社会网络胜任力（精选9篇）
社会网络胜任力 篇1
在社会网络的研究领域中,Granovetter(1985)认为“任何经济行为和结果,受到成员间两两关系的影响,并且受到关系网络结构的影响”[1]。刘中艳(2015)认为,职业经理人作为组织不可忽视的人力资本力量,同样置于社会网络纵横交错的关系和结构中。社会网络观点强调社会网中的个体彼此相连,个体行为也受到社会网约束[2]。张立斌认为(2012),“现有社会网络研究忽视了作为社会网络三个重要组成要素之一的个体所具有的主观能动性”[3]。Dubnis认为,外部环境较为模糊和混沌,企业必须通过与网络中其他行为主体的互动来相互了解和认识(1998)。当前,社会网络与职业经理人胜任力之间的影响机制如何得以实现?职业经理人社会网络胜任力作为一种更高级的资源,对其进行培训需求分析从哪里入手?这些问题都值得思考和研究。
一、概念界定
1. 培训需求分析
Goldstein(1991)提出了培训需求分析的三要素法,即OTP模型[4]。他指出该模型将培训需求分析视为一个循环完整的系统过程,应该从组织分析、任务分析和人员分析三个层面全面连续地着手。尽管该模型仍存在缺陷,但它仍是迄今为止影响力最大、认可度最高的培训需求分析结构。此后绝大部分培训需求分析研究基本由这一结构演化而成,尤其是Goldstein(2002)三要素扩充模型的提出,扩展了任务分析的内涵和精髓。
组织分析要求培训需求与组织战略相联系,并支持组织的战略导向。因为组织处于不同的发展情况,采取的战略不同,相应的培训开发焦点就不同。组织分析主要是从组织环境、组织目标、组织资源和组织文化等方面进行分析。Latham(1988)也指出,培训的目的应该是有利于组织进而转益于个体,从而要求培训必须确保组织战略在整个组织中有效地沟通和执行[5]。
任务分析的目的主要被用来在创建学习目标的过程时确定所需的信息(Goldstein,1993)。任务描述具体化的结果信息明确了完成这些任务所需要的知识、专业技能、背景经验和个人特质等,并进一步确定培训需求的准确性。
人员分析是从培训对象出发,确定培训是否合适以及需要何种培训,解决的问题主要是通过分析找出员工目前的实际工作绩效与绩效标准的差距,员工目前的实际工作现状同期望的工作目标的差距,同时关注员工的个性特征、专业结构等。
2. 职业经理人社会网络胜任力
有关社会网络胜任力的研究和升温,可以追溯于Ritter(1999)提出的“网络胜任力”的概念,认为网络能力本质是一种网络胜任力,这种胜任力是企业中负责处理外部关系的人员的胜任资质与企业网络任务执行两方面的总和[6]。随着企业的经营管理实践,作为静态观点的网络胜任力难以反映高度动态复杂环境的发展变化,更不能解释如何利用社会网络获得竞争优势[7]。为此,众多学者从资源观、关系观、结构观、竞争观等以及由此发展起来的动态能力观等理论出发来理解社会网络的构建与维护过程。如Lorenzon和Lipparini(1999)认为,在网络中的“关系能力”是多种能力的组合,强调通过关系吸收和组合创造新知识的学习能力[8]。Gulati和Kale等人(1999)则从企业以往结盟的经验来考察企业的“结盟能力”,认为企业的结盟能力是管理一个联盟的能力自然迁移到另一个联盟的通用的内隐能力,可以提高建立和管理新联盟的能力和效率[9]。Rothaernle等(2004)和Walter等(2006)以动态能力理论为基础提出“网络能力”,其构思模型特别关注网络能力的动态发展过程和流程互动的重要性[10]。
上述研究网络胜任力的研究从静态到动态不断地深入和演进,并存在着从网络管理的显性知识或胜任资质到管理所需要的隐性能力属性这一发展脉络。而社会网络超越简单线性的二维联系或者是简单的组织间联盟,对于社会网络胜任力的表述还无法统一。目前国内外虽然对职业经理人胜任能力的研究较多,但不同的学者在描述这一特定管理概念的时候,使用了各具差异的专业术语,且偏重于职业经理人社会网络胜任力的某一方面,如网络协作能力、网络联盟能力、网络合作胜任力等。
