公司薪酬制度设计

公司薪酬制度设计（精选8篇）

公司薪酬制度设计 篇1

物业公司薪酬制度

第一章总则 第1条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条 适用范围： 公司全体正式员工。第3条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收

第一章总则

第1条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条 适用范围：

公司全体正式员工。

第3条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

第6条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条 岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第9条 员工岗位工资的确定： 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条 整体调整：高层管理委员会依据内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。

第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

保险的缴纳基数 加班费的计算基数；

事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

第三章附加工资

第16条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条 加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；

周末加班的加班工资倍数为2；

法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

（三）加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条 补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条 交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条 通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条 医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条 保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条 养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条 医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条 其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条 全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第36条 优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条 适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条 年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资

第41条 基本年薪为年薪总额的40%，第42条 按月平均发放。

第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，第43条 根据年终经营目标

第45条 考核结果发放。

第46条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*绩效考核系数

第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定经营任务和目标，第48条 考核由____负责。

第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将经营任务和目标

第49条 分解到副总

第50条 协商确定各自的工作任务和目标，第51条 考核由总经理负责，第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条 适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条 岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条 月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条 浮动岗位工资的确定：

依据公司综合效益和员工的考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

浮动岗位工资=浮动岗位工资基数*公司效益调整系数*个人考核系数

其中：公司效益调整系数=实际实现GOP值/计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条 适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条 工资制度：协议工资+附加工资

第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，第72条 协议工资数额，第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，第77条 每月固定发放。

第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。

第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，第82条 包括责任和义务等。

第82条 协议工资原则上一年协商一次

第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条 新进员工试用期薪酬规定：

（1）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，（2）试用期间享有附加工资，（3）不（4）参与考核。

（5）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条 离开公司员工的工资： 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖（按月计算），取消相应的浮动岗位工资。裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系数均按1计算）。

第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条 本制度所未规定的事项，第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条 本制度自月日起试行

第97条 月日正式执行。

第98条 本制度的修改由人力资源部负责

第99条 报高层管理委员会审批后执行。

**国际物业

年 月日

公司薪酬制度设计 篇2

一、相关文献研究回顾

对企业业绩与高管的薪酬问题, 西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由Taussings和Baker (1925) 发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。Baker、Jensen和Murphy (1988) 进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低, 以至于不能提供有效的管理激励, 政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990) 认为高管的报酬与股东最大化利益相联系, 但通常由于CEO仅持有公司所有股份中极少一部分, 且股东财富变化对CEO报酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995) 随机选择的1979年~1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构, 指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值, 公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而Aggarwal和Samwich (1999) 发现随着企业绩效风险增大, 企业高管的薪酬敏感性大幅下降, 且趋近于零, 即薪酬与企业绩效几乎无关。Cheng和Warfield (2005) 发现, 持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管, 更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Denis等人 (2006) 的研究发现, 公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。

国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年, 比较有代表性的研究有:王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析, 发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%, 二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家A股上市公司样本, 研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系, 认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低, 报酬结构不合理, 报酬形式单一, 零报酬零持股现象严重, 高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉 (2000) 认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜 (2003) 分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性, 发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系, 我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义 (2005) 通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现, 企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系, 但相关性不强。王培欣等 (2006) 研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹 (2007) 运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明, 上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度, 薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。

二、上市公司业绩考核方法

随着现代企业制度的建立和资本市场的发展, 上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳, 财务舞弊现象严重, 在监管缺位的情况下, 改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法, 出现了一些现在评价方法, 如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。

1. 平衡计分卡方法

平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰 (哈佛大学工商管理学院的财务学教授) 和戴维·P·诺顿 (复兴方案公司的总裁) 两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上, 于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估, 为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效, 通过量化的指标反映企业运营状况, 把企业评价指标按四个方面形成了四个指标, 通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。

平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具, 指标的确定包含财务和非财务指标, 将绩效与经营结果联系起来, 使企业能在了解财务结果的同时, 能对企业发展能力方面的进展进行监督, 从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域, 在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整, 在这一问题上还未形成完善的理论框架, 以及各指标的权重如何设置, 以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此, 有关调查表明, 世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。

