岗位胜任力（通用12篇）
岗位胜任力 篇1
护理学是一门实用性较强的学科, 是以自然科学和社会科学理论为基础的研究维护、促进、恢复人类健康的护理理论、知识、技能及其发展规律的综合性应用学科。
对护理学专业学生 (简称“护生”) 进行护生岗位胜任能力模式培养的探讨是护理教学的科学指导。护生岗位胜任能力的培养模式是对步入职场的护生根据临床岗位胜任力的需要进行教学改变的一种模式。使护生能够更快更好的实现自我角色的转变, 能够拥有较强的岗位胜任能力, 做到能岗匹配。
1 概念与内涵
1.1 胜任力
胜任力一词来源于拉丁语, 在英文文献中“Competency”常和“Competence”替换使用, 意为“适当的”, 也常常被译为“胜任特征”、“胜任特质”、“核心能力”、“胜任素质”、“能力”、“素质”等。1973年哈佛大学教授戴维.麦克利兰 (David Mc Clelland) 在《测量胜任特征而不是智力》中首次提出了胜任力的概念[1]。David Mc Clelland对于胜任力的定义是, 与出众的工作绩效相关因果关系的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合[2]。
1.2 岗位胜任力
岗位是指在特定的组织中, 在一定的时间内, 有员工承担完成若干项工作任务, 并具有一定的职务和责任、权限, 就构成一个岗位。岗位胜任力是根据岗位的需求以及组织环境, 能够保证员工能够胜任该岗位的工作, 确保其发挥最大潜能的胜任力要素[3]。因此, 岗位胜任力是工作岗位的要求、组织环境和个人胜任能力的总和。护生岗位胜任力是指在社会组织环境下, 且在基于临床工作岗位的要求上, 发挥个人最佳胜任力以达到满足患者需求, 以及达到各项考核指标的综合素质。
1.3 岗位胜任力的构成要素
胜任力模型是岗位胜任力最基本的构成要素。胜任力模型, 也叫能力素质模型或者素质模型, 是指担任某一而定的角色需要具备的胜任力的总和[4]。在一个组织中, 不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力素质内容是不相同的, 因此, 把担任某一特定任务角色所必须具备的胜任力素质总和称为“胜任力模型”。其中, 冰山模型是在岗位胜任力提出后被广泛认可的一种模型, 分为显性胜任力和隐性胜任力。
2 护士胜任力模型的构建的基础
2.1 岗位胜任力的特点
胜任力是真正区别工作绩效与生活成就的个人特征, 岗位胜任力是在岗位上表现优秀的充分条件。每个人的胜任特征都不相同, 但在一定的工作环境之下, 胜任特征将会随着岗位的需求有所侧重与改变, 在不同的岗位上运用特定的胜任特征将在工作中表现得更加优秀, 取得更加优异的绩效, 在保证发挥最大潜能的前提下, 将岗位胜任能力发挥到最佳水平。
在护理领域, 护士岗位胜任力特征则表现为:以心理条件为基础的, 受护士职业环境的影响, 通过个体对外在事物的内化, 在护士职业活动中表现出来具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合心理特征[5]。护士胜任特征存在年龄、教育程度、工作科室的差异性, 因此所具备的岗位胜任力将会有所不同。
3 护生岗位胜任力的构建模型
3.1 急诊科护生岗位胜任力模型的构建
随着社会的快速发展, 意外事故的发生率越来越高, 急诊科面临巨大挑战, 急诊专业医护人员需要具备更高技术及应变能力。急诊科护生的培养就需要从新的角度才能适应当前社会的发展。
根据对12级护理学144人 (其中男生10人, 女生134人) 专业护生的调查问卷进行分析, 急诊科护生培养模型的构建就成为了各大医院选拔优秀急诊科护士的重要指标之一。通过调查问卷和行为事件访谈法的结果来看, 急诊科护生的培养除了技能和知识考察外, 还应对急诊科护生进行责任感、个人品质、性格特征和角色定位等综合素质进行培养。因此, 对急诊科护生进行模拟课堂的教学是尤为重要的。老师规定急诊科的课题, 由规定的小组与老师共同讨论完成课题的表演, 在课堂上展示完成。
现在人们的生活节奏越来越快, 出现意外事故的概率也越来越高, 老师模拟情景一名45岁的王阿姨在晚饭后在路边散步, 被一辆失控的大货车撞击胸部, 导致多根多处肋骨骨折, 紧急送往医院, 急诊科护士在接到病人后进行了一个系统的护理。
根据对护生的调查问卷进行分析以及课堂模拟的情况, 得出以下结论:
由于有模拟教学, 护生对于急诊科的专业知识与技术掌握较好, 能够积极地配合抢救, 具有较强的沟通能力, 但心理素质方面还需加强培训。
3.2 儿科护生岗位胜任力模型的构建
随着人们生活水平的不断提高, 人们的就医观念也随之改变, 以人为本和医患关系成为了社会广泛关注的问题, 家属及患者对医护人员的要求越来越高。尤其在儿科, 儿科的护理内容越来越多, 工作难度越来越大, 不仅仅只对医院护士有所要求, 护生同样面临着观念更新和护理工作的挑战。
由于儿科科室的特殊要求, 因此, 护生的儿科课堂要求掌握的也就更多, 儿科课堂更多的是在模拟完情景教学后实际动手操作。根据对护生的调查问卷进行分析以及课堂模拟的情况, 得出以下结论:
由此得出, 儿科注重护士的经验与专业技能, 要求有较强的抗压能力, 同时需要具备极强的责任心、敏锐的观察力、精湛的专业技能、良好的表达、沟通能力等综合素质。
4 结论
随着中国经济社会的迅速发展, 医疗水平突飞猛进的态势, 人民生活水平的不断提高, 越来越多的人们开始更加注重自己的健康, 对医护人员的要求越来越高, 因此, 护生岗位胜任力培养模式的构建也就显得越来越重要, 护生综合素质的提高使优质护理更加完善, 医疗事业得到发展。
护生岗位胜任力模型的构建使在校护生能够明确自己的岗位认思维知, 实行自我角色的转变, 培养良好的综合素质, 树立客观的评判性, 提高护士的人文素养, 更好的适应岗位, 做到能岗匹配。
摘要：目的 :对昆明学院医学院护理学专业学生进行“岗位胜任力”培养模式的探讨, 分析其构成要素并提出相应的模型框架的拟订方案。方法:通过问卷调查的方式, 收集相关资料和信息, 了解护生岗位胜任力的状况。结果:12级护理学总人数144人, 男生10, 女生134人, 男女比例1:13.4。主要通过调查问卷的方式收集到护生实习岗位的胜任情况。结论:通过对实习护生岗位胜任力的客观评价, 构建出了护生岗位胜任力的初步培养模式, 使学生能够树立自我意识, 具备职业认知, 做到能岗匹配。
关键词：护生,岗位胜任力,培养模式,构建模型
岗位胜任力 篇2
客服类：客服代表 客服经理 客服主管
行政文秘类：文员 秘书 前台接待 行政经理 行政主管 行政专员
销售类：业务员 销售主管销售经理渠道经理 渠道专员
人力资源：绩效专员 培训专员 人力资源经理 薪酬专员 招聘
专员
生产运营：车间主任 厂长 品管经理 品管员 品管主管生
产经理 生产总监 项目经理 项目主管
运营经理 运营主管
高管类：事业部经理 董事长 副总裁 事业部总经理 副总经理
总裁 总裁助理 总监 总经理 总经理助理
中层管理： 基层主管 中层主管
储备人才类： 新员工 新任主管 储备干部
采购类：仓储管理员 采购经理 采购主管 采购专员
物料管理员 物流经理 物流主管
市场类：产品经理 促销督导 品牌经理 渠道督导 企划经理
企划主管 企划专员 市场经理
岗位胜任力 篇3
关键词： 基层医疗卫生人员 岗位胜任力 培养方法
基层医疗卫生人员是基层卫生人力资源的重要组成部分，是基层居民健康的守护人。基层医疗卫生人员不仅要有扎实而全面的临床知识和技能，还要具备一定的职业道德水平及和病人沟通交流的能力等。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，有利于基层医疗卫生人员真正成为“会看病的好医生”。目前关于基层医疗卫生人员岗位胜任力研究成果甚少，进行相关研究对基层居民获得安全、有效、便捷的医疗服务具有重要意义。
1973年美国著名的心理学家麦克·利兰（Mc.Cleland）发表胜任力领域有奠基性意义的文章Testing for Competency rather than Intelligence，标志着现代胜任力研究的开端[1]，提出胜任力的概念是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。二十世纪七八十年代，在欧美国家，由于医务人员低劣操作导致的医疗事故和医疗质量问题引起了公众广泛关注，更引起了胜任力在医学领域研究的逐渐展开[2]。直到2002年，临床医生的胜任力才被明确定义为：“胜任能力是在日常医疗服务中熟练精准地运用交流沟通技能、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和个人体会，以求所服务的个人和群体受益。”[3]为了适应社会对健康需求格局的改变，在世界范围内，医学教学模式正在逐步由以知识结构和过程为基础的模式向以岗位胜任力为基础的方向发生演变。至今，美国、加拿大、英国都已经完成针对临床医生岗位胜任力要求制定的评价指标体系或指南，并且在不断地进行更深入的研究。2001年美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）在充分论证的基础上公布了基于能力的培训目标，要求在病人诊治、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进这些基于大系统的实践的六个核心能力上培训、考核住院医师，并且对以上六大核心能力的二级标准分别下了定义。ACGME提出的住院医师六大核心能力，成为一种重要的测评标准[4]。加拿大皇家内科及外科医师学会（RCPSC）的学者提出对专科医生进行以胜任力为基础，以结果为导向的教育是一种适应时代发展的先驱理念，在2005年发布最新的标准《2005年加拿大医生胜任力架构》（CanMEDS 2005 Physician Competency Framework）[5]，提出“更高的规格，更优秀的医生，更优质的医疗”的主题。标准主要将医生的角色分成七类：专业人士、沟通者、合作者、管理者、健康促进者、学者、医学专家。2006年英国医学总会（GMC）推出关于医生岗位胜任力评价的《良好医疗实践》（Good Medical Practice），并已于2013年完成了新一轮修订[6]。在2006年的版本中，分为医疗技术服务、医疗诊疗规范、教学与培训、医患关系处理、团队合作、要求医生遵守职业道德六个方面。在2013年的版本中修订为了四个核心领域：医学知识技术和表现、医疗安全与质量、沟通与合作、维护信任。尽管关于岗位胜任力的研究在许多国家中都曾进行或正在进行，然而学界普遍的观点认为，研究对象所处的地理环境、人文社会文化的不同，确实对岗位胜任力模型的结构及胜任特征造成影响。而正因为如此，结合国外岗位胜任力研究的参考，从我国基层医疗卫生人员自身特点出发，将岗位胜任力模型构建研究切实本土化，为基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建留下了可行的研究空间。
在我国，中科院心理研究所的时堪等人最先开始关注胜任特征模型的研究进展，并对一部分职业开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究[7]。在医药卫生领域，卫生部人才交流服务中心李文等人于2005年启动“卫生机构管理者岗位胜任力研究”的课题，将三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长作为研究对象，建立了卫生机构管理者的胜任特征词典库[8]，这是胜任特征在我国首次被引入卫生领域。2006年，金盛华等人编制实践分析综合问卷对初级临床医师进行大样本调查，进行了初级临床医师胜任力模型与测量框架研究[9]。2007年，王贤吉等人在介绍全科医师胜任力模型的基础上，阐述了其在全科医师的教育与培养、招聘与引进、考核与晋升等方面的应用价值[10]。2009年，王永芳等人采用行为事件访谈、问卷调查、数据分析等技术，构建了医院临床科主任胜任力模型，并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究[11]。2013年，金丽娇等人通过全科医生工作分析和半结构化访谈，进行全科医生胜任力问卷调查，并运用主成分分析法提取因子，构建全科医生岗位胜任力模型[12]。2014年，黄涔等人通过对某医科大学7所教学医院的临床医师、护士、行政管理人员及患者的随机抽样调查，行为事件访谈收集的资料，得出6项临床医生岗位胜任力特征依次为临床基本能力、医师职业精神与素质、自我保护能力、团队合作能力、学术研究能力、沟通能力[13]。2014年，张冬青等人对全国7个省（直辖市）分层抽取86个农村基层卫生机构的农村医生岗位职业能力进行调查分析[14]。2014年，中国医科大学孙宝志等人以辽宁省三所三级甲等医院为例，采用核检表问卷调查法与行为事件访谈法相结合的方法，建立临床医生岗位胜任力模型[15]。
岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有单位需要的胜任力的人才的获取（包括：发现、鉴别、获取）、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘和胜任力的发展。岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必须具备的，因而带有明显的岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。关于胜任力模型的研究，最经典的是冰山模型，将员工个人胜任力的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”对胜任力的组成要素进行了层次性的排列。“冰山以上部分”包括技能和知识，与工作所要求的改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质和动机，是内在的、难以测量的部分，很少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，这些要素对工作的影响才会体现出来。他们不太容易通过外接的影响而得到改变，但对人员的行为与表现起着关键作用。冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建某种岗位的胜任素质模型，还对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为岗位胜任力的评价提供科学的前提。
胜任素质理论体系在以美国为代表的西方世界里已得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。虽说在国内，胜任素质理论和应用体系已越来越引起人们的广泛关注，但在卫生领域尚属新生事物，基层医疗卫生人员胜任力模型的建立，为基层医疗卫生单位在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建拓展了胜任力管理的领域。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建和结论对于其他非基层医疗机构有一定的借鉴价值，医疗机构管理者们可以以此为参考，构建满足本单位战略需求的胜任力模型。有利于相关医学院校教师对农村订单定向医学生进行针对性地培养，使他们更准确地培养农村医生所应该具备的各项素质，为即将进入的岗位做好充分的准备。结合基层医疗卫生人员的工作性质特点，探索基层医疗卫生人员胜任力管理的必要性和基层医疗卫生人员胜任力模型的构建方法，为医疗卫生机构管理部门和医学教育单位对于基层医疗卫生人员及农村订单定向医学生的管理、培养、选拔、指导所应侧重的能力特征提供了一定意义上的理论支持。
随着基层卫生服务逐步向预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体职能转变，必有更多的专家学者关注到卫生领域岗位胜任力，特别是结合基层医疗工作的特点，探索基层医疗卫生人员岗位能力要求，将岗位胜任力模型转化为评价指标体系，是未来该领域必须研究的课题。在国家深化医药卫生体制改革的大背景下，如何从国内外卫生领域岗位胜任力的理论和研究中吸取宝贵经验，使基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建既切实本土化，又能满足基层卫生需求，研究以岗位胜任力模型为基础的评价方法，这都是需要探索的问题。国家从2010年起开展农村订单定向医学生免费培养工作，进行基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为农村订单定向医学生的培养提供参考依据，有利于医学院校教师探究如何使培养的农村订单定向医学生具备岗位胜任力，真正成为“下得去、用得上、干得好、留得住”的农村医学人才。
关于基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建，可采用文献研究的方式，针对与基层医疗卫生人员职业精神、职业素养、培养模式和能力要求的相关文献进行搜集整理和分析。根据文献研究的结果，将胜任特征来源文件中所涵盖的内容概括成胜任特征，建立基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典设计相关的调查问卷，在问卷附件中对胜任特征进行逐条解释。对基层医疗卫生人员进行问卷调查，了解目前基层医疗卫生机构对基层医疗卫生人员的岗位能力要求。问卷主体部分采用里克特五级评分量表的形式，调查对象按照胜任特征体现的重要程度进行选择。在征得受访者同意后，进行全程访谈录音。完成访谈后，对录音进行文本转录，随后使用文本资料进行内容分析。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典中的词汇，提炼出受访者在其所描述的事件中表现出来的行为和胜任特征。通过对访谈结果进行比对和调查结果统计分析，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的最终确定和对各要素的重点程度分析邀请专家，听取他们对模型的评价和意见，从而建立有效、可靠的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。这种使用定量研究和定性研究相结合的方式，选择工作在基层医疗卫生单位中不各种资历的医疗卫生人员作为研究对象，借助经典的理论及研究分析方法，探索基层医疗卫生人员这样一个需要承担相对复杂的工作岗位的胜任特征结构。研究结果能确切地反映基层医疗卫生人员的职业特点和职业发展所必备的能力特征，在一定程度上，有理有据地理清了影响在基层医疗卫生机构中的医疗卫生人员工作表现的动机、特质及其他因素。在一定程度和水平上，为基层医药卫生人才培养和人才选拔的主要标准提供了参考。
结合国内外多年来在卫生领域关于岗位胜任力的理论和研究探索符合我国国情的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，论证其在医疗卫生领域应用的可行性和有效性。通过基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的建立，医院管理者可以“合理用人，有效用人，善以用人”，对基层医疗卫生人员综合能力进行全方位评价，从而使基层医疗卫生人员都可以有效地发挥才能。
参考文献：
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基金项目：江西省高校人文社会科学重点研究基地招标项目；农村（社区）医学教育研究中心2013年国家社科基金项目“赣南苏区农村医疗卫生服务体系构建研究”阶段性成果（项目号13XGL019）；赣南医学院2014年度校级人文社会科学培育课题（课题编号：RP201406）。
岗位胜任力 篇4
关键词：胜任力,模型,中层干部
1 胜任力模型理论概述
胜任特征 (Competency) 的研究最早可追溯到“管理科学之父” 泰勒的“管理胜任特征运动 (Management Competencies movement) ”。他认为, 我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究, 他通过“时间-动作研究” (Time and Motion Study) 来识别工作对能力的要求和能力差异, 是对胜任特征进行的最早的分析和研究。但是, 真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学家麦克莱兰 (David McClelland, 1973) 。麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出, 学业成绩不能预测职业成功, 智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他的重要成就, 并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此, 他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则:1) 最好的测验是效标取样;2) 测验应能反映个体学习后的变化;3) 应该公开并使被测者知道欲测试的特征;4) 测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征;5) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;6) 应该测试操作性思维模式 (operant thought patterns) , 以最大程度地概括各种行为。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念 (Barrett, Depinek, 1991) , 并在世界范围内得以广泛推广。到1991年, 胜任特征评价法已在26个国家中得到应用 (Spencer, 1993) 。目前, 《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。
胜任特征是指“能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” (Spencer, 1993) 。这一概念包括三个方面:深层次特征, 引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
1.1 深层次特征
深层次特征即指胜任特征是人格中深层和持久的部分, 它显示了行为和思维方式, 具有跨情景和跨时间的稳定性, 能够预测多种情景或工作中人的行为。胜任特征自上至下可包括如下几个层面:
技能:将某一职业领域内的事情做好的能力 (如商业策划能力) ;
知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用 (如对产品市场营销策略的了解) ;
社会角色:一个人在他人面前试图表现的形象 (如以企业领导、主人的形象展现自己) ;
自我概念:对自我的认识或知觉 (如将自己视为权威或教练) ;
特质:相对持久的个体行为的特征 (如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等等) ;
动机:决定外显行为的自然而稳定的心理倾向 (如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己) 。
我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征, 如知识, 技能等;水下部分代表深层的胜任特征, 如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。如图1是通信行业的高层管理干部胜任特征的“冰山结构”说明 (时勘, 王继承等, 1997) 。
