胜任力研究方法（共11篇）
胜任力研究方法 篇1
随着我国民办高校的不断发展,民办高校的规模逐年增大,教师的需求量日益增加。我国民办高校教师来源广泛,其中又分为专职和兼职,这导致教师对该校教学和科研方面投入的精力不一致,对教师各方面的能力评价存在着很大困难。找到一种适合民办高校的教师胜任力的评价方法和评价指标体系,成为当前各民办高校迫在眉睫的需求。评价指标要适合民办高校的特点,评价过程要公平公正,评价结果要真实客观并且利用率提升,成为各学校考虑的主要问题。
1 民办高校教师胜任力
高校教师胜任力评价是以心理学、管理学、人员素质测评为基础,通过客观的心理测量、情景模拟等方法对教师的能力进行测评和评价的方法[1]。通过对其他评价方法的评价,找出难以获得的信息,如教师的心理状况、适应环境和发展潜力,为高校招聘、选拔、培训、发展规划等方面的管理和发展提供有价值的信息。
民办高校具有自身的特性,生源情况、师资来源、办学条件等方面都与公办高校不同。一个学校的教学质量,关键要看教师的教学质量和各方面能力。民办高校的教师来源大致分为两个方面:一是公办高校退休或讲授课程的兼职教师,二是高校毕业生或从社会招聘的专职教师。在专职教师能力评价体系上,多数民办高校依然沿用现今公办高校教师的评价方法,公办和民办体制不同,这些差异在一定程度上制约了民办高校教师的积极能动性。
民办高校的职能是培养应用型的专门人才,主要是应用层次的专业化教育。因此,培养出可以适应各个领域的人才,才是民办教师的根本任务。教师本身应该具有培养学生的能力、对于专业有创新性、自我培训和发展的能力等等,这些指标都是民办高校教师胜任力评价系统应该予以主要考虑的因素。
2 评价指标体系的研究
传统的教师评价主要侧重“德”“能”“勤”“绩”四方面内容[2],虽然沿用很多年,但指标过于笼统,不能真实反映民办高校教师的发展和能力情况。根据本课题的问卷调查和分析研究,民办高校教师胜任力具有教学工作量、专业发展环境、教师专业基础、教师的教学能力、教师的科研能力、教师的合作能力、教育教学研究情况等7个特征,分析7个指标类因素,最后总结设计教育胜任力和协作胜任力的评价指标体系结构,指标内容见表1、表2。
表1为一级指标体系,表示教师胜任力评价的7个主要因素。表2为民办高校教师评价二级指标项,由于篇幅限制,仅列举出本课题中部分使用的一类指标下的二类指标体系。由于民办高校的地域、学校性质、专业特色和办学条件等因素的不同,可以根据各民办高校特殊要求进行补充、完善或修改。
3 机器学习
机器学习(Machine Learning,ML)是一门多领域交叉学科,涉及概率论、统计学、逼近论、凸分析、算法复杂度理论等多门学科,专门研究计算机怎样模拟或实现人类的学习行为,以获取新的知识或技能,重新组织已有的知识结构使之不断改善自身的性能[3]。机器学习的方法很多,应该通过实验选择适合高校教师评价系统的学习类型。支持向量机是预测和评价领域常用的机器学习方法,无论是天气预测、股票趋势还是教育测量,支持向量机都非常适合。
支持向量机方法通常是在非线性的空间中找到最优分类平面,最终将样本数据分为几类标签,从而达到智能分类的目的。支持向量机的使用需要将数据分为两大类:一类保存为文本类型或CSV类型,按照要求将数据转换为向量方式存放,并进行归一化处理,然后利用SVM工具对该部分数据进行评价,这一过程实际上是对民办高校教师胜任力评价系统进行训练,经过训练的智能评价系统,评价参数得以设置完成,通常可以对系统不断地训练,即机器学习的过程,使得学习效果达到最优;另外一类数据通常作为评价教师数据使用,主要是验证经过训练的智能评价系统的评价效果,这一过程中需要选择训练出来的模型和参数,同时选择待评价的民办高校教师的数据。
4 评价系统设计
4.1 总体设计
系统采用MDI的形式,将其所有功能放置在功能菜单中,主要分为:1)基本信息设置,包括待评价教师数据的录入、修改和删除等维护功能,评价指标体系的设置、添加、修改和删除功能。2)模型训练,包含对样本数据进行模型训练,生成SVM的基本参数。3)评价数据,包含对于待评价的教师信息,以及利用训练好的模型参数,评价现有数据功能。4)系统功能的快捷按钮,将系统使用的主要功能放置在工具栏中,使用户可以方便地进行访问,主要包含评价指标体系的属性设置、数据录入、模型训练、评价待测数据、查看评价结果。
4.2 教师胜任力评价指标的属性
系统分为三大类指标:1)A类指标,对于教师胜任力评价所要考察的几个方面,即一个大的分类,每个A类可包含若干子类指标。2)B类指标,A类指标细化出的若干子类指标。3)C类指标(评价内容和标准),描述每类评价指标要评价的内容和要求,通常细化到B类指标。见299页彩图1。
属性设置说明:在左侧数据设置中选择对A类或B类进行设置,填写属性编号以及属性名称,备注说明中描述C类指标,点击添加按钮即可完成对指标体系的设置工作。右侧表格中显示当前系统中的指标体系的详细设置。见299页彩图2。
4.3 待测和训练样本数据设计
存放系统指标体系下所有待测数据和评价数据,表格中显示当前教师评价的指标A、B、C三类的详细说明。选择待测数据或训练数据,可以进行不同数据的录入工作,在分数列中填写当前带评价者的各指标分数。
在数据录入模块中选择训练数据,系统会自动出现样本类型的列表,提供用户在训练数据时,选择数据属于哪一种分类组,便于SVM训练时对模型参数的设置。见300页彩图3。
4.4 教师胜任力模型的训练和评价
在进行模型训练时,选择训练数据文件,该文件为TXT或CSV格式,指定训练数据文件后,可以对生成的模型文件进行设置,选择默认的模型文件或自定义的模型文件,点击开始训练后,系统对数据进行分析,并且训练SVM模型,训练后的数据显示在表格中。见300页彩图4。
待测量数据文件为模型训练后,要进行智能评价的数据,文件形式可以为文本文件或Excel文件,在待测量数据文件中选择文件位置,在参考模型文件中选择生成的模型文件或系统默认模型文件,点击开始进行教师数据的评价。
5 结束语
实践证明,通过对民办高校教师胜任力的研究,并且在系统中设置不同的评价指标体系参数,不断地训练基于机器学习的智能评价模型,使得评价系统在应用过程中得以完善,各项评价参数不断优化和修改,能够达到通过人工智能的方法评价高校教师胜任力的目标,评价结果的准确率可以达到92.5%,在一定程度上避免了人为评价产生的错误和不公平现象[4]。评价过程方便快捷,评价结果利用率较高,为民办高校的教师招聘、培训、考核、选拔以及评价教师胜任能力等方面具有一定的实际意义。
参考文献
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[4]韩文峰,杨波,李媛媛.教育测量中教师评价系统的研究[J].吉林省教育学院学报,2007,23(5):29-30.
胜任力研究方法 篇2
石化企业作业人员胜任力模型研究
采用岗位分析法、特尔菲专家评判法和因子分析技术,建立石化企业作业人员胜任力模型,为石化企业作业人员选拔、评价提供依据.
作 者：王妙云 肖人彬 Wang Miaoyun Xiao Renbin 作者单位：华中科技大学机械学院,武汉,430082 刊 名：石油化工技术经济 英文刊名：TECHNO-ECONOMICS IN PETROCHEMICALS 年，卷(期)：2006 22(1) 分类号：F407 关键词：石化企业 作业人员 胜任力 模型研究特殊教育教师胜任力研究综述 篇3
关键词 特殊教育 教师 胜任力
中图分类号：G451 文献标识码：A
Review of Special Education Teachers' Competency
LIU Chunyan
（School of Education and Psychology， University of Ji'nan， Ji'nan， Shandong 250022）
Abstract With economic development， special education by the State and the public more and more attention， and special education teacher competency is essential for the development of special education. According to research at home and abroad for special education teachers' competency were reviewed to provide a reference for the cultivation of special education teachers.
