职业岗位胜任力

职业岗位胜任力（共12篇）

职业岗位胜任力 篇1

随着高等教育发展的普遍化、大众化, 毕业生就业困难已成为我国高校毕业生的实际现状, 高校人才招聘对学历的要求更是越来越高, 应届本科毕业生能留校固然各项考核指标优秀且综合素质高, 为何不能胜任目前高校辅导员工作?经过与这名学生的深谈, 其最主要的困惑就是对高校辅导员的认识及自我角色定位不准确, 其主要包含以下几个方面。

一、现状分析

1. 对高校辅导员工作职责不了解

谈话了解, 在现今的就业形势, 能留校工作是件非常难得且荣耀的事情, 但其对辅导员工作本身没有太深入的了解, 尤其是刚入职之初, 发现每天突如其来各类繁琐的事情, 完全没有头绪, 使其不知道自己的责任范围和工作职责到底应该是什么, 更难证明自己的职业价值。

2. 对高校辅导员自身发展不清

2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (中华人民共和国教育部令第24号) 中第一章第三条对高校辅导员做出了全新的定位:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份。这是国家对高校辅导员最新的发展定位, 但是各高校根据实际情况往往很难落实执行到位, 更多的是把辅导员当成行政管理干部的最初级别, 而且面对是学生工作的复杂和多样性, 其工作模糊性会让辅导员不知道自己的发展方向, 产生迷惑和懈怠, 对未来没有信心。如果高校本身没有相应的指导培训, 每天繁琐的日常事务, 会让其辅导员产生自身发展困惑, 到底我该怎么发展提升自我?

3. 对高校辅导员工作自我心理准备不足

作为高校思想政治工作者, 是高校维稳工作的重要力量, 面对各种突发应急事件, 若无充分的心理准备, 是很难处理各种事物的。凡事先找辅导员这句话充分反映了目前高校辅导员的工作现状, 且不止面对学生, 还面对全校各部门和教职员工。多数辅导员不同程度地存在恐慌和危机, 不能满足和适应新形势下学生工作的多层次需要。当意外事件突然来临时, 由于自身准备不足, 辅导员的角色扮演和角色期待不相符时, 就容易产生角色冲突。冲突导致角色紧张, 影响辅导员工作的实效。

4. 辅导员工作职责界定和发展保障机制欠缺

因为对辅导员工作的角色定位不清晰, 导致在具体实际工作中辅导员无所适从, 缺少积极性, 体现在两个方面:一是学校内不同群体对辅导员的角色定位持有不同的期待, 如学校的行政部门和学生对辅导员应做什么和怎样做都有自己的看法, 对辅导员管理态度的期待会有差异;二是辅导员个体对辅导员的角色行为有不同的理解, 甚至持有相反的意见, 当辅导员不能满足各方期待而导致不良结果时, 辅导员往往成为责任承担者, 更加让辅导员工作举步维艰, 产生多干不如少干, 少干不如不干的的消极情绪。

二、研究对策

以上种种原因导致辅导员自我角色定位不准, 一部分辅导员不堪重负, 选择辞职, 一部分辅导员得过且过, 迷茫度日, 寻求机会转岗从事其他教学管理工作, 把辅导员当成职业跳板, 因此有些高校还为此出台辅导员必须干满5年才能转岗等制度。当然其中不乏真心喜欢从事辅导员工作的选择了坚守且干的出彩, 但依然面对很多困惑和发展瓶颈。

1. 明确角色定位和职业认可

教育部24号令明确规定了辅导员的身份, 辅导员具有双重身份, 既是教师又是管理干部。从这两个身份来讲, 辅导员是特殊的教师, 更多的是在第一课堂之外发挥他的辅导作用, 作为大学生的人生导师, 发挥他的特殊的教师身份的作用。作为管理干部也是一样, 我们辅导员虽然在高校里面是各个管理环节中最基础的一环, 但是他管理着几百个大学生, 应该说都是一个优秀的管理干部。因此首先必须明确辅导员的角色定位和职业认可, 才能让辅导员队伍逐渐地走向专业化、职业化, 确保队伍稳定性。

2. 明确辅导员职业发展路径

作为高校要根据自身实际情况明确辅导员的工作职责和发展方向, 制定一系列的管理体制机制, 提升辅导员在高校中的工作地位, 积极开拓辅导员的发展出路, 构建多样化发展机制, 是提升辅导员队伍活力的重要途径, 完善和改革辅导员专业技术职务评聘制度, 将辅导员队伍的职称评定与专业教师评定单列指标, 并在科研成果的认定上结合胜任力指标考评, 这样对于辅导员的工作具有很清晰的指导作用, 且能最大的调动辅导员工作的积极性。

3. 重视辅导员业务培训与提升

最后还要加强辅导员的各项能力培养和技能培训, 新形势下辅导员工作日新月异, 且多数辅导员不是思政专业出身, 因此在实际工作中要善于学习, 通过有意识、相对系统的各种进修、培训, 有效提升拓宽辅导员在各个领域的理论素养和运用能力。不断提升业务能力, 包括学习能力、创新能力、管理能力、沟通能力、就业指导能力等。

高校辅导员的职业稳定是决定其工作成效的有力保障, “好的辅导员不仅可以提高学校德育工作的实效性, 还可以影响学生的未来”。这离不开高校及所有高等教育工作者的重视和尊重。同时学校还应充分理解、合理评价、切实尊重辅导员角色活动, 完善辅导员的考评体系。这样辅导员才能确定职业立场, 树立“与学生共同成长”的辅导员观, 做好大学生的领路人, 同时促使自身专业化成长与发展。

摘要：应届本科毕业生, 留校担任学生辅导员工作, 半年之后, 最终她不胜各种压力向学校递交了辞职报告, 经过与她的一些交谈, 结合自身这几年的学生工作经历让我对高校辅导员的角色定位有了一些思考。

关键词：角色定位,岗位胜任力

参考文献

[1]胡元林.基于胜任力模型的高校班主任队伍建设[J].教育探索, 2011, (1) :108-110.

[2]刘金华.高校辅导员职业能力结构分析[J].高校辅导员, 2010, 8 (3) :18-21.

[3]谢守成, 叶雷, 邵莉莉.国际视野下基于胜任力模型的高校辅导员队伍建设[J].高校辅导员, 2011, (6) :3-7.

职业岗位胜任力 篇2

客服类：客服代表 客服经理 客服主管

行政文秘类：文员  秘书  前台接待  行政经理  行政主管 行政专员

销售类：业务员 销售主管销售经理渠道经理 渠道专员

人力资源：绩效专员 培训专员 人力资源经理 薪酬专员 招聘

专员

生产运营：车间主任 厂长 品管经理 品管员 品管主管生

产经理 生产总监 项目经理 项目主管 

运营经理 运营主管

高管类：事业部经理 董事长 副总裁 事业部总经理 副总经理

总裁 总裁助理 总监 总经理 总经理助理

中层管理： 基层主管 中层主管

储备人才类： 新员工 新任主管 储备干部

采购类：仓储管理员 采购经理 采购主管 采购专员 

物料管理员 物流经理 物流主管

市场类：产品经理 促销督导 品牌经理 渠道督导 企划经理

企划主管 企划专员 市场经理

职业经理人胜任力模型初探 篇3

关键词：职业经理人；胜任力；胜任力模型

一、我国职业经理人发展现状

近来多个职业经理人的负面新闻，使企业重新定位了职业经理人，并且思考如何去选择一个正真适合企业发展的职业经理人。目前我们国家职业经理人生存环境，以及职业经理人素质方面都存在诸多问题。这些问题导致企业需要付出高昂的成本才能找到适合其自身的职业经理人。

（一）职业经理人自身的问题。目前，我过职业经理人素质普遍不高，个体之间能力差异过大。职业经理人市场换乱，且信息不对称，造成大量职业经理人过份包装自己提高身价，实质内在缺缺乏可利用的价值。这样的信息不对称造成了职业经理人道德风险。

（二）企业自身的问题。企业在选择职业经理人时，往往会被学历，行业经历，工作经验等一些外在的条件所误导。学历、行业经验、工作经历等这些外在的素质是可以通过培训和学习来得到提升的，它们并不是职业经理人的核心能力素质，只考虑这些因素是远远不够的。企业应该结合自身情况，根据自身需要选择适合自身发展的职业经理人。企业不仅仅只考察职业经理人的外在素质能力，还应该考察职业经理人的个人特质、工作态度等一系列的内在能力素质。这些素质都是职业经理人在日常工作中所形成的固有的特点，是很难被改变的。这才是职业经理人能力素质的核心。

（三）市场环境这个宏观大问题。我国职业经理人市场不健全，且相关规章制度也不完善，这导致了我国职业经理人素质参差不齐。我国职业经理人发展起步晚，且生存和发展环境恶劣，以及我过经济体制的一些局限等，这些都是导致我们职业经理人市场畸形的原因。

二、胜任力及胜任力模型

胜任力的定义目前都还没有一个标准的定义，不同学者从不同角度分别对胜任力做出了定义。笔者通过大量文献阅读和文献总结，推导出胜任力不同的定义中都存在一些共同点：与特定情况下的工作内容、工作环境是息息相关的，这就表示胜任力是具有动态性的；对胜任力的分析都是与绩效相关联的；胜任力包括基本的知识、技能，主要起决定作用的是个人特征或个人行为，比如：个体自信心、成就导向、工作责任心等等

综上所述，本文把胜任力定义总结为：胜任力是指在特定工作环境下，工作者表现出来的，除开知识、技能等方面的外在能力，还包括其内在的于绩效息息相关的能力，比如，个体自信心，成就导向，工作进取心等。

胜任力的定义存在多种解释，但是胜任力模型则有统一的定义，即完成某项特定的工作任务或者为了达到既定的绩效目标，所要求某一个体或者团队必须具备的胜任力组合。为后来学术界打下建模基础，最有影响力的胜任力模型就是“素质冰山模型”。

