就业胜任力（精选11篇）
就业胜任力 篇1
一、导言
当今的就业困境是总量的压力和结构性矛盾并存,其中结构性矛盾正是体现在大学生的能力素质与企业的需求标准之间的矛盾。就业力的高低,不仅关系到大学生能否在竞争激烈的职场中立足,也关系到他们在工作岗位上的适应程度和发展水平,而依据社会人才需求来提高大学生的就业胜任力是破解大学生就业难题的一个重要出口。
我国大学毕业生相对于城镇失业群体、农村富余人员进城务工群体和城镇新增劳动力群体,是社会就业群中的特殊群体,是整个社会中充满活力的富有创造力的积极的群体。由于这个群体的特殊性,除了具有一般的就业特点,大学毕业生就业也就有别于其他劳动者的就业,其中包括知识性强、缺少工作经验、适应能力低和意志力偏弱等特征。[1]
二、大学生就业力的胜任模型构建
本研究采用的是Spencer在胜任力模型的基础上完善了的胜任力模型构建的方法,其构建程序为:(1)确定有效标准;(2)提取胜任力因子;(3)选择校标样本;(4)收集资料并分析结果;(5)建立胜任力模型;(6)验证信度;(7)模型应用。[2]
1. 确定标准
大学生就业力归根结底是指将大学生将所学的理论知识和个人所具备的综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,结合我国大学生教育情况和管理及社会发展的状况,初步拟出了四个维度,分别是求职能力、适应能力、工作能力、综合素养。
2. 提取胜任力因子
借鉴国内外专家对就业力组成因子的分析和选取,通过访谈和问卷调查,删除了一些意思重复或相关性不强的因子,最终归纳为29个因子作为考核应届毕业生就业力的因素。[3]如下表1所示。
3. 样本选择
由于研究的目的是依据企业对大学生的素质要求和大学生自身拥有的素质能力所存在的差距,来提取大学生需要具备的胜任力因子。因此调查对象选择了企业、学校、学生三个角度。其中,为了使获得的数据更具有对比性,企业细分为企业管理者和企业普通员工。
4. 问卷结果分析
(1)样本结构分析。《大学生就业胜任力调查问卷》一共发放75份,回收60份,问卷回收率为80%,剔除残缺以及无效问卷4份,最后得到有效问卷56份,问卷有效率为93%。具体情况如下表2。
(2)胜任力因子重要程度分析。采用统计学知识来分析胜任力因子的重要程度,包括平均数(M)、标准差(SD)、众数(Mo)这三个指标。调查表中的选项从(1)到(5)分别表示重要性程度越来越高,可以为其赋值1-5分。平均数越大,说明该胜任因子在目标样本的评定中重要性越大,反之越小。胜任因子的标准差越大,表明被调查对象对其重要性评定的意见越分散;反之越稳定。统计分析时,可先以较小的标准差为条件选出一部分意见较统一的因子,再用平均数的大小来确定其重要程度,如果平均数相等,就通过众数确认其重要程度;对于标准差较大的因子需要另外再做分析,可以通过其存在的意见分歧的原因来入手决定其是否删除。
因子的重要程度以3.5分为界限,低于3.5分说明重要程度很低,可以考虑删除,高于3.5分说明重要程度高。由于所有项目的样本标准差为0.88,所以标准差以0.88为界限,低于0.88说明该项因子的重要程度得到较高的意见统一,反之说明意见分歧较大,需要经过再次分析。由此,可以找出平均数大而标准差小的胜任特征因子,这些因子是被认为很重要,同时意见也比较统一的。
首先找出标准差SD<0.88的胜任力因子,然后按平均数由大到小排列为:诚信(4.61)、责任心(4.59)、团队合作(4.43)、心理适应(4.39)、知识技能学习(4.36)等25项因子。从这些因子可看出,被调查者更重视大学生的综合素养和工作能力。均值低于3.5分的包括生理适应、说服影响力和在校获奖三项因子,其分值之低说明这些胜任力因子在目标样本的重要程度之低,可以删除。接着借助深度访谈法分析标准差高于0.88的策划组织、管理领导、公司知识和热情主动4项因子。分析结果为:组织策划与管理领导两项因子是侧重于选拔管理者的,不适合作为评估刚涉足社会的应届毕业生的条件。公司知识这一因子仍需保留,可以减少大学生在找工作时不事先了解公司的性质或发展理念等是否适合自己的工作而盲目投简历甚至是海投。热情主动这一因子按岗位性质而定,不是所有职位都需要这种品质,所以不具普遍性。基于我们是站在社会和企业需求的角度来评定大学生胜任力因子的重要性,最后剔除了生理适应、说服影响力、在校获奖、策划组织、管理领导和热情主动这6项因子。
5. 模型构建
通过对以上因子的整合,最后得出新的大学生就业胜任力模型,包含四个维度,共23项胜任力因子,如下图1。
大学生就业胜任力模型求职能力通用技能专业技能公司知识社会实践适应能力工作能力实践操作表达沟通……综合素养责任心诚信……人际适应知识技能学习岗位适应心理适应
6. 信度分析
利用内部一致性信度来分析所选胜任力因子的信度,通过计算克伦巴赫系数a系数,a系数值在0-1之间。其公式为:
经过研究表明,调查问卷中29项胜任力因子总的内部一致性都较高,克伦巴赫系数基本上达到0.6以上,可以认为本次调查研究是有效和可靠的,计算结果如下表3。[4]
7. 问卷结果讨论
经过了问卷调查和结果统计分析,最后我们得出了新的大学生就业胜任力模型(如图1)。从分析中可以得出,胜任力项目因子的重要程度以综合素养的组成因子居高,其次是工作能力。可见这两项维度因素受到了企业、高校以及大学生的高度认可和重视。其中,诚信和责任心更是排在高程度因子的前两位,可见在基于胜任力模型的胜任力因子选择中,被调查者普遍更加重视潜藏在冰山底下的层面,即个人的素质品格。
同时,也存在一些差距。特别是大学生的认识和企业职工及管理者要求的差距。根据对调查表中四个维度的指标进行统计分析,可以看出大学生的认识和企业需要的差距在于大学生更注重于眼前的求职能力和适应能力,而企业更看重的是大学生的工作能力和综合素养,分析结果如下图2。
三、结语
大学生就业力的提升离不开企业的支持培养,学校的指导栽培以及大学生自身的学习成长。提高大学生的就业胜任力的重要途径主要便是从这三个角度入手,相互联系,相辅相成,集于一体,最终搭建成一个三位一体的大学生就业力提升平台。企业作为社会组织的一部分,应该给大学生提供宽广力,还要重点考察潜藏的品格素质。充分利用科学方法,确认大学生胜任力素质等级,设计合理的职位申请表,构建匹配的人才测评体系。企业可以利用高校教学资源,合作建立实习实训项目,把毕业生从“原材料”变成“备用件”[5]。高校的人才培养应与大学生就业胜任力相结合。鼓励教师在教学中加强与用人单位的合作,为学生进入企事业单位做全方位的实战演练,以就业体验来提升大学生的就业能力。大学生要注重培养自身的就业胜任力素质。大学生在大学期间应该做好自己的职业生涯规划并为之去努力完善自己,为自己的就业能力增加筹码。摒除眼高手低的思想,正确认识自己的身份和在社会上的分工角色。结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位的工作能力等要求的重视程度和评判标准,找出自己的差距和提高自身就业力的途径。
摘要：本文通过大量的文本分析和问卷调查,结合两方面特征来选取恰当的胜任力因子,构建符合企业人才需要的大学生就业胜任力模型,用以指导学校和企业等方面提升大学生就业力。
关键词：大学生,就业力,胜任力模型,招聘
参考文献
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[3]张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究[J].企业导报,2010,(9):255-257.
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[5]张体勤,江岩.基于就业力视角的大学生就业政策研究[J].中国人力资源开发,2009,(7):70-86.