在通常的素质评价中, 人们一般比较关注技能和知识。但从图中可以发现, 表现优秀和表现平平的管理者在水上部分其实没有什么区别, 双方都是10年以上电网工作经验, 大专以上学历。然而, 在“水下冰山”部分, 则可以从社会角色、自我认知、特质和动机等方面, 较好地区分优者和表现一般者。例如, 在社会角色方面, 表现优秀的管理干部对待下属的行为表现是“探讨、启发下属怎么做”, 而表现平平的管理者对待下属的行为表现是“权威, 告诉下属怎么做”。一般来说, 表层的知识和技能, 相对易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于水下冰山的低层, 难于评估和改进, 因而是最有选拔的经济价值的。自我概念位于其间, 与其相应的态度、价值观, 如自信 (将自己看作是“管理者”还是“技术/职员”) , 虽然需要更多的时间并需要克服较大的困难, 但仍然可以通过培训、心理训练等来予以改善。
1.2 因果关联
因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效。也就是说, 只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征, 才能够说是该岗位的胜任特征。一般来说, 动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式, 而行为反应方式又影响工作绩效。其模式可以表述为:意图—行为—结果。胜任特征总是包括意图, 即引发指向结果的行为的动机和特质。如果一种行为不包括意图, 我们就不能称之为胜任特征。
1.3 参照效标
参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准, 它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异 (如工作绩效方面的差异) , 则不能称之为胜任特征。最常用于胜任特征研究的两种效标是: (1) 优秀者绩效:统计意义上超过平均成绩一个标准差以上的绩效, 可以粗略地认定为某工作环境中前1/10人数的绩效水平, 即“鉴别素质”。 (2) 合格者绩效:通常指“最低可接受”水平的工作标准, 即“基准素质”。
2 胜任力模型理论对于中层干部岗位胜任力模型的启示
尽管胜任力模型理论存在一些弊端, 但也有显著的特点, 胜任力特征作为人力资源开发的核心指导思想, 可以影响人力资源管理的各个实施环节, 为从整体上全面提高管理者和员工的素质提供了新的观念、理论和方法。效标取样强对于质化研究方法的发展, 有重要的促进作用。基于胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率, 降低人才的跳槽率。胜任力模型理论给我们构建中层干部岗位胜任力模型提供了思路:
首先定义绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标, 如果没有合适的“硬”指标, 可以采取让上级提名、同事、下属和客户评价的方法来确定。
(1) 确定效标样本。
根据已经确定的绩效标准, 选择优秀组和普通组, 也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许, 一个简单的方法就是采用“上级提名”的方法确定绩效好、表现优秀的管理干部。如果需要确立合格水平的胜任特征标准, 也可以抽取绩效差的样本。
(2) 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。
收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈 (Behavioral Event Interview, BEI) 、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。目前, 采用的最主要的方法是BEI行为事件访谈法。
(3) 分析数据资料并建立胜任特征模型。
通过对从各种途径和方法中所得到的数据进行分析, 鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。
(4) 验证胜任特征模型。
一般可采用三种方法来验证胜任特征模型:1、选取第二个效标样本, 再次用行为事件访谈法来收集数据, 分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本 (分析员事先不知道谁是优秀组或普通组) , 即考察“交叉效度”;2、针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征, 考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异, 即考察“构念效度”;3、使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔, 或运用胜任特征模型进行培训, 然后, 跟踪这些人, 考察他们在以后工作中是否表现更出色, 即考察“预测效度”。
注:★★★★指需要表现为优秀的指标, ★★★指需要表现为良好的指标, ★★指需要表现为满意的指标。
3 中层干部胜任力模型开发实践
行政党群人事类包括:秘书处处长, 综合处处长, 监察一处处长, 群众工作处处长, 公共关系处处长, 干部处处长, 监察二处处长, 党建处处长, 文档处处长等。
经营管理类包括:综合财务处处长, 审计一处处长, 综合处处长, 经贸处处长, 农电管理一处处长, 企业管理处处长, 电力交易处处长, 资产与税务处处长, 计量管理处处长, 价格处处长等。 计划发展部规划基建类包括战略与体改处处长, 计划投资处处长, 综合处处长, 工程协调处处长, 规划处处长等
生产运行类包括:综合管理处处长, 监察一处处长, 生产运行处处长, 监察二处处长, 调度处科技处处长, 节能管理处处长等。 四、中层干部胜任力模型分析
本胜任力模型有以下几个特点
(1) 既包括了通用素质, 也包括了特殊素质。所有的中层干部, 都必须具备组织协调能力, 团队合作精神, 判断决策能力, 责任感, 学习能力, 计划执行能力, 领悟力, 文字能力, 创新能力, 服务意识等, 但不同专业的中层干部的特殊素质也是明显的, 比如行政党群人事中层干部必须具备政策把握能力、原则性、领导力、保密意识等, 而规划基建类中层干部必须具备安全意识、逻辑性、政策把握能力、前瞻性等。
(2) 模型对各类中层干部严格突出了基准素质和鉴别素质两类指标, 比如经营管理类中层干部的基准指标包括:开拓精神、文字能力、创新能力、服务意识等, 而鉴别素质则包括了沟通谈判能力、风险意识、政策把握能力和洞察力。
4结论
胜任力模型理论为我们提供了重要的指导价值, 中层干部胜任力模型对于中层干部的选、用、育、留发挥了重要作用, 不管对于组织知人善任还是对于个人进行自我剖析和发展, 都是重要参考基准。当然, 现在还处于探索阶段, 指标还无法做到尽善尽美, 而且考评的工具和方法还有待于摸索, 成效还有待于考证, 但不管怎么样, 胜任力模型理论给我们进行人才评价和开发提供了崭新的视野, 要不断探索, 不断实践, 以先进的理论方法指导实践不断向前发展, 为进一步运营智力资本、挖掘各类人才潜质做出贡献
参考文献
[1]杨丰瑞, 赵明.IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用[J].北京市经济管理干部学院学报, 2008.
[2]郭进青.基于胜任力的结构化面试及其应用[J].管理方略, 2004, (4) .
岗位胜任力 篇5
1.单选题【本题型共20道题】
1.（）不是专业笔试的优点。
A．测试习题较多，较为全面
B．直观性强
C．应试者的压力小
2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。
A．执行力
B．团队
C．组织
3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）
A．上古时期
B．古罗马时期
C．春秋时期
4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）
A．成文法与习惯法
B．一般法和特别法
C．根本法和普通法
5.绩效考核的主要目的是（）
A．绩效改善与提高 B．发奖金
C．淘汰劣等员工
6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。
A．特质
B．自我概念
C．技能
7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。
A．自卑心理
B．自负心理
C．从众心理
8.行动学习法产生于（）
A．亚洲
B．美洲
C．欧洲
9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。
A．自卑心理
B．自负心理
C．从众心理
10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。
A．法律手段和行政手段 B．经济手段和法律手段
C．法律手段
11.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。
A．培训实施
B．需求分析
C．效果评估
12.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。
A．信息寻求
B．分析式思考
C．概念式思考
13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）
A．普遍培训需求
B．个别培训需求
C．短期培训需求
14.提供了员工胜任力的记录的是（）
A．职位概描
B．个人能力概描
C．自我概描
15.（）是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发，通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈，获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。
A．行为事件访谈法 B．专家小组法
C．评价中心法
16.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。
A．概念式思考
B．分析式思考
C．信息寻求
17.（）是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。
A．素质
B．职业素质
C．职业技能
18.（）属于典型的知识型员工。
A．专业技术人员
B．劳动人员
C．白领
19.（）是胜任力模型构建的第一步。
A．定位绩效标准
B．建立胜任力模型
C．验证胜任力模型的有效性
20.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。
A．兴趣测试 B．职业兴趣测试
C．职业发展测试
2.多选题【本题型共20道题】
1.柯氏评估模型的不足之处有（）
A．评估体系中考虑的因素不够全面
B．因素的确定带有一定的主观性
C．数据的取得容易造成混乱
D．不能把各个层次形成一个有机的整体
2.职业道德的培养方法有（）
A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德
B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德
C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制
D．培训教育和舆论宣传
3.专业技术人员的工作特征有（）
A．工作富有挑战性和创造性
B．工作过程自主性强
C．工作成果难以测量
D．工作技术含量高，工作环境复杂
4.培训需求产生的原因有（）
A．战略变化 B．工作变化
C．人员变化
D．绩效低下
5.评估报告主要有哪些部分组成？（）
A．培训项目概况
B．受训员工的培训结果
C．培训项目的评估结果及处置
D．培训原因
6.一般来说，主要的资料搜集方式有（）
A．行为事件访谈法
B．专家小组法
C．评价中心法
D．问卷调查法
7.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）