胜任力模型结构主要分为三个部分，首先是胜任力的无数个因子，他们组成了胜任力模型的“数据元”，概括了该胜任力模型的所有可能涉及的能力因子；第二就是胜任力维度，这个维度是有几个不同的胜任力因子组成，我们可以把它理解为胜任力模型的“数据段”，它是每一类胜任力因子的组合；第三就是胜任力模型的设计原则，比如说本文设计的是职业经理人胜任力模型，那么我们就根据职业经理人应该具备的哪些因子来设计胜任力模型。不同岗位对关键胜任力因素要求不同，从而设计胜任力模型的原则不尽相同。

三、职业经理人胜任力模型

（一）通用胜任力。通用胜任力是指每个职业经理人都应该具备的胜任力，这些胜任力是职业经理人日常工作所需能力的基础，这些能力是可以通过学习和培训以及工作经历所习得或提高的。若不具备这些通用胜任力，那么我们可以说他不能称之为职业经理人。职业经理人通用胜任力包括了管理能力、领导能力、专业素养。领导能力中，我们主要需要考察职业经理人的团队领导能力，战略规划能力，决策能力；管理能力我们需要主要考虑的是职业经理人的团队协作能力、员工激励能力、组织管理能力；专业素质我们一个考虑职业经理人的专业知识掌握，专业技能运用，人机交往能力。

（二）核心胜任力。核心胜任力是指能够把优秀职业经理人从普通或者是低效职业经理人中识别出来的胜任力力。这些能力是职业经理人在日常工作中养成的固有定式，是难以改变的，和难以习得的。核心胜任力主要包括了思维能力，工作态度，个人特质等内容。其中思维能力企业需要考察的是职业经理人的创新能力，信息获取能力，系统思维能力；工作态度企业需要考察工作敬业精神，工作责任心，积极主动性；个人特质企业需要考擦诚信正直、追求卓越。

结论：要去很好的评价职业经理人胜任力，就要对考擦的胜任力因子的行为划分等级，通过对应职业经理人的行为，来衡量职业经理人的胜任力大小程度。

企业可利用职业经理人胜任力模型去选择适合企业自身发展的职业经理人，而且还能根据职业经理人胜任力模型去判断职业经理人在工作中的绩效。

参考文献：

[1] 赵媛. 基于胜任力模型的绩效管理[J].合作经济与科学，2014（06），64-65.

职业岗位胜任力 篇4

对护理学专业学生 (简称“护生”) 进行护生岗位胜任能力模式培养的探讨是护理教学的科学指导。护生岗位胜任能力的培养模式是对步入职场的护生根据临床岗位胜任力的需要进行教学改变的一种模式。使护生能够更快更好的实现自我角色的转变, 能够拥有较强的岗位胜任能力, 做到能岗匹配。

1 概念与内涵

1.1 胜任力

胜任力一词来源于拉丁语, 在英文文献中“Competency”常和“Competence”替换使用, 意为“适当的”, 也常常被译为“胜任特征”、“胜任特质”、“核心能力”、“胜任素质”、“能力”、“素质”等。1973年哈佛大学教授戴维.麦克利兰 (David Mc Clelland) 在《测量胜任特征而不是智力》中首次提出了胜任力的概念[1]。David Mc Clelland对于胜任力的定义是, 与出众的工作绩效相关因果关系的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合[2]。

1.2 岗位胜任力

岗位是指在特定的组织中, 在一定的时间内, 有员工承担完成若干项工作任务, 并具有一定的职务和责任、权限, 就构成一个岗位。岗位胜任力是根据岗位的需求以及组织环境, 能够保证员工能够胜任该岗位的工作, 确保其发挥最大潜能的胜任力要素[3]。因此, 岗位胜任力是工作岗位的要求、组织环境和个人胜任能力的总和。护生岗位胜任力是指在社会组织环境下, 且在基于临床工作岗位的要求上, 发挥个人最佳胜任力以达到满足患者需求, 以及达到各项考核指标的综合素质。

1.3 岗位胜任力的构成要素

胜任力模型是岗位胜任力最基本的构成要素。胜任力模型, 也叫能力素质模型或者素质模型, 是指担任某一而定的角色需要具备的胜任力的总和[4]。在一个组织中, 不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力素质内容是不相同的, 因此, 把担任某一特定任务角色所必须具备的胜任力素质总和称为“胜任力模型”。其中, 冰山模型是在岗位胜任力提出后被广泛认可的一种模型, 分为显性胜任力和隐性胜任力。

2 护士胜任力模型的构建的基础

2.1 岗位胜任力的特点

胜任力是真正区别工作绩效与生活成就的个人特征, 岗位胜任力是在岗位上表现优秀的充分条件。每个人的胜任特征都不相同, 但在一定的工作环境之下, 胜任特征将会随着岗位的需求有所侧重与改变, 在不同的岗位上运用特定的胜任特征将在工作中表现得更加优秀, 取得更加优异的绩效, 在保证发挥最大潜能的前提下, 将岗位胜任能力发挥到最佳水平。

在护理领域, 护士岗位胜任力特征则表现为:以心理条件为基础的, 受护士职业环境的影响, 通过个体对外在事物的内化, 在护士职业活动中表现出来具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合心理特征[5]。护士胜任特征存在年龄、教育程度、工作科室的差异性, 因此所具备的岗位胜任力将会有所不同。

3 护生岗位胜任力的构建模型

3.1 急诊科护生岗位胜任力模型的构建

随着社会的快速发展, 意外事故的发生率越来越高, 急诊科面临巨大挑战, 急诊专业医护人员需要具备更高技术及应变能力。急诊科护生的培养就需要从新的角度才能适应当前社会的发展。

根据对12级护理学144人 (其中男生10人, 女生134人) 专业护生的调查问卷进行分析, 急诊科护生培养模型的构建就成为了各大医院选拔优秀急诊科护士的重要指标之一。通过调查问卷和行为事件访谈法的结果来看, 急诊科护生的培养除了技能和知识考察外, 还应对急诊科护生进行责任感、个人品质、性格特征和角色定位等综合素质进行培养。因此, 对急诊科护生进行模拟课堂的教学是尤为重要的。老师规定急诊科的课题, 由规定的小组与老师共同讨论完成课题的表演, 在课堂上展示完成。

现在人们的生活节奏越来越快, 出现意外事故的概率也越来越高, 老师模拟情景一名45岁的王阿姨在晚饭后在路边散步, 被一辆失控的大货车撞击胸部, 导致多根多处肋骨骨折, 紧急送往医院, 急诊科护士在接到病人后进行了一个系统的护理。

根据对护生的调查问卷进行分析以及课堂模拟的情况, 得出以下结论:

由于有模拟教学, 护生对于急诊科的专业知识与技术掌握较好, 能够积极地配合抢救, 具有较强的沟通能力, 但心理素质方面还需加强培训。

3.2 儿科护生岗位胜任力模型的构建

随着人们生活水平的不断提高, 人们的就医观念也随之改变, 以人为本和医患关系成为了社会广泛关注的问题, 家属及患者对医护人员的要求越来越高。尤其在儿科, 儿科的护理内容越来越多, 工作难度越来越大, 不仅仅只对医院护士有所要求, 护生同样面临着观念更新和护理工作的挑战。

由于儿科科室的特殊要求, 因此, 护生的儿科课堂要求掌握的也就更多, 儿科课堂更多的是在模拟完情景教学后实际动手操作。根据对护生的调查问卷进行分析以及课堂模拟的情况, 得出以下结论:

由此得出, 儿科注重护士的经验与专业技能, 要求有较强的抗压能力, 同时需要具备极强的责任心、敏锐的观察力、精湛的专业技能、良好的表达、沟通能力等综合素质。

4 结论

随着中国经济社会的迅速发展, 医疗水平突飞猛进的态势, 人民生活水平的不断提高, 越来越多的人们开始更加注重自己的健康, 对医护人员的要求越来越高, 因此, 护生岗位胜任力培养模式的构建也就显得越来越重要, 护生综合素质的提高使优质护理更加完善, 医疗事业得到发展。

护生岗位胜任力模型的构建使在校护生能够明确自己的岗位认思维知, 实行自我角色的转变, 培养良好的综合素质, 树立客观的评判性, 提高护士的人文素养, 更好的适应岗位, 做到能岗匹配。

摘要：目的 :对昆明学院医学院护理学专业学生进行“岗位胜任力”培养模式的探讨, 分析其构成要素并提出相应的模型框架的拟订方案。方法:通过问卷调查的方式, 收集相关资料和信息, 了解护生岗位胜任力的状况。结果:12级护理学总人数144人, 男生10, 女生134人, 男女比例1:13.4。主要通过调查问卷的方式收集到护生实习岗位的胜任情况。结论:通过对实习护生岗位胜任力的客观评价, 构建出了护生岗位胜任力的初步培养模式, 使学生能够树立自我意识, 具备职业认知, 做到能岗匹配。

职业岗位胜任力 篇5

1.单选题【本题型共20道题】

1.（）不是专业笔试的优点。

A．测试习题较多，较为全面

B．直观性强

C．应试者的压力小

2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。

A．执行力

B．团队

C．组织

3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）

A．上古时期

B．古罗马时期

C．春秋时期

4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）

A．成文法与习惯法

B．一般法和特别法

C．根本法和普通法

5.绩效考核的主要目的是（）

A．绩效改善与提高 B．发奖金

C．淘汰劣等员工

6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。

A．特质

B．自我概念

C．技能

7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

8.行动学习法产生于（）

A．亚洲

B．美洲

C．欧洲

9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。

A．法律手段和行政手段 B．经济手段和法律手段

C．法律手段

11.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。

A．培训实施

B．需求分析

C．效果评估

12.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。

A．信息寻求

B．分析式思考

C．概念式思考

13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）

A．普遍培训需求

B．个别培训需求

C．短期培训需求

14.提供了员工胜任力的记录的是（）

A．职位概描

B．个人能力概描

C．自我概描

15.（）是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发，通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈，获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。

