岗位建功与岗位成才

岗位建功与岗位成才（共4篇）

岗位建功与岗位成才 篇1

教师要注重在岗位成长成才, 实现教育理想。在过去, 教师的成长与发展主要通过进修和学历提升及各种组织培训。这些成长方式的共同特点是“外控式”的被动学习, 它往往是一种指令性和行政性的培训。随着教育需要, 现在教师的成长与发展越来越依赖自己, 立足于学校课堂, 利用教学第一线的资源来发展自己, 相对应于“外控式”的培训和进修, 这种方式被称之为教师“课堂本位”成长发展。从美术教师角度, 现略谈如下。

一、课堂本位对教师成长发展的意义

(1) 从教育教学的意义上说, 课堂是教师组织教学活动的主阵地。

教师每天所面对的是鲜活的课堂, 作为教育教学的主阵地的课堂, 需要我们每一位教师细心打磨, 认真准备, 精心设计。从教学目标的确定, 教师手段的选择, 教学方式的变换, 教学情景的创设, 到课堂的管理, 都要充分重视。我们每一位教师要关注自己的专业发展, 应该立足自己的课堂, 审视自己的课堂, 从每一个教学的环节和细节上去发现问题, 解决问题, 积累经验。不断地经历这样的过程, 我们的成长才有可能。

(2) 从教师发展进步需要来看, 课堂是教师进行反思的动力源。

反思是教师凭借真实教学世界中发生的教学事件及其结果, 对自己的思想境界、情感世界、理论体系、操作方略进行透视和反省。反思涉及各种教学现象、教学事件的真实状态, 如课前反思、课中反思、课后反思等反思形式。不管是何种形式和内容的反思, 其实都要结合自己的课堂教学来反思。

(3) 从教师成长发展实践来看, 课堂是教师更新理念的实验场。

应关注教师在接受培训之后的行动———立足课堂, 深入课堂的专业实践才是教师专业发展最重要, 最有效的途径。只有在课堂中, 教师的更新理念才能真正得到检验, 其价值也才能得到体现, 教师的行动才是有效的。可以说, 目前关于教师专业发展的理论并不少, 缺少的是我们许多一线教师没有真正在自己的课堂中去行动, 给课堂赋予生命力。

二、发展课堂本位的几种范式

根据国内外相关学者理论综述, 课堂本位在实践中通常表现为以下几种范式。

(1) 个体发展。就是教师依赖于自身的潜力作个人规划的发展。

这种发展是将他人的知识、经验, 逐渐内化为个人实际需要的行为, 即理论到应用。美国卡耐基教学促进委员会主席舒尔曼认为:教师需要掌握的知识至少有七类, 即学科内容知识, 学科教学法知识, 课程知识, 有关学生及其特点知识, 有关教育情景的知识, 其他课程知识。内容有: (1) 符合教学需要的学科学习。具体表现为绘画技能、美术知识、艺术和美学原理的学习。教师通过美术馆、博物馆、图书馆、网络等公共服务平台来寻求学习资源, 通过教育机构获得所需的技能和知识。 (2) 符合教学需要的理论学习。具体表现为教学策略和课堂管理方法的探究, 通过文献资料获得相应的教育学、心理学的理论学说, 提高课堂实践理性的水平。 (3) 符合教学需要的方法论研究和反思性学习。具体表现为探索教学手段和技术, 教具和课件的设计方案, 记录教学行为, 分析教学日志, 并作出自我评价。所有这些, 都要有计划性和自我远景的目标。

