高管胜任评价

2024-10-15

高管胜任评价（共5篇）

高管胜任评价篇1

各位亲爱的工友，您好！借此农历新年即将到来之际谨代表公司向大家拜个早年，祝大家身体健康，工作顺利，心想事成！

在新的一年中，我们将进一步加强集团管理建设，提升集团管理能力。为了配合相关的工作，特进行此次调查。请您认真阅读每条题目，并根据您日常工作中了解到的实际情况对集团内各位高层管理干部的工作进行评分，并在合适的选项后打√。请不要漏答，感谢您的配合和支持！

一、填答人基本情况

1.性别：男□女□

2.年龄： 20岁以下□25-30岁□26-35岁□36-45岁□46-50岁51岁以上□

3.教育程度：初中及以下□高中或中专□大专□本科□研究生□

二、请仔细阅读以下描述并判断您所评定的该名高层管理者的行为与该句描述的相符程度，如果完全相符则在完全符合的框格上打√，如果是其他则在其他相应的框格里打√

1、综合能力类:

(1)组织协调能力，指有效协调，并运用人际资源来促进工作进展的能力;同时拥

有宏观的组织能力，能按照一定的规则对各类事物进行安排。例如:把纷繁复杂的工作条理化，良好的时间管理等。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(2)学习能力，指获取新的知识、技能、信息、经验的能力，能跟得上先进知识技能的更新速度。包括:①主动性，主动运用各种学习机会、资源，持续地提升自我;② 能动性，向他人学习或总结经验。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(3)计划执行能力，指根据岗位任务及所面临的多种情况，提前安排行动的内容及顺序的能力;能对可能发生的事件或产生的问题进行提前思考，做出预先准备，并对预先做好的计划进行贯彻和实施。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(4)领悟力，指理解国家政策法规及上级安排的工作和意图，并能迅速地作出反应，有效进行工作的能力。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(5)文字能力，指文字书写及表达能力，能顺畅的进行公文及各类信函等的写作，思路清晰、概念准确、逻辑缜密、语言流畅。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(6)创新能力，指在工作中不局限十已有模式，不拘泥十固化的流程，在符合原则的基础上，应用新的思想和方法，力求有所突破，使工作更有成效，并能够在创新过程中注意控制，保障创新成果的优先性。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(7)政策把握能力，指在工作过程中，关注国家和企业政策、战略和制度的出台、发展和变化，了解政策出台的背景及其针对性，理解政策的意图，把握正确的方针，并将其作为工作行为的引导时刻贯穿十口常行动中。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(8)判断决策能力，指在自己的职责范围和既定时间内，分析主次条件、优劣条件和主被动条件，从复杂的现象中看到本质，果断做出正确的决定，并在众多备选方案中很快筛选出最优方案的能力。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(9)领导力，指有意成为某个群体的领导者，并具备领导团队有效工作的能力。包括:①有效安排会议:明确会议议程、目标、时间、任务等;②增强团队的工作效率:

能采用有效的方法来提高团队的士气和工作效率。③用鼓舞人心的预见激励大家:具有领导气质，能与下属有效沟通，对团队的使命表现出极大的热情与献身精神。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(10)沟通谈判能力，指准确快速地获得信息并进行传递，与他人建立、维持良好的人际关系和快速掌握各种信息资源的能力;善十在交流中发现问题，坚持立场和原则，平衡多角度力量，取得多方面的利益共赢，并能协调不同立场以实现工作目标。完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(11)洞察力，指具备敏锐的观察能力，能够预见由十目前状况可能导致的后果，能体会其他个人和团体的情绪和反应，从}fu分析具体情况，形成准确逻辑关系。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(12)逻辑性，指具有清醒的头脑、明确的思路，不被周围的事物所困扰，能够有条理、分层次，按照事物发展的规律解决问题。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(13)前瞻性，指在工作事件的解决方面，或专业技术的掌握方面，始终关注前沿的发展和变化，主动学习、应用新的方法和技术，解决实际问题，并能够保证自己和团队的学习时间和效果，与国际、国内新的专业技术发展保持一致，甚至超前。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

2、态度意识类:

(1)团队合作精神，指愿意与他人合作，积极主动地作为群体的一份子去共同完成一项任务，形成良性的竞争局面并相互促进;在完成任务过程中能够主动向他人提供支持和帮助，并在自己遇到问题时主动向他人学习和求助，达到群体的共同进步与成长。完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(2)大局意识，指在面临工作任务或事件时，始终从高十个人或小集体角度进行宏观把握的思维习惯。包括:①战略性思维;②注重整体配合与协作的意识;③不以个人或小集体的角度出发认识问题;④必要时牺牲个人或小集体的利益;⑤坚持正确的观点，勇十维护和坚持组织原则。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(3)责任感，指正确认识需要承担的工作任务，敢十承担工作义务和责任，在遇到困难时能够冷静分析并采取合理措施认真解决，不逃避、不推楼，维护集体荣誉。完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(4)服务意识，指为他人、公众、组织等社会群体提供帮助、指导的意愿、态度或行为。包括:①客户导向思维;②为团队内部其他成员提供帮助等。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(5)原则性，指做事有标准，做人有原则，在工作和生活的过程中，始终坚持正确的准则，无论受到何种诱惑，能够认清真伪、辨别正误，采取正确的解决方法和行动。完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(6)保密意识，指时刻保持警觉性，在接触机密文件、技术资料和管理文件等涉密材料时，能够按照制度条例规定要求自己，不主动外泄，避免因自己的失误导致泄露，坚定立场，保守机密，并能够采取有效措施避免其他渠道和形式的泄露。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(7)风险意识，指始终坚持风险管理的理念，在自己和团队的工作过程中，采取措施，防止不应有的问题出现，并能够未雨绸缪，在风险未发生时，进行预案设计，避免问题扩大化。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(8)开拓精神，指在提升自身能力和素质的基础上，思维宏观、行动快速，分析不利条件和有利条件，采取有效行动，大刀阔斧地拓展工作，在工作进程中，保持对团队的高激励性，促使整个团队坚持高成效性，迅速打开局面。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

(9)安全意识，指对十所从事的行业具有高度的敏锐性，工作过程中时刻将安全铭记在心，把安全放在第一要位，主动采取措施规避风险，在风险来临时能够采取正确方法将风险降至最低点，避免更大损失和伤害。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□

高管胜任评价篇2

关键词：广东省企业高管,胜任力,模糊测度,模糊多元决策模型

1 引言

企业高管即为企业副总或以上的核心管理者,是具有创新能力和风险意识,能够适应市场变化,实现持续经营的企业经营管理专家。而企业高管胜任力是指为有效扮演企业高层管理角色和执行特定职务所需具备的知识、技能、行为和态度,是管理者经验、责任、知识与技能的融合,能够使企业高层管理者有效地胜任其工作任务,达到绩效目标。可见,企业高管的胜任力直接关系到企业经营运作的成败,评价企业高管胜任力的问题一直都是企业界、学术界、社会界和政府界等各界关注的热点课题。

如何才能选准企业的高管历来就不是一件容易的事情,国内外对此问题的研究自1973年McClelland提出胜任力[1]概念以来从未间断过,并由此形成了各种胜任力模型在研究方法、检验方法、研究范围和模型应用的特点[2]。广东省作为我国经济发展中的重要一分子,其企业高管的胜任力的评价也是非常重要的一环。尤其是随着广东省经济和社会的发展,企业对高管的需求日益增大,往往要在较短的时间内预测候选人胜任目标岗位的能力(如招聘和选拔时),这就很有必要建立一个企业高级管理者的评价指标体系,以帮助决策者选准所需人才[3,4]。

本文在对广东省企业高管进行调研分析的基础上,建立了广东省企业高管胜任力评价指标体系,并进行了模糊测度,以便将决策者的经验判断予以量化,为决策者提供定量形式的决策依据,即将复杂的问题分解成若干层次和相关的测量指标,通过对这些指标进行系统的比较、判断和计算,从而得出数量化的决策依据,得到了令人满意的结果,希望对广东省企业的发展有所帮助。

2 广东省企业高管评价指标体系的建立

对于企业高管胜任力测度要涉及各种综合且复杂的要素,在已有研究成果[3,4,5,6,7]和对实际情况进行系统分析的基础上,构建了如表1的企业高管胜任力测度指标体系,并据此设计了调查问卷,对广东省内9个地级市的100名企业高管和15名部门负责人进行了问卷调查,回收问卷75份,且通过问卷调查取得了各级指标相应的权重系数,见表1。

3 模糊测度模型及其算法设计

3.1 测度理论研究概述

测度理论研究的兴起最早在20世纪60年代的发达国家,如日本、美国当时主要应用于信息经济领域,比较有代表性的如波拉特测度理论,其出发点是要探讨信息商品及服务在国民财富中所占的比重,分析经济结构的变化和未来的发展趋势,建立起可操作的测度体系。日本学者于1965年提出了信息化指数;1996 年 OECD在年度报告中首次提出知识经济的概念,并建立了一套测试知识经济的基本框架。测度理论在国内研究的兴起始于20世纪80年代,目前我国测度理论与企业管理的结合为测度理论的研究提供了一个广阔的研究领域,出现了对企业能力评价与建模研究、对企业人力资本测度和利用效果分析、对企业经营者业绩测度等。

