高管外部薪酬差距（共7篇）
高管外部薪酬差距 篇1
企业是一系列契约关系的结合。这些契约关系中最为基本就是委托-代理理论及“理性人”假设。由于委托方和代理方的目标函数不尽相同, 代理方以牺牲委托方的利益为代价追求个人私利的现象时有发生。为了避免这种现象, 委托方普遍采用把高管薪酬与公司业绩相联系的方法, 即采用“薪酬激励”的方法, 以求达到委托方与代理方目标函数一致, 股东财富最大化。公司业绩的好坏固然与管理层的受托责任履行情况有关, 但由于市场、国家政策、经济形势客观因素的影响, 公司业绩有的好有的坏, 导致企业管理层的薪酬与企业所在行业管理层平均薪酬水平出现差异。当企业管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬水平出现差异时, 由于高管薪酬与公司业绩相联系, 基于“理性人”假设, 管理者会努力工作提高公司的业绩, 以减小差距甚至超过行业的平均水平。但是, 当管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬出现差异时, 高管薪酬的这种激励效果即外部性是否会产生作用, 本文对此作出了探讨。
一、文献回顾及理论分析
以往的研究从行为理论和锦标赛理论出发对企业内部高管薪酬内部级差以及管理层与员工薪酬差异做出了研究, 只是研究没有达到一致的结论, 有的支持行为理论, 有的支持锦标赛理论, 也有的研究从内生性视角出发研究结果支持行为理论和锦标赛理论两者是互补的。无论是国内还是国外的研究, 都还停留在一个企业内部, 没有放眼于一个企业与企业所在行业的薪酬差异的相关问题。本文以一个企业的高管薪酬与企业所在行业的高管薪酬的差异为出发点, 对高管薪酬的外部性进行实证检验。
外部性又可称为溢出效应、外部影响或外差效应。外部性, 是指一个组织在进行某项活动时, 不仅会产生活动所预期的效果, 而且会对组织之外的人或社会产生的影响。简而言之, 就是某项活动有外部收益, 而且是活动的主体得不到的收益, 这种影响分为对组织之外的人或社会有利的影响即正的外部性和对组织之外的人或社会不利的影响即负的外部性。当企业高管薪酬与企业所属行业高管薪酬的平均水平的出现差异时, 这种差异就会产生高管薪酬的外部性。
二、研究设计
(一) 研究假设现代企业制度下, 实行所有权和经营权分离,
由于委托人和代理人的目标不一致, 致使代理人可能出现寻租现象, 为了避免寻租现象, 委托人采取“薪酬激励”把企业业绩与管理层的薪酬相联系, 把企业业绩作为管理层履行受托责任情况的指标, 使委托人与代理人的目标相同, 减少代理人的寻租行为, 激励管理层履行受托责任, 提高企业业绩。在完全竞争市场的条件下, 企业业绩不可能都是完美的, 企业业绩就会出现差异。企业业绩不相同, 管理层的薪酬也不相同, 这样就会产生企业高管的薪酬与行业高管薪酬平均水平出现差异。那么薪酬差异是否具有外部性。本文由此提出假设:
H1:企业高管薪酬与行业高管薪酬平均水平的差异会对公司业绩产生影响, 呈现高管薪酬的外部性, 而且是正的外部性。
(二) 样本选取
本文选择2007年～2009年上市公司公布的年报数据为研究对象, 数据取自于中国证券市场会计研究数据库 (CSMAR) , 并基于指标信息齐全和不含异常数据样本的筛选原则:剔除如下异常值: (1) 数据为0和异常值的样本; (2) 剔除金融类行业以及ST的样本, 由此得到3585个有效观测值。
(三) 变量选择具体内容如下:
(1) 因变量。大量研究发现, 我国上市公司管理层利用投机性的操纵会计利润来迎合中国证监会规定所要求的净资产收益率 (ROE) 目标, 即净资产收益率受盈余管理的影响较大。所以本文选择总资产收益率 (ROA) 而不是净资产收益率 (ROE) 作为衡量公司业绩水平的指标。总资产收益率 (ROA) 的计算方法为:净利润/资产总额。
(2) 自变量。本文考察薪酬差异采用薪酬水平差异而不是薪酬结构差异。薪酬水平常用的有三种:总薪酬水平、现金薪酬、基本薪水。基本薪水指的是管理者每月股东领取的报酬, 在每年初就可以确知;现金薪酬指得是基本薪水加上平常的奖励;总薪酬除了基本薪水、日常奖励外还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等。本文在验证薪酬水平与企业业绩的相关性上, 采用总薪酬水平作为薪酬差异的计算依据。选取的总薪酬水平是不包含津贴在内的高管前三名薪酬总额。自变量薪酬差异GAP=LN (企业高管前三名薪酬总额-行业高管前三名薪酬总额的均值) 。由于制造业涉及的企业很多所以计算行业高管前三名薪酬总额的均值时把行业细分到C0-C9。
(3) 控制变量。对于企业资本结构的研究, 良好的资本结构可以使企业充分获得财务杠杆的好处, 增加企业的业绩;反之, 则会给企业带来沉重的债务负担, 从而降低企业的财务业绩。因此把资产负债率 (LEV) 作为控制变量放入模型中。资产负债率是负债总额与资产总额之比。
企业规模 (LNASSETS) 在一定程度上会影响交易成本, 规模越大则市场交易费用越低, 获得规模经济的可能性也越大。但企业规模也并非越大越好。当规模增大到一定程度, 由于管理者能力有限, 经营管理的难度增加, 内部组织费用上升, 可能会导致企业规模边际收益出现递减的情况, 从而降低企业的盈利能力和业绩, 本文用企业年末总资产账面价值的对数值来衡量企业规模。
国有控股 (GOV) 会对企业的经营管理产生影响, 但是学术界对于这种影响的具体方向存在着争论。西方主流经济学认为, 在企业业绩层面上, 国家所有权是无效的。因此把国有控股虚拟变量引入模型。
年度虚拟变量 (Year) 。本文采用2007年～2009年的数据为样本, 因此引入year08、year09这2个年度虚拟变量来控制不同年份宏观经济环境对企业业绩的影响, 特别是2007年股市的牛市, 2008年的金融危机, 2009年经济的复苏。
行业虚拟变量 (INDUS) 。本文以深圳证券交易所的A-M行业分类法除I (金融行业) 外的12个行业作为样本, 因此引入11个行业虚拟变量控制行业因素的影响。
(四) 模型建立基于第一个假设建立的模型:
其中ζi是残差项, A1是截距项, 其它变量的含义计算方法如表1所示。
(四) 样本描述性统计对于3585个观测值的总体描述性统计结果见表2。
从表2来看, 样本企业的高管薪酬差距的均值在-3.6143, 最小值为-14.2888, 最大值为16.3414, 说明与行业高管薪酬平均水平相比, 低于此水平的最大的达到-14.2888, 高于此水平的最大的达16.3414, 最小值与最大值相差30.6302。由于这种薪酬的差异很大, 便于我们利用模型进行分析, 说明模型还是有一定意义的。样本企业的企业业绩的最小值为-0.2124, 最大值为0.2137, 说明企业业绩是有的好有的坏, 并非都是完美的, 最大值与最小值相差0.4261, 均值为0.0391。
三、实证结果与分析
由于数据既涉及到截面, 又涉及到时间序列, 本文采用非均衡面板数据进行分析, 其优点在于可以综合考虑截面和时间序列两方面的信息, 同时又可以通过一定的估计方法, 克服两种数据中容易出现的异方差、多重共线性以及自相关问题, 使估计结果更为可靠。运用的软件为Eviews5。对模型进行分析, 软件输出结果如表3所示:
模型中的GAP的系数是高度显著的, 说明本文的假设是成立的。这种外部性是存在的, 系数是正数, 与预期相同。企业高管层薪酬与行业高管层薪酬的平均水平的差异对企业业绩是有正向的影响的, 系数是0.00086, 说明如果高管薪酬差异变动一个单位, 则ROA会同向变动0.00086个单位。当企业高管层薪酬与行业高管层薪酬平均水平出现差异时, 企业高管层会产生提高企业业绩的动机, 表明高管薪酬的外部性是存在的, 而且这种激励效果对高管层和企业是有的影响即正的外部性。
为了更好的考查第一个假设中差异对业绩的影响, 验证差异为正和为负时, 外部性是否存在以及是正的外部性还是负的外部性, 本文把3585个观测值分为差异为负和差异为正两个样本组, 分别代入模型进行分析。结果表4和表5所示:
比较表3、表4和表5, GAP的系数有很大的差别。当数据为负时GAP系数为0.004408, 当数据为正时GAP系数为0.005790, 这两个系数比未分开比较时GAP的系数0.00086要大很多。通过分析得出无论差异为负还为正, 都会产生高管薪酬的外部性。当企业高管薪酬低于行业高管薪酬平均水平 (差异为负) 时, 高管薪酬的外部性效应比企业高管薪酬高于行业高管薪酬平均水平 (差异为正) 时高管薪酬的外部性效应小, 说明企业高管薪酬越高于行业高管薪酬, 这种外部性效应越大。
四、结论
通过筛选出的3585个观测值代入模型分析得出, 高管薪酬的外部性的确是存在的, 而且这种外部性是对企业以外的人或社会的有利影响即正的外部性。在我国特色社会主义市场经济条件下, 上市公司中有很多是由国有企业改制而来, 而且管理层是由行政任命的, 这些高管的受托责任的履行情况是否也可以通过ROA来衡量。这部分高管存在在职消费的可能性和机会, 他们对“薪酬计划”的激励效果是否也像其他高管层一样敏感。在这些条件下, 高管薪酬外部性是不是还继续存在, 在考察外部性时, 没有考虑到高管薪酬的外部性的滞后性, 是需要进一步研究进行实证检验的。
参考文献
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高管外部薪酬差距 篇2
1554年英国成立了第一家入股形式的海外贸易特许公司,自此标志着股份制度的真正产生。与传统的业主所有制企业相比,现代股份制企业最明显的特点就是所有权和控制权的分离,Berle & Means(1932)最先通过对美国200家大公司的分析,认为企业的两权分离是在传统管理模式上的巨大进步,建议在保留剩余索取权下,将经营权利过渡,但由此却引发了股东和管理层之间的代理问题。随后,理论界与实务界将委托代理问题的解决依赖于对管理层激励机制的设计,自上世纪九十年代以来,全球范围内的公司中有关薪酬激励的方式和数量不断增家,在一定程度上对增加企业价值和推动世界经济增长起到了积极作用。
根据Jensen & Meckling(1976)的研究,由于公司管理层和外部分散的股东之间信息不对称,出于降低代理成本的动机,引进外部审计制度可以加强对公司财务信息的监督和担保作用。当前,外部审计机制并已成为当今公司治理体系中不可或缺的部分。理论上讲,在以股东价值最大化为目标的公司治理机制中, 当薪酬激励引起管理层行为和公司代理冲突发生变化时,作为外部监督机制的审计合约也理应发生变化。
西方学者对高管薪酬激励与外部审计已进行了广泛研究, 但是对薪酬激励和外部审计之间的关系分析却鲜有涉及。同时,国外研究是基于西方股权高度分散的公司,我国的上市公司却面临着不同的制度背景,大部分企业是在国有企业的基础上经过股份制改造后建立而成, 股份相对集中,薪酬结构也与国外企业有所不同,以现金激励为主,那么在实施经理人薪酬激励时, 公司的代理冲突可能会发生变化,进而会影响外部审计的需求,两者的关系是相互补充还是相互替代,在国有企业和民营企业之间的表现是否有所差异? 基于上述问题,本文将按照产权性质的划分对薪酬激励和外部审计的关系进行深入研究,为中国企业完善内外部治理机制提供更丰富的经验依据,并为政府相关部门深化收入分配制度改革提供更务实的理论参考。
二、理论分析与研究假设
西方传统委托代理理论主要是针对美国多数上市公司股权分散这一特征而提出的,股权分散的直接后果就是所有权和控制权相分离,这也产生了上市公司面临的最突出的问题:股东与经营者的利益相冲突。
股份制企业中,管理层需要制定恰当的公司策略以增加股东的财富,这是一种长期利益的达成,同时作为回报,管理层可以获取报酬实现自我价值。由于经理人的薪资往往是根据其任期内所达成的经营业绩指标来确定,为了满足业绩标准,有时经理人会更倾向于投资更快取得成效的项目,而放弃更具获利性但需长期见效的项目。代价可能是企业成本的无限增加、企业资源的浪费消耗以致潜在损害股东财富。目前我国高管的薪酬现状是一方面薪酬契约促使高管为了高额的薪酬而努力工作,使其利益与股东趋向一致,降低代理成本;另一方面,由于股东无法获取完全充分的市场信息,在监督机制不够完善的情形下, 高管反而会利用权力谋取私利,造成更加严重的代理冲突。
产生代理问题的另一原因是信息不对称。在制定契约时,双方都无法准确预见未来可能发生的所有情况,股东仅能凭借经验和个人判断来制定业绩指标; 在保证契约执行时,股东缺乏对企业日常运营管理,无法获取第一手及时准确的市场信息,增加了高管的道德风险。为降低信息的不对称性,必须引进一个独立的第三方机构来正当的监督评价代理人的行为并提供给委托人一份具有法律效益的合法报告,由此外部审计应运而生。根据信号理论,注册会计师审计业务通过降低信息供给者与信息使用者之间的信息不对称,向市场传达积极信息。一方面企业通过雇佣知名度较高的事务所来负责公司的审计业务提高投资者对公司的信息,另一方面外审可以为公司财务报表提供鉴证,降低高管伪造财务报表的程度。国外有学者在研究IPO审计时发现,审计师的选择是作为一种信号装置以求减少投资者的不确定性,并与管理者持股比例形成一种相互补充的公司治理机制。