(2) 同行协同发展。同行可以是同课教师, 也可以是异课教师。

他们以组织交流和边缘性参与的原则, 进行共同发展。它是一种以教学现场为阵地的“行动学习”, 即以完成预定的工作为目的, 在同事支持下持续不断的反思与学习过程。参与者在这种学习中通过解决工作中遇到的问题, 反思自己的经验, 相互学习和提高, 并帮助人们去克服消极对待工作和生活压力的倾向。内容有: (1) 共同参与建设学习型的教师队伍。组织自发性的学习小组, 比如以学校、学块为单位组建学习小组, 一起探讨学科技能;进行教学实践的观摩学习, 邀请优秀教师和教研员指导小组活动。发挥群体内部相互促进, 比学赶超的效应, 使学习切磋形成一种习惯和风气, 并使其制度化。在异科教师之间可组织一般教育教学理论的学习。美术教师通常以社会、人文学科范畴的课程教师作为学习伙伴, 探讨教育意义、综合课程的实践理论, 分享各自学科发展的信息, 充分发挥学科差异的互补作用, 即寻求相异学科或课程的共同点和交汇点。 (2) 探讨教学方法和技术。如搞一些综合性的教研活动, 开展年级组主题性备课, 合作教学:进行相互观摩, 相互督导, 教学援助活动:交流课件、教具的制作方法和技术等等。

(3) 师生互动发展。

教师在帮助学生成长和发展的同时, 并不仅仅是付出的“烛光”行为, 教师因学生的成功也确认了自己的成功。它往往是一种以课堂为单位的“行动研究”, 即在实际工作需要中寻找课题, 由实际工作或学习者共同参与, 使研究成果为参与者所理解、掌握和实施, 从而达到解决实际问题, 改善课堂行为的目的。内容: (1) 构建民主、协商的课堂管理模式。与学生共同商讨课程建设和教学设计方案, 通过开发学生本位的教学资源来建立新型的教学关系。 (2) 探究教学的发展轨迹和规律。通过观察、访谈了解影响教学的原因, 建立师生艺术成长的档案;通过逸事记录来理解学生, 发现共同发展中的问题。在此基础上来构建学生学业与教学效果的评价机制, 采取多种评价方法, 如生生互评、师生互评和自评等方法, 促进教学相长。 (3) 创设课堂文化氛围, 促进情感健康发展。即通过主题性的艺术创作和欣赏, 来净化心灵, 排遣和疏导心理压力;通过艺术方式的人文关怀和精神终极目标的追求, 发展师生情感和人际关系。

总之, 教师与学生一样需要成长和发展, 需要成才、成功, 以课堂为本位的发展是教师教学生活的本质所在, 美术教师也不例外。

参考文献

[1]郑金洲.走向“校本”是学校教育发展的取向[J].教育研究, 2003 (3) .

[2]秦旭芳.行动学习法与行动研究之比较[J].师资培训研究, 2004 (2) .

[3]第斯多惠.德国教师培养指南[M].南昌:江西人民出版社, 2000.

岗位建功与岗位成才 篇2

一、多措并举, 深入开展新员工培训需求调研, 提高培训针对性

洛阳工程的培训是采用统一管理、分层实施的模式进行运作的, 新员工的入职培训也不例外, 入职培训共分两个阶段进行, 第一阶段是公司统一组织的集中培训, 第二阶段是分散于各个职能部门的专业培养。为增强培训的针对性、先导性、有效性和实用性, 公司每年在新员工入职培训的前6个月就开始培训的筹划及调研工作。首先是对上一年入职的新员工进行回访, 通过调查问卷、座谈的方式了解入职一年的员工在这一阶段最真实的培训需求, 听取他们对入职培训的建议;查阅最新的入职培训咨询及信息;然后将搜集到的信息与各用人部门领导进行对接, 听取用人部门对新员工培训的要求和建议;与本部门负责招聘的业务人员联动开展新员工培训需求调研, 在招聘面试过程中加入培训需求访谈内容, 并及时对接培训需求信息。通过以上途径搜集信息, 并通过专家组深入分析、评审, 最终确定第一阶段集中培训的具体内容。第二阶段的培训是在新员工分配到职能部门以后, 在部门内部组织的系统性专业培训, 多年来各部门基本形成了一套专业通用性教材, 针对新员工开展专业技术、专业软件等岗位应知应会知识的系统培训。

