胜任力素质

胜任力素质（精选12篇）

胜任力素质 篇1

《国务院关于加快发展旅游业的意见》 (国发[2009]41号) 将旅游业定位为国民经济的战略支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业, 并对导游服务工作提出了更高的要求。王岐山指出导游职业素质和水平直接关乎旅游服务质量, 吃住行游购娱各个环节都离不开导游, 必须充分认识导游的重要地位和作用, 把导游队伍建设作为一个重要的工作抓手。导游服务水平的高低直接影响旅游质量的好坏, 导游服务的关键是从事导游服务工作的导游人员的个人素质, 在很大程度上决定着旅游产品的使用价值, 是衡量旅游满意度的重要因素[1]。如何应对人们日益增长的旅游质量需求与导游从业水平之间的矛盾, 是我国旅游业破待解决的重要问题。

1 典型的格雷欣现象

英国著名的金融家、慈善家格雷欣于1580年提出格雷欣法则。格雷欣法则是一条经济法则, 也称劣币驱逐良币法则。随着我国旅游产业的迅速扩张和居民旅游行为的不断普及, 造成了对导游人员需求的不断增加。截至2010年底, 全国考取导游资格证人数为78.6万人, 其中初级导游76万, 占导游总数的96.7%, 中、高、特级导游共有2.54万人, 占导游总数的3.3%, 形成了以初级导游占绝对主体的各级导游共存的导游市场体系。由于我国旅游业处于观光旅游阶段, 旅游市场对高素质导游的需求信号不明显, 初级导游便可以完成导游工作, 对更高级别的导游需求强度不大。而初级导游和中、高级导游的薪酬大体相当, 没有体现出高素质导游应有的价值, 对中、高级导游的价值取向造成了一定的影响, 没有激励到初级导游进一步提高自身素质, 并且致使部分优秀导游人才的流失, 无法体现自身价值, 退出导游市场, 这是典型的格雷欣现象即“劣质”导游驱逐优秀导游。

2 构建导游胜任力模型

2.1 导游岗位职责

随着导游服务对象和需求的变化, 导游服务的内涵和外延也不断的深化和延伸。国家旅游局将导游服务工作的基本岗位职责归纳为:

(1) 导游按照合同约定和接待计划有序的安排和组织游客在旅游目的地参观、游览; (2) 负责导游讲解, 解答游客问题, 积极介绍和传播中国 (地方) 文化和旅游资源; (3) 配合和督促落实游客的接送服务和吃、住、行、游、购、娱等服务; (4) 维护游客在旅行途中的人身和财务安全, 做好事故防范和安全提示工作; (5) 反映游客的意见和要求, 协助安排游客会见、座淡等活动[2]。

2.2 胜任力模型涵义

哈佛大学教授David·McClelland于1973年最早提出“胜任力”概念, 指能将导游服务工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征, 依据其岗位职责所需具备的能力支持要素的集中体现。胜任力模型就是为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一些列不同能力要素的组合。通过胜任力模型可以判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素, 从而成为改进与提高绩效的基点。

2.3 构建导游胜任力素质模型

旅游产业的跨越式发展, 导游岗位职责的变迁, 对其完成岗位职责的胜任能力提出了新的要求及各种能力间的权重发生了改变。本文通过参考文献资料初步确定导游胜任力模型要素, 再通过行为事件访谈法 (BEI) 对旅行社中、高层领导和导游及部分游客进行访谈, 确定导游胜任力模型要素, 构建导游胜任力 (A) 指标体系:一级指标包括能力、素养和特质。二级指标, 能力指标包括语言表达能力 (B1) 、组织协调能力 (B2) 、人际关系处理能力 (B3) 和突发事件处理能力 (B4) ;素养指标包括文化知识素养 (C1) 、职业道德素养 (C2) 和信息素养 (C3) ;特质指标包括工作热情 (D1) 、自我控制及激励 (D2) 和亲和力 (D3) 。构建导游胜任力模型是通过提升导游胜任力最终达到游客满意的目的, 因此游客满意是检验导游胜任能力的主要标准。本文的调查对象分为导游和游客。对导游的调查内容主要是岗位胜任力的理解, 调查对象是旅行社150名专职导游和100名兼职导游共发放问卷250份, 收回问卷236份。300名游客, 主要调查的内容是影响游客满意度的导游的胜任能力需求, 发放问卷300份, 收回问卷273份。设计调查量表, 采用Liker5表。数据结果均运用层次分析法 (AHP) [3], 构造判断矩阵并进行一致性检验, 定性与定量相结合的确定各指标的权重, 计算过程从略, 各指标权重见Wi和总权重表TWi, 见表1:

从表1中, 可以看出, 导游和游客对导游服务工作胜任力的认知大致趋同, 说明双方在导游服务工作是信息对称的, 即游客对导游服务工作的满意度与导游自身的工作投入度是一致的, 可以得出, 导游服务工作的改进是可以直接让游客感知和判断的。

能力指标。调查显示导游认为能力指标在胜任力模型中占一半的权重, 其中尤为重要的是人际关系处理能力 (B3) 占36%, 说明随着导游岗位职责外延和内涵的增加, 导游工作不再是单方面的讲解和介绍, 而是要与游客建立相互信任、相互理解的良好的交往关系;对突发事件处理能力 (B4) 导游和游客同样的权重, 旅游离开居住地, 对环境的不熟悉和对新鲜事物的好奇, 对于突发情况的处理能力, 为不耽误行程继续按计划进行, 需要导游能够及时处理突发情况, 这一点上导游和游客的意见统一, 所占权重均为25%;对于语言表达能力 (B1) 和组织协调能力 (B2) 是胜任导游服务工作的基本能力。

特质指标来言, 相对于导游, 游客对导游服务人员的个人特质具有更高的要求。其中自我控制及激励因素 (D2) 均占个人特质50%的权重, 说明目前导游的自我控制及激励能力欠缺, 表现出明显不足;导游是否具有亲和力决定导游与游客建立友好关系的时间, 一个有亲和力的导游会在短时间内与游客建立友好的关系, 利于工作的开展, 反之, 增加工作难度和降低游客满意度;工作热情是从事导游工作的基本特质, 只有对导游工作充满热情的人才会不厌其烦的对不同的人讲解同样的内容, 因此工作热情是提高工作满意度的源动力。

素养指标。导游与游客素养因素占导游服务工作胜任力的权重为30%。其中游客认为文化素养因素 (C1) 在导游素养中占50%的权重, 略高于导游对自身的判断, 说明游客对导游的文化知识素养提高的迫切要求, 在现实的游程中导游的文化素养已不能满足游客的需求, 即“劣质”导游已不再适应市场需求, 市场也开始驱逐“劣质导游”;职业道德素养 (C2) 在素养指标中均占30%权重;导游更看重信息素养的培养, 认为它是发展终身学习能力的基础, 是不断发展其他能力的基本素养。

3 提高导游胜任力的有效途径

3.1 提高导游进入门槛

《导游人员管理条例》规定参加导游资格考试的学历起点为高中毕业。2009年末关于导游从业资格考试准入从高中毕业生调至本科学历引起了社会各界的强烈关注, 国家旅游局有意将导游职业准入调高, 说明已开始重视导游行业素质能力问题。笔者赞同提高导游职业准入标准, 这可以从源头上提高导游的的素质水平, 但一下提高到本科, 屏蔽了很多专科院校导游专业的学生, 对旅游类中职、高职高专院校有一定的冲击。本文认为, 将学历水平提高至大专还是具有科学性和可操作性的。

3.2 增强现有导游分级分类培训机制

建立导游分层次分类别的培训机制, 培训层次可以分为旅游行政管理部门、旅行社和导游自身三个层级。首先, 国家旅游局及各省 (区) 直辖市旅游局作为旅游产业的领导者、指导者和监督者, 肩负起导游培训的重要使命, 在我国现行初级导游占主体的导游市场环境中, 培训以普及性教育为主, 培训内容主要包括:导游基础知识、导游礼仪礼宾、导游表达能力等基础知识和基本能力的培训。其次, 旅行社作为旅游产业的重要部门, 也是导游生存的主要栖息地, 其主要的竞争力体现在导游绩效表现, 各旅行社根据现有导游的素质, 有针对性的建立基于胜任力模型的导游培训制度, 在旅行社范围内创建学习型组织。最后是导游自我学习能力的培养, 提高导游的信息素养, 增强导游自主搜索信息、分析信息、整理信息、评价信息和利用信息的意识和能力, 在潜移默化中提高信息素养, 达到终身学习的目的。

3.3 建立健全导游激励机制, 反格雷欣法则

格雷欣现象出现的主要原因是在同一导游市场中, 初级导游和中、高级导游的薪酬大体相当和旅游市场对高素质导游的需求信号不明显, 导致高素质导游退出市场, “劣质”导游占市场主体。当前, 随着旅游市场对高素质导游的强烈需求, 反格雷欣法则, 留住优秀导游的有效途径是建立健全导游的激励机制。首先, 建立以能力为划分的薪酬等级制度。基于胜任力给现存导游做能力测评, 依据导游能力水平给予薪金报酬, 重新设计薪酬机制, 建立不同能力等级。其次强化导游接团考核机制, 防止高能力者隐藏知识, 考核主体是游客, 考核内容是游客对导游在游程的过程中的各种评价;最后, 多开展类似导游之星、导游知识竞赛等活动, 调动导游自主学习的积极性, 使导游素质进一步提高并流通于市场中。