A．行为事件访谈法 B．专家小组法

C．评价中心法

16.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。

A．概念式思考

B．分析式思考

C．信息寻求

17.（）是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。

A．素质

B．职业素质

C．职业技能

18.（）属于典型的知识型员工。

A．专业技术人员

B．劳动人员

C．白领

19.（）是胜任力模型构建的第一步。

A．定位绩效标准

B．建立胜任力模型

C．验证胜任力模型的有效性

20.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。

A．兴趣测试 B．职业兴趣测试

C．职业发展测试

2.多选题【本题型共20道题】

1.柯氏评估模型的不足之处有（）

A．评估体系中考虑的因素不够全面

B．因素的确定带有一定的主观性

C．数据的取得容易造成混乱

D．不能把各个层次形成一个有机的整体

2.职业道德的培养方法有（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德

B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德

C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制

D．培训教育和舆论宣传

3.专业技术人员的工作特征有（）

A．工作富有挑战性和创造性

B．工作过程自主性强

C．工作成果难以测量

D．工作技术含量高，工作环境复杂

4.培训需求产生的原因有（）

A．战略变化 B．工作变化

C．人员变化

D．绩效低下

5.评估报告主要有哪些部分组成？（）

A．培训项目概况

B．受训员工的培训结果

C．培训项目的评估结果及处置

D．培训原因

6.一般来说，主要的资料搜集方式有（）

A．行为事件访谈法

B．专家小组法

C．评价中心法

D．问卷调查法

7.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）

A．需求分析不足

B．培训方式单一

C．评估机制不健全

D．缺乏有效监督

8.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）

A．结合授课知识内容 B．结合受训员工的工作

C．内容要耐人寻味

D．以“典”带面

9.加强专业技术人员专业知识更新具有哪些意义？（）

A．推动企业不断向前发展、提升企业竞争力

B．满足员工发展需要

C．维持企业的再生力

D．全面提升员工素质

10.国家高水平乒乓球教练员的知识结构包括（）

A．乒乓球专业技术知识

B．专业基础知识

C．与专业相邻的其他学科的知识

D．自然科学知识

11.基于胜任力的人力资源规划，其具体流程包括（）

A．明确组织的战略目标

B．动员组织全体成员

C．建立信息管理系统

D．比较确定胜利特征

12.影响特征包括（）。

A．服务意识 B．个人影响力

C．权限意识

D．公关能力

13.胜任力冰山理论包括（）

A．知识技能

B．社会角色

C．自我概念

D．动机

14.职业素养的特性有（）

A．职业性

B．相对稳定性

C．整体性

D．发展性

15.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）

A．有组织地讨论

B．开放式讨论

C．陪伴式讨论

D．5-7人组合

16.胜任力模型的特征有（）

A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应” B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关

C．胜任力模型的内容与岗位无关

D．胜任力模型具有一定的时效性

17.行业成功最常用的胜任特征包括（）

A．成就特征

B．助人、服务特征

C．影响特征

D．管理特征

18.专业技术人员职业素养的培养方法是（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德

B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德

C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制

D．加强学习

19.对于职业习惯的培养，可以通过（），促进良好职业习惯的形成。

A．有效开展素质拓展活动

B．通过小标语或标签提醒

C．建立健全各项制度

D．规范日常管理

20.作为合格的计算机专业技术人员，应该具备哪些职业基本素养？（）

A．首先要有良好的职业操守和职业道德 B．要有积极的心态和较强的学习能力

C．要有较强的团队合作意识和人际交往与沟通能力和遵纪守法意识

D．具有较强的责任意识和执行意识

3.判断题【本题型共10道题】

1.行动学习法，就是简单得主张要在行动中获得新知识和新能力。

Y．对

N．错

2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。

Y．对

N．错

3.从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。

Y．对

N．错

4.在线答疑学习法是基于网络的一种在线实时培训的方式。

Y．对

N．错

5.岗位胜任力要素又称能力素质。

Y．对

N．错

6.CIRO模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆三人于1970年提出的四层次评估方法。

Y．对

N．错

7.显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。

Y．对

N．错

8.从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。

Y．对

N．错

9.对专业技术人员通用胜任特征的总结方面，应用最广泛的是Spencer等人的专业技术人员通用胜任力模型。

Y．对

N．错

10.人力资源领域四大板块：招聘和选拔、培训与职业生涯、绩效管理、薪酬管理都离不开胜任力模型这一基础性工具。

Y．对

职业岗位胜任力 篇6

【编者按】“主科”“副科”的说法是应试教育的产物，是应试教育对新课程的偏见，是应该摒弃的一种说法。但在现实的学校教育中，的的确确又存在着某些学科的教师被学校和家长关注、重视，而某些学科的教师则受到冷落，甚至不平等待遇的现象。本专题之所以引用“副科”这一说法，目的是希望在大力提倡素质教育的今天，秉着关注学生生命的成长，让各门学科能够得到均衡发展，让各门学科的教师都能得到同样的关注。

2016年4月，教育部、财政部联合下发通知，要求做好2016年特岗教师招聘工作，重点招收音乐、体育、美术（以下简称“音体美”）、信息技术等紧缺薄弱学科教师。2016年2月，江苏省政府召开新闻发布会，发布重点补充幼儿园教师和中小学等紧缺薄弱学科教师，力争到2020年，音体美专职教师比例小学和初中分别不低于60%和80%的信息。广东省从2013年至今，每年培训农村紧缺薄弱学科教师3000人以上，特别加强音体美、信息技术等紧缺薄弱学科教师培养与培训，到2016年，全省各级各类学校专任教师总量能充分满足各级各类教育需要。2016年，陕西计划招聘3000名特岗教师强化音体美等弱势学科，其中渭南市更是对农村中小学紧缺薄弱学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，用2至3年时间初步实现县域内教师资源均衡配置。还有不少省份不少学校也正在不同程度地实行弱势学科教师的补充和培训。可见，从国家教育部到地方学校，教育政策在逐渐关注和实施弱势学科的师资配备和教师职业胜任力培训。

一、弱势学科教师社会认同度不高的原因

义务教育阶段的弱势学科主要包括体音美、历史、地理、信息技术等学科。和语数外、理化等科目相比，这些科目任课教师少且非本学科教育背景，课时分配少，考试评价随意，所以在学生的心里，它们是不重要的、是次要的、是可上可不上的课，是“副科”。“副科”这个词在百度里找不到，在《现代汉语词典》里也查不到，将学科分为主、副是主观臆断的非正式民间说法，并没有理论依据和分类标准。但无疑这个词却具有很强的生命力，学生、学校和社会早已达成共识或者“约定俗成”，“副科”悖论的幽灵一直存在。从课表安排、成绩统计、教师待遇、社会支持、教辅材料等方面来看，“副科”早已被边缘化。这些科目的教师在学校、学生、家长的心里也没有语数外等科目的教师重要。甚至任教这些科目的专职教师自身也有一定的自卑心理，在学校的主人翁意识不强，缺乏职业自信和归属感，更谈不上职业幸福感。为什么紧缺学科教师的社会认同度不高，自身认同感不强呢？

（一）教育评价手段单一

不同学科的《课程标准》都有对具体学科评价的指导性意见，强调过程性评价，但大部分中小学在具体的实施过程中，还是坚持我国传统的教育评价制度，评价手段单一，主要是用考试这一种手段，注重选拔性，强调终结性评价。学校把主要精力都放在升学考试的学科成绩上，至于学生的道德教育、体育活动、美育开展等，则马虎应付，以集中突击应付考核、考试。长此以往，学生对这些学科也产生应付想法，考前突击，以求过关，使“副科”考试沦为形式。对于音体美等弱势学科来讲，不管是过程性评价还是终结性评价，都被沦为形式。在这样一种评价现状之下，怎么对学生实施素质教育以促使学生全面、健康地发展？又怎么能保证弱势学科教师的专业发展？

（二）弱势学科教师职业胜任力不足

目前，弱势学科的教师身份有两种——兼职教师和专职教师。很多学校的“副科”教师是由“主科”教师兼任，对于非本专业的“副科”，这些教师很难有精力或者兴趣进行深入研讨，或者兼职的教师本身就教学能力不强，临近退休年龄，无法胜任更重的教学任务。即便是本专业出身的音体美、信息技术等教师，也会因为自己的学科被边缘化而缺乏教学动力。这些都导致“副科”后天不足，教学质量差，教师没有成就感，在学校中没有学科话语权和教学地位。这使原本薄弱的“副科”教师队伍建设更是雪上加霜。纵观近几年的中小学教师继续教育学习现状，教育行政部门在教师培训顶层设计的时候，从“国培”“省培”“市培”“县培”到校本研修，都清一色地很少考虑到弱势学科教师的专业培训和继续教育学习。那么，拿什么促使、保证这些教师的专业发展和职业胜任力？这是我国基础教育师资建设中面临的重大问题。

二、弱势学科教师职业胜任力提高的对策

教师职业胜任力是指教师个体具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。要提高中小学弱势学科的教师职业胜任力，教育行政部门、学校以及教师个人都要有一定的认识和作为。

（一）认识到教师是最重要的课程资源

作为最重要的课程资源，教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是知识、技能、经验、活动方式与方法、情感和价值观等课程资源的重要载体，而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。因此，在课程资源建设的过程中，要始终把教师队伍建设放在首位，并通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。据调查，现在中小学，尤其是农村中小学，弱势学科的任课教师缺口偏大，课程资源严重不足。现有教师多为专科学历，本科学历所占比重偏低，因此，教师学历和水平需要进一步提升。国家教育行政部门已经意识到这一点，今年伊始，各地相继发布文件，要求做好薄弱学科教师的招聘和现任教师的职业胜任力提升工作。

