公司董事

公司董事（精选11篇）

公司董事 篇1

一、引言

为了完善我国的上市公司治理机制, 2001年8月, 中国证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》, 标志着中国上市公司独立董事制度的正式实施。该文件要求, 2003年6月30日前, 各上市公司董事会成员中至少应包括三分之一的独立董事。对于独立董事制度能否对我国的上市公司治理起到预期的改善作用, 众多学者有不同的看法, 因为我国引入独立董事制度是照搬国外的做法, 制度因素、法律因素、环境背景等的不同可能会对独立董事发挥作用产生影响。而且由于我国的上市公司必须拥有独立董事是由上而下强制实施的, 与国外为了满足公司治理发展而自然形成有所不同。为了检验独立董事制度在我国的运作效果如何, 本文选取了在证监会要求设立独立董事前自愿设立独立董事的公司为样本, 并试图通过实证分析来回答这个问题。

与大部分学者的研究切入点不同, 本文暂不研究独立董事制度与公司绩效之间的关系, 而是研究实施了独立董事制度是否有效抑制了上市公司的盈余管理。关于盈余管理目前尚无统一的定义。目前普遍被认可的是Healy等 (1999) 对盈余管理的定义, 即企业管理当局在编制财务报告和规划交易时, 利用职业判断来变更财务报告, 旨在误导以公司经营业绩为基础的利益相关者的决策或者影响那些以会计报告数字为基础的契约的行为。虽然关于盈余管理有不同的定义, 但是通过大部分的定义我们可以得出这样的结论:盈余管理的实质是管理当局通过选择会计政策或者是变更会计估计, 使其自身效用最大化或市场价值最大化, 从而误导信息使用者的行为。而有关的反映公司绩效的指标, 正是基于这些经过“修饰”的信息体现出来的, 所以说研究独立董事在公司治理当中是否发挥作用看其是否抑制了上市公司的盈余管理行为更合理。

二、文献回顾

国外对盈余管理与董事会关系的研究主要集中在董事会的规模与构成是否有助于抑制盈余管理方面。Fama和Jensen (1983) 指出了独立董事对董事会决策的控制功能。由于独立于管理层的约束, 一般认为独立董事相比内部董事能更好地保护股东的利益。事时, 盈余管理程度会降低;董事会规模越大、独立董事持有的股份越多盈余管理程度越低。Xie et al. (2003) 用修正Jones模型衡量盈余管理对美国282家公司的数据进行了分析, 结论为独立董事的比例越大, 盈余管理的程度越低, 尤其当独立董事是由财务方面的专家担任时。当公司的审计委员会有管理人员兼任或投资银行家担任时, 盈余管理程度会降低。董事会会议次数越高, 审计委员会会议次数越高, 盈余管理程度越低。

与国外学者研究结论相似, 由于样本的选取和研究方法的不同, 我国学者对独立董事监督效果也得出了不同的结论。胡勤勤、沈艺峰 (2002) 以2000年沪深两市上市公司中建立独立董事制度的56家公司为样本分析, 得出的结果表明:中国上市公司的经营业绩与外部董事之间存在不显著的相关关系, 上市公司的经营业绩在很大程度上并不受独立外部董事的影响, 但独立董事在一定的比例范围内有助于改善上市公司的经营业绩。李常青等 (2004) 认为独立董事与盈余管理量呈现抛物线关系;支晓强、童盼 (2005) 研究发现, 公司的盈余管理程度越高, 独立董事变更概率和变更比例越高。第一大股东变更的上市公司要比未变更第一大股东的公司表现出更高的独立董事变更概率和变更比例。张逸杰等 (2006) 证明了盈余管理与独立董事之间不是简单的线性关系, 而是一种U型二次曲线关系。

三、研究假设和设计

近年来我国上市公司治理结构改革不断深化, 国家颁布了许多新的政策和法规, 其中关于上市公司必须设立独立董事的规定更是一石激起千层浪, 引发了许多争论和思考。为了更合理的检验独立董事是否履行了自己在上市公司中应尽的义务, 而不仅仅是充当“花瓶”, 我们选择了自愿设立独立董事的样本公司, 以期得出更加合理的结论。本文选取的样本来自中国证券报2001年6月16日披露的《2000年沪深上市公司独立董事分布一览表》。其中有关盈余管理计量的指标数据来自Wind数据库, 其它数据均来自国泰安数据库。

(一) 待检验的假设

1、董事会的规模 (DS)

董事会治理是整个公司治理的核心, 董事会是在股东大会上由全体股东选出的董事组成。从理论上讲, 董事会代表了全体股东的利益, 是负责执行公司业务的常设机构, 也是公司大政方针的决策与执行机构。在代理成本理论看来, 作为经理层监督者的董事会的目标是确保经理层与股东的利益一致, 使代理成本最小化和股东利益最大化。Jensen (1997) 认为在适当的范围内提高董事会规模有助于改善效率。董事会规模过大会造成决策不及时、相互沟通成本大的现象。而董事会的规模太小又可能导致决策专断, 甚至出现经理与董事会合谋的现象, 不利于企业的健康发展。综上, 根据已有的研究成果和理论分析, 我们提出假设1:董事会的规模与上市公司的盈余管理行为负相关。

2、独立董事的比例 (DDBL)

关于独立董事能否在上市公司中发挥应有的作用学者们一直存在着不同的看法。张逸杰等 (2006) 证明了盈余管理与独立董事之间不是简单的线性关系, 而是一种U型二次曲线关系, 并且他们认为我国上市公司董事会中独立董事的数量从无到有是一个质的改变, 这个阶段, 独立董事的参与使董事会对财务报告的监督力加强, 公司经理在这种监督压力下, 盈余管理的程度会下降。因为在国家强制要求上市公司引入独立董事的情况下, 公司为了达到上市资格, 不得不引入独立董事, 但设立的目的是为了应付监管机构, 向小股东们发出公司治理良好的信息, 并不是真正为了改善本公司的治理机制, 不同于监管部门要求设立的初衷。而在监管机构要求设立独立董事前自愿设立独立董事的上市公司, 我们似乎可以认为他们引入独立董事的目的是为了改善公司治理的效果, 独立董事在这种情况下才真正有可能发挥监督和咨询的功能, 当他们参与到公司的治理过程当中去时, 会使得董事会对财务报告的监督力量加强, 公司经理在这种监督压力下, 盈余管理的程度会下降。基于上述考虑, 我们做出如下假设:独立董事的比例和盈余管理的程度之间存在负相关关系。

3、独立董事的津贴 (DDJT)

传统的支付给独立董事报酬的方式主要是固定津贴制, 包括年费和出席会议费, 同时还可能有委员会成员费和委员会会议费等。我国上市公司目前的独立董事津贴一般采用固定津贴的方式, 2001年8月21日证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中规定, “上市公司应当给予独立董事适当的津贴。津贴的标准应当由董事会制定预案, 股东大会审议通过, 并在公司年报中披露”但是对于津贴的具体标准监管部门没给出明确的规定, 这使得各个上市公司在实际操作中差异较大。津贴太低, 独立董事可能没有动力去行使职权, 从而表现出一种风险厌恶行为;津贴过高, 独立董事可能会因此而舍不得丢掉这份“好差事”, 从而与公司内部合谋, 失去独立性。因此我们做出假设:独立董事津贴和上市公司盈余管理行为存在U型曲线关系。

另外, 我们选取了董事长与总经理兼任情况 (DZJR) 、资产负债率 (ZF) 、以及前期盈余管理量 (Y (-1) ) 做为控制变量。有关盈余管理量的计算本文采取修正的Jones模型进行估算。

四、实证结果分析和结论

从上面的回归结果我们可以看到, 董事会规模与盈余管理呈正相关, 而且在1%的水平上显著。原因可能是因为董事会规模过大, 造成董事们之间沟通协调比较困难, 决策不及时, 以致降低了董事会效率。Jensen (1993) 认为, 董事会规模小, 会比董事会规模大更有效一些, 并指出随着董事会的规模增大, 董事会成员之间诸如搭便车等代理问题就会严重起来, 使得董事会也更具象征性, 而不是作为管理过程的一部分而存在。所以说, 董事会规模越大, 越不利于对经理层的监督, 导致了盈余管理程度加重。假设1得到了证实。

关于假设2, 从回归结果我们可以看到, 盈余管理与独立董事的比例正相关, 与独立董事比例的平方项负相关, 呈显著的倒U型曲线关系, 恰好与我们的假设相反, 也于大多数学者的研究结果不一致。可能的原因是对于自愿引入独立董事的民营上市公司, 当未引入独立董事时, 上市公司的董事会沟通协调比较容易, 比较容易发现管理层存在的问题并及时纠正, 故此公司盈余管理程度比较低;随着独立董事比例的提高, 内部董事比例下降, 内部董事在处理公司特定问题上的优势也在逐渐减少, 结果是, 董事会即时获取公司信息的能力可能会下降, 导致董事会对盈余管理的监督能力下降, 但是当独立董事的人数增加一定程度或者是董事会中全部都是独立董事时, 由于独立董事的独立性, 因此他们会对管理层存在的问题不留情面的予以指出, 此时管理层盈余管理程度也会相应的比较低。综合上述分析, 我们认为独立董事比例与盈余管理量呈倒U型曲线关系是合理的。

而假设3没有通过检验, 这可能是由于我国现阶段对独立董事的薪酬激励过于单调, 主要就是由津贴组成, 起不到应有的激励效果。

另外, 模型还表明董事长与总经理不兼任与盈余管理负相关, 但是不显著;而资产负债率与盈余管理负相关, 说明债权人参与公司治理有助于降低公司盈余管理程度;此外前期盈余管理量与本期负相关。

基于以上分析, 我们得出的主要结论是:在中国证监会要求所有上市公司引入独立董事尚有争议的情况下, 我们以自愿设立独立董事的上市公司为研究样本, 得出了规模较大的董事会可能因为彼此协调方面的问题而对经理层监督不力, 故此应当设立适度规模的董事会, 以确保监督的效果;而且验证了独立董事比例与盈余管理存在倒U型二次曲线关系, 从实证上说明了要想使独立董事发挥作用, 要么在公司中引入规模足够大的独立董事, 要么不引入独立董事。同时研究发现独立董事的薪酬激励效果不明显, 应采取新的激励方式。

参考文献

[1]胡勤勤, 沈艺峰.独立外部董事能否提高上市公司的经营业绩.世界经济, 2002, (7) 55-62.

[2]谢国强, 王道平, 李林.从盈余管理角度对独立董事制度有效性的实证分析.统计与信息论坛2006 (1) :54-58.

[3]张逸杰, 王艳, 唐元虎, 蔡来兴.上市公司董事会特征和盈余管理关系的实证研究.管理评论, 2006 (3) :14-19.

[4]支晓强, 童盼.盈余管理、控制权转移与独立董事变更-兼论独立董事治理作用的发挥.管理世界, 2005 (11) :137-144.

[5]Fama E.F., Jensen M.C.Separation of ownership and control.Journal of Law and Economics, 26, 1983, 301-325.

[6]Xie Biao.Wallace N.Davidson111, Peter l.DaDalt.Earnings managementand corporate governance:the role of the board and the audit committee, Journal of Corporate Finance, 9, 2003, 295-316.

公司董事 篇2

您们好，瑞特公司自开业以来，在社会各界朋友们的帮助下，发展和壮大，取得了良好的社会效益和经济效益，给很多的家庭带来健康的同时，也使我们的员工增加了收入改变了自己的生活命运，培养了一大批农民当起了合格的工人。瑞特公司也从最初的起步阶段进入到了一个全面发展的时期，所以当今天我们在享受着累累硕果的时候。首先，我代表公司及全体同仁向您们及您们的家人表示诚挚的问候和衷心的感谢！感谢您们对瑞特的鼎力协助，感谢您们对瑞特的高度信任，感谢您们的韧性与坚持！公司的发展，企业的壮大，无不浸透着各位朋友们的辛勤汗水和默默耕耘。千言万语化作一句话：感谢您们!