高管薪酬激励是公司治理的内部治理机制,外部审计本质上是公司治理的外部治理机制,两者相辅相成。当内部治理效应不能有效约束经理人时,就需要外部审计对经理人的行为进行监管。因此本文认为外部审计对高管薪酬激励机制具有互补效应。
公司随着高管薪酬的提高, 对外部审计的需求也会增强,外部审计需求的可观察结果之一是审计费用。基于此,本文提出假设一:高管货币薪酬与外部审计费用正相关。
虽然管理层薪酬激励和外部审计机制在一定程度上可以互补解决现代企业制度中的两权分离所引发的代理问题,但近年来全球范围内发生的一系列上市公司财务丑闻让人们逐渐意识到管理层滥用权力对企业利益相关者造成的危害。如果激励机制与审计机制在解决代理问题上可以有效互补,那么两者的结合使用将更为有效的提升企业价值。但是如果薪酬激励成为了新的代理问题,则会降低企业价值。因此,本文提出假设二:高管薪酬与企业价值正相关。
三、样本、变量与研究设计
(一 )样本选取及行 业特征分析
本文选取2011-2013年中国A股上市公司为研究样本,并对其进行了如下筛选剔除处理:剔除ST类公司,因为这些公司或处于财务状况异常的情况, 或已经连续亏所两年以上,若将其纳入研究样本将影响研究结论的可靠性;剔除金融、保险类上市公司,因为金融保险类上市公司的公司特征和治理状况和其他行业的公司有极大的差异;剔除数据缺失的上市公司。样本量的具体情况如表1所示。本文所使用的财务数据、薪酬数据以及产权性质数据等均来自中国经济金融数据库(CCER)和国泰安系列研究数据库(CSMAR),并经过加工整理后形成。
表2是以2013年的1309个样本公司为基础, 对其行业分布特征进行了分析。此表可以看出,制造业占的比重最大,占了53.5%。而将近60%的上市公司选择国际“四大”或国内“十大”作为其审计师。国际“四大”在历史和实力上都远高于内资所,在面对上市公司更加突出的代理问题、更加复杂的财务信息以及更加广泛的利益相关者时,国际“四大”往往可以出具更加优质和专业的审计报告,但收费不菲。而在中注协的会计师事务所排名中,国内“十大”一直占据着稳定的排名,收费更低,但同样可以提供高质量的审计服务。高管薪酬方面,房地产业高管前三位薪酬总额均值最高,达到287万,人均95万;而农、林、牧、渔业的薪酬均值最低,仅109万,人均36万 ,只有房地产业的三分之一 ,三大产业之间的差距还是相当大的。
(二 )变量选择
本文将公司前三位高管的年度货币总薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量变量,将上市公司年报审计费用的自然对数作为外部审计需求的代理变量。将企业的Tobin Q值作为企业价值的代理变量,按照苏启林、朱文(2003)的计算方法,使得Tobin Q=(年末每股价格×流通股股数+年末每股净资产×非流通股股数+负债账面价值)/年末总资产。另外,本文还控制了公司领导权特征、独立董事比例、董事会规模等公司治理变量。具体的变量选取和计算方式见下表:
(三 )研究模型设 计
为了检验高管薪酬和审计费用之间的相互关系,本文建立了模型(1):
模型(1)中被解释变量为高管薪酬,解释变量为外部审计需求。控制变量包括公司规模、总资产收益率、董事会规模、公司领导权结构、独立董事比例。根据假设1的预期,β1应显著大于0。
同时,为了证明薪酬激励在公司治理层面上可以提升企业价值,建立模型(2):
模型(2)中被解释变量是企业价值,解释变量是高管薪酬, 控制变量包括公司规模和资产收益率。根据假设2的预期,α1应显著大于0。
四、实证分析与经验证据
(一 )描述性统 计
表4为按照产权性质的划分对高管薪酬的描述性统计,以及国有企业和民营企业高管薪酬均值比较的结果。表5为按照所有权性质分组后对审计费用的描述性统计,以及国有企业和民营企业审计费用均值比较的结果。
从结果上来看, 国有企业的高管薪酬平均是1800965.9元,比非国有企业低77485.8元,但该差异并不显著。国有企业的审计 费用平均 是2007700.5元 , 比非国有 企业要高1098113.1元 ,而且该差异在任何显著性水平上显著。究其原因,可能国有企业对高管薪酬进行了政策性管制,尤其是今年中央明确下达国企限薪令后,高管未来的薪酬肯定会进一步降低,奖金、福利等激励也会进一步减少。但国有企业通常规模庞大,在全国范围内分支众多,审计项目跨度大、人员要求高,也力求与国际接轨,往往愿意花高价请国际“四大”进行审计。
(二 )回归分析结 果
表6显示了全样本和分样本的回归结果, 研究发现高管前三位薪酬总额的自然对数与审计费用在1%水平上显著正相关,说明上市公司的高管薪酬越高,对外部审计的需求越强,这与假设1的预期一致。具体来说,在全样本中审计费用每增加1%,高管薪酬会增加0.105%,在国有企业本中,审计费用每变动1%,高管薪酬会同向变动0.102%,在民营企业样本中,审计费用每变动1%,高管薪酬会同向变动0.19%。同时,高管薪酬每变动1%,公司价值会同向变动1.594%,在分样本中,公司价值也随高管薪酬同向变动,证实高管薪酬对企业价值有正向的作用, 即高管薪酬激励可以提升企业价值,与假设2的预期一致。总体上讲,该研究结果证实了管理层薪酬激励机制和外部审计机制在解决公司委托代理问题时具有互补作用。
注:***、**、* 分别表示1%、5%和10%的显著性水平,括号中为t 值。
五、结论及政策建议
本文由代理问题引出了高管薪酬和外部审计之间的关系,得出结论两者具有正相关。一般的解释是薪酬激励机制和审计需求共同治理代理问题,但如果高管薪酬激励强度过大,显然不仅会影响股东的利益,也会引起基层员工的不满,反而会造成另一种代理问题, 同样会使外部审计的需求增强。基于此,本文提出了以下政策建议:
(一 )完善公司治 理结构
良好的公司结构不仅可以起到内部控制、内部监督的作用也可以辅助第三方的外部监控,协调企业与第三方之间的沟通。通常情况下,股份制公司的CEO和董事长最好是职权分离。除此以外,设立独立董事的人数不应少于非独立董事,这些董事必须与企业不存在任何利益关系,并保证与外部审计单位和内审部门的及时沟通,促使管理层在以股东财富最大化的前提下制定恰当决策。
(二 )提高财务信息质量
由于代理关系双方信息的不对称,委托人并不能准确的监督代理人也不能获取到所期望的信息,导致代理人一直在执行与委托人目标函数不一致的决策, 损害委托人的利益。因此,企业需要雇佣专业性强,有职业操守的会计人员和内部审计人员确保会计信息的高质量以及公允性,并保证会计信息可以定期提供给审计委员会和董事会审阅使股东可以及时了解企业运营情况。
(三 )加强外部 监督机制
外部审计是最主要的外部监督行为,但包括著名的安然丑闻在内世界范围内仍有不少审计师与业务单位联合舞弊出具虚假报告。因此注册会计师行业首先得完善监督机制,加强对注册会计师职业操守和道德伦理的教育,严厉打击违规行为。对于上市公司,证监会也应保证资本市场的良好运行,防止公司任何的违规操纵。
参考文献
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高管外部薪酬差距 篇3
薪酬管理是企业管理过程中重要的组成部分, 而如何设计合理又公平的薪酬机制, 有效地提高员工的工作效率成为了学术界的焦点。从近年来的国内外相关的研究文献来看, 学者已经从之前的薪酬水平结构研究转移到薪酬差距研究。那么企业高管薪酬差距的增加对企业的绩效是否有显著影响?对此, 学术界有锦标赛理论和行为理论, 并且对于上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响效应出现了不一致的结果。本文认为锦标赛理论和行为理论所描述的情况都会经常同时出现在实际的企业中, 那么高管薪酬差距与业绩之间的关系是两种理论博弈的结果, 因此应重点应该研究哪些因素会对两者关系起到调节效应。企业发展都存在生命周期, 企业生命周期如同无形的手, 一直左右着企业的发展, 并且在不同的生命周期阶段又有着各自的特性。本文受到Dickinson (2011) 的启发, 选取2006年至2010年我国A股医药上市公司的数据, 基于企业生命周期的视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效的调节效应, 探索锦标赛理论和行为理论的适用性条件。
二、相关理论研究综述
(一) 锦标赛理论与行为理论
学术界对于薪酬差距有行为理论和锦标赛理论。锦标赛理论是Lazear和Rosen (1981) 提出的, 通过运用博弈论的方法对薪酬差距进行了研究, 并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释。锦标赛理论将高管团队成员所处的不同层级看作是在组织内晋升比赛的最终排名, 如果高管人员获得晋升, 将获得晋升前后层级之间的薪酬差额, 即赢得晋升比赛的全部奖金。基于锦标赛理论的薪酬设计能够提供员工在晋升比赛中企图获胜的强烈动机, 使员工在组织内进行有效率的竞争。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善员工积极性, 创造更好的绩效。Henderson和Fredrickson (200l) 、Jed De Varo (2006) 、Kato T.与C.X.Long (2008) 的实证结果表明都支持锦标赛理论。但锦标赛理论受到行为理论的质疑, 认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的重要部分, 对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。不过行为学理论对此解释的视角有所差别, 主要有相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论。Cowherd和Levine (1992) 的研究表明高管团队内部薪酬差距过大, 会导致高管产生不公平的负面情绪。这种情绪容易伤害人际感情, 导致交流减少, 进而降低了内部合作意愿, 所以提倡较小的公平的高管团队内部薪酬差距。Wm.Gerard, Sanders (2004) , Martins (2008) 的研究支持了行为理论。
(二) Dickinson的企业生命周期分类方法
目前对于上市公司企业生命周期的划分大致有主成份分析方法、聚类分析、产业增长率法、现金流法、管理熵法。本文将采用Dickinson的现金流符号组合方法来划分上市公司的企业生命周期, 选择理由有两个:有效性:现金流符号的组合代表了公司在战略选择上的资源分配和运行能力的结果。根据经济理论, 对每个现金流成分 (经营、投资、融资) 预测, 并以此来构建企业生命周期的代理变量, 不但克服了单一指标与组合指标的弊端, 而且无需对生命周期在不同企业的分布进行假设, 体现了企业生命周期与现金流的非线性关系。曹裕等 (2010) 基于中国沪深两市上市公司的数据对管理熵法、产业增长率法和现金流法方法进行了实证研究, 认为管理熵法倾向于低估企业的生命周期, 产业增长率法倾向于高估企业的生命周期, 并且管理熵法和产业增长率法只能对企业连续几年的时间段给出判别, 而现金流法能够根据公司每年的现金流状况对公司各年所处的生命周期阶段做出独立的判别。相比其他两种方法, 现金流法具有较高的敏感度, 并从实证结果来看, 现金流法对企业生命周期的判别仍具有一定的稳定性。简便性:现金流法只需要判断三种现金流的符号, 依据符号组合来判断企业生命周期, 适合大样本研究。Dickinson的现金流符号组合方法具体为:引入期:由于企业刚进入行业, 缺乏固定的顾客, 仍需要投入大量的初始成本, 导致净营业现金流是负数;企业刚成立, 需要大量初始投资以阻止其他进入者, 导致净投资现金流是负数;优序融资理论表明企业将先获得银行贷款, 然后才是在证券市场融资上市, 所以净融资现金流是正数。增长期:企业快速发展, 盈利不断增加, 有了正的净营业现金流;企业着重发展扩张来占领市场, 需要持续的投资和不断的融资, 因此净投资现金流仍然是负的, 净融资现金流是正的。成熟期:这个阶段的企业虽然盈利能力下降了, 但是其净营业现金流仍然是正的;随着公司的成熟, 一些设施逐渐陈旧, 为了继续发展仍然需要进一步投资, 所以净投资现金流是负的;成熟期的企业重点从获得融资转移到偿还债务的利息和向股东分配红利, 因此融资现金流是负的。淘汰期:随着竞争优势的丧失, 导致企业从成熟期步入淘汰期, 然而可以通过战略管理和改革实现重生。但是经济理论没有对该阶段的现金流特征进行预测, 所以将其他所有的组合作为该阶段的特征。衰退期:由于改革的失败或者生存环境的继续恶化, 企业只能出售资产或者终止经营, 进入衰退期。盈利能力不断下降, 导致净营业现金流是负;收缩经营规模并出售资产, 以偿还债务的利息, 因此净投资现金流是正的;然而净融资现金流是不确定的, 企业可以进行债务重组或者债权人认为企业的困难是一时的而继续放贷。综上所述, Dickinson将企业不同生命周期阶段的现金流符号组合类型总结如表 (1) 。