A．需求分析不足
B．培训方式单一
C．评估机制不健全
D．缺乏有效监督
8.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）
A．结合授课知识内容 B．结合受训员工的工作
C．内容要耐人寻味
D．以“典”带面
9.加强专业技术人员专业知识更新具有哪些意义？（）
A．推动企业不断向前发展、提升企业竞争力
B．满足员工发展需要
C．维持企业的再生力
D．全面提升员工素质
10.国家高水平乒乓球教练员的知识结构包括（）
A．乒乓球专业技术知识
B．专业基础知识
C．与专业相邻的其他学科的知识
D．自然科学知识
11.基于胜任力的人力资源规划，其具体流程包括（）
A．明确组织的战略目标
B．动员组织全体成员
C．建立信息管理系统
D．比较确定胜利特征
12.影响特征包括（）。
A．服务意识 B．个人影响力
C．权限意识
D．公关能力
13.胜任力冰山理论包括（）
A．知识技能
B．社会角色
C．自我概念
D．动机
14.职业素养的特性有（）
A．职业性
B．相对稳定性
C．整体性
D．发展性
15.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）
A．有组织地讨论
B．开放式讨论
C．陪伴式讨论
D．5-7人组合
16.胜任力模型的特征有（）
A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应” B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C．胜任力模型的内容与岗位无关
D．胜任力模型具有一定的时效性
17.行业成功最常用的胜任特征包括（）
A．成就特征
B．助人、服务特征
C．影响特征
D．管理特征
18.专业技术人员职业素养的培养方法是（）
A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德
B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德
C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制
D．加强学习
19.对于职业习惯的培养，可以通过（），促进良好职业习惯的形成。
A．有效开展素质拓展活动
B．通过小标语或标签提醒
C．建立健全各项制度
D．规范日常管理
20.作为合格的计算机专业技术人员，应该具备哪些职业基本素养？（）
A．首先要有良好的职业操守和职业道德 B．要有积极的心态和较强的学习能力
C．要有较强的团队合作意识和人际交往与沟通能力和遵纪守法意识
D．具有较强的责任意识和执行意识
3.判断题【本题型共10道题】
1.行动学习法，就是简单得主张要在行动中获得新知识和新能力。
Y．对
N．错
2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。
Y．对
N．错
3.从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。
Y．对
N．错
4.在线答疑学习法是基于网络的一种在线实时培训的方式。
Y．对
N．错
5.岗位胜任力要素又称能力素质。
Y．对
N．错
6.CIRO模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆三人于1970年提出的四层次评估方法。
Y．对
N．错
7.显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。
Y．对
N．错
8.从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。
Y．对
N．错
9.对专业技术人员通用胜任特征的总结方面，应用最广泛的是Spencer等人的专业技术人员通用胜任力模型。
Y．对
N．错
10.人力资源领域四大板块：招聘和选拔、培训与职业生涯、绩效管理、薪酬管理都离不开胜任力模型这一基础性工具。
Y．对
岗位胜任力 篇6
摘 要：大学生初次就业时自身就业能力结构与用人单位实际需求间的差距是大学生就业难的核心问题之一。麦克利兰（McClelland）1973在美国《心理学家》杂志上发表了《测试胜任力而非智力》一文，开启了对胜任力研究。他强调从第一手材料入手，真正了解影响工作业绩的个人条件和行为特征。作为学校办学质量和水平的晴雨表，作为学校生存和发展的生命线，就业工作不仅需要保证“就业数量”，更需思考提高“就业质量”的问题。作为生产“学生产品”的高校，培养的学生是否合格，检验的最终标准是他们是否能胜任自己未来工作的领域。
关键词：岗位；胜任力；调查；讨论
本研究对传媒类专业在校大学生以及对此专业有需求的用人单位进行了问卷调查，以期了解胜任传媒类工作某项岗位时需具备的能力和素质，并找到在校生与用人单位对岗位胜任特征理解评价上的差异性，以期为大学生的就业指导和教学改革提供智库支持。
1 岗位胜任力的界定
从麦克利兰（McClelland）1973提出胜任力以来，对胜任力的定义就纷繁复杂，尚无统一界定，有的偏重人格特质，有的偏重个体行为，但具有一定的共通点：与特定的工作有关，参照绩效标准，具有动态性；是个体潜在特质或行为，如知识、技能、特质、动机等。Richard Boyaizis对胜任力的相关理论进行了深入的研究，对胜任力的特征构成进行了更为清晰的诠释，提出了“胜任力洋葱模型”，展示了胜任力各构成要素的特点，突出了其内部结构的层次性。
相较大学生的通用胜任力外，本研究更关注于大学生初入职场时是否能胜任于自己的工作领域，更关注于“与工作岗位密切相关”的那部分内容，因为即使同一专业的学生，可能的职业发展方向也是不同的，而通用的胜任力模型往往忽视这一重要性。基于此，本研究将研究对象锁定于用人单位，以期了解他们的真实需求。另外，作为传媒类专业的学生，他们特点更为鲜明，个性更为张扬，更为关注自我的体验，因此本研究将通过问卷调查找到其与用人单位对岗位胜任特征理解评价上的差异性，以便为未来的就业指导提供更为具象和实际的参考作用。
2 调查研究设计
2.1 问卷编制
此次调查问卷的编制设计以下几个部分：
2.1.1 胜任特征选取
参照国内外的实证研究文献及带有《胜任特征词典》的相关书籍，结合以建立岗位胜任力模型的企业模型，罗列出50项胜任特征。邀请5位一线工作的就业指导老师和10名企业HR对这50项胜任特征进行甄选，选出更为适合大学生群体以及企业初入职岗位时的胜任特征30项，并对易让人产生歧义或胜任特征重叠部分进行了删减、增添和合并，最终选择了23项胜任特征。这23项胜任特征包括：成就导向、诚信、创新、动手实践能力、沟通协调、关注细节、敬业精神和责任意识、弹性与适应能力、市场导向、思维判断、条理性、团队合作、信息处理、学习发展、以客户为中心、影响力、语言表达（含书面与口语表达）、执行力、专业知识、主动性、自我管理、自信、自制力。
2.1.2 问卷编制
问卷包括两个主体部分：一是对不同岗位的胜任特征的描述，让被试选出该岗位最主要的六项胜任特征；二是对传媒类大学生胜任特征的评价。因问卷设计的被试群体涉及用人单位、已毕业学生和在校大学生，故岗位胜任特征描述部分的题目会略有不同。
2.2 调查对象
此次调查选取了到传媒类学校进行招聘的125家用人单位，100名已毕业的传媒类大学生、180名大四在校大学生进行了问卷调查。
2.3 调查方式
通过E-mail、邮寄、现场调查等方式发放调查问卷，尽量结合访谈进行，确保数据有效真实，最终发放问卷470份，回收405份，其中有效问卷327份。
3 结果分析
运用SPSS17.0及Excel2007作为工具进行数据的录入与统计。
3.1 用人单位与在校生胜任力评价的差异性分析
表1 用人单位、在校生在23个胜任力特征评价上的t检验统计表
[＼&M（用人单位）＼&M（在校生）＼&F＼&Sig＼&成就导向
诚信
创新
动手实践
沟通协调
关注细节
敬业精神
弹性与适应能力
市场导向
思维判断
条理性
团队合作
信息处理
学习发展
以客户为中心
影响力
语言表达
执行力
专业知识
主动性
自我管理
自信
自知力＼&4.14
4.23
4.18
4.06
4.20
3.91
4.14
4.00
4.08
4.15
4.14
4.13
4.08
4.06
4.04
4.56
4.25
4.08
4.07
4.19
4.19
4.29
4.22＼&3.92
4.68
3.76
3.91
4.03
4.13
4.38
4.05
3.61
3.97
4.18
4.22
3.99
4.04
4.13
3.87
4.06
4.16
3.87
4.07
4.15
4.09
4.10＼&2.343
-5.545
4.317
1.447
1.737
-2.105
-2.705
-0.485
4.276
1.923
-0.147
-1.058
0.950
0.137
-0.876
1.907
1.810
-0.783
1.972
1.129
0.377
2.067
1.143＼&0.020*
0.000**
0.000**
0.149
0.084
0.036*
0.007**
0.628
0.000**
0.056
0.883
0.292
0.343
0.891
0.382
0.058
0.072
0.434
0.050*
0.260
0.707
0.040*
0.254＼&]
注：*表示p<0.05，达到极其显著性水平，**表示p<0.01，达到显著性水平。
从表1可以看出，用人单位和在校生在诚信、创新、关注细节、敬业精神、市场导向、专业知识、自信等的评价上存在显著性差异（P<0.05）。其中，在诚信、关注细节、敬业精神等胜任力特征上，用人单位对传媒类大学生的评价显著低于学生的自评分数，而在创新、市场导向、专业知识、自信等胜任力特征上，用人单位对传媒类学生的评价显著高于学生的自评分数。
3.2 用人单位对传媒类学生就业岗位的胜任力特征评价（见表2）
3.3 在校生对传媒类就业岗位的胜任力特征评价（前六项）（见表3）
4 讨论
4.1 用人单位总体肯定传媒类大学生的岗位胜任力
用人单位对传媒类大学生的岗位胜任力总体评价很好，每项胜任力的评价均分在4分左右（4分代表较好），其中在创新、市场导向、专业知识、自信等胜任特征上，用人单位对传媒类大学生的评价明显高于学生对自己的评价（P<0.05）。一方面，这可能与传媒类院校普遍的办学思路和教学理念相关。传媒类院校在培养学生时更倾向于培养学生的创新动手实践能力。另一方面，传媒类大学生大多为艺术生，具有艺术型（A型）兴趣特征，更关注于自我的体验，显得更为自信，更关注于自由、观念的传播等，显得更加关注创新和市场导向。
4.2 传媒类学校需在敬业精神、关注细节等方面加强对学生的教育
虽然用人单位对传媒类大学生的整体评价很好，但本研究中发现用人单位在诚信、敬业精神、关注细节等胜任特征的评分明显低于学生对自己的评价（P<0.05），其中，关注细节的平均分（M=3.91）是所有胜任力中最低的。这可能与传媒类大学生的艺术特性有些关系，喜欢自由、浪漫，思维跳跃有关，但同时也提醒校方在日常的教学工作中需注意在敬业、诚信、细节等方面对学生进行引导与培养。
4.3 团队合作、敬业精神和责任意识等是所有岗位都重视的胜任力特征
将用人单位来传媒类大学招聘的岗位分为以下几类：主持人、新闻记者、编辑、动画类、摄影类、管理类、技术类、行政类、销售类等几类，每一类工作用人单位看重的胜任力特征不尽相同，但是几乎所有的岗位都看重团队合作、敬业精神和责任意识等胜任力特征。这意味着，对于用人单位来说，技能或是能力是可以培养的，而团队合作、敬业精神和责任意识则是体现了一个人的品质和人格特征，而他们对一个团队来说又是至关重要的。
相较用人单位对团队合作、敬业精神和责任意识等的重视，在校大学生对于各岗位胜任力特征的重要性排序中更多体现了对技能的重视，如专业知识、信息处理、沟通协调等。这也符合在校大学生生涯规划的一些特点，他们此时正处于学习与提升技能的时候。正如技能分类中指出，学生会更看重专业知识的重要性，而用人单位更看重通用技能和自我管理技能。
参考文献：
[1]王宏伟，孙芬琴，许亚平，杜宏巍.基于胜任力理论的大学生能力素质模型构建研究[J].高等教育在线，2013（10）.