就业胜任力 篇2
《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。读后感慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的读后感。
一、人无远虑必有近忧
人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，则患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将眼光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进则退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目标，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否依然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。
二、激发你的潜能
有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而
知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比如寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比如将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进则意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真思考一下，这的确是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克服你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于勇敢的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。
三、为明天而积累
“胜任力是一种动态能力”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！” 文凭的取得不应该成为学习的终点，“未来，我们很难靠学历来取得终身受雇的机会，但却可以靠培养‘终身受雇的能力’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描述自己，我们对于孔子的印象更
多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推却掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学不足，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进行弥补，每天都要读二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝开创了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？
现今社会发展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的基础，脱离开这个基础我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？
就业胜任力 篇3
摘要： 实践实训教学 ，既是职业教育的教学特色，也是职业院校发展的灵魂。提升学生工作胜任力，培养高技能人才，完善实践教学的的规范性是我们的教学方向。本文针对高职院校学生学习及实训教学存在的问题进行了分析和研究，提出了基于就业胜任力培养的实践实训教学建议，结合连锁经营管理专业实训建设进行了阐述。
关键词：高职教育；实践教学；就业胜任力
【中图分类号】G712.4
目前，总体上大学生就业困难，特别是高职学生不仅就业困难，而且离职率很高，工作变动频繁。造成这种现象的原因不是单纯的毕业生数量大，而是大学生素质的问题，即是工作胜任力问题。本文本着如何提高高职学院的学生就业胜任力的角度来研讨高职学生实践实训教学的改革。
一高职学生胜任力现状分析
（一）胜任力模型分析
一般来说，胜任素质基本包括五大类型：动机、特质、自我概念、知识和技能，这就是著名的“冰山模型”理论。该模型将胜任力描述为在水面漂浮的一座冰山【1】，如图1--1所示。）
图1--1
知识、技能等胜任特征，是决定人们工作胜任力的关键因素；横线以下部分表示鉴别性胜任特征，即是内在型胜任特征。尽管这些潜在特征不会轻易暴露出来，却决定了人的最重要到需要，兴趣和成就动机。关于工作的知识、技能型特征学生通过自身需要而主动学习、企业单位进行短期培训等方式得到培养和提高，这种技能相对来说比较容易量化评估，也是评价高职院校毕业生就业胜任力的直观因素；像价值观，人格特征，思维方式等属于深层次特征，是从小培养的，它显示的行为和思维方式是后天不易培养的，但也是判定就业胜任力的主要因素。
（二）高职院校学生学习及实训教学现状分析
1重理论轻实践的传统教学模式为主
高职院校的学生本不适应现行的选拔性教育模式。近三年，加之自主招生政策，逐步形成以职业能力为导向的高职招生考试制度。事实也证明了自主招生方式录取的学生质量并不高，无论知识技能还是潜在的胜任力特征都不能与通过全国统一高考获取的生源相提并论。对这部分学生的教育应该摒弃传统的理论教学模式，加强有利于提升技能的实训教学。然而在现行教育和评价模式的作用下，高职教育逐渐演变成普通本科教育的“压缩饼干”，致使学生学习兴趣不强！不利于学生就业胜任能力的培养与发展。表现为學生上课玩手机，爱逃课，学习效率低……三年毕业后就凸显为就业胜任力不足。
学生的专业水平无法替代就业胜任能力。专业能力和水平只是学生就业胜任力的一个方面。事实上高职院校重视专业知识的教学和专业能力的培养，比如连锁经营管理专业，更多是是重视店长的素质的培训或者是门店营运能力的培养，教学中忽视诸如忠诚，责任，奉献等就业胜任力方面的培养。具体表现在实际教学中重教书而轻育人，重视培养学生专业知识和技能，却忽视了素质方面的培养。
2 实践教学内容安排欠洽当，，实践教学课时不足
依据高职学生的现状和国家对教育教学的要求，实践类教学课时相对于理论教学课时较少，由于各个院校具体到不同专业，收到多方条件的限制而减少实践教学的时间，有效技能训练很难得到加强，无法锻炼每个学生的专业技能，特别是管理类专业实训更少。因此， 合理安排实践内容的教学和实施是目前高职教育中亟需解决的问题。
3实践教学体系不完善
高职院校其实践教学内容多是有老师主导讲授转化为学生讲授，没有真证的进行实践教学。例如连锁经营管理这门课程实训一是某地区零售企业现状调查，仅仅是学生想发几张调查表，起不到真正的实训效果；又比如门店营运与管理这门课程中的实训之一连锁经营企业商品与促销管理实训，也就变成了由学生百度讲述的课程，实训的，教学效果无法得到保证。当然造成这种现象的原因一方面是课程实训内容设置不合理。另一方面实习环节不完善，无论是教务处还是系领导监督不到位。
在学生实习的最后一年，第三年的顶岗实习监督管理中，老师发现学生缺乏与企业沟通的能力，很多学生态度不端正应付了事。没能把系统的理论知识与实际工作进行有效的结合，严重影响了学生实践能力的提高。最重要的是，技能考核体系不规范。例如在在大学生职业生涯规划这门课中，仅仅是相关老师讲述28个课时，简单的一张卷子考核，学生拿到一个证书，完全与学生到课程设计和学生的顶岗实习中脱钩。缺乏完善的过程考核评价体不一致，教师对学生的成绩考核也仅仅以学生最终上交的实践报告为标准，脱离实践教学的本来目的，从而导致学生的就业就能力不足。
三.以培养就业胜任力为目标的的实践教学改革
3.1、以培养就业胜任力为目标的教学改革，增加实训实践教学
在高职教育中，加大实践教学不会对理论教学产生影响， 而且有利于将理论知识与实践知识相结合。专业课程可以把实践教学中实训内容块融入到理论教学中，交叉进行。两者交叉进行。
根据连锁经营管理专业人才培养方案中的就业胜任力要求，结合大一课程，相应的实训环节主要是学生的忠诚度培养和吃苦耐劳的作风锻炼，调整完善冰山模型中学生的价值观，习惯、成就动机、独立、以及压力承受等方面的潜在素养，体现在教学中为连锁经营业态的认知实训、市场调查实训等。
大二时期是冰山模型中的知识技能的培养时期。针对连锁经营管理专业，实训主要是结合连锁企业门店营运与管理、物流配送管理、信息系统管理、客户关系与管理这几门课程，在亳州苏果、沃尔玛超市门店以陈列员、收银员、理货员、防损员、总台等岗位实习。在实习过程中学习理论。同时通过老师组织的实训“购物街比赛”掌握市场营销的相关知识；通过“顾客技能服务大赛”提升学生的就业胜任力模型中的多种素养。大三阶段主要是在企业顶岗实习。
在商业连锁人才培养方案里，以胜任力为目标分解的职业素质模块、岗位能力只是模块、岗位基本技能、岗位能力提升模块对学生进行培养。
3.2、.实践教学项目要突出职业性，完善实践教学体系
实践教学内容的选择，紧紧围绕着就业胜任力需要，根据岗位素养的要求来安排理论和实践知识，进而安排与职业活动密切相关的实用知识与操作技能。以培养学生的技术应用能力和综合素质为主线，完善学生的知识、能力和素质结构体系；以专业技术和职业岗位实际需要为出发点，制订出专业技术人才培养目标和培养方案；突出实践教学环节，构建全新的理论教学、实践教学和素质教学体系，合理实现三者的最优化配比【2】。例如， 亳州职业技术学院管理系的连锁经营管理专业就是基于就业胜任力培养的构建模式，见表一实践教学体系。实践教学计划的制订是由校方、企业和相关行业共同参与；实践教学内容以我们合作的实习单位相关部分部门制定。教学文件要制定有规范性、确保每项实践教学项目和教学目标得以实现。在考核时，院校实习指导老师和企业指导老师同时参与，确保实训实践得分的公平性，同时促使学生对实践教学的重视与参与。进而达到实践教学的良性发展。
3.3、注重实践教学管理制度和监控
要做好实践教学的监督与控制，保证实践教学的质量，首先要有完善的规章制度即学生实践教学管理，实训教师的监督与管理，实训设备的使用与管理。其次需要教务处和系部教学秘书或者专门的实训管理人员进行实践教学检查和实践教学信息的调查，定期抽查一下实情况，一定定期检查设备使用情况，比如连锁经营管理专业的企业模拟运营软件的维护。这样才能及时调整和处理实践教学中存在问题，确保实践教学过程的有序性和连续性。
通过实践教学提升就业胜任力的综合素养，已成为高职院校的重要指导思想。在专业实践科目内容和实践教学体系的不断完善的条件下，，学生的就业胜任力将慢慢增加。这些变化无论对于社会还是对于院校抑或学生来说，都具有较强的现实意义。
参考文献
[1] 雷小霞，李丹，等.基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践[J].人力资源管理，2013，（1）：
42-44.