注:当融资现金流为0时, 依据营业现金流与投资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期;当投资现金流为0时, 依据营业现金流与融资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期。
三、研究设计
(一) 研究假设
本文选择处于增长期和成熟期的样本以研究高管薪酬差距对公司业绩的关系以及哪些因素会对此产生调节作用。
(1) 业绩与高管薪酬差距。过去中国企业受传统思想的影响, 一般建立了扁平化的薪酬结构, 制约了薪酬的激励效用。近年来我国上市公司已经逐步并基本建立起效率优先的薪酬结构, 薪酬差距的激励效应远超其负面效应。林浚清等 (2003) 、陈震 (2006) 、黄维和余宏 (2009) 等大部分学者的实证结果是高管团队内部薪酬差距对业绩起到正向影响, 印证了锦标赛理论在中国上市公司的适用性。基于上述分析, 本文假设1:
H1:高管薪酬差距与企业绩效呈正相关
(2) 企业生命周期的交互效应。处于增长期上市公司凭借先期的大量投资, 创造壁垒阻止其他进入者, 从而使其边际利润不断提高, 然而又面临错综复杂的行业环境和宏观环境。由于前期积累的资本实力为支付更高薪酬的水平提供了前提条件, 因此为吸引优秀人才进入企业以及激励内部员工快速成长, 通常会采取较大的薪酬差距, 从而实现更好的公司业绩。基于上述分析, 本文提出假设2:
H2:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响
然而依据行为理论, 处于增长期的公司为解决棘手的发展问题, 会更加注重高管团队之间的合作, 以避免由于比较薪酬差距产生不公平的心理, 甚至高层勾心斗角, 两败俱伤的情况。而处于成熟期的公司, 体制健全, 公司收益稳定, 倾向于高分红, 随着高管薪酬基数的增大, 薪酬的绝对差距变得不那么敏感。基于上述分析, 本文提出假设3:
H3:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响
(3) 国有股比例的交互效应。国有股比例可能会对高管薪酬差距与公司业绩之间的关系起到调节作用。相对于非国有企业而言, 国有企业会更加倾向于平均分配, 若设置更大的薪酬差距反而会降低员工的生产积极性, 从而降低业绩。林浚清等 (2003) 指出那些从国企改制而来的上市公司仍然受政府薪酬决定的影响, 倾向于平均主义, 导致国有股股东对薪酬政策制定更加强调行为理论所阐述的理念, 从而影响原本薪酬差距对业绩的作用。基于上述分析, 本文提出假设4:
H4:国有股比例对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响
(4) 股权集中度的交互效应。根据有效监督假说, 分散的股权结构容易使得中小股东产生“搭便车”的心态, 进而影响对高层管理者的监督效度。即股权集中度较低的企业, 将会削弱薪酬差距扩大所带来的激励效应。然而在股权集中度高的企业中, 大股东为了自身的经济利益, 会有较大的动力去监督高层管理者, 此时若设置更大的薪酬差距, 将起到如虎添翼的作用。基于上述分析, 本文提出假设5:
H5:股权集中度对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;股权集中度高将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响
(二) 样本的选取与数据来源
2005年中国证监会修订了《年度报告的内容与格式》, 要求上市公司披露董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额。因此本文样本的时间跨度选取为2006年至2010年, 确保准确地计量董事长和总经理的年度薪酬。为剔除经济周期对企业绩效的影响, 本文选用具有经济周期防御性的医药行业作为研究样本, 选取A股医药上市公司为研究对象, 所用数据来源于CSMAR数据库。其他选取样本的标准还有:考虑到极端值对统计结果的影响, 因此剔除业绩过差的ST和PT公司;为了避免A、B、H股之间的制度差异, 保留只发行A股的公司;在使用其他数据来源仍然无法补漏所需数据的样本, 将予以剔除;剔除薪酬差距小于0的样本。由于部分上市公司CEO的薪酬并不是按照市场的正常水平领取, 而只是象征性地领取少量薪酬, 这样势必会造成CEO与其下属之间的薪酬差距为负, 属于不正常的情况, 应予以剔除这样的样本;为后续研究的需要, 本研究并未选取2006年以后上市的A股医药公司。
(三) 变量定义
(1) 控制变量.企业规模:随着规模扩大, 企业交易成本逐渐降低, 会形成一定的规模经济性。当企业规模扩大到一定程度, 由于经营管理难度不断增加, 超越了管理者能力范围之内以及公司组织费用的不断提高, 此时会导致公司规模的边际收益是递减的现象, 产生规模不经济。因此公司规模并不是越大越好, 其对公司绩效的正向影响有待实证的检验。资产负债率:由于负债资金具有财务杠杆作用, 所以资产负债率并不是越低越好, 保持适当的负债比例既能维持财务风险在可控范围内, 还能有效明显地提高企业的绩效。本文假设上市公司的资产负债率与公司的绩效呈负相关。 (2) 公司绩效 (ROA) 。本文的研究目的是基于生命周期理论, 在不同的企业特性下, 研究薪酬差距对公司绩效的影响, 因此把公司绩效作为因变量。本文是从整体上研究公司内部的薪酬差距对公司绩效的影响, 因此选用最具代表性的指标——总资产收益率ROA。总资产收益率能够比较全面地反映公司的业绩, 因此本文采用总资产收益率作为衡量公司绩效的代理指标。 (3) 高管团队内部薪酬差距变量。本文认为高管团队包括董事长、总经理、董事 (除了独立董事) 、监事 (含监事会主席) 、副总经理、董事会秘书等人, 并将高管团队分为CEO层级和非CEO层级。CEO层级是指董事长和总经理, 非CEO层级是指除了董事长和总经理之外的高管团队成员。由于2006年起的年报公布了公司每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额, 使得这样的区分有了实际操作的可能性。所以本文将高管内部薪酬差距定义为董事长与总经理的平均薪酬与非CEO层级高管的平均薪酬之间的差距。
(4) 其他变量。公司规模 (Size) :本文选用企业当年总资产的自然对数表示公司规模, 用Size表示。资产负债率 (asset-liability ratio) :是指公司年末的负债总额同资产总额的比率, 用Ratio来表示。股权集中度 (Ownership concentration) :是指单个股东的股份占全部股份的比例, 比例越小, 集中度越低。本文采用Herfindahl_10指数来衡量, 即公司前10位大股东持股比例的平方和, 用Her10表示。该指数越接近于1, 则说明前十位股东所持股份比例差距越大;若指数大于0.25, 则说明前十位股东所持股份比例分布不均衡。国有股比例 (State-owned shares) :国有股包括国家股和国有法人股, 令Share= (国家股+国有法人股) ÷全部股数, 以此来表示国有股比例。企业生命周期 (corporate life cycles) :用state表示, state=1表示样本中处于增长期的企业, state=0表示样本中处于成熟期的企业。股权集中度的调节作用:用Her10*ln GAP表示, 数值为样本中变量Her10与ln GAP的乘积。国有股的调节作用:用Share*ln GAP表示, 数值为样本中变量Share与ln GAP的乘积。企业生命周期的调节作用:用State*ln GAP表示, 数值为样本中变量State与ln GAP的乘积。
(四) 模型构建根据上述研究假设, 本文构建了以下模型来进行实证检验:
模型一:Performance=α+β1ln GAP+β2Size+β3Ration+β4Her10*ln GAP+β5Share*ln GAP+β6State*ln GAP+ε
被解释变量为当年企业总资产收益率ROA, 解释变量分别用高管团队内部薪酬绝对差距GPA, 控制变量为企业规模、资产负债率, 调节变量为股权集中度与薪酬差距的交互项、国有股比例与薪酬差距的交互项、企业生命周期与薪酬差距的交互项。
模型二:Performance=α+β1ln GAP+β2ln GAP2+β3Size+β4Ration+β5Her10+β6Share+ε
为了验证高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响是否存在区间效应, 故在这个模型中加入高管团队内部薪酬差距的二次项。
四、实证检验分析
(一) 描述性统计
(1) 企业生命周期的频率分布。根据样本选择标准, 利用CSMAR数据库, 符合条件的有78家A股医药上市公司的2006年至2010年的各项数据, 剔除薪酬差距缼值的样本, 共有375个样本值。参照Dickinson的判断方法, 依据营业现金流、投资现金流和融资现金流的符号, 把375个样本分成了五个企业生命周期阶段。根据表 (2) , 可以发现各阶段的数量差异较大, 引入期和衰退期的比例都不足3%, 而增长期和成熟期的比例都超过30%, 合计超过75%。总体来说, 处于企业生命周期前半部分的企业较多, 大致呈正态分布, 这与Dickinson (2011) 基于美国数据的结果是类似的, 不同于之前常用方法认为各阶段企业分布是均匀的理念。现有的经济理论也同样认为不同企业生命周期分布是不均匀的。从短期来看, 在市场经济中, 企业的发展是迂回前进式, 会受到各种内外因素的影响, 导致其企业生命周期阶段可能会发生较大波动。 (2) 各生命周期的描述统计。根据表 (3) 的描述统计来看, ROA、Size、Ratio等指标都符合生命周期理论的规律。具体来说:代表公司业绩的ROA指标均值随着企业生命周期先增大后减小, 在成熟期ROA均值达到最大值。生产规模在企业生命周期各个阶段总体上差距不大, 处于衰退期的企业与其他阶段的企业有较大差距。资产负债率的指标先降后升, 大致分成两种水平, 处于成熟阶段和淘汰阶段的企业保持较低水平, 而引入期、增长期、衰退期的企业保持较高水平。所关心的高管绝对薪酬差距和相对薪酬差距, 总体上保持单边下降趋势, 在引入期最高, 增长期和成熟期处于差不多的水平, 随后的淘汰期和衰退期又迅速降低。
(二) 回归分析
对模型一进行回归得到表 (4) , 调整后R2为0.362, F统计量为28.56, 通过1%的显著性水平, VIF值均小于2, 不存在严重的共线性问题, 模型1模拟良好。从回归系数来看, 薪酬绝对差距的系数为正数, 且通过了1%的显著性水平, 假设1成立:高管薪酬差距与公司业绩呈显著正相关。企业生命周期与薪酬绝对差距的交互项系数为在5%的显著性水平下为负数, 所以假设2不成立, 假设3成立, 即处于增长期的上市公司将会削弱高管薪酬差距对公司业绩的正向影响。国有股比例与薪酬绝对差距的交互项系数为负, 且通过1%的显著性水平, 所以假设4同样成立:国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响。股权集中度与高管薪酬差距的交互项系数在1%显著性水平下为正数, 假设5成立。控制变量企业规模和资产负债率都通过了1%的显著性水平, 企业规模与业绩是正相关, 而资产负债率与业绩是负相关。对模型二进行回归得到表 (5) , 调整后R2为0.367, F统计量为29.276, 通过1%的显著性水平, 模型二模拟良好。薪酬绝对差距的二次项系数在1%显著性水平下为正, 一次项系数在5%的显著性水平下为负, 呈现U型形状。根据系数薪酬绝对差距的临界值为10.75, 而总体样本中小于10.75只占14.68%, 不存在显著区间效应。
五、结论
本文对2006年至2010年我国78家A股医药上市公司高管薪酬差距对公司业绩的关系进行了实证研究, 探讨了哪些因素可能会对高管薪酬差距与公司业绩起到调节作用。结果表明, 我国A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 也不存在区间效应, 即锦标赛理论成立, 但是也有一些因素对此起到调节作用。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。根据实证结果, 我们可以推断:国有控股公司与非国有控股公司相比, 在同一薪酬差距水平下, 削弱了锦标赛的激励效能;在高股权集中度下, 大股东控制的加强对锦标赛激励的能量起到强化作用。处于成熟期的企业, 相对于增长期, 其锦标赛激励效能更大一些。本研究存在以下方面的局限性:对于高管薪酬的界定, 只考虑了货币性薪酬, 未考虑股权收益以及隐形收入;样本只选取了医药行业, 对其他行业的适用性有待考证;未考虑高管薪酬差距、当年业绩和未来业绩三者之间的内生关系;本文所引用的Dickinson企业生命周期分类方法属于较新学术成果, 为该领域研究提供了新的研究思路, 但其适用性有待进一步考证。这些也是未来研究的方向。