3.4 建立导游退出机制

目前, 我国仍有部分“劣质”导游存在于市场中, 建立科学规范的导游退出机制, 使不合格、不达标、素质低的导游退出市场。退出机制从三个方面来建立和完善:一是, 规范导游年审和IC卡计分管理制度;二是建立导游黑名单制;三是旅行社执行末位淘汰制。导游年审制度的建立是对导游一年工作的评价及导游资格的重新确认的过程, 目前我国没有明确对不予通过年审的导游证及其持有人处理的政策法规, 尽早出台关于年审未过人员的处理规定, 是建立导游退出机制的政策性保障。建立导游黑名单, 让导游自动退出导游行业。旅行社实行末位淘汰制, 通过建立考核、激励的制度促进导游的发展, 驱逐部分“劣质”导游, 形成导游行业的良性循环。

摘要：本文通过分析导游市场的现状, 认为是典型的格雷欣现象, 即“劣质”的导游驱逐了优秀导游, 造成导游市场整体素质低下。本文通过细化导游工作的岗位职责, 采用关键访谈 (BEI) 初步构建导游胜任力模型, 分别对导游和游客进行导游胜任力调查, 运用层次分析法确定各指标的权重, 最后提出就目前的导游市场而言, 如何提高导游胜任力以适应旅游产业的快速、高质的发展。

关键词：导游,素质,胜任力模型,格雷欣现象

参考文献

[1]王岐山.导游工作座谈会[J].国家旅游局资料整理.

[2]国家旅游局人事劳动教育司.导游业务 (第5版) [M].北京:旅游教育出版社, 2008.

[3]许树柏.层次分析法原理[M].天津:天津大学出版社, 1988.

胜任力素质 篇2

1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；

（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；

2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；

（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；

3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；

4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；

（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；

5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；

（3）保守型——自我约束情绪与热情；

（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；

6、（1）满足性——容易接受任何情况；

（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；

（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；

7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；

（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；

8、（1）确信——自信极少犹豫；

（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；

（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；

9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；

（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；

10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；

（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；

（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；

11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；

（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；

（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；

12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；

（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。

13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；

14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；

（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；

15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；

16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；

（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；

23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;

（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；

（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；

（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；

17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；

（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；

（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。

18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；

（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；

19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;

（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；

（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；

21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；

（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；

22、（1）无纪律——生活任性无秩序；

题说话；

24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；

（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；

25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；

（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；

26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；

27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；

（3）难讨好型——标准太高，很难满意；

（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；

28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；

（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；

（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；

29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；

（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；

（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；

30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；

（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；

31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；

（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；

（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；

32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；

（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；

（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；

33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；

34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；

（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；

35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；

（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；

（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；

36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；

（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；

（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；

37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；

38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；

（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；

（4）不专注——无法专心或集注意力；

39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；

40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；

（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；

胜任力素质 篇3

摘 要：

高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。

关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04010803

在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。

1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述

1.1 胜任力素质模型

胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。

1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型

研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。

1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用

以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。

2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵

根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的勝任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。

2.1 知识素质

知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。

2.2 技能素质

技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高校创新人才的技能特质重点关注其清晰的思维，很强的判断力和足够的敏捷性。

2.3 自我概念和价值观

自我概念指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。创新人才往往能够更好的了解自己、正确的判断自己与他人之间的角色关系并能够在所在行业找到与其能力相匹配的创新机会。高校教师既需要与学生、同事有良好的沟通，又需要与研究领域的各位学者、机构进行良好的协作，有学者认为这种能力是情商的集中体现（Richard，1982）。

人们的行为体现着他们的价值观。价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。创新型人才对于创新的认可和努力是他们做出创新成果的关键，尤其是在面临困难和其他选择的时候，投入在创新活动中的精力与教师个人对创新的价值判断非常相关。对于女性来说，往往会因为社会环境和个人理念的原因，将家庭利益等放在创新工作之前，即对创新价值的追求服从于对家庭价值认同，最终导致高校女教师的创新热情低于男性。

2.4 特质

特质是指身体特征以及气质、性格、兴趣等对情境或信息做出的一贯反应，例如性格内向或外向，兴趣广泛还是兴趣局限等等。不同特质的人的行为表现可能存在较大差异，而创新结果也呈现明显不同。美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟经过50年的对1500名智力超常儿童的研究发现智力超常儿童与普通儿童的成就无明显差别，但人格因素却是一个人创造力的决定因素。一些研究指出个人的意志力是创新人才的关键特质之一（楼连娣，2010；刘萌，2011；罗婷，2012），此外独立的人格（楼连娣，2010）、强烈的好奇心（王英杰，2005），以及乐观、独立、幽默等性格特质也会很大程度上促进创新（刘萌，2011），个人强健的身体素质也不可或缺（朱宏，2008）。由于创新往往是一个极为艰巨和漫长的过程，创新失败的风险也很大，因此在进行创新的探索过程中，个体的身体素质、性格特质等都是创新成功的关键因素，其重要性高于前面三個层次。高校女教职工的工作主要以脑力劳动为主，因此上述特质对高校女教工创新成功也至关重要。

2.5 动机

动机是指促进个人行动的情感、愿望和生理需要等类似的内驱力。成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到，也具有更强的责任心。经济学在分析人的行为时，采用经济人假设，即人们的行动是源于其行动带来的收益胜过其他机会成本，从这个意义上说，具有更强的创新意识的人，对于创新带来的收益有着更强的动机。社会人假设则认为，人们的行动源于社会环境对其的评判和影响，在意的是该行动可否带来个体在其他人面前的好评，因此，我们也可以理解外在社会环境对于创新人才的驱动力，尤其是女性相对男性具有更强的社会性，因此外在环境对女性创新行为具有更大的影响。此外，自我实现人假说认为，人们的动机来源于自我价值的实现，我们也可以看到很多创新人才的动机最主要来自于他们本人对人生价值的追求。

2.6 冰山模型的胜任力素质排序

冰山模型将上述五个层面的胜任力素质比喻为一座冰山。位于冰山上面的知识、技能是可视的，但只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和价值观、特质、动机等才是预测个体未来成果的重要因素。胜任素质模型是一个人可以做什么（技能、知识）、想做什么（自我概念）和为什么做（价值观、特质、动机）的内在特质的组合，从个人角度全面的揭示了人们达成工作目标的原因。因此，高校女教工创新素质的发掘和培养不能仅从表层的素质入手，更重要的是探究她们潜层次的素质构成，并不断创造条件培养塑造她们的创新精神。

3 高校女性创新人才胜任力素质开发策略

运用胜任力冰山模型对高校女性创新人才的素质进行分层分析之后，我们发现上述素质虽然对男性和女性同等重要，但由于社会环境和女性自我认知的差异，仍然导致高校女性创新人才数量和创新成果严重不足。因此有必要针对高校女性创新人才的特性来制定人才开发策略，为高校女性创新人才提供更多的支持帮助，培养造就更多女性创新人才。

3.1 创造公平环境，丰富高校女教工的知识素养

当今中国的男性和女性在学生时代受教育机会已经较为平等，但是由于知识快速更新，工作之后男女教职工在相关领域的培训方面还存在着一定的差异，而且整体来看在职知识培训严重不足。虽然政府和高校也拿出部分经费支持高校教师进修，但是男性相比女性更容易获得培训的机会。尤其是在较为年轻的阶段，女性由于承担生育任务，其工作成果积累不如男性。而在争取培训机会时就会不如男性的成果多，最终导致女性相比男性更加缺乏知识培训的机会，客观上影响了女性创新成果的产出。因此，高校应当加大女性教职工的培训力度，按照性别分别分配均等的培训机会，从而支持女教工获得更多的新知识。

3.2 组建创新团队，锻炼高校女教工的创新能力

创新能力需要不断磨炼，大量的创新实践能够锻炼女教工的创新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她们迎难而上，不断超越。而创新能力的锻炼，需要学校和社会为高校女教师提供一定的支持，组建创新团队是最重要的方法。创新过程是一个系统工作，需要团队协同合作。对于女性来说，由于其部分精力往往还会放在家庭生活中，就更需要团队相互支持才能完成创新。诺贝尔获得者屠呦呦的经历告诉我们，一个好的创新不仅需要女性的艰苦和智慧，还需要团队的支持和组织的帮助。

3.3 增强自我概念，弘扬高校女教工的创新价值观

受到传统观念的束缚，很多女性对于自我概念的认知还存在一定的偏差，而男性也往往会对女性创业行动“另眼相待”，从而给女性创业带来负面的压力。女性在与同事合作的观念上、在创新主导性的观念上，存在一定的依赖和退却心理，这导致女性在创新合作方面有效动机不足。而对于创新方面的价值观，从一般意义上来说，高校男女性教工对创新的意识还是非常认同的，但是在操作层面，当女教工在同时面临家庭、教学和科研这几个任务时，往往会将科研创新放在最后的位置，这势必导致高校女教工的创新投入不足，结果也就不够理想。因此，在新的时代背景下，高校应当不断弘扬创新价值观，支持创新过程，奖励创新努力，并从时间分配方面对女性创新投入进行一定的量化管理，这样可以更好的推动女性教职工的创新动力。