Key words special education； teacher； competency
随着经济的发展，国家日益重视特殊教育的发展，社会公众对于特殊教育专业人才的需求也不断增加。特殊教育教师的培养问题受到特殊教育界越来越多的关注。特殊教育教师应当具备哪些素质或特质才能胜任工作，成为优秀的特殊教育教师呢？探究特殊教育教师的胜任力特质，是明确特殊教育师资培养目标、建立特特殊教育师资评价体系的重要手段。本文从一般教师胜任力和特殊教育教师胜任力着手进行总结论述，为特殊教育师资培养问题提供借鉴。
1 教师胜任力的研究
胜任力（competency）一直是人力资源管理和组织行为学等领域的重要概念。1973年，美国心理学家David McClelland首次提出胜任力的概念，认为能够真正预测工作绩效的因素并不是人们主观上认为的能力、人格或价值观，而是胜任力。随着教师专业化进程的发展，教师胜任力的研究受到研究者们的大量关注。
国外研究者对教师胜任力的研究较多。1985年，Huston首次通过访谈调查、行为事件分析等方法得出教师的胜任力特征：能够识别学习者情绪、社会、生理以及智力的需要；能够根据学习者的需求制定操作性目标；能够设计合适的教学方法；能够完成与计划一致的教学；能够设计完成基于学习者成绩和教学有效性的评价过程；具备其他的文化知识、实用性技能。HayMcBer于2000年6月提出，高绩效的教师具有专业化、思维、领导、与他人关系、领导、设定期望等五项胜任特征，并向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告。Bisschoff和Grobler等使用结构化问卷对教师胜任特征进行了研究，并对学习环境、专业承诺、教学基础、教师反思、纪律、合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即教育胜任力（Educative competence）和协作胜任力（Collaborative competence）。近年来，国外研究赋予了教师胜任力一个更广阔的定位，将教师胜任力纳入到教师人力资源管理系统中，与教师入职、发展、评价、培训等相联系，将教师胜任力视为一种动态的、发展的因素。
国内对于教师胜任力的研究处于起步阶段。一些研究者（蔡永红、黄天元，2003；邢强，2003）对教师胜任力进行了理论性的阐释或论述，也有研究者（许燕，2000；徐建平等，2004；李英武等，2005）对不同类别教师、教育工作者的胜任力进行了实证研究和模型建构。
2 特殊教育教师的胜任力研究
纵观国内外研究，教师胜任力的研究主要集中于普通教育教师，而对特殊教育教师胜任力的研究非常少。国外主要是通过相关文件来规定特殊教育教师应当具备哪些胜任力特征。美国特殊儿童委员会（The Council for Exceptional Children）经过大量研究和调查，制定了美国特殊教育教师的任职标准，即《每个特殊教育工作者必须知道什么——有关特殊教育教师的道德准则、共同标准和专业指导》。其中道德准则包括特殊教育工作者必须致力于提高特殊教育个体的教育潜能和生活质量、在工作中保持专业判断的客观性、不断提高自身的专业知识水平和职业技能、推动完善相关的法律法规等八个方面的规定；共同标准包括特殊教育基础知识、学习者的特点与发展、个体之间的学习差异、教学策略、学习环境和社会交流、沟通、教学计划、评估、专业原则和伦理准则、合作等十项内容；专业指导则对不同领域（例如诊断、管理、技术等）和不同类型特殊儿童的工作者的任职资格进行了规定。任职标准中强调了作为一名特殊教育教师应该熟练掌握各种技能，会实际操作，会了解、评估诊断残疾儿童，会各种教学方法，会处理各种问题，会管理班级和学生，会客观评估自我。这些能力的强调使得特殊教育教师在培训后能立即投入实践工作中，并能有效地、高质量地进行教育教学，达到总的教育目标。
我国对于特殊教育教师的胜任标准体现在《残疾人教育条例》中，要求特殊教育教师要“热爱残疾人教育事业，具有社会主义的人道主义精神，关心残疾学生，并掌握残疾人教育的专业知识和技能”。但是《残疾人教育条例》只是对残疾人教育工作者提出了笼统、粗略的要求，并没有对特殊教育教师的胜任力做出明确的规定和标准。国内学者们对特殊教育教师应当具有的素质进行了研究，但大部分研究仅仅停留在个人经验总结、宏观理论阐述或者理想化理论的构想上，实证研究非常缺乏。梅玲（2009）对上海市4所特殊初级职业学校的优秀教师和一般教师进行行为事件访谈，并结合胜任力特征问卷的编制、调查和统计分析，对特殊职业教育教师的胜任特征进行了探索性的实证研究，发现我国特殊职业教育教师要取得较高的工作绩效所必须具备的胜任特征有9项，分别为：职业道德、专业素质、人格特质、人际交往能力、教育策略、心理素质、认知能力、组织承诺、成就动机。隋文静（2011）通过开放式问卷对15名特殊教育专家进行调查，并用行为事件访谈法对15名特教教师进行访谈，建构了特殊教育教师胜任力模型，认为特教教师的胜任力由5个维度构成：职业人格魅力、动机、心理特质、知识储备和研究能力。
3 结语
特殊教育教师的胜任力特征是决定特殊教育水平的关键性因素，是特殊教育师资培养、教师招聘、绩效考核的重要参照标准。相较于国外和港台地区，我国大陆的特殊教育发展水平较低，特殊儿童的被接纳程度、教育安置方式、教学康复相关科技发展水平等方面都有许多不同之处。在这样的背景之下，特殊教育教师需要具有怎样的素质才能高效完成本职工作？通过更多的实证研究来探索特殊教育教师的胜任力特征，是未来研究的重要方向。
参考文献
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胜任力研究方法 篇4
随着大学生就业压力的加大, 社会结构性失业比例的增加, 越来越多的研究者将大学生评价体系的研究视角转向社会, 提出运用社会人才评价体系来构建大学生评价体系, 应该把定量分析的基本原理和方法应用到学生素质的综合测评体系当中。以人才市场需要的人才胜任力为前提, 从我国高校的实际情况出发去研究一种高校人才培养模式来提高素质教育质量, 达到高等教育促进人的全面发展, 为社会发展服务。
二、文献综述
2.1管理胜任力文献综述
对于胜任力的研究兴起, 来自于管理心理学领域, 胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taloy通过“时间——动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Mc Clelland提出了“素质”的概念;他认为应该用管理胜任力指标来预测工作绩效。Boyatzis将胜任力应用于管理工作。Raven将胜任力引入各种工作领域。如今胜任力模型的开发及运用已经在人才测评和选拔中扮演着越来越重要的角色。
关于胜任力的定义有很多, 总的来说可以分为两种不同的观点:一种观点认为, 胜任力说明的是潜在的、持久的个人特征;另一种观点认为, 胜任力应是个体的相关行为的类别。
2.2大学生素质胜任力文献综述
素质评价是指在某一个素质评价系统之下, 采用科学的方法收集被测评者在主要领域中表征信息, 对被测者的素质作出定量分析或者价值判断的过程, 大学生素质评价体系具有以下特点:
(1) 设置一、二、三级指标, 明晰素质构成的基本要素、主要内涵、表现反映;
(2) 明确指标的评价内容与方法, 增强评价的规范性和可操作性;
(3) 设置指标权重系数, 体现教育终结目的, 加强导向指挥棒作用, 实现量化评价的突破。
随着体系复杂性的增加, 描述体系的模糊性增加, 因此, 对个体大学生的素质作出综合评价, 需要应用模糊数学理论去研究和解决学生素质评价问题。
可以看出, 这些研究从实证研究出发, 用定量评价的方式实现定性评价的目的。从而使评价体系具有可操作性的特点。但是由于层次分析法和模糊评价本身具有一定的主观性, 使所建立的评价体系结构仍带有相当大的随意性。
2.3综述评价
胜任力模型构建过程中, 因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中, 主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项;以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性, 以及科学性的比较研究还比较少。
研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中, 以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多, 而对这些管理者、营销人员的前身——工商管理专业和营销专业的学生的胜任力的研究, 尤其是针对不同的管理专业的学生的素质胜任力研究还比较少。
本文提出以层次分析法AHP、模糊评判Fuzzy、精确值测量Accurate相结合, 即运用A-FA分析法, 结合定量和定性指标, 可以较好解决学校对工商管理专业学生进行评估的难题, 构建出较为符合工商管理教育评估需要的评估指标体系。
三、工商管理专业大学生胜任力素质体系构建
经过文献综述, 可以确定, 工商管理专业大学生应具备“未来管理者”和“一般大学生”胜任素质的双重身份, 故模型构建应同时考虑管理者和大学生胜任指标。
结合理论和国外成熟量表, 编制符合管理专业学生特色的Likert五点量表, 对235名中国矿业大学管理学院及成教学院工商管理专业大学生进行问卷调查, 回收有效问卷214份。
根据实证数据和E F A探索性因子分析, 将工商管理专业大学生的胜任力一级指标设定为三项基本素质和两项管理专项素质。它们分别是:学习与知识、身心素质、品德与个性发展、管理技术技能、表达与沟通能力
本文拟从以下五个方面构建理论框架指标体系:
(1) 学习与知识:基础课成绩、专业课成绩、学习专长、知识创新能力
(2) 身心素质:身体素质、心理素质
(3) 品德与发展:道德品质、拓展素质加分、社会实践、处世与涵养
(4) 管理技术技能:目标和行动管理、领导力、组织力、团队协调力、决策力、管理创新力
(5) 表达与沟通能力:口语表达能力、书面表达能力、 (案例) 分析能力、人际沟通能力、应变能力
四、A-FA分析方法在管理专业学生胜任力评价中的应用
运用层次分析法 (Analytic Hierarchy Proccss) 、模糊综合评判法 (Fuzzy) , 以及精确值测评法 (Accurate) 相结合, 进行相关管理专业的综合评估, 可以较好地解决可精确描述的“硬指标”测评与非精确描述的“软指标”评价在通常情况下的分离问题。
具体步骤如下:
(1) 确立评估指标体系。在建立一级评价指标体系的基础上, 对管理专业大学生的素质胜任力进行AHP分层研究, 分为目标层、准则层和具体指标层。可以看出, 对于管理专业学生的评价是一个多因素分析过程, 有些是可以测量的, 有些是不可以定量测量的, 比如学生品行高低只能用“优良中差”这些非定量的模糊语句来表达, 而同时有些指标难于直接比较、缺乏可比性, 因而需要通过模糊综合评价来解决这个问题。如在本文构建的管科大学生胜任力素质评价体系中, 量化指标有“基础课成绩”、“专业课成绩”、“身体素质”和“心理素质”测评得分等, 而领导力、组织力、团队协调力、决策力、管理创新力等都是模糊性指标。