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岗位胜任力 篇7
1 胜任力模型的内涵及作用
1.1 胜任力模型的内涵
胜任力模型, 就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合, 其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的, 并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响, 即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。
1.2 胜任力模型的作用
人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征, 并分析出优秀员工的的通用素质模型, 从而依此来制定有效的员工素质拓展计划, 提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向, 同时也是增强企业人力资源管理的优势, 提升企业核心竞争力的主要途径。
2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点
2.1 建筑企业人力资源管理的基本特点
建筑企业人力资源具有复杂性和灵活性两大特点。一方面, 在当前85%的建筑企业中职工来源主要是两大块:一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验;二是老职工, 他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验, 但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重, 突发情况多, 工作时间相对紧张, 人力资源管理的复杂性就更加凸显。
另一方面, 当前我国建筑企业的主营业务是工程项目, 其最主要的特点就是没有固定的办公场所, 存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况, 灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候, 人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管理具有人力资源组成复杂, 人力资源布局分散, 人力资源评价信息收集困难三大特性。
2.2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点
建筑企业多为劳动密集型企业, 具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化, 但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。
建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。
3 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度分析
3.1 岗位管理技能维度
建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式, 即公司总部和项目部分开管理的模式, 因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说, 建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位, 总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。
建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系等。因此, 其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说, 由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地, 因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性, 管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高, 其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。
3.2 人际关系维度
组织行为学的研究发现, 构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的HR, 人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作, 因此对与任何一名企业的HR来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说, 这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。
对于企业总部的人力资源管理岗位来说, 其接触的人际关系覆盖面相对较窄, 人际关系较为简单, 因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低, 只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中, 人力资源的管理者每天都要面对各种突发情况, 需要跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大, 所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力, 如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。
3.3 个人特质维度
现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素:自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。
建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征, 如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定性差等特点。基于这些特点, 建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点:自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大, 因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力, 不断饱和自己的工作量, 遇到困难绝不退缩, 勇往直前。此外建筑企业的工作突发情况较多、工作环境枯燥无味, 因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩, 自己的综合素质也会得到进一步提升。
4 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略
4.1 建立和完善基于胜任力模型的招聘体系
当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型, 需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展, 尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从发布招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节, 要创新面试的手段和方法, 来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征来制定合适的面试手段和方法。
4.2 完善培训内容, 提升核心胜任力
建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训, 同时, 企业在进行培训时要突出重点, 要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征, 以便其更好地适应工作, 开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析, 我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质, 因此根据这一分析, 我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法, 不能一概而论。
4.3 根据行业发展新要求, 提升综合素质
当前我国的经济发展出现了新的增长态势, 因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度, 也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧, 企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此, 对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说, 在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说, 建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力, 增强竞争优势, 从而提高企业的核心竞争力, 确保行业内竞争的优势地位。
参考文献
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岗位胜任力 篇8
一、岗位胜任力素质模型的基本概述
岗位胜任力素质模型又称为素质模型, 指的是为完成某项工作、达成某一绩效目标应该具备的不同素质要素的组合, 其胜任力素质与企业生产力有直接影响作用。岗位胜任力素质模型的特点可以概括为知识、技能、社会角色、自我认知、特质及动机等方面, 它既要求员工具备知识、技能等方面能力素质, 又要求员工拥有自我认知、特质等方面良好的心理品质。由于岗位胜任力素质模型是与具体工作岗位挂钩的, 受岗位工作内容、职责、环境与激励机制等各要素的影响, 员工岗位胜任力素质应该适应岗位工作的实际需要。胜任力素质模型是从组织战略发展需求出发的, 将提高竞争力和实际业绩作为目标。总的来说, 岗位胜任力素质与岗位工作实际需求紧密相关, 员工具备岗位胜任力素质, 对提高工作完成效率和质量具有非常重要的作用。
二、事业单位构建岗位胜任力素质模型的目的及作用
1. 岗位胜任力素质模型是提高员工工作积极性的重要途径。
受“金饭碗”思想的影响, 事业单位员工积极性、主动性相对较差, 缺乏工作热情, 对提高工作效率形成了极为不利的影响。借鉴建立岗位胜任力模型的成功经验, 结合事业单位岗位工作实际, 构建岗位胜任力素质模型, 对员工工作能力与工作态度等相关因素作为衡量员工岗位胜任力综合素质, 充分发挥出绩效机制和合同聘任制的重要作用, 对事业单位员工施行优胜劣汰制, 在激烈的竞争环境下, 充分调动员工工作积极性和主动性, 积极开展岗位工作, 认真履行岗位工作职责, 真正参与到事业单位建设中去, 就可以实现事业单位构建岗位胜任力素质模型的重要目标。