3.4 关爱身心健康，培养高校女教工的创新毅力

如前所诉，生理、心理、性格等特质对高校女教职工创新工作的影响都较大。研究表明，人的性格和身体素质都是由先天因素和后天环境共同作用，因此充分发挥环境作用，积极引导高校女教工参与创新有较大的价值。要进一步细心关爱女性教职员工的身心健康，尤其是处于生育阶段的年轻教师，她们一方面面临较大的生育责任，另一方面她们还处在创新能力的鼎盛时期，如果能很好的分担女性教职员工的生育和抚养幼儿的压力，就可以使她们拥有更多精力从事创新实践。目前不少高校在女性教职员工的孩子入托等工作方面，还处于上世纪的福利水平，导致女性教职工不得不分心于孩子抚养。因此加快女性教职工家庭服务的社会化进程，将有利于女性教职工的身心健康，保障创新工作的投入。而女性在创新中面临各种困难时，也要支持鼓励她们更加坚韧的面对挑战，不断提升个人创新毅力。

3.5 实施多元激励，激发高校女教工的创新动机

现有研究成果对于激励的原理主要有经济人、社会人和自我实现人三种主流观点，处于不同阶段的女教职工其主要激励措施存在差异。而创新动机缺乏是高校女教工创新成果不足的最根本原因。如何在上述三类方面做出激励，将深刻影响高校女教工的创新努力。由于创新的周期长、风险大，对于创新的投入回报往往不如其他短期的活動，因此高校应当加大高校女教工创新活动的经费投入，通过过程管理来促进女教工的创新投入，使其在每个阶段都可以收获创新的经济收益。同时要营造万众创新的大环境，宣传表彰创新模范，从而增进女教工的创新动机。还要激发她们在创新活动中的自我实现感，使其更加主动的投入到创新活动中去，从而取得更加出色的创新成绩。

参考文献

[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American psychologist，1973，28（1）：1.

[2]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work[M].John Wiley & Sons，1993：99220.

[3]Vazirani N. Review Paper：Competencies and Competency Model–A Brief overview of its Development and Application[J].SIES Journal of management，2010，7（1）：121131.

[4]Richard E.Boyatzis.The competent manager：A model for effective performance[M].John Wiley & Sons，1982.

[5]楼连娣.刘易斯·推孟和他的两大心理学贡献[J].大众心理学，2010，（7）：4748.

[6]刘萌，马萍，宋玉洁.高校女性创新人才培养探究[J].中华女子学院学报，2011，（5）：113118.

[7]罗婷，宋兴明.女性创新人才培养的文化路径探讨[J].国家教育行政学院学报，2012，（5）：1821.

[8]王英杰.国际视野中的大学创新教育[M].太原：山西教育出版社，2005：17.

胜任力素质 篇4

1 胜任力的概念及研究进展

胜任力 (competence) 由美国心理学家Mc Celland于1973年在其文章《Testing for competence rather than for intelligence》中首次提出。他指出:决定一个人在工作上能否取得成就, 除了拥有工作所必需的知识、技能外, 还取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。此后人们对胜任力进行了广泛而深入的研究, 主要涉及胜任力的定义、特征和建模。

从定义看, 较有代表性的是:一个组织中绩效优异的员工所具备的能胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。这一定义有3个特征:一是知识、技能、能力和特质必须与员工所在工作岗位要求紧密联系。因为, 对于某一工作岗位来说非常重要的知识、技能, 在另外一个工作岗位上可能会成为制约员工发展的因素。二是知识、技能、能力和特质与员工的工作绩效有密切联系。三是不同的知识、技能、能力和特质能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。20世纪90年代以来, 对胜任力的研究已从个体绩效原理发展到改进组织绩效的方法, 同时进入管理层面[1]。高层管理者通过战略管理辨别核心胜任力指导组织;部门管理者通过胜任力管理、激发和挑战员工, 挖掘员工潜能;个体员工的胜任力, 即以卓越的方式完成某项职责所需的个人专业能力和特质。

从特征看, Mc Celland认为跨文化的人际敏感性、人的积极期望、快速融入工作的能力是个体胜任力的主要特征。Prahalad和Hamel认为提供进入变化市场的潜能、对终端产品的有意义的贡献、对竞争者来说很难模仿的竞争优势是组织胜任力的主要特征。MCI在英国开发本国人力资源思想的指导和支持下, 致力于研究通过增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效, 并分别给出不同级别管理层的胜任力特征, 具有一定的代表性。

从建模看, 经典的胜任力模型主要包括冰山模型和洋葱模型。冰山模型由Mc Celland提出, 是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能, 是个体外在表现, 是容易了解与测量的部分, 相对而言也较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机, 是个体内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变, 但却对人员的行为与表现起着关键作用。洋葱模型由美国学者Richard Boyatzis提出, 就是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构, 最核心的是动机, 向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层, 越易于培养和评价;越向内层, 越难以评价和培养。

2 胜任力导向下的素质提升路径

从个体角度而言, 胜任力的概念和模型, 为我们提供了素质提升的路径, 以及在该路径下必须具备的条件。具体到高职教师而言, 主要包括以下几方面。

2.1 不断推进“双师标准”知识和技能的积累

“双师型”教师是高职教育对专业课教师的特殊要求。理论上, 尽管“双师型”存在双职称说、双能力说、双证书说、双师素质说等多种定义[2], 但对高职教师必须具备的素质达成一致认同:一方面, 高职教师必须具有坚实的基础理论知识和专业理论知识, 掌握教学规律和方法, 具备较好的教学技能;另一方面, 他们必须对工程 (行业) 实践有足够的了解和经验, 具有较强的实际动手能力, 能理论联系实际, 具有高超的实践教学或实验教学技能, 不仅能胜任专业理论课教学, 还能胜任专业技能的教学, 指导学生进行生产实习。

就高职教师而言, “双师标准”知识和技能可以通过以下路径获取。

(1) 牢固掌握并不断更新所教学科的专业知识和与专业相关的外延学科知识。只有对所教学科的专业知识熟悉精通, 才能把课讲得轻松自如, 把复杂的问题简单化, 否则只能照本宣科, 成为书本的奴隶。教师只有拥有丰富广博的、与专业学科相关的外延学科知识储备, 才能在课堂上游刃有余。这些知识储备中, 不仅要有教育学、教育心理学、美学、德育等基本理论, 还要有外语、计算机等学科知识。随着学科研究的不断深入和相关技术升级, 专业知识和相关外延学科知识更新速度加快, 高职教师必须掌握前沿知识, 持续关注学科研究进展和动向, 主动学习并自觉运用。如多参与一些校内讲座、同行的学术研讨等活动, 主动适应专业学科发展, 在专业教学上掌握主动权。

(2) 不断积累教学实践经验。备课和讲课, 是提升教学能力和积累教学经验的关键环节。备课包括钻研教材、了解学生和设计教法3个阶段。在钻研教材阶段, 要深入研究课程标准、了解课程体系、掌握课程内在联系, 将基础知识和技能按了解、理解、掌握和熟练掌握4个层次进行初步分类排序, 明确需要补充的内容, 列出必要的参考书目, 不断提高教案的针对性。在深入了解学生阶段, 不仅要了解学生知识、技能掌握程度, 了解学生的需要和思想状况、学习方法和学习习惯, 还要了解学生对学习本专业学科的目的、态度和兴趣, 因材施教。在设计教法阶段, 要考虑如何有效地将知识传授给学生, 运用启发式教学、案例教学、项目教学、情景教学等方法, 在教学中充分发挥教师的主导性和学生的主体性。在语言方面, 不仅要用词准确、规范, 符合逻辑性和科学性, 还要讲究语调的高低、语速的快慢, 适应学生的心理节奏, 努力创设一种轻松愉快的教学情境, 使学生容易理解学习内容, 记忆深刻且不易忘记。在板书方面, 既要使知识概括化、系统化, 体现教学意图, 落实教学原则, 又要理清教学思路, 便于提纲挈领, 更要突出重点, 深化教学内容, 强化直观效果, 加深学生的理解、记忆。在使用现代教育手段方面, 应尽可能运用多媒体, 设计、制作多媒体课件, 优化教学手段, 提高教学效率和效果。

(3) 不断提升职业实践能力。职业实践能力是指保证教师个体运用已有知识、技能去顺利解决相关行业、企业生产实际问题所必须具备的能力, 其外在表现为操作能力、科研能力、工艺设计能力、专业建设能力、实验实训基地建设能力等[3]。提升职业实践能力, 可以通过以下路径实现:一是积极参加教师专业技能培训, 取得相应证书。二是积极参与校内实践教学设施建设或能提升技术水平的设计安装。三是从事企业 (实训基地) 一线本专业的实际工作, 既可以采取脱产学习的模式, 也可以采取工学结合的模式。积极参与学校的脱产学习, 走向企业岗位一线, 获取操作流程、工艺技术、组织结构等方面的相关知识, 提升指导学生实训的能力。一边从事教育教学, 一边从事本专业的实践工作, 如医学类高职院校教师, 在从事教育教学的同时, 积极参与学校附院开展的相关专业诊疗活动。四是积极开展应用技术研究, 从科研中提升职业实践能力。

2.2 形成科学的教学态度

无论是冰山模型还是洋葱模型, 知识和技能都是胜任力的外在表现。态度是构成素质的重要环节, 一个掌握丰富知识和技能的人, 不一定是一个胜任力强的人, 一个重要的决定因素是执业态度。教师的教学态度是指教师对教育工作的认识、情感、行为特征方面较持久的倾向和姿态。教师的教学态度既影响学生对知识的学习, 也影响学生人格的发展。高职教师要具备科学的教学态度, 应遵循以下路径:一是树立正确的学生观。学生观正确的教师, 既不会对学生厌烦、迁就或不加约束, 也不会要求学生对自己言听计从、任意驱使, 而是设身处地地理解学生, 以同情、真诚、热爱和关怀的态度对待每一位学生。二是确立科学的指导态度。教育心理学研究表明, 充满友爱、宽容、热忱和有理有节的指导态度, 最受学生欢迎。三是形成良好的教学风格。教学风格必须与知识结构、认知水平以及人格特征等方面的优势和特长相适应, 并针对不同的教育目标和学生的具体情况进行调整和改变。

