异常高管薪酬

异常高管薪酬（精选5篇）

异常高管薪酬 篇1

一、引言

根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。

二、文献综述

(一)国外文献。

Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。

从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。

(二)国内文献。

我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。

本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。

三、研究假设

(一)公司规模与高管薪酬。

在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:

H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。

(二)公司经营绩效与高管薪酬。

根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:

H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。

(三)高管持股比例与高管薪酬。

同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:

H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。

四、研究设计

(一)数据来源。

本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。

(二)研究变量及定义。具体见表1。

1. 高管年度报酬。

众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。

2. 公司经营绩效。

经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。

3. 高管持股比例。

本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。

(三)模型设计。

通过上述研究假设,建立如下回归模型:

公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。

五、实证结果分析

(一)描述性统计。

从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。

(二)模型回归结果分析。

由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。

由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。

六、研究结论与启示

在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。

a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额

同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S

摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。

关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股

参考文献

[1]刘会丽,王玲.高管薪酬与盈余管理的实证研究[J].商业会计,2014,(1).

[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).

[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).

[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).

[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).

[6]张俊瑞等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003,(9).

[7]杨瑞龙,刘江.经理报酬、公司绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2002,(1).

[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).

[9]李增泉.激励机制与公司绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000,(1).

计算高管薪酬 篇2

近年来，众多投资者和监管机构已采取措施或正考虑提议，以改变确定和报告高管薪酬的方式。这部分是因为，投资者将此视为日益重要的问题。根据公司治理咨询公司——机构股东服务公司(Institutional Shareholder Services)发布的2006年全球机构投资者调查，在加拿大、欧洲大陆的欧盟国家，以及英美两国，高管薪酬被视为公司治理的三个最重要方面之一。

本文将聚焦股东在协调高管薪酬与企业总体业绩方面的角色。

薪酬合约谈判时保持独立

理论上，高管薪酬的目标之一，是把高管与公司股东的利益密切联系起来，并提供激励条件以优化企业总体业绩。

管理人员作出日常运营决策，而这些决策可能影响股东回报。因此，高管通常会遇到这样的情况，即他们的决策将为自己带来私利，但股东却要付出高昂的代价。例如，管理者可以利用公司资金给企业购买一架喷气机，既用于公务，也用于私事。缓和此类利益冲突成为一个常见理由，解释了为何管理层的薪酬(至少部分)要基于公司业绩。

但近年来，高水平的高管薪酬因几乎与业绩无关而一直备受诟病。此外，许多人认为，高管高薪方案不但没能使管理者与股东的利益趋于一致，实际上还起到相反的作用。

在《不看业绩付薪水》(Pay withoutPerformance)一书中，卢西恩·伯切克(Lucian Bebchuk)和耶西·弗里德(JesseFried)通过比较公司高管与体育明星，探讨了薪酬问题。他们称，尽管后者的薪酬反映了个人技术和表现，但同样的基本原理不应适用于高管。

两位作者表示，其根本区别在于，体育明星的薪酬合约是经过“独立”谈判的。这意味着，各方当事人直接代表自身利益进行谈判，并未受到其他有关当事人的不当影响。相比之下，上市公司股东通过董事参与决定高管薪酬的谈判，而董事的任命、薪酬和未来潜在的商业交易又可能受到这位高管的影响。

我与彼得·约斯(PeterJoos)以及约瑟夫·韦伯(Joseph Weber)合作进行的研究已确认了这一观点。2003年前，我们研究了一些美国公司，它们执行基于股权的薪酬方案，这些方案有的经过了股东正式投票，有的则没有。当时，如果公司有意将股票期权作为薪酬方案的一部分，法律上要求实施一项计划来确定诸多问题，如奖励股票的数量、期限、条件，以及可能有资格获得股权的雇员名单。在实施这一计划的过程中，企业可能要么由董事(作为股东代表)批准该计划，要么在委托书中加入该计划，并寻求股东的正式投票。

我们在企业如何作此决定方面发现两个有趣的模式。第一种，业绩不佳时，企业很可能避免正式的股东投票，而只寻求董事会的审批。逻辑上，如果在业绩恶化时请求股东同意管理层的股票期权薪酬计划，股东更有可能投否决票。