就业胜任力 篇4
一、大学生就业胜任力
“胜任力”这个概念是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David·Mc Clelland) 于1973年正式提出, 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。还有学者认为胜任包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
大学生就业胜任能力, 就是指在大学期间所学的理论知识与个人特质以及对岗位的适应能力、解决能力, 以及人与人之间的关系建立等有机的结合的能力, 就是人们常说的就业胜任能力。本文就是教育为基础, 从本质上处理大学生的就业管理问题, 从而提高大学生就业胜任力为目的, 从就业指导课程、大学生自身、以及大学教育等三大方面提高大学生就业率。
二、《大学生就业指导》不能满足大学生就业胜任能力的原因分析
(一) 大学生自身方面
现在很多大学生都不会重视《大学生就业指导》这门课程, 这说明大学生的就业心态不够成熟并且没有端正自己的学习态度与就业态度。很多大学生在《大学生就业指导》这门课程上不是睡觉就是唠嗑, 并没有很好的去听课, 都抱着学不学这门课程都无所谓的态度, 也认为不能提升自己的就业胜任能力。可是还有很多大学生对现在的就业形势并不关注, 也没有为今后自己个人的就业做任何的积累, 有甚者根本就没有就业胜任力。此外还有很多大学生由于自己天生拥有优越于别人的家庭条件和父母, 就不会考虑就业, 因为他们的父母会花金钱和权力去为他们铺好道路, 这也就导致大学生不关心自己的就业胜任能力。
(二) 《就业指导课程》中的教师方面
现在的大学就业指导老师上课只是一味的授课, 上课形式非常单一, 基本上都是理论阐述, 然而缺少很多实际案例与实践, 也缺乏一些现在的就业信息。这样的课堂枯燥乏味, 很难让学生对此课程产生兴趣。这样的教学方案并没有充分的培养学生就业胜任能力。
《大学生就业指导》这门课程需要老师有专业、职业、现代化的能力, 也要求老师有丰富的人生阅历与现实生活中的实践。这些并不完全能依靠于教师, 各大高校也应针对教师进行相关的培训, 如果能很好的完善, 想必大学生就业指导课程可以达到一个新的高度。
三、提高就业管理工作
针对我国大学生就管理以及各国的成功经验, 提出就业管理工作需要创新思路。要让大学生有正确的就业观念与价值。大学生除了要有专业知识文凭与能力还要注重就业录用的性质和就业价值认知度。职能教育与人本教育是提高人才就业胜任能力的途径, 也是关键因素。
提高就业管理能力, 要培养自身正确的工作态度。志向是工作中的基础, 只有你有一定的志向与目标才能更好地去确定自己的行为, 确立了明确志向就要认真, 细心的去工作。因此要为目标的实现来重视自己的工作态度与作风。
就业管理中也要管理就业课程的内容建设, 《大学生就业指导》的内容应该满足学生的同时又适用于社会。所为满足, 就是某种机体缺乏某种物质所反映处得到一种主观意识。只有人的动机产生了才会促使人们为目标去努力拼搏。因此, 在课程内容中应该加入可以调动大学生积极性的内容。首先要了解大学生对就业指导课程的各种需求, 然后老师们进行分析, 并针对学生的不同需求与目标制作应对措施。这样就可以使得课程变得重要起来, 被学生认可, 也可以帮助学生。
结束语
在当今社会中, 要想培育出优秀的人才以及具有就业胜任能力较强的人是现在教育事业中的重要课程。只有全面的实现个人特质以及对岗位的适应能力、解决能力, 以及人与人之间的关系建立才能更好的去适应社会。然而各高校也应该在具有优秀教育团队、具有专业化知识、具有完善的课程体系以及实践与基础相结合的条件下来引领大学生拥有超强的就业胜任能力, 使大学生走向成功。
参考文献
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用胜任力模型管理晋升 篇5
传统的晋升方法
翰威特最近对不同行业、不同发展阶段的公司做了一次调研，研究不同公司对员工的晋升或职业发展作出决策的方法。我们发现，各类企业存在两类传统的晋升方法：经验导向的晋升方法和业绩导向的晋升方法。
经验导向是指以工作年资为主要评价标准的晋升方法，如四大会计师事务所的初中级岗位的晋升就是此类。四大会计师事务所每年大规模招收素质优良的毕业生，对其进行系统化的培训。在员工进入公司的前5年，从级别A3、A2、A1到S2、S11……一年一升，唯一的硬性要求是完成规定的培训，达到合格的绩效。除了极少数员工被淘汰或留级，其他员工均能获得晋升。这种晋升办法可以称为保健型的晋升，其基本假设是：工作经验的积累等于能力的提升。当员工处于职业生涯的早期，而公司的培训体系比较完善时，这种假设是基本成立的，所以这种晋升方法比较适合初级岗位，以及员工的综合素质和学习能力较为近似的群体，其好处是能够给员工带来较强的职业安全感。但它不能体现个体间的能力差异，容易造成论资排辈的现象。
业绩导向的晋升方法是以当前岗位的优秀业绩为主要依据，也就是选择在当前岗位表现优秀的员工去担任难度更大、价值更高的工作。四大会计师事务所到了S1以上的职位，如经理、高级经理、董事、合伙人等，晋升要求愈加严格，个人的销售成绩、客户管理和项目管理效果等绩效结果成为了最显著的晋升要求。这种晋升方法的基本假设是：当前岗位的业绩反映当前的能力水平，并且能够预测未来的业绩。但事实上，不同岗位对任职者能力的要求存在巨大差异，在当前岗位获得优秀绩效者未必在下一个岗位也能做好。
在实践中，企业一般会混合运用这两种晋升理念。
基于能力模型的职业发展管理
传统的晋升方法有相当的局限性，比如没有充分体现个体差异、预测性较差等。随着企业的发展，员工职业发展已不仅限于垂直晋升，还包含了职业空间多样化的横向拓展，仅仅通过经验或业绩标准进行职业发展的决策已经不能满足现代的管理需求。越来越多的企业将胜任力模型的概念运用于员工职业发展管理中。
根据翰威特的定义，胜任力是“与个人或公司绩效有明确关联的，可观察、可测量、可培养的知识、技能、态度和其他个人特征”。
图1是一家高科技公司部门关键岗位的胜任力模型，一共由六项能力组成，每项能力从低到高分为三个层级，每个层级都有其具体的行为描述。根据工作职责，每个职位都有相应的胜任力要求。
举例来说，如果一名大客户经理张某以业务部门经理作为其职业生涯的下一步目标，在他充分胜任现有岗位(大客户经理)工作的条件下，还必须在“开发新市场”、“激励员工”、“管理投资和风险”这三项能力上有进一步的提高，达到更高的水平，才能符合业务部门经理的要求。在明确了下一步职业发展的目标和标准后，这名大客户经理可以在公司的支持下，通过参加相关培训，主动承担发展型工作任务等途径，提升自己在这几方面的能力。当有新的职位空缺出现时，公司对几个后备人选的能力进行综合的测评和比较后，作出任命的决策。
如图2所示，张某在两项能力上还未达到目标职位的要求，另外四项能力都符合要求。通过职位胜任力匹配度分析，公司可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同候选人进行横向比较，以作出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。
与基于经验或业绩的职业发展方法相比，基于胜任力的职业发展方法能帮助公司把人放到最合适的岗位上，同时使员工有清晰的发展方向和目标。
问题和陷阱
以胜任力为基础的职业生涯管理仍会遇到一些问题，最令企业头疼的莫过于能力测评的准确性和能力测评的成本。
◆首先，要综合、准确地评价个体的能力水平相对复杂，耗费时间和金钱成本不菲。
◆由于深度测评(如测评中心)的时间和经济成本较高，企业可能以简单测评结果(如360°反馈结果)作为员工晋升和职业发展的依据，这可能造成错误的人事决策，或让员工对测评结果产生抵触。
我们的建议是综合考虑成本和能力测评精确度的两个因素，对员工群体进行分类分层。对于相对初级的职位晋升，可以制定相对简单的职业发展规则和标准。比如，在公司上下对胜任力模型都有充分理解的情况下，由上级直接对初级员工的能力作出评价和反馈，或者一定程度上以业绩或经验代替能力测评结果。对于相对高级的职位或关键职位，建议采用准确度更高的能力测评工具和方法。
就业胜任力 篇6
当今社会的就业问题日益严峻, 很多高校毕业生选择毕业之后去基层就业, 然而大多数毕业生走向基层工作岗位之后, 有很多困惑, 也遇到很多困难, 在工作和生活上都有很多的不适应, 这不仅是当代大学毕业生亟需解决的问题。
一、高校毕业生基层就业现状
目前对刚毕业走向基层工作的大学生进行调查研究, 发现他们主要存在以下几种现象, 都张显出胜任力不足, 当代大学生不足主要表现为几个方面:
(一) 实际工作状况不是十分良好, 部分大学生欠缺良好的完成工作的能力, 适应工作的能力较差, 不能及时的完成领导交予的任务, 此外, 很多学生没有正确的态度对待工作, 选择基层作为今后事业的跳板, 对现阶段的基层工作却敷衍了事, 不认真对待, 工作绩效较差。
