉瑞4月27日的年度会议，他们将在会上要求“麦克金内尔退回一半退休金”，因为在他的领导下“公司业绩糟糕透顶”。
薪酬委员会主席达娜·米德在一项声明中表示，辉瑞董事授予CEO的退休金“是基于他多年来——包括公司表现远远好于市场及竞争对手的年份——为公司作出的贡献”。
机构股东服务公司负责公司治理研究服务的卡罗尔·鲍伊表示，投资者们2006年已经提交了143份高管薪酬提案。不满的股东还将矛头指向了董事会，认为他们应该对CEO薪资过高负责。该公司2005年建议77家公司的客户支持薪酬委员会成员的重新选举，高于2004年的24家公司。
美国证交会将全面修改薪酬披露规则，要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节。新规则将在2007年正式生效。
新规则将掀起人们对管理层“天价”薪酬的新一轮讨论。联合银行下属长线投资基金的外部顾问科尼什·希契科克说：“让股东们问问CEO‘你为什么需要那么多钱？’会更简单些。”
另外，公司披露巨额薪酬会令CEO对高薪职位的争夺更加激烈。董事会咨询网站——补偿规程网的主席耶西·布里尔说，当CEO发现别人的薪酬更高，他们可能会说“我也想要”。他赞成董事会告知投资者，他们为控制CEO薪酬过高的情况采取了哪些措施。否则，他说，“我们会遇到更多的麻烦，也会进一步失去公众的信任。”
上市公司高管层薪酬调查 篇4
在普通人眼中，上市公司的老总个个都拿着“天文数字”的年薪，过着舒适而神秘的生活。他们真的如人们想象般的富有吗?他们的价值到底几何?
为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。
董事长、总经理：工资都涨了
我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)(600000)、深发展(相关,行情)(000001)，也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)(600065)、ST红光?600083?、PT郑百文。
应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。
需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)(600211)与赛迪传媒(相关,行情)(000504)高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2%。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。
事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。
尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。
薪酬定价：东边日出西边雨
在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。
反差之一：行业决定收入。
这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，2001年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。
反差之二：地区差异。
我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队(粤闽江浙沪京鲁等9个省市)与西部梯队(晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市)，经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。
而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)(000890)高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。
反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。
以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”PT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。
工资以外的东西
上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：1999――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里(ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、PT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST重庆东源(相关,行情)、ST纵横)只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。
由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。2000年公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人!
对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业
公司董事高管薪酬议案 篇5
（2009 年7 月28 日第二届董事会第二次会议审议通过）
第一章 总 则
第一条 为进一步完善中信银行股份有限公司（以下简称“本行”）的公司治理结构，强化董事、高管人员的约束和监督机制，督促董事、高管人员勤勉尽职、促进董事会规范、高效运作，根据相关法律、法规和规范性文件及《中信银行股份有限公司章程》（以下简称“本行章程”）的规定，结合本行实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所指的履职评价，是指董事会依据法律法规和本行章程赋予的各项职责，对董事、高管人员在任期内履行职责的情况进行评价。
第三条 董事会在进行履职评价时，履职评价应当遵循客观公正、实事求是的原则。
第二章 履职评价的内容
第四条 董事履职评价由董事会和监事会分别组织实施。监事会在董事会对董事评价的基础上，定期对董事、高管人员作出履职评价。
第五条 对董事的履职评价主要包括以下内容：
（一）是否对商业银行及全体股东负有诚信与勤勉义务，是否按照相关法律、法规、规章及本行章程的要求，认真履行职责，维护商业银行和全体股东的利益；
（二）是否在可能发生利益冲突的金融机构兼任董事，是否及时告知直接或间接与本行在合同、交易等安排中的关 联关系，以及关联关系的性质和程度；