第二种，管理层宁愿寻求董事会的审批，也不愿冒被股东否决的风险。如果董事会严格代表股东的利益，从而独立行使职责，这就不会成为问题。不幸的是，事与愿违，这并不是公平交易。我们发现，随着“内部人士”(企业高管)在董事会中所占份额增大，管理层避免正式股东投票的可能性越大。我们在一人身兼首席执行官和董事长两职的公司中发现了类似的趋势。

我们也发现，没有大股东的公司比有大股东的公司避免股东表决的机会更大。因为大股东通常在董事会中占有一个席位，此类股东可能密切关注公司动向，积极倡导股东权利。

最后，我们发现，未经正式股东表决便实行股权薪酬计划的公司，在计划实行后3年间，其业绩依然毫无起色。

企业现被要求向股东提交所有基于股权的薪酬计划，以供投票表决。我们的研究表明，只要寻求投票的决策不是其他潜在问题的症状，这项新要求将增加执行基于股票期权之薪酬计划的独立程度。

透明披露制度的作用

如果股东试图对薪酬政策施加影响，他们通常面临一系列法律和结构性障碍。例如，他们通过投票影响薪酬制度的能力相当有限：只能批准或拒绝管理层和董事会提出的薪酬计划；或提起不具约束力的股东建议，其投票结果不具强制力。

但某些行动可能对舆论产生影响，并且有助于股东克服他们面临的结构和法律障碍。法布里齐奥·费里(Fabrizio Fern)、塔蒂阿娜·桑迪诺(Tatiana Sandino)和加伦·马卡里安(Garen Markarian)最近调查了多家公司2003-2004年间由工会基金股东在委托书中提出的建议。他们希望确定股东能够采取行动的类型，及股东的战略性和有效性程度。这些建议都寻求把员工股票期权自愿作为开支，并将薪酬过高作为动机的一部分。要明白，当时股票期权由于多宗会计丑闻而备受诟病，而且监管机构正在辩论是否要发布指令，要求把员工股票期权作为开支(这一规定最终于2005年6月开始生效)。

该研究发现，股东能够兼具战略性和有效性。例如，为了使高管薪酬受到关注，股东采取了以下策略：他们挑选了一个大批支持者感兴趣的话题(股票期权的会计处理方法)；选择了一些存在大规模员工股票期权计划并可能实施股份稀释(这意味着股东承担的成本可能很高)的大公司(为了获得媒体的注意)。这些建议获得的支持率(平均为47％)比之前任何与薪酬相关的股东建议(平均支持率为20％)都高得多。此外，该建议还增大了目标公司及其同业者自愿把期权作为开支的比率(溢出效应的一种表现)。

这个例子表明，即使存在法律障碍，股东建议也可通过诉诸舆论发挥作用。此外，尽管不能保证员工股票期权费用化一定能催生更好的薪酬模式，但股东正寻求利用期权费用化作为遏制薪酬过高的一种途径。这一事实表明，他们认为薪酬委员会、对薪酬计划进行投票和法律诉讼等其他机制能够解决问题的可能性更小。

过去10年中，股东维权活动有所增加，但缺乏透明度限制了它的有效性。一只体育队伍的所有者能看到队员合约，上面标明了他的体育明星的薪酬，而上市公司的股东却很少能见到标明高管薪酬的合约。因此，通常情况下，他们几乎得不到多少信息来判断高管薪酬方面的操作是否合理。

披露高管薪酬

在关于高管薪酬的争论和最近一系列公司丑闻爆发后，监管机构加大了提高透明度的努力。1月份，美国证券交易委员会(SEC)提出一项提议，建议修改美国上市公司的高管和董事薪酬披露规则。SEC主席克里斯托弗·考克斯(Christopher

Cox)在一份书面声明中解释道：“过去10年中，发放给高管和董事的薪酬组合已发生巨大的变化。我们的披露规则未能跟上市场变化的步伐，而且在一些案例中，现行披露规则没有反映真实薪酬状况，反而模糊了人们的视线。”

SEC提议中的具体变化措施包括：扩大薪水、股票期权价值以及“所有其他报酬”的披露范围。其他报酬包括养老金计划的精算价值，以及首席执行官、首席财务官及其后3位最高薪酬高管的额外补贴的精算价值。提议还包括使用“简单易懂的英语”进行披露的规定，以帮助股东理解，因为许多股东可能不是专业投资人士。

美国的变革走得够远了吗?