老子曾说：上善若水，厚德载物。今天我说：只要是真实利益众生的好事，我们就应当抓住时机尽力去做！这便是：随缘、尽力、修善，也正是这几年来公司上下为之不懈努力的目标。瑞特公司是从最根本处解决百姓的生活质量和健康问题，并可由此提高全民的身体素质。因此，我们现在所做的，不但是蕴藏着无限商机的大事，同时也是一件送人以健康的好事！所以应该说，无论是昨天、今天还是明天，凡是支持和帮助瑞特公司的朋友们以及加入瑞特公司的员工，均是有智慧、有福德之人！若说有机缘饮用瑞特牛奶是“独善其身”的话，那么，像所有的朋友这样，能够尽力地帮助我们把瑞特公司管理好建设好，并让它随着我们坚实的脚步走进千家万户，利益普天下所有的众生，则是“兼善天下”的义举。

各位朋友们，从我们浑浑沌沌地来到这世间的那一刻起，无一不是上蒙天覆地载，日月照临；下承国家水土，父母养育。所以，我们唯有常思知恩图报，才不枉为万物之灵。身处科学技术突飞猛进的时代，还有人敢说“报国无门”吗？文有师者孜孜不倦传道解惑，武有官兵威加海内戍边卫国，而我们力所能及的便是以我们的勤劳和智慧把瑞特建设的更好，养更多的奶牛，生产更多的健康好奶，来强国人体质，于根本之处解民生之患。在经济发展的同时不忘道德修养，让我们周边人群的物质文明和精神文明在我们的辛勤劳作之中并驾齐驱，这便是我们瑞特公司上报国恩兼下善黎民的经营理念。

善行无穷，不能行遍，那么就让我们以瑞特为起点，心与心相连，手与手相牵，以奶为缘，与人为善，以科技为依托，以诚信为基奠，把我们的仁爱道德之心培养扩大，做奶牛人的先锋榜样，做瑞特人的铁骨脊梁！

最后，恭祝各位朋友及你们的家人：健康如意，福慧双增！

谢谢大家！感谢您们对瑞特的信任·支持和帮助！

妇女缺席亚洲公司董事会 篇3

The problem is most acute at the very top of the corporate ladder， where in many cases， women are nowhere to be found.

Women occupied only 6% of corporate board seats in Asia in 2011， according to a study conducted by McKinsey. That puts the region well behind Europe and the United States， where 17% and 15% of board seats are held by women.

In South Korea， only around 1% of company board members are women. The figure is 2% in Japan， 5% in India， 6% in Indonesia and 7% in Singapore.

Even in Hong Kong -- Asia's finance capital and one of the most progressive cities in the region -- data compiled by transparency advocate David Webb shows that 40% of companies have no women on the board. Another 38% of boards have only one female representative.

公司董事 篇4

社会的发展和科技的进步使得越来越多的公司出现。公司作为一个特殊的组织为人类的文明和发展也做出了很多贡献。然而,由于当代开放型经济的影响,经营危机、资金链断裂,这让许多公司面临着严峻的考验。而在一个公司之中,董事是公司的重要经营事项的决策者,公司如何能够有效运行也在很大程度取决于董事的管理措施方法。本文通过分析一些公司面临的管理现状,继而提出若干有效措施,来为公司董事如何管理公司方面提供若干参考建议,使之能够在管理中有的放矢,真正做到集管控与放权为一体,规避因管控不到位而引起的风险。

二、公司董事与公司

1、董事的相关概念

有关公司董事的概念,各国虽不尽相同,但是基本都将其实质定义为公司股东选举出来的决策者和公司经营管理活动的领导者。一般来说董事的管理行为是通过董事会实施的。公司的章程中具体明确了董事会的组成方式、董事会的职责,议事规则。公司董事一般会分成以下几个:董事长,常务董事,执行董事,董事。而公司董事的主要目的就是实现股东效益的最大化,就是为了公司的利润保驾护航。

2、董事的职责划分

董事长是有限责任公司的法定代表人,董事长负责召开董事会,而在董事会上董事对股东会负责。其主要职责除公司法中规定的以外,还会在公司章程中明确以及股东另行授权。一般董事的工作内容为:处理公司的经营活动事项及事务。组织制定公司的发展规划、经营方针、年度计划、年度预算等重大事项。决定公司内部管理机构的设置,组织制定公司经理的激励及考核办法,提议公司经理人选以及任用、解聘、报酬待遇。定期或不定期听取公司经理的工作汇报,适时检查公司的生产经营情况,保持对公司生产经营情况的全面掌控。审阅公司的财务报表和其他重要报表,全盘掌控公司的财务状况。签署董事会重要文件。处理公司重大对外事务。并按规定向股东报告董事会工作、投资企业生产经营情况及重大事项。董事在行使职责时,要充分运用自己的知识、经验,客观公正、实事求是地作出判断、发表意见,独立认真、郑重地行使表决权。

3、公司董事与公司之间的关系

公司董事与公司之间的关系实质上来说就是董事的法律地位。原则上讲,公司董事管理公司内外的大小事务,目标是为公司的利润保驾护航,从而使自己得到回报。然而,公司董事和公司之间也会存在利益的冲突,因而是有必要在法律上明确公司与董事之间的关系的。国内外关于公司董事的法律地位各不相同具体可分为:委托说法、代理说法、代理与信托说法以及代表说法等。

二、公司面临的管理现状

1、人力资源的管理不到位

由于人力资源管理的不到位,目前一些公司面临优秀人才的流失现状极为严重。许多公司根本留不住人。甚至有些刚从大学校园走出去的大学生,经过公司的一段时间培养后,就立马跳槽。这给公司带来了极大的人力物力和财力损失。相反,又有一些尸位素餐的人,没有什么工作能力却一直在职位上,浪费资源。有一个资深人力资源总监曾经说过。公司中的人一般分为四类。第一类是“人裁”,这种人的工作能力和工作态度都很差,不仅自己的任务做不好,还影响了周边的人,这种人就需要被裁员,才能剔除公司的毒瘤。第二类是“人材”,这种人工作能力很差但是工作态度积极。这种人公司要注重培养其工作能力。第三类是“人才”。这种人的工作能力强但是工作态度消极。对于这种人才,公司董事或部门经理要对其多加指导,使其接受公司文化,变消极为积极。第四类是“人财”,这种人工作能力强而且工作态度好。这也是公司最想留住的人才。但是综上所述,这些人才的管理都相当的不到位,使公司频频面对人才流失的现象。

2、管理制度的不完善

经过调查,当前的大部分企业管理制度很不完善。许多公司的组织机构设置或过于臃肿或过于简单,这就使得公司的管理效率提不上来。而公司董事在参与公司管理工作的过程中,常常会越俎代庖,把不是自己的事情看作自己的事情,严重影响了相关部门和人员的管理工作。

三、董事如何有效管理公司

1、留住优秀人才

如上所述,优秀的人才是一个公司发展强大的最为关键的因素。如何留住优秀人才是公司管理阶层必须考虑的关键问题。首先,公司董事要充分相信“以人为本”的人性化管理方式。不仅仅要“制度化”管人,更要“人性化”管人。通过各种有效的方式让职工找到“归宿感”即要把人留住先把心留住。例如,通过开展各种文体娱乐活动增加公司的凝聚力,可以设置健身俱乐部等员工娱乐室,倡导员工在工作之余多运动,这样既给员工幸福感,又能使员工劳逸结合,更好的投入工作。其实,现在很多大型公司已经纷纷开始从这方面着手留住人才。又或者在当今物价飞涨、房价高昂的社会,给员工以适当的房价补贴,也是留住人才的手段之一。这些措施总归一个目的:千方百计留住该留的人才。董事在这方面的工作就尤为重要,应该适时调研员工的生活和工作情况,接纳员工的一些具有建设性的意见。始终具有“以人为本”的态度和工作作风。其次,正确处理好收入分配原则,让员工的工资绩效直接与公司的效益挂钩,可以让有贡献的员工参与股份分配、分红和给予适当的年终奖。蒙牛的董事长牛根生曾经说过一句话:财聚人散,财散人聚。意思就是说:当你把所有钱财都集中到自己手上时,你的公司必定人心涣散,没有人真正愿意为这个公司奋斗;而当你把公司得来的利润用于公司的各个阶层时,他们肯定会为公司更加卖力的工作。当然,这对于公司而言并非坏事,公司虽然少赚了钱,但是其产生的长久利润会给公司更多的回报。所以,可以通过公司适当的让出一部分利润分配给骨干型人才,同时,还可以采用在每年的盈利中抽取的分红逐年提高比例等方式,让他们不能仅仅看到眼前的利益,总之建立合适的薪酬绩效体系,以及提高员工在公司工作期间的福利待遇,是留住企业优秀人才最有效的方法之一。

另公司不仅要留住现有的人才,还要不断的引进人才和培养人才,人才的引进是非常重要的,这不但是给公司注入新鲜的血液,更是公司做大做强所必须经历的过程。在人才引进方面除了给予合适的薪酬福利待遇外,还要给引进人才一个在本公司中未来的一个上升空间,让他们看到希望。与此同时培养人才也是公司必须关注的问题,尽管培养人才不能像引进人才那样可以立竿见影,但一个公司要做大做强,持续发展,人才同样必须持续发展,只有这样才能保证公司的健康发展。因此公司要建立一套行之有效的人才培养制度,挑选那些具有发展潜力的人才进行培养,除了送出去和请进来的方式进行培训外,还要适当给予他们一些机会,让他们得到锻炼更快地成长起来。

2、完善公司的管理制度

现代企业的管理的核心就是制度的管理,首先,公司要有基本的管理制度,包括人事制度,薪酬制度,公司各职能部门管理制度等。这些是保障公司能够正常运行的基本条件。当然,这些制度一定要规范化,要具有一定的刚性。要让每个员工都要视之为公司内部的法律条令。公司董事通过这个基本的管理制度来管理公司的各项事务。另外,授权的管理制度也是很重要的。这个制度是为实现公司董事放权,授权管理制度实质上是授予一定的管理权限给公司的经理层让他们代替其完成一些事务的特定管理制度。由于董事要把握公司整体的战略决策和宏观走向,如果一个公司的董事什么事情都亲力亲为的话,这个公司一定效率极其低下。在授权的管理中就要学习和借鉴国家的军队管理系统。我们都知道,每一个国家的军队都是效率最高的组织,这并不仅仅因为其军人是经过了多重的锻炼,而在更大的程度上取决于军队的管理体系。一般的军队结构都是:一个班十二个人。除了班长还有一个副班长,三个班一个排,三个排一个连,以此类推。因而,要根据公司的各个部门的组织体系及人数相应地设置组织机构,并在每个层次懂得放权。

另在公司的管理制度中可以渗透公司的企业文化。企业文化的重要性就在于其能给公司的员工带来一种重要的精神力量和支撑。就像大学中的校训一样,足以让大学生记住一辈子,并为之实践。董事要参与到公司企业文化的大力宣传中去,不仅在各个鲜明的位置标记出企业的文化,更要在适当的场合中重点强调企业文化给公司带来的无形的资产。当然,公司文化的内涵一定要秉承公司的一贯作风,一定要充满积极向上正能量,代表企业发展的愿景,并且让员工容易理解和记忆,一个好的企业文化能够引领企业进入一个良性循环和健康发展的道路,就如华为公司的“狼性文化”一样,帮助华为走向了世界五百强。

四、结论

如上所述,本文通过分析一些公司面临的现状,继而提出了留住人才,完善公司管理体系的措施。从而为公司董事如何有效地科学地管理公司提供若干参考。相信,公司董事只要理解自己的职责和所要承担的法律义务,以股东和公司利益为重,能够真正的发挥好作为公司管理组织者的作用,团结和激励全体员工,懂得放权和利用企业文化,就一定会为公司实现更大的效益,创造股东和员工双赢新的局面。

摘要：一直以来,公司的管理制度都是人们研究的热门领域之一。而许多成功的公司的管理也都为人们所称道。可以这么说,一个公司的发展在很大程度上取决于该公司的治理结构和管理体制。本文就是针对目前一些公司面临管理现状,浅谈公司董事在管理公司方面应该扮演什么样的角色,真正做到在管理过程中既能放权,又能实现管控目的。有效避免管控不到位的风险。

完善上市公司独立董事制度 篇5

2015年11月，几条新闻在国内资本市场引起广泛关注，“A股上演高校独董离职潮”、“大学官员违规担任独董受到组织处分”、“上市公司聘任名人独董导致股价涨停”，上述新闻聚焦点只有一个一上市公司独立董事制度。