（三）是否投入足够时间履行职责，是否积极出席董事会及其专门委员会会议；是否每年至少亲自出席三分之二的董事会会议，如不能出席会议，是否审慎选择受托人代为出席；
（四）是否持续地了解和关注本行情况，并对本行事务通过董事会及其专门委员会独立、专业、客观地提出议案或发表意见；
（五）是否依法参加股东大会，向股东大会报告工作并执行股东大会决议；
（六）董事接受监事会监督的情况。监事会要求董事说明相关情况、提供相关资料时，以及监事会采取监督措施时，董事予以配合的情况。
（七）是否存在违反《中华人民共和国公司法》第一百四十九条损害本行利益的各项行为；是否存在违反《中华人民共和国证券法》第四十七条非法买卖本行股票的行为；
（八）是否积极协助本行履行信息披露的义务；
第六条 独立董事的履职评价除第五条所列内容外，还应包括以下内容：
（一）是否存在本行章程第一百四十九条规定的严重失职行为；
（二）每年为本行工作时间是否在15 个工作日以上，是否存在连续三次未能亲自出席董事会会议的情况。评价期内是否存在因任职变动出现不符合任职资格条件的情况；
（三）是否在本行之外的其他金融机构任职，如有任职是否已告知本行，并承诺其兼任职务不违反法律规定，且与其在本行的任职不存在利益冲突；
（四）对董事会讨论事项，特别是审议以下重大事项时，是否发表客观、公正的独立意见：重大关联交易、利润分配方案、高级管理层成员的聘任和解聘、本行高级管理层成员的薪酬、可能造成商业银行重大损失的事项、可能损害存款人或中小股东利益的事项及法律、法规及本行章程规定的其他事项等； 第七条 高管人员履职评价主要包括以下内容：
（一）是否对商业银行及全体股东负有诚信与勤勉义务，是否按照相关法律、法规、规章及本行章程的要求，认真履行职责，维护商业银行和全体股东的利益；
（二）是否持续地了解和关注本行情况，是否投入足够时间履行职责，是否定期或不定期地向董事会、监事会汇报工作；
（三）接受监事会监督的情况。监事会要求高管人员说明相关情况、提供相关资料时，以及监事会采取监督措施时予以配合的情况。
（四）是否存在违反《中华人民共和国公司法》第一百四十九条损害本行利益的各项行为；是否存在违反《中华人民共和国证券法》第四十七条非法买卖本行股票的行为；
（五）是否积极协助本行履行信息披露的义务；
（六）董事会秘书是否积极履行了本行章程第一百七十六条和《上海证券交易所股票上市规则》3.2.2 所列各项职责。
第八条 董事会应建立董事、高管人员履职档案，记录董事、高管人员在任期内各项履职尽责情况，任何董事如要求，可查阅此档案。档案内容应包括但不限于：
（一）董事、高管人员参加股东大会、董事会及其专门委员会会议情况，包括亲自出席和委托出席会议情况、独立发表的意见、建议及其被采纳情况等；
（二）董事会及其专门委员会会议材料及议决事项，包括但不限于经董事签署的材料等。
第三章 履职评价的方式和结果
第九条 董事会可通过座谈、访谈、征求意见等方式，了解董事、高管人员履职表现的情况。5 第十条 董事会应在每一会计完结之后四个月内对董事、高管人员进行一次定期履职评价，并提出评价报告。
第十一条 履职评价报告的主要内容。
（一）董事、高管人员在上一履行本行职务的过程中，是否存在违法违规行为，包括违反法律法规、财经记录及本行章程的行为；
（二）董事、高管人员在本履行本行职务的过程中，是否存在故意或因重大过失损害本行利益的行为，包括给本行造成经济损失和恶劣影响的渎职失职行为；
（三）董事、高管人员在本是否诚信、忠实、谨慎、勤勉地履行本行职务；
（四）其他根据法律、法规和监管规定需要说明的情况。
第十二条 董事会应向监事会提交董事会对董事、高管人员的履职评价报告，并根据监事会要求，提供以下资料：
（一）董事、高管人员参加股东大会、董事会及其专门委员会会议情况，包括亲自出席和委托出席会议情况；
（二）经董事签署的董事会会议材料及议决事项；
（三）其他有利于监事会了解董事、高管人员履职情况的资料。
第十三条 履职评价涉及本人的，本人应当回避。第十四条 董事、高管人员对评价结果有异议的，可向董事会提出书面意见。董事会有权做出维持或调整原评价结果的决议。第十五条 根据董事、高管人员的履职情况，对不能按照规定履职的，董事会应当就有关情况向其问责，必要时要求其辞去董事或高管职务并上报有关监管部门。
第四章 附 则
第十六条 本办法未尽事宜，按国家有关法律、法规和本行章程的规定执行。
第十七条 本办法由董事会负责解释与修订。
公司董事高管薪酬议案 篇6
第一章总则
第一条江苏宏宝五金股份有限公司（以下简称“公司”）为建立与现代企 业制度相适应的激励约束机制，完善公司治理结构，充分发挥和调动公司高管人员的工作积极性和创造性，更好的提高企业的营运能力和经济效益，增强公司高管人员对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律、法规和《公司章 程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员包括：
（一）公司董事长；
（二）公司总经理；
（三）公司副总经理；
（四）公司财务总监；
（五）公司董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以企业规模与绩效为基础，根据公司经营 计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩；
（三）薪酬激励本着公司长远利益相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
（四）薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为不确定依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况。
第二章管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以确定薪酬分配的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
（一）对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员绩效考核目标；
（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬结构和支付方式
第七条高管人员的薪酬由基薪和效益薪金两部分组成。
基薪是经营的基本报酬，根据公司所承担的战略责任、经营规模、经营难度、岗位职责、本公司职工工资水平及其他参考因素确定。
效益薪金是经营效益的即时体现，与本制度实施对象的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。效益薪金由基本效益薪金和超额效益薪金组成，按业绩完成情况予以发放。如果考核经营指标完成或超额完成，则全额发放给基本效益薪金和按超额比例发放给超额效益薪金。如果考核经营指标未完成或部分完成，则按一定比例扣减效益薪金直至完全扣减。
同时兼任两种及以上职务的高管人员，根据本制度的规定，按照收入较高的职务领取基薪和效益薪金收入，不重复计算。