2. 经济附加价值方法

经济附加价值 (EVA) 方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司 (Stern Stewart) 提出来作为评价企业绩效的方法, 20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得, 是所有成本被扣除后的剩余收入, 即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。

目前, EVA是衡量企业绩效最准确的尺度, 与传统的会计利润相比, 注重资本费用, 能更准确地衡量和反映股东的财富, 更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长, 则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。

EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系, 克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷, 能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型, 针对不同风险的资产, 采用不同的资本成本。但是, EVA指标也存在一定的局限性: (1) EVA强调现实结果, 使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术; (2) 计算EVA时调整程序较复杂, 不符合成本效益原则; (3) EVA计算时要进行的会计调整项目太多, 难度较大, 仅提供特定年度短期的绩效评价, 未考虑时问价值和风险等因素, 不利于不同规模企业之间绩效的比较。

三、上市公司高管薪酬制度设计

我国上市公司高管的薪酬结构比较单一, 大多采用工资加奖金或年薪制形式, 收入与公司的短期业绩挂钩, 持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关, 奖金虽和经营者的业绩挂钩, 只评价和奖励经营者过去一年的经营行为, 即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为, 导致了高管行为的短期性, 也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。

目前, 我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及EVA分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源, 保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成, 并受公司所处的行业、地区, 以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分, 是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励, 或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一代理”矛盾, 它通过赋予高管一定的剩余分享权, 能够使其尽可能地与股东利益保持一致, 促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高, 其所持股份的配额也越大, 他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比, 股票期权是最主要、最典型的方式, 也是最“长期性”的激励。EVA分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的EVA及EVA增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金, 作为对他们的激励, 它将EVA的改善与公司高管的薪酬挂钩, 使高管不但要关注公司的现在, 而且要关注公司的未来, 建立了一种长期激励制度, 激发高管为公司创造出更多的价值。

参考文献

[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研, 2000 (1) :24～30

[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].证券.市场导报, 2000 (3) :19～29

[3]于东智谷立口:上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理, 2001 (9) :24～30

A公司薪酬制度改革步骤浅析 篇3

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

公司薪酬福利制度 篇4

公司薪酬福利制度

总则

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

HR-007_001题目：公司薪酬福利制度

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件；

2、为企业有突出贡献者，经总裁特批后予以晋升；

3、因公司发展需要新增岗位的晋升；

公司薪酬管理制度 篇5

—、总则

1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

公司薪酬管理制度 篇6

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资�绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2―3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。

9.薪酬制度保密原则

9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。

9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

10.工资的发放

公司薪酬制度设计 篇7

关键词：绩效考评,工资结余,应付职工薪酬,会计处理

一、绩效考评制度催生工资结余

大型企业集团绩效考评管理制度的核心内容之一是薪酬管理制度, 具体来说就是根据掌控子公司的经营业绩核定工资额度, 奖优罚劣, 实现集团公司的调控目标。由于集团公司依据子公司上月经营利润核定本月工资额度, 市场经济环境下企业各个月份的经营形式并不均衡, 子公司实际能够负担的工资额度就会与核定的工资额度产生差异。当核定的工资额度多, 企业缺乏足够的现金流发放或者不愿意全额发放时, 就产生了“工资结余”;当核定的工资额度少, 企业有意发放较多的工资时, 就需要动用“工资结余”。

市场经济企业经营风险无时不在, 企业存在工资结余, 对于以丰补欠, 稳定职工情绪, 拿出部分资金奖励先进工作者, 能起到重要的调剂管理作用, 是企业经营者常用的管理手段。

二、工资业务会计处理现状

1. 当期核定工资大于实发工资, 有的单位按核定数额计提工资, “应付职工薪酬”出现贷方余额, 由于会计准则规定“应付职工薪酬”不允许留有余额, 于是将余额转入“其他应付款”挂账。有的单位按实发数计提工资, “应付职工薪酬”借贷双方相等, 账面没有余额。

