金融行业高管薪酬原因

金融行业高管薪酬原因（精选9篇）

金融行业高管薪酬原因 篇1

金融保险业高管薪酬是农业10倍

根据德勤发布最新《中国企业高管薪酬调研报告》，截至今年4月底公布的上市公司数据，尽管去年上市企业净利润增长率有所放缓，但高管薪酬总水平依然保持增长。2011年全行业高管最高薪酬均值达到72.2万元，较2010年增长8%.分行业看，高管平均薪酬排名前三的行业分别是金融保险业、房地产业、批发和零售贸易业，农林牧渔业高管薪酬依然居行业末位，其最高薪酬均值仅为金融保险业的12.5%.德勤报告显示，在金融保险业中，来自中信证券副董事长以1601万元（税前）成为2011年A股上市公司薪酬最高的高管，远超2010年排行第一的中国银行高管的1101.9万元。分析显示，董事长、总经理、主管业务的高管成为最高薪酬获得的典型岗位。在16家上市银行中，目前仅有7家银行2011年高管最高薪酬高于2010年，其中光大银行涨幅最大，达63.1%，而有5家银行出现负增长，包括三家国有银行。

其中，中国银行的信贷风险总监以895.7万元（税前）年薪夺得银行业高管薪酬的首位，但是相比2010年下降了18.7%.券商方面，尽管业绩遭遇重创，2011年券商最高薪酬整体平均水平仍相比2010年的314万元增长了32%，达到414万元。德勤中国高管薪酬研究中心分析师指出，总体来看，A股高管薪酬内部公平性整体处于合理范围内，金融保险行业高管平均薪酬最高，但内部差异也最大。德勤人力资本咨询总监吴胜涛表示，从国内行业层面来看，金融行业高管薪酬处于绝对领先地位，比农牧渔林行业最高薪酬的平均数高10倍左右。但从近年趋势来看，虽然总量在增长，但金融行业前三名高管薪酬的增长率则呈现下降态势。来源：监理英才网

金融行业高管薪酬原因 篇2

近年来, 媒体频频爆出金融行业天价, 那么这背后的原因有哪些呢?家电行业已处于成熟期, 是完全竞争市场, 考虑到金融行业与家电行业的上市公司数量相近, 本文对二者的比较分析寻找其差异的原因, 从这个角度来探讨金融行业上市公司高管薪酬的天价高薪原因。

二、研究设计

1、样本的选择与数据来源。本文的研究样本为沪深两市在2010年4月30日以前披露2009年年度报告的所有金融行业与家电行业的上市公司, 金融行业共计37家, 家电行业共计29家, 剔除*ST、ST公司, 当年发生亏损的上市公司以及财务数据以及公司治理数据不完整的公司, 最后得到金融行业24个样本观测值, 家电行业18个样本观测值。

数据来自样本公司披露的2009年年度报告, 数据处理利用计量经济学软件EVIEWS完成。

2、变量的定义与说明。本文研究所指薪酬只限于年报中公开披露的薪酬总额, 不包括各种隐性收入、在职消费和所持有的公司股票市值等。另外, 部分公司所披露的薪酬为税前所得, 部分公司披露的为税后所得, 考虑到将税后薪酬调整为税前薪酬说是将税前薪酬调整为税后薪酬有一定难度, 而不调整对分析不会构成实质性影响, 因而本文不再将二者进行调整。

构造模型如下:

其中, 因变量LNMC, 选择上市公司年报中披露的“高管薪酬前三名总额之和”取其自然对数作为反映上市公司高管薪酬水平的指标。公司业绩ROE, 净资产收益率;公司规模SIZE, 公司总资产的对数;高管持股比例MS, 高管持股数/总股本数;股权集中度TFSR, 公司前五大股东持股比例之和;流通股比例LSR, 流通股/总股本数;国有股比例SSR, (国家股+国家法人股) /总股本数;资产负债率IR, 负债/资产;是否设立薪酬委员会RC, 设立取1, 否则取0;是否两职兼任DUAL, 若董事长和CEO为同一人, 取1, 否则取0;董事会规模BS, 董事会人数;监事会规模SS, 监事会人数;董事会独立性IDR, 独立董事人数/董事会人数;是否发行B股B, 发行B股, 取1, 否则取0。

三、实证结果

全变量回归:金融业由于均设立了薪酬委员会 (RC) , 回归中剔除此变量。

从表1可见, 金融业整体方程并未通过F检验, P值=0.032929, 回归方程并不显著, 大部分解释变量也不显著, 家电业整体方程虽通过了F检验, 但只有独立董事比例 (IDR) 解释变量显著。于是, 我们得出如下分析结果:

1、无论是金融业还是家电业, 公司业绩与高管薪酬水平均不存在相关关系。这就表明我国上市公司的薪酬激励制度普遍存在极大的不合理性。

2、高管持股比例 (MS) 对两个行业的高管薪酬水平均无影响, 主要原因是我国高管持股比例普遍较低, 高管持股比例的激励作用并不明显。在我国, 高管薪酬普遍采用年薪制, 但薪酬多以现金薪酬为主, 本文认为, 如果能给以高管一些股权激励, 将约束高管为了谋求自身利益而忽略公司长期利益的行为。

3、金融行业上市公司均设立了薪酬委员会, 而家电行业只有55.56%的上市公司设立了薪酬委员会, 但金融行业的不合理薪酬依然存在。可见金融行业上市公司的薪酬委员会并未发挥其应有的监督功能和作用。

4、董事会规模与金融业上市公司高管薪酬存在显著正相关关系, 原因在于董事会规模越大, 意见过于分散, 管理成本过高, 削弱了董事会对高管人员的监督功能。

四、结论

通过对金融行业进行实证分析, 以及与家电行业的对比, 可以发现金融行业天价高薪与没有有效的薪酬制度, 行业的垄断性与特殊性, 以及缺乏监管有关。

我们建议, 企业应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系, 不仅建立薪酬与公司业绩挂钩的短期激励, 也可以给予高管股权以长期激励, 使高管充分考虑公司的价值与发展。同时, 还应加强监管, 增加薪酬的透明度。

参考文献

[1].HoustonJ, CJames.CEO compensation and bankrisk:IBcompensation structured in banking to promote risk taking?【J】.Journal of Monetary Economies.1995, 36

金融行业高管薪酬原因 篇3

【关键词】 金融行业 高管薪酬 经营绩效

近几年来，上市公司高管薪酬问题已成为市场焦点之一。2010年的年报中披露，上市公司高管年薪前十名中，有4名来自于金融行业，中国平安（601318）的首席运营官以1067万元的年薪称冠。从近两年的数据来看，我国金融行业上市公司高管平均年薪高于A股上市公司高管平均年薪，其中银行业、保险业高管平均年薪更是高出A股上市公司平均年薪数倍。虽然从委托代理理论和激励理论来看，高管高薪有利于激励管理层以股东利益为主努力工作，可以降低代理成本，降低监控成本，提高公司经营绩效；反过来，公司经营绩效提高又可以使高管薪酬更高。但是金融行业高管薪酬是否合理，是否与公司经营绩效相关联还有待与进一步研究。

1. 文献综述

现代的管理者薪酬研究主要源于代理理论，它要求管理者薪酬的设计应使管理者的利益与股东的利益取得一致，以最大程度减小代理成本。其中，管理者與股东之间利益冲突最早的研究是由Jensen和Meekling（1976）完成的，他们定义了“代理成本”，确定了减少这些成本的各种制度安排，包括股权所有制、资本结构、债务契约和薪酬激励等，这些工作奠定了高管薪酬与公司绩效相关性研究的理论基础， Coughlan和Sehmindt（1985）以1978—1982年149个公司有关数据为样本，研究了高管现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效具有正相关性。Daniel和Thomas（2003）检验了高管薪酬与盈余管理之间的关系，发现在高管潜在收益与他们所持有公司股票或者期权收益关系密切时，更容易出现盈余管理。一般来说，企业规模越大，经理可控资源也就越高，对经理能力的要求也就越高，影响管理者薪酬的因素也就越多、越复杂。总体来说，高管薪酬会随着企业规模的扩大而增加。Lucian和Yaniy（2005）检验了公司CEO报酬与公司规模的关系，发现他们之间具有正相关性，当公司扩大规模时，高管的薪酬逐渐递增。

与西方国家相比，我国上市公司的治理机制尚不健全，存在很多问题。同时，国内金融市场的发育程度、金融工具的种类和数量与发达国家相比也存在不小差距。总体看来，我国学者在这一问题的研究结果上存在较大分歧，争议诸多。胡铭（2003）对我国上市公司2002年报中披露的高管年度薪酬、持股比例等相关信息进行了分析，发现我国上市公司高管人员年度薪酬、持股比例与公司绩效间不存在正相关性。陈志广（2002）以沪市上市公司为样本，对高管人员的报酬情况进行了研究，发现高管人员的年度报酬与公司绩效、企业规模、法人股比例等显著正相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）研究了2001年上市公司年报中的有关数据，发现高管人员年度薪酬与公司规模间具有稳定的正相关关系。闫丽荣、刘芳（2006）研究了上市公司2001—2004年的相关数据，发现公司规模对经营者薪酬具有显著影响。吴剑峰、胡晓敏（2010）以中国上市公司为研究对象，以高管团队和代理理论为理论依据，探讨了上市公司国际化倾向的影响因素。