2.3 自觉培养角色意识

“角色”原指演员在戏剧、电影中扮演的剧中人物。1934年, 美国社会学家米德把“角色”这个戏剧行业的术语移用到社会学理论研究中。他认为, 每个人都是各种角色的总和, 如家庭角色、社会角色等。社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范和行为模式, 是人们对具有特定身份的人的行为的期望。教师是一种社会职业, 在不同历史时期, 人们对教师的期望是不完全相同的。传统意义上的教师角色是“人类灵魂的工程师”。在当代教育中, 有学者将教师的职业角色划分为3个层面:在教学层面上, 教师要成为学生学习活动的组织者、激发者 (引导者、促进者) ;在师生关系层面上, 教师要成为学生的朋友 (或心理咨询师) ;在教师自我发展层面上, 教师要成为自我发展的主人。就高职教师而言, 其角色定位应为学生学习的促进者和服务者、学生道德发展的引导者、科研和职业实践者、创新理念的实施者。基于胜任力导向的素质提升, 要求高职教师首先形成职业角色认知, 理解所扮演角色应有的行为规范, 根据职业角色的内涵规划不同阶段的发展目标, 矫正角色错位和防止角色冲突。

2.4 树立与角色一致的价值观

价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求, 凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则, 成为人们判断客观事物有无价值及价值大小的评价标准。但在市场经济环境中, 功利主义的价值观较盛行, 使“教书育人、行为示范、潜心治学、淡泊名利”等价值观经历危机与考验。由于价值观的扭曲, 个别高职教师“身在校内、心在校外”, 也有个别教师“追求享受、作风浮夸”。树立与角色一致的价值观, 要求高职教师不断反思、回顾自己的职业历程, 摆脱世俗功利的干扰, 体会自身的职业价值, 建立职业情感, 树立职业信心和职业理想, 勇于承担职业责任。

2.5 塑造诚信创新的职业个性

个性是在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特征和品质倾向的总和。不同人及一个人不同的职业阶段, 都具有不同的职业个性。个性一旦形成, 就成为个体较稳定的人格特质。但在实际行动中, 必须根据需要, 不断地进行调适。笃行信道、自强不息、崇德尚仁、积极向上, 是教师的典型职业个性。就高职教师而言, 在胜任力导向下, 除要具有教师典型职业个性外, 还要有积极塑造诚信创新的个性特点, 以此推动个人的职业发展。

参考文献

[1]刘钦瑶.教师胜任力研究述评[J].高等工程教育研究, 2007 (1) :65-69.

[2]朱孝平.当前职校双师型教师培养的策略与方法评述[J].职教论坛, 2009 (9) :4-6.

领导胜任力提升试题(中) 篇5

判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 2 题.坚持不懈是卓越领导的要素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 3 题.健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 4 题.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 5 题.物质需要的满足是长期的。

A.正确

B.错误

标准答案： B

单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)

第 1 题.以下不属于目标管理需要的能力的是（）。

A.全神贯注，调动一切手段达到目标的能力

B.不怕挫折，不断寻找成功方法的能力

C.了解自己的发展需要的能力

D.不怕失败，坚持下去的能

标准答案： C

第 2 题.厅局级领导干部提及频次最多的前7项不包括（）。

A.务实精神

B.政治鉴别能力

C.战略思维能力

D.决策能力

标准答案： A

第 3 题.从厅局级干部选择频次分布来看，选择频次最多的7项关键品质要素中公道正派占（）。

A.10.34%

B.11.61%

C.9.35%

D.8.92%

标准答案： A

第 4 题.从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的解决实际问题的能力占（）。

A.10.04%

B.8.90%

C.7.32%

D.6.74%

标准答案： B

第 5 题.县处级领导干部核心能力特征提及频次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解决实际问题的能力

C.政策贯彻能力

D.协调能力

标准答案： B

多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.在中国党政干部胜任特征的研究探索的过程中，品质要素提及频次最多的前两位是（）。

A.务实精神

B.责任心

C.进取心

D.公道正派

标准答案： AB

第 2 题.研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）、亲和力。

A.发展需要

B.变革创新

C.教育他人

D.组织群体

标准答案： ABCD

第 3 题.中国党政领导干部通用胜任力核心特征模型中，不属于7项关键心理品质的是（）。

A.务实精神

B.进取心

C.协调能力

D.政治鉴别能力

标准答案： CD

第 4 题.目标定位（）。

A.要具体而清晰

B.要有阶段性

C.要能够实现的D.要有激励

标准答案： ABCD

第 5 题.卓越领导三要素包括（）。

A.大局意识

B.目标坚定

C.拥有激情

D.坚持不懈

构建胜任力模型三步骤 篇6

建模顾问的选择——实战、实在

从目前主持和主导胜任力建模的咨询顾问的履历看，很多都没有在企业一线任职的经历，对企业实际运作不熟悉，大多只有一些概念或理念。虽然有咨询公司的数据库作支持，但数据库毕竟不是活生生的企业实践。这种类型的顾问所构建出来的胜任力模型在很大程度上会与企业实际相脱节。

一个实用、适用的胜任力模型，应该具备以下几个特征：

第一，应该考虑到人才对企业文化的适应性，应该充分体现企业文化对人才的要求；

第二，以战略为导向，必须反映战略发展、行业特征对人才的要求；

第三，以职位的客观要求为依据，必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准；

第四，必须反映企业成长阶段，以适应公司发展阶段性的任务要求。

如果建模顾问没有实际的企业经营管理经验，很难既从战略、行业、企业发展阶段的高度，又从具体业务流程的实际进行全面把握。企业在选择建模顾问时，应充分考虑以下几个方面：

第一，精通胜任力模型构建的技术和方法；

第二，有丰富的企业经营管理经验，能对企业的战略态势、行业特征、发展等问题形成精准、恰到好处的判断，对企业各大业务模块有过广泛的接触，熟悉各业务模块的基本业务流程；

第三，精通企业人力资源管理各大模块的操作，最好是在企业从业期间主持或主导过胜任力模型的构建与应用工作，对胜任力模型在企业中的应用有实战经验；

第四，有职业道德，做事稳健、实在，在工作中善于沟通、协调，并乐于扶持客户方的项目组成员。

把握胜任力的关键——行为描述

胜任力有三种表现形式：知识和技能——容易判断，可培训改进，但难以预测高绩效(尤其是中高层管理人员)；行为习惯——可观察，通过有效方法可评估判断、引导发展，与高绩效高度正相关；个人特质、动机、价值观——有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定联系。其中，“行为习惯”最关键。

总的来说，在对胜任力进行行为描述时，应该遵循以下几条原则：

第一，不要在乎词句的优美，要用员工容易理解和记忆的语句，越朴实越好；

第二，不要含混不清，要实在、具体，提倡什么行为，杜绝什么行为，应一目了然；

第三，要紧贴企业实际，更要与业务流程相匹配。

胜任力模型的应用——各个击破，顺势铺开

胜任力模型需要一个有利的组织氛围。培育氛围最有效的方法是“定点示范”。示范部门应具备几个特征：

第一，在该部门构建和应用胜任力模型对企业当前业务发展有重大突破；

第二，得到领导者的大力支持；

第三，部门主管人员对模型构建与应用有强烈需求。

以华立集团为例，根据集团的多元化发展战略，华立控股为了在2002年前后开展新一轮的并购高潮，需要向各子公司派驻高素质的财务管理人员，建立华立集团财务管理人员的胜任力模型。当时，华立集团的高层领导对财务管理人员胜任力模型的构建和应用非常重视，财务总监也亲自要求人力资源部协助开展财务管理人员胜任力模型的构建和应用工作。在人力资源部的牵头和指导下，结合华立集团财务部的力量，华立集团构建了财务管理人员胜任力模型，收到了巨大的成效。在财务部的示范作用下，华立集团的其他各职能部门、各事业部、各下属子公司都相继开展了胜任力模型的构建和应用。胜任力模型是人力资源管理的一个有效工具，它的应用可以贯穿人力资源管理的各大模块，但其侧重点是不一样的(表1)。

胜任力素质 篇7

关键词：胜任力模型,电子商务,素质结构

1. 绪论

由麦可思研究院发布的《2015年中国大学生就业报告》中指出:2014届本科毕业生社会需求量较大的职业中, 电子商务排在第9位;2014届本科毕业生社会需求量较大的行业中, 互联网运营与网络搜索引擎业排在第四位;2014届本科毕业生社会需求量增长较快的职业中, 互联网应用排在第二位 (1) 。迎合“互联网+”的炙热浪潮, 电子商务专业相关人才需求范围广, 数量大。因此, 什么是电子商务合格人才甚至优秀人才, 如何培养出符合社会需求的电子商务人才, 成为目前亟待解决的问题。