国内独董制度前尘往事

1993年，应港交所要求，H股上市的青岛啤酒聘请了两位独立董事，开国内上市公司董事之先河。1997年12月中国证监会在《上市公司章程指引》正式引入独立董事制度的概念，并于2001年正式出台了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》。2002年的《上市公司治理准则》又进一步细化了独董在专门委员会中任职要求。2005年修订的《公司法》明确了规定上市公司应设独立董事，至此，独立董事制度体系基本确立，对上市公司内部控制起到了重要的督导和规范作用。

现行制度存在的问题

然而，随着资本市场的发展，独立董事既有制度的一些缺点也逐渐显现。

相关独立董事法规文件已成体系，但仍非尽善尽美，例如，对独立董事的考核没有统一的规定，缺少约束机制。又如独立董事资格证问题，虽然沪深交易所都明确了候选人应取得交易所认可的证书，但对取得时点规定又不一致。2011年发布的《深圳证券交易所独立董事备案办法》要求候选人被提名时应具有资格证书，而根据《上海证券交易所上市公司独立董事备案及培训工作指引》，被提名时候选人若未取得证书，可以承诺参加最近一次培训并考取证书。而这一差异又引发了上市前聘任的无证独立董事上市后是否应撤换的讨论。上述法规上的缺失和矛盾仍需补充完善。

根据调研，有42%的独立董事由上市公司大股东或实际控制人推荐，48%由上市公司的董监高推荐，只有不足7%由上市公司小股东等推荐。而根据规定，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司1%以上股份的股东都可以提出独立董事候选人。虽然法规要求上市公司大股东、实际控制人或者董监高与其推荐的候选人不存在形式上的关联关系，但是“伯乐之恩”还是很可能使独立董事实质上的独立性大打折扣。此外，渠道过窄也使得上市公司对独立董事“倍加珍惜”，即使是那些空占其位的人士，也很少有提前下课的情况。拓宽独立董事的选聘渠道，给中小股东更多的话语权，是破解这一难题的有效良方。

目前上市公司将独立董事和公司顾问混为一谈的趋势十分明显。两者地位都很重要，但又有着本质区别：首先：二者责任不同，顾问是顾而不问，可以就某一事项提出建议，但没有最终的决策权，是“可选动作”；而独立董事是公司的重要决策机构，要对公司的发展负责，是“规定动作”；其次，二者对人员的素质要求也不同，顾问主要依赖专业影响力、声誉等。而上市公司独立董事必须要有对资本市场的深刻理解和对法律法规的准确把握。只有清晰定位，才能发挥好独立董事的作用。

调研还对独立董事的履职状况进行了统计分析，发现其中存在的问题同样不容忽视，具体来说，可以概括为以下几个方面：时间不足、距离过远、激励有限、约束不力、专业失衡。

完善独立董事监管机制的建议

上面种种问题，表面症结在于选拔不畅、考核缺失，根源则在于独立董事人才市场的供求失衡。对症下药，方法就是“扩大基数”，“提高质量”，即“广进严管”：在建立健全法制保障的基础上，坚决贯彻“放松管制加强监管”的理念，利用市场化的手段，拓宽独立董事选拔渠道，制定全面科学的考核制度，将独立董事的薪酬发放与上市公司隔离，完全切断二者间的利益联系，同时加大事中控制和事后处罚力度，从根本上保障客观公众性。具体而言，又分为三个关键环节。

广泛选拔是基础。利用当地上市公司协会熟悉情况的优势，建立和完善独立董事人才库。借助中介机构、新闻媒体等渠道，挖掘本地熟悉资本市场运作规律和政策法规的优秀人才，在对方同意的情况下纳入人才备选库，并登记相关信息。上市公司也可以将自己中意的人选向人才库推荐。人才库后端可与证券交易所对接，由证券交易所统一向上市公司推荐独立董事候选人。响应国家减少行政审批的号召，放松部分限制条件。例如，可以将独立董事资格证书作为任职的一个后置程序而非先决条件，以最大程度吸纳优秀人才。借鉴日益兴起的“职业董秘”经验，倡导独立董事的全职化、职业化。在保障单家履职时间的基础上，通过适当增加任职公司家数提高独立董事的总收入

任用得当是核心。上市公司根据董事会结构等实际情况报送所需独立董事人数。证券交易所根据公司行业、规模、板别等，在独立董事人才库中为公司推荐候选人。推荐人员按照财务类、法律类、行业类等分类、依照1：2或者以上的比例进行差额推荐，同类别的独立董事建议不超过一个。之后，交易所组织流通股东、小股东对独立董事候选人进行网络投票。以投票结果确定独立董事人员。惩前毖后，大浪淘沙，靠的就是“考核”，建议从德、能、勤、绩、廉等五个维度对独立董事的表现进行评判。考评结束后，根据考核结果由交易所发放独立董事薪酬。资金采取年费的形式由交易所向上市公司收取，收取的标准可以参照上市公司的规模等因素，以完全断绝独立董事与上市公司的经济联系。薪酬发放可以采取分批、延迟的方式，以保证长效激励，避免独立董事履职的短期行为。同时，由交易所统一为所有独立董事购买执业保险。

此外，还可以借鉴“金牌董秘”的机制，每年举办“优秀独立董事”的评选活动，奖赏先进，激励后进。

上市公司董事会特征与公司绩效 篇6

上市公司所有权与经营权的分离会导致经营者与股东之间的信息不对称, 经营者作自利的经济人, 有可能为了自身的利益而损害股东的利益, 这种代理问题将产生较大的代理成本, 从而损害公司的价值。在公司中, 除经营者与股东之间存在代理问题外, 还存在大股东或终极控制股东利用自身优势掠夺广大中小股东的问题, 学术界把这一代理问题称为第二类代理问题。H art (1995) 认为, 只要组织中存在代理问题, 且当交易成本太大使代理问题不能通过合约解决时, 则组织中一定存在公司治理问题。从现实的情况来看, 公司治理作为一种制度安排, 对公司绩效和公司利益相关者保护的决定性意义已经成为社会共识。上市公司董事会作为联结股东与经营者之间的纽带, 是公司治理机制的重要组成部分, 其治理效果直接影响公司治理的整体效果。本文试图检验董事会特征与公司绩效之间的关系, 为提高董事会的治理效率提供经验证据。

二、研究设计

(一) 研究假设参考已有研究成果, 本文提出如下研究假设:

(1) 董事会成员持股比例与公司绩效。由于董事会代表股东大会行使经营决策权力, 上市公司的控制权实际由董事会成员掌握;当董事会成员不持股时, 则董事会的控制权为廉价的控制权, 因为董事会不必为决策失误承担任何损失;反之, 若董事会一部分成员持股, 则剩余控制权与剩余索取权相匹配, 一定程度上可以抑制董事会的非理性行为。由此可以推测, 董事会成员持股比例越大时, 董事会在进行决策时就会越理性, 越有助于公司业绩的提升。M orck等 (1988) 将董事会成员持股比例上升时带来的企业业绩增长称为利益趋同效应 (A lignm ent Effect) 。根据以上分析提出假设:

H1:董事会持股比例与公司绩效正相关

(2) 董事长与总经理两职合一与公司绩效。董事长是否应当兼任总经理, 被称为董事会的领导结构。代理理论 (A gency Theory) 积极主张采取“两职分离”的领导结构。Jensen (1993) 指出:“董事长的功能是召开董事会会议并监督雇佣、解雇、评估以及给予总经理报酬的整个过程。显然, 由于总经理的自利行为不能执行这项功能。没有一个具有独立性领导的指引, 董事会很难完成这个十分关键的功能。因此, 为了使董事会有效, 总经理和董事长的职位相分离是十分重要的。”然而, 与代理理论观点不同的是, 乘员理论 (Stewardship Theory) 认为, 如果公司管理人员本身处于全员合作的状态之下, 董事会则退居于辅助决策的角色, 并致力于保证公司行权的连续性和战略的顺利实施 (D onaldson and D avis, 1994) 。因此, 若公司处于全员合作状态, 那么董事长与总经理两职合一是更有效率的领导结构。相反, 若董事长与总经理两职分离使得公司领导人变得模糊, 权职不清, 同时也可能会增大董事会会议意见协调问题, 增大了成本, 不利于企业价值提升 (王鹏等, 2009) 。根据以上分析, 提出以下两个竞争性假设:

H2a:董事长与总经理两职合一与公司绩效负相关

H2b:董事长与总经理两职合一与公司绩效正相关

(3) 独立董事比例与公司绩效。在董事会成员中, 那些不持股的外部董事即为公司的独立董事。中国证券交易监督委员会于2001年8月21日颁布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》, 指导意见强调了独立董事在公司决策的过程中预防或制止大股东损害中小股东利益的职责。独立董事的比例越高, 则董事会的独立性越强, 董事会受大股东控制的可能性就越小, 越有利于保护广大公众股东的利益, 董事会的治理效率可能越高, 越有利于企业价值的提升。近年来大量的实证研究证明, 独立董事在上市公司中发挥了极积的作用。胡奕明和唐松莲 (2008) 验证了董事会中独立董事占比越高, 则上市公司盈余信息质量越好。赵德武等 (2008) 研究发现, 独立董事监督力对盈余稳健性有显著正向影响。王跃堂等 (2006) 研究发现, 独立董事比例与公司绩效显著正相关。当然, 也有一些研究并没有发现独立董事与公司绩效之间的显著正相关关系, 这可能主要是由于内生性问题导致的。上市公司聘用独立董事的规模会受到公司特征因素的影响, 如公司规模、四委会的数量 (审计委员会、提名委员会、薪酬委员会和战略委员会) 以及第一大股东的持股比例等, 而这些因素也会影响公司业绩, 因此, 可以认为在控制这些因素后, 独立董事比例的提高对公司绩效的提升有积极的影响。根据以上分析, 提出以下假设:

H3:在控制公司有关特征因素的影响后, 独立董事比例与公司绩效正相关

(4) 董事会规模与公司绩效。Provan (1980) 研究结果表明, 董事会规模与公司绩效正相关;Zahra和Stanton (1988) 认为, 董事会规模与公司绩效无关;而Y erm ack (1996) 则发现, 董事会规模与公司绩效负相关;宋增基等 (2009) 没有发现董事会规模与公司业绩之间存在显著关系。这些实证研究结果之所以不同, 可能是因为董事会规模与公司业绩之间并不是显著的线性关系, 还可能与样本的选择以及公司绩效的度量有关。《上市公司治理准则》规定:董事会的人数及人员构成应符合有关法律法规的要求, 确保董事会能够进行富有成效的讨论, 作出科学迅速和谨慎的决策。根据这一规定, 可以推测, 若上市公司董事会的人数比较大, 且这些董事之间专业知识不同, 能够形成互补, 这将有利于提高董事会的效率;但从另一个角度, 若董事会成员过多, 则容易造成董事之间的沟通和协调的困难, 董事会很难作出科学迅速的决策, 并且若这些董事在专业知识和管理经验上不存在互补性, 那么较大的董事会规模显然会降低董事会的效率, 从而影响公司价值的提升。因此, 理论上董事会规模对公司绩效的影响存在两面性, 公司的董事会规模应当存在一个合理的值, 超过该值时, 则董事会效率下降, 并可能最终导致公司绩效下降。基于以上分析, 提出假设:

H4:董事会规模与公司绩效之间呈倒U型关系

(二) 样本选择

本文以2002年至2009年沪深两市A股上市公司为研究样本, 在剔除金融业上市公司以数据不全的公司后, 共得到8034个观测值。董事会数据来自于CCER D A TA数据库, 其它数据来自于CSM A R数据库, 数据分析采用Stata11.0。

(三) 变量定义

关于因变量的衡量。以Tobin Q作为公司绩效的代理变量, 采用苏启林和朱文 (2003) 、汪辉 (2003) 等方法计算, 计算公式及变量定义见 (表1) 所示。关于控制变量的选取。高雷和宋顺林 (2007) 认为董事会的效率不仅取决于董事会的规模、独立董事的比例, 还与四委会 (即审计委员会、提名委员会、薪酬委员会和战略委员会) 的个数及有效性有关。夏立军和方轶强 (2005) 认为公司绩效与第一大股东持股比例呈U型关系, 与治理环境呈显著的正相关关系。徐莉萍等 (2006) 的研究结果表明, 股权制衡度、公司规模均对公司业绩有影响, 因此在设计研究模型时, 将这些变量作为本文的控制变量。采用樊钢、王小鲁和朱恒鹏编制的《中国市场化指数———各地区市场化相对进程2009年报告》中的市场化进程指数来衡量治理环境;由于该报告仅对2007年之前各地区的市场化进程指数进行了计算, 而本文的研究样本至2009年, 考虑到各地区的市场化进程相对稳定, 因此, 本文采用2007年的数据来替代2008及2009年的数据;孙铮等 (2004) 、夏立军和方轶强 (2005) 以及高雷和宋顺林 (2007) 均采用了类似的做法。