本文以委托代理理论为基础，以计量经济学软件SPSS为工具，运用回归分析的方法对上市金融公司高层管理人员的薪酬水平、结构等状况进行实证分析，以此研究高管薪酬与上市公司的敏感程度，考察高管薪酬与公司绩效、股权集中度等因素的相关关系。

2. 数据来源与研究假设

2.1数据来源

根据国家统计局行业分类标准，我国金融业包括银行、证券公司、信托投资公司、信托公司和其他金融单位的附属机构跨行业小类从事银行、证券经纪代理（含证券营业部）、证券投资（含券商自营业务）、保险、信托、风险投资、实业投资等活动。本文剔除信息不全的个别公司，以沪深两市28家样本上市金融公司为研究对象，选取2011年年度公司财务与治理数据来分析，共得到来自12个金融行业组织的样本数据（资料来源于CCER、中国证券报、金融界等）。

2.2研究假设

2.2.1上市金融公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究假设

根据委托代理理论，由于所有者与经营者之间存在的信息不对称，股东会与经理签订报酬--绩效契约。在其他影响因素不变的情况下，高管的努力程度直接关系到上市公司价值的大小，而高管工作的努力程度又是高管激励的函数，因此，高管激励直接导致了公司价值的增减，并最终决定企业的绩效。但同时我们看到，在激励相互约束的限制下，只有当高管预期到公司价值增加可以带来自身利益的增加的情况下，高管才会努力工作，才会追求公司价值的提高，公司价值的增加表现在企业绩效的提升，这本身就成为了高管受到的激励，这又可以说是企业绩效的增加带来了高管收益的上升。由此提出假设：

假设一：公司绩效与高管薪酬存在正相关关系。

根据委托一代理理论衍生的两个基本观点：（P1）在任何满足代理者参与约束与激励相互（incentive compatibility）约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；（P2）如果代理人是一个风险中性者（risk-neutral），那么，即可以通过使代理人承受完全风险（即使他成为唯一的剩余索取者）的办法，从而使结果最优。显然，作为代理人的高管层如果不能享有剩余索取权，其积极性将受到打击，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，更严重的后果是作为代理人的高管会为了自我利益的最大化，而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励，使得二者利益趋于一致，高管参与分享企业的剩余索取权。本研究认为高管持股即是对其实行了股权激励，并没有考虑具体的期权激励，故上市公司的高管所持公司股票越多，其获得的潜在收益也就越多；同时，高管持股也伴随着一定的风险，若高管所持股票占其薪酬比例较高，其薪酬与公司绩效的关联性将更明显；由此提出假设：

假设二：公司绩效与高管持股比例成正相关关系。

2.2.2上市金融公司高管薪酬与相关因素关系研究假设

高管人员年度薪酬除了受公司经营业绩影响外，还与高管规模有一定关系。高管规模越大，高管人数越多，均摊到每人身上的工作与责任以及承受的压力相对减少，薪酬也随之减少。由此提出假设：

假设三：高管薪酬与高管规模成负相关关系。

3. 变量选择与模型设计

3.1变量选择

根据研究假设，本文选择的变量如下：

3.1.1公司绩效变量。总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）是两个比较好的会计利润类指标。ROA反映企业的获利能力，是上市公司在年度报告披露中非常重视的指标。每股收益既具有会计利润类指标的优点，又吸收了一定的市场价值类指标的优势，能够比较理想地反映公司的业绩。在实证研究中，EPS是作为ROA的代理变量，来检验模型的稳定性。本文将使用每股收益（EPS）作为企业的绩效指标，它是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标之一，反映了普通股的获利水平，是广大普通股股东和证券投资机构最关心的财务指标之一，用符号表示。为了对比研究，本文还选用净利润来衡量公司经营绩效，用符号Y2表示。

3.1.2高管薪酬变量：在众多高管薪酬与公司绩效的研究文献中，早期研究主要是以CEO的现金报酬作为薪酬变量，如Lambert，Larcker（1987）和Sloan（1993）检验了CEO薪酬对会计业绩和股价业绩敏感性的横截面差异，发现会计收益业绩度量能减少经理报酬契约中的市场面股票回报噪音，从而改善报酬契约的有效性，证明了会计收益与CEO的现金报酬的相关性。从目前来看，我国高层管理人员的现金报酬在高管总体报酬中占绝对重要的地位，因此，在此处不考虑高管的持股情况，而将高管人员年度现金报酬作为薪酬变量。研究所用的薪酬数字限定于上市公司年报所披露的高管货币性年度薪酬，包括工资、奖金、津贴及其他收入。针对现金报酬，此处不考虑高管持股和期权情况，将高管年度现金薪酬作为薪酬变量。本文选用两个指标来衡量，一是高管2011年年薪总额，用符号X1表示。二是高管持股比例，指高管持股之和占公司总股本的比例，用符号表示。