摘要：本文基于企业生命周期视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效之间的关系以及哪些因素会对此起到调节作用。通过采用Dickinson的现金流符号组合方法, 将2006年至2010年78家A股医药上市的数据分成生命周期的五个阶段, 进行了实证分析。结果表明, A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 锦标赛理论成立。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。
高管外部薪酬差距 篇4
一、 员工薪酬与高管薪酬差距的 形成原因
(一)人力资本理论。所谓人力资本理论, 顾名思义是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学 的“资本投资回报”两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。
与之相对应的高管与员工作为人力资源,在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距, 即将其作为资本进行的投资不同, 因而产生的资本回报不同, 具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管,即高级管理人员, 是指在公司管理层中担任重要职务,负责公司的经营管理,掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历, 丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理,亦或是判断决策, 他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用 在企业的经 营活动中是无 可替代的,同时,他们也需要肩负着企业发展的重担,对企业的未来负责。目前,企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据, 高管由于对企业的贡献较大,绩效考核较为突出,因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。
(二)锦标赛理论。在现代市场经济体制下,现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中,高层经理人员受聘于董事会,在董事会授权范围内,拥有对公司事务的管理权和代理权,负责处理公司的日常经营事务,进而与董事会形成了“委托—代理”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中,锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距, 来降低委托人对代理人的监控成本, 使委托人和代理人的利益相连、目标一致,最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力,还有利于吸引市场上优秀的人才,使社会资源达到最优配置。
(三)社会现状。目前,我国仍处于社会主义初级阶段,贫富差距大,地区经济发展不平衡, 公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段,政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立,并臻于完善。但是,发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中, 社会主义市场经济发展不完全, 使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言,企业薪酬制度与监督制度尚不完善, 并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革, 是将集中于国家的权力下放到企业自身,使企业能够进行自主化管理。但是, 相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行, 导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益,侵占员工权益, 从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。
二、 员工薪酬与高管薪酬差距的 主要影响因素
根据样本统计结果显示, 我国目前高管与员 工薪酬差距 的平均值为12.83倍左右 ,最大值可高达1 636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响 这种差距的因素是多方面的, 本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。
(一)股权性质。通过上述结果 ,可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国 有企业薪酬差距的不同, 可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员 工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因,其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离, 国有企业和非国有企业都面临的“代理成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良 好途径, 但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质, 使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该 机制,人力资本参与企业收益分配,经营者无偿或以低成本获得企业股权, 拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性 质, 又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力,这就存在一个问题, 即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制, 高管与员工之间的差距也就受到了限制, 这样一来, 国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外,国有企业激励制度的形式化问题普遍存在, 非国有企业虽然不能保证绝对公平,但是还是会更加注重效益。
(二)经济地区。东、中 、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同, 也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济 区大致可以划分为东、中、西三个部分。 其中东部地区背负大陆, 面临海洋, 地势平缓, 有良好的农业生成条件,水产品、石油、铁矿、盐等资 源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、 技术力量较强,使东部地区的工农业基础雄厚,在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆,地理上承东启西,北有高原, 南有丘陵, 众多平原分布其中, 属粮食生产基地, 能源和各种金属、非金属矿产资源丰富, 占有全国80%的煤炭储量,重工业基础较好。西部地区幅员辽阔, 地势较高, 地形复杂,高原、盆地、沙漠、草原相间,大部分地区高寒、缺水, 不利于农作物生长。因开发历史较晚,经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大,但国土面积大,矿产资源丰富,具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同,地区间的文化差异以及开发时间的早晚, 经济发展模式的不同, 使得同经济相对落后的中、西部地区相比,在经济发展水平较高的东部地区, 人们的思想观念相对开放, 更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。
(三)行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域, 不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来 ,我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集 型行业和新兴行业倾斜, 某些国有垄断行业的收入更是高的惊人, 不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显, 其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳 动密集、竞争充分的行业,特别是金融行业, 其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。
(四 )垄断性质。所有制性质也是影响 职工收入与薪 酬差距的重 要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩 挂钩的制度下 ,资源性、垄断性 国企的员 工薪资水平明 显高于其他国 企和非国企员工。相对于非垄断企业, 垄断企业薪 酬差距与企业 绩效的相关性相对较弱, 在非垄断企业中,企业内部 薪酬差距与企 业绩效是呈 现倒“U”型关系的,而在垄断企业中,这一关系并不显著。
三、 员工薪酬与高管薪酬差距如 何影响公司业绩
早在1985年,西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题, 并提出了“经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学 者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高 管的个人特质 作为研究对 象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。 进入二十一世纪以后, 学者们更是从多角度研究诸因素对薪资—业绩敏感性的影响。
在我国, 随着《上市公司治理准则》的出台,上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度, 这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时, 也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量, 以往的学术研究主要采用以下三种方法:第一种,高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪 (曾思琦, 2007);第二种,高管团队的薪酬差距= Ln (CEO层级的平均年薪-非CEO层级的平均年薪)(鲁海帆,2007); 第三种,高管团队的薪酬差距= Ln(总经理的年薪-高管团队的平均年薪)(张正堂,2008)。
由此可以看出, 目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部,研究面较窄。因而,我们此次的研究面向的是更广大的员工群体,进行更全面的研究。
根据斯塔西·亚当斯提出的公平理论, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕,上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计,2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元,相较于2012年,2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元,上涨4.33%, 将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元, 不但夺取了央企总经理薪酬之冠, 而且在所有已披露上市企 业总经理薪酬 中也居于首 位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首, 连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上,麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示,麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。