注:a、b分别表示在1%和5%显著性水平上显著。

(四) 模型构建

本文在宋增基和张宗益 (2003) 及王鹏等 (2009) 的研究模型基础上, 构建本文假设检验模型, 具体模型如下:

R O A=α0+α1DSHARE+α2DUAL+α3DI+α4DS+α5DSSQ+α6CN+α7TOP+α8TOPSQ+α9SR+α10SIZE+α11M A R K ET+ε

三、实证结果分析

(一) 描述性统计

(表2) 报告了主要变量的描述性统计结果。样本公司绩效 (Q) 的均值为1.740, 最小值为0.230, 最大值为393.013, 且标准差较大, 说明Q存在异常值;为此, 对Q在1%和99%分位数上分别进行W insorize处理, 以消除异常值对研究结果的影响;处理后Q的均值为1.585, 最小值为0.896, 最大值为6.018, 标准差为0.841。从D SH A R E、D I以及D S的最大值、最小值、均值和标准差来看, 说明不存在异常值。哑变量D U A L的均值为0.136, 说明样本公司中董事长与总经理两职合一的比例显著低于两职分离的比例。

(二) 相关性分析

(表3) 报告了主要变量的pearson相关系数。董事会持股比例、两职合一、独立董事比例与公司绩效呈显著正相关关系, 支持了H 1、H 2b和H 3。而董事会规模与公司绩效呈显著负相关关系, 因此, 对于H 4有待检验。另外, 测试变量以及控制变量之间的相关关系比较小, 说明相互之间不存在严重的共线性。

(三) 回归分析

采用普通最小二乘估计 (O LS) 对回归模型进行回归分析, (表4) 报告了回归结果。回归模型的最大V IF为2.96, 说明测试变量及控制变量之间不存在较大的共线性;D W统计量的值为1.88, 说明回归残差之间不存在自相关问题;采用异方差———稳健性标准误来计算t值, 防止异方差对回归结果造成的影响;以上数据说明, 本文的研究结果是可靠的。 (表4) 结果显示:第一, 与预计的结果一致, 董事会成员的持股比例 (D SH A R E) 与公司的绩效显著正相关, 说明要提高董事会的治理效率, 提升公司绩效, 必须使董事会的剩余控制权与剩余索取权相匹配, 否则董事会对公司的控制权将成为廉价的控制权, 将导致董事会的非理性行为, 因而验证了H 1。第二, 董事长与CEO两职合一 (D U A L) 的回归系数显著为正, 与王鹏等 (2009) 的研究结果一致, 说明两职合一的公司绩效更好, 因而支持了H 2b;研究结果支持了乘员理论, 而非代理理论, 说明上市公司管理层大多能考虑公司的利益, 合作状态比较好, 两职分离增大了协调与沟通等交易成本, 从而降低了公司绩效。第三, 独立董事所占的比例 (D I) 与公司绩效显著正相关, 回归结果支持了H 3, 说明董事会独立性越好, 越不容易被大股东控制, 从而越能够站在公司价值最大化的立场对公司进行管理, 有利于提升公司绩效。第四, 从模型 (1) 的结果来看, 董事会规模 (D S) 与公司业绩并不存在显著的倒U型关系, 因而H 4并没有得到验证;从模型 (1) 和模型 (2) 的结果来看, 董事会规模与公司绩效之间存在显著的负相关关系, 可能的解释是董事会规模的增大对公司绩效的负面影响显著大于其正面影响, 即董事会规模增大所带来的沟通与协调成本显著高于董事会成员之间专业与经验互补所带来的收益。第五, 在控制变量方面, 公司四委会设立的数量 (CN) 有对公司的绩效产生了积极作用。与夏立军和方轶强 (2005) 的研究结果一致, 大股东持股比例 (TO P) 与公司绩效之间呈U型关系;治理环境 (M A R K ET) 与公司绩效之间呈显著正相关关系。与徐莉萍等 (2006) 的研究结果一致, 股权制衡度 (SR) 与公司业绩显著正相关。公司的规模 (SIZE) 越大, 则公司的业绩越差;这与宋增基和张宗益 (2003) 的研究结果一致, 可能的原因是:公司的规模越大, 则公司的股东越分散, 那么中小股东监督大股东及公司董事会的意愿就越弱, 因为监督是有成本的, 因而大家都想让其他股东监督, 而自己搭便车, 如此就越容易导致公司董事会和大股东的非理性行为, 从而影响公司业绩。

注:为了防止异方差对回归结果的影响, 根据异方差--稳健性程序计算的异方差--稳健性标准误来计算t值;为了防止变量的二次方造成的共线性问题, 对D S和TO P分别进行中心化, 然后再计算其二次方;***p<001、**p<0.05、*p<0.1, 双尾检验。

四、结论与启示

本文以2002年至2009年A股上市公司为研究样本, 对董事会的治理效率进行了实证分析, 研究结果表明:董事会持股比例与公司绩效显著正相关;董事长与总经理两职合一与公司绩效正相关;独立董事的比例与公司绩效显著正相关;董事会规模与公司绩效之间不存在倒U型关系, 董事会规模越小则公司绩效越好。董事会成员持股有助于促进董事会的治理效率, 提升公司绩效, 但由于上公司董事会成员具有信息优势, 因而其会利内幕信息在其持股变动时谋取私利, 因而在董事会成员持股变动的情况下, 上市公司遵循相应的信息披露规则, 证券监管部门要对上市公司披露的董事会成员持股变化情况进行监督和检查。研究结果表明, 上市公司的全员合作状态较好, 董事长与总经理的两职合一, 有利于降低董事会与管理层之间沟通与协调成本, 更有利于董事会进行科学、迅速的决策, 符合上市公司治理的根本目标, 有利于公司价值最大化目标的实现。研究结果证实了独立董事制度在上市公司的治理中发挥了积极的作用, 促进了上市公司效率的提高;同时相关监管部门应当建立有利于独立董事行使职权的保障性制度措施, 使独立董事在维护公司整体利益的同时, 更关注广大中小股东的利益。理论与实证分析的结果表明, 过大的董事会规模容易造成董事之间的协调困难及搭便车问题, 降低了董事会的效率, 上市公司应根据自身特征确定董事会的合理规模, 从而提升董事会效率和公司绩效。

参考文献

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[2]胡奕明、唐松莲:《独立董事与上市公司盈余信息质量》, 《管理世界》2008年第9期。[2]胡奕明、唐松莲:《独立董事与上市公司盈余信息质量》, 《管理世界》2008年第9期。

[3]宋增基、张宗益:《中国上市公司董事会治理与公司绩效实证分析》, 《重庆大学学报 (自然科学版) 》2003年第12期。[3]宋增基、张宗益:《中国上市公司董事会治理与公司绩效实证分析》, 《重庆大学学报 (自然科学版) 》2003年第12期。

[4]宋增基、卢溢洪、张宗益:《董事会规模、内生性与公司绩效研究》, 《管理学报》2009年第2期。[4]宋增基、卢溢洪、张宗益:《董事会规模、内生性与公司绩效研究》, 《管理学报》2009年第2期。

[5]王鹏、张俊瑞、李彬:《董事会结构与企业价值关系研究——基于能力视角的经验证据》, 《山西财经大学学报》2009年第12期。[5]王鹏、张俊瑞、李彬:《董事会结构与企业价值关系研究——基于能力视角的经验证据》, 《山西财经大学学报》2009年第12期。

[6]夏立军、方轶强:《政府控制、治理环境与公司价值——来自中国证券市场的经验证据》, 《经济研究》2005年第5期。[6]夏立军、方轶强:《政府控制、治理环境与公司价值——来自中国证券市场的经验证据》, 《经济研究》2005年第5期。

[7]徐莉萍、辛宇、陈工孟:《股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响》, 《经济研究》2006年第1期。[7]徐莉萍、辛宇、陈工孟:《股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响》, 《经济研究》2006年第1期。

[8]Oliver Hart.Corporate Governance:Some Theory and Implications, The Economic Journal.1995.[8]Oliver Hart.Corporate Governance:Some Theory and Implications, The Economic Journal.1995.

公司董事勤勉义务之探析 篇7

关键词：勤勉义务,判断标准,完善措施

随着现代化公司制度的不断确立, 如何构建公司内部机制, 协调公司与董事间的利益关系, 确保董事尽职尽责、不滥用权力, 成为了现代公司治理中永恒的话题。相比英美等发达国家, 我国公司立法起步较晚, 关于董事权利与义务方面的规定还相对粗糙, 可操作性方面有待完善。对于各国公司法普遍规定的董事勤勉义务 (或称注意义务或审慎义务) , 我国《公司法》及其他相关法规也进行了规定, 但是寥寥数条, 并未对其内在含义及标准进行深入探究和细化。有必要在借鉴英美等发达国家先进经验的基础上, 完善我国关于董事勤勉义务的立法。

一、董事勤勉义务的概述

随着公司治理结构的革新, 现代化公司中董事的职权也日趋广泛。董事权利与义务的和谐统一对于维护公司的整体利益, 促进公司的长远健康发展具有重要意义。董事的勤勉义务就是要求董事要勤勉地、善意地、谨慎地管理公司的相关事务, 如同一个谨慎的人处于同等地位与情形下, 处理自己的事务一般。勤勉义务是一种管理义务, 其关键之处在于“善意”、“尽责”, 董事必须充分发挥自己的积极性和主动性, 以主人翁的姿态为公司的利益最大化而努力。

至于董事勤勉义务的理论起源和基础, 在学术界有着多种说法。其中最主要的有两种, 第一种是委任关系学说, 这种学说主要盛行于大陆法系国家。根据委任关系学说, 公司与董事之间的关系属于委任关系, 公司为委任人, 董事为受任人, 委任标的是对公司财产的经营与管理, 受任人应尽到善良管理人的注意义务。这种关系建立的基础是两者之间必须相互信任;另一种学说则认为, 公司和董事之间属于信托关系, 受托的一方是董事, 其为了股东的利益, 代表公司进行交易。这种信托关系说主要以英美的立法和学说为代表。信托制度是由衡平法所创立的一种财产法律制度, 我国并没有信托法传统, 故倾向于把委任关系说作为董事勤勉义务的理论基础。另外, 在学术界, 还存在代理说、准信托说、信托与代理兼有说等理论。虽然各种学说视角不同, 但都对董事做出了忠实、勤勉的要求。

二、董事勤勉义务的判断标准

由于受到社会政治制度、经济制度以及文化习惯等各个方面的影响, 不同国家对董事勤勉义务的判断标准存在着很大差异, 主要可以分为以下几种类型:

第一种对董事勤勉要求较宽松, 这种类型的典型代表国家是美国。在美国, 只要求董事不得对公司利益构成严重威胁、没有重大过失行为, 董事只需要尽到一般的勤勉义务即可。并且, 美国的商业判断规则对于董事的某些过失行为还具有保护其免受追究的作用。

第二种对董事勤勉要求一般, 这种类型的典型代表国家是英国。在英国, 董事必须谨慎地对待公司事务。由于董事个人专业能力和经验的差异, 对其勤勉要求也不同。对于一般的非执行董事, 法律只要求其尽到自己的努力, 但是对于专业的执行董事, 则必须苛以专业的要求。英国采用的这种主观性标准和客观性标准相结合的判断标准, 在立法上, 对于其他国家具有很大的借鉴意义。

第三种对董事勤勉要求非常严格, 这种类型的典型代表国家是德国和法国。在这种标准之下, 不允许董事出现任何过失行为, 哪怕是轻微的过失, 董事也会应此承担相应的法律责任。

第四种对董事勤勉要求介于一般和严格之间, 即, 折衷的勤勉标准, 这种类型的典型代表国家是日本。对于董事的重大过失, 其必须就所致的损失承担赔偿责任;但对于善意的一般过失, 则可以按照法律免除其部分或全部赔偿责任。

我国在董事勤勉方面进行了严格要求。我国《公司法》有关董事勤勉义务主要体现在以下三个条款:

(一) 第147条第1款规定:“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程, 对公司负有忠实义务和勤勉义务”。

(二) 第149条规定“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定, 给公司造成损失的, 应当承担赔偿责任”。

(三) 第112条第2款规定:“董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程、股东大会决议, 致使公司遭受严重损失的, 参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的, 该董事可以免除责任”。本条仅适用于股份有限公司。

根据上述条款, 只要董事在执行职务时违反法律、行政法规或者公司章程, 给公司造成损失的, 均应承担赔偿责任。上述条款甚至未将董事的主观恶性作为要求其承担赔偿责任的考量因素。可见, 我国执行的是无过错责任原则, 对董事苛以严格的勤勉要求。

三、董事勤勉义务的内容

(一) 我国关于董事勤勉义务的立法现状

我国《公司法》、《上市公司章程指引》、《上市公司信息披露管理办法》等多项法律法规和规章均涉及董事的勤勉义务, 但是相关规定过于零散, 一方面不容易使人形成对董事勤勉义务的系统性认识, 另一方面, 不同的法律条文对董事勤勉义务相关内容的规定具有重复性, 这些都不利于我国关于董事勤勉义务的法律体系的科学化和规范化建设。

此外, 就我国的商业实践而言, 我国法律关于董事勤勉义务的相关内容过于原则性, 且内容较少, 不够完善。虽然上海证券交易所和深圳证券交易所分别针对两地的上市公司的董事选任及相关义务进行了明确规定, 但毕竟囿于适用范围, 无法给出一个普遍适用于全部类型公司董事的勤勉标准。这样的现状会导致法律制度与商业实践脱节, 不利于公司制度的总体发展。

(二) 董事勤勉义务的具体要求

一般而言, 董事的勤勉义务可以进行如下量化:

第一, 董事必须身体力行, 亲自履行相应职责。董事按照法律和公司的规章制度履行自己的职责是董事勤勉义务中对董事的首要要求。没有特殊情况, 董事必须亲自履行职责, 公司信任董事, 相信他们的能力和品质, 并赋予董事对公司的经营管理权, 董事就必须尽到自己的职责。

第二, 董事必须按照法律和公司章程的要求参加董事会会议。董事一方面必须定期参加董事会会议, 另一方面, 对董事会会议的法定人数也应该有最低要求。如果董事因故不能参加董事会会议, 其在会议结束后, 也应该就会议中所讨论的或者需要决策的问题表明自己的意见, 并交由相关人员记录存档。

第三, 董事必须行使好自己的监督职能。董事会拥有广泛的经营决策权, 一旦权利滥用将对公司带来极大损害。因此, 公司必须对董事会进行制约和监督。这种监督分为内部监督和外部监督。内部监督, 指的就是董事自行监督。在董事会中, 董事与董事之间在董事会会议上通过对公司所需要决策的问题或者是关于董事和公司高级管理人员的人事决定上进行监督。但是, 董事仅仅在会议上行使自己的监督职责是远远不够的, 还必须在工作中对公司的日常经营进行关注, 给予监督。一旦发现财务纰漏、经营异常或者察觉到公司的其他董事、高级管理人员、员工的重大问题, 均应及时向公司提出, 以免公司的利益受到损害, 从而维护公司的利益。

第四, 董事必须谨慎地做出经营决策。董事必须在综合市场、公司现状等多种因素的基础上, 谨慎地对待每一个决定。董事行使表决权的次数以及效果, 就是一个重要的衡量标准。当然, 董事应该谨慎地对待公司的决策, 并不代表每位董事必须确保自己的决策准确无误。商业活动是一个具有风险的过程, 每个决策都会伴有风险, 对于这种不可控制性, 董事要做的只是尽量控制这种不可预知的风险, 将风险降到最低。如果由于市场不可控性导致公司利益受损, 董事不应为此受到责罚。

(三) 董事勤勉义务的准绳

为了符合上述关于勤勉义务的具体要求, 董事必须把法律法规、公司章程、股东会决议以及董事自己的职权范围作为准绳。

首先, 董事必须遵守法律法规和其他强行性规定。董事遵守法律法规和其他强行性规定的前提在于, 了解需要遵循的相关规定有哪些, 不能以不了解这些规定为由不去遵守, 更不能在了解这些规定的基础上为了追求利益的最大化而对这些规定置若罔闻。董事自觉遵守法律法规和其他强行性规定是对董事最基本的要求。

其次, 董事必须遵守公司的规章制度和股东会决议。每个公司都会根据自身的实际情况制订自己公司的章程和相关规章制度, 可以说, 公司章程和相关规章制度就是公司内部的“宪法”, 一旦制订, 每位成员必须无条件地遵守, 受其约束。特别是, 公司章程一般会对董事会和董事的职权进行明确规定, 董事应以此为准绳, 不得越权行事。此外, 对于一般公司而言, 股东会是最高权力机构, 董事虽然拥有很大的经营决策权, 但仍须听命于股东会, 并为了公司和股东的整体利益行事。

第三, 董事必须在自己的职权范围内行事。除了公司章程、相关规章制度和股东会决议外, 公司对董事通常还有专门的职权要求, 一般规定于董事的劳动合同或相关聘用文件中, 这些也无疑是董事的行为依据。

(四) 董事勤勉义务中的专业能力要求

董事勤勉义务中的专业能力要求, 指的是作为公司的董事, 必须具备一定的专业知识、技能和实践经验才能对公司进行经营管理。随着社会经济的转型发展, 董事已经成为一个越来越专业的群体, 董事的经营管理水平直接影响到公司的生存与发展:

首先, 董事必须具备基本的经营管理能力, 若需要, 还应拥有相关资质证明, 这项要求一直是公司选聘董事时的首要考核标准, 如果董事不具备上述基本能力, 就无法胜任。

另外, 作为公司的管理人员, 董事必须熟知并精通公司章程和与公司业务相关的法律法规。此外, 还应熟悉公司的财务状况、经营状况和发展规划等, 并具有一定的分析能力, 便于自己做出决策。

四、完善我国董事勤勉义务的对策

董事勤勉义务的不断完善对于公司的健康稳定发展具有重要意义。我国有必要在借鉴外国先进经验的基础上, 结合我国的现实情况, 从立法上完善我国关于董事勤勉义务方面的制度体系:

第一, 关于立法的原则, 要采用宽严适度与个案司法自由裁量权相统一的原则。确定宽严适度的原则是因为勤勉义务过度宽松会不利于提高董事群体的质量, 使真正有才能的人得不到充分利用, 最终的结果就是拖拽公司发展;如果对董事勤勉义务的要求过于严格, 则会使董事不敢放手经营, 从长远上来看也不利于公司的创新型发展。如上文所述, 我国现行法律采用严格的董事勤勉标准, 董事在执行职务时违反法律、行政法规或者公司章程, 给公司造成损失的, 均应承担赔偿责任, 无论该董事的主观恶性如何。过于严格的标准不利于公司长足发展, 故应适当放松。宽严适中的立法还应与个案司法自由裁量权相统一, 由于每家公司经营性质、公司规模以及发展原景等均有差异, 且每位董事的专业技能、岗位职能、专业定位等也各不相同, 不可能存在一种普遍适用的立法规范, 为了实现公平正义, 同时保障公司和董事的权益, 采取这一原则非常必要。

第二, 关于判断标准方面, 如上文所述, 我国目前对于董事勤勉义务的规定较为原则性和笼统, 操作性不强。我国需要在借鉴外国先进经验和实践教训的基础上, 对相关标准进行进一步细化, 建议从客观和主观两个方面进行判断。具体而言, 主观的判断标准就是要围绕董事的主观方面进行评判, 观察其最终目的是否是为了公司的利益;客观的判断标准则是围绕着董事的勤勉谨慎义务和相关技能要求对其进行评判。以客观判断标准为主能够兼顾到个人的实际能力的差异, 以主观判断标准为辅能够避免出现滥竽充数和不合格的董事, 提高董事的质量。

第三, 关于董事违反勤勉义务的赔偿责任, 我国《公司法》目前只笼统地规定需要赔偿, 但是并没有对具体的赔偿标准进行量化。日本的立法经验可以值得参考, 即, 根据该董事年收入的一定倍数 (具体倍数可参考公司所处行业的平均投资收益率、具体岗位等) 赔偿。对赔偿标准的确定应把握的原则是:既对董事违反勤勉义务的行为起到威慑、惩戒, 又不至于使其赔偿责任过重, 影响工作积极性。

第四, 加强对董事勤勉义务的履职保障。公司经营充满了商业风险, 董事作为公司的重要决策主体, 不应对其基于善意和勤勉的履职行为承担个人责任。董事难免存在轻微的疏忽, 若要求其承担高额赔偿, 这无疑会影响其今后的工作积极性。我国公司立法起步虽晚, 对于董事勤勉义务的规定也较简单, 但是公司要求追究董事个人责任的司法案例已经屡见不鲜, 更好地完善董事履职保障制度已经势在必行。英美法系国家盛行董事责任保险, 对保护董事和公司利益均具有重要意义。我国有必要尝试建立类似制度, 合理确定董事责任保险的适用范围, 加强对董事的履职保障。

五、结语

随着我国中国特色社会主义市场经济体制的确立与发展, 我国的公司体制也需要逐步适应不断完善的市场经济体制。董事作为公司的决策主体, 决定着公司的发展方向。董事权利与义务的统一, 协调好公司与董事的利益关系, 完善好董事勤勉义务体系, 使每位董事都充分发挥自己的积极性、主动性和创造性, 这些对公司制度和市场经济体制的发展都起着举足轻重的作用。

参考文献

[1]范健, 王建文.公司法 (第三版) [M].北京:法律出版社, 2011.

[2]叶林.公司法研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[3]任自力.公司董事的勤勉义务标准研究[J].中国法学, 2008 (06) .

[4]张红, 石一峰.上市公司董事勤勉义务的司法裁判标准[J].东方法学, 2013 (01) .

公司董事 篇8

关键词：公司董事,勤勉义务,判定标准,法律责任

一、公司董事勤勉义务初探

我国《公司法》在2005年修订后, 在董事、高管在公司纠纷中被问责的案件中, 因董事违反勤勉义务而适用《公司法》第148条第1款规定判决的案件为零。多数案件判决采用第150条、152条或第153条。同样是对公司董事损害公司权益的追责条款, 在司法实践中的应用程度相差如此悬殊, 只能说明我国《公司法》董事勤勉义务的法律适用力极度薄弱。笔者认为, 此种状况的出现, 很大程度上是由于“勤勉义务”法律界定不清, 而造成公司法第148条与第150条、152条、153条在司法实践运用中相混淆。究其根源, 仍是由于《公司法》对于“勤勉义务”的追责机制尚未建立, 致第148条法律适用率极低。此种法律适用的尴尬境地, 不得不值得我们反思。

二、目前我国《公司法》中董事勤勉义务法律规定存在不足

(一) 《公司法》第一百四十八条第一款规定过于原则化

我国现行《公司法》只是简单规定了公司董事的“勤勉义务”, 但对于何为“勤勉”, 公司法及司法解释均未作相应界定, 这不得不说是立法上的缺憾。那能否通过公司章程对此加以限制呢?笔者认为, 通过公司章程等内部控制制度规定“勤勉义务”仍很难达到预期效果。原因在于目前公司治理结构渐趋由“股东大会中心主义”转向“董事会中心主义”, 公司的章程解释和公司内控制度的建立很大程度上由公司董事会掌握, 向来弱势的公司监事会的监督作用又极为有限, 董事“为自己立法”加上外部监督不力, 此实施效果必会大打折扣。

(二) 董事违反勤勉义务的法律责任缺失

纵观整部公司法, 对于公司董事违反勤勉义务的法律责任, 追责主体, 追责方法均未作明确规定。虽然《公司法》第一百五十条规定:“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定, 给公司造成损失的, 应当承担赔偿责任。”看似此条款具有类似对于公司董事违反勤勉义务追责的性质, 实则不然。原因在于第一百五十条只是一种事后追责, 即只有损失出现, 此条款才能发挥作用。