3.1.3高管持股变量：股权激励于1999年开始在我国试点，市场上存在的股权激励形式有业绩股票、年薪购股、强制持股、混合模式等（周建波，2003），也有高管本身已经持有的公司股权。本文对高管本身持有的股权与公司授予的激勵股权不做区分，因为股权激励的理论原理是用授予高管剩余索取权的方式来捆绑高管收益与公司价值，意在减少代理成本，高管本身持有的股权从理论上说具有同样的作用因此，本文认为这两种类型的股权是同质的，都认为是对高管的长期激励。由于我国上市公司的期权激励尚还未普及，所以本文选用高管持股数占股本总数的比例作为变量，表现高管持股比例的高低。指高管中持股的人数占高管总人数的比例，用符号表示。

3.1.4高管规模变量：高管所有人数之和，用符号表示。

3.2模型设计

根据以上设计，本文构建模型如下多元回归模型：

模型一：Y1=α0+α1x1+α2x2+α3x3+α4x4+ξ

（其中α0为回归常数，α1、α2、α3、α4为回归系数，ξ为随机误差）

模型二：Y2=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+ξ（其中β0为回归常数，β1、β2、β3、β4为回归系数，ξ为随机误差）

对于以上模型，β与α度量的是在其他解释变量不变的情况下，X变化一个单位造成的Y的变化量。

F检验决策准则：

①当P<0.01时，称回归方程高度显著。

②当0.01≤P<0.05时，称回归方程显著。

③当P≥0.05时，称回归方程不显著。实证结果描述及分析

4. 实证结果分析

在28家样本公司中，来自中信证券（600030）副董事长以1601万元称为2011年A股上市公司薪酬最高的高管，远远超过2010年排行第一的中国银行高管的1101.9万元。陕国投A高管年薪总额最低，为103.55万元，高管人均年薪仅为5.75万元。有8家样本公司高管年薪总额超过1000万元，占总样本的28.8%。样本公司高管年薪差距很大，2011年高管最高年薪高达1601万元，最低的年薪仅有3元。经过统计发现，金融上市公司对高管的薪酬激励主要以货币激励为主，股权激励很少。在28家样本公司中，只有7家公司高管持有公司股票，21家公司高管没有持股。而且在高管持股的7家公司中，持股数量和比例都非常少。高管持股总数最多的是宁波银行，持股总数为4188.45万股，持股比例也仅为1.7%。只有2家公司高管持股比例超过0.1%。

运用多元回归分析方法对前面假设进行检验，我们得到表1和表2的数据结果：

表1 模型综述表

从表1可以看出模型一没有通过F检验（Sig.=0623），不具有统计意义。模型二Sig.=0<α=0.01，通过F检验。模型二D-W值等于2.033，在1.5-2.5之间，表明自变量之间不存在严重的多重共线性关系。且模型二拟合优度优于模型一，模型二实证结论具有统计意义。因此，我们选用模型二来做进一步分析。造成这种差别的原因可能在于模型一和模型二公司经营绩效指标选取不同。模型一选用每股收益，模型二选用净利润作为被解释变量。我国股票市场还不够成熟，每股收益并不能真正反映上市公司经营绩效，反而净利润会更真实地衡量公司经营绩效。

表2 模型二：回归结果表

注：括号内数字为t值。***，** 分别表示在0.01，0.05水平以下统计显著。

从表2中，我们可以看出公司经营绩效与高管年薪总额没有显著的正相关关系，假设1不成立；公司经营绩效与高管持股比例不存在显著的正相关关系，假设2不成立；公司经营绩效与高管规模不具有负相关关系，假设3不成立。实证结果表明，高管薪酬与公司经营绩效相关性不显著，关联度不高，表明我国金融上市公司高管薪酬并不是依据高管对公司绩效的贡献设计出来的。现行的高管薪酬并不能激励高管提高公司经营绩效，尤其不能激励高管关注公司长远发展。

5. 对策建议

5.1完善高管薪酬结构

我国上市金融公司薪酬结构设计不够合理和规范，主要还是以现金薪酬为主，尤其是股权激励部分所占比例很低，“零持股”现象依然存在。现金薪酬可视为保健因素，股权占有可视为激励因素。前者是公司对其高管人员能力的一种市场评价，体现的是社会对其经营能力的认知度，也是对其过去资历和业绩的评价。后者是公司对其经营业绩的评价，是对其能力发挥以后达到的成果的评价。为了达到股权激励政策的有效实施，如果以下问题能够解决的话，股权激励的普及将会得到解决。