(二) 部分高校毕业生人际关系较差, 与周围同事和领导的关系不是十分融洽, 短时间内很难走进与领导、同事的关系当中, 不能正视自己的位置的情况, 另外, 每个单位都有自己独有的特色, 人际交际范围不大, 习惯于排资论辈, 有很多毕业生不能虚心接受别人的指导, 与同事、领导关系不融洽。
(三) 很多毕业生对基层工作环境不能适应, 大多数高校毕业生都来自城市, 而基层工作单位有很多都是县城或者乡镇, 生活方式和生活节奏都和城市有着很大的区别, 很多学生短时间内很难入乡随俗。
二、高校毕业生基层就业胜任力不足的原因
针对我们对胜任力的研究, 胜任力来自于个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等, 这就为我们研究高校毕业生为何在基层就业胜任力不足提供的理论基础。究其本质原因, 我认为有如下几点原因:
(一) 大学所学习的专业知识与基层中实践的工作相差较远, 首先在所学的知识过于理论化, 缺乏实践性, 很多毕业生就业之后无法将所学的才能施展发挥, 这就让很多毕业生在工作时很难适应。另外, 大学只关注了本专业的专业知识, 并没有针对基层中“三农”等问题进行过学习, 现阶段很多大学生走向基层的岗位大多与支援边远山村、帮扶农村有关, 在农村实际中遇到的与工作任务相结合的情况, 这都造成了毕业生在基层就业胜任力不足。
(二) 毕业生从学生角色向工作角色的转变需要时间。大学生在高校的角色是学生, 和老师和同学都没有利益关系, 主要任务是学习, 而在工作岗位需要迅速转变工作角色, 不论与同事还是领导, 都需要进行角色上的调整。角色转变中, 可能会给毕业生带来人际关系的困扰, 最终导致对工作成绩的影响。
(三) 对待工作的态度不端正。高校的毕业生走出校门, 很多人都愿意留在城市, 而不愿走向基层, 此时国家政策的出台, 给予了选择基层的毕业生一些优惠政策, 比如“大学生村官”“西部志愿者计划”等等, 部分高校毕业生以此作为跳板, 最终要走向更高的舞台, 使得有些人在基层工作时态度不端正, 不认真对待工作, 只是赚取基层工作经验, 等到合适的时机就离开基层, 不对自己负责, 不对工作岗位负责。
三、提高高校毕业生基层就业胜任力的对策
如今, 我们面对当下的就业形势, 高校毕业生投身基层就业的情况屡见不鲜, 解决毕业生在基层就业中胜任力不足的问题需要全社会的共同的关注和共同配合。
(一) 树立正确的就业观和价值观。当代大学生就应该有奉献社会, 锻炼自己的思想意识, 积极主动的投身于基层工作当中去, 用所学的知识报答社会, 培养对农业、农村的感情, 利用在基层工作的时间多了解农民, 建设农村。拉近城市与农村的距离。
(二) 积极学习三农知识。在大学的公共课中多开设与我国“三农”息息相关的课程, 让学生都了解“三农”, 明白国家农业的基本状况与存在的问题, 倡导大学生走向基层, 让学生多了解农业的发展现状与改革前景, 了解国家农业发展动态。
(三) 组织学生进行社会实践活动。学校应当利用自身社会资源多创造机会让学生走向基层, 让学生所学的知识和实践相结合, 有助于学生对未来事业和专业知识有一个全新的认知, 让学生提早掌握在基层工作的基本技能, 熟悉工作场合的人际交往关系, 为今后毕业走向工作岗位打下坚实基础。
(四) 积极提升自身能力与道德修养。大学生应当在学校学习专业课的同时多参加社团活动或者实践活动, 锻炼自己的工作能力、人际交往能力以及快速适应工作环境的能力, 多积累经验, 学会在领导和同事面前虚心求教, 才能有助于学生角色向工作角色的转变。
(五) 国家作为引导高校毕业生走向基层的政策制定者, 应当继续完善大学生就业的相关配套设施, 加强实施培养人才计划, 营造良好的就业环境, 吸引广大的毕业生面向基层就业, 在基层就业单位中不断完善工作绩效审核制度和人才流动制度, 奖励优秀的工作人员, 淘汰不称职的人员, 充分调动基层工作者的工作积极性。
高校毕业生就业存在角色的转变, 走向基层又有生活环境的转变, 在这之中出现不适应性也是难以避免, 但国家和社会应当全力配合, 不断完善相关的制度, 帮助提高毕业生的工作胜任力, 以此推动整个社会的进步与发展。
摘要：随着日益严峻的社会就业问题以及国家对高校毕业生毕业就业的政策引导, 越来越多的高校毕业生选择去基层就业。但是毕业生在基层工作中暴露出胜任力不足的现象, 本文对高校毕业生就业胜任力不足的原因及解决方法进行探究。
关键词：毕业生,基层,胜任力
参考文献
[1]赵兰芳, 项中.浅析如何引导高校毕业生到基层就业[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2010 (02) .
[2]崔征.高校毕业生面向基层就业的现状及分析[J].世纪桥, 2010 (07) .
[3]董了.当前我国大学生基层就业现状及其对策探析[J].今日南国 (理论创新版) , 2010 (01) .
[4]韩冰.大学生基层就业面临的困境与对策[J].开封教育学院学报, 2009 (02) .
就业胜任力 篇7
一、高校毕业生在基层就业的现状
为了对现有高校毕业生基层就业胜任力②情况有个整体的把握,通过面对面、电话、QQ聊天等多种方式,对近50名已在基层就业的高校毕业生进行了访谈,其结果显示,高校毕业生胜任力不足的主要表现有三个方面:
1.工作状况不佳。一方面,许多毕业生实际工作能力相对较差,不能较好地完成本职工作或创造性地开展工作;另一方面,又缺乏正确的工作目标和动力。许多大学生怀揣着来基层当“跳板”的想法,工作敷衍了事,无所事事,晃时间,混日子。
2.与领导、同事的关系不融洽。有些大学生怀揣着大学生天之骄子的荣耀感到基层工作,看不起单位中学历低的领导与同事。此外,看不惯或不适应基层的工作方式和身处这种工作方式之中的领导与同事。加之,基层单位中固有的排资论辈惯例,也是这些新到工作岗位的年轻人所不能接受的。这些观念上的差异很容易造成大学生与领导、同事之间产生分歧与摩擦,导致关系不融洽。
3.对基层生活不适应。大学生大学四年大多都在城市里度过,城市中各种配套设施都很健全完善,如饮食、娱乐、休闲、交通、购物等都非常便捷,而且可选择性非常大。而到基层之后,这些方面都很难如愿。交通不便,休闲娱乐场所设施少,饮食结构单一,购物不方便且物品种类少,和朋友联系也不方便及对工作地的饮食不习惯,对当地的自然环境和民风民俗不适应等。
二、高校毕业生在基层就业胜任力不足的原因分析
参考戴维·麦克利兰关于胜任力的分析维度,我们从知识、能力和情感态度等三个方面来分析。
1.能力上的欠缺。能力是衡量一个人能否胜任一份工作最主要的标准,对刚刚参加工作的大学生更是如此。他们从校门到基层,在缺乏经践实验的同时又很难协调工作之中的人际关系。
大学校园里,学生都是平等主体,彼此没有太多的利益关系,学生之间的关系相对来说还是比较单纯的。而工作中,同事之间除了合作还存在一种不同于学业的竞争关系。大学生长期在校园生活,习惯了校园里单纯的人际关系,加上缺少工作锻炼与磨砺,造成对基层单位人际关系的了解不足,驾驭能力不足,不能恰当地处理与领导、同事的关系。与周围人关系不融洽,自然影响工作上的发挥与表现。
2.相关知识上的不足。在基层就业,就要具有对选调生、“三支一扶”、大学生村官、“西部志愿者计划”等工作岗位的基本知识。如对“三农”即农业、农村、农民知识的欠缺,这也是影响大学生基层就业胜任力的一个重要原因。基层工作需要近距离地和农民兄弟接触,和农村接触,和农业接触,因此就需要有丰富的三农知识做基础,需要了解大量的有关三农的政策,需要不断关注国家对“三农”问题的新走向、新态势。大学生在学校长期接受专业知识与理论教育,很少或根本未提及三农及基层知识,造成大学生对三农及基层知识缺乏应有的了解。
3.态度价值观上的不端正。从整体上看,大学生自愿主动选择到基层就业的意愿还是非常低的,普遍缺乏扎根基层的工作精神。选择去基层就业的很大一部分毕业生的价值观、就业观并不是很端正,他们大多都是迫于严峻的就业形势,才选择到基层就业。作出这个选择,只是为了先就业,只不过是为自己“镀金”。先选择基层就业,既能养活自己,独立生活,还能赚取基层工作经验,等时机合适了就拍屁股走人。价值观、就业观上的不端正,造成了到基层就业的大学生工作动机不端正,工作态度不积极,其工作效果便可想而知。
三、提高大学生基层就业胜任力的对策
提升高校毕业生基层就业的胜任力,需要毕业生、高校、国家及社会多方面相互配合,协调一致,共同努力。
1.树立正确的基层就业观念。面对日益严峻的就业形势,必须要摆正位置,端正态度,抛弃城市一切都好的错误观念,主动选择到基层就业。要加强对自我主观世界的改造,培养对农业、农村、农民的感情,形成对基层正确的认识与态度,树立扎根基层的精神。在基层中体验农民的生活、农村的现状、农业的困境,拉近大学生与广大农民群众的距离,真正理解“为人民服务”的含义。