3.2 测度模型的建立与算法设计

为了对企业高管胜任力进行量化描述,在界定了相关的概念后,然后从基本素质、能力水平要素和业绩贡献等三个评价维度建立企业高管胜任力的测度模型,针对问题的模糊不确定性,运用模糊多元决策模型来进行测度,从而量化地描述企业高管的胜任力。然而,当因素过多或者因素间的影响又分层次时,在Zadeh的“∧-∨”算子下,会出现“泯灭”现象,难以得到有意义的结果,为了不让有价值的信息白白丧失,我们采用多层次模糊测度模型。该模型实际上起到了层次的细分代替因素(或权重)细分的作用,具体步骤如下:

对企业高管的胜任力的测度问题,往往需要考虑众多因素,因素之间还有不同的类别和层次,这时需要建立多层次模型。

定义:给定集合U,设P是将U分成k个子集的一种分法,且满足: $① \cup_{i = 1}^{k} U_{i} = U$ ;②Ui∩Uj=∅,∀i,j,i≠j。则称P是对U的一个划分,记为:U/P={U1,U2,…,Uk}。

多层次测度模型可按下述步骤进行:(1)对因素集U={u1,u2,…,uk}作划分P得:U/P={U1,U2,…,Uk}={Ui},i=1,2,…,k,其中Ui含有ni个因素,记为:Ui={ui1,ui2,…,Uini}。显然有: $\sum_{i = 1}^{k} n_{i} = n$

(2)对每个Ui,即每组,用单层次测度模型作模糊测度:Bi=Ai·Ri,(i=1,2,…,k)

(3)由Bi(i=1,2,…,k),建立高一层次的模糊矩阵:

设U1,U2,…,Uk的权向量为A=(a1,a2,…,ak),满足: $\sum_{i = 1}^{k} a_{i} = 1$

则二层测度模型为:

$B = A \cdot R = A \cdot (\begin{array}{l} A_{1} \cdot R_{1} \\ A_{2} \cdot R_{2} \\ ⋮ \\ A_{k} \cdot B_{k} \end{array}) = (b_{1}, b_{2}, \dots, b_{m})$

由于B=A·R中“∧-∨”(取小—取大)算子有一定的局限性[8],为此将“∧-∨”算子推广为更一般的合成运算。常有四种类型:①M(∧,∨)“主因素决定型算子”;②M(·,∨)“主因素突出型算子”;③M(∧,♁)“不均衡平均型算子”,其中:α♁β=min(1,α+β)(有界和);④M(·,+)“加权平均型算子”,即普通矩阵乘法意义。该种算子能让每个因素都对综合评判有所贡献。 $b_{j} = \sum_{i = 1}^{k} a_{i} \cdot r_{i j}, j = 1, 2, \dots, m$ ,其中要求: $\sum_{i = 1}^{k} a_{i} = 1$ ,权重归一化。

总之,以上算子在应用中,应该根据具体问题,选择合适的算子,要能够描述实际问题的本质,才能得到满意的效果,并且保证B=(b1,b2,…,bm)满足:bj∈[0,1](j=1,2,…,m)即可[6,9]。

4 广东省企业高管评价体系的模糊测度算法应用分析

根据心理学家提出的“人区分信息等级的极限能力为7±2”的研究结论,本文将影响企业高管评价的指标因素的评价标准划分为五个以下等级:胜任(r1)、比较胜任(r2)、一般(r3)、不太胜任(r4)与不胜任(r5),即评价集为R={r1,r2,r3,r4,r5},且 $\sum_{i = 1}^{5} = 1$ 。

为此,笔者邀请了8位专家根据本文的测度指标体系对广东某企业的A高管进行测度打分,结果如表2所示。

由于U={U1,U2,U3},且U1={U11,U12,U13,U14,U15},U2={U21,U22,U23,U24},U3={U31,U32,U313,U34,U35}。首先,对“思想品德”U11进行定量测度,因为U11={U111,U112,U113,U114,U115,U116},U11的模糊评价矩阵为:

而U11的权重向量为W1=(0.132,0.205,0.151,0.181,0.226,0.105),经矩阵乘法计算可得U11的评价向量U11=W1·R11=(0.432,0.264,0.163,0.082,0.059),同理求得U12=W2·R12=(0.370,0.242,0.189,0.123,0.076),U13=W3·R13=(0.327,0.255,0.203,0.127,0.088),而U14,U15则分别为:U14=(0.35,0.29,0.18,0.10,0.08),U15=(0.31,0.31,0.23,0.07,0.08)。