(三) 公司董事违反勤勉义务司法实践中举证困难

司法实践中对于公司董事勤勉义务条款的运用十分少见, 与其举证难度大有很大关系。一方面, 由于《公司法》缺少具体的评判标准, 公司股东很难提供法定证据。另一方面, 作为所有者的股东和作为经营者的董事在公司经营管理方面存在严重的信息不对称性。再者, 公司董事和高管的勤勉义务缺乏具体的量化标准, 公司董事究竟要“勤勉”到何种程度才能免于法律的追究, 都是很难通过法律给出具体标准的。最后, 法官往往容易受事后偏见以及知识短板的制约, 即便有少量证据可以呈堂, 法官也往往难以根据这些证据得出正确结论。

三、试为我国《公司法》董事勤勉义务法律规制建设提出建议

(一) 建立公司董事勤勉义务法定标准

综合分析英国模式的一般勤勉标准, 美国模式的宽松的一般勤勉标准, 德法模式的严格勤勉标准和日本模式的折衷严格勤勉标准, 笔者认为, 基于我国经济正在高速发展的具体国情, 从激发市场活力, 鼓励公司进取的角度出发, 我国勤勉义务标准不应过于苛刻, 建议采取折衷的主客观相结合的勤勉义务标准, 排除出于善意造成公司损失的法律勤勉义务, 杜绝结果导向, 客观上的损失必须和主观过错相结合, 才能视为违反公司董事勤勉义务。在标准建设上, 前人已经有过多的论述, 在此, 不再过多赘述。

(二) 明确公司董事违反勤勉义务的法律责任和追责机制

只有对违反公司董事勤勉义务的公司高管和董事施加明确的法律责任, 完善追责机制, 公司董事的勤勉义务才真正能起到警戒和威慑作用。笔者认为, 公司董事违反勤勉义务, 并给公司带来或者有充分证据证明即将带来损失的, 应该承担相应民事责任, 即包括停止侵害, 赔偿损失, 消除危险等承担责任的方式。关于追责机制, 从折衷的勤勉义务标准出发, 公司对于公司董事违反勤勉义务的起诉必须慎重且有理有据。庭审诉讼阶段, 广泛听取同类经营范围公司管理人员及此领域的研究学者的表态和意见, 最终做出是否违反勤勉义务的判定。并根据过错的轻重, 处以不同级别的民事处罚。

(三) 建立公司董事勤勉义务的免责条款

从折衷的勤勉义务标准出发, 立法有必要明确公司董事的免责事由。已达到在追究违反勤勉义务的公司董事责任时, 最大限度保证其经营的积极性。关于免责条款的建立, 我国可以充分借鉴美国的“经营判断规则”。即 (1) 与商业判断事项没有利害关系的行为免于法律责任; (2) 对有关商业判断的事项了解的程度达到董事、经理在相同情况下会合理地相信为适当的程度; (3) 合理地相信此项商业判断符合公司的最佳利益。免责条款的规定, 可以最大限度地排除对于公司经营无关和善意的行为及意思表示, 使公司董事免于对“勤勉义务”不必要的担心和忧虑, 创造更多的经济效益。

参考文献

[1]任自力.公司董事的勤勉义务标准研究[J].中国法学, 2008 (6) :90.

[2]吴建斌, 刘慧明, 李涛译.日本公司法典[M].北京:中国法制出版社, 2006:210.

[3]葛伟军译.英国2006年公司法[M].北京:法律出版社, 2008:106.

公司董事 篇9

随着我国证券市场的发展,我国上市公司的治理问题已经成为理论和实践中关注的热点。良好的公司治理能有效提升企业的经营绩效,董事会作为公司治理的核心,在公司治理中发挥着重要作用,而董事会的特征对董事会作用的发挥有着本质的影响。目前国内外已有很多文献研究董事会特征与公司绩效的关系,但到目前为止还没有权威的结论。因此,关于两者关系的争论和分歧仍将继续下去。国外内学者们在董事会特征与公司绩效的关系方面得到不同的结论,关键的原因可能是计量方法、绩效指标、样本、取样时期、企业经营环境、企业规模、行业竞争程度等方面的差异。本文在吸收和借鉴已有研究成果的基础上,控制上市公司的行业差异、规模差异、财务杠杆差异、多元化差异的条件下,采用因子分析法综合净资产收益率、总资产收益率、每股收益三个财务绩效指标,分析我国深沪A股上市公司董事会特征与公司绩效关系,期望更深入了解董事会特征在公司治理中的实际功能及其影响,为科学评价董事会的功效和公司治理水平提供帮助。

一、理论基础和假设

本文董事会特征是指董事会的领导权结构、独立性、规模、内部董事的比率、性别构成、董事的高等教育水平等六方面对董事会进行数量描述。董事会领导权结构是指董事长与总经理是否由同一人担任。关于董事会领导权结构与公司绩效的关系,在理论上和实证分析上都存在争议。委托代理理论认为,由于代理人(董事)的有限理性与自利动机,委托人(股东)需要通过控制机制对代理人进行有效的监督和约束,促使董事会协调代理冲突和保护投资者资本[1,2]。Dalton和Kesner[3]、Pi和Timme[4]等认为,被经理人员控制了的董事会将不能履行其法定的治理职能,为了防止代理人的“败德行为”和“逆向选择”,必须强化董事会的监控职能,将总经理和董事长的职务进行分离。资源基础理论认为董事会的领导权结构要考虑企业所处环境的不确定性,考虑两职设置的利益是否超出其带来的潜在成本。管家理论认为两职合一能促进经理人员的有效行动,有利于为公司提供更统一的方向和实施更强有力的控制,有利于企业适应瞬息万变的市场环境[5]。杨海芬[6]在实证研究中认为两职合一能提高公司绩效,蒲自立等[7]研究发现两职分设对公司绩效存在负面影响,吴淑琨[8]、于东智[9]等认为两职合一与公司绩效之间无关系。

两职合一的领导权结构有损董事会的独立性,导致经理人员更容易控制董事会,对经理人员损害公司利益的动机和行为缺乏制衡机制。董事长是董事会的最高责任者,总经理是公司业务最高执行者,两职分离有助于平衡董事会与经理层的权力分配,以便提高董事会的独立性,从而保证董事会决策的科学性和高效性,因此提出假设:

假设1:两职分设比两职合一有利于公司绩效。

独立董事是指不存在与公司有任何可能严重影响其做出独立判断事项的非全日制工作的董事,实证研究中关于董事会独立性和公司绩效间的关系有三种:一是董事会独立性与公司绩效间正相关 [10,11],二是董事会独立性与公司绩效间负相关[12,13],三是董事会独立性与公司绩效间不相关[14,15]。独立董事能否更好地代表股东利益呢?支持者们认为独立董事能够比较公正和客观地发表意见,有助于保证董事会运作的公正性和透明性,从而在一定程度上维护和保障股东的权益[16,17]。独立董事有积极维护并提高其作为专家声誉的驱动力,以增加其人力资本价值,而内部董事出于对CEO的忠诚或因自身利益的驱动,很少会对CEO提出异议,可能对公司的经营管理活动难以做出客观的评估。Daily和Schwenk[18]提出外部董事相对于内部董事而言,更有利于从公司外部的环境中获取重要的组织资源。反对者们则认为独立董事未必能发挥更有效的治理作用。如Klein[19]发现独立董事的比例与会计指标间并不存在统计上的显著性;Hermalin和Weisbach[20]发现独立董事的比例与托宾Q值之间无显著相关性。由于独立董事不直接受制于控股股东和公司经理层,因而有利于董事会对公司事务做出客观、独立的判断,从而保证董事会决策的科学性和高效性,于是提出假设2:

假设2:董事会独立性与公司绩效正相关。

关于董事会规模和公司绩效关系的研究存在着四种结果。其一,董事会规模与公司绩效负相关。董事会规模越大,董事们更趋于不再对总经理的错误做法、工作绩效进行坦率地批评和评价,这将使公司丧失很多好的投资机会;董事会规模越大,会导致董事会成员间沟通与协调成本增加[21],董事会更容易被总经理控制;随着董事会规模的增大,代理问题、免费搭便车的问题就会加剧,从而削弱董事会的监督约束功能,董事会的有效性下降。其二,董事会规模与公司绩效正相关。Coles等[22]认为具有不同背景的董事有互补的知识和经验,因此董事会规模的扩大会产生积极的影响。其三,董事会规模与公司绩效的关系不稳定。Lehn等[23]认为两者关系并不稳定,取决于董事会扩大规模所带来的信息收益与组织协调成本以及部分董事免费搭便车成本的对比情况。其四,存在最优董事会规模。Lipton和Lorsch[24]指出董事会的规模应在10人以内,7-9人是理想的规模。董事会规模适度有利于公司取得良好绩效。董事会规模太小可能出现不科学的判断,会导致决策专断,使企业绩效受到不良影响。董事会规模过度膨胀容易造成决策不及时、相互扯皮、搭便车的问题,治理成本的增长速度超过绩效增加的速度,公司绩效下降,于是提出假设3:

假设3:董事会规模与公司绩效呈倒U关系。

相对于内部董事而言,外部董事更有利于公司从外部环境中获取重要的资源。外部董事为公司带来新的机会和革新意识[25]。外部董事的增加改变了董事会的知识构成,他们拥有公司所需要的知识、技能、信息和一些外部资源等,减少了由于缺乏信息所增加的成本,可以增强公司的核心竞争力。Mayers等[26]发现美国保险企业增加外部董事的数量,有利于提高董事会的控制效力。Oxelheim和Randoy[27]发现挪威和瑞典的企业引进外部董事,具有更高的托宾Q值。内部董事具有更多的关于企业及其相关产业的知识,他们参与决策制订过程,相对于外部董事而言,对公司具有更大的责任感。Klein和April[28]发现内部董事的比例与公司账面价值和股票市价正相关,于是提出假设4:

假设4:内部董事比率与公司绩效呈倒U关系。

人与人之间“同性相斥,异性相吸”,目前女性董事逐渐出现在我国公司中。当女性董事占有一定比例时,董事会在公司治理过程中必然会考虑女性董事所带来的不同的管理理念和管理决策模式的创新与变革[29]。凌梅玲[29]的实证研究表明,高级管理人员和董事会人员的性别对资产回报率存在影响,但不同行业间显著不同。陈璧辉等的研究结果表明,女性普遍较男性更赞同避免滥用组织资源,能够带来更大的任务绩效[30]。任颋[31]的研究表明,女性参与高管团队与企业绩效正相关。董事成员性别的多样性有利于拓宽信息收集的视野和增强信息搜集能力,有利于提出更多备选方案,从而提高公司治理能力[32]。当然,不同性别的个体之间比较难以达成共识。因此,性别多样性会造成团队意见的不一致和内部冲突,从而降低决策效率,并对团队绩效形成潜在威胁[3]。但董事成员通常面临的问题与决策是非例行的,所以性别多样性为决策过程带来的创造性和全面视野,以及富有建设性的冲突比其所带来的负面影响更为重要[34],因此提出假设5:

假设5:女性董事与企业绩效正相关。

董事会作为公司的管理核心,董事的教育状况最有可能影响公司绩效。20世纪80年代中期出现的新增长理论首次强调了人力资本对经济增长的作用。微观经济理论肯定了教育对于人力资本积累的促进作用。Schultz[35]、Becker[36]认为人力资本投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。教育是一种提高人力资本水平的重要途径,学历作为所受教育程度的证明,其高低自然可以看作一种反映人力资本存量大小的信号。Becker[36]指出,虽然对教育与能力之间同向变动的假定存在争议,但是把能力定义为经济上的能力时,教育与某些能力衡量标准之间肯定存在着同方向变动的关系。现有文献提出了较高学历的高管有助于提高公司业绩的假设。Jo和Lee[37]的实证分析表明拥有较高学历的企业家,其企业有着较高的利润率和成长率。Ballot等[38]的实证研究表明管理人员和普通雇员的人力资本水平与公司绩效显著正相关。安同良[39]认为公司的技术创新能力与企业经营者的知识素养有关。中国企业家调查系统[40]的研究结果是学历越高选择“勇于创新”的比重越大,其中研究生的比重为56.4%,而初中及以下的比重为38.2%,两者相差18个百分点,创新意识的形成与文化程度有一定关联。但是,Gottesman和Morey[41]的实证分析指出拥有高学历CEO的公司并不比拥有低学历CEO的公司绩效高。然而,重视教育、重视人力资本投资已在我国企业的管理层形成共识,提出假设6:

假设6:董事的教育水平与公司绩效正相关。

二、数据

(一)样本及数据来源

利用招商证券公布的2011年2月27日以前在深、沪交易所上市,且能够下载数据的2 082家公司为研究样本,剔除35家数据不全的公司,删除141家被ST的公司,有效样本为1 906,基本能够反映我国上市公司的整体状况,通过SPSS17.0完成计算。

(二)变量选择与定义

1.绩效指标(FAC)。

目前国内大部分研究分别选用总资产收益率、净资产收益率、每股收益作为公司财务绩效的变量,西方学者大多采用托宾 Q 值(企业总资本的市场价值/企业总资本的重置价值)来衡量公司价值;国内也有学者用托宾Q值来衡量我国上市公司的价值[42,43]。在实际中Q值难于直接计算,计算方法的不同而导致不同的结论[44]。每股收益和净资产收益率一直作为上市公司业绩的衡量标准[44],净资产收益率是反映权益资本收益能力的国际性通用指标,综合能力强,但易被人为操纵。从文献回顾来看,用不同的绩效指标进行分析,其结论也不尽相同甚至相反。因此,本文通过提取总资产收益率、净资产收益率、每股收益的主成份作为绩效指标,以克服用单一指标分析的不足。

2.行业类型(IND)。

公司绩效存在显著的行业固定效应,而这种行业固定效应会随董事会治理水平的提高而呈现弱化的趋势,这说明在董事会治理水平较差的上市公司中,公司绩效更多的来源于行业优势[45]。按照证监会13个行业的分类,1 906个公司涉及12个行业,用虚拟变量IND1- IND11表示12个行业。

*P<0.05,**p<.01(双侧),n=1906

3.资产规模(LGA)。

以前研究中发现公司规模是一个对公司绩效产生重大影响的主要控制变量,用总资产的自然对数衡量公司规模。

4.资产负债率(RDA)。

Jensen和Meckling[46]认为增加负债有利于减少代理成本,通常来说资产负债率越高受到的契约限制越多,公司盈余管理的动机越强。Williamson[47]指出,在市场经济下,公司的债务和股权不仅仅被看作是不同的融资工具,而且还应该被看作是不同的公司治理结构。因此,采用资产负债率作为控制变量。

5.控股公司(CTE)。

实行控股经营有利于优化公司的资源配置,实现优势互补,对公司的盈利有相当重要的作用,但子公司的本位主义和离散倾向,会消耗董事会的管理资源。子公司的融资、经营行为会影响到母公司的投资收益和盈利能力。因此,将控股公司的数量纳入控制变量。

6.行业数(NID)。

以公司最终产品/服务所在行业确定主营业务的行业数目。实行多元化经营,可使企业在某个行业的经营出现问题或发生亏损时,有可能从其它行业的盈利中来得到补偿,因此,多元化能使企业不会将“所有的鸡蛋都放在同一个篮子里”。表面上看似乎减少了风险,但企业如果贸然进入不太熟悉的行业,反而会加大风险。正如管理学家德鲁克所言,从事不熟悉的产业才是我们最大的风险。我国上市公司要真正提高经营业绩,只有突出主营业务,形成核心盈利能力,才能在竞争中占据优势地位。

7.高等教育(EDN)。

学历作为所受教育程度的证明,其高低自然可以作为反映人力资本存量大小的一种信号。对于教育状况空缺的资料,编码时考虑了国人的“脸面”心理。许多文献都强调讲究“脸面”是中国文化的特有产物。“脸面”心理是中国人特有的一种社会文化心理现象,对中国人的行为影响甚大。鲁迅曾说面子是中国精神的纲领[48],林语堂将“面子”、“命运”和“恩惠”并称为统治中国的三位女神,面子比命运和恩惠还有力量,比宪法更受人尊敬[49]。面子是中国人社会心理最微妙奇异之点,它抽象,不可捉摸,但都是中国人调节社会交往的最细腻的标准。现实中因为怕伤了面子、坏了关系不愿说出自己不体面的学历状况,因此学历空缺的董事视为中专或以下教育程度。

三、结果与说明

(一)描述统计

表2提供了变量的描述性统计量与Pearson相关系数,财务绩效指标与主营业务的行业数、控股企业数、资产规模、资产负债率之间存在显著的相关关系,发现在样本中有22%的公司采取两职合一的领导权设置;平均独立董事率为35.35%;董事会的平均规模为9人;70%的公司中有女性董事;在董事的学历分布上,大中专、本科、硕士(MBA)、博士的平均人数分别为1.85、3.35、3.3、1.31人,本科生和硕士生是董事成员的主力军,大中专生、博士生相对较少。

(二)绩效因子的提取

由表2可知,总资产收益率、净资产收益率、每股收益之间存在显著的线性相关,为了综合三个财务指标的信息,对其进行因子分析,首先对样本进行KMO和Bartlett检验,KMO值为0.706, Batlett检验表明其相伴概率小于0.001。因此,可进行因子分析。然后,采用主成份因子分析法,提取特征根大于1的因子(命名为绩效因子)。因子分别包含总资产收益率、净资收益率、每股收益82.7%、83.3%、69.4%的原始信息。除每股收益(EPS)信息损失稍大外,解释的总方差达到78.47%(见表3),用1个因子可以较好的对总资产收益率、净资收益率、每股收益进行综合与解释。

提取方法:主成份分析

(三)回归分析

将第一主成份的因子得分作为绩效指标,对控制变量和自变量进行回归,结果如表4所示。表4中的回归结果用来验证假设,模型1到模型6分别用来验证6个对应的假设,各模型的F值都很显著(p<0.001)。控制模型说明控制变量对绩效因子的影响,其中的主营行业数、总资产对数、资产负债率、公司所在的行业对绩效因子存在显著的影响,这说明很有必要消除它们对研究结果的影响。

假设1认为两职分设比两职合一有更好的绩效。模型1中两职合一的回归系数为0.305(p<0.001), 与控制模型相比,模型1的解析力显著增加(△R2=0.015, p<0.001),表明两职合一能显著地提高公司绩效,与假设1相反。中国经济处在转型期,企业面临资源、管理等方面的严峻挑战[50],在高度不确定的环境中,两职合一能增强公司的反应力,提高决策速度,有利于公司适应瞬息万变的市场环境。两职合一为公司提供了一个领导核心,并会产生更清晰的公司战略和使命,使公司更加稳定并使经营呈现可持续性,由此会导致公司绩效的提升。

假设2认为董事会独立性越强公司绩效越好。模型2中独立董事率的回归系数为0.902(p<0.05),与控制模型相比,模型2的解析力显著增加(△R2=0.003, p<0.05),表明董事会独立性能显著地提高公司绩效,假设2得到验证。

假设3认为董事会的规模与公司绩效存在倒U型关系,即存在最优董事会规模。模型3中董事会规模的回归系数为-0.027(p>0.05),董事会规模平方项的回归系数为0.002(p>0.05),与控制模型相比,模型3的解析力无显著增加(△R2=0.000, p>0.05),不支持最优董事会规模的假设。

假设4认为内部董事比率与公司绩效呈倒U型关系,即存在最合适的内部董事比率。模型4中内部董事率的回归系数为5.961(p<0.1),内部董事率平方项的回归系数为-5.57(p<0.05),与控制模型相比,模型4的解析力显著增加(△R2=0.005, p<0.01),最优内部董事比率约为53.51%,假设4得到验证。

因变量:绩效因子;n=1906,+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

假设5认为有女性董事的企业比没有女性董事的企业绩效更高。模型5中女性董事的回归系数为0.46(p>0.05),与控制模型相比,模型5的解析力无显著增加(△R2=0, p>0.05),不支持假设5。虽然70%的公司中有女性董事,但女性在董事会中的数量较少(平均每个企业女性董事为1.03人),此时的女性董事只是一种象征,再加上我国男女角色的传统定位,女性董事不足以对公司决策产生决定性的影响,所以影响到实证分析的结果。

假设6认为董事的教育水平与公司绩效正相关。模型6中大中专、本科、硕士(MBA)、博士的回归系数分别为0.018(p>0.05)、0.003(p>0.05)、-0.010(p>0.05)、0.071(p<0.01)。与控制模型相比,模型6的解析力显著增加(△R2=0.007, p<0.01)。假设6得到部分验证。具有博士学历的董事对公司绩效有显著的正相关,具有中专、本科、硕士(MBA)的董事对公司绩效无显著影响。其原因可能是:其一,董事的学历集中在本科和硕士两个层次,且在企业间的同质性强、差异性弱。从表2可知董事会中具有中专、本科、硕士(MBA)、博士的平均人数分别为1.85、3.35、3.3、1.31,标准差分别为1.676、1.84、1.955、1.221,可计算离散系数分别为0.91、0.55、0.59、0.93。说明董事的学历呈中间多两端少的橄榄型结构。其二,随着我国高等教育从精英化向大众化的转变,在“脸面”心理的驱动下,更多的人以函授本科、研究生班、MBA、EMBA等更为灵活的形式获得了体面的文凭,但目前对博士的教育还没有完全放开,获得博士学位也并不容易,导致董事学历呈中间多两端少的状态,而本科、硕士两种学历在公司之间体现不出明显的差异。其三,中国经济仍然属于粗放型增长,依赖大量生产要素的投入,非人力资本的增长率仍然要比人力资本高。

四、结论与建议

由于计量方法、绩效指标、样本、取样时期、经营环境、企业规模、行业竞争程度等方面的差异,导致国内外学者在董事会特征与公司绩效的关系方面得到有差异甚至相反的实证结论。本研究通过提取总资产收益率、净资产收益率、每股收益的绩效因子作为公司的绩效指标,对上市公司董事会特征与公司绩效因子的关系进行了实证研究。克服了单一绩效指标的不足,丰富了董事会特征与公司绩效关系的文献。在研究中董事的专业、年龄、性格、任期、经历、能力等许多特征变量以及董事发挥作用的“时滞”性还未考虑进来。因此,关于董事会特征与公司绩效关系问题进行的实证结论可能不具有稳定性,该领域的研究还应继续给予关注。

从法理角度透视公司独立董事制度 篇10

独立董事(independent directors)，是指独立于管理层，除了收取费用与持股外，与公司没有任何可能严重影响其做出独立判断的交易或关系的人。他们凭借着精深的专业知识、丰富的经验或良好的声望进入董事会。证监会发布《中国上市公司治理准则》将独立董事界定为“与公司及其大股东之间不存在足以影响其做出独立、客观判断的关系的人士。”中国证监会指导意见对独立董事的定义是：“上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及主要股东不存在妨碍其进行独立客观判断的关系的董事。”

“企业是现代经济关系中最重要、最活跃的主体，是经济的细胞和动力之所在。” 现代企业、现代公司尤其是上市公司，社会性极强，汇集着成千上万股东的资金，它的经营活动受到整个社会的关注和监督。美国学者阿道夫·贝利在其《公司制度的现代职能》中指出：“大公司是不静止的政治制度的一个别种，就公司内部制衡机制的建立和完善而言，就必须遵循以权力制约权力之理念，使决策权、控制权、监督权得以科学地划分并平衡、协调不同的利益主体的利益。”公司治理结构在市场经济高度发达的今天，已经成为全球性课题。自20世纪以来，在公司组织结构的权利分配上，从“股东会中心主义”过渡到“董事会中心主义”。“董事会中心主义”一方面提高了董事和董事会的地位，便于发挥具有专门经营才能的董事的积极性；另一方面又为董事和董事会滥用权力提供了依据和广阔空间。股东大会的空壳化向全球的经济学家、法学家和管理学家们提出了对公司董事和董事会激励约束的课题。对此，大陆法系和英美法系国家采取了不同的公司约束机制。

独立董事制度是在西方的法律文化环境中产生的。它产生和发展的基石是分权制和代理成本理论。

分权制衡理论是英国的洛克和法国的孟德斯鸠提出，并经美国的汉密尔顿等人发展的一种政治学说，该理论构成了整个资本主义政权建立的理论基石。现代公司所有权与经营权分离，股东并不直接管理或控制公司。这种“分立不可避免地会导致一种现象，即大部分股东若想参与管理，则成本将会很高。股东要维护利益的必要条件，并非股东本身去积极的参与，他们只要不让管理者将纯收益做不公平的安排即可。”公司内部组织机构设置上体现了这一政治理念，即将决策权、执行权、监督权分别授予不同人员执掌：公司的重大问题决策权由作为公司权力机构的股东会行使；公司的经营管理权由作为公司业务执行机构的董事会行使；公司的监督权由公司的监督机构行使。进入21世纪以来，由股权的高度分散化和公司的巨型化所导致的董事会权力日益膨胀，公司内部组织机构的权力分立和制衡原则受到挑战。“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不变的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇到有界限的地方才休止。从事物的性质来说，要防止滥用权力，就必须以权力约束权力”。部分国家在公司内部组织机构中建立监事会和监察人等机构实施监督职能。英美国家从董事会内部进行分化，建立了专司监督工作的董事，即独立董事。