第八条基薪和基本效益薪金标准
（一）基薪标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
以上基薪按月支付。
（二）基本效益薪金标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
第九条效益薪金考核标准
（一）如果营业收入及净利润均达到当董事会下达的指标，则基本效益薪金按第八条标准全部兑现。
（二）在以上二项指标任一指标高于下达指标10%以上时，增加提取基本效益薪金。具体提取方式如下：
1、以上二项指标任一指标高于下达指标10%，但未超过20%（含20%）时，增加基本效益薪金标准的10%；
2、以上二项指标任一指标高于下达指标20%，但未超过30%（含30%）时，增加基本效益薪金标准的20%；
3、以上二项指标任一指标高于下达指标30%，但未超过40%（含40%）时，增加基本效益薪金标准的30%；
4、以上二项指标任一指标高于下达指标40%以上时，但未超过50%（含50%）时，增加基本效益薪金标准的40%；
5、以上二项指标任一指标高于下达指标50%以上时，增加基本效益薪金标准的50%。
单项指标增加数相加为合计增加数。
（三）以上二项指标任一项指标低于下达指标时，扣减基本效益薪金，具体 扣减方式如下：
1、以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%－20%（含20%），扣减基本效益薪金的10%；
2、以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%－30%（含30%），扣减基本效益薪金的20%；
3、以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%－40%（含40%）时，扣减基本效益薪金的30%；
4、以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%－50%（含50%）时，扣减基本效益薪金的40%；
5、以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金的50%。单项指标扣减数相加为合计扣减数。
（四）考核结果为
（二）、（三）单项指标增减数相加之和，超过基本效益
薪金的部分即为超额效益薪金。
第十条高管人员成员应按国家有关缴纳风险基金的规定，按超额效益薪金的30%转入经营者风险基金，由公司专项存储，按人民银行公布的当期银行存款利率计息。高管人员的风险基金待经营者任期届满审计考核通过后统一结算。
第四章考核与实施程序
第十一条经营结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十二条高管人员执行职务时，违反法律、法规或公司章程的规定，给公司造成损害的，受到公司处分、监管部门通报谴责、罚款等处分及涉及刑事责任的，则扣减全部效益薪金。
第十三条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十四条薪酬与考核委员会将最终考核结果经董事会审议并提交股东大会批准后，由公司统一实施。
第十五条本制度由薪酬与考核委员会负责解释。
公司绩效、高管持股与高管薪酬 篇7
根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。
二、文献综述
(一)国外文献。
Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。
从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。
(二)国内文献。
我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。
本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。
三、研究假设
(一)公司规模与高管薪酬。
在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:
H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。
(二)公司经营绩效与高管薪酬。
根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:
H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。
(三)高管持股比例与高管薪酬。
同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:
H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。
四、研究设计
(一)数据来源。
本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。
(二)研究变量及定义。具体见表1。
1. 高管年度报酬。
众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。
2. 公司经营绩效。
经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。
3. 高管持股比例。
本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。
(三)模型设计。
通过上述研究假设,建立如下回归模型:
公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。
五、实证结果分析
(一)描述性统计。
从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。
(二)模型回归结果分析。
由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。
由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。
六、研究结论与启示
在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。
a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额
同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S
摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。
关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股
参考文献
[1]刘会丽,王玲.高管薪酬与盈余管理的实证研究[J].商业会计,2014,(1).