进一步可求得“基本素质”U1的评价向量为:

U1=D1·R1=(0.368,0.270,0.188,0.100,0.074),其中D1=(0.28,0.21,0.16,0.21,0.14)为U1的权重向量,,R1=U11U12U13U14U15。

基于以上矩阵运算原理,还可求得一级指标“能力水平要素”U2的评价向量

而“业绩贡献”U3的评价向量为:

设对该高管的综合测度为U,且U={U1,U1,U3},其相应的权重向量为WU=(0.335,0.355,0.310),作矩阵乘法运算,综合测度可得:

根据表3的分值表可求得A高管的综合测度分值为:

θ=(0.300,0.260,0.208,0.132,0.100)·(95,85,75,65,30)T≈77.78,得分为“一般”。

运用同样的原理,可以分别分析出A高管的基本素质得分为80.73分,能力水平得分为76.34分,而业绩贡献得分为76.92分,可见,A高管的基本素质是比较好的,但能力水平有待提高,且业绩贡献也为一般。

5 对策与建议

从以上模糊测度定量分析,就如何提升企业高管胜任力提出如下相应的对策建议:

作为优秀的企业高管,首先,要具备现代管理学的理论知识和丰富的管理实践。这就需要企业高层管理者了解现代管理学的基本理论和方法,具备沟通、计划、变革、决策、指挥、控制等管理知识和技能,并在实践中不断地积累和运用。其次,要有科学的管理观。企业高层管理者应该具备科学的管理观念,正确认识和把握企业管理规律,按照科学的思想、理论、制度和方法领导企业,运用现代管理科学的知识、技术和手段管理企业,提高企业管理的现代化水平。再次,要不拘一格、广纳贤才,企业高管必须善于识人、敢于用人、大胆聘任提拔高水平的企业管理人才与技术骨干等,团结激励企业员工共同努力、积极进取。其四,企业高层管理者应具有适时变革企业组织的创新管理理念。最后,特别值得一提的是,企业高层管理者还需加强宏观思考和企业战略研究,应当将管理企业的重点放在把握企业未来的发展方向上,树立可持续的发展观,强调对企业未来的经营管理,制定契合于企业实际的长期发展战略[10]。

6 结束语

综上所述,转型期的中国企业面对的是更为复杂和更具挑战性的竞争环境,因而,对于任何一个企业来说,通过高层管理者胜任力的定量测度和培育与提升以增强企业的竞争力是战略性的选择。研究企业高层管理者的胜任力并建立科学的模型,继而发展出量化的指标体系将为科学、规范、合理地选任、培养、评价企业高层管理者提供基准和尺度,同时,也为企业高层管理者自身的知识追求、能力开发和素质提升提供合乎于职位胜任力,产生良好的导向作用。在建立了企业高管胜任力测度指标体系后,针对问题的模糊不确定性,利用模糊多元决策模型进行模糊测度,可以帮助决策者进行科学的定量决策。当然,由于企业高管胜任力的测度要涉及各种综合且复杂的要素,且不同的岗位对高管的要求也有所不同,因此,如何设计不同岗位的胜任力模型仍是需要进一步研究和探讨的问题。

参考文献

[1]MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[2]胡艳曦,官志华.国内外胜任力模型的研究综述[J].商场现代化,2008(11):248-250.

[3]王鲁捷,崔蕾,陈龙.企业中层管理者胜任力研究[J].中国人力资源开发,2006(2):71-78.

[4]赵海涛.胜任力理论及其应用研究综述[J].科学与管理,2009(4):15-18.

[5]李光红,杨晨.高层次人才评价指标体系研究[J].科技进步与对策,2007,24(4):186-188.

[6]谢季坚,刘承平.模糊数学方法及其应用[M].第三版.武汉:华中科技大学出版社,2006.

[7]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3):306-311.

[8]陈守义,刘云丰,汪培庄.综合评判的数学模型[J].模糊数学.1983:61-70.

[9]徐辉.企业环境理论分析及其模糊定量测度研究[J].社会科学家,2008(9):104-109.