（二）加强国家级、省级、市级等不同层次的弱势学科教师培训

近几年来，国家提高了对中小学教师培训的重视力度，“国培”“省培”“市培”“县培”等轮番上阵，但由于教师培训的统一性，培训内容与教师实际所需脱节，没有具体的针对性或针对性不足，弱势学科的教师培训几乎被忽略掉，影响到培训对教师专业化发展的指导作用。据调查，一半以上的薄弱学科教师没有计划提升自己的学历，没有认识到继续教育的重要性。尤其是农村薄弱学科教师，由于受到资金和观念的限制，他们接受培训的机会很少，自己也缺少提高业务素质和水平的紧迫感。种种因素使得弱势学科教师对继续教育的认识不够，缺少接受继续教育的自觉性，其教研群体的凝聚力，主题教研的内驱力以及课堂教学环节的教学力等都亟须提高。因此，必须加强教师培训的针对性，兼顾理论与实操，注重实践取向，提高培训实效。

（三）弱势学科教师要“打铁还需自身硬”

弱势学科教师的被冷落和倍感寂寞是应试教育的产物，事实和无奈并存。国家相关部门已经采取了一些改进措施，也正在落实新的举措，但还不能马上见效。教师要多从自身的课堂教学和专业发展出发，多思考问题，而不能怨天尤人，一味抱怨。首先要自己端正认识。重视所教学科，热爱所教学科，让学生看到精神饱满、神采奕奕、充满自信的老师。其次在备课上下功夫。学习课改新理念，改善教学模式，创设精彩课堂，吸引学生。除此之外，多钻研，勤思考。弱势学科课时安排少，任课教师人数少，不能形成真正意义上的教研组，就是有，也是“教而不研”，或者“教而少研”。这种现象，严重制约着教师个体的专业成长与教研群体的发展，更会影响到学生的全面发展和教学质量的提高。教师要意识到这种现象背后潜在的危机，要改变这种现状，提高教研的实效性以促进教学的有效性，从而推进自身的专业发展。

（四）教育评价要有利于弱势学科教师的职业发展

在升学考试的时候，将弱势学科纳入评价范围之内，而且注重过程性评价。弱势学科也是素质教育的主阵地，是体现素质教育的重要载体之一。江苏省南通市在初中升学考试中，逐步建立以考试成绩、综合素质评定和学业水平测试为一体的综合评价制度，所有科目都要“纳入学生综合素质评定体系中的相应评价项目”进行考评，而这些评价项目达标与否，就直接决定着一名学生是否能够顺利毕业或考入理想的高中。实践证明，这样的评价是比较有效的。2015年开始，陕西省中考成绩已经将体育测试成绩纳入总分，这样，体育课就再也不会被其他“主科”所侵占。从学校到学生都重视体育课，体育教师的存在感和成就感加强了，把职业当事业了，就会关注自身专业素养的提升。

（五）提高弱势学科教师待遇

首先要确保绩效工资足额发放，妥善解决教师住房问题，尤其是乡村教师，工资还可以多发，实行无房职工住房补贴政策。有些学区实行教师资源统一调配，实现优质师资共享，在学区内推行音体美、信息技术等乡村学校短缺薄弱学科教师“走教”，由学区统筹协调。相关学校应给予“走教”教师一定的补助，所需费用纳入财政预算，让这些教师的生活更有保障，更有尊严。

职业岗位胜任力 篇7

一、胜任力的涵义和构建方法

胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势, 以及思考、感知和行动的方式。胜任力首先是一种能力的综合体现, 但并不意味着所有能力都可以纳入这一范畴, 或者只是能力的简单相加。一般认为只有具有以下三个特征的能力才可以划入胜任力: (1) 与工作绩效有密切的关系, 甚至可以预测员工未来的工作绩效; (2) 与任务情景相联系, 具有动态性; (3) 能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力具有多维度的特点, 根据岗位和层级的不同, 胜任力的结构也有所不同。

胜任力的构建可以采取成熟的社会学调查方法, 如工作分析访谈法、关键事件技术、问卷法、工作说明书等方法, 以获取第一手资料。在此基础上对特定岗位进行分析, 了解胜任力的构成。

开展胜任力分析一般经过如下几个步骤:

(一) 确定岗位绩效的评估指标。

包括对话务员话务量、话务接通率、满意率、办结率等指标, 做到软硬结合, 既有刚性的定量标准, 也有柔性的主观评价。

(二) 确定调查样本。

调查样本应具有代表性, 能够覆盖到优秀员工和一般员工两个群体。注意对员工的评价要有公认性, 要有明显差异, 以方便对比。

(三) 寻找关键行为。

主要围绕两个群体在对待职务准备、工作目标、工作愿景等方面进行访谈。要做到让受访者对过去工作全面回顾, 同时引导受访者对自己比较满意事件和不满意事件进行深层次回顾, 了解前因后果, 做到充分掌握。除了本人, 还要通过对第三方的走访, 如上级、同事, 了解其他观点。

(四) 通过前三个步骤工作, 对收集到的资料进行归纳分析, 注意查找对比组之间的异同。

根据存在的区别, 分析岗位关键工作要素以及工作胜任力要求。

(五) 对结论进行验证。

从调查样本之外, 再选择同样的样本, 对已取得的结论进行对比验证, 考察所取得的结论是否准确, 是否存在疏漏。如有, 将重复前述步骤, 重新梳理验证。

此外, 在得出最终胜任力构成的结论时, 还必须参考单位所在的行业特征、单位文化、组织发展目标等因素。对于政府服务热线来说, 由于机关职责不同, 话务热线功能也不尽相同, 有的以政策咨询为主、有的侧重于投诉举报等等。充分考虑这些因素, 有利于从宏观和微观两个层面把握胜任力与岗位的相符性。

二、话务岗位胜任力构成

笔者根据上述步骤, 对交通行业热线话务员进行走访, 确定以下四种能力作为话务岗位胜任力构建的因素。

(一) 话务服务能力:

是话务工作基本能力, 即规范提供话务服务, 准确识别来电人需求, 根据来电人反映的情况对问题进行处理, 并跟踪处理情况。

工作表现为:

(1) 认真听取来电人咨询及反映的问题, 对来电人的问题记录准确。能够提供来电人满意的资讯服务, 尽力帮助来电人解决问题。

(2) 能够设身处地的为来电人着想, 根据来电情况帮助来电人合理调整诉求, 能够主动征求意见。

(3) 倾听来电时能注意认真倾听, 尽量不打断、不插话。来电人说话时, 通过适当的语气助词表示回应, 不能用沉默代替倾听。话务员回应来电时, 应带上来电人的姓氏, 如“张先生”“李女士”等, 让来电人知道话务员在认真倾听, 对来电人的诉求表示关注。对来电人已说过的信息, 不重复提问。

(4) 在来电人诉求办理完成时, 用诚恳的语气主动询问是否还有其他需求, 让来电人感受到服务的真诚。如结束时使用“请问还有其他需要帮助的吗?”等用语。

(5) 对待投诉、救援等诉求, 要有为来电人服务到底的精神。在规定时间内对办理情况进行跟踪和回访, 有不满意的继续办理, 直到问题解决为止。

(6) 在使用服务用语时, 根据当时情况, 增加礼貌用语和问候, 使整个服务体现出特别的关心和体贴。如夏季天气变化剧烈, 可以提醒“今天可能有大雨, 请您做好防雨措施”;节假日道路拥堵时, 可以告知“今日出城道路拥堵, 请您提前做好出行规划”。

(二) 语言沟通能力:

即能够耐心倾听和理解来电人的诉求, 向来电人清楚的解释政策法规和诉求的处理步骤, 有效控制局面, 不发生危机。

工作表现为:

(1) 在接听电话过程中, 能迅速抓住来电人诉求的重点, 对来电人表述不清楚的问题, 通过一些提示性的话语, 帮助来电人理清思路, 也可以代为总结, 然后让其确认再进行解答。

(2) 能够根据来电人语气、语调等特点, 迅速判断来电人的态度、所处环境、焦虑度等基本情况, 调整自己的沟通方式。比如同样的询路, 明显感到对方处于室外, 交流声音可以提高, 以确保对方能够听清楚。能够敏锐把握来电人意图, 调整回答的方式。对政策咨询, 如是涉及事务办理, 在回答咨询同时推荐能够办理的部门, 语言上表达上要亲切;如仅仅是咨询, 则坚持依照有关文本或知识库内容回答, 不擅自做解释, 语言严谨、简练。

(3) 能够严格执行语言规范和应答礼仪, 在来电人提出建议时表示感谢, 在来电人指出错误时及时道歉。整体应做到措辞清晰, 语言流利, 不卑不亢。

(4) 遇事情能够灵活地处理。遇到来电人情绪强烈时, 要表现出耐心, 用适当的语言转移来电人的情绪, 帮助来电人理清问题, 把关注焦点放到问题的解决上, 协助对方共同解决。遇到骚扰电话、突发事件按照统一标准回答, 避免与来电人发生直接冲突, 强化矛盾。

(三) 学习能力:

要有乐于学习的态度, 能够以快捷、有效的方式获取和使用准确知识、信息, 乐于与他人共享知识, 优化组织学习氛围。

工作表现为:

(1) 主动学习知识, 有明确的学习目标。能够通过网络、交谈等形式主动收集知识, 随时记录重要问题及每天的疑问, 及时对难点和热点问题进行归纳总结。

(2) 具有主动学习的自觉性, 利用业余时间认真钻研业务, 对工作相关的知识要精通了解, 扩展和利用技术知识的欲望。

(3) 经常与质检员沟通, 及时了解自身服务中存在的问题。经常进行案例分析, 注意从优质案例中提炼服务技巧, 对失败案例进行总结, 挖掘需求和服务的差距, 以便于提高自身服务水平。

(4) 乐于与他人进行学习交流, 积极参加单位组织的团队学习活动, 充分利知识库资源, 充分利用小组交流的机会, 相互学习切磋。

(5) 能够主动帮助他人学习, 向其介绍自己工作中的好方法, 悉心帮助业务不太熟练的同志提高操作技能, 共同提高业务水平, 提高整体的服务质量。

(四) 抗挫折能力:

即在面对来电人怀有敌意或气氛紧张的环境里, 可以很快调整心态、调节情绪, 保持情绪和行为的稳定。

工作表现为:

(1) 始终积极乐观面对困难, 注意个人反省、改进个人不足, 不一味指责他人。

(2) 工作中充满激情, 与来电人语言交流时始终保持声音饱满, 语调柔和, 不急不躁。

(3) 遇到来电人的敌意或压力时, 能够很好的控制自己的情绪, 主动安抚对方。能够缓解或转移对方情绪, 避免矛盾激化。

(4) 注意创造良好的工作环境, 会通过外在的方式, 如讲故事、种植花草、文娱活动等方式, 适时调节个人心态, 舒缓工作压力, 保持良好的工作状态。

笔者还注意到, 经常被大家普遍提及为优秀员工特质还包括服务意识、忠诚度、奉献精神等, 考虑到这些标准属于普遍的社会共识, 在话务岗位胜任力中缺少特定指向和行为描述, 故没有纳入构建因素中。

三、胜任力因素在管理中应用

胜任力的构成是基于对话务岗位分析和优秀员工特质发掘而形成的, 在话务员招聘、培养、绩效管理以及职业生涯规划方面都发挥着重要的作用, 在工作实践中有广泛的应用前景。

(一) 招聘环节应用

政府热线话务员主要有三种进入渠道, 一是话务外包, 整体由第三方人事代理, 组织只提招聘要求, 不过问具体招聘事项。二是有限外包, 即人员由第三方推荐, 但单位对人员进行必要的面试和考核, 符合条件的被录用, 反之淘汰。三是本单位全面负责招聘各个环节。无论哪种渠道, 用人单位都必须要求应聘者在满足基本条件基础上, 充分考虑胜任力的因素。在招聘条件中, 单位将涉及胜任力的核心因素如话务员的心理素质要求、语言表达能力等纳入符合指标。面试环节中, 还需要通过设定情景、关键事件谈话等方式, 挖掘应聘者深层次素质, 特别是隐藏在冰山下的潜能部分, 用以对应聘者未来的行为及绩效产生预期, 使被录用者的素质尽可能与岗位的胜任力相匹配, 为单位寻找到合适的员工。

(二) 培训环节应用

以胜任力作为培训课程设计依据是企业已经广泛采用的方式, 培养优势显而易见, 在话务岗位培训中也发挥着重要作用。由于话务员岗位入职门槛不高, 大量的技能需要通过实践摸索积累。对指向明确的胜任力, 如服务能力、语言沟通能力等进行集中培训, 并辅以案例分析、质检工单交流等措施, 保证培训有的放矢, 可以在短期内提升员工能力素质。一些如奉献精神等因素, 很难通过短期培训得到提高, 需要立足长远改进培训方式, 或者鼓励话务员通过加强自我修养提高, 或者通过文化建设形成员工共识, 用潜移默化的方式以情动人。这种区别有效的降低了培训成本, 使培训效果可感可见, 开拓了人员培训的新思路。

(三) 绩效管理应用

胜任力构建为绩效管理提供了新的思路。胜任力构建本身已经明确与执行岗位职责相关的能力要求, 基于胜任力的绩效考核在绩效标准设计上同时设定任务绩效目标和胜任力发展目标。任务绩效目标作为绩效考核的重点, 如话务量、话务接通率、一次办理满意率等, 直接将个人短期目标和单位目标相结合, 透过绩效反馈帮助话务员找出个人能力与单位要求的差距, 有针对性的加以弥补, 从而完成绩效目标。从胜任力发展目标看, 根据岗位和职级不同, 胜任力也存在调整和发展的要求, 需要将话务员的贡献和胜任力发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当平衡, 有利于进一步发掘话务员潜能, 不断提升绩效。

(四) 职业生涯规划应用

职业生涯规划是人力资源管理的重要内容。通过胜任力分析, 对话务员胜任力潜能进行评价, 可以指导他们设计符合个人特征的职业发展规划。也可以综合考虑组织体系、岗位性质、薪酬结构等因素, 在单位内部搭建成长平台, 为话务员建立合理的发展通道, 有效督促话务员自觉提升个人胜任力素质。

在组织成长和发展过程中, 对人才的管理和使用始终是需要高度关注的问题。本文希望通过对一线话务员胜任力的建构, 为提升政府热线美誉度, 有针对性的为做好话务人员的选拔、培养和考核工作出谋划策。

摘要：胜任力建设在组织对人员选拔、培养和使用方面发挥着重要作用, 是极具潜力的管理工具。本文对胜任力的构成、构建方法进行了介绍, 并对应用于政府服务热线话务岗位的胜任力构建, 对胜任力模型在基层岗位应用进行了梳理。

关键词：话务岗位,胜任力,构成

参考文献

[1]安鸿章.岗位胜任特征原理与应用[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]应迎春, 王宝益.胜任特征模型研究[J].经济论坛, 2005, (04) .

[3]赵辉, 黄晓, 韦小军.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究, 2006, (02) .

职业岗位胜任力 篇8

1 胜任力模型的内涵及作用

1.1 胜任力模型的内涵

胜任力模型, 就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合, 其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的, 并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响, 即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。

1.2 胜任力模型的作用

人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征, 并分析出优秀员工的的通用素质模型, 从而依此来制定有效的员工素质拓展计划, 提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向, 同时也是增强企业人力资源管理的优势, 提升企业核心竞争力的主要途径。

2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点

2.1 建筑企业人力资源管理的基本特点

建筑企业人力资源具有复杂性和灵活性两大特点。一方面, 在当前85%的建筑企业中职工来源主要是两大块:一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验;二是老职工, 他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验, 但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重, 突发情况多, 工作时间相对紧张, 人力资源管理的复杂性就更加凸显。

另一方面, 当前我国建筑企业的主营业务是工程项目, 其最主要的特点就是没有固定的办公场所, 存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况, 灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候, 人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管理具有人力资源组成复杂, 人力资源布局分散, 人力资源评价信息收集困难三大特性。

2.2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点

建筑企业多为劳动密集型企业, 具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化, 但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。

建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。

3 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度分析

3.1 岗位管理技能维度

建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式, 即公司总部和项目部分开管理的模式, 因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说, 建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位, 总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。

建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系等。因此, 其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说, 由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地, 因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性, 管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高, 其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。

3.2 人际关系维度

组织行为学的研究发现, 构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的HR, 人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作, 因此对与任何一名企业的HR来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说, 这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。

对于企业总部的人力资源管理岗位来说, 其接触的人际关系覆盖面相对较窄, 人际关系较为简单, 因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低, 只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中, 人力资源的管理者每天都要面对各种突发情况, 需要跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大, 所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力, 如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。

3.3 个人特质维度

现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素:自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。

建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征, 如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定性差等特点。基于这些特点, 建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点:自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大, 因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力, 不断饱和自己的工作量, 遇到困难绝不退缩, 勇往直前。此外建筑企业的工作突发情况较多、工作环境枯燥无味, 因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩, 自己的综合素质也会得到进一步提升。

4 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略

4.1 建立和完善基于胜任力模型的招聘体系

当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型, 需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展, 尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从发布招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节, 要创新面试的手段和方法, 来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征来制定合适的面试手段和方法。

4.2 完善培训内容, 提升核心胜任力

建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训, 同时, 企业在进行培训时要突出重点, 要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征, 以便其更好地适应工作, 开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析, 我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质, 因此根据这一分析, 我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法, 不能一概而论。

4.3 根据行业发展新要求, 提升综合素质

当前我国的经济发展出现了新的增长态势, 因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度, 也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧, 企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此, 对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说, 在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说, 建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力, 增强竞争优势, 从而提高企业的核心竞争力, 确保行业内竞争的优势地位。

参考文献

[1]李睿.国有建筑企业战略人力资源管理研究[J].企业改革与管理, 2015, (10) :69.

[2]罗元.基于胜任力的人力资源管理模式研究[J].当代经济, 2015, (17) :80-81.

[3]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化, 2015, (15) :130-131.

[4]张小莉.浅析国有建筑企业的人力资源管理与开发措施[J].金融经济, 2015, (12) :253-254.

职业岗位胜任力 篇9

1 有关胜任力的理论

胜任力的概念。胜任能力(competency),最早由McClelland教授在1973发表的论文“测量胜任特征而不是智力”中提出[1],是指能将某一工作(或组织,文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质,态度或价值观,认知或行为技能 [2] 。

胜任特征。胜任特征是区分优秀绩效和一般绩效的个体特质。它具有3个重要特征:①胜任特征是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特质、特点或技能;②胜任特征必须是可以衡量和比较,不同的胜任特征指标放在不同人身上会有不同的结论;③胜任特征是潜在的、深层次的特征,即冰山以下的部分[3] 。

胜任特征模型。胜任特征模型是指采用科学的研究方法,以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础,寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

建立胜任特征模型的思路。构建胜任模型的方法多样,目前,胜任特征建模的主要方法有3种[4]。①战略导向法:确定与组织核心概念和价值观一致的胜任力。②行为事件访谈法:根据以往的成功和失败经验事例来预测将来能否胜任工作 [5]。③标杆研究法:根据行业关键成功因素(KSF)开发胜任模型。

2 教务管理领域与胜任力

高校教务管理是高校各项管理工作的核心,对教学全过程进行合理组织、指挥和调度,是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体,担负着重要的职责和任务,故对教务管理工作者的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。教务管理者的岗位胜任力研究较少,尚未对教务岗位胜任力有系统的研究。长期以来,我国在制度层面上,对管理者的职务胜任力主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面,但仍不足以选拔出优秀的管理人才 [6] 。近年来,许多高校很重视对管理者的培训、学习和提高,但往往花费了大量经费和时间的管理培训,效果却不明显。而胜任力模型不仅仅能很好地对个体的潜在动机和素质进行筛选,选拔出具有岗位胜任力的管理人员,而且大量的实践证明,它能够应用于培训、工作指导、薪酬制定、绩效考核等人力资源管理的各个方面。因此,高校教务管理人员胜任力模型构建的研究是市场经济条件下加强机构人力资源管理、提高管理工作绩效和完善教务机构管理者评价体系的需要[7] 。