2. 合理分配工作, 工作效益最大化。
政府体制改革背景下, 事业单位积极构建岗位胜任力素质模型的显著优势在于, 根据岗位实际工作需求, 结合员工能力素质, 将具备相应能力素质的员工分配到与之匹配的岗位中, 一方面与员工能力素质相应的工作内容, 可以使员工迅速投入到工作中, 对岗位工作产生热情。另一方面, 员工能力素质与岗位工作需求相适应, 可以有效解决实际岗位工作中存在的问题, 有利于提高事业单位工作质量和效率。
三、事业单位管理中建立岗位胜任力素质模型的建议
1. 明确事业单位发展战略目标。
构建岗位胜任力素质模型, 受事业单位发展战略目标和岗位职责等各个要素的影响。其中, 事业单位发展战略目标对于构建岗位胜任力素质模型的影响主要体现于, 事业单位未来发展战略目标, 决定事业单位对岗位的设置及岗位职工能力素质的要求, 明确事业单位发展战略目标, 对事业单位岗位进行重新调整, 再将其作为构建岗位胜任力素质模型的重要标准, 根据事业单位未来发展的实际需求, 将具备相应能力素质的员工安排对对应岗位, 最大限度发掘员工的潜能, 为事业单位发展创造出动力, 从而真正实现事业单位构建岗位胜任力素质模型的重要目标。
2. 定义绩效标准和招聘岗位。
根据岗位胜任力素质模型的内涵和本质可以看出, 岗位胜任力素质模型对员工能力、特质和自我认知等各方面有较高的要求, 绩效机制将员工工作行为与薪资水平直接挂钩, 利用薪酬福利对员工的刺激就可以充分激发出员工的工作积极性和主动性, 调动事业单位员工工作热情。由此, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型的时候, 就需要重新定义绩效标准和招聘岗位, 明确绩效考核中需要考察员工哪些方面的工作行为, 将岗位胜任力素质作为绩效考核的重要标准, 确保岗位胜任力素质模型可以在事业单位管理中充分发挥重要作用。另一方面, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型, 对于招聘岗位进行重新定义, 根据事业单位岗位工作实际需求, 招聘具备相应能力素质的人才, 对事业单位员工“人尽其用”, 将其作为构建岗位胜任力素质模型的重要标准, 可以为构建事业单位岗位胜任力素质模型提供充分的保障。
四、结语
政府体制改革背景下, 推动事业单位改革, 促进事业单位健康与长远发展, 充分发挥出事业单位的重要作用, 就必须不断提高事业单位工作质量和效率。为此, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型就成为影响事业单位发展的关键因素。
摘要：笔者从岗位胜任力素质模型的基本概述出发, 分析事业单位构建岗位胜任力素质模型的目的及作用, 并结合事业单位的工作实际, 探讨如何构建岗位胜任力素质模型, 从而不断提高事业单位工作质量和效率。
关键词：事业单位,胜任力素质模型,作用
参考文献
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岗位胜任力 篇9
胜任力(competency,又译作胜任特征、胜任素质),即是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观,也可以是某领域的知识、认知或技能———任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与普通绩效的个体特征[1]。这一概念精确、简练地表述了胜任力的含义,一直被众多学者所采纳。而担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和便是胜任力模型,它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。
基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系,即根据学校培养目标、各专业主要就业去向及发展方向,确定各专业学生不同发展方向的初入职岗位,并以招收过本校毕业生的用人单位或者本校学生向往的用人单位为目标单位,调查各类型企业不同岗位对人的胜任力要求,并以此为依据搭建针对各岗位的多路径教育培养平台及评估体系,便于学生在自我认识的基础上做出合理的职业定位,并在其评估自身各项能力的发展水平后,选择对应的培养平台提升自我,即实现对学生进行分学科、分类别的教育和辅导。
构建基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系,有如下四个特点:
第一,基于岗位的通用胜任力模型,建立多路径生涯辅导体系。胜任特征这一概念多被置于人—职—组织匹配的框架中,多是针对具体岗位和具体行业的。但也有学者指出,构建通用胜任力模型具有重要的理论意义和应用价值[2]。该体系即是选择某专业大学毕业生毕业后即将从事的某一初级工作岗位,广泛调查了解各类企业对这一岗位的胜任力模型,统计分析后得出一通用的胜任力模型。以此建立的多路径生涯辅导体系,综合众多企业的需求,具有通用性。
第二,不仅关注知识、技能等传统大学教育所重视的方面,更注重培养胜任某个职业并实现长久持续发展的内隐能力素质。由胜任力的冰山模型,胜任力通常由两部分构成,一是外显胜任力,二是内隐胜任力,前者主要包括知识和技能等基准性胜任特征,是冰山结构中的水上部分,是对胜任者基本素质的要求;后者主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等鉴别性胜任特征,是冰山结构中的水下部分,是区分优异者和平平者的关键因素。构建基于岗位胜任力的多路径生涯辅导体系,即更加重视了能够预测未来绩效、区分表现优秀者与普通者的鉴别性胜任特征。
第三,基于岗位胜任力模型搭建各类人才培养的生涯辅导平台及体系,具有标准化的评估标准。企业在建立胜任力模型时,不仅明晰各岗位需要哪些胜任特征,而且将各胜任特征可描述、可测量,并体现为具体的行为。每一个具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明,并辅以典型的行为表现或者事例,用以区分解释特征的级别差异而导致的行为及结果的差异,对于有些特征而言,还设置了负值,意在表征那些通常会表现在一般绩效人员身上、而绩优人员很少发生的行为,并说明这些行为对产生高绩效的不利影响。因此,胜任力模型具有良好的表面效度,清晰展示了各胜任特征产生高中低绩效的行为区别,便于高校开展更有针对性的培养平台、设定评估标准,给予学生更为具体的、个性化的指导。
第四,构建基于岗位胜任力的多路径生涯辅导体系,可兼顾学校人才培养的共性和学生自我发展的个性需要。学校基于岗位胜任力模型的调研结果,更结合学校的战略发展要求、办学特色等,分学科、分类别地搭建各类培养平台,探索和总结人才培养的共性需要和目标。同时,学生在明晰各专业的未来发展方向、各方向的胜任特征要求后,结合自我认识、目标理想等,确定职业定位,并选择学校多路径生涯辅导体系中相应的发展方向和培养平台,实现个性、自主发展。
二、基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系的全程化实施
1. 认识探索期
此阶段即大学一年级的生涯辅导,一方面在于帮助学生完成角色转变,尽快适应大学生活,另一方面即在于积极引导学生树立职业生涯规划意识,了解自己和专业,初步进行职业定位。
2. 定向拓展期
此阶段即大学二年级至三年级上学期,是学生对初步形成的定位、对自己实施分类培养的阶段,学生即可通过基于岗位胜任力调查建立的胜任特征评估标准,客观衡量自身在各胜任特征上的发展水平,并选择相应的培养平台进行学习,并随时评估其学习效果,知晓自身发展水平与社会企业需求之间的落差,强化专业学习和素质拓展,全面提升个人品质与综合素质。
3. 实践实现期
此阶段即三年级下学期至四年级上学期,在经过前两个阶段的自我认知、自我发展和培养之后,进行实战式的人职链接,鼓励学生通过实习、实践及求职(或备考公务员、考研)等环节,对职业世界做更为全面和更具针对性的分析和了解,重新对自我进行客观评价,检核、修正其职业定位,并在求职环节进行相应的简历和面试准备,实现其职业抱负。
4. 过渡适应期
对于此阶段即四年级下学期将走上工作岗位的学生,他们即将面临重要的角色转换,需做好入职前的各类准备。学校搭建的基于岗位胜任力模型的多路径生涯辅导体系是对企业做了广泛调查之后的通用模型,学生需要了解其大学毕业之后的具体去向(如某企业某岗位)的胜任力模型,进一步完善专业知识和技能,进行职前教育,树立职业道德,培养职业素养,以顺利实现从校园人到职业人的转变。
三、构建基于岗位胜任力模型的大学生多路径生涯辅导体系的意义
1. 便于明晰各专业人才的培养目标及内涵
不了解企业的用人需求、对职业世界缺少认识是高校大学生实施职业生涯规划、教师对学生进行生涯辅导、就业指导的瓶颈。胜任力模型被众多企业确认为选拔、培养、考核员工的基础,被认为是与员工绩效密切相关,且能够区分组织中的绩效优秀者和绩效一般者的标准。因此,调查了解各企业胜任力模型,将在高校与社会、企业之间搭建人才需求、人才培养的桥梁,可以帮助高校明确各类专业人才的培养目标及内涵,可以让大学生这一“准职业人”群体明晰在校期间的努力方向,把自己培养成为社会、企业所需要的人才,实现个人可持续发展。
2. 推动教学改革,促进人才培养
需要充分挖掘和利用第一课堂、专业课教师的资源,使学生在接受专业知识、技能的同时也得到胜任力的提升,使学生的胜任力在专业学习的同时得到强化。这就需要开设更多适合社会、企业需求的课程,并倡导教师在课堂设计中加入情景模拟、案例分析、行为塑造等环节,在与学生更多的互动中全面提升学生的胜任力水平。
3. 提升学生自主规划、自我管理与自我发展的意识与能力
大学阶段是个体职业生涯的探索阶段,也是能力提升的关键阶段,学校基于社会、企业需求(胜任力模型)搭建培养平台,并建立评估标准,学生即可在不断实践中更加明晰自身与未来发展方向之间的差距以及弥补的方法,将更大程度上实现学生自主规划、自我管理与自我发展。
参考文献
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岗位胜任力 篇10
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》提出, 要构建灵活开放的终身教育体系, 大力发展现代远程教育, 建设以卫星、电视和互联网等为载体的远程开放继续教育及公共服务平台, 满足个人多样化的学习和发展需要, 为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件, 搭建终身学习“立交桥”。为了贯彻落实纲要精神, 深入开展远程教育, 必须要拥有一支高水平、高素质、具有创新精神的教务管理队伍。科学地构建远程教育教务管理人员胜任力模型, 有利于提高教务管理人员素质, 为各高校在招聘、培训教务管理人员的过程中提供意见和建议。因此, 对远程教育教务管理人员胜任力的研究就显得尤其重要。
1 胜任力和胜任力模型的提出
胜任力的概念是美国哈佛大学教授David C Mc Clelland在1973年发表的一篇名为《Testing for competence rather than for intelligence》 (测量胜任特征而不是智力) 的文章中最早提出的。他认为, 一些人在某些领域中取得的优秀业绩, 不是因为他们的学习能力强, 而是因为他们具有自我约束、主动性、人际沟通和团队合作等胜任力。