高管胜任评价篇3

【摘要】教员队伍的整体素质对于军队任职教育院校的生存和发展具有重大的影响，如何对教员的胜任能力进行客观、科学且全面的评价是急需解决的问题。文章全面描述了称职的军校任职教育教员的胜任特征，构建出任职教育教员胜任力评价指标体系并探讨了如何应用。

【关键词】军校任职教育教员胜任力评价指标体系

教员评价是军队院校教学管理工作中的一项重要内容，在一定程度上体现了学校的办学理念与宗旨，对学校整体发展和教员个人发展以及學员综合素质的培养具有引导作用。但是目前我国军校尚未有一个统一的标准来对学校内的教员进行较为综合、客观的评价，而且各种评价指标基本上只体现了教员的外在因素，而教员的内在因素却难以评价。基于这种情况，将胜任力引入军校任职教育教员评价中有其一定的必然性。

一、军校任职教育教员胜任力模型的形成

（一）军校任职教育教员胜任力词条的收集

选取海军航空工程学院青岛校区的15名教员作为访谈对象，其中女教员3名，男教员12名;年龄结构上20—30岁青年教员2名，30—40岁教员6名，40岁以上的老教员7名（其中40—50岁5名，50—60岁2名），满足分层抽样的要求。采取单独访谈的方式，录音记录下访谈内容。访谈结束后，将录音资料转化成文字资料，不作任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。

通过对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结以收集词条。如“将相关前沿与最新理论融入授课内容当中”可得到词条“获取信息的能力”，“注重理论与实践的结合，用实践来强化理论的学习和提高学员的工程实践能力”可得到词条“实践能力”。

（二）样本的选取与问卷的发放及回收

结合行为事件访谈法收集的词条，初步编写出《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》，由48项胜任力词条组成。问卷采用直接发放和委托发放的形式，选择海军航空工程学院青岛校区五个系的教员为发放对象，总共发放问卷50份，收到有效问卷50份，有效率为100%。将调查问卷用SPSS 17.0 软件进行频数分析。

（三）军校任职教育教员胜任力模型的构建

对《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的测量条目进行内部一致性分析、项目分析和因素分析，从而得出军校任职教育教员胜任力模型并对模型进行信度检验。

1.数据分析

（1）内部一致性分析

对题目内容进行内部一致性分析，考察项目之间的相关及项目与维度总分之间的相关情况。结果表明，各个项目与维度总分之间的相关在0.377 ～0.874之间，相关系数均大于0.3，故予以全部保留。

（2）项目分析

把《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的48个题目的总分由低到高进行排序，以前27%作为低分组，后27%作为高分组，进行独立样本T检验。结果显示获取信息的能力（P=0.072）、生理需求（P=0.872）这两项明显高于P=0.05的显著性水平，故予以剔除。

（3）因素分析

①因子分析的适度检验

通过软件处理分析得知各变量呈现线性相关关系，能够从中提取公共因子，适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值为1035.397，相应的概率P接近0。如果显著性水平a为0.05，由于概率P小于显著性水平a，应拒绝零假设，认为相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异。同时，KMO值为0.724，根据Kaiser给出了KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。

②提取因子

采用主成分法抽取因子，采取方差极大值法进行矩阵旋转。结果发现可以抽取到10个因子，其累积方差贡献率为81.698 %，表明这48项能力素质项之间的关系比较松散。

根据以下标准确定因素数目：因素的特征值大于或等于1;因素必须符合陡阶检验;抽取出的因素在旋转前至少能解释2%的总变异;因素比较好命名。经过四次因素分析最后得到含有28项胜任力词条的问卷。此时，问卷的KMO检验结果为0.755，抽取到6个因子，累计方差贡献率为74.065%。

③因子的命名解释

采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释权。由分析结果可知，爱岗敬业、沟通能力、耐心、人际交往能力、归纳总结能力、理解领悟能力在第一个因子上有较高的载荷，可解释为：教学素质，方差贡献率为17.703%，权重为24%;其余5个因子依次为：服务意识与品格素质、成就导向、管理能力、情感道德特征、科研素养。

2.信度检验

对问卷6个因子及总问卷进行信度分析，结果如表1.1所示：

按照有关标准，总问卷的内部一致性信度（α系数）在0.800以上，各分量表的内部一致性信度在0.700以上时，问卷的信度比较理想;总问卷的内部一致性信度不低于0.700，各分量表的内部一致性信度不低于0.600，问卷的信度可以接受。根据这一标准，该问卷的信度已经达到了较理想水平，该问卷具有良好的信度。

（四）军校任职教育教员胜任力模型正式形成

根据因素分析的结果，可以认为军校任职教育教员胜任力模型由六大因子构成。各胜任维度和各项目及其得分情况如表1.2所示：

二、军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建及应用

（一）军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建

军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建步骤为：首先选取评价指标;然后对评价指标划分权重。

本研究所得出的评价标准包含六个方面：教学素养（U1）、服务意识和品格素质（U2）、成就导向（U3）、管理能力（U4）、情感道德特征（U5）、科研素养（U6）。这六个方面又分别包含详细的评判因素，并有好、较好、一般、较差和差五个评价等级。