(2) 模糊综合评价。运用模糊数学工具, 在考虑多因素影响情况下, 对事物做出综合评价, 根据本文提出的评价体系, 其基本步骤是:
第一, 确定评判因素集S={S 1, S 2, S3, …Sn}, 即有n个评价指标。
第二, 确定评语集V={v1, v2, v3, …vm}, 每一个评语对应一模糊子集。如本文所讨论的素质胜任力评价, 可采用评语集{很好, 好, 较好, 一般, 较差}。
第三, 构造评价矩阵。确立隶属度集合——即对评语集赋值。
可以选100分制, 我们对评语分别赋值为:
第四, 确定各指标权重集
(1) 可设置具体不同专业学生素质的权重体系, 如营销专业、人力资源专业、财务管理专业等, 在各指标权重的设置上可依专业情况有所侧重。
(2) 若设:
模糊评价Fuzzy指标权重集
确定值评价Accurate指标权重集
显然有:
第五, 计算隶属度矩阵R
评估矩阵R中各元素的隶属度应由素质胜任力评估组确定。可以由辅导员、任课教师、实训教师和同学等对某项指标进行打分, 综合素质可采用360度测评。例如, 营销专业学生的领导力、组织力、团队协调力、决策力等测评可以通过“大学生创业大赛”和“营销专业技能拓展训练” (W K B) 测得, 由相应指导老师, 团队成员和实训老师进行综合评估认定。
第六, 计算综合隶属度矩阵G=R·U
(3) 精确值计算
将客观指标进行测量并转化为百分率, 若可精确测量的指标有d项, 则确定值百分率集合:
将精确值百分率集合转置后与隶属度集合合并得到综合隶度集合D。
(4) 评档定级
计算评估指标的总得分W=[A, Ad]·[G, g T]
根据得分情况, 进行综合素质能力的量化评定和排名, 可作为管科学生评定奖学金和保研的客观量化依据。将此A-FA评估规则进行计算机化, 可以实时对指标体系进行增删修改, 并且根据主客观综合评定和分数, 轻松进行管科学生的胜任力素质评价。
参考文献
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我国中学班主任胜任力研究综述 篇5
关键词：中学班主任胜任力班主任胜任
中图分类号：G63文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)003-171-03
1、引言
1996年6月，国务院举行的“全国教育工作会议”发表了《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证，并且重新强调了学生的全面发展。而“班主任工作与学生个性发展的实践研究”也是全国教育科学“十五”规划课题“中小幼儿发展心理辅导研究”的分课题，可见班主任的胜任能力不仅是学生自我成长与完善必不可少的部分，更是直接影响学生发展与成长的重要因素。
班主任是学校班级教育工作的组织者和领导者，是学生管理工作的负责人；是帮助学生德、智、体、能全面发展的指导教师：是联系各科教师的纽带，是学校、家长和社会的沟通桥梁，起着承上启下的作用；是促进学生全面健康成长的骨干力量。可见，班主任在学校管理和学生成长过程中扮演着非常重要的角色，班主任工作水平的高低会大大影响着一个班级的学习风气、精神面貌、甚至整个班的风格。因此对班主任胜任力的研究有着重要的理论和现实意义。
2、胜任力、胜任特征的概念及内涵
上世纪70年代，麦克莱兰(McClelland)在《Testing forcompetence ratherthanforintelligence》中首次提出了“胜任力”概念。该胜任力能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。也就是指能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。
2.1胜任力的定义
McClelland(1973)认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征，它可能是知识、技能、自我概念、特质、动机。Klemp(1980)给的定义是，“一个人能够有效地或出色的完成工作，所具有的内在的基本特点”。RichardE Boyatzis(1982)在((the competentman，ager))中定义胜任力为“一个人在工作中带来有效的工作绩效的潜在特征”。这种人的潜在特征包括：动机、特质、技能，自我形象或社会角色，或者所运用的知识体系。Lylc·M·Spe－nccr(1993)认为，与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。(Fieishman，Wetrongen，Uhlma)认为，知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。McCelland(1993)认为，通常人们所接受的胜任力的定义是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。Page和Wilson(1994)将胜任力定义为一个出色的、有效的任职者所必须的技能、能力和特质。Mirabile(1997)认为，与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征。Green(1999)认为，对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。
综上，在胜任力定义中，有的偏重特质，有的偏重行为，但有一个共同点：都与特定工作相关，以绩效标准为参照：包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如知识、技能、自我概念、特质和动机等。本文认为，胜任力是指能很好的完成某一工作所具備的内在特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机。可以从以下几方面来说明胜任力：(1)能否对某一工作岗位职责的理解能力；(2)能否出色的完成某一工作岗位职责要求；(3)能否在出色的完成某一工作岗位职责要求下，有所创新。
2.2胜任力与胜任特征
在Mc CelIand(1973)及初期研究者的文献中使用的术语是competence(胜任力)，后来的研究者使用competency(胜任特征)。随后，competence与competency两个术语交替使用。Berman认为，competency是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而competence是以观察的功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。Mc Celland(2001)认为：competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为表现和绩效。但Hyland(1994)认为，这两个术语现在有合并的趋势。Boyatzis也认为，这两个词从字面上没什么区别。本文认为，competence主要表现胜任力的内在特征，是完成某一工作的内在能力表现，而competency主要表现胜任力的外显特征，是完成某一工作的外显行为。
3、我国对班主任胜任力研究现状
中学班主任胜任力指中学班主任个体所具备的、与实施成功教育和管理有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于班主任的个体特征，是班主任从事成功教育和管理的必要条件和班主任教师教育机构的主要培养目标。
班主任管理问题一直是各学校管理比较忽视的问题。在国家有关部门和教育界人士的努力下，人们越来越关注班主任的工作，并对班主任队伍的建设提出了很多建设性的意见和建议，但是对于班主任本身如何胜任班主任这个特殊职位的工作的研究很少。
3.1班主任胜任力的研究方法
(1)行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。此方法是由McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出，由Flanagan发展起来，随后Dailey进行了详细的阐述。Boyatzis则把这种方法应用到了实际研究中。在对中学班主任胜任力的研究中，韩曼茹(2004)运用行为事件访谈法对优秀班主任和一般班主任进行了研究。王英、敖洪、王蓓蓓(2007)在《班主任十个胜任力因素》中也用到行为事件访谈法。叶瑾(2007)在硕士论文《中学班主任胜任特征研究》中，首先用行为事件访谈法对5名学生、家长、同事公认的优秀班主任教师进行了访谈。
(2)问卷调查法。问卷法是通过书面形式，是研究者根据研究课题的要求，设计出问题表格让被调查者自行填写用来搜集资料的一种方法。采用问卷调查法研究胜任特征，首先是要编制初始量表。通常采用结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集胜任特征的项目。其次是对所获得的胜任特征项目进行筛选，筛选的过程可以运用问卷初测
或是专家评定的方式进行。然后将保留下来的胜任特征项目编制成问卷，进行施测，最后是对问卷进行统计分析。一般对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，从而得到胜任力的结构模型。在中学班主任胜任力研究中，韩曼茹(2004)运用了问卷调查法对中学生和学生家长进行了调查。王英、敖洪、王蓓蓓(2007)在《班主任十个胜任力因素》中也对学生和家长进行开放式调查。叶瑾(2007)在硕士论文《中学班主任胜任特征研究》中，通过问卷调查法对学生和班主任作了调查。成云(2010)在《普通高中班主任胜任力差异研究》中，通过问卷调查法对班主任胜任力进行了调查。
(3)个案追踪法。该研究方法是选择个别具有典型意义的当事人或典型案例进行长期的追踪调查研究，以便完整、准确地掌握某种心理形成与转化过程的基本规律。叶瑾(2007)在硕士论文《中学班主任胜任特征研究》中，对两位高胜任水平和一位一般胜任水平的班主任进行了一星期的个案追踪。
(4)文献法。搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以达到某种调查研究目的的方法。成N(2010)在《普通高中班主任胜任力差异研究》中，用文献法对高中班主任作了研究。
综上，各种研究方法中，各有其优缺点，行为事件访谈法是公认比较有效的方法，通过让被访谈者根据访谈者理定的问题提纲作出回答，优点是既可以收录到访谈者想了解的信息，也可以观察被访谈者的表情和自由轻松的谈话中得到额外的信息，缺点是访谈者必须控制好访谈过程的情境。问卷调查法也是很效的研究方法，优点是同一时间可以向许多人收集资料，不费时间，缺点是只能收到问卷包括的信息而且难以全部收回。个案追踪法也是比较有效的方法，但比较费时，费力，文献法有很强的理论依据，但没实证依据。在已有的班主任胜任力的研究中，问卷调查法和行为事件防谈法用得比较多，其它方法相对较少，在以后的研究中，相关研究者可以在其它方法上有所突破。