针对这一问题, 本研究首先对于符合社会经济发展、行业需求的电子商务人才的涵义进行界定, 然后对电子商务专业人才的素质结构进行深入分析。

2. 理论基础

2.1 胜任力模型

目前学界较为统一的意见认为胜任力理论研究的提出者为美国著名心理学家、哈佛大学心理学教授大卫·C·麦克利兰 (David C·Mc Clelland) 。他的研究团队认为胜任力是能真正区分个人生活成就或工作业绩优劣的深层次个人特征和行为表现 (2) 。胜任力模型在强调知识技能的同时, 更强调隐藏在个人表象背后的个性品质、动机和价值观等特质。而这些特质往往是判定从业者合格甚至表现优秀的更重要的因素。

2.2 电子商务专业大学生的素质结构的涵义

从胜任力模型的结构来看, 总体通常由外显素质和内隐素质两部分构成, 然后每一部分再由更为详细的描述性指标构成 (3) 。这些分级指标共同构成了素质结构的整体。

电子商务专业是一个随着互联网的发展而出现的新型专业, 其在高校的设立至今仅有十余年, 培养体系建设一直在探索中前行。随着社会的信息化配套设施的不断完善和发展。结合以往学者对素质结构的定义, 在本研究中认为电子商务专业大学生的素质结构的涵义为:以电子商务专业理论课程为基础, 以理论知识和技能掌握为外显素质, 以动机、学习能力、创新 (创业) 能力、人文素养、社会角色认知为个体内隐素质所共同构成、相互作用, 并最终形成的区别绩优者和一般表现者的素质判定框架

3. 基于胜任力模型的电子商务专业大学生素质模型

3.1 胜任力模型

在胜任力模型的研究中, 通常将该模型比喻为冰山模型 (4) , 结合电子商务专业大学生的实际情况, 如图1所示, 冰山模型中外显素质即漂浮在水面上面的部分, 包含理论和技能两个部分;而内隐素质即淹没在水面以下的部分, 是不易被观察到的部分, 包含动机、学习能力、创新 (创业) 能力、人文素养、社会角色认知等五个部分, 如下图所示。

在电子商务专业大学生的胜任力冰山模型中, 中间的水平线代表冰山的水面, 是冰山结构外显素质和内隐素质的分界线。水面之上的部分是容易通过一些手段或者方法被观察到的, 即学生所掌握的理论和实践的技能;而更大的一部分是隐藏在水面以下的, 是不容易被观察到的, 反而是整个素质结构分量更重要的一部分为内隐素质, 也是决定被观察者是否表现优异的根本性因素。

3.2 基于胜任力模型的电子商务专业大学生素质结构模型

下面从七个方面详细介绍电子商务专业大学生的素质结构模型。

3.2.1 专业理论

电子商务专业的大学生首先应当扎实掌握计算机、传统经济管理、计算机理论、互联网商务技术及衍生知识等核心理论知识体系, 并能够将这一知识体系灵活应用于现代飞速发展的互联网经济中去。本研究认为, 电子商务专业学生的专业理论知识体系主要由以下几个知识模块构成, 如表1所示:

对于理论知识体系的掌握, 属于外显素质, 较容易从一些考试测试成绩、专业技能证书等考量指标判断。

3.2.2 专业技能

区别于理论知识, 专业技能更多地强调学生掌握的技术应用性能力, 体现在以下几个模块指标:

3.2.3 动机

电子商务专业大学生的动机素质表现为强烈的成就渴望, 坚韧执著的自我实现愿望和行为目标导向, 以及良好的人际关系需求等。动机素质是内隐素质, 不容易直接观察到, 但是可以通过一些外部指标来判断和观测。动机指标体系如表3所示。

3.2.4 学习能力

电子商务专业大学生的学习能力素质也属于隐性素质, 不同于传统的解释, 这里的学习能力着重于一种以职业为背景的持续学习、改善, 不断进步的涵义, 主要包含快速适应环境能力、追求自我超越能力、改善心智模式和坚持终身学习几个模块, 如表4所示:

3.2.5 创新 (创业) 能力

作为电子商务专业的大学生, 在国家大力推行“大众创业万众创新”的良好背景下, 有着互联网创业的天然优势和推动力, 这里把创新 (创业) 能力单独作为一个素质模块进行分析, 就是着重强调该专业的大学生应当将创新 (创新) 能力素质作为一个基本要求而不是提高式要求。具体能力指标如表5所示:

3.2.6 人文素养

之所以将人文素养放在隐性素质中专门提出, 是因为电子商务本身就是一个高度杂糅的行业, 目前渗透进几乎所有的商务行业, 融合了管理、经济、计算机、人文、法律、历史、美学、人际关系等等多方知识。想要在电子商务方面有所作为, 人文素养尤为重要, 这一模块体系的指标如下:

3.2.7 社会角色认知

社会角色认知是指在社会系统中与一定社会位置相关联的符合社会要求的一套个人心智模式和行为模式。电子商务专业大学生实际上就是将大学生放在电子商务行业这一设定背景下进行的培养, 详细内容如表7所示。

4. 结语

本文以胜任力理论为基础, 尝试性地搭建电子商务专业大学生素质结构模型, 认为该素质结构模型分为外显素质和内隐素质两大部分, 而外显素质包含理论和技能两大模块, 内隐素质包含动机、学习能力、创新 (创业) 素质、人文素养和社会角色认知五个模块, 这些模块共同构成了当前飞速发展的互联网经济态势下电子商务专业大学生的素质结构模型。该模型将创新 (创业) 素质单独作为素质模型的一个构成模块, 契合当前对于电子商务专业学生互联网创业的新要求。该模型的提出主要为电子商务专业学生培养提供理论支持, 也为电子商务专业人才优劣的区分和测评提供借鉴。

参考文献

[1]2015年中国大学生就业报告[R].麦可思研究院, 2015, 5.

[2]魏金金.A企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究[D].北京化工大学:北京, 2013, 06.

[3]黄莺, 吕宏芬.基于胜任力模型的经管类国际化应用型人才素质结构探究[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) , 2013 (4) :70-78.

胜任力素质 篇8

关键词：人才素质测评,胜任力模型,后备干部

1 企业后备干部素质测评分析

企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员, 以后将构成企业组织的中层管理阶层, 他们处于基层和中层管理者中间, 每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务, 并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务, 除了依靠他所支配的资源外, 还要对他管辖范围内的业务工作再次分工, 并为其下级人员确定任务。因此, 对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。

企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前, 我们经过考察和分析, 采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部 (管理) 人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果, 以心理结构为基本框架, 以心理特质为单位, 选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验, 对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估, 测试个体的心理特征。本次测评工作中, 围绕企业后备干部 (管理) 人员应该具备的能力素质, 我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷 (16PF) 可以得到16种主要的人格特质因素 (如图1) :乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性, 共有187个条目。职业兴趣测查表 (VIS) 测查个体的职业兴趣和能力特长, 包括6个因子, 分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作, 这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验, 管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估, 有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状, 为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表, 报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者, 对照因子得分反映了被测者的人格特质, 据以得到全体测评者的人格特质。

2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点

(1) 以工作绩效作为胜任力建构指标。

传统的选任机制建立在工作评价的基础上, 无法预测工作绩效。因此, 要建构以胜任力为基础的选任制度, 首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标, 即工作绩效指标 (PerformanceCriteria) 。所谓工作绩效指标, 一般而言, 系指从组织整体层面来看, 能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者, 工作绩效指标并非单指量化的数据, 它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言, 在服务性工作中, 所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”;在某生产线工作中, 其工作绩效指标可能为“在A时间内, 生产具备B品质的C产品共计D个”。那么, 工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组 (ExpertPanel) ”的项目组织。针对该工作之绩效指标, 由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。

(2) 使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。

岗位规范作为一种工具, 可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征, 它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。

(3) 制定招聘程序。

确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成, 而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明, 并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答, 期望值和工作职责就会变得清清楚楚, 以后工作中的混乱就会减少, 完成工作的可能性就会得到提高。

(4) 培训招聘经理。

一旦确定了招聘步骤, 组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的, 包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。

(5) 基于胜任力调查应聘者的情况。

背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效, 而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前, 组织应明确查询重点, 如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。

(6) 确保执行胜任力选任机制。

为了能成功实施基于胜任力的选任程序, 组织要从各方面尽可能提供支持因素。

3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤

采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分, 一是通过胜任特征分析建立胜任力模型, 二是开展人才素质测评, 三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析, 作出用人决策。

企业基于胜任力理论, 采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤:

第一步:针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求;

第二步:专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析;

第三步:共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型;

第四步:共同设计、选择评价中心工具;

第五步:进行心理素质测评;

第六步:专业测评机构向企业反馈测评结果;

第七步:企业作出选拔用人的决策;

第八步:专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现, 提出进一步的培训和任用计划。

胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动, 企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析, 力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后, 开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题, 量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部 (管理) 人员招聘时的参照标准。

参考文献

[1]萧鸣政.人员测评理论与方法[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

[2][美]迈克尔.茨威尔.创造基于能力的企业文化[M].北京:华夏出版社, 2003.

[3]杨东涛, 朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发, 2003, (9) .