采用他人测评法，由直接上级、同事等作为评价主体，将测评项目及评价等级形成测评表格，让每位测评者填写，测评者根据教员的实际表现情况在该项目中属于哪一等级就在相应等级栏上画“√”;每一项只允许选择一个等级。将测评者填写完的表格汇总，计算出隶属于六个等级人数的频率并写在相应的等级栏中。

本研究对评价指标划分权重采取的方法是对偶加权法。其操作程序如下：

1.将各考核要素在首行和首列中分别列出，将行中的每项要素与列中的每项要素进行比较。其标准为：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比较完后，对各要素的分值进行统计，即可得出各考核要素的重要性的排序，如表2.1所示：

2.综合每位考核者的不同排序为次序量表资料，如表2.2所示：

3.用公式转换成等距量表来比较指标的顺序及差异程度，其公式为： P=（∑FR-0.5N）/nN。式中，P为某考核指标的频率;R为某考核指标的等级;F为某一考核指标给予某一等级的考核者的数目;N为考核者数目;n为考核指标数目。

4.求出各考核指标的P值后，查正态分布表，将P值转换为Z值，从而区分出不同考核要素之间重要性的具体差异。

5.把各考核指标的Z值转换成比例，就可以得出每个指标的权重。

通过对偶加权法求得权数分配表，如表2.3所示：

（二）评价结果的计算

评价专家组的分数得出以后便可以进行汇总计算，通常采取的方法是采用主观综合测评的方法进行测试。根据各级指标的不同权重逐级计算，直到得出测评最后结果。具体操作步骤如下：

对军校任职教育教员胜任力水平进行评价，其因素集为U，且U={U1，U2，U3，U4，U5，U6}。而U1={u1，u2，u3，u4，u5，u6};U2={u7，u8，u9，u10，u11};U3={u12，u13，u14，u15，u16};U4={u17，u18，u19，u20，u21};U5={u22，u23，u24，u25};U6={u26，u27，u28}。所有指标层的测评等级均为V，V={V1，V2，V3，V4，V5，V6}。相应的权数分配集为Ai， Ai=（a1，a2，…，an），ai是ui的权数。权数可以用统计方法确定，也可以由专家确定。

首先求出各指标层的测评矩阵Ri及其相应的权数矩阵Ai=（a1，a2，…，a28）。设第i层次各指标的综合测评矩阵为Hi，则

Hi=Ai·Ri（i=1，2，3，4，5，6）

这时所有的Hi组成一个矩阵，设为H。再设综合权数集是B=（b1，b2，b3， b4，b5，b6），则B与H的乘积就是所求的综合测评集。设最后的综合测评集为E，则

E=BH

对各个等级进行赋值，其中“好”为95分，“较好”是85分，“一般”是75分，“较差”是65分，“差”是50分，等级赋值所得集合设为V，则这时，EV就是综合测评结果所得的数值。

【参考文献】

[1]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报，2003（01）.

[2]董培健.对现行教师评价体系的几点思考[J].沈阳大学学报，2003（02）.

[3]段华平.胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究[D].南昌：江西师范大学，2005.

[4]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科学管理研究，2007（09）.

[5]刘钦瑶，葛列众，刘少英.教师胜任力研究述评[J].高等工程教育研究，2007（01）：48-50.

[6]姚蓉.高校教师胜任力模型构建初探[J].科技情报开发与经济，2008（30）：186-189.

高管自我评价精选篇4

一、工作调研阶段(20__.7.6~20__.7.26)

1、制定明确调研计划，认真深入各项目小区进行调研，全方位了解公司运作情况，掌握各小区物业规模，了解员工现场作业标准。

2、了解公司管理体制，熟悉公司各项制度，摸索领会了公司企业文化。

3、根据各小区管理处工作前台汇总的信息和各方面反馈的动态信息，基本掌握了客户的满意程度。

4、根据各小区物业规模及业主入住情况，并结合反馈的财务报表，基本掌握了公司的经营情况。5、对公司整体的营运及现状客观分析诊断，较系统地完成了相应的工作调研综合报告，严谨部署物业管理企业发展战略规划。

二、工作协调整合阶段(20__.7.27~20__.8.15)

1、根据拟定的工作调研综合报告，结合__公司实际情况，配合领导做好物业管理企业品牌定位，管理模式设置，建立相对完整的组织架构。

2、在财务部__经理密切配合下，通过了合法手续，将中山市__物业管理有限公司变更为中山市__物业管理服务有限公司，并在《__资讯》上大力宣传推广，为__社区的规范、统一管理迈开了稳健的__步。