3.2对班主任胜任力特征的研究现状
韩曼茹(2004)在《中学班主任胜任力研究》硕士研究生学位论文中，通过对中学生和学生家长进行问卷调查，对优秀班主任和一般班主任进行行为事件访谈法，最后确定了中学班主任结构为四大类12个胜任特征共56个胜任力项目。
韩曼茹，杨继平(2006)在《中学班主任胜任力的初步研究》认为，中学班主任胜任力结构包括12项胜任特征：知识结构、教学能力、育人能力、心理辅导能力、班级管理技能、教育观念、职业道德、情感、自我监控能力、人际交往、成就动机和工作质量意识。
王英、敖洪、王蓓蓓(2007)在《班主任十个胜任力因素》中，通过对学生与家长的开放式调查、行为事件访谈，以及在此基础上对500名初中班主任的问卷调查并对数据进行因素分析，得出十个胜任力因素，分别是育人能力、心理辅导能力、职业道德、情感、知识结构、成就动机、人际交往、自我监控能力、教学能力、班级管理技能。
葉瑾(2007)在硕士论文《中学班主任胜任特征研究》中，主要采用问卷调查、个案追踪、访谈法。首先对5名学生、家长、同事公认的优秀班主任教师进行关键行为事件访谈，然后请三位与中学班主任工作相关的问卷修订人员根据文献综述、访谈内容对班主任胜任特征评价问卷进行修订。最后得到12个维度，54项测量指标的胜任特征模型。
成云(2010)在《普通高中班主任胜任力差异研究》中，通过问卷法、文献法等多种实验方法，对普通高中班主任胜任力结构中专业素养、岗位卷入、服务导向、沟通技能、协作意识五个因子及从教龄差异、学历差异、地区差异、性别差异、优秀与否差异五个维度上进行比较分析，研究普通高中班主任胜任力差异现状，并针对差异现状进行归因分析。结果表明：普高班主任胜任力结构中岗位卷入特征在学历、地区、和优秀与否上存在显著差异；服务导向特征在性别上有显著差异；沟通技能特征在个体优秀与否方面差异显著；协作意识特征在教龄、和性别上存在显著差异。这些差异既与个人特质有关，也与社会环境有关。
总的来说，国内关于班主任胜任力的研究文献比较少，但在已有的研究中，基本上确定了班主任胜任特征结构，包括以下几个方面：育人能力、班级管理能力、教学能力、知识结构、自我监控能力、教育观念、职业道德、工作态度、人际交往、心理辅导能力、情感、人格魅力等。
4、研究不足及展望
胜任力研究方法 篇6
关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究
1 胜任力和胜任力冰山模型
1.1 胜任力的概念
胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。
1.2 胜任力冰山模型
胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。
2 保险营销人员胜任力分析
2.1 保险营销人员的基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。
2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力
保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。
(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。
(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。
(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。
(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。
3 提升保险营销人员胜任力的策略
3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。
3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力
我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。
3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。
参考文献
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基于模拟的工作胜任力的测评方法 篇7
进入新世纪以来,随着工作环境面临不可思议的竞争和变化,传统的工作分析方式已经不能在人力资源管理中扮演主要的角色,而关于工作胜任力Competency的研究则受到了越来越多的关注,并成为人力资源管理领域中非常热门的话题。虽然目前对什么是工作胜任力没有统一的定义,但在某些方面达成一致的共识,即胜任力就是用一个概念化的框架来协助有关当事人来完成未来的工作,并可以用来作为一个制定实践工作标准基础的一个综合体系。而且,关于胜任力的研究不仅在理论上深入到创业胜任力的研究,在实际应用方面如胜任力的测评也从静态内容的测评到基于情景仿真的测评。
本文不探讨工作胜任力的理论概念,也不分析其应用方面测评的具体内容,而是尝试在操作层面上引入一种新的测评方法,即在静态内容测评的基础上通过随机模拟的方法对胜任力进行评估。因为,胜任力某种程度上可以认为是一种随机变量,它随着工作任务、工作环境、工作者等因素的动态变化而变化。所以,它既非简单的静态内容测评,也非情景仿真测评,而是对二者的一个补充,从而为人力资源管理中的工作如招聘选拔提供相应的参考建议。
随机模拟是在大量试验(考虑了各种可能性)的基础上对不确定性的一种定量分析方法。手工的模拟一般是不可实现的,常用的模拟大都是基于计算机软件技术的模拟,如GPSS,SimScript,Arena,Extend,@Risk,Crystal Ball等,本文以Crystal Ball为例介绍如何利用它进行工作胜任力的测评分析。
1 基于Crystal Ball的工作胜任力测评步骤
关于工作胜任力的测评内容,随着不同的工作岗位有着不同的测评项目,因此首先需要弄清楚从事某项具体工作的所需要的能力的主要组成部分,然后对这些组成部分从某些因素方面(如工作难度、重要性、完成的把握性等)进行测评,给出一个综合评分。最后,在相关准则的前提下评估胜任力的大小。
Crystal Ball由美国Decisioneering公司开发的一种运用模拟方法对不确定性进行定量分析的软件,其使用领域很广泛,如对政府成本的风险估计、企业财务规划、能源价格的制定、市场的优化、生产制造的质量控制等;使用用户也非常多,据悉在世界500强中有85%的公司,以及美国前50个最佳MBA商学院有40个都使用它作为教研和商业性课题的工具。由于与Excel的无缝集成(也即作为Excel的插件),Crystal Ball可以结合Excel本身的特点,同时利用自身模拟的优势,实现对不确定性的定量分析,对工作胜任力的测评步骤如下:
1.1 测评项目建立
这一步主要是在Excel表中进行,一般是根据具体的工作胜任力测评项目输入相关数据、公式和设定有关变量,如需要模拟的变量的概率分布(软件中内置的概率分布多达20种,同时也可自己定义分布)、需预测的数据单元。
1.2 测评项目模拟
当数据输入、模型建立完毕后,设定运行选项后点击菜单Run中的Start Simulation(安装启动Crystal Ball后,Excel主菜单中增加Define,Run,Analyze三个菜单),便进入模拟运行阶段,由软件自身完成整个模拟过程。
1.3 测评项目分析
模拟运行结束后,软件会自动生成有关分析结果,如预测值可以图表形式直观确定对应的概率、预测值的敏感性因素影响分析和运行过程中数据的抽取保存等。
上面的3个步骤很简略,仅仅是说明一般应用步骤。下面以一个IT架构师的工作胜任力测评为例,详细介绍如何利用Crystal Ball对工作胜任力进行测评分析。
2 基于Crystal Ball的工作胜任力示例测评分析
2.1 铁路信息系统TMIS的IT架构师的工作胜任力测评项目建立
首先,根据铁路信息系统TMIS工作目标导向的原则建立IT架构师的工作胜任力模型测评项目。这里,把它分为8大类(每类下面也可再细分成操作性更强的子类,但限于篇幅文中不再细分)。分别是:(1)战略规划:包括IT规划、与高层沟通协调、计划执行等方面的能力。(2)IT团队工作:包括团队中的沟通对话、协调指挥、责任权威、支持反馈等方面的团队工作能力。(3)组织流程需求:包括组织远景使命目标的理解力、需求评估、提出想法建议等方面的能力。(4)技术:包括对技术趋势的研究、研发测试、应用程序构建等能力。(5)自我提升:包括专业文献阅读、继续教育、参加研讨会等。(6)角色调整:包括对工作的理解、与上层关系建立、工作方法评估调整等。(7)项目应用管理:包括企业架构项目、标准政策流程了解、项目质量掌握等。(8)财务管理:包括预算、费用、资金使用预测等。
然后,对这八类因素分别从三方面(重要性、难度、确定性)进行胜任力评估。三方面的评估值按百分数估计,从0-100%,胜任力取三者(考虑到难度对胜任力是负相关关系,为方便计算对其计算转换为1—难度)的平均值,值越高意味着胜任力越大。
最后,把建好的测评项目输入到Excel表格中,输入相应的数值和公式,定义相关变量的概率分布,分别如图1、2所示。其中图1中难度直接转换为容易度,胜任力为三者的简单平均;图2中是对IT团队工作能力变量的概率分布,定义为三角分布,最小值1%,最大值100%,最可能值定义成图1中的数据,其他项目与此类似。
2.2 模型运行结果分析
除模拟次数为5000外,其余按系统默认设置,点击菜单Run->Start Simulation,模拟运行,很快输出模拟结果,一共可得到上述8项因素得分的概率分布图。图3是软件模拟运行5000次后测评项目“IT团队工作”的概率分布情况,其他类似。如果设置某一项的胜任力测评得分至少要大于50%才能说明候选者胜任该项要求的话,那么就可认为其概率最小应为50%,低于50%说明候选者在该项上将难以胜任工作。从图3中可看出,“IT团队工作”的测评得分超过50%的概率为46.11%,因此可以认为候选者在“IT团队工作”方面难以胜任工作。
表1是对八项测评得分概率超过50%的结果。如果测评项目8项中至少需有6项得分超过50%的概率超过50%才能胜任工作,则可以认为表1中候选者得分的数据表明他难以胜任工作,因为他有4项小于50%。进一步比较可以发现在这8项的测评中,最初测评者给出的得分与利用随机模拟计算的概率成反比关系,也即得分越高的概率越小,得分越低的概率越大。这意味着低得分相对高得分更容易达到,另一方面也说明测评者有高估得分的可能。表2是各项目初始得分及对应的模拟计算概率便说明了这一结果。
3 结束语
对工作胜任力测评的研究大多是定性探讨,定量研究尤其是胜任力不确定性的定量评价鲜有论及。本文结合Crystal Ball软件,以铁路信息化领域TMIS中IT架构师工作胜任力的测评作为实例进行了详细分析,得出了与直观不完全一致的分析结果。当然,本文提出的应用方法在应用操作中可以根据实际需要灵活的调整,譬如变量分布的指定不一定是三角分布,可以通过增加权重得到综合胜任力得分等。但不管如何,作为工作胜任力测评方法的一种补充,它可为相关的人力资源管理工作提供参考建议,更好地为工作岗位选择适合的人力资源。