胜任力素质 篇9

关键词：中层领导干部,胜任力模型,矿井

1 背景

神东煤炭集团公司是神华集团的核心煤炭生产企业, 自1985年开发建设, 以“高起点、高质量、高技术、高效率、高效益”的“五高”建设方针为指导, 现拥有现代高产矿井18座, 整体产能超过2亿吨, 创建了以生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化“四化”为特征的千万吨矿井群集约化生产模式, 企业安全、生产、技术、经济等主要指标达到国内第一、世界一流水平[1]。从2012年开始, 受世界经济形势影响, 煤炭市场需求不旺、产能建设超前、进口规模较大等多重因素凸显, 库存增加、价格下滑、效益下降, 企业经营压力加大, 大量煤炭企业关停、倒闭, 中国煤炭行业的发展受到前所未有的挑战。经本次市场的洗礼, 煤炭行业发展已进入优胜劣汰的分水岭, 企业急需进行战略转型, 提升其核心竞争力。在此背景下, 神东煤炭集团认为, 战略转型的核心是人力资源战略转型。中层领导干部对企业的发展起着中流砥柱的作用, 提高中层领导干部的胜任力素质是提升企业整体管理水平、强化企业竞争力、实现人力资源转型的核心手段之一。神东煤炭集团开展胜任力素质模型构建项目的目的在于, 通过构建和应用中层领导干部胜任力素质模型, 建立干部管理标准, 进而全面优化神东干部管理体系, 建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机制[2]。

2 神东煤炭集团矿井生产线胜任力能力模型构建方法

2.1 胜任力概念

胜任能力最早应用于美国国务院选拔外交官。美国国务院在实践中发现以智力因素为基础选拔外交官的效果并不好, 一些很优秀的人才在实际工作中的表现却不能让人满意, 由此引入胜任力的概念。Mc Clelland博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中, 麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析, 识别能够真正区分工作业绩的个人条件。1973年哈佛大学教授David Mc Clelland (戴维·麦克利兰) 在《美国心理学家》上发表文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》, 由此开始对胜任力的研究。他将胜任力的概念界定为:能够将同一工作中卓越成就者与业绩普通者区分开的个人的深层特征, 包括:动机、个性、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[3]。

Dubois 1993年 (独博斯) 提出“素质” (Competence) 是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力, 是一名员工潜在的特性———例如:动机 (motive) 、特质 (trait) 、技能 (skill) 、自我形象 (self-image) 、社会角色 (social role) 、所拥有的知识 (knowledge) 等, 这些因素在工作中会导致杰出的绩效表现[4]。

中国人民大学彭剑锋教授认为:胜任素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式显现出来的个人知识、技能、个性与内驱力等[5]。胜任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区分绩效差异的个人素质。

袭劲峰 (2009) 通过研究得出, 胜任力不同于任职资格要求, 任职资格要求仅仅是区别差与一般的必要条件, 不能确保人员所在岗位表现出色, 而胜任力是区别一般与优秀的关键特征[6]。

本文认同并沿用彭剑锋老师的观点。即从企业实际操作角度出发, 制定胜任力模型的核心目的是为了支持并产生高绩效, 知识、技能、历练作为支持高绩效的基础, 也是胜任力的重要组成部分。但篇幅所限, 知识、技能、历练将不作为本文重点阐述。

2.2 胜任力素质模型的结构

2.2.1 胜任力素质模型的通用结构

胜任力模型结构因企业组织规模不同而不同, 以世界知名的人力资源顾问公司美世 (Mercer) 为代表通用方法是, 将胜任力划分为核心能力、专业能力、领导力等3种能力要素。

核心能力是指和公司的经营战略紧密相关的, 为了实现公司战略目标所需要的知识、技能、价值观、能力。核心能力是企业所有员工都应具备的能力, 体现了公司的管理思想和价值观。

专业能力是指与专业相关的、反映行业专业领域特点的能力。

领导力是指领导者所具备的非凡的品质, 在领导活动中表现为对追随者的吸引、凝聚和感召, 并因此而形成领导者和追随者之间的和谐关系。领导力作为一种影响力的体现, 是实现领导职能的前提。

美世 (Mercer) 胜任力模型的结构要求:随着职位等级的提升, 对专业能力的要求会逐渐减弱, 而对核心能力和领导力的要求会逐渐提升。

2.2.2 神东集团中层干部胜任力模型结构

神东煤炭集团公司中层领导干部胜任力模型结构, 主要由三大模块三个层次四个“M”构成。其中:三大模块是指知识技能、历练、胜任力素质。三个层次是指将管理行为再划分为通用胜任力、组织胜任力、岗位胜任力三个层次。四个“M”, 主要是从行为完整性角度, 将胜任力素质划分为管理自我 (MM) 、管理团队 (MT) 、管理业务 (MW) 、管理协作 (MC) 。如图1所示。下文将主要针对胜任力素质的构建和应用进行阐述。

在胜任力素质的划分上, 神东煤炭集团对所属各子分公司实行专业化管理模式, 按照所从事业务分为矿井生产线、专业化辅助线、综合服务线、后勤服务线、机关职能线等5种不同的业务线, 且不同业务线在行业性质方面存在明显差异。为充分体现不同业务线的行业特征及领导干部的岗位特征, 在构建胜任力素质时, 神东采用通用胜任力、组织胜任力、岗位胜任力3种层级来构建中层领导干部的胜任力模型。同时, 由于矿井生产线是神东煤炭集团主业, 具体构建模型时, 神东以矿井业务线模型的构建为试点, 采用先试点后推开的方式, 最终形成矿井业务线领导干部胜任力模型。

2.3 神东中层领导干部胜任力模型构建方法

神东煤炭集团领导干部胜任力素质的构建采用了专家研讨法、战略演绎法、调查问卷法以及BEI访谈法。不同类别胜任力素质构建方法汇总如图2所示。

2.3.1 专家研讨法

此方法主要针对通用胜任力素质的提取。在公司范围内随机邀请内部专家, 共召开了两次专家研讨会, 对领导干部胜任力素质进行了初步的研讨并达成一致。第一次研讨会, 内部专家们各自提出公司领导干部应该具备的胜任力素质, 为了避免重复, 对这些素质做了拆分, 并为其排序, 通过头脑风暴式讨论, 将拆分后的素质分项组合为10个素质标签, 并对这10个素质标签的内涵进行了描述。 (表1)

第二次专家研讨会在第一次专家研讨会基础上开展, 研讨的素质项由第一次研讨的结果结合公司内部资料提取结果, 经过专家小组成员运用交替排序法和投票法, 最后筛选结果为:诚信正直、勇于负责、组织协调、执行力、求实创新、团结协作、廉洁勤政、持续学习、培养下属、大局观, 并对其含义进行了描述。

2.3.2 战略演绎法

此方法主要应用于组织胜任力的提取。通过在试点煤矿BL进行访谈和调研, 项目组了解到, 神东煤炭集团的愿景是:创百年神东, 做世界煤炭企业的领跑者。而作为神东的主力生产矿井, BL煤矿的组织目标是:建设成为煤矿人实现理想和梦想的地方。实施路径为:行业标准引领、安全零伤害、以人为本的理念与行动。根据组织未来发展目标和实施路径, 项目组提取了若干关键成功要素, 根据关键成功要素结合BEI访谈中提炼的高频率素质, 综合两次研讨会专家组提出的胜任素质, 项目组提取出试点煤矿B的组织胜任力词条为:行业视野、引领变革、业绩导向、制度建设、培养与输送人才。 (图3)

2.3.3 问卷调查法

此方法主要应用于通用胜任力和岗位胜任力素质的提取。

(1) 通用胜任力素质问卷调查。发放《神东干部管理体系调查问卷》1585份, 共计回收问卷1370份, 回收率86%。问卷调查的范围涉及全体中层领导干部及以上人员、10%的科级人员和每个单位3-5名员工代表。经过分析发现, 多数被调查者认为责任担当、诚信正直、廉洁勤政、团结协作、大局意识、求实创新、执行力等素质是神东好干部应该具备的能力素质。具体频次如表2。

(2) 试点煤矿BL岗位胜任力素质专项问卷调查。在两次研讨会得出的胜任力素质基础上, 形成《各岗位胜任力素质筛选表》, 由试点煤矿BL的矿领导和员工代表对《各岗位胜任力素质筛选表》进行筛选, 结果如表3所示。

2.3.4 BEI访谈法

此方法主要应用于通用胜任力和岗位胜任力素质的提取。

针对通用胜任力的提取, 项目组共对公司的93名助理级以上管理人员进行了访谈 (包括公司级领导10人、矿长12人、其他单位主要负责人30人、BL煤矿矿机关部门17人、普通生产员工24人等进行了BEI访谈法) , 经过对访谈记录的原音重现记录和、整理、编码与素质提炼, 并对各素质的频次进行统计, 得出访谈中频次最高的三项素质为:责任担当、诚信正直、团结协作, 频次分别为:42、48、41。该结果与前期专家研讨会结果、问卷调查结果都形成了有效验证, 最终确定此三项素质作为神东煤炭集团中层领导干部通用胜任力素质。 (图4)

针对岗位胜任力素质的提取, 主要归纳为正职领导岗位和副职领导岗位两种类型进行提取。由于神东煤炭集团所属各子分公司分工不同, 对各岗位专业胜任力要求也不相同, 为便于统一胜任力标准, 项目组根据神东煤炭集团目前发展阶段和管理特点, 试点矿井BL岗位胜任力的提取在前期岗位胜任力素质专项问卷调查基础上, 结合BEI访谈中BL煤矿的被访谈人和其他被访谈人提取的高频次煤矿领导干部应具备的胜任力素质得出。对于该岗位胜任力素质, 经过试点煤矿职责分解及岗位知识模块调查表进行了验证与修正。具体如表4所示。