二、紧密结合行业特点, 模块化培训内容, 多样化培训模式, 系统性开展入职培训

洛阳工程是中石化集团直属的能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业, 主要承担国内及国外石油化工行业的工程设计、工程咨询、工程承包和石油化工技术科研开发任务, 具有鲜明的行业特色。为帮助新员工认知公司的卓越文化体系、三大发展战略、三大标准体系, 树立统一的企业价值观念和行为模式, 培养良好的工作心态和职业素质, 人力资源部根据新员工的培训需求, 结合公司实际, 按照《公司战略与企业文化》《项目执行与科研开发》《专业建设与管理体系》《通用知识与必备技能》《心理健康与职业规划》《团队建设与现场实践》六个模块精心策划了入职培训的课程内容, 并按照认知规律和人性化原则, 创造性开展新员工入职前的系列培训。

新员工从熟悉的校园环境转入了一个陌生的企业环境, 首先可能最需要新环境对自己的欢迎和到来的认可, 从而减缓新环境带来的不适应, 找到归属感。因此在入职培训安排上, 公司总经理首先为新员工讲授入职的第一堂课, 如《站在新起点, 抓住新机遇, 谱写人生新篇章》等, 致欢迎词, 介绍企业的发展故事, 一起聊聊企业的经营宗旨和经营哲学。企业的文化和价值观对员工的融入和成长具有非常重要的指导意义, 新员工在一踏入企业就能系统了解企业的这些信息有助于建立和培养员工与企业之间的融合感及员工忠诚度。因此, 新员工入职培训的第一个模块就是《公司战略与企业文化》的认知课程, 介绍中国石化核心价值理念、公司卓越文化体系、公司品牌战略定位、公司价值属性及核心价值观等理念性内容。通过此类知识的学习, 使新员工清楚了解企业的性质、发展历程和文化, 引导新员工更快地适应公司的大环境, 也有助于在未来的工作中指导员工的行为。

洛阳工程作为一个以工程设计和工程承包为主业的高科技工程企业, 质量、安全是企业发展的生命线, 健康、环境始终是人文关怀的重点, 新员工进入公司首先要接受公司QHSE体系知识的全面宣贯;公司安排质量安全部门的领导, 现场HSE经理等相关人员, 通过理论和案例教学, 深入引导新员工树立正确的质量观、强化安全意识特别是工程现场的安全管理理念, 所有新员工必须经过这一环节的学习, 并且通过公司组织的考试, 成绩合格者方能分配到工作岗位。

为了培养新员工的团队协作和敢于挑战的精神, 促进员工之间的相互了解, 加强新老员工的相互交流和学习, 公司在进行QHSE环节的培训之后, 组织新员工接受专业机构的拓展训练活动, 参加人员中除了新员工, 公司会按比例安排往年入职的青年员工加入拓展训练的队伍, 并且在拓展过程中安排专项座谈活动, 新老员工进行思想交流, 相互分享、了解工作及人生的话题。

为使新员工尽快实现由学校人到企业人的角色转换, 实现由性情导向向职业导向转变, 实现由个体导向向团队导向转变, 正确引导新员工从入职的这一时刻起就着眼于未来的发展和职业规划, 公司邀请国内知名机构的职场心理学专家对新员工进行1-2天的心态和职业发展方面的专题培训, 帮助新员工树立正确的人生观和价值观, 提高新员工承受挫折、面对失败的“逆商”能力, 培养新员工积极向上、宽容豁达、快乐幸福的阳光心态。

作为一个定位国际化的工程公司, 目前公司的主营业务都以项目的模式进行运作和管理, 为使新员工在进入工作岗位前就了解公司业务的运作流程和管理模式, 掌握项目运作的特点, 快速了解业务能力要求, 公司邀请国内项目管理专业培训机构对新员工进行1-2天的项目管理基本知识专题培训, 邀请公司项目管理专家结合工程及科研开发项目运作的实际情况进行项目运作的深入讲解, 使员工通过学习后, 可以模拟项目运作模式构建及关键控制点把握的初级水准。