摘要：工作胜任力的测评对于人力资源管理中的招聘和选拔工作有重要意义,但目前关于胜任力不确定性的定量研究不多见。本文从随机模拟的角度出发,以铁路信息化领域的IT架构师工作胜任力的测评为例,介绍了Crystal Ball软件在工作胜任力测评中的应用过程,为胜任力测评的实践操作提供了一种新的方法。
关键词：工作胜任力,测评方法,随机模拟,水晶球
参考文献
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国内胜任力模型研究综述 篇8
1. 胜任力的概念
胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中, 国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同, 但是仍可以发现其中的共同点:与特定工作相关, 且不稳定;以工作绩效标准作为参照;是个人的潜在特征或者行为。以此, 通过综合分析, 笔者认为基于现有的研究成果, Spencer, McClelland&Spencer (1994) 对胜任力的表述较为准确和完整, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
2. 国内胜任力研究现状
与西方国家相比而言, 我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚, 发展速度慢, 发展空间非常大。
王重鸣、陈民科 (1999) 对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查, 得出了高级管理者的胜任力结构, 通过比较分析, 揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异, 为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承 (2002) 利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究, 得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素:成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。
仲理峰、时勘 (2003) 简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点, 介绍了研究胜任力的主要方法和途径, 还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒 (2004) 通过调查IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员, 确定了IT企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT企业项目经理的胜任力归为5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。
清华大学张德、魏军 (2005) 在对国内多家商业银行的调研过程中, 利用关键行为事件法、团体焦点访谈法, 以及胜任力评价法和多元统计分析方法, 总结出客户经理的胜任力因素, 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面:把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。
刘学方、王重鸣 (2006) 通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈, 通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。
林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索, 将我国胜任力研究历程划分为三个阶段, 并展望了未来我国胜任力的发展趋势。
综上可知, 目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步, 只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究, 对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。
3. 现有理论存在的不足
自Mc Clelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间, 西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段, 在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力, 在该领域的研究尚处于起步阶段, 尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统, 实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。
我国学者在研究对象的选取上过于片面, 主要针对管理人员建立了通用胜任力模型, 而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征;多数停留在个体层面, 没有随着组织结构的改革而提升, 对个体胜任力的研究偏多, 对组织胜任力的研究偏少。
4. 未来的研究方向
胜任力的研究从个人绩效起步, 经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡, 目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中, 将超越个体或组织的胜任力发展, 形成一种网络化的发展。这种方式强调, 以辨别和发展个体胜任力为基础, 要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准, 以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点, 建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。
其中, 个体员工通过发展自己的胜任力, 以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效;而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能, 并激发员工积极为组织创造新的绩效;高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力, 并以此来指导组织发展。
同时, 在研究方法上, 我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一, 以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域, 综合运用不同学科的理论与方法, 同时借用许多新的工程技术手段, 不断提高胜任力模型的适用性与有效性。
摘要：胜任力理论自诞生之日起就引起了广泛关注, 成为众多学科领域的研究重点。本文阐述了胜任力以及胜任力模型的研究现状, 系统地梳理了近几年来国内关于胜任力模型的研究成果, 并发现和总结其中的不足, 为今后的研究奠定基础、确定方向。
高校教师胜任力研究述评 篇9
1 教师胜任力的定义及应用
目前,国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点。
Dineke E.H提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
2003年广州大学邢强与孟卫青提出教师胜任力(teacher competency)是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教育机构的主要培养目标。
2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观的)具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。
我国教师资格制度的形成。教师资格制度又称教师资格证书制度, 2000年9月, 我们国家教育部发布《<教师资格条例>实施办法》,这是国家对从事教师职业、专业或教育教学活动的人员所应具备的条件或身份的一种强制性的规定。教师资格制度的实施是教师专业化的要求, 同时也是为了保障所有入职人员能够胜任教育教学工作,是国家首次利用胜任力概念对教师实行的法定的职业许可制度。教师资格制度在我国的全面实施结束了我国没有教师准入限制的历史, 使我国的教师专业化又迈上了一个新台阶。
2 高校教师胜任力模型
2.1 国内外关于教师胜任力模型的理论
丹尼尔森(Danielson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AISV)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。
2 .2 高校教师胜任力模型的构建方法
高校教师胜任力模型的建立是构建基于胜任力的教师培训体系的前提,主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。我们只有首先确定教师所从事的具体教学科研工作的胜任力模型,才能依据相应的模型对教师胜任素质进行评估,找出培训的具体要求和实施培训的关键。在教育领域中,高校教师的胜任力强调一定工作情境中教师的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。构建胜任特征模型的方法有:
BEI法。BEI法是目前得到公认且最有效的方法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。主要步骤包括:①以高校自身发展战略为基础,通过将战略目标及工作目标的层层细分,提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,如发表论文的数量及级别、参加的学术会议次数等;②根据鉴别标准分别选择一定数量绩优与一般绩效教师作为效标样本;③获取样本有关的胜任力数据资料,如教学科研工作需要具备的各能力素质的描述行为指标;④对数据进行分析,建立模型;⑤对模型进行验证。通过以上几个步骤,我们就可以得到有关高校教师的胜任力模型。