5.1.1要有相关政策出台，确保股票期权的可操作性。

5.1.2企业可以以赠送或者以低价卖出的形式将部分股权转移给高管，使所有者与经营者站在同一起跑线，为着共同的利益，以企业长远发展为目标，努力经营。

5.1.3由于设计实施方案的好坏将直接影响效果，所以企业应引进有经验的人才设计合理的方案。

5.2 提高高管薪酬透明度

高管薪酬信息的充分披露，有助于企業、员工、社会各方面了解高管人员的薪酬收入状况，也可以更好地监督高管的行为。虽然我国已经提出高管薪酬披露的要求，但是披露的内容还不够全面，只是对现金部分做了曝光，其他形式的隐形形式并没有披露。证监会应加大高管薪酬披露的透明度，让公司报表更详细具体的披露高管薪酬内容，比如高管薪酬的基本工资、绩效工资、持股比例、期权价值等，这样才能更加公正合理的评价高管的薪酬所得。

5.3完善高管薪酬监督机制

高管薪酬激励机制的完善，使得高管薪酬与公司绩效挂钩，为了防止高管为了自身利益，盲目扩大企业规模、增加风险投资等行为，对高管薪酬的监督和约束就变得越来越重要。高管薪酬的监督机制是对高管激励机制的补充。

5.3.1股东监督：由于高管控制了企业的人部分资源，地位极高，很可能发生白利行径，而无人知晓。根据前文的实证研究结论，高管薪酬与股权制衡度成正相关关系，所以，首要的方式就是调整我国上市公司治理结构，逐渐改变一股独大的股权结构的同时，防止股权过度分散，使高管薪酬由几大股东共同监督。

5.3.2薪酬委员会监督：虽然我国已有公司设置薪酬监督委员会对高管薪酬进行监督和约束，但薪酬委员是公司董事会的成员，而很多上市公司的高管人员又由董事会成员兼任，所以并不能起到真正有效的监督作用。应该设置独立的薪酬委员会与高管人员分开，审查高管人员的薪酬激励机制，对高管人员的工作进行考核和评价。

5.4建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准

人力资源管理理论认为，员工报酬与公司绩效的相关度是衡量公司激励机制是否有效的基本标准。上市公司高管报酬制度的不合理，公司亏损不受到惩罚的激励机制，将使上市公司总体绩效难尽人意，而亏无过、赢有功的现象更令股东们心里不踏实。因此，上市公司应本着高管人员的收入与其勤勉尽责与企业效益挂钩的原则，建立既与国际惯例接轨叉具中国特色的高管薪酬制度。建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准，既能给予高管价值上的肯定又能通过各种激励政策挖掘其最大潜力为企业创造效益。同时还要定期公开披露上市公司年报信息，使高管薪酬的评价体系可以结合传统的财务指标和经济增加值为标准，以此来衡量高管薪酬水平的高低，制定高管薪酬激励制度，可以比较有效的解决代理成本的问题。

参考文献：

[1] 高雷，宋顺林.高管报酬激励与企业绩效--来自中国上市公司的证据[J].财经科学.2007（4）

[2] 李锡元，倪艳.上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].经济管理.2007（6）

[3] 王艳波.国有上市公司高管薪酬现状与对策研究[J].管理观察.2009（13）

[4] 周仁俊等.管理层激励与企业经营业绩的相关性--国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究.2010（12）

作者简介：赵莉（1979-），女，黑龙江大庆人，博士研究生，哈尔滨商业大学管理学院讲师，研究方向：管理科学理论与应用。

金融行业高管薪酬原因 篇4

机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束

引言

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短

期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

参考文献：

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学，2008.[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理，2008（30）.[3]吕冬梅.浅议企业员工薪酬管理现状与对策[J].价值工程,2006(08).lqrf286.com

syrf288.com

dsqsmtj256.com

ljrf256.com

银行保险高管薪酬大增 篇5

去年业绩“迈大步”

银行、保险公司是沪深上市公司的盈利大户，目前已经有3家银行、1家保险公司公布了年报，总体业绩喜人。浦发银行去年实现净利润272亿元，同比增长42.28%，每股收益1.46元;兴业银行去年实现净利润255亿元，同比增长37.7%，每股收益2.36元;深发展去年实现净利润103亿元，同比增长64.54%，每股收益2.47元。中国平安去年实现净利润194亿元，同比增长12.5%，每股收益2.5元。

这4家银行、保险公司去年净利润平均同比增长34.67%，应该说业绩是喜人的。与此同时，这些金融机构高管的薪酬去年也同步增长，董事长、总经理的薪酬没有怎么增长，如中国平安董事长去年税前薪酬(下同)为988万元、常务副总经理去年薪酬544万元，与上一年基本持平;深发展行长去年薪酬869万元，上一年为554万元，不过，上一年行长只上任半年，因此，20薪酬实际上没有增长;兴业银行董事长去年薪酬331万元，上一年为304万元，行长去年薪酬321万元，上一年295万元，均增长8.8%。