3 教务管理人员岗位胜任力素质

3.1 教务管理人员胜任素质

教务管理人员处于教学最前线的指挥中心,范围广、事情杂、任务重,不仅要做到上传下达的枢纽作用,还要有严谨的工作态度、强烈的责任意识以及丰富的业务管理知识[8]。根据对教务管理工作的认识,以教务管理人员胜任特征视觉出发,从以下4个方面进行分析:①行为胜任素质;②专业胜任素质;③心理胜任素质;④职业操守素质。

3.2 教务管理人员胜任素质分析

专业胜任素质。教务管理人员必须具备核心的专业知识和现代管理知识:教务管理人员必须学习和掌握现代管理知识,采用现代管理的手段和方法,适应现代化社会发展的需要,适应教学改革的需要。新时期的高校改革理论对教学管理人员的管理知识和教改理论水平提出了更高的要求。教学管理人员必须采用科学的管理方法,提高管理效率;也必须掌握教学管理方面的业务知识,如课程设置、教务管理、实习管理、学籍管理等知识,这是做好教学管理工作的基础和保障。教学专业知识:教学专业知识素质会影响到其管理质量,因为对教学过程的实际体验和了解,是做好教学管理工作的重要条件。一个教务管理者只有了解教学专业知识,才能在组织教学工作的过程中发现问题并组织有效的协调工作[9]。

行为胜任素质。教务管理是通过一定的管理手段,使教务活动达到既定目标的过程。它的主要任务是根据确定的目标、原则、程序和方法,对教与学双方的人力、对教学有关的物力和财力进行科学计划,有效组织,合理调度,全面监控,从而保证教学任务的完成。①创新能力:在新形势下,随着教学改革不断的推行,教学与教学管理在不断地发生着变化,这就要求教务管理人员要具备创造性工作的能力,一是能够根据领导的要求和当前形势,大胆开拓创新,把构想变成具体的行动。二是能够在日常工作中敏锐地发现新事物、新问题,经过认真分析,大胆地提出新设想、新方案供领导选择。②教育科研能力:在当前的现代化教育形势下,教学管理兼有行政管理与学术管理的双重职能,不仅要履行一般的行政性管理,而且要根据办学指导思想和人才培养目标等,进行大量的教育教学研究,承担起学校教学工作的学术性管理职能,如专业设置与改造,课程计划的制订与修订,教学内容与教学方法的改革,教学质量的评价与管理,教材的选用等都是有很强的学术性与实践意义的研究课题。同时,教学管理者面对的是当代大学生和学有专长的教师,他们思维敏锐,学识渊博,认识问题全面深刻。为此教学管理者应有相应的学术水平和科研能力,才能胜任所从事的工作。③沟通协调:教务管理部门是联系学生与教师、教师与领导以及各教学单位之间的枢纽,起着承上启下、沟通信息、协调关系的作用。④组织能力:高校教务管理工作牵涉的面广,工作量大,事务纷繁琐碎,往往给人以千头万绪,杂乱无章的感觉。管理人员要具备一定的组织能力,既要善于组织人力、财力、物力,使其达到动态上的综合平衡,又要采取有效的控制手段,使其沿着指定的方向发展运动,以取得预期的结果。很多情况下,往往还需要教务管理工作者代表一级组织出面召集会议、组织活动,甚至成为某项工作的组织者和领导者,因此,这就对教务管理人员的组织能力提出了较高的要求。

心理胜任素质。心理胜任素质是个体的自我定位、价值观以及对自身的认识与评价。包括:①成就导向:一个人只有具备了强烈的事业心,才会在工作中执着追求,最大限度的激发工作动力和创造力,才会从各方面严格要求自己,在工作上兢兢业业,出色的完成各项工作。②自信:在任务繁重的教务管理事务中,一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念,无论是对个人的职业发展或教务管理的工作的顺利完成都起着重要作用。③领导能力与团队合作精神:教务管理工作事务繁杂,各项工作之间联系颇多,不是单凭个人可以完成。这就要求教务管理人员有合作精神和领导能力,虽然这是两个相反的素质,但在某项任务或进程中分别扮演不同的角色,作为团体的一分子共同完成一项任务。

职业操守素质。教务管理部门是学校的教学中枢,起着其他部门不可替代的重要作用。它的职业操守好坏,影响着教学质量的提高和人才的培养;作为教务处的一员,要充分认识到自身在高校中的特殊地位和作用,在实际工作中培养出良好的职业道德,具体体现在以下几方面:①责任心:教务管理人员特质是完成教务管理工作的潜在可能性特征。教务管理工作是一项烦琐、繁杂的工作,与各方面都有联系,要想做好这项工作,教务管理者就需要尽职尽责,具有高度的责任心。②诚实正直:在日常的教务工作中,如课程的安排、课程考试、学籍处理、实践教学管理、教学档案的建立等日常事务性工作都需要实事求是。对于各项工作,都要有一个明确的答案和计划,在教务管理者的口中,不允许出现可能、大概等含糊的词语,不能凭想象和推测去工作。对于教学检查、教学评估的材料,不能带着个人的主观意想,要进行客观地分析[10]。③服务意识:高校教务管理工作既有管理的一面,又有服务的一面;既要按照上级提出的目标,借助自己的能力,把教务工作管理做的井井有条,又要不辞辛劳,为全校的教学提供有利环境和条件,服务于教学,因此要树立服务意识,没有服务意识,就不会有强烈的事业心,也就不会对工作有高度的责任心[10]。④奉献精神:无私奉献的职业道德, 要求教务管理人员发自内心地热爱本职工作, 把教务管理工作作为自己成就事业、发挥所长的地方, 实实在在地为教学活动提供服务和支持,努力地把自己的精力贡献给教务管理工作。

综上所述,根据教务管理人员4项胜任素质的分析,把胜任特征分为五个特征群,每个特征群包括一到多个胜任素质。①专业知识:管理专业知识,教学专业知识;②专业技能:演绎思维、归纳思维、创新、教育科研能力、组织能力、排除疑难、影响能力、计划推行、前沿追踪、收集信息、人际理解能力,沟通协调;③个人特质:责任心、同理心、主动性、诚实正直、组织意识,自信;④个人动机:成就导向、服务精神,献身组织精神;⑤自我概念:领导能力,合作精神。

4 教务管理人员岗位胜任力模型建立的构思

本文以专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质,职业操守素质四个方面概述了教务管理人员的素质特征。素质评价是管理者能力发展的关键环节,进行素质评价可以识别具有潜质的人才,确定培养对象真正成为成功的管理者。建立胜任力模型是人力资源管理开发技术的基础。教务管理人员胜任力应建立在“人-职位-组织”匹配的框架中。教务人员胜任力模型可采用三种思路来构建:①基于当前岗位要求的胜任力模型:分析、描述教务管理岗位的工作职责及任职者应该具备的知识和能力, 如专业管理知识、责任心、沟通协调等来确定管理人员胜任能力构成要素。这种方法适用于组织文化稳定、工作环境界定详细、组织外部环境变化不大的情况。②基于组织发展战略的胜任力模型:分析教务管理未来发展战略对管理人员在胜任能力方面的要求,得到如创新,教育科研等来确定管理人员胜任能力构成要素。这种方法适用于组织从员工选拔、评测、培训到晋升的全过程。③基于个人特质的胜任力模型:通过对高绩效教务管理人员个体的行为特征进行深层次分析, 将其汇总整理后, 归纳总结出如自信,成就导向等具有共性的群体行为特征。这种方法具有一定的创新性。其原理是认为员工的潜能是组织的重要财富[11,12]。

参考文献

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[6]李文,尹爱田,庄霞,等.卫生机构管理者胜任力研究及发展[J].中国卫生资源,2005,8(6):270-271.

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[8]周静.高校教务管理人员应具备素质之我见[J].中国中医药现代远程教育,2007(6):52-55.

[9]谭晓兰.浅谈对高校教务管理干部的素质要求[J].医学教育,1999(2):34-38.

[10]齐运锋,周鸿渐.高校优秀教务管理人员培养的三大基点[J].广西青年干部学院学报,2003(3):61-62.

[11]朱仁宏,袁伦渠.构建基于典型行为特征的胜任能力模型[J].人才资源开发,2007(4):44-46.

职业岗位胜任力 篇10

胜任力(competency,又译作胜任特征、胜任素质),即是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观,也可以是某领域的知识、认知或技能———任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与普通绩效的个体特征[1]。这一概念精确、简练地表述了胜任力的含义,一直被众多学者所采纳。而担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和便是胜任力模型,它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。

基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系,即根据学校培养目标、各专业主要就业去向及发展方向,确定各专业学生不同发展方向的初入职岗位,并以招收过本校毕业生的用人单位或者本校学生向往的用人单位为目标单位,调查各类型企业不同岗位对人的胜任力要求,并以此为依据搭建针对各岗位的多路径教育培养平台及评估体系,便于学生在自我认识的基础上做出合理的职业定位,并在其评估自身各项能力的发展水平后,选择对应的培养平台提升自我,即实现对学生进行分学科、分类别的教育和辅导。

构建基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系,有如下四个特点:

第一,基于岗位的通用胜任力模型,建立多路径生涯辅导体系。胜任特征这一概念多被置于人—职—组织匹配的框架中,多是针对具体岗位和具体行业的。但也有学者指出,构建通用胜任力模型具有重要的理论意义和应用价值[2]。该体系即是选择某专业大学毕业生毕业后即将从事的某一初级工作岗位,广泛调查了解各类企业对这一岗位的胜任力模型,统计分析后得出一通用的胜任力模型。以此建立的多路径生涯辅导体系,综合众多企业的需求,具有通用性。