2.3.5 胜任力素质的三级描述

为清晰表达胜任力素质内容, 在胜任力素质描述上采取三层递进结构:胜任力素质、素质维度、行为描述。即在完成通用胜任力素质、组织胜任力素质、岗位胜任力素质词条的提取工作之后, 项目组从行为外显表现的角度, 综合考虑素质词条的整体性, 对素质进行了拆分、合并、取舍、将所有胜任力素质词条按照行为的流程和行为的关键点进行维度的划分, 对每一个词条切分成不同的素质维度。例如:行业视野, 按照行为流程划分为:行业定位、行业预测、行业分析、落实行动共4个维度;对沟通能力的素质词条划分为:主动沟通、保持倾听、积极反馈、结果引导共4个维度。在行为描述上, 尽量做到将行为放到具体情境下进行描述, 强调素质的可观察性、可描述性、可记录性和可评价性。如主动沟通的行为表现是:主动跟人打招呼、开会主动表达自己观点、有分歧时完整阐述自己的观点, 保持倾听的行为表现是:眼神交流、间断地点头、做重点性记录和低声应和等。表5以行业视野为例进行阐述。

2.4神东中层干部胜任力模型构建流程

神东煤炭集团中层领导干部胜任力模型构建总体思路是, 按照“总体设计、分步实施、层层推广”的原则, 先在矿井业务线选择煤矿BL开展中层领导干部胜任力模型构建试点工作, 通过积累经验后, 逐步推广实施。

如图5所示, 具体流程为:首先, 在试点煤矿BL构建胜任力模型初稿, 之后在各个煤矿征集优化意见, 经整合优化后形成矿井业务线中层领导干部胜任力素质模型。其次, 根据矿井业务线构建与推广的经验开展推广工作, 分别在专业化辅助线、综合服务线、后勤服务线、机关职能线选择试点, 开展模型构建工作, 通过对各业务线相关资料的阅读、对访谈记录的分析, 运用资料分析法和数据库标杆法, 得出各业务线试点单位的模型初稿, 同时逐一在选择的试点单位进行模型推广与培训, 并征集优化意见, 最终形成5大业务线中层领导干部胜任力模型。最后, 以各业务线试点单位为基础, 在各业务线全面推广, 并在此过程中, 持续优化本业务线素质模型, 最终完成集团所属75家部门及子分公司中层领导干部胜任力模型的构建工作。

3 未来研究展望

干部管理体系共分为八大模块, 分别是胜任力标准模块、干部规划模块、干部选拔与任免模块、干部评价模块、干部培养与发展模块、干部激励模块、干部职数管理模块、干部信息化管理模块。神东煤炭集团中层领导干部胜任力模型的建立, 明确了干部管理标准, 使领导干部选拔、任用、激励、培养与发展有据可依, 将对神东领导干部管理体系的整体优化起到至关重要的作用。下一步, 作者将以胜任力素质模型为标准, 开展干部评价管理、干部培养与发展、干部职数管理3个模块的应用研究, 相信能更加准确地评价和识别领导干部、有效提升神东中层领导干部素质, 进而提升神东整体组织效能。

4 结论

为应对集团战略转型, 神东煤炭集团根据企业特点, 构建了中层领导干部胜任力模型。胜任力模型主要由三大模块、三个层次、四个“M”构成。其中:三大模块主要是指由知识技能、历练、胜任力素质, 三个层次分别为胜任力素质中的通用胜任力、组织胜任力、岗位胜任力, 四个“M”是管理自我 (MM) 、管理团队 (MT) 、管理业务 (MW) 、管理协作 (MC) 。该模型的构建, 为神东煤炭集团明确了干部管理标准, 进而为全面优化神东干部管理体系, 建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机制奠定了坚实基础, 也必将有力推动和助力集团的战略转型。

参考文献

[1]神东志编委会.神东志, 2012, 10:3-28.

[2]张子荣.神东战略人力资源管理[J].中国煤炭工业, 2010, 04:26-27.

[3]严正, 卜安康.胜任素质模型构建与应用[M].北京:机械工业出版社, 2011, 7 (2013年4月重印) :186-202.

[4]Mc Celland D.C Testing for Competence Rather Than Intelligence.American Psychologist.1973, 28 (1) .

[5]彭剑锋.胜任力模型对中国企业的价值与应用误区[J].销售与管理, 2006 (10) :176-185.

胜任力素质 篇10

关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究

1 胜任力和胜任力冰山模型

1.1 胜任力的概念

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

1.2 胜任力冰山模型

胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。

2 保险营销人员胜任力分析

2.1 保险营销人员的基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力

保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。

(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3 提升保险营销人员胜任力的策略

3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力

全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。

3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力

我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。

3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。

参考文献

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地, 2009 (4) .

[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学, 2009 (2) .

胜任力模型与战略文化共舞 篇11

这些偏差之所以出现，是因为对胜任力模型的产生背景、基本内容和作用方式存在片面认识。从人力资源管理来看，人事经理或外部咨询师很难将胜任力模型与企业战略和文化结合考虑；而如何将胜任力模型变成可操作的技术，这又是学术界的短板。

胜任力模型与企业文化及战略

胜任力模型的问世与使用，和20世纪90年代的管理理论发展和企业外部环境的变化相关。这是一个管理理论从“丛林”到枝繁叶茂的时期，战略管理、业务流程再造、企业资源规划都在这一时段问世并直接影响了人力资源管理。

例如，战略管理理论直接催生了战略性的人力资源管理，这一时段，人力资源管理者从学术界获得了两个关于如何提升组织竞争力的信息：一是培育一种支持组织战略的“强”文化是重要的；二是在一个以知识为竞争力的核心时代里，人力资源管理方式是竞争优势的重要来源。换言之，企业文化和人力资源管理在如今充满竞争的环境里，是攸关成败的因素，两者均影响组织成员的行为。1999年，Cabrera和Bonache使用了战略文化(Strategic Culture)的概念，介绍了一种联合企业文化和战略的理论架构，使企业能够通过发展“战略的”文化来改善竞争地位。他们提出，企业可以通过两种途径来实现“战略文化”：第一，周详的人力资源计划以造就有助于实现组织战略的行为规范；第二，有效的甄选，以挑选那些具有能强化企业文化规范的价值观的求职者。

到了20世纪80年代，由于胜任力模型的产生，无论是战略、愿景，还是体现企业文化的价值观，企业能够把这些在以前属于不同层面的内容分解到各个岗位之中，并且用不同的胜任力将这些内容具象化。由此，基于企业文化和战略要求人力资源工作与之相一致，文化和战略也由此具有可操作性。另一方面，人力资源管理会支持和培育企业文化，并促进企业战略实施，人力资源管理提供人和组织之间的匹配的具体信息并形望员工的行为，进而成为文化创造和战略实施的手段。因此，胜任力模型的问世从人力资源内部拓展了“人员一岗位”匹配的深度，从外部而言，企业文化、企业战略和人力资源管理的胜任力建立起大体上的对应关系(图1)。

我们借用在讨论胜任力时常使用的冰山模型可以发现：

◆胜任力中的知识和技能是显而易见的，与企业的战略和文化诉求一致；

◆胜任力中态度、价值观和个性动机是内隐的，与企业文化中的理念层面对应，表现为可观测的外显行为；

◆企业文化的构建需要企业的员工普遍具有通用的胜任力；

◆企业战略总体上需要企业人力资源管理在战略执行和反馈方面与企业战略一致，即员工要具有差异胜任力，使企业战略得以实施，实现核心竞争力；

◆企业文化和战略对员工的胜任力有要求。文化对应通用胜任力，战略对应不同类型和不同层级员工的差异胜任力。

可见，胜任力模型的有效使用需要一定的外部条件，实施本身则需要特有的技术。在这两个方面，中国许多企业存在着不足。

企业在胜任力实践中的问题

忽略自身发展阶段对于有一定规模、业务比较成熟、经营相对稳定的企业来说，胜任力模型效果可能会更好。因为员工胜任力模型是企业文化的反映，而企业的文化、价值观需要时间的沉淀和积累。另外，实施胜任力模型需要企业廓清战略，对于那些业务还不成熟、发展不是很稳定的企业来说，即使辛辛苦苦建立了胜任力模型，随着战略的调整又要不断变化。因此，在文化和战略不清楚的情况下，企业仓促实施胜任力模型收效甚微。

简化模型的建构方法一些管理人员将胜任力模型与任职资格、员工特质等相混淆，对胜任力模型的深层理念缺乏认识。构建胜任力模型时过于草率，没有遵循严格的程序；使用胜任力模型时又有些急功近利。

例如，一些公司在胜任力模型建构之后，马上在整个企业范围内对所有管理人员实施测评，而运用时止于人员的招募环节，未能将其与整个人力资源管理过程协调起来。

一些学者也置身于企业，但在指导企业实施胜任力模型的过程中，忽略了企业的实践旨趣，尽管方法合乎规定，但问卷调查碰到的最大问题就是：每一项素质，任职者都会回答“非常重要”，运用因素分析做出来的结果并不合适，而资料研读、结构化访谈和大量的观测需要花费企业大量精力，最后不得不加以修改。咨询人员更容易从商业的角度，将胜任力当作工作分析中的一个衍生产品，一些咨询人员居然不去运用因素分析这样的定量研究方法，在很短的时间确定类型之后，参照已有胜任力的等级定义做出了员工的胜任力模型，结果难以服众。

如何解决实践中的困惑

笔者近期帮助一家大型汽车股份公司完成了通用胜任力模型和销售人员的胜任力模型的构建工作，基于本人长期服务于企业的经验和研究，我认为未来企业在建构和实施胜任力模型工作中，改进之处在于：