层次分析法。美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hicrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决实质性的中心问题。
灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁据此得出教师胜任力模型包括教师素质(工作绩效、专业水平、品德操行)和教师状态(工作意愿、责任感)。
3 教师胜任力的评价
教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应用。通过这种测评,可以检验教育机构的教学质量,也可以监控教师职前教育的进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个方面,如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核,还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此,基于胜任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方法两个角度进行的。
3.1 教师评价的类型
目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M. &Shannon, D.M.,1995):
教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任能力,通常是以纸笔测验和访谈的形式进行。主要是测量内容知识和专业知识,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。
教师绩效评价(teacher perfor-mance evaluation)。评估教师的工作行为,通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价通常采用一个评定量表,由评估者在观察的基础上给出评定结果。
教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)。评价在教师的影响下学生在重要教育目标上的进步情况。多数教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息,也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学效果的看法。但不同班级由于不能使用相同的工具,其结果往往不能相互比较。此外,由于标准化测验本身在测量范围上的局限,许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此,教师有效性的评价常常难以实现。
3.2 教师胜任力的评价内容
传统教师胜任力评价的内容。早期一些学者从表层意义上来理解“胜任力”,把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力。目前,我国高校对教师的评价多采用基于结果的评价,无论是评职称、评学科带头人、评优秀教师、评博导硕导、评政府津贴、评校内岗位津贴以及年度考核等等都是通过考核高校教师近几年的工作业绩结合思想政治水平来衡量的。这种评价方法比较成熟也比较简单,易于操作且比较客观公正,但同时也存在很大的局限性,比如,高校教师的工作尤其是科研工作属于高复杂性工作,如前所述的工作成果和质量短期内不易外显;而且这种评价方法比较容易造成某些高校教师为了达到自己短期目标,如评职称等而急功近利的局面,只针对评价指标而工作,只为达标而努力,其他相关工作则严重缩水。另外,每个独立的高校教师都处于某个团队之中,这样就导致个体的业绩和组织团队的业绩、成果无法有效的区分开来,即无法通过个人的工作成果来客观地判断其个人绩效。而且这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力,尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低。有研究表明,教师的理论知识与教学程序知识之间的联系微弱,学生极少把他们对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的基础之上。他们认为,从班级实践的观点看,大学里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学人员。
现代教师胜任力评价的内容。现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的概括的胜任力概念,研究的是“能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。因此,这种评价适用的对象和范围,所依据的理论基础和实施的办法都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师职业生涯的全过程,是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为,包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的,因此现代的胜任力评价是发展性的评价。蔡永红(2003)按收集信息方式的不同将教师评价分为三种类型:教师胜任力评价、教师绩效评价、教师有效性评价,并认为教师绩效评价是教师胜任力评价的效果指标,而教师有效性评价是教师绩效评价的效果指标。吴小勇(2002)所构建的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指标、过程评价指标和效果评价指标,并开发出评价表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人(2003)采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结构,并通过验证性因素分析验证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动等6个维度。还有学者采用问卷调查的方法,对教师胜任力的评价内容利用SPSS工具进行统计分析,但调查范围大多具有地区性特征,不可作为统一的评价标准,不具备普遍性。
基于胜任力的高校教师评价方法和实施。大多数学者研究胜任力的方法是通过分析胜任特征从而确定胜任力的结构(胜任特征模型),进而设计模拟练习来测量胜任力。在进行基于胜任力的高校教师评价时应当采取以下方法和步骤:①根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析。简单地说,不能把主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究开发的教师放在一起,用同一种方法同一个测验来评价。②确定每个职位的胜任特征模型。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特征。再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。
总之,在我们的实际应用中,要从教师胜任力定义出发,应该采取量化和定性结合的方式,确定教师胜任力的操作性定义与教师胜任力的模型构建,应强调量化研究与定性研究的研究方法,着重考虑教师个性特征对教育教学绩效的影响作用。另外,还要通过研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教师胜任力评价方法和技术。这样才能建立起一套科学的、实用的高校教师测评体系,切实提高我国高校教师的整体素质。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1972:96,130.
信息化教育环境下教师胜任力研究 篇10
【关键词】信息化教育；教师胜任力；素养
【中图分类号】 G434 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2012）09—0065—05
1973年，McClelland发表了《测量胜任力而不是智力》一文，提出了胜任力的概念[1]。胜任力是一组个体的相关行为，是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行为[2]。根据这个定义的推导，教师胜任力则可定义为教师个体所具有的、与实施成功教学相关的行为，它包含相关的专业知识、专业技能和专业价值观。
随着教育信息化的发展，多媒体计算机技术和网络通信技术渗透到教育教学领域，学生获取信息的渠道拓宽，打破了传统教师垄断信息来源的权威， 传统的教师胜任力内涵被解构，信息化教育环境下必须重构与之相适应的新的教师胜任力模型。
一、信息化教育环境的构成
要素及其相互关系
信息化教育环境由教师、教育信息、教育媒体和学生四个基本要素组成[3]，如图1所示。由各要素之间可组成多种关系，包括两者之间的关系、三者之间的关系和四者之间的关系，共11种。
1.两者之间的关系
在信息化教育环境的构成要素中，每两者之间的关系有6种，即：“教师—媒体”关系、“教师—学生”关系、“教师—信息”关系、“媒体—信息”关系、“学生—媒体”关系以及“学生—信息”关系。
2.三者之间的关系
在信息化教育环境的构成要素中，每三者之间的关系有4种，即：“教师—媒体—学生”关系、“教师—媒体—信息”关系、“学生—媒体—信息”关系以及“教师—信息—学生”关系。
3.四者之间的关系
在信息化教育环境的构成要素中，四者之间的关系是“教师—媒体—信息—学生”关系。
各要素之间的组成关系及其内涵如表1所示。
二、信息化教育环境下教师
胜任力评价指标的确定
（一）一级指标的确定
笔者研究的是信息化教育环境下的教师胜任力，因此，在考察信息化教育环境的构成要素及其相互关系时主要关注的是有“教师”和“媒体”两个要素同时出现的关系，即表1中序号1、7、8和11的关系，并由此解析出信息化教育环境中教师胜任力的4个考察维度，即4个一级指标，它们分别是：媒介素养、组织素养、学习素养和媒传素养，如表2所示。其中组织素养和学习素养指的是有媒体参与下的组织与学习。
（二）二、三级指标的确定
1.初步调查获得指标
一般胜任力特征分析采用行为事件访谈与关键事件分析相结合的方法进行，以此来确定绩效优秀者区别于绩效平平者的能力指标，比如优秀教师和普通教师之间，优秀校长和普通校长之间。但信息化教育环境下的教师却没有对应的荣誉称号，选取的样本很难界定。因此，笔者规避行为事件访谈，依据工作分析，通过专业的问卷调查平台“问道”网站设计开放式调查问卷“信息化教育环境下教师胜任力之关键词征集”，要求被调查对象在平台上输入10个以上关键词或短语来表征信息化教育环境下优秀教师的能力特征；然后将调查问卷链接发送到笔者所在同事QQ群进行随机调查（笔者所在的信息学院有教育技术系、计算机系和电子系，学院同事相比其他学科教师来说信息素养要高，熟悉信息化教学），在群内88位同事中收回有效问卷78份，回收率89%，共征集到关键词或短语775条。通过对775条关键词或短语进行聚类分析，依据其词频高低进行取舍，并去除非信息化教育环境下的教师通用胜任力特征，由此得到初步的二、三级评价指标。