胜任力模型在 (Competency Model) 20世纪70年代初开始进行研究应用。胜任特征模型是指采用科学的研究方法, 以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础, 寻求鉴别性岗位胜任特征, 经过反复比较分析, 最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
胜任力特征分析是从外显特征 (知识、技能) 到内隐特征 (动机、特质、价值观) 对人员进行全面系统的研究并综合评价的分析方法。这种方法不仅能够构建起某种岗位的胜任力特征模型, 也成为从外显到内隐特征进行人员素质、潜能评价的重要工具。
Mc Clelland将胜任力特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。以冰山的分层模拟了胜任力模型的两部分:知识和技能, 即基准性胜任力是冰山的水上部分, 这是对胜任者基础素质的要求;鉴别性胜任力包括社会角色、自我概念、特质和动机等, 被称为冰山的水下部分, 这些是区分表现优异者与平平者的关键因素。
2 在教务管理领域引入胜任力模型的必要性
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》提出, 要更新继续教育观念, 加快发展继续教育, 建立健全继续教育体制, 构建灵活开放的终身教育体系。大力发展现代远程教育, 建设以卫星、电视和互联网等为载体的远程开放继续教育及公共服务平台, 为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件。这些都为远程教育提供了理论基础和指明了发展的方向。远程教育要以服务全民终身学习为己任, 面向全社会提供灵活多样的教育机会和服务, 承担社会责任、促进教育公平。
远程教育教务管理工作作为教学资源和教学信息的一个有效载体, 在远程教育中一直处于核心的地位。它贯穿于整个教学工作之中, 是教学工作的重要环节, 是远程教育的核心。作为远程教育的组织者、实施者、管理者和执行者, 教务管理人员的素质直接关系到教学秩序与教学质量, 影响着远程教育的办学水平。
目前, 许多高校都认识到了远程教育教务管理工作的重要性, 他们对从事远程教育教务管理的人员进行了专门的培训和学习, 但往往花费了大量经费和时间, 效果却不明显。因此, 迫切需要制订一套远程教育教务管理人员的胜任力模型。教务管理人员胜任力 (Teacher Competency) 指教务管理人员个体所具备的、与实施成功教务管理有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教务管理人员的个体特征, 是教务管理人员从事成功的教务管理的必要条件和教务管理人员培训机构的主要培养目标。
教务管理人员胜任力模型的构建, 对于远程教育教务管理工作的高质、有序和顺利开展有着极高的应用价值。利用教务管理人员胜任力模型, 不仅可以帮助高校选拔、聘用和考核教务管理人员, 还可以为教育教务管理人员培训工作提供意见和建议。
3 远程教育教务管理人员岗位胜任力分析
远程教育教务管理人员的关键胜任力不能仅仅局限于表面的专业技能, 更应该从管理人员的心理、价值观等更深的层次上体现出来。
对于教务管理人员岗位胜任力的分析, 可以从下面三个方面进行。
3.1 政治胜任素质
提高思想政治觉悟是开展教务管理活动的根本要求。作为一名教务管理人员, 必须具备良好的思想素质, 要深刻领会马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”以及科学发展观重要思想, 深入理解和正确贯彻《教育发展规划纲要》。只有这样, 才能树立起具有时代特征的辩证唯物主义世界观、人生观与教育观, 才能把党和国家的教育方针真正体现在教学管理的全过程中。
3.2 行为胜任素质
3.2.1 教务管理人员要端正办学指导思想
现在, 社会上很多人认为只有普通教育才是正规的教育, 远程教育只是普通教育的补充形式。这个观点是错误的。我们要认识到远程教育在经济发展和社会进步中具有不可替代的作用。远程教育从21世纪教育发展需要出发, 全面贯彻党的教育方针, 坚持教育为社会主义、为人民服务, 坚持教育与社会实践相结合, 以提高国民素质为根本宗旨, 以培养学生的创新精神和实践能力为重点, 逐步建立和完善有利于创新的教育制度和教学模式。它既有课堂环境, 也有课外环境;既有学校环境, 也有社会环境、家庭环境和自然环境。因此, 开放教育能全面提高学员的综合素质, 帮助学员树立创造意识, 培养创新精神, 坚定创造方向, 发展创造性思维, 掌握创造性发现和发明的技能和方法, 为各类社会成员提供多层次、多样化的远程开放教育服务。
3.2.2 教务管理人员要有服务观念
教务管理人员的管理工作本质上还是服务性工作。教务管理既要为学校的教学服务, 又要为一线的教师服务, 且直接和学生接触, 为学生服务。可以说, 离开了服务, 教务管理也就失去了它存在的价值和意义。教务管理人员要加强对教师和学生主体地位的认识, 树立以教师和学生为本的工作理念, 树立全心全意为广大师生服务的意识, 时时处处为师生利益着想, 顾全大局, 加强主动服务意识, 利用条件、创造条件为师生服务, 不断提高服务水平, 热心为他们解决实际问题。
3.2.3 教务管理人员要有较高的业务能力
(1) 要具备合理的知识结构, 掌握现代教育与管理理论。
教务管理者的服务对象是教师和学生, 担负着管理与育人的双重任务。因此, 教务人员必须懂教育、懂管理。不仅要掌握党的教育方针、政策, 而且要懂得现代教育与管理的基本理论、方法和技能。必须要系统深入地学习管理理论、管理技能和远程教育理论, 积极开展教育教学研究, 把具有时代特征的先进教育理念和现代管理思想落实到日常的工作之中, 实现真正的“内行”管理。
(2) 要具备较强的语言文字表达能力、信息处理能力, 要有较强的综合协调能力
教务管理工作面对的是教师和学生, 工作的具体内容往往涉及大量不同专业、不同个体的师生。如果不懂专业, 不熟悉专业所开课程, 将无法介入教学管理。作为教务管理者, 最好对所管理的学科或专业知识有一定了解。因为只有在了解专业计划制订和专业课程设置的基础上, 才能更好地进行教学的组织和安排, 便于对教学中存在的问题作出科学的判断和恰当的处理, 这样才能有的放矢地处理问题, 才能进行及时有效的管理和协调, 并最终提高教务管理的工作效率和管理水平。
教务管理是学校教学信息沟通的中介, 或传达领导意图, 或反映教师建议, 或解释原因, 或交涉事宜等, 常常需要撰写公文如公告、通知、须知、建议、体会和论文等。为保证相关信息的传递既及时又准确, 语气随和、语言得体、表达清楚而又言简意赅, 就要求教务管理人员努力学习、善于总结, 不断增强口头表达能力和书面撰写能力, 做到表达正确而逻辑严谨、行文规范又简明扼要。
教务管理是联系教师与教学单位、各教学单位之间以及教学单位与领导之间的枢纽。教务管理涉及学校诸多部门, 工作繁杂琐碎, 既要保证教学信息能够及时传达给老师和学生, 又要保证老师和学生的意见和建议能够准确快捷地传达给相关部门。这就要求教务管理人员具有较强的统筹协调能力。
3.3 心理胜任素质
3.3.1 保持良好的心理素质
教务管理人员工作涉及范围广、头绪多, 还要面对大量性格迥异的师生, 因此, 健康的心理素质也是教务管理人员的必备素质。教务管理工作中难免会遇到各种各样的问题、困难和误解, 有时甚至会遇到冲突或刁难。因此, 作为教务管理人员除了应提高自身业务素质和管理能力之外, 还要作好自我心理调节, 做到心胸宽广, 保持平静的心态和良好的心理承受能力, 乐观地对待工作中遇到的问题。只有保持对工作的热情、积极向上的情绪、坚忍不拔的毅力和知难而进的勇气, 才能提高工作效率、管理水平和服务质量。
3.3.2 要有自己的职业操守
敬业爱岗、按章办事是做好教务管理工作的基础。从办理入学注册、选课、教材管理、上课安排、考试安排、学生成绩管理到毕业审核;从整理学员档案到整理各种文件资料, 教务管理人员的工作特点是头绪众多、内容繁杂、压力大、时间紧, 而且付出辛勤劳动后往往还看不到具体成果。在这种工作性质下, 教务管理人员应该立足平凡岗位, 充分发扬敬业爱岗精神, 不仅要发扬任劳任怨、扎实勤奋的工作作风, 而且要坚持养成按章办事的好习惯, 处理好原则性与灵活性的关系问题, 特别是对政策性强的事务要严格把关, 坚决杜绝以权谋私、以职谋私。在处理具体事情上应多作调查研究, 不断积累经验, 努力提高工作效率, 不断提高办事能力, 确保各项管理和服务工作正常有序地运转。
4 开放教育教务管理人员岗位胜任力的构建
为建立一支高水平、高素质、具有创新精神的教务管理队伍, 笔者从政治胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质三方面对远程教育教务管理人员的素质特征进行了分析和总结。
对于远程教育教务管理岗位的胜任力模型可从以下两种思路来构建:
4.1 基于当前岗位要求的胜任力模型
通过分析、描述教务管理岗位的工作职责及任职者应该具备的知识和能力, 如专业管理知识、责任心、沟通协调等来确定管理人员胜任能力的构成要素。这种方法适用于组织稳定、工作环境界定详细、组织外部环境变化不大的情况。
4.2 基于组织发展战略的胜任力模型
通过分析远程教育教务管理未来发展战略对管理人员在胜任能力方面的要求, 得到一些能用来确定教务管理人员胜任能力的构成要素。这种方法适用于教务管理人员的选拔、评测、培训到晋升的全过程。
5 结束语
远程教育教务管理人员胜任力模型的建立, 不仅有助于高校合理选拔、聘用和考核教师, 而且还为高校的招聘、培训教师提供意见和建议, 从而提高教师素质。随着模型的不断推出和内容的不断完善, 远程教育教务管理工作也一定会蒸蒸日上。
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岗位胜任力 篇11
关键词：TBL教学法医学专业英语教学应用
为适应社会与医院对人才的新要求，我校大学英语教学改革势在必行。虽然我院专门开设了临床医学专业英语课程，但仍满足不了学生的实际需要。而TBL作为一类新型的教学法在中国仍处于试行与体验中，尤其是在专业英语教学中。
一、TBL教学法的概述
以团队为基础的教学法（Team-Based Learning，TBL）又称“任务型学习法”，它是2002年美国教育学家Michaetsen在以任务导向，以问题为基础的学习（Problem-Based Learning，PBL）基础上发展起来的新模式。它最大的优点是能在《医学专业英语》课堂中为学生交际提供一个较为理想的环境，引导学生主动参与，让学生在学习过程中不断的扩展知识，提高交际能力，通过主动学习、不断实践与体验、合作探讨等方式完成任务和实现目标；另外，TBL教学允许师生比例为1/200，更好的适应了我国医学院校扩招后师资不足的现状，课堂众多的学生便于教师引导发挥；更重要的是它还可以增强学生独立思考和团队合作的能力。因此，本研究旨在探讨TBL教学法在本科生《医学专业英语》教学中的应用效果。
二、实证研究
在实证过程中，采用随机数字表法将辽宁医学院2011级五年制临床医学本科生共300人分成TBL教学组和传统教学组，每组各150人，均未接受过TBL教学。
在两组学生中随机抽取一组采用传统的教学方法，在传统教学课堂中以课本为辅，教师讲授为主，重点难点均由教师在课堂中解答，学生做好相应笔记；另一组则采用TBL教学，采用课堂幻灯展示、教师根据课本内容创设相关思考题，将任务分配给学生，学生结合问题，自己提前阅读课本，再查阅国内外相关文献，收集和整合资料，从词汇、语法、医学专业术语等多方面准备。学生以小组为单位，将150位学生分为15个组，每组10人。课堂上学生围绕课前预设的问题进行讨论，由小组代表学生汇报讨论结果，最后由教师综合各组讨论结果进行总结。两组学生均自主决定是否在课堂幻灯中使用医学专业英语，观察并记录使用的频率、比例和方式；课程结束时亦未事先通知学生准备临床医学专业英语词汇测试。在全部课程结束后进行医学专业英语词汇的测试，分析在幻灯中使用、朗读医学专业英语和使用医学专业英语的比例与医学专业英语测试成绩的关系。