第二,不仅关注知识、技能等传统大学教育所重视的方面,更注重培养胜任某个职业并实现长久持续发展的内隐能力素质。由胜任力的冰山模型,胜任力通常由两部分构成,一是外显胜任力,二是内隐胜任力,前者主要包括知识和技能等基准性胜任特征,是冰山结构中的水上部分,是对胜任者基本素质的要求;后者主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等鉴别性胜任特征,是冰山结构中的水下部分,是区分优异者和平平者的关键因素。构建基于岗位胜任力的多路径生涯辅导体系,即更加重视了能够预测未来绩效、区分表现优秀者与普通者的鉴别性胜任特征。

第三,基于岗位胜任力模型搭建各类人才培养的生涯辅导平台及体系,具有标准化的评估标准。企业在建立胜任力模型时,不仅明晰各岗位需要哪些胜任特征,而且将各胜任特征可描述、可测量,并体现为具体的行为。每一个具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明,并辅以典型的行为表现或者事例,用以区分解释特征的级别差异而导致的行为及结果的差异,对于有些特征而言,还设置了负值,意在表征那些通常会表现在一般绩效人员身上、而绩优人员很少发生的行为,并说明这些行为对产生高绩效的不利影响。因此,胜任力模型具有良好的表面效度,清晰展示了各胜任特征产生高中低绩效的行为区别,便于高校开展更有针对性的培养平台、设定评估标准,给予学生更为具体的、个性化的指导。

第四,构建基于岗位胜任力的多路径生涯辅导体系,可兼顾学校人才培养的共性和学生自我发展的个性需要。学校基于岗位胜任力模型的调研结果,更结合学校的战略发展要求、办学特色等,分学科、分类别地搭建各类培养平台,探索和总结人才培养的共性需要和目标。同时,学生在明晰各专业的未来发展方向、各方向的胜任特征要求后,结合自我认识、目标理想等,确定职业定位,并选择学校多路径生涯辅导体系中相应的发展方向和培养平台,实现个性、自主发展。

二、基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系的全程化实施

1. 认识探索期

此阶段即大学一年级的生涯辅导,一方面在于帮助学生完成角色转变,尽快适应大学生活,另一方面即在于积极引导学生树立职业生涯规划意识,了解自己和专业,初步进行职业定位。

2. 定向拓展期

此阶段即大学二年级至三年级上学期,是学生对初步形成的定位、对自己实施分类培养的阶段,学生即可通过基于岗位胜任力调查建立的胜任特征评估标准,客观衡量自身在各胜任特征上的发展水平,并选择相应的培养平台进行学习,并随时评估其学习效果,知晓自身发展水平与社会企业需求之间的落差,强化专业学习和素质拓展,全面提升个人品质与综合素质。

3. 实践实现期

此阶段即三年级下学期至四年级上学期,在经过前两个阶段的自我认知、自我发展和培养之后,进行实战式的人职链接,鼓励学生通过实习、实践及求职(或备考公务员、考研)等环节,对职业世界做更为全面和更具针对性的分析和了解,重新对自我进行客观评价,检核、修正其职业定位,并在求职环节进行相应的简历和面试准备,实现其职业抱负。

4. 过渡适应期

对于此阶段即四年级下学期将走上工作岗位的学生,他们即将面临重要的角色转换,需做好入职前的各类准备。学校搭建的基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系是对企业做了广泛调查之后的通用模型,学生需要了解其大学毕业之后的具体去向(如某企业某岗位)的胜任力模型,进一步完善专业知识和技能,进行职前教育,树立职业道德,培养职业素养,以顺利实现从校园人到职业人的转变。

三、构建基于岗位胜任力模型的大学生多路径生涯辅导体系的意义

1. 便于明晰各专业人才的培养目标及内涵

不了解企业的用人需求、对职业世界缺少认识是高校大学生实施职业生涯规划、教师对学生进行生涯辅导、就业指导的瓶颈。胜任力模型被众多企业确认为选拔、培养、考核员工的基础,被认为是与员工绩效密切相关,且能够区分组织中的绩效优秀者和绩效一般者的标准。因此,调查了解各企业胜任力模型,将在高校与社会、企业之间搭建人才需求、人才培养的桥梁,可以帮助高校明确各类专业人才的培养目标及内涵,可以让大学生这一“准职业人”群体明晰在校期间的努力方向,把自己培养成为社会、企业所需要的人才,实现个人可持续发展。

2. 推动教学改革,促进人才培养

需要充分挖掘和利用第一课堂、专业课教师的资源,使学生在接受专业知识、技能的同时也得到胜任力的提升,使学生的胜任力在专业学习的同时得到强化。这就需要开设更多适合社会、企业需求的课程,并倡导教师在课堂设计中加入情景模拟、案例分析、行为塑造等环节,在与学生更多的互动中全面提升学生的胜任力水平。

3. 提升学生自主规划、自我管理与自我发展的意识与能力

大学阶段是个体职业生涯的探索阶段,也是能力提升的关键阶段,学校基于社会、企业需求(胜任力模型)搭建培养平台,并建立评估标准,学生即可在不断实践中更加明晰自身与未来发展方向之间的差距以及弥补的方法,将更大程度上实现学生自主规划、自我管理与自我发展。

参考文献

[1]Spencer Jr.L M,Spencer S M.Competence at work:Models for su-perior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc.

[2]梁建春,付孝莉,时堪.胜任特征模型中常见误区及其对策探讨[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报,2007,28(2):54-56.

职业岗位胜任力 篇11

摘 要：大学生初次就业时自身就业能力结构与用人单位实际需求间的差距是大学生就业难的核心问题之一。麦克利兰（McClelland）1973在美国《心理学家》杂志上发表了《测试胜任力而非智力》一文，开启了对胜任力研究。他强调从第一手材料入手，真正了解影响工作业绩的个人条件和行为特征。作为学校办学质量和水平的晴雨表，作为学校生存和发展的生命线，就业工作不仅需要保证“就业数量”，更需思考提高“就业质量”的问题。作为生产“学生产品”的高校，培养的学生是否合格，检验的最终标准是他们是否能胜任自己未来工作的领域。

关键词：岗位；胜任力；调查；讨论

本研究对传媒类专业在校大学生以及对此专业有需求的用人单位进行了问卷调查，以期了解胜任传媒类工作某项岗位时需具备的能力和素质，并找到在校生与用人单位对岗位胜任特征理解评价上的差异性，以期为大学生的就业指导和教学改革提供智库支持。

1 岗位胜任力的界定

从麦克利兰（McClelland）1973提出胜任力以来，对胜任力的定义就纷繁复杂，尚无统一界定，有的偏重人格特质，有的偏重个体行为，但具有一定的共通点：与特定的工作有关，参照绩效标准，具有动态性；是个体潜在特质或行为，如知识、技能、特质、动机等。Richard Boyaizis对胜任力的相关理论进行了深入的研究，对胜任力的特征构成进行了更为清晰的诠释，提出了“胜任力洋葱模型”，展示了胜任力各构成要素的特点，突出了其内部结构的层次性。

相较大学生的通用胜任力外，本研究更关注于大学生初入职场时是否能胜任于自己的工作领域，更关注于“与工作岗位密切相关”的那部分内容，因为即使同一专业的学生，可能的职业发展方向也是不同的，而通用的胜任力模型往往忽视这一重要性。基于此，本研究将研究对象锁定于用人单位，以期了解他们的真实需求。另外，作为传媒类专业的学生，他们特点更为鲜明，个性更为张扬，更为关注自我的体验，因此本研究将通过问卷调查找到其与用人单位对岗位胜任特征理解评价上的差异性，以便为未来的就业指导提供更为具象和实际的参考作用。

2 调查研究设计

2.1 问卷编制

此次调查问卷的编制设计以下几个部分：

2.1.1 胜任特征选取

参照国内外的实证研究文献及带有《胜任特征词典》的相关书籍，结合以建立岗位胜任力模型的企业模型，罗列出50项胜任特征。邀请5位一线工作的就业指导老师和10名企业HR对这50项胜任特征进行甄选，选出更为适合大学生群体以及企业初入职岗位时的胜任特征30项，并对易让人产生歧义或胜任特征重叠部分进行了删减、增添和合并，最终选择了23项胜任特征。这23项胜任特征包括：成就导向、诚信、创新、动手实践能力、沟通协调、关注细节、敬业精神和责任意识、弹性与适应能力、市场导向、思维判断、条理性、团队合作、信息处理、学习发展、以客户为中心、影响力、语言表达（含书面与口语表达）、执行力、专业知识、主动性、自我管理、自信、自制力。

2.1.2 问卷编制

问卷包括两个主体部分：一是对不同岗位的胜任特征的描述，让被试选出该岗位最主要的六项胜任特征；二是对传媒类大学生胜任特征的评价。因问卷设计的被试群体涉及用人单位、已毕业学生和在校大学生，故岗位胜任特征描述部分的题目会略有不同。

2.2 调查对象

此次调查选取了到传媒类学校进行招聘的125家用人单位，100名已毕业的传媒类大学生、180名大四在校大学生进行了问卷调查。

2.3 调查方式

通过E-mail、邮寄、现场调查等方式发放调查问卷，尽量结合访谈进行，确保数据有效真实，最终发放问卷470份，回收405份，其中有效问卷327份。

3 结果分析

运用SPSS17.0及Excel2007作为工具进行数据的录入与统计。

3.1 用人单位与在校生胜任力评价的差异性分析

表1 用人单位、在校生在23个胜任力特征评价上的t检验统计表

[＼&M（用人单位）＼&M（在校生）＼&F＼&Sig＼&成就导向

诚信

创新

动手实践

沟通协调

关注细节

敬业精神

弹性与适应能力

市场导向

思维判断

条理性

团队合作

信息处理

学习发展

以客户为中心

影响力

语言表达

执行力

专业知识

主动性

自我管理

自信

自知力＼&4.14

4.23

4.18

4.06

4.20

3.91

4.14

4.00

4.08

4.15

4.14

4.13

4.08

4.06

4.04

4.56

4.25

4.08

4.07

4.19

4.19

4.29

4.22＼&3.92

4.68

3.76

3.91

4.03

4.13

4.38

4.05

3.61

3.97

4.18

4.22

3.99

4.04

4.13

3.87

4.06

4.16

3.87

4.07

4.15

4.09

4.10＼&2.343

-5.545

4.317

1.447

1.737

-2.105

-2.705

-0.485

4.276

1.923

-0.147

-1.058

0.950

0.137

-0.876

1.907

1.810

-0.783

1.972

1.129

0.377

2.067

1.143＼&0.020*

0.000**

0.000**

0.149

0.084

0.036*

0.007**

0.628

0.000**

0.056

0.883

0.292

0.343

0.891

0.382

0.058

0.072

0.434

0.050*

0.260

0.707

0.040*

0.254＼&]