2.加强对三农知识的了解。广大高校毕业生要充分利用业余时间,积极广泛阅读有关三农的书籍与材料,加深对三农及基层的了解。首先,要通过相关书籍了解我们农村的现状与主要问题,了解农民生存面临的主要困难,了解农业发展与改革的动态与障碍。其次,加强对社会上热点三农问题的关注。通过报纸、电视、书籍等途径了解和关注社会上的热点三农问题,了解摆在广大农民面前的亟待解决的问题。
3.努力提升自身的工作能力。大学生要利用课余时间,积极参加学校的社团组织和学生会组织的各种社会实践活动,努力提升自身的工作能力。面对基层工作,还要多关注社会动态,从众多的问题解决中了解、学习他人解决基层问题的方法与途径。此外,还可与已经参加基层工作的大学生沟通交流,了解他们在工作中面临的问题,学习他们解决问题的经验,不断提升自身的能力。
4.学会正确处理工作中的人际关系。处理工作之中的人际关系,必须要在工作之中不断培养和形成。这就要求广大高校毕业生要多参加社会实践与社会工作,充分利用业余时间,从事一些兼职工作,在工作中体验处理工作之中人际关系的诀窍。同时,在工作中要谦虚,积极主动和领导同事沟通交流,向他们学习讨教。与领导和同事产生摩擦时,更应该主动沟通,积极交流,以求获得领导同事的理解。此外,还应该向已经参加基层工作的朋友、学长讨教,因为他们已经参加基层工作,在这方面的经验肯定要比刚参加工作的大学生要多得多。高校毕业生要充分利用好朋友和学长这一资源。
5.提升自身对环境的适应能力。这里所指的环境,既包括工作环境,也包括生活环境。对于工作环境,高校毕业生要加快社会角色转变,即由学生向社会工作者转变,再也不能停留于大学期间的状态,时刻要把自己当做一个即将参加或已经参加工作的人来看待。对于生活环境,要加快自我角色转变,要学会独立生活,要自己规划自己的生活,同时对生活树立理性的态度,脚踏实地,不要奢望过高的生活质量。
6.实施课程改革,增加教学内容。广大高校应该面向就业,在课程设置上增加“面向基层就业”的相关课程,教学内容以“三农”及基层知识、就业技能、处理人际关系等为主,课程类型为选修课或公共必修课,增加学生对三农及基层的知识与了解,帮助学生掌握一些基层就业的技能。同时,在开设“大学生就业辅导”课时,以求职就业过程中常见的问题和必须注意的事项、就业引导、面试技巧等为主要内容,帮助学生树立正确的就业观、价值观、人生观,为学生做好就业辅导,引导学生面向基层就业。通过授课的形式,在技能上为大学生做好基层就业的准备,在知识上为大学生打好基层就业的基础,在心态上为大学生基层就业做好必要的引导。
7.组织学生参加社会实践。广大高校要积极引导号召大学生参加社会实践,增加社会阅历和工作经验。同时,高校要充分利用自身的社会资源,联系用人单位,充分利用周末、寒暑假等空闲时间,通过学校组织、系部组织、班级组织等多种形式,为学生创设社会实践的机会,组织学生到周边的机关团体、企事业单位、私营企业等参加社会实践,通过社会实践掌握一定的工作技能,熟悉工作场合的人际关系,为基层就业打下基础。
8.国家是各项就业政策的制定者与组织实施者,在大学生基层就业的过程中扮演着“引路人”的角色。国家要继续完善大学生基层就业的相关政策,完善相关配套设施,吸引高校毕业生面向基层就业。要推进基层民主政治改革和用人制度改革,营造唯才是举、以才取人、公正公平的工作环境,为大学生到基层工作后充分发挥作用奠定基础。要不断完善工作绩效审核制度,营造公平竞争、科学合理的竞争环境、管理制度和人才流动制度,奖励工作优秀的人员,淘汰不称职的工作人员,充分调动基层工作者的积极性。
9.基层单位在提升高校毕业生基层就业胜任力、改变高校毕业生基层就业现状的过程中也应发挥一定的作用。大学生到基层就业,其所处的基层单位对大学生基层就业的影响与制约是显而易见的。基层单位领导要改变对大学生的一些不正确认识,要充分认识大学生的优缺点,提高对大学生就业的重视,要加强对大学生的培训培养,使其快速适应工作环境,胜任本职工作。要着手改变基层松弛闲散的工作观念,营造高效快捷的竞争环境,确定合理的工作目标,加强工作成绩考核,通过月度考核、季度考核、年度考核等多层考核制度,激发其工作积极性。
10.社会也要为提升高校毕业生基层就业胜任力作出贡献。社会上的一些不正确的观念也是导致大学生不愿意去基层就业、不愿意扎根基层的重要原因。如社会上盛行的官本位思想、家长眼里的“望子成龙,望女成凤”、一般人眼里的西部落后农村艰苦等思想。这些意识、思想影响着大学生的就业观念,造成大学生不愿意去西部、去农村、去基层,不愿意在艰苦的地区从事艰苦的工作,近些年的公务员热、“蚁族”等现象就是这些思想的最好体现。所以,社会要倡导敢于吃苦耐劳、勇于拼搏实干的精神,倡导大学生形成正确的就业观念,鼓励大学生到基层就业、扎根基层。
参考文献
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[5]韩并.大学生基层就业面临的困境与对策[J].开封教育学院学报,2009,(2).
就业胜任力 篇8
一、大学生就业能力的现状
(一)专业知识学习与社会实践能力提升之间的失衡
大学生的成才观念中认为,大学中学习是首位的,应该做好专业知识的学习,因此对于专业课的学习则非常的重视,课堂的出勤率也非常高,而对于与专业无关的选修课则选择性的逃课。根据考试成绩的结果来看,学生的专业课成绩也普遍的好于非专业课,由此可见大学生对专业基础知识的掌握还是比较重视。在对待专业课程学习之外的社会实践能力提升方面,部分大学生仍然存在一些差异,有些学生认为只要学习好专业知识,其他的能力则不重要;另外一部分学生则认为,学习专业基础知识是必须的,在学有余力的情况下参加提升自己能力的活动也有必要;还有一部分学生认为,社会实践能力才是求职过程中胜出的法宝,因而在大学阶段通过参加社团活动、社会实践、科技创新工作室等来获取实践经验,锻炼实践技能而忽略专业知识的学习,导致在专业知识技能与社会实践能力提升之间失去相应的平衡。
(二)职业技能需求和职业综合素质提升之间的失衡
当前高校也越来越重视大学的就业工作,部分高校从大一新生入校第一学期开始,有针对性的开设系列课程如《职业生涯规划》、《职业素养与就业指导》来帮助大学生树立职业生涯规划的意识,提升大学生的职业技能,取得了良好的成效。但是学生更多的是从功利性角度出发,更加注重实际的求职技能的学习,如简历制作和面试指导而忽略了对自己职业综合素质的提升,出现了本末倒置的现象。现代企业对于人才的要求已经从单一的专业技术型人才转变为对复合型知识人才,更看重求职者的自我学习能力,具有扎实的专业基础,良好的理论功底,具备宽广的知识视野,对应聘的大学生知识的广博度比以前更高。多数大学生把更多的精力放在职业技能的训练上,忽视了对其他知识面的拓展,知识面狭窄,结构单一,综合素质难以满足企业对复合型人才的需求。
(三)自我管理能力和创新创业能力缺乏
自我管理能力是专业知识技能之外的一种重要个性品质,“良好的自我管理技能能够帮助个体更好地适应周围的环境、应对工作中出现的问题,是成功所需要的品质,个人最有价值的资产”[2]。大学毕业生在求职的过程中,往往注重专业知识技能,而对这些自我管理的能力则存有轻视,尤其是在面试的环节中,涉及到诸如团队合作精神、敬业精神、主动进取精神等与自我管理技能相关而与专业知识无关的问题时往往表现欠佳而被淘汰出局。另一方面,随着企业竞争日益白热化,企业对复合型创新型人才日益重视,然而多数大学生感到自己的创新能力缺乏,国内高校毕业生创业成功的更是少之又少。在美国教育科学部开展的社会调查中,提出就业能力框架范围包括有创新创业能力,具体包括:能适应新环境;能识别别人不易察觉的机会,富有创造力;能生成多种选择项并将想法付诸行动。[3]有关资料显示,在我国每年受理的近15万件专利申请中大学生申请的只占,0.05%,而美国每年受理的近40万件专利申请中大学生申请专利的占23%。[4]
(四)心理素质薄弱,耐挫性和抗压性不强
在大学生的求职过程中心理素质也作为一种隐形的能力加以考察。在企业的招聘过程中,越来越注重通过面试过程的设计来考察毕业生在压力状态下的各种能力,并将结果作为最后的录用参照。有些大学生的专业知识和技能比较扎实,但是由于在求职的过程中,求职心理认知不足,缺乏求职自信,在压力面试的情景下无法充分展示能力而遭遇求职失败;有些学生在大学里参加了各种不同的社团,担任不同的职务,履历丰富,但在求职的真实压力情境中,出现面试过程中因紧张而引发的思维混乱,表达不清的情况,从而丧失机会;有些学生认为求职的过程就是专业知识和技能的比拼,而忽视了人际关系等方面技能的培养。公司招聘不仅仅是看重专业素养,更关注求职者的人际交往能力、团队合作能力、组织协调能力等综合素质,这些隐性的素质往往被大学生求职者所忽略,在真正踏入求职市场的时候才意识到此方面的重要作用,而求职过程中所遭遇的暂时性失败,也会给他们带来消极的情绪,往往容易给自己贴上一些负面标签,陷入深度的自责与恐惧之中,有些学生甚至不愿再进入就业市场,以逃避竞争的恐惧。
二、胜任力及其相关理论介绍