为促进新员工的全面发展, 实现快速成才, 洛阳工程在员工入职培训期间, 专门设置了《通用知识与必备技能》的模块化培训。针对新员工英语基础水平较高, 但口语应用能力欠缺的特点, 公司安排外教对入职新员工进行为期6个月的商务英语口语应用培训, 通过持续的英语学习, 达到可以和外籍商务人员自由交流的水平;安排新员工系统学习职场礼仪、时间管理、冲突管理等促进自我管理能力提升的知识技能;针对公司技术与管理创新需要, 开展论文写作、专利申报、知识产权保护等必备技能, 促进新员工的良好起步和全面发展。

新员工入职集中培训的最后一个环节是现场学习实践, 为使新员工对石化工程建设事业有一个感性的认识, 进一步增强新员工爱岗敬业、建设石化的自豪感和使命感, 公司选择正在运作中的1-2个典型项目作为新员工现场学习实践的课堂, 组织新员工奔赴项目现场, 现场的技术专家负责向新员工介绍现场的施工情况、装置及设备功用、现场管理等现场作业知识, 通过现场学习实践, 使新员工深入了解石化建设事业的工作性质、工作特点, 同时有助于树立吃苦耐劳、敢于奉献的石化精神。

三、分阶段分层次开展培训评估, 确保培训的有效性

为使新员工培训工作具有高质量、高实效、高水平, 洛阳工程公司长期以来不断加强入职培训的评估工作, 通过课堂评价、考试测试、跟踪回访等形式, 分公司和部门两级深入开展新员工的入职培训评估工作。按照公司ISO10015培训管理体系要求, 结合公司培训管理实际, 对入职培训中4学时以上的专题培训进行实时评估, 填写评价表, 并及时反馈给培训负责人, 作为工作改进依据。各部门对接收的新员工实施导师指导制度, 公司按季度与导师进行培养情况回访, 并填写阶段性培训评估报告, 及时掌握新员工岗位适应及能力提升情况, 作为未来员工培训的经验性资料, 进一步提高新员工入职培训工作水平。

四、新员工入职培训未来发展展望

1. 培训需求的细化与深入。

需求调研是做好培训的基础性工作, 因其工作量比较大, 比较烦琐, 所以目前很多企业在需求调研的环节上不够重视, 导致培训的针对性出现偏差。为加强培训的针对性, 作为培训管理人员, 应进一步深入和细化培训需求的调研, 洛阳工程公司拟在招聘期间开展需求调研工作, 征集、填报培训需求信息, 并尽可能具体明确, 进一步提高培训的针对性、实效性。

2. 培训内容的个性化定制。

目前, 各个企业的新员工入职培训都相对趋于规范, 形成一定的企业标准, 特别是通用管理知识培训模块更趋于成熟, 但大部分企业对于新员工个体培训需求内容往往难以针对性开展, 随着培训方式的日趋灵活, 培训资源的不断丰富, 企业应根据新员工的个性化知识需求意愿, 探索开展新员工个性化培训的新路子、新方法, 最大限度地满足青年人的学习成长需要。 (作者单位中石化洛阳工程有限公司) ■

岗位建功与岗位成才 篇3

关键词：青年,思想政治,岗位,管理

青年员工是企业的未来资源, 是为企业创造价值的主力军。随着国内外经济与社会形势复杂多变, 以及企业教育引导力度有待加强等原因的影响, 在青年员工中出现了一些新矛盾和新问题。如何加强青年员工思想政治工作, 正确引导他们在岗位建功立业, 充分发挥他们的主观能动性和创造性, 为企业创造财富, 实现自身价值, 成为企业的栋梁。

1 现阶段企业青年员工的思想及工作现状

随着我国改革开放的不断深入, 在全球经济一体化、信息化、思想文化等多元浪潮影响下, 员工所遇到生存“竞争”、能力“危机”等问题日趋强烈, 成为企业发展迫切需要解决的课题。而现阶段青年员工们也存在着高学历与技能水平的不同步, “当将军”意识与“士兵”实干行动分歧严重, 其次是干工作要“实惠”、吃“甜头”, 多干不如少干, 干多干少一个样等思想比较普遍。总体表象呈现为心理的“烦躁”, 事业的“捷径”, 职业规划的“迷茫”等种种问题。