本研究发现，TBL组学生书写医学专业英语次数、读说英语次数、读写医学专业英语合计次数以及医学专业英语在幻灯中比例均与医学专业英语的测试成绩呈显著正相关（均P < 0.05）。在幻灯中学生主动使用医学专业英语的总次数越多，学生主动使用医学专业英语的比例越高，医学专业英语测试的成绩越高。
此外，本研究还分别对TBL教学组学生和传统教学学生出勤和课堂上参与讨论的积极程度作出了详细记录。比较发现，学生在TBL教学组出勤率与积极性均高于传统教学组（均P < 0.05）。
三、讨论
TBL教学与传统的以学科为基础的教学法有很大不同。TBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中。它设计真实性任务，强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和合作来解决问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，形成解决问题的技能和自主学习的能力，大大的提高了学习的主动性和积极性。TBL作为一种新的教学模式，已逐渐在全球多所高校的各个专业获得了广泛应用，尤其是在医学教育中的应用。欧美一些国家中有超过半数的课程已经在使用TBL教学。它通过组建学习团队，充分挖掘每名学生的潜力，使学生在心理、情感、认知上都与学习联系起来，提高学习效率。我国一些医学院校也开始纷纷实行TBL教学，并取得了较好的效果，初步积累一些经验。
通过本研究的研究结果提示学生可能更容易接受TBL教学，它可以增加师生之间的互动，激发学生潜力，培养学生的主动探究精神和团队意识，提高学生的自主学习能力、语言表达能力、分析问题能力等综合能力。
然而在TBL在本院实验过程中，也存在了一些问题。如师生课前准备不够充分、团队分组不合理、传统教学课堂时间不适用TBL教学、部分学生讨论参与度不够、在讨论中产生分歧、发言较少的学生得分偏低等将影响教学效果和对学生的客观评价等。
四、总结
总之，随着TBL在医学乃至各个专业教学中的推广与试行，大量高素质师资队伍的储备，TBL在教学与传统教学效果差距会越来越大，优势将会越来越明显。TBL的引进加快了我国医学教育的改革与发展，相信在TBL已取得丰硕成果的基础上，各高校教师会不断发现问题并解决问题，未来TBL在《医学专业英语》教学中一定会取得更好效果。
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岗位胜任力 篇12
1 人文医学教育的目标任务
2002年,国际医学教育组织制定了《全球医学教育最低基本要求》,将“最基本要求”归纳为七个领域和具体的60条标准。七个领域是:职业价值、态度、行为和伦理;医学科学基础知识;沟通技能;临床技能;群众保健和卫生系统;信息管理;批判性思维和研究。其中的职业价值、态度、行为和伦理、沟通技能、信息管理、批判性思维和研究都属于人文医学教育的范畴,具体的60个指标中也有一半以上涉及到人文。还提出毕业生在完成本科医学教育学习时应能显示出6种能力,其中又有4项涉及到人文。
2008年,我国参照国际医学教育标准,印发了《本科医学教育标准—临床医学专业(试行)》。其中关于医学生人文素质培养目标分为两个层次,一是思想道德与职业素质目标,具体包括12项内容;二是技能目标,具体包括13项内容。
2012年,我国发布了《教育部与卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见》要求“强化医学生医德素质和临床实践能力的培养”,“培养医学生关爱病人、尊重生命的职业操守和临床实际能力”
21世纪初,国际医学教育界提出教育改革的方向和目标是以“岗位胜任力(Competency)”为基础。医学的未来将是对胜任力的培养,培养在全球信息化和知识源流条件下胜任工作的能力。胜任力包含知识、技能、能力和特质等内容,对于医学生而言,胜任力的培养既要有专业的医学知识,一定的实践能力,还要具有为患者和人群服务的沟通、关怀和管理能力
2 人文医学教育的现状
2.1 人文医学教育发展不平衡
我国人文医学教育经过近20年的建设与发展,在各方面都取得了长足的进步,但是就全国总体来说,存在人文医学教育发展不平衡的现象。前些年,在高校办学体制改革的过程中,高等医学教育形成了两种发展模式,即综合类大学医学院(部)和独立设置的医学院校。
并入综合类大学的医学院,有部分对人文医学教育重视程度较高,依托综合类大学的学科优势和充足资源,着手改革较早,效果也相对较好。例如北京大学医学部建立了医学人文学科平台,在促进我国医学人文社会科学理论研究与教学改革的同时,也使北大成为我国培养高水平医学人文人才的基地。武汉大学成立了医学人文中心,有效地整合教育教学资源,全面统筹、协调医学人文学科建设和医学人文课程教学。而独立设置的高等医学院校面临的困难和问题则相对较多,人文医学教育改革推进缓慢或尚未启动。以新乡医学院为例,对人文医学教育一直在做有益的探索,也有了一定的发展,但总体上说,人文医学教育未得到足够的重视,没有全面统筹、协调人文医学学科建设和课程建设的专门机构,缺乏明确的人文医学教育目标。
2.2 人文医学教育存在一些误区
对于人文医学教育的目标和任务在认识上有偏差,没有把人文医学教育和医学生培养目标紧密结合,没有以岗位胜任力为核心,切实思考如何培养卓越医生必备的品格和能力。比如,只注重人文知识的传授,将人文知识的多少等同于人文精神的高低,忽略了对人文精神的培养;用思想政治教育代替人文教育,以思想政治课程代替人文教育课程;以文化素质教育代替人文教育,泛泛地开设一些文化素质课程;将人文医学与医学科学对立起来,只重视医学科学
以新乡医学院为例,现阶段实行的是学分制培养模式,课程由“必修课、选修课和实践课”三大块构成。据2008年10月《新乡医学院教学计划》临床医学专业课程情况统计见表1。
表1 新乡医学院临床医学专业各类课程占学分情况
其中,通识教育课各科比重为:“两课”37.2%,英语28.3%,体育20.5%,计算机5%,历史3%,军事理论4%,职业规划与就业指导2%。任意选修课分三大块:语言文学类7门(英语、日语5门),人文与社会科学类25门(人文素质课7门),工程与信息类12门,生物与医学类40门。其中真正的人文素质课程占任意选修课的9.5%,占总学时的0.6%。医学院的专业知识课程占绝大部分学时,通识教育课中政治、英语、体育占主导地位,相对缺乏人文社会科学的位置。
2.3 人文医学教育的效果不佳
一些学校受各方面原因限制在教学计划、课程设置、师资配备、学科建设方面无法充分反映行业和社会对加强医学生人文教育的迫切要求,教学效果自然也不理想。首先,人文医学教育缺乏系统性、全程性和融合性。没有明确的人文医学教学目标,没有符合现状的教学任务的一个整体设计。医学教育应是科学精神与人文精神的统一,而不是毫无联系,非常局限性的孤立授课。其次,人文知识在医学中的渗透和应用能力不足。教学内容偏重理论讲授,缺少结合医学案例的针对性分析,与社会实践相脱节。
2.4 医学生人文素质基础较弱
我国在高中教育阶段就进行了文理分科,因此进入高等医学院校的理科学生的人文社会科学知识较欠缺,人文素质不容乐观。还有一部分学生来自农村和边远地区,由于当地教育水平和文化条件相对落后,使得这些学生的人文素质相对较低。另外,由于应试教育的影响,理科学生对人文社会科学的学习普遍比较忽视,认为这类学习是无用的,浪费时间,学习的目的就是单纯的应付考试,对人文素养缺乏正确认识,在学习中更是缺乏人文知识学习的积极性和自觉性。笔者曾对新乡医学院的在校大学生进行过相关的问卷调查。问卷分为两部分:第一部分是考察大学生对语言文字相关知识的了解,以及对说普通话和写规范字的认知等情况,第二部分是测查大学生语言文字的实际水平。调查发现,医学生的语言文字能力不容乐观,对于一篇500字的自我介绍,部分调查对象看到此题,有畏难情绪放弃作答,完成此项的调查对象出现文句不通或错别字的人数占58%,有的主旨表达不清晰,有的文句不畅,有的用语罗嗦累赘,学生语言文字水平有些偏低。
3 人文医学教育的思考
当前,人们对人文医学教育的地位和作用已经有了较高的认识,重视程度也在不断提高,但是面对一系列的问题和困难,必须明确目标任务,改变教育观念,拓展教育思路,开辟新的途径,并在不断的实践中认真思考和总结。
3.1 研制专门的人文医学教育方案
人文医学教育要想取得进展,有较大的改观,不能只口头重视,也不能只在培养计划或培养方案中笼统涉及,而是要研制出专门的方案,并实实在在地推行。一是明确人文医学教育教学的目标任务。人文医学教学涉及人文理念、知识、技能、能力,但落脚点是医学人文的岗位胜任力。人文医学教学目标是帮助学生形成下述六种岗位胜任力:判断诊疗实践及其他医疗实践是否安全、效优、价廉的能力;确定并评价处理诊疗实践中伦理社会法律问题是否适当的能力;医患、医际沟通的能力;适应社会、医疗体制、医疗团队合作的社会适应力;对患者关爱和亲和的能力;对各种困难、挫折的心理承受力
3.2 人文医学教育改革可试点先行,稳步推进
改革前期可先在一定范围内或特定领域试行,经过一定时间的探索,通过总结问题,解决问题,积累经验,在发展相对成熟和完善的情况下逐步展开,递次推进。
比如,新乡医学院“五年制临床医学人才培养模式改革试点”获批教育部、卫生部第一批卓越医生教育培养计划项目试点后,学校按照“立足校情,分类指导,以点带面,整体推进”的原则,制定了“卓越医生教育培养计划”实施方案。方案中明确规定要“更新教育教学观念,建立医学生医德素养和临床实践能力培养为核心的培养体系”。在“深化教学模式、教学内容与课程体系的改革”中专门列出一项“加强学生政治素质、人文素质教育”。该方案以本科一批录取的卓越计划班的改革为重点,以点带面进行推进。其中一项重要的改革就是对人才培养模式的探索。2015年,新乡医学院与郑州大学签订了战略合作框架协议,根据协议内容,两校开展本科生和研究生的联合培养项目。2015年9月,新乡医学院派出本科卓越医生教育培养计划生(59名)和硕士研究生(14名)在郑州大学接受第一年的医学高等教育,在此期间享受同郑州大学与研究生相同的待遇。郑州大学是河南省唯一一所211工程学校,具有厚实的教学基础和优势的教学资源,与郑州大学的联合教学就是为了让卓越生接受综合性大学的思维方式,体验通识教育,培养临床思维,利用郑州大学的优质资源,开阔视野,提升综合素质。
3.3 以教育信息化推动人文医学教育现代化
针对人文医学课程设置不合理,教学效果不好等问题,比较一致的论点是坚持人文医学教学的完整性和贯穿性,在医学教育全程中都应渗透人文医学,同时加强教学过程中的针对性和实践性,实现教学方法的多途并举,激发学生的学习激情等的基本改革原则
3.4 发挥隐性教育在人文医学教育中的作用
医学院校应重视隐性教育所具有的独特优势和特点,充分发挥隐性教育的作用,有效激发医学生的人文医学情怀,积极主动地提高人文医学素质。如在校园建设中融入人文元素,营造充满人文气息的校园环境;开展丰富多彩的校园文化活动,以独特的人文魅力“浸润”学子;提高教师对隐性教育的认知,提倡“润物细无声”的教育,有意识地把人文教育融入到医学生学习成长的各个环节。
摘要：21世纪的新型医学人才要胜任工作,取得发展,需要具备较强的多种能力素质。在未来的预防、保健、医疗、康复四位一体的卫生工作中,单靠业务技术能力是难以胜任的,必须具备良好的医德医风、职业修养和综合素质。人文医学教育在医学生能力素质培养中起着重要作用,已经成为医学教育发展的基本要求。
关键词：岗位胜任力,人文医学,人文素质教育
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