3、与行政人事部密切沟通，根据新设置的组织架构，较合理地做好各工作岗位调整及人员配置，确保整体工作正常运作。

4、为共同规范售前售后管理与服务，密切配合营销工作，从大局利益出发，会同营销部共同商讨__华庭与__花园的《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》等文本的制定，并达成了共识。

三、工作介入阶段(20__.8.16今)

1、在前期工作中，由于得到公司各级领导的精心指导和广大同事的积极配合，因此，本人能在较短的时间内进入正常的工作角色，且有较清晰的工作思路，

按各种计划分步实施，在整体监控调控上得到了稳步发展。

2、将小区治安管理和环境卫生管理当一件大事来抓，先后对__华庭和__花园的保安和清洁岗位作了合理的分工和调整，明确各人的工作责任区域，编制工作时段和标准，并按量化规范要求督导各区域完成相应具体工作。

3、与工程部沟通协调，督导完成__华庭小区内1至5幢往二期一带的沥青路面工程，改善了小区清洁环境，减少了业主的投诉。

4、配置了部分较先进的清洁和绿化机械(清洁高压水枪、手推式剪草机、背负式剪草机各1台)，实行了统一调配使用和管理，提高了工作效率。

5、对三个楼盘绿化植物、草坪修剪和养护方面，要求龚瑞每月提供完整的工作计划，并分发各项目负责人跟进督导完成相应的工作。在机械操作方面，

经过现场严格培训，指定专人操作，责任明确到人，克服了过去多人随意操作，机械屡修屡坏的现象。

6、与采购部__密切沟通，督导管理处完成了__华庭二期车位划分工作，跟进完成了地面铁栏杆工程(铁杆总长度为392米，小车位29，摩托车位23个)，在10月份已正常执行收费。

7、根据公司决议，完成__华庭和__花园《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》文本的编制、印刷和颁发执行工作。

8、根据董事办要求，完成__物业公司三年内员工发展、居住及宿舍配置规划方案和__华庭项目垃圾房建设及小区生活垃圾处理方案的提供。

9、为规范内部管理，建立了部分管理制度和作业流程，包括小区业主证制作颁发管理办法、客户投诉处理管理规定、客户投诉处理流程图、小区背景音乐播放管理规定、巡岗系统使用管理规定、安全服务部办公室空调使用管理规定、装修垃圾堆放管理流程图、停车场管理规定等10多份，并颁布实施。

10、将三个楼盘日常工作的会议类、计划总结类、报表类、例检类列入明确的《议事日程》表，并纳入公司制度化，该项管理办法在10月份已正常实施。

11、在10月底，已将三个楼盘的业主房屋档案资料实行统一管理，设立了物业公司档案资料管理室，对各种资料进行分门别类，建立了规范的文件标识，存放陈设明确清晰。

12、完成__花园停车位调整工作。将2幢前路边原有10多个临时车位改为租赁车位(即与业主在其他部位租赁的车位对调)，将新的临时停车场定在售楼部正门的右侧约15米处(即9幢旁边)，改善了小区内乱停乱泊的现象。

13、妥善安排__花园做好第7、8幢验收接管及交楼工作(总户数29户，现已正常交给业主21户)。

14、根据三个楼盘收费方式(现金支付方式、委托银行划帐方式)，制定了各种欠款追缴通知文本，并贯彻执行。在9月份追收欠款中，__华庭和__花园追收效果较为显著;对__居欠费一年以上的督导清算了8户，追回欠款1万多元。

15、全力配合公司举办的各种大型活动，在__学校开张庆典和各小区中秋晚会活动中，妥善安排了各种人力调配，确保活动正常开展。

16、密切配合公司品牌宣传工作，加入__大家庭以来，在《__资讯》上发表宣传文稿共2篇，丰富了一定的版面内容。

17、每月根据财务反馈的收支报表和综合分析，密切配合公司做好成本支出控制，发现问题，及时跟进纠正。

18、强化员工纪律，维护正常工作秩序，经统计，从9月份以来，对违规员工处罚处理共44人次，扣款金额共625元;奖励1人次，金额25元。

19、对物业公司人员招聘和录用方面，密切配合行政人事部工作，对面试和考核等方面严格把关，确保人事作业正常运作。

20、根据董事办指引和要求，组织__居业主委员会主要成员召开业务工作座谈会，根据业主各种宝贵意见，为公司上级领导提供各种可靠的参考信息。

21、为共同提高营销与物管相关工作人员业务水平，在10月中旬，针对两部门相关联的业务工作，进行一次业务培训，参加培训38人，培训完毕，并作了相应的测试考核，人均分数为82分。