胜任力最先由美国学者麦克利兰提出,对其定义和内涵仍是众说纷纭,如麦克利兰将胜任力定义为能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征;斯宾塞则将胜任力定义为将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。[5]而对于此定义的共识主要有三点,一是胜任力与绩效相关联,二是胜任力的发挥受到环境,兴趣,专业等外在环境的影响,具有动态性,三是胜任力可以区分员工优秀与否。
麦克利兰在研究胜任力的问题中提出了著名的胜任力模型。胜任力模型按照系统性、相关性和可操作性的原则将个体特征划分为两大类,一类是显性的个性特征,一类是隐性的个性特征。显性的特征就像浮出于水面的可见冰山部分,包括知识与技能两大外在表现部分,易被人所观测和了解,隐性部分则像隐藏在水面下的冰山以下部分,包括自我认知、社会动机、个性特质、思维方式、心理定势等,为个体内在而又难以测量的部分,不易通过外界的影响而改变,具有相对稳定性,对个体的行为与表现起着决定性的作用。
胜任力模型作为近年来人力资源管理理论的全新概念,被企业管理者所接受并被广泛运用于企业人力资源管理的实践之中。根据胜任力模型,将胜任力可以分为七个层次,由低到高依次为:技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机。企业在招聘人才时,会根据企业中的某个职位,根据其职责要求,来设计和考察求职者的胜任力特征。而根据人力资源绩效考核的结果,HR们发现真正对业绩产生区分度的不是个体的显性特征,而是个体的隐性特征。这说明在求职的过程中,求职者不仅需要展示自己良好的专业知识和技能素养,同时需要去全面的认识自己的求职动机,总结和提炼自己的个性品质,认识自己的内在价值观念,对自己的角色定位等方面有清晰的概念,因此,从胜任力的角度出发,大学生要在激烈的求职市场中脱颖而出,就需要全方位的提升自己的胜任力,包括实践执行能力、自主学习能力、团队合作能力、适应能力、思维能力、自我发展能力、情绪调试能力、沟通交际能力。[6]
三、胜任力素质理论下大学生就业能力培养的路径
(一)以社团为载体,注重大学生个性培养
当代大学生具有鲜明的个性特点,存在着独特性、差异性和丰富性的特点,需要在了解其个性要求的基础上,通过建立个性化档案,对每个学生进行个性化指导;在尊重学生的主体性、独特性及自主能动性的基础上,以校园文化为引导,通过高校内丰富的社团群体,给大学要创设广阔的活动空间,培养学生的兴趣,开发学生的潜能,为个性培养提供更多的教育平台。校园社团是高校文化的重要创造者,是大学生群体最广泛参与的组织,是高校育人环境的重要构成部分。高校的学生社团如团委、学生会等提供了一个良好的平台,可以激发学生的潜能,让学生在活动中形成一种积极的自我概念,发展自己的价值认知,形成一种内在的成长动力,促使学生在参与和竞争中更好的去全面的认识自己的优势和不足,并在其中去培养自己的组组能力、社交能力、心理调控能力,促进大学生个性的形成和锤炼。
(二)以专业课堂为阵地,强化学生的专业知识和技能
高等学校课堂仍是大学生专业知识和技能提升的主渠道,通过科学的制定专业人才培养方案,设定科学的教学内容,运用现代科学的教学方法和教学手段,将系统教学与专题教学有机的结合起来向大学生传授专业知识和技能,是学生获取知识和技能的一个重要途径。课程设置的循序渐进,让学生分阶段,有重点的去做好学习的规划,如在大一阶段,着重加强对基础知识的学习,大二大三阶段,着重强化专业知识和技能的学习和训练,在课程的学习中,有些科目是一脉相承的,难度上也是递进的,需要学生在学习的过程中,不断发挥主动能动性,一方面要自主学习,主动思考,积极探索,形成有效的自学体系,另一方面遇到难题需在独立思考的基础上需要主动向老师请教,培养自己专业学习发现问题、分析问题、解决问题的能力,强化对知识的巩固和应用,同时,通过与教师的指导与互动,激发自己的求知欲和创造欲,增强对专业知识和技能学习的主动性,提升自主学习的能力。
(三)以课后科技创新活动为抓手,提升大学生的综合素质
课后科技创新活动是高校课堂教学外提升大学生创新能力的有效补充,依托大学生创新创业训练项目计划,全方位调动大学生参与科技创新活动积极性和自觉性;通过大学生课外学科竞赛,如ACM程序竞赛、大学生数学建模竞赛这一载体,使大学生明确课后科技创新训练活动与专业课程的学习是相辅相成的,从而激发参与课后科技活动的主动性和自觉性。从总体上来看,目前国家已经认识到课后科技创新活动的重要性,已经将大学生创新创业训练项目在全国范围内铺开,各学科也认识到人才培养环节中学生专业技能提升的重要性,通过学会组织开展一些专业知识竞赛,如风靡全球的ACM程序竞赛,引导学生积极参与活动,既可以培养学生分析解决问题的计算思维能力,又可以提升学生的专业核心竞争力和良好的团队合作精神。
(四)以实习实践活动为补充,强化实践能力
大学生实践能力是提高大学生就业能力的有效途径。高校第一要形成完善的人才培养机制,提高实践性教学课程的比重,提升实验课、实习课的课程地位,将日常教学与企业见习、顶岗培训、社会实践、毕业设计等有机地结合,达到从知识型向实用技能型转化的目的。第二,高校要积极升华校企合作的内容,深入开展产学研合作,进一步探索顶岗实习、合作教学、实习实训的培养模式,建立长期的教学见习实习机制。第三,利用好寒暑假,以强化实践能力为目标,拓展大学生社会实践的内容、深度和广度,以深入企业、深入基层、深入农村为主题,组织好学生广泛的参与社会调查、科技下乡服务、创业等活动,增进学生对社会的了解,扩大视野,优化知识结构、提升实践能力、培养创新能力,在困境中不断锤炼自己,学以致用,砥砺品质,提升社会适应性,增强自我发展的潜能。
参考文献
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就业胜任力 篇9
关键词：大学生,就业竞争力,胜任力,评价体系
0 引言
大学生就业竞争力是指在竞争性市场中大学生作为竞争主体运用所学的专业知识技能、所积累的能力素养与竞争对手博弈去争取、适应意愿就业岗位、满足社会需求时所表现出来的综合职业能力, 具体包括岗位获得能力和岗位适应能力[1]。就业市场上的激烈竞争, 实际上是能力与素质的竞争, 或者说是职业胜任力的竞争[2]。因此, 通过胜任力理论构建评价大学毕业生的就业竞争力的模型, 为大学生的客观评价自我以促进就业、高校贯彻落实“就业为导向, 能力为本位”提供理论依据。
1 研究理论框架
“胜任力 (competency) ”由著名的组织行为研究者David Mc Clellan首先提出[3], 目前被人广泛接受的胜任力定义是由Spencer给出:“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 即任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征[4]。”Spencer将胜任力分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是较为表层的显性因素, 具体指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能, 这是对任职者的基本要求, 但它无法区分表现优秀和平平者;鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素, 指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等, 是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件, 它是实现人职匹配的重要因素, 是区分表现优异者和表现平平者的关键指标[5]。
“胜任力模型 (competency model) ”, 又称为素质模型, 是指在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质能力的特殊组合[6]。公认的胜任力模型, 是由Spencer等提出的素质“冰山模型”, 它将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”包括基本知识 (Knowledge) 、基本技能 (Skill) , 是容易了解与测量的外显部分, 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而“冰山以下部分”包括社会角色 (SocialRoles) 、自我形象 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 和动机 (Motives) , 是难以测量的内隐部分, 它们不太容易通过外界的影响而得到改变[7]。
根据胜任力理论, 就业竞争力实质上就是职业胜任力, 其中, 专业能力就是基准性胜任力, 而职业方法能力和社会能力则是鉴别性胜任力。由此, 可以构建就业竞争力的评价指标体系 (如图1所示) 。
2 研究方法
为了研究就业竞争力评价模型, 采取问卷调查法收集用人单位对大学毕业生的评价数据, 采用回归分析方法构建评价模型。