当核定工资大于实发工资时, 必然产生工资结余。按核定数计提工资产生显性工资结余;按实发数计提工资产生隐性工资结余。

2. 当期核定工资等于实发工资, 不会出现工资结余。这种情况只有在企业运行平稳、均衡时才会出现;在市场经济环境下, 在充分竞争性行业, 这种情况很少发生。

3. 当期核定工资小于实发工资, 动用结余发放工资。如果动用的是显性结余, 管理机构一目了然, 因为从相关账户可以查到工资的计提、发放、结余以及结余使用的轨迹, 但是查询动用隐性节余较为复杂, 有时需要重新统计分析。

4. 核定的工资总额包括民工工资, 但民工工资是以支付给中介公司的劳务费形式发放的, 计提和发放均未通过“应付职工薪酬”。直接借记:成本、费用, 贷记:银行存款。由于未计入“应付职工薪酬”, 在统计分析工资额度使用情况时容易遗漏。

三、目前的会计处理方法存在的弊端

会计部门单纯从核算的角度处理工资业务, 管理部门无法按照管理的思路查询核定工资使用情况, 是新增结余还是动用结余, 及工资结余变动数额。特别是当多部门动用多月份隐性结余时, 监管部门缺乏相关的记录, 或者由于跨期查询的复杂性, 对隐性结余的监控难以有效实施, 甚至失去监管意义。因此, 应对当前会计处理方法进行适当调整。

四、调整思路

将人力资源系统的“考核工资”概念与财务会计中的“应付职工薪酬”概念有效结合, 在财务会计的“应付职工薪酬”账面可以查到“考核工资”的运行轨迹。

五、具体会计处理方法

每个月一律以核定的工资额度计提工资, 计入“应付职工薪酬”的贷方。

1. 如果当月利润只能承担部分工资额度, 超出部分计入“其他应付款”作为未计入当期成本费用的工资结余。

2. 如果当月利润足以承担核定的工资额度, 但由于缺乏现金流, 不能全额发放, 也应按照核定的额度, 全额计提计入“应付职工薪酬”贷方, 实际发放数计入“应付职工薪酬”借方, 差额留在“应付职工薪酬”账面, 作为已计入成本、费用的工资结余。

3.如果当月利润少, 计入当期的工资费用少, 现金流充裕, 拟发放的职工薪酬比核定数多。

发放工资, 需动用以前月份未进过成本费用的工资结余时, 应做补计成本、费用的会计处理。

4.对于民工工资也应通过“应付职工薪酬”核算, 据实计提进入“应付职工薪酬”贷方, 发放时计入“应付职工薪酬”借方。

5.年末对于不准备发放的工资结余, 首先按照挂在“其他应付款”的余额冲减未计入成本费用的职工薪酬, 其余的冲减计入成本费用的职工薪酬。

六、改进后会计处理方法的优点

1.“应付职工薪酬”的贷方等于人力资源部核定的工资总额, 简化工资计提数的控制程序, 剩下对发放数的监控就显得较容易。

2. 满足了按照会计准则规定的“应付职工薪酬”不能留有余额的规定 (年末没有余额) 。

3. 使工资结余显性化, 便于监管部门监控。

4. 监管部门对考核工资的管理需求与财务会计对“应付职工薪酬”的核算需求一致起来, 有关管理机构随时进入会计信息系统查询“应付职工薪酬”科目, 即可掌握工资计提、发放、结余情况。降低工资业务的管理成本。

参考文献

[1].财政部会计司编.企业会计准则讲解.人民出版社

公司薪酬制度设计 篇8

关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案；作用

薪酬制度设计是企业人力资源管理的重心，是一个企业能否吸引人才、留住人才的关键。然而设计一项科学合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多数企业中，薪酬制度变更频繁，却一直忽略了岗位评价的作用。薪酬体系仅是凭借上级领导的一句施令，缺乏科学依据，致使制度中出现了严重的问题。当前我们应该做的是正视现存问题，基于岗位评价制定出一套科学合理的薪酬制度。