代理成本理论表明：在所有权和经营权分离的原则下，公司中存在着代理成本（Agency costs），作为企业所有者的股东或不具备经营企业的能力与经验，或没有足够的时间和精力，上达因素以及股东分散化导致的直接管理成本无限增大，导致所有者将企业交由专业管理人员执掌，股东和管理人员之间形成了委托人（Principle）与代理人（Agent）的关系。在此委托代理关系中，股东（委托人）和董事、经理（代理人）产生利益冲突，即西方产业经济学所称的“代理问题”。在这种情况下，如何保证公司经营者在拥有一定“弹性”权力的条件下，对其进行有效的监督约束已经成为各国立法者迫切需要回答的问题。英美国家本着这一关系界定，创立了独立董事制度。

独立董事制度在英美法系国家中发挥的毋庸置疑的作用，引起我国管理层的格外关注。如何确定其地位、发挥其作用已经成为我国公司治理的焦点和公司法研讨的热点。公司治理结构体系的架构是否合理、是否可以顺利实施，直接关系到社会主义市场经济的细胞是否健康。一个国家的公司治理结构应当纳入本国总体运行机制系统，要与本国当时的经济发展水平、资本市场的发育状况以及法律环境相适应，并随着系统的变化发展而调整。

众所周知，我国上市公司存在着国有股“一股独大”的问题，国有大股东控制着董事会，董事会在公司治理结构中缺乏有效的制衡。虽然我国《公司法》中有防止董事滥用权力和保护公司、股东、债权人利益的规定，并确认了监事会监督机关的地位，但《公司法》规定的监事会功能弱化，成为“可有可无的摆设”，大股东利用其控制地位大搞非法交易，严重损害了公司及中小股东的利益。在此种情况下，我国引入了独立董事制度。对此，学界和企业界中褒贬不一，分歧明显。所以，充分考虑我国的公司治理现状，积极吸收西方国家先进的治理经验，论证其在我国的可行性及发展趋势已经成为当前急需深入探讨和妥善解决的问题。

引入独立董事制度，是完善我国公司治理结构，加强事前和事中监督的需要。

独立董事制度属董事会内部控制机制，独立董事在监督经营过程中，与监事的重要区别在于监事不参与董事会的决策。依《公司法》的有关规定，监事的监督主要采用审查董事会决议、审核公司的会计事务及当董事经理有违法行为时，代表公司提起诉讼等。在监督方式上，监事以事后监督为主，而独立董事则是通过参与董事会的决策来保护公司和中小股东的利益。独立董事比监事更容易接触到董事会内部做出决议前和决议时的各种信息，他更倾向于决策的事前监督和事中监督。在价值定位上，独立董事和监事会不是互相排斥，而是兼容互补的。监事会的监督重点是决策的可行性，即公司的“正当经营”。在实践中，主要表现在监事拥有对员工工资、利润分配等特定政策的批准权等方面。独立董事监督的重点是决策的科学性，即公司的“风险经营”。在经济全球化的商业环境中，公司面临的风险也不断变化，通过独立董事这种公司决策的“外脑”资源，可以保证公司经营决策符合经营管理学的要求，使公司获得经营利润。公司的“正当经营” 和“风险经营”并不是截然分开的，有时候甚至是相互交织的。这就需要独立董事和监事会在公司的财务信息的审核和控制方面协作运行。

引入独立董事制度，是提高境外上市公司竞争力，塑造上市公司样板效应的需要。

1988年，我国H股公司率先按照香港联交所的要求设立独立董事。1997年12月中国证监会发布的《上市公司章程指引》中专门列出了“公司根据需要，可以设立独立董事”的条文。1999年3月，国家经贸委和中国证监会联合发布的《关于进一步促进境外上市公司规范化运作和深化改革的意见》中要求：“H股公司应有两名以上的独立董事；独立董事所发表的意见应在董事会决议中列明；公司的关联交易必须有独立董事签字后方能生效；两名以上的独立董事可提议召开临时股东大会；独立董事可直接向股东大会、中国证监会和其他部门报告情况。之后，一些A、B股上市公司也逐步实行了独立董事制度。可见，我国加入WTO后，在市场经济运行机制和公司治理结构方面亟需和世界接轨，更需要通过上市公司的样板效应建立完善的现代企业制度。

现代股份公司法的发展历史，反映了英美法系和大陆法系的相互影响。大陆法系现代股份有限公司组织机构的模式是在近代股份有限公司组织机构模式的基础上，经过引进英美法系公司的董事会制度后自行改造而成的。我国股份有限公司组织机构采用的是大陆法系股份有限公司组织机构的模式，但大陆法系现代股份有限公司的组织机构没有引进独立董事制度。我国在借鉴国外成功的公司治理经验时，是考虑了我国经济发展的实际情况的。首先，在境外上市的公司应该按照其对上市公司的要求设立独立董事，其次，只要独立董事制度能改进我国上市公司的治理结构，能提高上市公司质量，就应该借鉴。

如果独立董事和监事会都能各负其责，持正运作，虽然不可能完全解决上市公司治理中的各种问题，但是可以大大提高股东大会、董事会、监事会与经营管理机构之间的制约力度，会使我国上市公司的治理结构逐渐得到改善，最终建立起有序和有效的公司治理结构。这对于我国公司制的健康发展必将有着深远的影响。

作者简介

朱力宇，（左图）法学博士，中国人民大学法学院教授，博士生导师；北京市法学会常务理事，北京市法理学会副会长，北京市政府法制顾问；法国马赛第三大学访问学者（1994年）、法国巴黎第一大学访问学者（1995年和2001年）；主要研究方向为现实法理论、立法学和人权问题；主要讲授《法理学》、《立法学》、《法律基础》、《邓小平民主法制理论》等课程。有专著、教材和译著二十余部，近年来出版的主要有《彭真民主法制思想研究》（专著）、《立法学》（主编）、《人权：从世界到中国——当代中国人权的理论与实践》（合著，谷春德主编；获中宣部精神文明建设第八届“五个一工程”入选作品奖）、《马克思的幽灵》（合译，法国德里达著）等。

公司董事 篇11

近些年来, 随着倡导男女平等的呼声越来越高, 目前已有一部分国家和地区立法规定女性董事在董事会中的比例, 使董事会性别多元化成为公司治理研究的重要议题。本文的主旨在于梳理有关女性董事对董事会治理效率以及公司业绩的影响的文献, 总结其研究结果, 以期对企业的实践活动以及中国在这一领域的研究提供参考。

二、理论基础

传统的公司治理理论, 如代理理论或资源依赖理论, 都不能很好地说明董事的性别与公司治理效率存在关系。基于这个限制, 本文主要从性别差异的角度来阐述理论基础。

女性在做决策时比男性对道德问题更加的敏感, 而且更不愿意进行不道德的行为 (Mason等, 1996) 。Eagly等 (2003) 指出男性在工作中表现为独断性地说话, 喜欢影响其他人和只对解决问题作建议。女性在工作中表现为试探性地说话, 不会刻意让自己被关注, 接受别人意见。Eagly等 (2001) 发现虽然有学者认为当女性处于与男性一样职位时, 在领导风格上会与男性无差异, 但是性别差异仍然会对行为产生影响。

三、文献综述

(一) 女性董事与男性董事的差异

1. 女性董事与男性董事观点差异。

Bilimoria等 (1997) 发现女性董事的存在增加了讨论的观点, 提高了董事会的独立性与对高管的监督能力。然而, Lau等 (1998) 得出不一样的结论, 其认为董事会性别多样化会会带来更多冲突, 降低董事会决策效率。

2. 女性董事与男性董事背景差异。

Hillman等 (2002) 发现女性董事更多是法律、公共关系等领域的专家, 可以提供非商业视角来解决问题。Ruigrok等 (2007) 发现瑞典女性董事更少有高学历, 而且与高管家族联系这一变量显著正相关, 表明瑞典可能更多是为了符合法律的要求, 女性董事实质起花瓶作用。

(二) 女性董事对公司业绩的影响

由于选取样本、研究方法等的差异, 研究结果也不同。主要有显著正相关和不相关这两种结果。

1. 显著正相关。

Cater等 (2003) 结果表明在控制规模、行业等因素后, 女性董事与以Tobin Q来衡量公司业绩为显著正相关关系。Francoeur等 (2007) 进一步考虑了风险因素, 结果显示高比例的女性高管和女性董事会给公司带来显著正的超额回报。Campbell等 (2007) 考虑了法律制度环境对公司治理的影响。结果表明平衡董事会中男性董事与女性董事的比例比单纯只考虑女性董事比例更能提高公司业绩。

2. 关系不显著。

Sharder等 (1997) 是第一篇用实证方法研究女性董事与公司业绩之间关系的文献, 发现女性董事比例与公司财务业绩之间是负相关关系, 但不显著。Farrell等 (2005) 的结果表明公司任命女性董事更多是为了迎合外部压力要求去使董事会性别多样化, 而不是基于自身的需求。Rose (2002) 猜想可能那些不是来自于“老男孩俱乐部”的女性董事, 更倾向于同化自己, 因此会无意识地接受传统背景的董事的想法。Smith等 (2005) 将女性董事分为员工代表和非员工代表, 发现女性非员工董事大部分与公司高管有家族关系。再一次证明了有家族关系的女性董事会损害公司利益。Adams等 (2009) 考虑了性别多样化的内生性影响, 提出强制要求董事会性别比例不利于公司的发展, 应该让公司根据自身的需求。

(三) 女性董事对董事会的影响

1. 董事会运作。

Adam等 (2004) 指出女性董事会让董事的薪酬更多地与业绩挂钩, 使得考核更加地有效。Adam等 (2009) 结果显示女性董事履行监督义务, 使董事的薪酬激励机制更有效。

2. 董事会职能。

对于盈余管理的影响, Gul等 (2007) 是第一篇研究女性董事对盈余管理影响的文献。由于女性更加的风险厌恶和以更高的道德标准来约束自己, 结果都是女性董事可以减少高管进行盈余管理。

对审计质量的要求, Gul等 (2008) 表明女性董事的存在, 确实提高了公司对外部审计的要求, 主要是由于女性有更高的道德标准和更加风险厌恶。

对于股价信息含量的影响。Gul等 (2011) 用多种回归方法, 结果表明公司治理弱的公司, 比公司治理强的公司, 女性董事比例与股价信息含量之间的关系更显著。

对于董事会治理效率的影响。Nielsen等 (2010) 的研究结果表明在不考虑board process变量前, 女性董事与董事会战略控制任务显著正相关。在考虑board process变量后, 女性董事与董事会战略控制任务之间的关系不再显著, 表明女性董事不是提高董事会效率的关键因素。

四、总结与展望

(一) 总结

对于女性董事对公司业绩影响部分, 实证研究结论不一致, 可能是由于样本来源、时间等差异, 也可能源自于模型处理的方式也不相同。由于中国女性董事比例很低, 因此还无法研究中国女性董事对公司的影响。

对于女性董事对董事会影响部分, 是这一领域新的研究方向, 文献很少, 很零碎, 还没有形成一个系统。此外, 由于数据的缺乏, 大部分文献数据只是1~2年, 难以形成面板数据。

(二) 展望

女性董事应该是先直接影响董事会的决策, 进而影响高管的行为, 然后才能对公司业绩产生影响。因此未来应该着重研究女性董事对董事会的影响, 对于董事会的治理效率要找到一个合理的替代变量, 进而分析女性董事通过公司治理影响公司绩效的传导机制来研究女性董事对公司业绩的影响。

此外, 可以进一步将性别差异理论加入到研究当中, 借鉴心理学与社会学研究成果, 将两者融合, 探讨女性董事的影响。

摘要：本文主要从性别差异的角度, 对女性董事与男性董事的差异, 女性董事对公司财务业绩的影响, 以及女性董事对董事会的影响, 这三个方面的相关文献进行了梳理与总结。最后就这一领域的研究进行了展望。