对浙江某高职学院经贸系的2010届、2011届部分毕业生进行跟踪调查。共发放1088份问卷, 回收有效问卷759份, 有效回收率达到69.76%。调查对象为录用该系毕业生的用人单位, 调查主要内容是用人单位对毕业生职业能力和职业胜任力 (就业竞争力) 的评价。
问卷设计除了调查用人单位的性质、规模以及录用毕业生的姓名和岗位, 重点调查用人单位对毕业生的敬业精神和思想道德素质的单项评分;岗位专业能力的单项评分;自我学习能力、信息处理能力、数字应用能力、外语应用能力、与人交流能力、与人合作能力、解决问题能力、创新能力等单项评分。采取5分制评价标准:很强5, 强4, 一般3, 差2, 较差1。
根据有效问卷所获得的数据, 整理出变量的描述性统计结果见表1。
3 构建就业竞争力的多元回归评价模型
根据统计数据的折线图发现:就业竞争力分值与各评价指标得分之间是趋近于线性的。因此, 可以采用多元线性回归分析的方法构建评价模型。
将“评价分值 (PJFZ) ”作为因变量, 将“专业能力 (ZYNL) ”、“与人交流 (YRJL) ”、“与人合作 (YRHZ) ”、“自我学习 (ZWXX) ”、“解决问题 (JJWT) ”、“创新革新 (CXGX) ”、“信息处理 (XXCL) ”、“数字应用 (SZYY) ”以及“外语应用 (WYYY) ”作为自变量。采用SPSS进行多元线性回归建立模型, 具体采用“向后删除法 (Backward) ”方法剔除变量, 得到如下结果。
a.All requested variables entered.b.Dependent Variable:评价分值
表2给出了“输入/移去变量”的情况, 通过“向后删除法 (Backward) ”依次剔除对就业竞争力没有显著影响的3个变量:“数字应用 (SZYY) ”、“外语应用 (WYYY) ”和“信息处理 (XXCL) ”, 得到符合要求的模型4 (鉴于篇幅, 模型2和模型3的相关数据略去, 下同) 。
a.Predictors: (Constant) , 外语应用, 与人合作, 创新革新, 信息处理, 自我学习, 数字应用, 解决问题, 专业能力, 与人交流。d.Predictors: (Constant) , 与人合作, 创新革新, 自我学习, 解决问题, 专业能力, 与人交流。e.Dependent Variable:评价分值。
表3给出了评价模型4的检验统计量:R、R2、调整的R2、标准统计的误差及Durbin-Watson统计量。其中, 调整的R2是0.819, 说明回归的拟合度非常高, 模型4中Durbin-Watson值为1.804, 比较接近2, 因此基本可以确定残差是独立的。
a.Predictors: (Constant) , 外语应用, 与人合作, 创新革新, 信息处理, 自我学习, 数字应用, 解决问题, 专业能力, 与人交流。d.Predictors: (Constant) , 与人合作, 创新革新, 自我学习, 解决问题, 专业能力, 与人交流。e.Dependent Variable:评价分值。
表4是方差分析的结果。由模型4可以得到回归部分的F值为572.751, 相应的P值为0.000, 小于显著水平0.05, 因此可以断定因变量和自变量全体的线性关系是显著的, 可以建立线性模型。
从模型4可以得到线性回归模型中的常数、自变量的系数和t值, 其相应的概率均小于显著水平0.05, 说明系数非常显著。
由此, 可以得到就业竞争力 (5分制) 的回归方程为:
4 研究结果及讨论
由上述模型可见, 所有自变量的系数都是正数, 说明这些因素都对就业竞争力产生正面影响。
大学毕业生的专业能力 (ZYNL) 对其就业竞争力并无显著影响。一方面, 高校之间办学目标和教学内容趋同, 导致毕业生同质竞争过分激烈, 专业能力不再成为决定其就业竞争优势的重要因素;另一方面, 可能是高校对大学生专业能力的培养与用人单位的实际需求严重脱节所致。
用人单位最看重学生的与人交流能力 (YRJL) 和与人合作能力 (YRHZ) , 这两项能力对大学毕业生的就业竞争力影响非常显著。因此, 提高大学生的与人交流能力和与人合作能力是当前提高大学生就业竞争力的两个最为有效的方法。
信息处理能力 (XXCL) 、数字应用能力 (SZYY) 和外语应用能力 (WYYY) 没有通过检验。而毕业生的自我学习能力 (ZWXX) 、解决问题能力 (JJWT) 和创新革新能力 (CXGX) 对就业竞争力有正面影响, 但不显著。随着技术的不断发展, 用人单位对员工要求也会不断提高, 这3项能力对大学毕业生的职业发展将会产生积极的作用, 因此, 有必要加强对大学生自我学习、解决问题和创新革新能力的培养。
参考文献
胜任力管理为何不见其效 篇10
胜任力管理自20世纪70年代发展到今天，已经成为企业管理领域，特别是HR管理领域的重点。然而，正如艺术片票房多数敌不过商业片一样，胜任力管理也出现了“叫好不叫座”的状况。尽管企业管理者们无法否认胜任力管理的科学性，但对于“通过应用胜任力管理为组织带来切实的绩效提升”依然心存疑虑。
这种疑虑并非空穴来风。不用说其他高管，相当多的HR总监们对此都深有体会，在对胜任力管理的期望与实际成效之间存在着显著的落差。造成这种局面的原因，既与管理者主观认识上的问题有关，也与这一管理工具的自身特点有关。
定位之失
一些公司的老总确实将胜任力管理置于重要和优先的地位，然而这种重要和优先地位往往仅限于人力资源领域，而非公司级的管理活动。你也许会听到“胜任力管理是今年人力资源工作的重点”的说法，但往往很少听到“胜任力管理是今年公司管理建设工作的重点”的说法。在相当多老总的“管理活动优先矩阵”中，胜任力管理往往自觉不自觉地被归于D区(表1)。胜任力管理的工作往往全权委派给CHO，自己则很少花时间亲身参与。
由于老总们自身对胜任力管理的认识不足和缺乏参与，他们在使用基于胜任力的人事决策时往往信心不足。私下经常会听到一些HR总监的抱怨：“我辛辛苦苫地根据胜任力模型，给老总提交了人力资源决策参考，包括任用、提拔、继任等，可真正决策的时候，这些参考几乎不起作用。胜任力管理敌不过个人决策或公司政治。”这种挫折感显然会直接影响到胜任力管理的推行和成效。
另外，许多企业的老总仍然将胜任力管理项目作为一个消费活动而非投资活动。他们认为，胜任力管理只能为企业锦上添花，如提升雇主品牌，而绝非雪中送炭。在一些更糟的情况下，即使在HR管理活动中，胜任力也被排到靠后的位置。因为许多人认为，与其花费大量的时间和金钱去打造一个胜任力管理平台，不如将资源投入对绩效提升更具直接影响的措施上，如高薪挖人或加大对员工的物质激励。
长此以往，将形成一种尴尬的现象：企业老总们一方面总是强调人才问题是企业发展的最大瓶颈，另一方面又无法指望通过胜任力的提升来改善和解决企业的人才问题。
衡量之难
许多老总之所以认为胜任力管理是一个消费活动而非投资活动，原因在于胜任力管理投资的产出难以衡量。原因很简单，胜任力管理最终目的是提升绩效，但绩效提升一定是包括胜任力在内的多种因素共同作用的结果，这导致人们很难在众多因素中将胜任力导致的绩效提升单独剥离出来评估。
在多数企业的胜任力项目中，绝大部分评价标准来自管理层的主观评价。也有一些企业创新地运用一些客观的定量指标来跟踪包括胜任力管理在内的HR活动的有效性。比如，一些公司采用人力资本投入的边际回报率[销售(利润)增长额／同期人力资本投入增长额]，或是通过计算胜任力投资和人才市场价值增值部分之间的关系，或是其他一些指数化手段来分析投资回报情况。
然而，这些指标仍无法完全令人信服并为实践提供指导。并且，单纯追求人力资本投资回报率这类指标的改进会带来另一个不良倾向——减少分母，即减少包括员工胜任力投资在内的人力资本支出。可见，这种饮鸩止渴的做法无法长期有效地支撑企业发展。从长期看，没有任何一家伟大公司的成功来源于压缩人力资本投资。
无论如何，胜任力管理的成果难以衡量是这一管理工具固有的特点，这无疑增加了胜任力管理的难度。首先，“没有衡量，就没有(有效的)管理”；其次，缺乏成果的展示和验证，导致HR总监们在争取项目预算及项目动员和执行过程中，或多或少总会感到心虚。
概念之误
胜任力是取得高绩效的必要条件，而非充要条件，这一点有可能被忽视。管理者们应清楚地理解，高绩效的实现仅靠胜任力是不够的。员工对物质回报是否满意?组织氛围是否良好?绩效评价机制是否公平?这些胜任力之外的因素都会直接影响绩效水平。
另外，高绩效的取得还涉及情景因素和权变因素。为什么会出现换一个部门或换一个领导，员工行为和绩效水平就会有明显不同呢?除了新的岗位与该员工的能力素质更好的匹配关系外，其他原因只能从胜任力以外去探查了。
直线经理对胜任力概念理解之误，还会带来另一个严重错误——因为胜任力管理的引入而逃避或忽视对下属的培养。有了胜任力管理，员工的能力素质可以被清晰地量化，直线经理可能有“分析结论显示我的下属不胜任目前岗位，我要求更换，直至Ⅱ合格为止”之类的说辞。如果组织内形成该逻辑，胜任力管理带来的唯一作用就是促进组织内的调动，却无法促进组织能力素质及绩效的提升。这显然忽视了这样的事实：能力素质应该通过包括直线经理、HR经理及其本人的共同努力进行提升。因此，在管理人员的胜任力中，“领导力”是一个必不可少的重要原因。