2.验证调查修正指标
根据初步的评价指标在“问道”网站重新设计问卷，要求被调查对象对给出的教师胜任力评价指标按照重要性与否进行排序；并在每道问题的后面设计开放性问题：“在题目所给出的能力特征外，您认为还有哪些补充？”问卷设计完后在更大范围内进行随机的调查以确定权重，同时对初步评价指标出现的偏差进行修正。笔者将调查问卷链接发送到笔者所在学校各二级学院的教师QQ群，笔者单位附属中学教师QQ群，笔者所任教的学生班级QQ群，笔者所在城市一中、二中教师QQ群，教育技术专业QQ群（比如“教育技术思考”、“教育技术联盟”、“中国教育技术”等QQ群），以及笔者大学同学QQ群，共收回问卷507份。根据网站权重统计结果，参考两次调查的词频高低，最终确定信息化教育环境下教师胜任力评价指标，如表3所示。
“媒介素养”指的是教师使用媒体的能力。媒体的含义包含两个方面，一方面是指传播信息的实体，即大众传媒，是硬件层面；另一方面是指承载信息的载体，是软件层面。因此，媒介素养分设备使用和资源应用两个二级指标，设备使用包括设备的操作与维护，资源应用包括资源的搜集、加工与开发。
“组织素养”是教师通过媒体组织管理学生的能力。教师和学生在媒体环境下进行数字化交流，教师和学生借助“人—机”交互进而实现“人—人”交互，非面对面的交流。如果不熟悉社会性软件的使用，不掌握数字化交流技巧，则交流和管理的有效性会削弱，因此，教师必须提高数字化人际交往能力和协调管理能力。由于师生的交互是在媒体环境下进行，媒体是没有生命的、冷漠的，因而在这种中介环境中进行人际交往，教师对学生的尊重、理解和沟通显得尤为重要。随着信息技术的发展，学习方式呈现多元化，教师的角色由知识的传输转向学习的指导与帮助、学习活动的协调与管理，教师由权威趋向平等，成为学生群体中的一员，组织教学也从控制转向了对话。
“学习素养”是教师的数字化学习能力。我国著名教育学家陶行知曾经说过：一堂好课要做到教学合一，有三个理由：第一，先生的责任不在教，而在教学，而在教学生学。第二，教的法子必须根于学的法子。第三，做先生的，应该一面教一面学，并且先生还要拿出自己的“教法”与“学生”的学法比较[4]。以往的教学活动仅仅涉及教师的“教”，后来关注到学生的“学”，今天则更需强调教师的“学”。特别是在信息化教育环境中，学生获取信息渠道拓宽，教师为了适应这一变化必须加强自己的学习，一方面是增加自己的知识面，更新自己的知识结构，另一方面也是为了更好地指导学生的学。教师学习素养的形成，首先要提高教师的个体学习能力，掌握认知方法，选择不同的认知模式，同时在学习过程中不断反思总结和调节控制，提高自己的元认知水平。但学习不仅仅是个体的行为，个体总是生活在集体组织之中。随着学习型社会的建设，学习社区共同体的形成，团队学习能力显得尤为重要。另外，在信息环境下教师组织学生的学习活动方式，除了个别辅导就是团队学习，因此，教师自身团队学习能力的高低对其教学活动的组织有很大的影响。在团队学习中，除了要掌握个体学习技能外，更多的是要协同完成团队的共同愿景，同时团队成员中会存在思想的碰撞，存在多元的视角，因此需要教师的批判精神。
“媒传”是教师通过媒体向学生传递教学信息，“媒传素养”则是教师的数字化教学能力。媒传素养是媒介素养、组织素养和学习素养的整合，同时又在整合中发展，是信息化环境下的教学设计与课程整合。信息化教育环境下教师愈来愈拥有课程设置权和自主权，因此，教师不但要掌握信息化课堂的教学设计，还需要掌握设计课程的能力。教师今天的教是为了明天的不教[5]，为了引导学生自主学习，让学生掌握自主学习能力，教师还需要对学生的学习进行设计。学习设计被纳入教学设计范畴，真正实现“教学相长”。信息时代的教学基于多学科交叉背景，随着教学活动越来越以学生为中心，教学内容越来越接近现实生活，学科之间的界限变得模糊，学生需要运用多学科知识解决实际问题。因此，需要教师提高课程整合能力，不但包括所教学科与信息技术的整合，还包括与其他学科的整合。
三、信息化教育环境下教师
胜任力模型的构建
胜任力模型是一组被确认的胜任力特征，每一个特征就是一个维度。教师胜任力模型是指教师这一特定角色需要具备的胜任力特征的总和，它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。根据上文分析得到的信息化教育环境下教师胜任力评价指标（表3），笔者构建了信息化教育环境下教师胜任力模型，如图2所示。
关于信息化教育环境下教师胜任力模型的几点说明：
1.模型忽略了非信息化教育环境下的教师胜任力特征
通过文献检索分析，笔者发现国内外许多关于教师胜任力的研究，但都没有特指信息化教育环境。笔者研究的是在信息化教育环境下的教师胜任力，是现代媒体参与的环境下教师胜任力特征，之前国内外学者所研究的非信息化教育环境下或通用环境下的教师胜任力特征在信息化教育环境下同样适用，在此不再重复。
2.模型中各胜任力特征彼此之间存在相互交叉、渗透甚至包容
信息化教育环境系统是一个整体，各组成要素之间彼此相互作用，从系统科学论角度是不能够将系统中的各个组成部分清晰分割的，因为彼此相互关联。因而，信息化教育环境下教师胜任力特征之间也没有明晰的界限。比如：在组织素养下分人际交往和协调管理两个维度，两者之间就彼此交叉，因为在人际交往中同样需要平等，而人际交往的某些技能同样适用协调管理维度，另外在团队学习能力中也同样需要人际交往的技巧；在学习素养下分个体学习和团队学习两个维度，两者之间存在包容，团队是由单个个体所组成，个体是团队的基础，因此团队学习技能包含了个体学习技能。模型中没有单独列出来的评价技能渗透到各个要素之中，有媒体评价、组织评价、学习评价和教学评价。基于这一层认识，模型各特征要素之间用虚线分开，象征着彼此之间存在着相互交叉、渗透甚至包容的关系。
3.模型中各胜任力特征要素组成各自独立的金字塔结构
模型各要素按照各级指标分布在一个个同心圆中，形成一个完整的教师胜任力系统。但单独分析各要素构成时，各个要素又组成各自独立的金字塔结构。越靠近圆心位置越抽象，越靠外围越细化越具体。
四、信息化教育环境下教师
胜任力模型的简化
图2中，胜任力模型组成要素之间虽然彼此相互交叉和渗透，但组成教师胜任力要素的四个维度存在着层级关系。媒介素养是基础，是表面层次，容易发展，其它三个素养的形成都需要媒体的参与，是建立在媒介素养的基础之上；媒传素养是核心层次，相当不容易发展；组织素养和学习素养是中间层次，两者是并列关系。为此，可以将信息化教育环境下教师胜任力模型简化成如图3所示的洋葱模型，笔者称之为MOLM模型，即媒介素养（Media Literacy）、组织素养（Organization Literacy）、学习素养（Learning Literacy）以及媒传素养（Media Communication Literacy）模型。
五、信息化教育环境下教师
胜任力模型的应用
信息化教育环境下教师胜任力模型的构建是教育潜件建设的需要，是培养信息化教育人才的需求。教师胜任力模型为教师教育技术应用能力培养、教师继续教育培训和师范生培养规划提供参考，为教师岗位招聘和绩效考核提供标准，促进教师专业发展。
1.依托胜任力模型层级培养教师
无论是教师教育技术应用能力培养、教师继续教育培训还是师范生教育，都是为了培养在职或未来教师，可笔者通过调查了解到我国的教师教育技术应用能力培养、教师继续教育和师范生培养都存在着一定的偏差，要么课程内容陈旧，要么课程结构缺乏系统性。比如我国教师教育技术应用能力培养重点放在信息技术与学科课程整合，即媒传素养的培养，也涉及媒介素养，但却缺乏对学习素养和组织素养的培养。教师继续教育培训开设的课程主要包括公共危机管理、专业技术人员权益保护、知识经济之路、职业道德修养等课程，这些课程涉及各行各业，内容庞杂。即使开设有针对教师这一行业的教育法规、教育学、心理学等课程，但课程缺乏系统，教学流于形式，对教师专业发展无帮助。笔者了解到，在校师范生都已开设计算机文化基础、多媒体制作和现代教育技术等课程，计算机文化基础主要讲授Windows操作和Office办公软件，多媒体制作主要涉及多媒体课件和教学网站的制作，现代教育技术讲授的主要是常规媒体的使用维护以及媒体数字化处理，这些内容重点在于媒介素养的培养，部分涉及媒传素养，但对学习素养和组织素养的培养依然空白。
为了培养适应信息化教育环境的合格教师，应该依托胜任力模型，系统科学地设计培养内容，增加学习科学与管理科学类课程，营造数字化学习氛围，加强社会性软件的应用。另外，胜任力模型的四个要素存在层级关系，因此，针对教师的培养也可以按照各层级实行阶梯式培养，如图4所示。媒介素养属于表面层级，应该优先培养；虽然说学习素养和组织素养属于同一层级，但信息化教育环境下教师胜任力的培养效果依赖于教师学习能力的提高，因此把学习素养安排在第二阶梯，第三阶梯是组织素养，最高层级是具有综合性的媒传素养的培养。这四个层级用在对师范生的培养上刚好可以体现在大学四年：针对大一的学生培养其媒介素养；通过一年的学习，大二的学生已经有了大学学习与中小学学习的区别体验，认识到学习能力的重要性，此时培养其学习素养可能显得更为有效；进入大三，学生有了担任学生干部、参与学生社团的体验，通过对其组织素养的培养，能让其更为积极地参加到班级、学院及学校管理之中；大四的学生面临毕业，这个阶段的主要学习内容是微格训练、教育实习和就业试讲，对其进行媒传素养的培养，能提高其信息化教学能力，促进就业，顺利实现从学生到教师的角色转换。
2.依托胜任力模型分类招聘与考核教师
胜任力概念最先应用于人力资源管理领域，胜任力模型的构建目的也是为了更好地进行岗位招聘以及绩效考核，教师胜任力模型也同样能为教师岗位招聘与绩效考核提供行业标准。
我国中小学教师教育技术水平考试报考对象分为教学人员、技术人员和管理人员三大类[6]，其实这三类已经包含了所有教师岗位。对这三类人员有共同的要求，不管是教学人员、技术人员还是管理人员，为了适应信息化教育环境，都必须提高自己的媒介素养。同样的道理，为了适应社会的发展，提高自身水平，实现教师专业发展，必须加强学习，提高自己的学习素养。但不同的岗位又有不同的要求：技术人员主要和媒体打交道，完成教学媒体的维护与管理、教学素材的搜集与开发，其中技术人员开发的媒体应该具备教学功能，能起到教师代理的作用，因此，技术人员还需要具备媒传素养；管理人员更多的是与人打交道，需要侧重提高自己的组织素养；教学人员要接触学生，也要接触媒体进行信息化教学，因此，教学人员需要同时具备四大素养。综上所述，我们应该按照岗位的不同要求对教师实行分类招聘与考核，如图5所示。
[参考文献]
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[2] WOODRUFFC.Compet by any other name[J].Personnel Management，
1991，23：30～33.