注：*表示p<0.05，达到极其显著性水平，**表示p<0.01，达到显著性水平。

从表1可以看出，用人单位和在校生在诚信、创新、关注细节、敬业精神、市场导向、专业知识、自信等的评价上存在显著性差异（P<0.05）。其中，在诚信、关注细节、敬业精神等胜任力特征上，用人单位对传媒类大学生的评价显著低于学生的自评分数，而在创新、市场导向、专业知识、自信等胜任力特征上，用人单位对传媒类学生的评价显著高于学生的自评分数。

3.2 用人单位对传媒类学生就业岗位的胜任力特征评价（见表2）

3.3 在校生对传媒类就业岗位的胜任力特征评价（前六项）（见表3）

4 讨论

4.1 用人单位总体肯定传媒类大学生的岗位胜任力

用人单位对传媒类大学生的岗位胜任力总体评价很好，每项胜任力的评价均分在4分左右（4分代表较好），其中在创新、市场导向、专业知识、自信等胜任特征上，用人单位对传媒类大学生的评价明显高于学生对自己的评价（P<0.05）。一方面，这可能与传媒类院校普遍的办学思路和教学理念相关。传媒类院校在培养学生时更倾向于培养学生的创新动手实践能力。另一方面，传媒类大学生大多为艺术生，具有艺术型（A型）兴趣特征，更关注于自我的体验，显得更为自信，更关注于自由、观念的传播等，显得更加关注创新和市场导向。

4.2 传媒类学校需在敬业精神、关注细节等方面加强对学生的教育

虽然用人单位对传媒类大学生的整体评价很好，但本研究中发现用人单位在诚信、敬业精神、关注细节等胜任特征的评分明显低于学生对自己的评价（P<0.05），其中，关注细节的平均分（M=3.91）是所有胜任力中最低的。这可能与传媒类大学生的艺术特性有些关系，喜欢自由、浪漫，思维跳跃有关，但同时也提醒校方在日常的教学工作中需注意在敬业、诚信、细节等方面对学生进行引导与培养。

4.3 团队合作、敬业精神和责任意识等是所有岗位都重视的胜任力特征

将用人单位来传媒类大学招聘的岗位分为以下几类：主持人、新闻记者、编辑、动画类、摄影类、管理类、技术类、行政类、销售类等几类，每一类工作用人单位看重的胜任力特征不尽相同，但是几乎所有的岗位都看重团队合作、敬业精神和责任意识等胜任力特征。这意味着，对于用人单位来说，技能或是能力是可以培养的，而团队合作、敬业精神和责任意识则是体现了一个人的品质和人格特征，而他们对一个团队来说又是至关重要的。

相较用人单位对团队合作、敬业精神和责任意识等的重视，在校大学生对于各岗位胜任力特征的重要性排序中更多体现了对技能的重视，如专业知识、信息处理、沟通协调等。这也符合在校大学生生涯规划的一些特点，他们此时正处于学习与提升技能的时候。正如技能分类中指出，学生会更看重专业知识的重要性，而用人单位更看重通用技能和自我管理技能。

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职业岗位胜任力 篇12

1 招聘中存在的误区

目前企业在招聘中一般均采用笔试、小组面试到一对一面试的流程, 具有一定合理性, 但仍能发现该种招聘方法存在误区, 即胜任力不等于能力, 也不等同于素质。胜任力与能力、素质既有联系又有区别, 而企业在招聘中则更多地注重其联系, 忽视了其测查的是面试者的不同方面。胜任力以岗位为依托, 以绩效为导向, 侧重员工优秀绩效所应具备的能力和素质;而素质则测量人的身心倾向和内在潜能, 倾向于先天遗传特性, 能力指的是个体所具有的有效完成某项活动的心理特征。胜任力概念以岗位为着眼点, 能力和素质则从个体或群体角度考察人的先天或者后天教育以及社会影响下的表现。能力和素质是胜任力的前提条件, 但高素质或高能力不一定产生高绩效。因此, 这三者不能混为一谈。

从素质、能力以及胜任力的角度分析, 笔试测试属于候选人的素质测量, 而小组面试是能力测试。招聘过程中, 在测试候选人的素质和能力时, 有一定胜任力测试的成分, 但并没有针对候选人的胜任力进行全方位、明确清晰地测试。这是大多数企业对高能力人才不能产生高绩效疑惑的深层次原因的解答。因此, 本文尝试调整目前现有的招聘流程, 增加明确性较高的胜任力测量环节, 减少在能力测量环节所耗用的时间, 以期为企业找到高能力、高素质以及高胜任力的三高人才。

具体的人力资源招聘新模式为素质测试、能力测量、胜任力测量以及最终做出录用决策的一对一面试。每一环节的目的意义明确, 有利于招聘方把握招聘进程, 合理调整进度, 最终得到优秀人才。

2 建立有效人力资源招聘新模式的步骤

鉴于素质以及能力测试环节已较成熟, 本文着重探讨如何建立胜任力测试环节。通过对绩效优秀以及绩效平平者的访谈, 以冰山模型为指导原则, 为新招聘模式的构建提供第一手客观资料。

2.1 岗位胜任力分析

在招聘工作开展前, 需先进行职位分析工作, 传统的职位分析主要运用工作日志法、观察法以及调查表法对工作和任职资格进行描述, 这种分析方法存在流于形式、叙述性语言较多的缺点, 难以做到任职资格量化和明确化, 在招聘中, 不能有效鉴别所需人才。为了克服该种不足, 结合绩效考核结果, 探索绩效产生差异的原因, 提高了后期招聘工作的有效性。

2.1.1 搜集职位分析的相关资料

分析已有的工作日志、岗位调查表以及职务说明书等, 有助于了解不同职务的背景性信息, 为岗位胜任力分析工作的开展提取有用的背景性信息。

2.1.2 结合绩效考核, 进行深度访谈

通过运用绩效考核结果, 将同一岗位员工分为绩效优秀和绩效平平两组, 分别进行深度访谈, 探访其绩效优秀和绩效平平的可能原因。这一步工作是整个招聘工作能否招聘到优秀人才的基础, 也是招聘工作开展前准备期的重要工作内容, 关系到整个后续的新员工培养以及发展计划。

2.1.3 形成通用胜任力模型和鉴别胜任力模型

岗位分析在人力资源管理中是基石, 在任何一个模块中其作用和功能是不同的, 在人力资源招聘中, 由于招聘存在面试时间短, 面试者较多等特点, 岗位胜任力特质明确简单易于理解有其客观必要性。因此, 将岗位胜任力分析的结果形成两栏:通用胜任力和鉴别胜任力, 既简单又易于在招聘中时刻把握“胜任”的原则, 这样招聘的有效性将大大提高, 并降低招聘中的各种心理学效应。

本文以职能管理部门中的党群关系部门以及行政部门为例进行通用胜任力模型以及鉴别胜任力模型构建, 从冰山模型的角度出发, 探讨了胜任力中能够有效区分绩效优异和绩效平平者的特质、自我形象、态度以及认知等要素, 同时指出其胜任力测量方法。为招聘工作有序合理安排提供了依据, 既能大规模测试, 亦可以有针对性的小规模选拔, 具有灵活性较高的特点。

2.2 人力资源招聘新模式

在现有的招聘流程基础上, 简化小组面试流程, 增加胜任力测量环节, 最后通过一对一面试决定录用决策。该种新招聘模式不仅涵盖了已有招聘模式的优点, 同时又增加了招聘的有效性, 综合考察了人才的素质、能力和胜任力, 是比较完善可靠的招聘方法。在招聘工作开展中, 将胜任力测试分为两轮, 将不同部门间或同一部门内不同岗位所需的通用胜任力进行一次集中测试, 筛选出有效人才, 再根据不同部门或者不同岗位的鉴别胜任力特质, 分别进行鉴别胜任力的筛查。因此, 通用胜任力和鉴别胜任力的分化, 看似招聘工作量加大, 实质上是人力资源部门各环节有效整合运作的开端, 也是人力资源高效动态管理的体现, 不仅可以更好地测查候选者的不同胜任力特征, 也为候选者进入企业后, 人才的安置与选拔、新员工的入职培训以及绩效考核打下良好的基础。

3 结语

在现有的招聘方式中, 存在将素质、能力以及胜任力的测查糅合在一起的特点, 各部分的测试重点不够明确, 且企业偏重于素质和能力的选拔, 在某种程度上忽视了胜任力的测量, 因此本文主张在招聘测试中增加胜任力模块的测试, 明确地将之单独测试, 不仅招聘工作明确易于操作, 而且这一做法回归了企业招聘的最初意图, 能够为人才进入企业后的安置、培训、绩效考核以及为新员工量身打造的职业生涯规划提供第一手最客观的资料, 是下一步人力资源管理各项工作开展的有利开端。

摘要：本文在探讨目前招聘流程存在误区的基础上, 尝试以胜任力为导向, 建立基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式, 创新性地在招聘中加入胜任力测试流程, 并将之具体细化为通用胜任力以及鉴别胜任力测试模块, 这一做法可有效提高企业招聘到优秀人才的质量。

关键词：岗位分析,冰山模型,通用胜任力,鉴别胜任力

参考文献

[1]薛琴.胜任力及相关概念辨析[J].商场现代化, 2008 (1) .