但是，这几家公司去年高管薪酬总额都有较大幅度增长。兴业银行年高管年度报酬总额为3030万元，而为2857万元，薪酬增长了6%;深发展2011年高管年度报酬总额为4179万元，而年为3399万元，薪酬增长了22.9%;中国平安2011年高管年度报酬总额为8588万元，而2010年为6820万元，薪酬增长25.9%，

分红“缩水” 回报降低

遗憾的是，在利润增长、薪酬增加的同时，这4家金融机构今年的分红全部减少，也就是说，股民得到的回报在业绩大增的情况下反而减少。

中国平安提出的年末分红预案为10股派2.5元(含税，下同)，加上去年中期分红为10派1.5元，总共派息为每10股派4元，而2010年每10股总共派息5.5元。这样，现金分红总额占归属于母公司股东净利润的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。

兴业银行2011年年度分红预案为10派3.7元，而公司的分红方案为10转8派4.6元，的分红方案为10派5，从现金分红来看，今年是最少的。至2010年公司现金分红额占净利润的比例分别为19.76%、18.82%、14.89%，而2011年现金分红占净利润的比例只有15.64%，分红率依然很低。

浦发银行的分红预案为10派3元，公司2010年分红方案为10送3股派1.6元，分红方案为10送3股派1.5元。这样，前两年每10股分红为4.6元与4.5元，2011年年度分红下降到每10股3元，分红额占公司净利润比例也不过20.57%。

这3家银行、保险公司，分红额占当年净利润的比例基本上不超过20%，且每股分红额都少于上一年，而深发展更绝，干脆来了个“不分配”。在证监会大力促进上市公司提高分红的背景下，这些公司在业绩大增、有条件分红的情况下，分红比例反而减少，实在让投资者有点不明白。

这几家金融机构与一些积极分红的公司形成鲜明对照。比如，昨天与兴业银行同步公布年报的新兴铸管，2011年每股收益0.764元，分红却是每股派息0.5元，分红比例高达65%，按昨天7.79元收盘价计算，股息率高达6.4%，远远高于一年期存款利率。相比之下，银行、保险公司的分红方案的确令人失望。

国有企业高管薪酬研究综述 篇6

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

金融行业高管薪酬原因 篇7

由美国次贷引起的金融危机席卷全球, 使金融企业措手不及。先是雷曼兄弟的倒闭, 随后, 全球几大银行, 包括花旗银行在内, 都陷入了危机, 需要政府拨款救助才可以勉强存活。金融企业在金融风暴面前如此不堪一击, 其高管过度激励问题摆到人们面前。

以短期利润为主的激励机制和以高杠杆率谋取暴利的经营模式已经产生了病态的盈利创新与恶性竞争, 造成了系统风险。同时也在金融机构内部出现了精英至上主义, 只追求业务量和高利润, 而不顾风险;只重视单个部门, 而不重视整体机构;只重视个人, 而不重视团队, 出现了业务部门个人说了算的董事会不敢挑战高层管理者, 风险管控水泼不进, 只有激励没有约束的局面。笔者认为在金融危机的形势下分析金融企业高管薪酬管理存在的问题及原因, 并进一步制定修正的制度, 对于提高高管薪酬激励效率, 提升金融企业的经营业绩有着重大意义。

二、金融企业高管薪酬的管理现状、存在的问题及原因

1. 金融企业的高管薪酬普遍过高

目前, 国内外金融企业的高管薪酬普遍存在过高的问题, 甚至存在管理者侵蚀利益的情况。下面一组我国金融企业高管薪酬的数据充分说明了过度激励的现状。2007年, 金融企业高管年薪达300万的超过20人。马明哲, 中国平安保险股份有限公司董事长, 2007年年薪6616.1万元, 此外, 2007年中国平安还有两名高管年薪超过4000万, 5名高管年薪超过1000万, 2名高管年薪超过900万;法兰克·纽曼, 深发展董事长2007年年薪2285万元;董文标, 民生银行董事长, 2007年年薪1748.62万元;马蔚华, 招商银行行长, 2007年年薪963.1万元;陈小宪, 中信银行行长, 2007年年薪648.6万元。在这些金融企业中, 有些企业利润都没达到这些高管的天价薪酬那么高, 比如中国平安, 2007年10月至今, 中国平安A股每股价格从149元暴跌至23元, 数千亿资产人间蒸发, 这说明了企业薪酬管理的不足与治理机构的不完善。