当前美国提议的措辞使一个问题不够明了，即披露要求是否达到了英国等其他国家的力度。目前，英国要求披露的两项引人关注的内容，在美国证交会的提议中并无明确规定。

首先，英国公司必须披露参与设置高管薪酬方案的薪酬顾问姓名。在一些规模较大的英美公司，利用薪酬顾问是普遍做法，但此类顾问可能并不具备独立立场。例如，他们通常负责公司全体员工的福利和养老金管理活动。目前，英美两国都未要求披露上述类型相关活动的范围。

其次，如果确定薪酬的过程依赖于同类似公司进行比较，参照的对等团队也必须披露出来。通常，董事会会辩称，公司必须能够“吸引和留住”最优秀、最有才干的高管，以此来证明参照对等团队的做法是正当的。问题是，它们只比较了薪酬，而如果各家公司的对等团队，都参照对方设立基准，都试图以高于平均的水平设定管理者薪酬，以吸引和留住人才，结果将是，不管业绩如何，所有公司支付的薪酬都会不断上升。

经济学家称之为“齿轮效应”(ratchet effect)。如果股东们知道出现了这种设定基准的做法，他们可能既会分析对等团队的薪酬，也会分析它的业绩，并可能把维权行动的目标放在控制这种效应上。换言之，虽然现行与拟议的证交会披露要求聚焦于披露薪酬制定过程的结果，但与英国的对比表明，薪酬制定过程本身也举足轻重。

但披露可能要付出一定代价。一些公司强调，披露其对等团队会泄漏私密信息，并使自身置于战略劣势地位，这种劣势会比不透明性对股东造成更大程度的伤害。在英国，有人提出还有另外一项代价：最优秀的高管可能宁愿离开英国公司加入美国公司，因为美国的报酬不那么透明，并且可能会更高。

结论

在最终决策过程中，监管者必须兼顾监管的预期成本与收益。在决定适当规则以监管高管薪酬的设定与披露，以及确定股东需在多大程度上介入这一过程的事宜上，存在许多艰巨而复杂的问题。

要解决这些问题，理解独立订约以及透明披露的概念至关重要。我们对这些概念的理解越深刻，就越有可能破解高管薪酬的奥妙，并最终成功使股东与所有者的利益更加趋于一致。

异常高管薪酬 篇3

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中, 从建国初的固定工资到现在的浮动模式, 高管薪酬体现的是管理人员的价值, 不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件, 本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。

1 国内外高管薪酬激励现状

1.1 日本企业高管薪酬激励现状

日本是一个奉行团体制和以人为本的国家, 他们国家员工的标准首先是忠诚, 企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制, 其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中, 最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现, 每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中, 股权激励等因素体现的比较少, 主要是工资、奖金、和一些福利, 股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员, 绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查, 他们工资占薪酬的比重高达55%, 股份薪酬占比19%, 绩效薪酬占比26%。在日本的企业中, 普通员工的奖金发放也相对较多, 因此, 日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小, 较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾, 但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状

美国是世界上高管薪酬最高的国家, 早在两千年, 其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的, 在分散股份制的基础之上进行公司的治理, 这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20世纪80年代以后, 高管薪酬又回到高速增长阶段, 并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中, 固定薪酬的比例不断减少, 风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加, 股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008年金融危机后, 美国人再次审视他们的薪酬机构, 将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状

长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够, 加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题, 管理人员的短视现象比较严重, 牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面, 国有企业的资产属于国家, 属于所有的中国公民, 但是国有企业的高管人员是由行政任命的, 他们直接对行政机关负责, 不直接对资产的所有人负责, 这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。

2 国内外高管薪酬激励现状启示

2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构

无论是国内还是国外, 长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势, 美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的, 不仅要考虑公司的总体业绩, 高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段, 还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是, 中国目前的市场还不够完善, 在制定薪酬标准时, 外部环境是必不可少的参考因素, 但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构