图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表,由此我们可以看出,在国有企业的薪酬差距比变化不大, 但是在民营企业, 薪酬差距的变化十分显著 , 从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍,持续高速增长了7年, 后两年才有所下降,但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况, 高管薪酬整体呈上涨趋势, 民营企业的涨势尤其显著。但是,这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关, 部分公司在亏损的情况下仍旧 发给高管巨额 薪金甚至加 薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现,50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨, 其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑, 高管薪酬是否能恰当反映其实际价值,高管与员工的薪酬结构是否合理, 高管薪酬是否 已经与企业绩 效无太大关 联。因此,对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理,薪酬总额仅包括货币薪酬部分。
1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响,因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况, 我们选用ROE即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率,是净利润与平均股东权益的百分比, 是公司税后利润除以净资产得到的百分比,该指标反映股东权益的收益水平,用以衡量公司运用自有资本的效率,是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高,说明投资带来的收益越高;该指标越低,说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法: 一种是全面摊薄净资产收益率;另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况,是一个静态指标,说明期末单位净资产对经营净利润的分享,常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果, 是一个动态的指标, 说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标,该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此,我们选择加权平均净资产收益率。
2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中, 员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付 给员工以及为 员工支付的 现金/(员工总数-高管人数), 高管的平均年薪=高管的年薪总额/(高管总人数-未领薪的高管人数)。
从图3、图4可以看出, 近十年来, 员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨,高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬, 民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与ROE进行Pearson相关分析,得到表1、表2。
由表1、表2可以看出,民营企业和国有上市公司的ROE与高管薪酬/ 员工薪酬在.01水平(双侧)上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用, 且较大的薪酬 差距更有利 于公司绩效的提高。 因此,应保持员工与高管间适度的薪酬差距,这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中,本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断,而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时,员工会产生不公平感并降低工作效率,从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反:高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没 有带来员工强 烈的被剥削 感或不公平感,反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力,这表明在高管团队与普通员工之间,薪酬差距对公司绩 效带来的激励 效应超出了 它带来的负面影响。可见,根据我国现代企业的实际情况,锦标赛理论更有适用性,因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬,保持合理的薪酬差距,并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出,不同性质的控股股东,不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距,影响着人们对 于这种差距的 接受程度。 而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的 工作效率 , 从而影响 企业绩效 。因此, 企业的员工 薪酬与高管薪酬差 距, 应根据企业的不同性质 、所处的经济地区进行合 理规划, 制定适应企 业实际经营情况的员工激励制度。
四、结论
通过以上研究 我们发现,企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究,我们发现,在我国国有上市公司中,高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响,但是这种影响并不显著,因此,国有企业可以设置相对小的薪酬差距;通过对民营上市公司的研究我们发现,高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著,非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差 距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样,适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。
高管外部薪酬差距 篇5
高管团队薪酬差距始终是公司治理领域中的一个重要问题,根据Lazear等( 1981) 的定义,高管薪酬差距是指CEO与其他高管之间薪酬水平的差异[1]。随着研究的深入,越来越多的学者意识到,由于高管所处的位置至关重要,尤其是核心高管在诸多信息的掌握上都占据着优势地位,这为他们谋取超额收益提供了可能。在监督和约束不健全的情况下,拥有较多管理层权力的核心高管必然会对其薪酬设定和调整施加影响,在获取超额收益的同时,还可能会导致高管薪酬差距扩大( Bebchuk,Fried和Walker,2002; 张长征和李怀祖,2008)[2,3]。由此,形成和发展了解释静态薪酬的高管权力论。
实际上,高管团队与其所处的环境不是一成不变的。 权力动态观认为随着环境的变化,在任高管的能力会受到挑战,并且在这个过程中,竞争对手也会向高管发难, 高管面临着更迭的风险( Ocasio,1994)[4]。一般来说,核心高管的更迭是高管团队中最重要的变化,当核心高管发生变更时,由于其在高管团队中担负着极为重要的角色,因而会引发管理层权力的变化和高管团队内部的权力重组。本文重点研究发生改变的管理层权力会使得高管团队薪酬差距发生怎样的变化。
二、文献综述与理论构建
在高管薪酬领域中,管理层权力一般被认为是高管所掌握且能够对其薪酬设定、实施和调整过程施加影响的权力( Lambert et al. ,1993)[5]。由于高管团队所处的内外环境始终处于变化当中,按照权力动态观的观点,管理层权力也处在循环和变迁的过程中。如新任CEO需要一段时间来进行权力匹配和适应新的岗位,以取得股东和董事会的信任以及其他高管成员的支持,否则会存在遭到废退的可能性( Shen和Cannella,2002)[6]。不同高管之间同样存在着利益冲突,他们会为了争夺CEO的职位而开展权力争夺,结果可能会导致核心高管更迭 ( Ocasio和Kim,1999)[7]。当企业经营困难时,核心高管被解雇的风险也随之提高( Park和Shaw,2013)[8]。因此,核心高管的权力并不是保持不变的,特别是在发生核心高管变更前后,管理层权力的变化尤其突出。
核心高管变更的原因很多,王立新和沈金洲( 2011) 依照经济增长理论中对失业的定义将其分为自然性变更 ( 退休、任届期满) 、摩擦性变更( 控制权变动、个人健康、 辞职) 和改良性变更( 解聘、调任) 三种类型[9]。Shen等 ( 2010) 探讨了CEO变更的两个视角,一个是基于管理层权力理论认为强权CEO变更的风险较低,另一个是从锦标赛理论出发,设置的锦标赛奖金激发了其他非核心高管争夺CEO职位的动机,加速了CEO变更[10]。Kaplan和Minton( 2006) 从内外两个维度对CEO变更进行了分类,内部源于董事会的解聘,外部源于被收购和企业破产[11]。研究发现,核心高管变更往往与不良的企业绩效相挂钩,高管变更与公司业绩呈显著的负相关关系( 刘星,代彬和郝颖,2012; 冯旭南和李心愉,2012)[12,13],但亦有研究指出,在业绩不良的时候,权力较大的CEO会降低其被更换的概率( Finkelstein,Hambrick和Cannella, 2009)[14],高管的政治关联资本也为其构筑了职位壕沟, 使其被迫离职的可能性减小( 游家兴,徐盼盼和陈淑敏, 2010)[15]。
目前,尽管对核心高管变更影响因素探讨的文献并不少见,但关于核心高管变更与管理层权力变化的研究还相对不多。权力循环理论为解释权力动态变化提供了重要理论基础,其核心是废退机制和争夺机制。前者认为,核心高管的认知和能力都存在着废退的可能性,这会影响到核心高管的地位和权力。后者强调高管团队成员会为争夺核心高管职位而出现权力重组现象( Ocasio, 1994)[4]。当公司发生核心高管变更后,新上任的核心高管在任职初期,会有一个明显的“后继任过程”( post succession process) ( Shen,2003 )[16],废退机制和争夺机制都会起到作用。
在这一阶段,新上任的核心高管根基不稳,面临改善企业绩效和随时被解聘的巨大压力。他需要尽快融入到企业中,将此前所形成的智力资本与企业的运行特质结合起来,构建起自己的专用性人力资本,并将自己的经营理念灌输到企业中。一旦这个过程不顺利,他此前所积累的良好声誉和经验就会受到质疑,进而导致废退,缺乏较高的专用性人力资本也使新上任的核心高管在任职初期困难重重( Ma,Seidl和Guérard,2014)[17]。同时,争夺机制亦指出,核心高管继任之后其他高管成员也可能会趁其位置并不稳固进行权力争夺,包括采取不合作的态度,或令股东和董事会质疑其能力等。毕竟,在较短的时间里,新任核心高管还难以迅速地在组织中找到自己的同盟者。此外,企业发生核心高管变更的时候往往处于其业绩不良的阶段,为了尽快地从组织内部争取支持,新任核心高管倾向于下放权力来寻求支持而不是集中权力,这样做就可以避免其受到其他高管抵制和引起外部不满。因此,在这个阶段中,CEO的权力往往会表现为较低的水平。据此,提出假设1:
假设1: 相对于未发生核心高管变更的公司,发生核心高管变更公司的管理层权力较小。
高管可以利用所掌握的权力影响董事会,特别是薪酬委员会中的关键人物———独立董事。这种影响不仅体现在董事的提名、董事独立发表意见等,而且能够影响到其薪酬方案的设计和调整,以及其薪酬方案的具体执行 ( Shleifer和Vishny,1997)[18]。作为高管团队的核心成员和最重要的角色,核心高管有动机利用较大的CEO权力来提高其个人的薪酬总额,而不是高管团队的整体薪酬水平。因此,当核心高管利用权力为自身谋取高额薪酬来影响薪酬机制时,很可能表现为高管薪酬差距扩大,即管理层权力的存在拉大了高管团队内部的薪酬差距,目前许多研究已支持上述观点( 卢锐,2007; 黎文靖和胡玉明,2013; 陈德球和步丹璐,2015)[19,20,21]。