2. 金融企业的高管薪酬监管缺失

目前, 金融企业存在着高管薪酬监管缺失的问题。没有机构对金融企业的高管薪酬进行监管, 包括证监会、银监会、保监会等机构在内。这主要是由于高管薪酬的问题没有引起足够的重视。在金融危机的今天, 当金融企业面临困境时, 其高管薪酬的问题才引起了重视。

3. 金融企业高管薪酬管理的体制机制不健全

金融企业高管薪酬管理有关的体制机制不健全, 尚未形成高管薪酬管理机制。由于高管都是企业高级的管理人员, 企业各项规章制度都是由他们制定的, 出于人的私心, 在制定规章制度的时候, 他们会向有利于自身的方面考虑;再者, 国家对规范金融企业高管薪酬的体制机制也不健全。

4.“问责制”不到位

金融企业的“问责制”不到位, 出现养了一堆“肥猫”的情况。公司盈利时, 把功劳归于自己, 公司亏损时, 原因归于市场。没有建立职责与权利对等的制度, 高管由于其在企业中的特殊地位, 有着很大的权利, 但在出现问题的时候, 却没有负起其该有的责任, 而是把责任推给下属。

三、结论和建议

1. 加大征收高管收入个人所得税的力度

天价的金融企业高管薪酬容易拉大国内贫富差距, 这对社会的稳定是非常不利的。作为国家调控主体的政府, 应该制定相应的法律法规, 提高过高人群个人所得所征收比率。这不仅可以缩小国民贫富差距, 而且可以调节国民经济收入, 搞活经济, 避免财富集中在少数人手中。

2. 加强高管薪酬的监管

一方面, 应确定监管的主体, 可以由证监会、银监会、保监会等现有机构进行监管, 在这些机构设立专门的高管薪酬监管部门, 聘用专业的员工对各个金融企业的高管薪酬制度的科学性进行评价和监管;也可以在这些机构之外设立专门的机构进行监管, 如何操作应遵循成本效益原则。另一方面, 应确定监管的方法, 由专业的人员进行研究, 根据其研究成果, 制定法律法规, 规范监管的方法和步骤等。

3. 出台法律法规规范企业高管薪酬管理

由于法律法规具有强制性, 这对规范金融企业高管薪酬管理具有实质性的约束和指导作用。好多国家已经意识到了这一点, 并采取了积极的措施, 2008年11月份, 法国、荷兰已经立法限制奖励失败企业的薪酬, 欧盟委员会正忙于制定一个适用于整个欧洲的措施。

4. 实施合理的高管薪酬绩效考评机制

一方面, 监管机构应对企业高管薪酬的绩效进行考评, 并对考评结果进行分析, 对需修正的企业给出建设性修正建议, 并对绩效好的企业给予奖励, 奖励应以精神、名誉为主, 以激励各企业努力完善高管薪酬的管理。一定要注意监管机构的独立性, 要有制衡力量。另一方面, 企业也应设置高管薪酬的绩效考评机制, 进行治理结构的自我完善。

5. 加快高管人员市场建设

市场竞争是一个优胜劣汰的过程, 建设高管人员市场可以提高高管人员的竞争意识, 高管人员不再由于其地位的特殊高枕无忧。而有了忧患的意识, 有了进取的动力, 进而提高了高管人员的管理水平和技术水平, 高管薪酬激励和企业经营业绩的相关性也会相应变大。所以, 应加快高管人员市场的建设, 立足于境内外人才市场, 采取公开透明的方式, 通过市场选择优秀的高管人才。

6. 坚持职责和权利统一的原则

企业出现养“肥猫”的问题, 是由于高管人员的职责和权利不对等。企业应该明确划分包括高管人员在内员工的职责和权利, 使每位员工明了自己的权利和职责, 在盈利时, 论功行赏, 在亏损时, 由责任人对其负责, 对责任人进行惩罚, 包括扣除工资奖金、写检讨书等方法。为了避免高管人员在制定规章制度时, 出于私心, 偏向于有利于自己的方面, 有关企业监管机构应对企业高管人员进行教育, 提高其道德水平和管理水平。

7. 完善公司治理结构, 优化内部监管体系

金融企业自身, 应完善法人治理结构、委托代理结构、股东治理结构、经营者治理结构等, 优化内部监管体系。外界的监管只能起到监督的作用, 要从根本上解决高管薪酬过高、过度激励的问题, 取决于金融企业自身。金融企业应本着提高企业经营效益的原则, 自觉的加快完善公司治理结构、建立内部监管体系的步伐。这个过程可以由独立董事等具有独立性的制衡方进行, 也可以在监管机构的监督下进行, 保证公司治理结构、内部监管体系的有效, 防止其形同虚设。在金融危机的形势下, 国内外已经有数家企业主动降低高管薪酬, 亿阳信通总裁兼董事长主动降薪20%, 其助理主动降薪10%;2008年11月中旬, 高盛宣布, 包括首席执行官在内的7名高管放弃年终奖金, 每人只领取60万美元的薪水, 高盛也成为第一家因应对金融危机而削减高管奖金的美国金融机构。