在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低, 往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估, 从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中, 即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效, 因此, 我们在进行绩效考核时要引入风险指标, 尽量还原高管人员的绩效, 这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来, 尤其要避免高管人员短期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例

在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大, 是因为美国恶意收购现象比较严重, 造成股权比较分散, 为了避免经理人过分追求短期效益, 其薪酬中股权所占比重很大, 据统计, 美国高管人员超过63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起, 绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险, 保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中, 很多行业高管浮动薪酬的比例很低, 尤其是金融行业和房地产行业, 只有11%的浮动薪酬比例, 长期激励占比较高的行业也不超过40%。

3 薪酬设计原则

3.1 激励与约束并存的原则

合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应, 这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才, 薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面, 高级管理人员是公司的舵手, 因此, 薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果, 能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则, 在进行绩效考核时, 不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则

高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力, 因此, 要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性, 从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献, 全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业, 引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系, 正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则

不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别, 尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别, 美国是世界上长期薪酬占比最高的国家, 而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用, 长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此, 在进行薪酬设计时, 我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则

根据上市公司公布的数据, 金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高, 垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑, 保证公平公正势在必行。首先是外部公平, 主要指行业间的公平, 在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况, 不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平, 高管与员工的薪酬差距不能太大, 二者尽量保持一致的增长率, 避免打击员工积极性。最后是制度的公平, 薪酬制定一定要有严格的标准, 并且按照标准执行, 定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

摘要：从建国以来, 我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程, 逐渐与世界接轨, 但是国有企业作为一个特殊的主体, 其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍, 对比分析中国国企高管薪酬激励现状, 根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。

关键词：高管薪酬设计,国有企业,激励,约束

参考文献

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学, 2008.

[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理, 2008 (30) .

高管薪酬背后的谜团 篇4

高薪酬=高收益

与董事长总经理的薪酬水平相比，汽车类上市公司其他高管前100名的报酬则要好看很多。但是这里有一个表面上看不到的问题，前100名薪酬居前的高管所涉及到的上市公司只有20家左右，而其他四五十家上市公司的高管因为薪酬过低，整体落榜。

在高管薪酬排行榜Top100中，平均薪酬最高的应该是福田汽车。在其全国13名高管中，只有一名董事和一名职工监事的薪酬在50万元左右，其他高管的年薪都在100万元以上，而且这些高管之间的年薪差距很有梯次感。这种稳定有秩序的薪酬体系对于维系整个管理团队的稳定和效率至关重要。

而这也应该帮助了福田汽车连续多年获得全国商用车市场第一。

相比较而言，作为中国乘用车行业最有实力的上海汽车，对于高层的薪酬却没有这样慷慨。在外界看来，地处上海的上海汽车，应该比在北京的福田汽车思想上更开放，对于高层薪酬应该更优越。而且，福田汽车利润率非常低，甚至不惜赔本来争夺市场，其经济效益远远不如上海汽车。

但是，许多人都错了。福田汽车之所以比上海汽车能够支付这样高的报酬，是有着完全的经济基础的。

以2009年的数据为例，福田汽车的净利润103732.85万元，而上海汽车则三倍于福田汽车，高达397392.02万元；在净利润增长率上，却完全是反过来的一情况，福田汽车几乎是上海汽车的2倍多，上海汽车虽然高达78.52％，但是福田汽车的数据是199.9％。

造成这样结果的，是什么原因呢?高管的薪酬体系自然就是重要原因了。而再联系到当年的墨菲、汪大总为什么要离开上汽，现在就不难理解其中的奥妙了。

福田汽车的年薪虽高，但如果加上高管的期权，则非宁波华翔与潍柴动力莫属。

事实上，宁波华翔高管的整体报酬偏低，而且高管人数只有6名。他们的报酬保持在50万元—70万元之间，也只是属于Top100中的中等水平。

但是，由于高管持股数量在业内遥遥领先，因此，这些高管的总体身价并不低。作为一家民营企业，宁波华翔的薪酬体系可圈可点。这也是它的净资产收益率为什么高达14.74％的重要原因。

高管报酬与期权的多少，与净资产收益率呈现一种正相关的关系。一般高管薪酬相对较高，高管持有期权较多的上市公司，同时也有较高的净资产收益率。也就是说，由于公司舍得给予高管更优厚的待遇，高管团队才更有效率，而在这些高管管理下的公司资产，也才有更高的回报。