四、存在问题(不足之处)

1、员工礼貌礼仪及服务意识不够，尤其是保安队伍，纪律松散有所存在，各班组骨干业务能力较低，督导工作不力，整体形象一般。

2、__居绿化养护工作量与人手配备不成正比，因此，部份工作难以到位。按正常1个绿化工负荷为35004000m2绿化面积，而目前2个绿化工负荷量为1多m2绿化面积，工作量有一定的超标，建议补招1人。

3、因物业管理软件尚未配置，前台规范操作存在一定难度，如对小区业主费用交缴情况查询，交楼收楼查询、入住情况查询、车位管理查询、房屋租赁查询等方便快捷不够，建议配置较先进的物业管理软件一套。

4、部份员工工作主动性不够，欠缺热情，罚与奖的比例悬殊太大。

5、对业主的意见重视不够，拒交欠交费用的业主较多，__居现有三个月以上欠费业主428户,金额达153984.7元。管理人员对日常工作检讨不够深刻，措施办法较少，追缴费用力度较弱。

五、下一步工作目标

1、强化内部管理，加大工作监督力度，建立完善各种管理制度和作业流程，确保各岗位正常运作，使整体工作均处于受控状态。

2、编制系统化讲义，加强员工业务培训，抓重点，抓反复，努力提高整体队伍综合素质。

3、严格按《议事日程》要求，坚持小区例检和整改工作，抓好现场管理，稳定服务质量，提高业主的满意度。

4、建立服务质量体系运行评估分析系统，推行ISO管理模式，将小区业主投诉率、环境卫生合格率、维修及时率、设备完好率、治安事故发生率、费用收缴率，按常规要求制定明确工作指标，抓好各板块工作效果。

高管胜任评价篇5

一个自信为“能力复合型的人材、人才、人财”---企业管理多面手，正找工作岗位？？？？

尊敬的企业负责人：

您好！一个自信、自我认定：知识面较广、实践活动较多、工作经验较丰富、综合能力较强的 “能力复合型的人材、人才、人财”---企业管理多面手，正找工作岗位？？？？

做事能力与水平，正期待您的验证！看山是山，看水是水！但愿机会“缘分”本人，与您共事、共创财富明天！

机会于我时，当“全力以赴，莫忘初衷”！

求职意向：职业经理人、企业ceo、公司负责人（总经理）、公司副总经理、财务总监、财务经理、营销总监、企业管理顾问、企业服务顾问、外包项目经理、公司负责人秘书、公司办公室负责人、民办教育培训院校负责人、企业突发事件代理人、企业服务外包项目运营负责人、事业发展风险管控经理人、中介服务行业新项目有限合伙人。

一、工作擅长

1、擅长用心观察，商机、市场脉搏把握；擅长对企业管理实践提供有指导意义的可操作、可执行方案；

2、工作上擅长独当一面，管理上擅长引入相互牵制和错弊发现机制，设定层层“防火墙”，引导企业从以往的“规章制度式管理”陆续向“流程化管理”过渡，帮助企业负责人实现所谓真正意义上的“遥控指挥”；

3、擅长主动工作、谨防被动工作，擅长使用提出问题、分析问题、解决问题或是什么、为什么、怎么办的三段论工作法；

4、擅长团队组织、工作行动策划、工作流程设计、工作激励机制制定，擅长工作讲程序、讲原则、讲准则、讲规则、讲合理合法、讲原则性与灵活性结合；

5、擅长从影响企业发展的六大风险因素入手，开展企业风险管控工作：政策风险，金融风险，技术风险，市场风险，管理风险，变现风险；

6、擅长帮助企业解除或有“未爆弹”，“中和”或有工作矛盾，建议解决问题最佳方案；

7、擅长集财务、会计、营销、法律、税收、工商管理等专业知识、专业技能于一体，对企业运作全过程错弊检测；

8、擅长处置企业经营过程中的隐患排查、漏洞查补、落实控制、化解矛盾、权益维护工作；

9、擅长税企关系、银企关系、客户关系、行业监管部门工作关系处理，擅长处理企业与客户、企业与社会、企业与外部环境的平衡工作；

10、擅长优雅干练式的工作完美追求，喜欢接受挑战性工作，一贯坚持原则性与灵活性相结合的工作准则；

11、擅长操作中国新兴服务外包市场企业外包项目的管理工作；擅长对企业后台的服务工作行动策划、流程设计、顾问与参谋；