摘要：由于金融企业的高管薪酬监管缺失、管理体制机制不健全、“问责制”不到位、缺乏相应的考评机制等原因, 目前, 金融企业的高管薪酬普遍过高。国家应加大征收金融企业高管收入个人所得税的力度, 出台相应的法律法规, 加强监管, 实施合理的绩效考评机制。同时, 金融企业自身应不断完善公司治理结构, 优化内部监管体系, 以提高高管薪酬激励效率, 提升金融企业的经营业绩。

金融行业高管薪酬原因 篇8

(一) 聘选层面:行政任命制遗留

薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得(如股息,利息及各种福利)之和,是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家,高管人员薪酬是一个称之为薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工资,奖金,长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例,2007年其净利润213.48亿元,16位高管年薪2404万元,平均每人150.25万元,超过百万元的高管年薪8位,而两位副总裁年薪均为304万元,是整个能源行业年薪最高的高管。不过,中国神华2007年报显示:实现营收821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。但在比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加了4.59亿元,同比增长35.75%。年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相较于2006年的50.54%下降了2.36%。“中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。”劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南这样指出。我国部分高管行政任命制已是历史遗留问题,对照西方发达国家,他们承担的风险、创造的价值与其薪酬水平形成了巨大反差。

(二) 激励层面:缺乏长期激励机制

目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。

(三)约束层面:信息披露机制不健全

2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬政策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。

二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议

(一)逐步建立市场机制

我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,国资委对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委发布的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。

(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励

首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。

其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。

(三)加大信息披露透明度

加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。

1、完善强制披露机制

1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与代理投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。

2、加强社会舆论监督

目前,中国证监会在北京启动证券期货市场诚信档案,标志证券期货市场发挥诚信约束作用、实现有效监管有了重要的依托平台。为此,证监会主席尚福林在“证券期货市场诚信建设暨诚信档案启动运行工作会议”上表示,要积极探索有效的失信惩戒机制,构建“一处失信,处处受限”的诚信监管体系。对一个靠信心支撑的证券期货市场,诚信是根本。过去之所以一些上市公司无视中小股东利益,随意编造报表、发布虚假信息等,除了市场监管力度不够外,也与投资者对上市公司非诚信行为不了解有关。

高管人员薪酬与考核管理办法 篇9

第一章 总 则

第一条 目的

为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 适用范围

本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。第三条 考核方式

公司高管人员的经营业绩考核，实行考核与经营计划、预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条 基本原则

（一）实事求是原则

绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则

公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则

按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则

公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 组织机构

第五条 机构组成

公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。第六条 董事会工作职责

根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

第七条 绩效管理委员会工作职责

（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

（四）董事会授予的其它职权。

第三章 薪酬构成

第八条 薪酬结构

公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励,下内根据上考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。第九条 基本年薪及标准

基本年薪是公司高管人员当的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。第十条 绩效薪金及标准

绩效薪金主要反映公司业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下： W 绩效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 为绩效薪金系数，与公司绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

第十一条 特殊贡献奖

特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

1.公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

2.当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

3.当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)的一定比例计算特别贡献奖。

第四章 绩效考核

第十二条 考核周期与时间

公司绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的绩效考核工作。第十三条 考核方式

每个考核结束后，人力资源管理部门依据公司编制的财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。第十四条 业绩考核

业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。1.经济指标

经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。2.管理指标

管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。3.考核得分计算

绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。4.考核结果使用

根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。第十五条 考核目标确定

为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程确立：

任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每的具体经营目标，并依据每经营工作的重点确定出的考核指标及目标值，签订《目标责任书》，作为考核的依据。第十六条 高管个人考核

1.高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

2.高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次； 3.绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K× K 个人。

第五章 监督与管理

第十七条 薪酬兑现

1.公司高管人员基本年薪按月平均发放；

2.公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

第十八条 限制激励条件

1.高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪金和特殊贡献奖，若当年绩效薪金已发放的，应予以追回： 1)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

2)严重损害公司利益的； 3)发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

4)因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

5)绩效管理委员会认为不应发放绩效薪酬与奖励的其他情形。

2.高管人员在内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受绩效薪金和特殊贡献奖。

第六章 附 则

第十九条 高管兼职报酬约定

公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。第二十条 解释权

本办法由公司绩效管理委员会负责解释。第二十一条 执行时间