净资产收益率大于10％的上市公司有：兴民钢圈21.62％；万向钱潮11.78％；一汽富维12.16％；曙光股份11.45％；福耀玻璃25.49％；ST黄海31.31％；潍柴动力22.81％；苏常柴A12.74；黔轮胎A23.42％；江淮动力11.4％；江铃汽车21.8％；长安汽车12.26％；星马汽车10.2％；一汽轿车21.35％；福田汽车25.46％；宇通客车25.99％；潍柴重机17.89％；悦达投资21.94％；中鼎股份23.87％；中国重汽14.89％；风神股份18.5％；华域汽车12.34％。

从中可以发现，在高管薪酬排行榜中占据Top100的20多家上市公司，很大一部分公司的净资产收益率在10％以上。换句话说，因为有较优厚的薪酬待遇，这些上市公司才会有在业内较高的净资产收益率。

高学历=高薪酬

在比较薪酬Top100的汽车行业类上市公司高管中，我们还发现一个普遍的问题：高管的学历水平都比较高。

在列出的100名高管中，有研究生或者硕士学历的就有31名，有博士学位的有5名，其他的均是大学或者本科学历，而大专文凭的只有7名。

我们这里需要特别点出具有博士学位的高管，他们是：上海汽车董事长胡茂元；福田汽车副总经理董海洋；潍柴动力副总经理钱诚；上海汽车副总裁陈志鑫；上海汽车董秘王剑璋，海马股份董事长景柱。

在榜单中，我们发现一个很有意思的公司。上海汽车的管理团队几乎清一色的全是研究生或者硕士以上的学历(除了总裁陈虹是本科外)，这在一家汽车类上市公司中是很少见的。

其实想想也很容易理解。你想，就连公司的董事长胡茂元都是博士了，其他人能够没有压力吗? (胡茂元，1983年毕业于上海交通大学，1995年获复旦大学硕士学位。2003年，获得同济大学管理科学与工程专业博士学位。)

对于创业者来说，学历可能不是最主要的，因为大学培养不出来企业家。但是对于职业经理人来说，学历则是非常重要的，因为只有受过相当的教育，才能培养出更加系统的、更加科学的思维方式，才能获得保证公司有效发展的全方位的管理技能。

也许会有人质疑：某些高管的学历有水分，他们的学历不是通过全日制的那种系统教育，而是通过后来参加的各种进修培训获得的。其实，这种质疑恰恰是错误的。因为系统的教育固然重要，但是最重要的是一个公司的学习文化，是一个团队的培训体制。所谓的学习型组织，其中的一点就是要通过各种各样的渠道、方式不断地补充自己的理论素养，扩大自己的视野。只有这样的团队，才能保持旺盛的战斗力，才能保证不断提升自己，同时提升公司的市场竞争力水平。

而一个管理团队的整体水平的提高，不仅仅是代表一个只有十多人的集体，而是代表了整个公司的学习氛围。

如何让一个人工作起来全心全意，如何让一个人工作起来有勇有谋?学习!

对于一名员工来讲，薪酬固然是不可或缺的，但是有时候，一个更有发展空间的前景更让他兴奋。这种发展空间包括个人实际职务与地位的提升，也包括个人能力的提升。而能力的提升就需要不断地学习。

通过Top100的名单，我们其实看到的不仅仅是这100名高薪酬的高管，而是要看到那些没有列入这些榜单的高管以及他们的公司。

如何在下一个年度实现超越式的发展，进入Top100，关键的一个因素就是要学习!