一开始就要明确建构胜任力模型的目的在确定通用胜任力模型时，要考虑企业文化的所有层面，然后考虑公司未来发展战略。在对所有的岗位分层分类之后，提炼不同类别岗位的胜任力。例如，在这家汽车公司中，我们考虑到销售类别人员的独特之处，首先选择销售类职位建构出一线和后台类岗位的胜任力。由于公司副总经理和人力资源部的大力支持，这项工作进行得极为顺利。

将胜任力模型纳入整个人力资源管理系统中胜任力模型构建后，不能仅仅停留在工作分析和人员甄选领域，还要和绩效管理、员工培训、职业生涯管理、人员晋升等配套。表1是我们在该公司考核员工行为和绩效时，结合胜任力模型而确定的人员开发表。这使公司原来无法量化的知识、能力和态度的考核进一步细化，并使人员开发工作与胜任力相连，取得很好的实效。

通过培训，帮助员工解决胜任力模型实施过程中可能遇到的困难胜任力模型对员工提出了新的要求，企业要帮助他们理解这一新的管理工具，因此培训工作极其重要。这一过程也是收集反馈信息的有效方式。通过跟踪反馈，及时解决出现的问题，不断对胜任力模型进行调试、修正。在我们的案例中，继销售公司推广之后，公司又选择研究院的岗位建立胜任力模型并加以推广，同时明确了国际化战略，开展企业文化的落实工作，最终使得胜任力和企业战略、企业文化连为一体。

胜任力素质 篇12

当今的就业困境是总量的压力和结构性矛盾并存,其中结构性矛盾正是体现在大学生的能力素质与企业的需求标准之间的矛盾。就业力的高低,不仅关系到大学生能否在竞争激烈的职场中立足,也关系到他们在工作岗位上的适应程度和发展水平,而依据社会人才需求来提高大学生的就业胜任力是破解大学生就业难题的一个重要出口。

我国大学毕业生相对于城镇失业群体、农村富余人员进城务工群体和城镇新增劳动力群体,是社会就业群中的特殊群体,是整个社会中充满活力的富有创造力的积极的群体。由于这个群体的特殊性,除了具有一般的就业特点,大学毕业生就业也就有别于其他劳动者的就业,其中包括知识性强、缺少工作经验、适应能力低和意志力偏弱等特征。[1]

二、大学生就业力的胜任模型构建

本研究采用的是Spencer在胜任力模型的基础上完善了的胜任力模型构建的方法,其构建程序为:(1)确定有效标准;(2)提取胜任力因子;(3)选择校标样本;(4)收集资料并分析结果;(5)建立胜任力模型;(6)验证信度;(7)模型应用。[2]

1. 确定标准

大学生就业力归根结底是指将大学生将所学的理论知识和个人所具备的综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,结合我国大学生教育情况和管理及社会发展的状况,初步拟出了四个维度,分别是求职能力、适应能力、工作能力、综合素养。

2. 提取胜任力因子

借鉴国内外专家对就业力组成因子的分析和选取,通过访谈和问卷调查,删除了一些意思重复或相关性不强的因子,最终归纳为29个因子作为考核应届毕业生就业力的因素。[3]如下表1所示。

3. 样本选择

由于研究的目的是依据企业对大学生的素质要求和大学生自身拥有的素质能力所存在的差距,来提取大学生需要具备的胜任力因子。因此调查对象选择了企业、学校、学生三个角度。其中,为了使获得的数据更具有对比性,企业细分为企业管理者和企业普通员工。

4. 问卷结果分析

(1)样本结构分析。《大学生就业胜任力调查问卷》一共发放75份,回收60份,问卷回收率为80%,剔除残缺以及无效问卷4份,最后得到有效问卷56份,问卷有效率为93%。具体情况如下表2。

(2)胜任力因子重要程度分析。采用统计学知识来分析胜任力因子的重要程度,包括平均数(M)、标准差(SD)、众数(Mo)这三个指标。调查表中的选项从(1)到(5)分别表示重要性程度越来越高,可以为其赋值1-5分。平均数越大,说明该胜任因子在目标样本的评定中重要性越大,反之越小。胜任因子的标准差越大,表明被调查对象对其重要性评定的意见越分散;反之越稳定。统计分析时,可先以较小的标准差为条件选出一部分意见较统一的因子,再用平均数的大小来确定其重要程度,如果平均数相等,就通过众数确认其重要程度;对于标准差较大的因子需要另外再做分析,可以通过其存在的意见分歧的原因来入手决定其是否删除。

因子的重要程度以3.5分为界限,低于3.5分说明重要程度很低,可以考虑删除,高于3.5分说明重要程度高。由于所有项目的样本标准差为0.88,所以标准差以0.88为界限,低于0.88说明该项因子的重要程度得到较高的意见统一,反之说明意见分歧较大,需要经过再次分析。由此,可以找出平均数大而标准差小的胜任特征因子,这些因子是被认为很重要,同时意见也比较统一的。

首先找出标准差SD<0.88的胜任力因子,然后按平均数由大到小排列为:诚信(4.61)、责任心(4.59)、团队合作(4.43)、心理适应(4.39)、知识技能学习(4.36)等25项因子。从这些因子可看出,被调查者更重视大学生的综合素养和工作能力。均值低于3.5分的包括生理适应、说服影响力和在校获奖三项因子,其分值之低说明这些胜任力因子在目标样本的重要程度之低,可以删除。接着借助深度访谈法分析标准差高于0.88的策划组织、管理领导、公司知识和热情主动4项因子。分析结果为:组织策划与管理领导两项因子是侧重于选拔管理者的,不适合作为评估刚涉足社会的应届毕业生的条件。公司知识这一因子仍需保留,可以减少大学生在找工作时不事先了解公司的性质或发展理念等是否适合自己的工作而盲目投简历甚至是海投。热情主动这一因子按岗位性质而定,不是所有职位都需要这种品质,所以不具普遍性。基于我们是站在社会和企业需求的角度来评定大学生胜任力因子的重要性,最后剔除了生理适应、说服影响力、在校获奖、策划组织、管理领导和热情主动这6项因子。

5. 模型构建

通过对以上因子的整合,最后得出新的大学生就业胜任力模型,包含四个维度,共23项胜任力因子,如下图1。

大学生就业胜任力模型求职能力通用技能专业技能公司知识社会实践适应能力工作能力实践操作表达沟通……综合素养责任心诚信……人际适应知识技能学习岗位适应心理适应

6. 信度分析

利用内部一致性信度来分析所选胜任力因子的信度,通过计算克伦巴赫系数a系数,a系数值在0-1之间。其公式为:

经过研究表明,调查问卷中29项胜任力因子总的内部一致性都较高,克伦巴赫系数基本上达到0.6以上,可以认为本次调查研究是有效和可靠的,计算结果如下表3。[4]

7. 问卷结果讨论

经过了问卷调查和结果统计分析,最后我们得出了新的大学生就业胜任力模型(如图1)。从分析中可以得出,胜任力项目因子的重要程度以综合素养的组成因子居高,其次是工作能力。可见这两项维度因素受到了企业、高校以及大学生的高度认可和重视。其中,诚信和责任心更是排在高程度因子的前两位,可见在基于胜任力模型的胜任力因子选择中,被调查者普遍更加重视潜藏在冰山底下的层面,即个人的素质品格。

同时,也存在一些差距。特别是大学生的认识和企业职工及管理者要求的差距。根据对调查表中四个维度的指标进行统计分析,可以看出大学生的认识和企业需要的差距在于大学生更注重于眼前的求职能力和适应能力,而企业更看重的是大学生的工作能力和综合素养,分析结果如下图2。

三、结语

大学生就业力的提升离不开企业的支持培养,学校的指导栽培以及大学生自身的学习成长。提高大学生的就业胜任力的重要途径主要便是从这三个角度入手,相互联系,相辅相成,集于一体,最终搭建成一个三位一体的大学生就业力提升平台。企业作为社会组织的一部分,应该给大学生提供宽广力,还要重点考察潜藏的品格素质。充分利用科学方法,确认大学生胜任力素质等级,设计合理的职位申请表,构建匹配的人才测评体系。企业可以利用高校教学资源,合作建立实习实训项目,把毕业生从“原材料”变成“备用件”[5]。高校的人才培养应与大学生就业胜任力相结合。鼓励教师在教学中加强与用人单位的合作,为学生进入企事业单位做全方位的实战演练,以就业体验来提升大学生的就业能力。大学生要注重培养自身的就业胜任力素质。大学生在大学期间应该做好自己的职业生涯规划并为之去努力完善自己,为自己的就业能力增加筹码。摒除眼高手低的思想,正确认识自己的身份和在社会上的分工角色。结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位的工作能力等要求的重视程度和评判标准,找出自己的差距和提高自身就业力的途径。

摘要：本文通过大量的文本分析和问卷调查,结合两方面特征来选取恰当的胜任力因子,构建符合企业人才需要的大学生就业胜任力模型,用以指导学校和企业等方面提升大学生就业力。

关键词：大学生,就业力,胜任力模型,招聘

参考文献

[1]Fugate,M,Kinicki.A.J,Ashforth,B.E,Emp-loyability:A psychosocial construct,its dimens-ions,and applications[J].Journal of VocationalBehavior,2004,(65):14-15.

[2]方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007.

[3]张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究[J].企业导报,2010,(9):255-257.

[4]龙立荣.人员测评的理论与技术[M].武汉:武汉大学出版社,2009:77-82.