总的来说，从胜任力的“因”到绩效的“果”之间，存在着许多其他因素，模糊了高管们对胜任力管理的认识。许多咨询公司开始认识到这一问题，将员工满意度、员工敬业度(012)等模块结合到现有系统中，为绩效的诊断和提升提供更全面的指导。
应用之困
胜任力管理未见成效的另一个原因，在于实践中的一些具体问题。
自主开发还是购买产品随着HR管理人员专业化程度的提升，一些HR经理开始尝试自主开发公司的胜任力管理体系。然而，这并不是值得推荐的方式，其中涉及的一些专业问题会影响有效性。比如自主开发可能因为缺乏行为事件访谈的专业技巧或是360。评估的客观性而影响建模和评估的准确性。
一些HR经理直接引用某些公开的胜任力资料库的方法也不可取。且不讨论通用模型对企业的适用性问题，这些公开模型本身的细致化程度和因其未公开部分的逻辑算法缺失造成的准确性和实操性问题，都会极大地影响实际使用效果。
胜任力内涵的完备性许多HR管理人员仅将对胜任力的理解局限在“特质”这单一因素上。例如，他们将胜任力等同于MBTI职业特性测试等。事实上，胜任力必然包含特质因素、知识技术素质和经验素质在内的多种能力素质。例如，一个高绩效的驾驶员必然同时具备特质(沉稳、耐心、有责任感等)、知识技术(车况和道路交通知识等)和经验素质(不同情形下的驾驶经验，如夜车、雨天、高速公路、城市小道等)。界定胜任力内涵的不完备，导致了胜任力分析
结果与绩效之间的因果关系模糊。
推导还是归因在胜任力建模过程中，无论采取哪种方法，企业必然会面临一个基本逻辑的选择——推导逻辑还是归因逻辑。推导逻辑指组织基于特定要求，如企业战略，推导出所需的胜任力因子；归因逻辑是指在识别现有高绩效员工的基础上，通过特定方法总结归纳其能力素质基因。战略演绎和标杆归纳各有其特点和适用条件，企业应充分考虑对自身的采用适用性。总体而言，业务模式独特、处于快速成长期、追求变革的企业更适于推导逻辑，反之则不合适。错用这一原则也会降低胜任力效力的发挥。
重建模还是重应用许多HR管理人员在胜任力管理中出现了角色错位，他们将大量精力花费在胜任力建模过程上。的确，理解和熟悉建模对于HR管理人员是必要的，然而，咨询师们或许应该对建模更感兴趣，而HR管理人员则要将其应用放在首位。如何围绕将胜任力分析的结果有效融合到包括招聘、选拔、培训、晋升、继任计划、工作指派等在内的人力资源决策之中，以提升人力资源决策的有效性，设计和动态管理相应的管理方式和管理流程，提升胜任力管理的影响力并最终推动绩效提升，才是HR管理人员应该重点关注的。要尽力避免的情形是，胜任力项目完成后，HR部门成了胜任力管理的专家和热衷者，其他人员却不以为意。
静态管理还是动态管理胜任力管理经常出现的一个现象是，HR经理们将胜任力管理狭隘地理解为胜任力评估，认为将员工胜任力分析报告提交给高管团队后就大功告成。其实，这只意味着胜任力应用管理的开始。如何在分析报告的基础上制定面向高层的HR决策参考?如何据此制定和实施培训与发展计划?如何据此完善职业生涯管理通道?如何与直线经理协同培养员工的胜任力?这些都必须纳入胜任力管理体系中。
IT工具的支持理解胜任力动态管理的含义，就能够理解IT支持的重要性。在动态管理过程中，员工和岗位胜任力档案的形成、更新、匹配和分析，以及各种决策报告的编制等都需要大量的数据处理工作，更不用说由于外在竞争环境的不确定性导致的战略、经营模式、组织调整等给胜任力模型提出的新要求会带来庞大的工作量。因此，缺乏IT支持会使得工作精力耗费在数据处理等低附加值的环节，影响胜任力管理的成效。
另外，需要指出的是，HR经理们对胜任力管理IT工具和旨在提高人事行政事务处理的e-HR系统的区别应该有清晰的认识。从根本上说，胜任力管理的IT工具关注的是胜任力管理的有效性，而多数e-HR系统解决的是HR行政性事务的效率。尽管两者可能在员工基础信息、培训、绩效等模块上有整合之利，但若HR经理在选择胜任力管理IT工具时过于强调其与现有e-HR系统的集成，还是有认识上的偏颇。
就业胜任力 篇11
一、加强专业基础课程建设与文化素质教育, 培养学生具有扎实的临床医学专业基础知识
学校坚持“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的人才培养理念, 提升人才培养质量和学科专业建设水平。一方面, 学校依据世界医学教育联合会发布《本科医学教育全球标准》以及2008年我国正式颁布《本科医学教育标准—临床医学专业 (试行) 》, 并结合学校改革发展实际, 先后几次对普通本科各专业培养计划进行全面修订, 形成了以必修课程、选修课程和临床实习三部分组成的基础课程体系。另一方面, 学校教师通过采用启发式、交互式等多元化教学方法, 提高学生学习兴趣与主动性, 培养学生自主学习的能力, 对提高学校人才培养质量具有极其重要的意义。
同时, 为适应医学科学的发展和医疗卫生服务需求, 学校还将社区卫生服务实习、社会实践活动纳入必修课学分, 加强学生对社会的认识和了解, 提高和培养自身的思想政治素养和救死扶伤的人道主义精神。
二、注重临床阶段学生教学基地建设, 培养学生具有过硬的临床医学专业基本技能
学校临床教学资源丰富, 有重庆市规模最大、设备最先进、技术力量最强的直属附属医院6所和9所非直属附属医院, 均为三级甲等医院。6所附属医院共设病床7170张, 9所非直属附属医院共设病床10399张, 全部为教学开放床位。另外, 还建立了28所教学医院和6个社区 (全科) 教学基地。学校充分认识到, 加强教学医院、实习基地的建设和拓展, 对促进毕业生就业市场建设、提高就业质量起着至关重要的作用。
为保障临床教学质量, 学校对临床教学基地在教学实施、设备和师资培养等各方面的教学条件有严格的准入制度和评估体系, 确保教学基地建设不流于形式。此外, 各医院建立了专门的教学档案, 包括教学活动记录、学生轮转实习考核、病历书写等, 校、院两级教学管理部门定期组织专家对教学基地进行临床教学指导、检查, 规范临床教学管理, 以保证临床教学的质量与提升学生临床实际操作技能。2012年5月, 在教育部、卫生部联合主办的第三届“全国高等医学院校大学生临床技能竞赛总决赛”中, 我校学生获得特等奖。
此外, 学校非常重视学生毕业后继续医学教育工作, 实施了毕业后的“5+3”培养模式, 医学生毕业后进行3年临床规范化培养, 加强与毕业后医学教育的有效衔接。建立和完善了规范化培训招生、培养、考核、管理等相关毕业后继续教育制度, 以及项目申报、学分授予、项目管理、档案管理的继续教育项目管理制度, 初步形成了目标明确、制度健全、运转有效的毕业后教育与继续医学教育组织管理机制, 为毕业生的职业成长与发展奠定了良好基础。
三、提高学校就业工作指导与服务水平, 确保毕业生就业质量进一步提升
学校由毕业生就业指导中心专项负责毕业生就业工作, 为毕业生提供全方位的指导与服务, 以不断促进毕业生就业质量的提高。
(一) 加强指导, 服务毕业生成长与用人单位选才
为了给毕业生提供优质、高效的指导与服务, 学校开设了《大学生职业发展与就业指导》课, 加强学生职业生涯教育和就业指导与服务。成立毕业生职业发展与就业指导教研室, 将第一课堂理论教学与第二课堂活动相结合, 针对不同年级学生进行职业生涯规划与就业指导;建立了学校—院系—学生工作办公室—班主任四级宣传体系。
近年来, 学校积极整合就业资源, 先后与重庆市教委、各省市卫生人才交流中心、学校各院系、校友等形成合力, 共同培育和挖掘就业市场。除组织各类校园招聘会外, 每年均与重庆市大学中专毕业生就业指导服务中心联合举办重庆市普通高校毕业生双选会“医药卫生类专场”招聘会, 积极拓展市内外毕业生就业市场。同时, 加强就业工作信息化网络平台建设, 建立并完善学校就业网功能, 拓展无形就业市场建设, 为毕业生提供高质量就业信息, 搭建用人单位与毕业生之间高效的网络双选平台。
(二) 增强合作, 积极推进“校—地”多方联动的就业模式
为多渠道拓宽毕业生就业市场, 学校积极推进“校—地”全面合作项目。一方面, 学校与成都市人民政府共同签署了《成都市人民政府—重庆医科大学卫生事业发展合作备忘录》, 与大足区人民政府达成了《关于构建校地医疗卫生事业全面发展合作框架协议》等项目。另一方面, 学校加强与省、市级卫生人才交流中心、卫生局等职能部门和单位的交流合作, 扩大学校影响力, 积极争取各地人事局、卫生局 (卫生人才交流中心) 等以组团方式来校举办专场招聘会。
(三) 发挥优势, 挖掘社会资源, 大力拓宽就业市场
学校将就业工作重心下移, 以各院系为依托, 充分挖掘各种社会资源, 以拓展和加强非直管附属医院、教学医院和指导医院建设为重点, 同时积极拓展毕业生实 (见) 习基地, 有力地促进我校毕业生就业市场建设工作。近两年各院系共投入近90万元用于就业市场建设工作, 同时, 各院系均配置了专门人员负责就业市场建设工作。推行“学院·学生·家长”三位一体的动员模式, 发挥院系积极性, 加强就业工作。