一、企业薪酬制度现状分析

现今，有很多的企业由于薪酬制度设计不合理，使企业陷入困境，面临危机。我们可以以某些单位的薪酬制度设计为例，简单讨论一下薪酬制度设计中岗位评价的作用。

（一）薪酬制度现状分析

虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足，尤其是当与发达资本主义国家的薪酬制度对比时，我们可以清晰的发现，我国企业的薪酬制度主要以基本工资为主，过于追求平均主义，而对于奖金、福利、岗位津贴这些辅助性薪酬制度，则在一些企业中显得微不足道。总之，这样的薪酬制度是存在严重问题的，主要包括以下几个方面：

1.存在严重的平均主义，在实际工作中，无论好坏，都可以拿到相同的薪资待遇，这样的薪酬制度起不到任何的激励作用，反而使员工的上进心和工作积极性严重下降。虽然近些年来我国借鉴外国的优秀管理经验，缓解了这种症状。但是靠着基本工资的细微差距，并不能激发优秀员工的行动力，刺激落后员工的上进心。

2.在薪酬制度设计中忽略岗位评价和绩效考核的作用。目前，我国企业的薪资管理和员工岗位的性质以及其绩效考核完全脱离，薪酬发放完全以基本工资为主，完全忽略了员工所在岗位的技术难度、劳动强度等问题。对于员工的奖金情况，基本上都是公司领导主观臆断的，想发多少发多少，完全没有考虑员工的绩效成绩。虽然有的企业也实行了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但是由于不受公司领导的重视，这种操作仅仅是流于形式，并没有起到很好的作用。

（二）岗位评价及薪酬制度的分析

薪酬制度设计中岗位评价的作用在于可以充分体现公平合理性，员工的薪酬可以根据岗位、技能、能力和绩效来设计，形成一套科学合理的薪酬体系。一个企业要想在未来更好的发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须设计合理的薪酬制度，而岗位评价是建立合理薪酬制度的基础，也是保证公平的重要手段。

岗位评价，又被称为职务评价或者工作评价，是根据企业中各工作岗位在工资结构中位置进行系统测定的一种技术。按照一定的原则，员工的工作等级可以通过岗位评价进行划分，这样可以保证企业内部合理的工资结构，使公平性和合理性更好的体现出来。

薪酬设计是通过岗位、技能、能力和绩效进行薪酬体系的设计，是一种科学的激励机制。。薪酬制度在众多的激励机制中是一种最简单和重要的方法，它可以使员工充分发挥潜能，更好的促进企业的发展。

二、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤

（一）岗位评价的薪酬制度设计框架

要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计六个阶段。

（二）岗位评价在薪酬设计中的基础工作

第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。

第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。

第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法等。

（三）薪酬制度设计的核心

一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽相同，可以是线性关系，也可以是非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和薪酬之间的关系。

二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。

三、岗位评价在薪酬设计中的重要性

（一）不同部门岗位价值的平衡作用

我们可以很容易的比较企业中同一部门内部岗位间的差异，但对于不同的企业部门，不同的区域进行比较就很困难了，这也正是薪酬设计的难点。岗位评价通过衡量企业内部岗位的“规模”，就可以降低主观原因带来的影响，解决这一难题。

（二）薪资级别的建立基础

我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。

（三）基本工资支付政策的依据

各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。

（四）与外部岗位薪酬比较的依据

企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。

（五）长期性作用

一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。

岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。

四、总结

笔者通过讲述自己工作中遇到的实际问题，分析了现阶段的薪酬制度状况以及岗位评价和薪酬设计，提出了基于岗位评价的薪酬制度。目前我们院校根据岗位评价对薪酬制度设计做出了调整，在实施的过程中，取得了很好的效果，员工们工作的热情被充分的调动了起来，效率也大大提升。各企业可以根据自身的情况，制定出科学合理的薪酬管理体系，充分发挥激励作用，使企业的竞争力不断提高。

参考文献：

[1]孔华.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].海峡科学，2013 （2）：40-41，47.

[2]黄红丽.试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].中国管理信息化，2013（12）：64-64，65.