2 对策和建议

思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线、是企业持续快速发展的活力之源, 更是煤炭企业管理工作的重要组成部分。对此, 我们要充分发挥思想政治工作优势, 有针对性的做好青年员工的思想政治工作, 引导他们提升思想水平, 取得他们对企业生产管理等工作的理解与支持, 达到鼓励他们脚踏实地的敬业爱岗、努力工作之目的, 而且必须用心抓好、抓出成效。

2.1 加强青年员工思想道德教育, 培育正确的世界观、人生观、价值观和择业观

思想引导。通过党的路线、方针、政策教育和党史国情教育, 使青年们深刻体会到中华民族的奋斗史, 使他们对我国的基本国情和改革开放有深刻的认识, 明白作为青年肩上所担负的民族振兴的历史重任。开展社会公德、职业道德、家庭美德教育, 使青年们在社会上做个好公民, 在单位做个好员工, 在家里做个好成员。

丰富载体。举办以理想、信念、人生为主题的讨论会、座谈会、报告会等, 使青工正确认识理想与现实、事业与家庭、个人与企业的关系, 树立矿兴我荣、矿衰我耻的观念。发挥团组织的积极作用, 要正确理解和把握青工的兴趣和爱好, 千方百计为青工创造条件, 使他们玩有场所, 乐有活动。

典型引路。通过评选青年岗位明星, 大力培树先进青年典型, 用典型引路, 使青年们赶有方向, 学有目标。

2.2 要坚持与时俱进, 有针对性地开展思想政治工作

青年员工思想政治工作要变指令为指导。要针对其特点, 教育方法上要摆脱自上而下、说教式的单向灌输模式, 坚持多样性和灵活性的统一, 变指令型为指导型, 并始终坚持教育形式上的整体性和协调性相统一。

青年员工思想政治工作要变说教为启发。面对青年员工思想的多元化, 思想政治工作内容上思想性、针对性、知识性和趣味性要相互统一, 相互作用, 使其努力或积极向青年员工适应和乐于接受的方向靠拢, 以做到寓教于乐。

青年员工思想政治工作要始终坚持以诚换心的方法。青年员工思想政治工作还必须做到以诚相待、以心换心。这就要求本企业的领导与被领导之间, 干部与员工之间要换位思考、以诚相待、以心换心, 努力形成一种民主、和谐、平等、互助的良好氛围。

2.3 要建立和完善青年员工思想政治工作的长效机制

岗位建功与岗位成才 篇4

一、非教学岗位教师师德教育的必要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2012)》指出,教师要关心爱惜学生,严谨治学,把名利放一边,能够严格自律,并且要以人格的魅力和学识的魅力去教育和感染学生,发挥引路人的作用,做学生健康成长的指导者。我们知道,高校的教书育人职责,不仅仅由教学岗位教师承担,非教学岗位教师在高校育人工作中同样占据重要的角色。比如,和学生息息相关的服务性部门的教师———图书馆、学生处、宣传部、团委、大学生艺术教育中心、各学院的学工办等部门的教师,以及辅导员、教务员、专兼职班主任等教师群体。这些非教学岗位教师承担着不可或缺的重要角色,是高校学生德育工作网络中的主力军,是学生身体和心灵健康成长的监护人,是学生成长成才的领路人,是班级管理和学风建设的具体实施者。因此,非教学岗位教师的职业道德建设,对于高校育人工作的成效具有重要意义。相反,轻视、忽视这项工作,将导致高校师德建设存在漏洞,最终会影响高等教育事业的持续、健康、有序发展,影响人才培养。

二、高校非教学岗位教师职业道德的现状。

当前,市场经济充分发展,伴随的是个人主义、拜金主义等副产品的渗透,高校教师群体不可避免地受到影响,师德失范问题凸显。其中,非教学岗位教师职业道德教育仍然存在一些突出的问题。比如说,有的非教学岗位教师工作过程中急功近利,个人利益高于集体利益,工作的责任心不足,对自身的言行要求降低,不能为人师表,没有“学高为师,身正为范”的意识等。这些问题的产生,原因是多方面的。