[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).
[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).
[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).
[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).
[6]张俊瑞等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003,(9).
[7]杨瑞龙,刘江.经理报酬、公司绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2002,(1).
[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).
公司董事高管薪酬议案 篇8
当人们还在为金融危机何时见底这个话题疑虑担忧时，一些上市企业2008年高管薪酬的披露，又引发了一场新的争议和讨论：在金融危机时代，那些高管们拿的报酬是否过高了?!
高是相对的。当前高管薪酬引发争议，焦点有两个：一是高管薪酬和企业经营业绩之间的关系，二是高管薪酬的分配机制。这两个问题成为公众最关心的话题。
毕竟，与非公众公司的薪酬体系不同，上市公司需要平衡各方的利益，一直以来都被神秘的面纱笼罩着。
一升一降的秘密
2008年，中国平安董事长马明哲分文不取。此事的轰动效应，不亚于马明哲2007年税前薪酬6616.1万元的反响。然而这仅仅是个案，在国内外，都不乏被投资者口水淹没的高薪高管。
美国国际集团(AIG)2008年下半年获得美联储850亿美元紧急贷款后，今年3月份向部分在职或计划聘用人员发放高达1.65亿美元的留任奖金，引来上至总统下至平民的一片声讨。同时，虽然不少华尔街机构去年巨额亏损，部分知名企业倒闭，政府更推出庞大救市方案，但纽约审计处资料显示：华尔街金融机构职员2008年共获184亿美元花红，是史上第六多的一年。再看我国内地，已公布的上市公司2008年年报显示：在金融危机冲击下，上市公司经营业绩普遍下降，截至4月13日，946家披露年报的公司去年共实现净利润6841.52亿元，同比下降8.89％，这些公司的高管年度薪酬总金额为32.67亿元，同比增长16.25％。
已经公布的2008年年报显示：高层薪酬合计超千万元的公司达到五十多家，其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首，成为对高管最“慷慨”的上市公司。危机之下，这样的薪酬结构开始被人们不断质疑。
难道高管收入真的与公司业绩无关?上市公司的高管们腰包，凭什么在现在这样的逆市中丝毫不受影响?
暗箱操作?
上市公司高管的薪酬体系中，股票期权的运用是重要的组成部分，但由于信息披露的不对称性，其中的玄机轻易不为人所知。
业内人士认为：要想避免下一次金融危机，华尔街就势必要在两大方面——高管薪酬和股票期权的运用上，进行根本性变革。在此方面，要遵循的原则其实很简单：让银行家的激励方案真正符合激励机制，让他们真正为自己的行为埋单——而非无辜的纳税人。简单地说，就是消除免费期权的不对称性的反激励——让企业家因实现盈利获得奖励，同时也要因亏损而受到惩罚。而当前华尔街普遍实行的激励方案显然更倾向于鼓励风险隐藏和延迟崩盘，这与真正的“激励”机制是背道而驰的。
尚不完善的中国资本市场，显然经不起华尔街那样的大折腾。因此我们亟需明确并且建立一套适用于中国的上市公司薪酬体系，以避免资本市场问题的集中爆发。早年问题频频因为信息披露问题而引发的上市公司违规或造假案件，很大程度上与企业职工股以及期权解禁前后的逐利行为有关。虽然这种行为近年来因为证监会的严查而略有收敛，但却依然没有成熟的市场体系予以规范。
中国的上市公司高管们，如何才能够让自己的薪酬不再成为挨骂的对象?