行业之痒

在排行榜中，我们还能发现一个突出的现象：汽车配套公司的薪酬要高于商用车公司的薪酬，商用车公司的薪酬要高于乘用车公司的薪酬。

在前十名的高管中，几乎全部是汽车零配件公司的高管，第一名是宁波华翔的董事长周晓峰，第二名是潍柴动力的董事长谭旭光，第三名是万丰奥威的董事长陈爱莲。而后面的六名高管也分别是宁波华翔和潍柴动力的其他高管成员。宇通客车的董事长汤玉祥则排在第十位。

宁波华翔以生产内饰件、电子电器附件等为主；潍柴动力则是以生产发动机等为主；万丰奥威则是以生产汽车铝轮为主。

不仅仅如此，在前15名的高管中，也是仅仅有宇通客车董事长汤玉祥一人。而作为乘用车行业最高薪酬的上海汽车的董事长胡茂元也只能够排在第25位，甚至在前40名中，乘用车行业也还是只有胡茂元一人。而在所有的上榜名单的100名高管中，乘用车公司的高管只有18位，其中，仅是上海汽车就占到了一半多，上海汽车有10位高管入选Top100榜单。

人们不禁要问：为什么?为什么会有这样的现象?为什么备受媒体关注的乘用车公司的高管们，却不如给他们做配套的公司的高管，甚至也不如商用车的高管?

如果再来看看这些公司的利润大小，你就会更加疑惑不解?

在前25名高管所在的上市公司中，汽车零配件与商用车公司的净利润分别为：宁波华翔18446.35万元；潍柴动力238215.05万元；万丰奥威6739.31万元；宇通客车56348.51万元；福耀玻璃111802.92万元；福田汽车103732.85万元；江铃汽车105613.22万元；江淮汽车33568.66万元；曙光股份16052.82万元。

而上海汽车的净利润是397392.02万元!

没有任何一家在它前面的上市公司的利润超过上海汽车，但是为什么上海汽车，或者广而言之，乘用车公司的高管薪酬就不如商用车和零配件公司呢?

薪酬的大小与业绩应该挂钩才对。但是上海汽车这些乘用车公司高管的薪酬，不仅仅是输在年薪的多少上，更输在股权拥有数量根本不及汽车零配件与商用车公司。

如何切分高管的薪酬蛋糕？ 篇5

各大媒体在4月份都纷纷登出了这样一则消息：惠普新总裁兼首席执行官马克·赫德在加盟惠普后，将获得140万美元年薪、200万美元签约奖金、70万股4年后可上市流通的股票期权和275万美元“搬家”费。不仅如此，赫德还将获得40万股额外的惠普股票期权以及45万股限制股，以补偿他离开NCR公司所带来的损失。3年之后，赫德拥有的这部分股票可以上市自由流通，仅限制股就价值800万美元以上。惠普称：如果赫德能够带动长期处于低迷状态的惠普股价上扬，他将获得更多奖励。

除了丰厚的待遇之外，值得HR经理注意的是：这一薪酬构成表明，国际化企业高管的薪酬包构成中，长期激励部分的比重明显高于国内。

蛋糕的大小更多取决于人力成本控制的考虑，非人力资源部门所能左右。因此，如何切分蛋糕就成了人力资源部门的攻关课题。

蛋糕的成分

薪酬包是一个“软硬兼施”的全面激励体系。硬激励部分即全面现金薪酬，通常包括：基础薪酬、浮动薪酬、股权收入三部分，它们分别起到了短期、中期和长期激励的作用。

在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括：股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

在造成员工离职的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平，尤其是内部公平有着很强的敏感性。因此，在企业可承受的前提下，如何设计薪酬包，就成了薪酬体系设计的核心难题。

缩小同级差距 拉大异级差距

2003年，一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。

该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。

对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：

1.母公司与子公司的关系：一个是激励主体的问题；另一个是激励目标与企业目标的关系问题。

2.正职与副职的关系：实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇。

3.经营者与员工的关系：加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距。

4.成长业务与成熟（衰退）业务的关系：对成长业务的激励力度应比较强。

搭配平衡

在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短（激励）搭配平衡问题，即如何确定工资和股权的比例，可以通过以下因素综合考虑。

1.企业规模。在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型企业（尤其是民营企业）则不受此限制。

2.行业性质。对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也应侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

3.企业的成长性和稳定性。对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好地发展企业。

支付方式的多样化

越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪酬与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低固定成本挂钩。更普遍的情形是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬（例如：奖金与福利计划的比例），传统固定基本工资的高比重正在下降。

不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。

实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日趋多样化的员工队伍、日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。

企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

随需而动

实践证明：一种管理最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度。在中国的传统文化中，“和为贵”是管理的准绳。这意味着：在重视宏观趋势变化的同时，更要考虑特定组织内部自身企业文化的作用。