不过,当公司发生核心高管更迭的时候,管理层权力与薪酬差距之间并不必然表现为上述关系。一般来说, 较差的企业绩效提高了核心高管发生变更的可能性 ( Park和Shaw,2013)[8],也就是说,当核心高管发生变更且不是正常退休的话,往往意味着此时企业正处于糟糕的状况当中。因此,核心高管采取任何谋取私利的行为都要受到败德行为成本的约束( Bebchuk et al. ,2002)[2]。 如果高管人员为自己设定的报酬远高于最优薪酬契约数额,就会引起外界的愤怒,进而威胁其职位,这就迫使高管人员更谨慎地采取行动。因此,有研究发现,在出现财务困境的公司,较强的CEO权力并未起到拉大高管团队薪酬差距的作用( 鲁海帆,2012)[22]。此外,由于核心高管担心在败德行为成本高的时候谋取超额薪酬会引起外界愤怒,他们可能会采取提升其他非核心高管的薪酬水平对其超额薪酬进行隐藏,因此提高的整体薪酬水平并不必然导致薪酬差距的扩大( 邵剑兵等,2014)[23]。在国有企业中,相对权力较大的核心高管可以获得更高的权力收益,这也引致他们对货币性收益不重视,而权力较小的核心高管只能更偏重货币性补偿,因而,管理层权力与薪酬差距的正向关系对于权力较大的核心高管并不完全适用( 吕长江和赵宇恒,2008) ,他们往往要考虑到来自利益相关者的约束[24]。
如上所述,在后继任阶段,新任核心高管即使拥有较大的管理层权力,也往往不会主动扩大高管团队薪酬差距,即使采取寻租行为,也是通过盈余管理或者减少长期投资等更为隐 蔽的办法 来获得私 利 ( Krieger和Ang, 2013; Harrison和Fiet, 1999;Davidsonetal. , 2004)[25,26,27]。同时,基于权力循环的争夺机制,新任核心高管上任初期会受到其他高管的挑战,如果新任CEO不积极寻求高管成员和董事会的支持,而是大幅度进行权力寻租,那么,他极有可能在这个敏感时期被解职。因此,新任CEO为了维持高管团队的稳定和寻求投资者的支持,也为了避免过高的败德行为成本,他不会凭借管理层权力扩大薪酬差距来谋取私利,核心高管的变更会削弱核心高管利用权力扩大薪酬差距的动机。
据此,提出假设2和假设3:
假设2a: 核心高管发生变更的企业,管理层权力与高管薪酬差距不相关。
假设2b: 核心高管发生变更的企业,管理层权力与高管薪酬差距显著负相关。
假设3: 核心高管变更会降低管理层权力—高管薪酬差距的敏感性。
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本研究以2005—2012年我国深沪两市的A股上市公司为样本进行分析,在样本选取过程中剔除了以下公司: 第一,金融类上市公司; 第二,ST、PT公司; 第三,财务数据或公司治理数据缺失的公司; 第四,高管团队薪酬差距为负的公司; 第五,一年内出现两次及两次以上总经理变更的公司。为消除极端值的影响,对某些连续变量将处于前后1% 的样本进行winsorize缩尾处理。本文对从数据库提取的部分样本数据根据上市公司年报进行了手工检验和更正,剔除后共得到观测值10099个。样本数据均来自CSMAR、CCER数据库和上市公司年报。
(二)变量定义
1. 核心高管变更。国外核心高管一般指CEO,我国绝大多数上市公司并没有设立CEO的职位,基本采用传统的董事长—总经理/总裁的模式( 鲁海帆,2010)[28]。 若核心高管发生变更,取值1,否则取值0。
2.薪酬差距(LnPG)。采用高管前三名薪酬和的平均值与其他高管平均薪酬差额的自然对数表示高管团队薪酬差距( Ln PG1) 。考虑到我国央企和国企的董事长和领取薪酬的董事们同样存在权力寻租的动机,本文还采用董事前三名薪酬和的均值作为核心高管薪酬并计算薪酬差距( Ln PG2) 。
3. 管理层权力( power) 。在借鉴已有文献对管理层权力间接度量( 权小峰等,2010; 卢锐,2008)[29,30]的基础上,选择以下四个方面指标进行主成分合成管理层权力综合指标: ( 1) 内部董事比例。比例越高,管理层权力越大; ( 2) 总经理、董事长两职合一。兼任时,取值为1; 不兼任,取值为0; ( 3) 股权分散。第一大股东持股比例 / 第二至第十大股东持股比例之和,若小于1,取值1,否则取0; ( 4) 董事会规模,人数越多,数值越大,管理层权力越大。以上四个指标按照主成分分析方法合成管理层权力综合指标power,指标值越大,管理层权力越高。
4.模型中涉及的其他变量及其说明见表1。
(三)模型构建
本文构建以下模型对上述假设进行验证:
其中,模型1是验证假设1,当系数 β1为负时,表明相对于未发生核心高管变更的公司,核心高管发生变更的公司其管理层权力较小; 模型2是验证假设2,并分别基于全样本和核心高管是否发生变更进行分组,观察管理层权力与薪酬差距的关系; 模型3对假设3进行验证, 当系数 β1为正时,表明管理层权力与薪酬差距呈正相关; 当系数 β2为负时,表明核心高管变更与薪酬差距负相关; 当系数 β3为负时,表明核心高管变更的存在的确会减弱管理层权力与高管薪酬差距的关系。
四、实证分析
(一)描述性统计和相关系数
表2为变量的描述性统计结果,其中Ln PG1处于0 ~ 18. 5179之间,Ln PG2处于0 ~ 16. 3219之间; power处于 - 4. 581 ~ 3. 7621之间,标准差为0. 8927,均值为负,表明样本公司管理层权力偏小; ROE经winsorize处理后介于 - 1. 530 ~ 1. 1116,均值为0. 0514; GYG介于0 ~ 0. 8629之间,国有股比例较低; MBO介于0 ~ 11. 4653之间,均值为0. 0145,管理层持股比例过低; LEV经winsorize处理后介于0. 0375 ~ 2. 9228之间; 第一大股东持股比例TOP1介于0. 0362 ~ 89. 4086,标准差为19. 4773, 分布较为分散。
注: * 表示 p < 0. 1、**表示 p < 0. 05、***表示 p < 0. 01
由表3可知,核心高管变更与管理层权力负相关,而管理层权力与高管薪酬差距呈正相关,初步判断核心高管变更会对管理层权力、薪酬差距以及两者的关系产生影响。
(二)样本均值差异检验
从表4 Panel A可看出,核心高管变更的公司在高管薪酬差距、管理层权力上均小于未发生变更的公司。 Panel B中,依照管理层权力中位数进行了分组,发现管理层权力较高的公司其薪酬差距均高于管理层权力较小的公司( Ln PG2不显著) 。但是,核心高管变更与否公司在管理层权力方面的差异并不显著,与预期有偏差。为此,进行回归分析,检验核心高管变更对管理层权力、高管薪酬差距的影响。
(三)回归分析
表5中,Model 1验证的核心高管变更与管理层权力的关系,其中核心高管变更turnover与管理层权力power显著负相关( p < 0. 01) ,假设1得到验证。Model 2和Model 3分别检验了全样本高管薪酬差距Ln PG1、Ln PG2与管理层权力的关系,管理层权力power均显著为正 ( p < 0. 01) ,表明从总体上来看管理层权力的存在扩大了高管团队薪酬差距,这和卢锐( 2007) 和黎文靖、胡玉明 ( 2012) 得到的结论一致。Model 2 - 1和Model 3 - 1分别验证了核心高管变更的公司其高管薪酬差距与管理层权力的关系,其中power与Ln PG1显著负相关( p < 0. 01) , 假设2b得到证实,即核心高管发生变更的企业,管理层权力与高管薪酬差距显著负相关; power与Ln PG2呈负向相关关系,这表明在核心高管发生变更的企业,管理层权力和薪酬差距关系不显著,假设2a得到证实。Model 2 - 2和Model 3 - 2分别验证了核心高管未变更的公司其高管薪酬差距与管理层权力的关系,其中power与Ln PG均显著正相关( p < 0. 01) ,这表明相对于核心高管变更的公司,未发生变更的公司其败德行为成本较低,投资者对公司现有高管团队比较信任,因此,核心高管进行权力寻租、拉大薪酬差距的行为不会轻易引起外界愤怒,反而会被认为是对核心高管维持企业良好绩效的补偿。
Model 2 - 3和Model 3 - 3报告了假设3的检验结果。从Model 2 - 3可看出,核心高管变更的确损害了核心高管进行权力寻租的行为,具体体现在管理层权力与核心高管变更的交叉项power* turnover的回归系数显著为负( p < 0. 01) ,上述证据表明若核心高管发生变更,管理层权力与薪酬差距的正向关系遭到削弱,降低了管理层权力拉大高管薪酬差距、谋取私利的敏感性,从而支持了假设3。Model 3 - 3中,管理层权力与核心高管变更的交叉项power* turnover的回归系数不显著,但是核心高管变更与薪酬差距仍在0. 01的水平上显著负相关,表明以Ln PG2为因变量时,核心高管变更对其权力寻租行为仍存在一定的抑制作用,部分支持了假设3。
注: * 表示 p < 0. 1、**表示 p < 0. 05、***表示 p < 0. 01
注: 1. * 表示 p < 0. 1、**表示 p < 0. 05、***表示 p < 0. 01;2. 各回归模型的 D. W. 值接近于 2,模型不存在自相关问题; 方差膨胀因子 VIF 值显示模型多重共线性不严重。下同。
(四)稳健性检验
为保证相关结论的稳健,本文采用内部董事比例、总经理与董事长两职合一( 兼任时,取值为1; 不兼任,取值为0) 、股权分散( 第一大股东持股比例 /第二至第十大股东持股比例之和,若小于1,取值1,否则取0) 、董事会规模( 董事会人数) 四个指标的权力积分变量替代主成分合成的管理层权力指标,并且积分值越大,管理层权力越高。以权力积分变量对上述模型重新进行了检验,见表6。Model4中,核心高管变更与管理层权力显著负相关 ( p < 0. 01) ,假设1得到验证。Model5和Model6中,管理层权力与薪酬差距均显著正相关( p < 0. 01) ,与表5结果一致。核心高管变更的公司中,Model5 - 1中,power与Ln PG1显著负相关( p < 0. 1) ,验证假设2b; Model6 - 1显示power与Ln PG2不显著,支持了假设2a。Model 5 - 2和Model 6 - 2、Model 5 - 3和Model 6 - 3得到的结果与表5一致。因此,本文的相关结论是稳健的。
注:*表示 p < 0. 1、**表示 p < 0. 05、***表示 p < 0. 01
五、结论
本文基于核心高管变更这一视角分析了管理层权力与高管团队薪酬差距的关系,得出以下结论: 第一,相对于核心高管未发生变更的公司来说,发生核心高管变更公司的管理层权力较小; 第二,核心高管发生变更的企业,管理层权力与高管薪酬差距显著负相关或者不相关; 第三,核心高管变更会降低管理层权力—高管薪酬差距的敏感性。即当引入核心高管变更这个重要的情境变量之后,管理层权力对高管薪酬差距的作用会发生较为明显的变化。因而,要用动态的眼光看待管理层权力,探讨管理层的权力寻租行为时要考虑到内外环境的变化。
高管外部薪酬差距 篇6
1 理论研究综述和研究假设
西方学者在研究薪酬差距与公司绩效相关性的过程中, 形成了观点相互对立的行为理论与锦标赛理论。行为理论又发展出分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论3个理论。
1.1 行为理论
该理论认为缩小薪酬差距有利于团队合作, 创造公司绩效。该理论又发展出分支理论对薪酬差距做出了具体解释。
(1) 分配偏好理论。该理论认为, 制订薪酬方案时, 应考虑薪酬的拟订方和接受方两个方面, 做到公平分配, 不偏不倚。因为薪酬的拟订方不应使得接受方有不满的感觉, 否则“这种不满会给薪酬拟订方带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满情绪者的指责和压力……这种指责无疑会影响薪酬拟订方的权威和身份”。该理论还认为, 当公司中组织成员相互不协调、不和睦, 每个人的边际贡献无法衡量, 或者团队成员之间的竞争带来的损失大于合作时所得的收益时, 即使部门之间、成员之间的业绩存在比较明显差异, 也应该采取相对合理均等的薪酬。[1]
(2) 相对剥削理论。该理论认为公司中管理者会将自己的薪酬水平同其他更高层次管理者的薪酬水平作比较, 以此来判断自己是否得到公平的薪酬待遇。如果管理者感觉没有得到应得的薪酬, 心理上就会有一种被剥削的感觉。而且, 被剥削的感觉还与产出与投入之间的比较有关。Martin (1981) 认为, 由于偏好产出公平分配, 以及对自身能力和产出的过高估计, 一般管理者往往会弱化自己投入差别的影响。[2]Comherd与Levine (1992) 进一步指出, 管理者之间的薪酬差距很容易衡量, 但能力差别却很难衡量, 因此, 管理者更容易对他们获得多少而不是付出多少作出判断, 即使薪酬差距是由于生产率不同而造成的, 也有可能招致不满。因此, 该理论认为高管成员之间的贡献即使有很大的差别, 但如果他们的薪酬差距 (尤其是CEO与其他高管成员) 也很大, 就会使得一些高管成员产生不公平的感觉, 可以说相对剥削理论更应该考虑和权衡高管成员之间的公平与公正因素。[3]