[3] 南国农. 信息化教育概论[M]. 北京：高等教育出版社，2004：60.
[4] 陶行知. 陶行知全集[M]. 成都：四川教育出版社，1991.
[5] 叶圣陶. 圣陶语文教育论集[M]. 北京：科学教育出版社，1999：52.
[6] 教育部. 关于启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划的
通知[Z]. 北京，2005.
知识员工胜任力模型研究综述 篇11
1 知识员工胜任力模型维度层的研究
胜任力模型维度层是指测评所指向的具体对象与范围, 它具有相对性, 往往由数个不同维度组成, 反映了该胜任力模型所测的对象各类胜任力的宽度、深度和层次关系。关于模型维度层的研究在理论界和实践中存在不同的研究视角, 主要包括以下三种。
(1) 建立在冰山模型和洋葱模型基础上的知识员工胜任力模型维度层的研究。两种模型都是从胜任力表现特征的角度进行模型要素分类的, 并依据胜任力是否易于观察和评价, 将胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分。如有学者将销售经理、经营者等胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧, 其中, 知识与技能是冰山水面上的部分, 其他则为冰山之下的部分, 不易观察和测量。国内不少学者也以冰山模型为理论基础, 对知识员工胜任力进行了深入地研究, 然而, 不同文献对该理论的内涵及模型中术语的理解等还存在较大地分歧, 见表1。
比较发现, 主要的差异是在冰山以下的潜在特质维度即鉴别性胜任力要素术语的翻译方面, 各学者的认识明显不一致。
(2) 基于知识员工胜任力所包含的内容进行的胜任力维度层的研究。Hood和Young (1993) 研究提出, 决定经营者胜任力维度主要有四个方面:创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
(3) 从知识员工胜任力研究对象角度的研究。从该研究角度, 知识员工胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业层面胜任力三种。其中, 个体层面和组织层面的胜任力属于组织根据特定的工作和情境等具体设计的知识员工胜任力模型, 这两个层面强调组织应构建针对本企业的专业性知识员工胜任力模型。而行业胜任力则是针对具体行业特点对知识员工胜任力所提出的要求。
(4) 知识员工胜任力模型维度层研究的评析。上述三种胜任力模型维度层的研究路径各有其优势和不足。建立在冰山模型基础上的研究路径为国内学者深入研究关键胜任力要素提供了一个新视角, 它促使学界更多的注重知识员工潜在胜任力要素的研究与测评, 但国内对模型维度层的术语翻译、维度细分及解释等存在的较大差异, 影响着国内对该理论的创新及运用的效度;研究发现, 不少学者都是从一个侧面展开对知识员工胜任力模型维度层的研究, 大量研究源于国外, 受到他们的文化、信仰和价值观等因素的影响深刻, 虽然有些结果可以成为我国知识员工胜任力研究的参照, 但两者毕竟在文化背景等方面存在着明显差异。
2 胜任力模型指标体系层的研究
胜任力指标体系包括指标内容层、指标定义及标准、权重层等三个层面, 指标体系的科学性, 关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性, 该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。与知识员工胜任力模型维度层的研究成果相比, 模型指标体系层的研究与应用较显薄弱。
2.1 知识员工胜任力指标内容层
基于对指标内容层研究成果的总结, 发现内容层有两类具有代表性的构成方式, 即胜任能力导向型和综合特质型指标体系。
(1) 胜任能力导向型指标体系。
江卫东 (2007) , 同14位绩效突出的R&D主管进行为事件的深度访谈, 并根据访谈结果对胜任力模型做了进一步的修正、补充与完善, 最终建立的研发主管胜任力模型包括人格特质、人际能力、概念能力、领导与组织能力和学习能力等6项1级胜任力指标和13项2级胜任力指标, 其中将涉及胜任品质的人际特质1级指标细分为3个2级指标:正直、自信和主动性, 其中有1项品质特质指标, 即正直, 12项胜任能力指标。
(2) 综合特质型胜任力指标体系。
李博 (2008) 通过行为事件访谈法 (BEI) 、问卷调查等方法最终确立大学高层管理者胜任力指标包括39项:具有服务意识、人文关怀、具有高度责任感和使命感、人文素养、乐于奉献、压力承受能力、组织协调能力、知人善任能力等, 从指标体系内容的构成来看, 比较倾向于综合特质型胜任力指标体系。
2.2 知识员工胜任力指标定义及标准层
为提高知识员工胜任力模型对人力资源管理的贡献率及可操作性, 对此层面研究就显得尤为必要。但科学适用的研究该层面受诸多因素的影响。例如:
(1) 在构建胜任力模型之前的因素分析中, 是否系统分析了国内外该类知识员工通用胜任力的构成内容, 是否充分分析了本组织文化、战略等工作情境因素对知识员工提出的特定要求;
(2) 胜任力指标内容层本身的科学性。准确与明确的胜任力指标内容是定义胜任力指标的必要前提, 指标设计的合理, 定义其才有意义。国内对此的研究还处于刚起步阶段。
2.3 知识员工胜任力指标权重分配的研究
知识员工胜任力指标权重层是测评内容层的量化可操作性的表现形式, 即测评指标在胜任力模型中的重要性或测评指标在总分中应占的比重, 即指标权重。确定指标权重的方式通常有德尔菲法、层次分析法等。由于影响知识员工胜任力的诸因素往往无法采用普通的量化方法分析, 但模糊数学的方法为此提供了一种较好的解决途径。利用模糊数学方法, 可以对一层或多层次的主观指标评价问题建立模糊综合评价模型, 达到模糊因素数量化。利用层次分析法和专家咨询法, 确定评价指标的权重;利用向量的乘积, 求出综合评价结果的代数特征值。最后按数值由大到小排列, 对评价对象的综合评价结果进行直接比较, 从而为主观胜任力指标评价问题提供了一种可行的、科学的方法。
3 总结与研究展望
科学建构知识员工胜任力模型是一项耗时费力且复杂的系统性工作。文中主要从模型的测评维度层和指标体系层两个方面回顾了国内外对知识员工胜任力模型的研究成果。
最后, 为提高知识员工胜任力模型应用的效度, 增进模型在知识员工甄选与管理中所起的导向性作用, 未来学界和组织需着重加强以下几个方面的研究:
(1) 由于知识员工群体本身具有独立性、稀缺性等特征, 指标设计中将扭转重领导职能指标体系设计而轻胜任道德指标研究的趋势, 未来组织将更充分地意识到知识员工的胜任品质特质对企业长远发展的重要意义, 并加快构建与之相应的评价指标体系。
(2) 由于心理学、现代数理统计学和品德测评量化等理论与技术的不断成熟, 对知识员工胜任力指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。因此, 胜任力指标体系的定量研究及其测评结果量化分析等相关问题, 将是未来学术界及实践中探索的重点内容。
摘要：基于胜任力的知识员工管理是知识经济时代永恒的话题。在梳理相关文献基础上, 首先综述了知识员工胜任力模型维度层的研究现状, 并分别从胜任力指标内容层、定义及标准层、权重层三个方面回顾了知识员工胜任力指标体系的研究成果。最后, 从提高模型应用效度的角度出发, 展望了未来组织知识员工胜任力模型研究的方向, 以期为今后该领域的理论研究与应用带来启示。
关键词：知识员工,胜任力模型,维度层,指标体系
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003:204-220.
[2]杨东龙.请正确的人上车[M].北京:中国社会科学出版社, 2004, 5:49-63.