(1)社会价值观念多元化发展的影响。随着市场经济的发展,拜金主义、个人主义等副产品随之产生。个别高校教师曾经的职业理想、职业道德、职业追求渐渐淡化,更多地追求自身的实际利益,唯利是图,言行、思想与教师的身份和要求相偏离,甚至把学校当作了市场,高校教师的身份当名片,混淆了师生关系,把学生当作劳动力。

(2)高校收入分配制度不够规范。这些年来,国家和社会重视对高校的投入,高校教师的社会地位和薪水得到了很大提高。但是,全国的高校存在地区差异,校与校之间,不同学院之间必然存在差异。同一地区、同一学校不同岗位也有差异,如教学岗位与非教学岗位之间存在偏差。大多数学校的收入分配机制偏向于教学一线的教学人员,非教学岗位的服务管理教师申请划拨经费的项目难度较大,需要坐班,工作时间较长,工作内容相对单一,收入待遇相对较低。这样的差异,有些教师能够看开,坚定自己的职业操守,部分教师利益分配上心理失衡。特别是有的非教学岗位教师,长期愤愤不平,渐渐模糊了为学生服务的神圣使命,不再以身正为范、为人师表的标准要求自己,在工作量上开始讨价还价,细算个人得失。

(3)师德教育的内容和方式陈旧。虽然高校教师师德要求方面的规章制度都有,但是这些大多数比较笼统,没有很强的操作性,过于抽象,考核的结果基本上人人持平,基本没有差别。因此,在教师中产生了重业务、轻师德的现象。

三、非教学岗位教师职业道德建设的实践探索。

(1)优化非教学岗位教师职业道德成长的社会环境。师德作为一定社会关系下的观念,必然要受到社会环境、社会条件等诸多因素的影响。因此,要优化非教学岗位教师职业道德成长的社会环境。1要营造尊重非教学岗位教师的良好社会氛围。教学岗位教师教书值得尊重,非教学岗位教师的服务管理育人同样重要,值得尊重。这样,有助于提高非教学岗位教师的劳动价值感,能够找到精神上的支点。2要提高非教学岗位教师的待遇。教学岗位教师与非教学岗位教师只是工作内容上不同,工作性质都是为学生服务,非教学岗位教师的待遇同样需要得到保证,利益需要得到维护。对非教学岗位教师工作上提出高要求、高标准的同时,要把涉及非教学岗位教师切身利益的一些基本问题进行妥善处理,提高他们的劳动价值感。比如提高非教学岗位教师的物质待遇、政治待遇,要对优秀教师进行必要的表彰,如授予“优秀辅导员”“优秀教务员”“优秀图书管理员”“优秀后勤工作人员”等荣誉称号,帮助他们建立精神支点;要让非教学岗位教师的优秀者享有参与学校管理与建设的机会,充分发挥他们的主动性和积极性。

(2)努力营造有益于非教学岗位教师职业道德建设的校园氛围。良好的教师道德重在培养,学校要注重对非教学岗位教师师德的熏陶培养,通过各种灵活有效的途径重唤非教学岗位教师的职业理想,引导他们明确自身的职业目标,让他们感觉到只要在自己的岗位上勤勤恳恳,就有机会参与学校的规划与管理,就有进步。1建立和完善师德考核制度。制定一套科学合理操作性强的考核制度,是高校师德建设的关键。教师考评制度的制定与落实,需要充分考虑教师的基本诉求,结合学校的管理要求以及学生的期望,并且要把师德考核的结果作为教师评聘、进修、提拔等方面的重要考核依据,作为评选表彰教书育人先进个人和集体的重要标准。2建立和完善师德教育的制度。要把师德教育贯穿于学校工作的始终,并使其经常化制度化。在教育形式上要灵活多样,可以定期举办政治理论学习和思想政治教育,也可以组织各种形式的报告会研讨会座谈会等等,增强非教学岗位教师自觉践行师德标准的意识,变道德说教为自觉行动,才会取得较好的效果。3要强化师德教育的监督和激励机制。要发挥舆论监督的功能,创造各种条件保证各项师德教育的监督和激励机制能够落实到位。