(3) 组织政治学理论。该理论认为, 增大高管成员之间的薪酬差距有利于提高下属员工的努力水平, 但是他们会通过减少合作的努力程度, 增加利己的努力程度来实现, 同时还有可能增加其实施政治阴谋的概率。因此, 组织政治学理论认为, 当团队之间的工作变得非常重要时, 政治阴谋对合作破坏带来的损失就会大于更高努力水平所带来的利益。Milgrom与Roberts (1988) 指出, 对于高管团队成员来说, 由于存在晋升竞争和政治行为, 为促使有效的合作应该相对减少CEO与其他高管的薪酬差距, 甚至应该减少到CEO与其他高管人员的边际产出差别以下。[4]
一些学者通过实证分析对行为理论进行了检验。Reilly等人 (1988) 发现CEO薪酬与委员会成员任职的企业中的管理者薪酬正相关。其研究支持了分配偏好理论。Akerlof和Yellen (1990) 发现差距较小的薪酬结构更能加强企业内的相互合作, 从而有助于提升公司绩效。Siegel和Hambriek (1996) 发现在管理者共谋比较严重的行业, 较小的薪酬差距能带来较高的回报率。Siegel和Hambrick (1997) 研究发现, 管理层协作十分重要的行业, 较小的内部薪酬差距可以带来较高的股票回报率。Diane Stafford (2002) 研究认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用。Carpenter和Gerard Sanders (2004) 通过研究分析了CEO与TMT (高管团队) 之间的薪酬差距与跨国公司绩效之间的关系, 他们认为前者对后者具有负向影响。
我国学者卢锐 (2007) 从管理层权力角度研究发现, 核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来绩效的显著提升, 公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。[5]张正堂、李欣 (2007) 采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标衡量高层管理者之间的薪酬差距, 认为, 其薪酬差距都对公司绩效有负向的影响关系, 其研究结论也支持行为理论。[6]
可见, 行为理论认为应缩小高管成员之间的薪酬差距, 强调分配时应相对均等, 并且鼓励员工之间进行合作, 以期创造更好的公司绩效。
综上所述, 行为理论的几个分支即分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论虽然从不同角度解释, 但都认为, 缩小薪酬差距促进团队协作, 有利于公司业绩的提高。因此, 本文提出第一个假设:
假设1:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效有负向影响。
1.2 锦标赛理论
该理论的产生是为了解释高管成员之间薪酬的巨额增加。传统经济学理论认为, 薪酬之间差距是由边际生产率的差异决定的, 然而按照传统边际分析方法, 却很难对这种现象作出合理解释。即“一旦某人从副经理晋升到总经理, 他的薪酬数额在很短的时间内就可能成倍增加, 但这个人的能力很难在这么短的时间内就成倍增加”。如果将代理人看作是晋升竞赛中的比赛者, 赢者将获得全部奖金, 该现象就得到了合理的解释。[7]
锦标赛理论认为, 当监督可信而成本又很低时, 可以根据代理人的边际产出确定他们的薪酬, 从而获得最佳努力水平。委托人可以根据代理人所做的边际贡献来制定晋升决策, 因此, 晋升决策变得相对比较容易。而实际上, 委托人对代理人的监督是困难的, 成本也比较高, 再加上两者信息不对称, 就会造成可信度比较低, 因此, 现实中的种种情况会导致代理人有强烈的偷懒动机。如果再将管理者边际产出作为薪酬决定因素, 就会变得非常不可行, 选择合适的晋升候选人也极为困难, 委托人会选择锦标赛理论解决这些存在的问题, 以此激励管理者。
一些学者对锦标赛理论进行了实证检验。Leonard (1990) 对美国大公司高管薪酬进行研究, 发现高管薪酬之间仅现金就有很大的差异, 行政级别越高, 相邻两级现金薪酬的差距越大。Lambert et al (1993) 发现, 在高级管理层中随着排名提高, 排名间的薪酬差距不断加大, CEO同二号管理者之间的薪酬差距最大, 同时也发现高薪酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。Milkovich和Newman (1996) 研究发现, 过小的薪酬差距会产生不利效果, 它使得高水平工作、高能力的人和较高的业绩得不到恰当补偿。Lee, Lev和Yeo (2005) 研究认为, 薪酬差距和企业绩效正相关。Tsoua和Liu (2005) 的研究表明, 薪酬差距小的企业有较高的员工离职率, 这些结论都支持了锦标赛理论。
我国学者林浚清等人 (2003) 研究我国高管薪酬差距与公司绩效关系时发现, 我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正向关系。[8]陈震 (2006) 的实证研究发现, 高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系, 低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。魏海明等人 (2006) 以2002年上市公司为样本进行研究, 结果发现在不同行政层级之间增大股权激励的等级差距有利于公司绩效的提高。鲁海帆 (2007) 通过A股上市公司研究发现, 薪酬差距对于公司当年绩效有显著的正向影响, 大的薪酬差距可以提升公司绩效。[9]
所以, 在一个重视团队合作, 事事协调的团队中, 由于实际上信息不完全, 监督存在困难, 选择加大薪酬差距的方法可以降低监督成本, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励。在这个意义上, 增大薪酬差距可以提高公司绩效。同时大的薪酬差距可以激励员工努力工作, 激发他们追求个人绩效, 避免偷懒行为的发生。还可以广泛招聘有能力的人才为公司服务。
锦标赛理论认为, 由于监督成本的增加, 扩大薪酬差距可降低监督成本并能提供强激励, 使委托人和代理人利益尽可能保持一致。因此, 本文提出第二个假设:
假设2:对于我国制造行业的上市公司, 高管成员之间薪酬差距对公司绩效具有正向影响。
2 实证检验
本文从深沪A股上市公司中分析2009年上市公司的数据。并且根据分析的情况, 本文剔除了一些对研究结果有影响的样本。其原则如下: (1) 剔除新上市公司, 因新上市公司其业绩容易不稳定; (2) 剔除ST、PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等情况的上市公司; (3) 剔除未披露高管薪酬情况和未给出高管薪酬具体数字的上市公司。最终选取了2009年316家上市公司的数据来分析高管薪酬差距对公司绩效的影响。
(1) 公司绩效采用净资产收益率 (ROE) 衡量。净资产收益率是指年度净利润除以股东权益所得结果, 该指标能够反映出股东权益的收益水平, 且可以衡量公司运用自有资本的效率。
(2) 自变量选用公司高管薪酬差距。本文采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种方法衡量。其公式可用如下形式表示:
绝对高管薪酬差距 (JDCJ) =ln[前三名高管薪酬平均数- (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ];相对高管薪酬差距 (XDCJ) =前三名高管薪酬平均数/[ (高管薪酬总额-前三名高管薪酬) / (在公司领取薪酬的高管人数-3) ]。
(3) 控制变量选择股权集中度、资产负债率、公司规模等变量。股权集中度 (H10) 为H10指数, 即前十大股东持股比例的平方和作为衡量指标;资产负债率 (Debt) 为公司负债总额与资产总额的比值;公司规模 (ln Assets) 采用年末资产总额的自然对数来衡量。
考察高管薪酬差距与公司绩效的关系可以用模型来表示:
其中:α和ε都为随机误差项。
变量的描述性统计见表1。
各变量之间的相关系数见表2。
说明:*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。
高管薪酬差距与公司绩效的回归分析结果见表3。
说明:表中系数为标准化系数和t值。*P﹤0.05 (2-tailed) ;**P﹤0.01 (2-tailed) 。
表1是各变量的描述性统计结果, 从表1中可看出相对薪酬差距和绝对薪酬差距自然对数的均值分别为0.038和12.187。相对薪酬差距的范围在-2.525到5.699之间;绝对薪酬差距的范围在8.427到15.107之间。标准差分别为0.536和0.916, 由此可见各薪酬差距分布比较分散, 其差别比较大。净资产收益率均值为11.487, 标准差为14.256, 说明各公司间有较大差异。因此从总体来说, 样本上市公司间薪酬差距比较大, 而净资产收益率差异相对比较明显。
从表2中各变量之间相关系数可知, 相对薪酬差距与公司绩效的相关系数比较小, 且还是负相关, 说明前者对后者无正向显著影响。绝对薪酬差距的自然对数与公司绩效相关系数也较小, 其值为0.256, 说明相关性不大。相对薪酬差距和绝对薪酬差距之间的相关系数为负值, 可知相关性也不明显。而某些控制变量与公司绩效有显著相关性。其中, 股权集中度对公司绩效有正相关性;资产负债率对公司绩效有负相关性。控制变量之间也存在一定的相关性, 如公司规模与资产负债率存在正相关性。
表3是高管薪酬差距对公司绩效影响的回归分析情况, 无论从相对薪酬差距还是绝对薪酬差距来看, 都对公司绩效具有负向的影响, 这符合行为理论的观点, 假设1得到验证, 假设2没有得到支持。对于控制变量来说, 其对公司绩效有显著影响。控制变量中的股权集中度和资产负债率分别对公司绩效有正相关性和负相关性, 表明股权越集中, 对公司绩效越有利;而随着资产负债率的提高, 对公司绩效的影响则与前者的影响相反。
3 结论及建议
本文对我国上市公司高管薪酬差距进行研究, 以公司中前三名高管薪酬与其他高管薪酬的差距为高管人员的薪酬差距, 分析其对公司绩效的影响。通过对我国上市公司相关数据分析, 检验了相互对立的假说。总体来说, 扩大高管薪酬差距不利于公司绩效的提高, 薪酬差距与公司绩效的关系符合行为理论的预期。
同时公司不能仅仅通过一味地缩小薪酬差距寻求公平和平等, 也不能过多扩大薪酬差距来实现强激励。这需要在不同的环境下, 不同的企业里采用不同的激励方式。即必须根据具体的情况采用不同的措施来激励高管人员。
必须指出的是, 本文存在一些不足, 在采集上市公司数据及考虑其影响因素方面, 会受到一定程度的限制。因此其实证结论会有一定的误差。
摘要：公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容。在研究高管薪酬差距问题上, 国内外学者主要集中在高管薪酬差距与公司绩效的关系方面研究, 但其结论差别很大。中国作为新兴市场经济国家, 我国学者从理论与实证两方面对此问题进行了研究与分析, 所得出的结论差异也很大。本文选择2009年A股上市公司数据进行分析, 发现高管薪酬差距对公司绩效具有负向影响, 符合行为理论的预期。
关键词：薪酬差距,公司绩效,公司高管
参考文献
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高管外部薪酬差距 篇7
一、研究设计
(一) 研究假设
对高管薪酬差距影响效应的研究, 不同学者依据不同的理论得出不同研究结论。 (1) 薪酬差距与企业绩效:基于锦标赛理论。1981年Lazear和Rosen提出锦标赛理论, 其基本思想是, 将员工视为锦标赛中的竞争对手, 基于“连续排除对手的竞赛”的原则进行组织内部的晋升和奖励, 最后的赢家才能够获得“竞赛奖品” (即薪酬差距) 以及职位的晋升。根据锦标赛理论, 不同职位之间的薪酬差距以及通过竞争取得职位的晋升所获得的预期收益, 能够充分激励公司员工进行有效率的内部竞争, 提高个人绩效, 以此提供强有力的激励。Main, O’Reilly和Wade (1993) 研究发现高管薪酬差距与公司的资产报酬率成正相关关系。符合锦标赛理论预测。卢锐 (2007) 研究证明了锦标赛理论在中国上市公司管理层中的存在性, 并进一步指出, 高层管理团队内部的薪酬差距有利于企业绩效的提升, 但是核心高层管理团队与全体员工的薪酬差距并没有带来显著的业绩提升。巫强 (2011) 检验了高管薪酬差距总体上符合锦标赛理论预测。综上所述, 锦标赛理论认为薪酬差距可以为委托人和代理人的利益的一致性提供强激励, 使薪酬资源在零和博弈中达到纳什均衡。同时大的薪酬差距还可以降低监督成本, 减少代理人的寻租行为。因此假设:
假设1:薪酬差距与企业绩效呈正相关关系
(2) 薪酬差距与企业绩效:基于行为理论。行为理论主要有四个分支:相对剥削理论认为, 在管理团队中, 管理人员会将个人薪酬同团队中其他人员进行比较, 此时, 低层级管理人员若在同中高层级管理人员薪酬对比中发现自己的薪酬水平没有达到事先的预期, 就会感觉自己应得的部分被剥夺了, 于是他们可能会表现出消极怠工甚至罢工等抵触行为, 从而影响组织的整体性甚至降低企业的凝聚力 (Cowherd和Levine, 1992) ;组织政治学理论认为, 非高管成员在受到激励的情况下通常会做出如下选择:选择他们的整体努力水平;权衡他们的整体努力水平在利己与合作间的分配;选择他们的政治行为。薪酬差距的重要性体现在它对所有选择都产生影响。薪酬差距拉大会激励下属, 但这些努力是建立在损害团队合作, 有益自身利益的基础上来实现的。社会比较理论认为人们主要通过相对薪酬来评价自我报酬的满意度。分配偏好理论指出, 薪酬的设定不应招致领薪者的不满, 而是采取平均薪酬法, 降低个人绩效差异在薪酬设定标准中的权重, 让员工感觉受到平等, 公平待遇。对行为理论解释的理论依据虽然不尽相同, 但其核心思想是一致的, 即较大的薪酬差距会破坏员工的合作意愿, 甚至可能会导致管理层不择手段的竞争 (如耍弄政治阴谋) 或者挑战薪酬设定者的权威。这对企业的管理, 发展以及绩效表现都是不利的。只有缩小薪酬差距才可以提高团队凝聚力和企业绩效。因此假设:
假设2:高管薪酬差距与企业绩效呈负相关关系
此外, 根据高管薪酬差距影响因素提出如下假设:
假设3:两职兼任与高管薪酬差距呈正相关关系
在上市公司中, 对于董事长是否应该兼任总经理, 学术上没有统一的观点。董事长兼任总经理更利于提高公司的自由创新水平, 但会降低对公司的有效监督, 为了使董事会具有更强的独立性, 提高其监督能力, 很多公司提倡两职分离, 这在一定程度上会损害公司的创新能力。在中国, 很多企业还是实行两职兼任, 总经理对董事会的决策具有很大的影响力, 对高管薪酬的制定上也具有较大的话语权, 董事会更容易给总经理更高的薪酬, 从而拉大高管层的薪酬差距。
假设4:董事会独立性与高管薪酬差距呈负相关关系
董事会独立程度在一定程度上影响管理层的薪酬结构。内部董事受高管层的影响较大, 高管层直接或间接的影响董事会的构成与决策, 而独立董事与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系, 不直接参与公司的管理, 因此其往往根据公司所处经营环境信息和所有股东利益做出决定, 可以公正独立地对公司事务做出判断。因此, 其会控制高管薪酬差距过大。
假设5:高管团队规模与高管薪酬差距呈正相关关系
团队规模的大小在一定程度上决定了处理复杂信息和解决差异性较大的认知冲突的能力, 规模越大, 团队能力越强。企业的高层管理人数越多, 知识更加多元化, 协作解决问题的方式更加合理。但团队规模的增大增加了团队内部的竞争激烈程度, 任何一个成员想脱颖而出, 获得晋升的几率在减小, 因此, 为了调动竞争者的积极性, 团队成员之间的薪酬必须拉开差距, 人数越多, 差距越大。
假设6:企业规模与高管薪酬差距呈正相关关系
企业规模较小时, 其研发能力不强, 产品种类少, 新产品的推出速度慢, 与产品相关的销售和原材料采购较为单一化, 在市场上的竞争力不强, 不会受到太多来自竞争对手的压力, 所以公司各个环节的管理不太复杂, 对管理层的能力要求不高;而当企业不断壮大过程中, 推出的产品更加多样化, 其面临的前端采购与终端销售的问题越来越复杂, 这就促使公司增加管理层的规模, 提高公司的管理能力, 解决来自市场和公司自身更为错综复杂的问题, 做出更加全面合理的决策, 因此, 相对于规模较小的企业, 大企业的管理难度要大的多, 要求公司细化其管理层, 解决公司各个环节出现的问题, 相应的支付给管理团队不同层次成员的薪酬差距也应该更大。
假设7:国有股比例与高管薪酬差距呈负相关关系
国有上市公司一般是由国有股东控制, 受历史和制度的影响, 倾向于平均分配的原则, 同时这些企业高管的更换涉及到政治和社会因素, 由政府或国有股东决定, 较少参考外部市场条件, 因而这些因素限制了企业不同等级员工之间的薪酬差距。同时, 国有上市企业强调高管团队的团结合作, 更倾向于缩小薪酬差距。因此, 薪酬差距的大小与国有股份的多少是成反比的。
假设8:监事会规模与高管薪酬差距呈负相关关系
公司的薪酬分配与普通员工的参与程度具有一定的关系。普通员工的意见也是薪酬制定过程中考虑的重要因素, 该因素的影响力越大, 公司的薪酬分配越倾向于平均。上市公司的职工参与公司管理是通过监事会实施的, 其监督能力反映了职工对公司管理的参与程度, 其中包括对资金运用情况进行有效的监督、检查和评价。由于员工一般有高估自身产出却忽视投入差距的倾向, 因此, 公司的薪酬差距大小与监事会的规模成一定比例, 监事会规模越大, 公司薪酬差距就越小, 相反越大。
假设9:地区发达程度与薪酬差距呈正相关关系
不同的地区, 经济水平差异较大。研究证明, 经济发达水平的高低与薪酬差距的大小是成正比的, 经济欠发达地区更倾向于平均主义, 对薪酬差距的接受程度比发达地区要弱, 因此, 高管薪酬差距与当地经济水平具有一定的正相关关系。
(二) 样本选择与资料来源
本文研究的总样本为2009年至2011年深沪两市上市公司。具体的样本选择标准: (1) 剔除金融业企业 (2) 剔除未披露上市公司前三名高管薪酬总额的公司; (3) 剔除ST和*ST公司; (4) 剔除数据残缺公司。研究数据来源于国泰安数据库。最终获得有效样本量为2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel软件。
(三) 变量定义与模型建立
本文构建了如下模型:模型 (1) 为高管薪酬差距影响因素的检验模型, 其中, (1) 因变量为高管薪酬差距, 采用GAP1 (绝对薪酬差距) 和GAP2 (相对薪酬差距) 来衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值;GAP2=前三名高管薪酬均值/全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。 (2) 自变量为董事长与总经理兼任情况 (Daulity) :虚拟变量。Daulity:同一人=1;不同一人=0。董事会独立性 (INDMP) :独立董事人数/董事会成员数, 比值越大代表董事会独立性越好。高管团队规模 (Mannum) :全体高管人数, 企业规模 (Size) :企业资产总额;国有股比例 (SOE) :国有股股数/总股数;监事会规模 (MCSIZE) :监事会人数;地区发达程度 (Zone) :虚拟变量, 本文通过聚类分析方法, 发现北京, 天津, 上海, 浙江和广东的上市公司高管人员报酬明显高于其他地区的公司。因此, Zone:北京, 天津, 上海, 浙江和广东的上市公司=1;其他地区的公司=0。 (3) 控制变量为企业绩效 (通过ROA和EPS分别来衡量) 。
模型 (2) 为高管薪酬差距影响效应的检验模型, 在此模型中, 企业绩效为因变量, 本文通过企业财务绩效和市场绩效两个指标分别来衡量。其中, 企业财务绩效通过ROA来计量, 企业市场绩效通过EPS来反映。其中, 总资产净利润率:ROA=净利润/总资产平均余额;总资产平均余额= (资产合计期末余额+资产合计期初余额) /2;每股收益:EPS=净利润/总股数。高管薪酬差距为自变量, Daulity, INDMP, Mannum, Size, SOE, MCSIZE, Zone为控制变量。
注:*, **, ***依次表示在90%, 95%, 99%的置信水平上显著
二、实证检验分析
(一) 高管薪酬差距影响因素的假设检验
由表 (1) 可知, 四个模型的F值均在99%的置信水平上显著, 调整R方值分别为0.325, 0.305, 0.209, 0.209, 说明四个模型的拟合度一致较好。纵观四个模型可以发现: (1) 无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距两个经济指标均与两职兼任, 董事会独立性以及高管团队规模, 地区发达程度呈显著正相关关系, 假设3, 假设4, 假设5, 假设9成立。国有股比例与薪酬差距呈显著负相关关系, 假设7得到支持。 (2) 关于监事会规模, 仅有Model3反映其与高管薪酬差距呈显著负相关, 在其余模型检验中并不显著相关。与假设8并不完全相符。通过对监事会进行相关研究发现, 我国上市公司监事会的主要构成包括股东代表以及内部职工, 通常情况下, 监事会的监督效力同其规模的大小有很大关系, 规模越大, 其监督能力一般也越强。但是, 在实际操作中各股东代表或内部职工可能会为了一己私利利用监督权进行内部寻租, 隐性收入等, 因此, 并未能够客观公正的履行自己的职责, 从而可能导致其监督结果有失公允, 进而未能真正达到雇员参与程度。 (3) 关于SIZE也是对绝对薪酬差距有着显著的正向影响, 对相对薪酬差距的影响则并不明显, 假设6得到部分证实。企业规模的加大会带来管理者管理强度与难度的双重增加, 竞争强度也急剧上升, 如果把解决由于规模加大带来的一系列难题的贡献归功于总经理, 那么相对于副总经理来说, 总经理因此所获得报酬绝对值的增加部分与相对值的增加部分并不成一定的比例。这是由于两种薪酬差距计算方法的不同造成的。 (4) 同时, 以ROA和EPS作为企业绩效经济指标在实证研究的结果中可以看出, 企业绩效对薪酬差距也有着显著正向影响, 即企业绩效越好, 其所获得的“竞赛奖品”越多, 这与锦标赛理论的核心思想是一脉相承的。
注:*, **, ***依次表示在90%, 95%, 99%的置信水平上显著
(二) 高管薪酬差距影响效应的假设检验
由表 (2) 可知, 无论是以EPS还是ROA作为企业绩效的考核指标, 绝对薪酬差距和相对薪酬差距对企业绩效都有显著的正向影响, 即高管薪酬差距越大, 企业绩效越好。假设1得到验证, 假设2没有得到支持。通过实证检测发现, 相较于行为理论, 锦标赛理论更好地解释了我国上市公司存在的薪酬差距问题。上市公司不公平或不团结现象带来的“被剥削”感觉所造成的负面影响远不及锦标赛强激励带来的能力激发创造的正面效应。锦标赛激励能够带来更高的资源分配效率, 促进高能力者发挥其高才能, 低能力者努力学习提高自己的业务水平, 从而不断降低锦标赛参与者能力的异质性。对整个公司而言, 绩效显著上升。因此, 锦标赛强激励对企业绩效的提高有着至关重要的作用。
三、结论
本文基于锦标赛理论, 对深沪两市2091家上市公司薪酬差距影响因素和影响效应问题进行相关实证研究。结果发现, 我国上市公司薪酬差距的影响因素主要包括国有股比例以及公司内部治理机构 (包括两职兼任, 独立董事独立性, 高管团队规模等) 。国有股比例攀升对高管薪酬差距具有负向作用, 这说明了我国国有控股公司中高管薪酬差距现状存在不足的现象, 这对锦标赛的强激励具有抑制作用。因此, 适当降低国有股比例以通过提高高管薪酬差距来保持足够的锦标赛激励能量, 避免高级管理人员通过隐性收入, 内部寻租, 在职消费等不正当手段牟取私利影响企业内部竞争环境以及损害公司整体效益。两职兼任, 独董比例以及监事会等公司内部治理结构对薪酬差距的正向影响已通过实证检验。但监事会的影响效应并不十分显著, 建议适当减少内部员工在高管薪酬差距的决策中的参与程度。主要因为独立董事制度通过外部人员对企业进行监督, 监事会的建立突出强调内部员工对企业的监督, 这两种制度在功能发挥上必然存在一定的重合效应, 如果两种机制的监督效力同时加强, 必然对薪酬差距起着抑制作用, 从而锦标赛强激励的效果无法得以实现。高管薪酬差距的影响效应也通过了实证检验, 即加大薪酬差距可以提高企业绩效。锦标赛理论得到支持。通过对影响效应的证实, 发现锦标赛强激励在现实操作中是有可行性的, 并具有较高的实践应用价值和意义。因此, 建议我国上市公司对高层管理人员进行合理薪酬结构设计, 加大薪酬的激励能量, 从而使企业甚至整个行业的竞争形成一种良性循环。
摘要：本文通过对深沪两市2091家上市公司三年数据研究发现, 薪酬差距的影响因素主要是国有股比例以及公司内部治理机构 (两职兼任, 董事会独立性, 高管团队规模等) 。在对上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系进行检验发现, 两者之间存在显著正相关, 锦标赛理论在上市公司中成立。
关键词：高管团队,薪酬差距,锦标赛理论,企业绩效,治理机构
参考文献
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