本文社会网络胜任力是针对职业经理人而言的,是职业经理人提升自身的网络优势、加强网络资源获取程度所具备的知识储备以及所能够实施的管理方案的总和。在Moller(1999)、邢小强(2006)、任胜钢(2011)等人的实证研究基础上,从网络动态性的角度出发,认为社会网络胜任力由网络前瞻能力、网络管理能力、关系优化能力和网络反馈学习能力四个要素构成[11]。其中网络前瞻能力指通过对整个网络环境发展变化的识判和预估,知悉自身整体战略与网络资源的匹配契合程度,从而制定出网络愿景目标和战略规划的能力。此过程需要职业经理人找准自身对应的能力或资源缺口,识别并抓住社会网络中蕴含的价值和隐藏的机会。网络管理能力指与内外部社会网络主体间的有效交流沟通、互相协作配合以共同完成企业使命和目标的能力,它可以充分发挥内部协同效应。关系优化能力指通过关系长度、广度和深度来对整个社会网络关系进行选择构建、管理维护、优化组合、协调整合,以获取内外关系资本的能力。网络反馈学习能力指在动态变化的网络环境下,具备良好的反馈学习能力才能循环不断地获得大量异质性知识或信息,然后依据具体变化适时调整角色以便更好地适应网络发展趋势。
二、社会网络胜任力与职业经理人培训需求的关系
1. 网络前瞻能力培训需求
张君立(2008)认为,网络前瞻能力是网络胜任力在企业战略层次上的体现,职业经理人借此能根据现有网络结构及成员预测其演进方向[12]。较高的网络前瞻能力能帮助职业经理人从网络整体化角度审视战略定位。结合OTP模型当中的组织层面的培训需求,Goldstein(1993)指出组织分析的目的是系统的指出组织中影响培训项目的各个成分,企业的内外环境、战略目标以及提供的可利用的资源都会限制或支持协调培训效果与目标。方刚(2008)认为,良好的网络前瞻能力的建立一方面要求深入了解包括组织目标、组织资源、组织特征和组织所处环境等在内的企业当前整体网络环境状况,识别出网络战略机会[13];另一方面需要职业经理人了解自身需要的关键信息知识及获取方式。因而从需求模型的组织水平层面分析,职业经理人也需不断培育和提升网络前瞻能力,更好地对网络进行评估、预判,使网络前瞻性需求转化为现实能力[14]。
2. 网络管理能力培训需求
网络管理能力是一种操作性网络能力,邢小强等(2006)认为它需要职业经理人对“整体网络进行控制与协调,执行各种网络任务以获取网络优势,其任务包含引导网络”变革结构与方向、获取优势网络地位、提高网络管理效率等[15]。尤其是信息、技术、知识等各种网络的复杂迭代,如何提高对社会网络的整体控制协调取得网络优势是社会网络管理的关键环节,由此使得职业经理人网络管理能力的加强变得十分迫切,同时也催生了网络管理能力的培训需求。从OPT模型中的任务层面来看,需要职业经理人洞悉本企业现有网络的复杂程度、网络内容和结构形式、网络类型与位置等与期望标准的差距,精确培训需求,以帮助获取完成工作应需要的与社会网络管理能力有关的知识和技能。
3. 关系优化能力培训需求
关系优化能力最能体现在企业外部网络沟通和协调活动过程中。Ritter(2000)强调网络胜任力本质上是一种跨关系的网络关系管理能力,可用于协调不同关系,避免网络成员陷入相互冲突的困境。动态复杂的环境下,职业经理人选择、构建、管理、组合和优化相应的网络关系来影响企业与外部组织之间关系的质量或信息位置优势。外部组织一般包括供应商、网络伙伴、竞争者、政府、顾客、科研与金融机构等。在关系任务执行层面,职业经理人网络关系优化能力能够充分利用“信息优势”和“位置优势”协调和有效整合多元竞合关系(任胜钢,2010)[16]。OTP模型中的人员层面培训需求分析如职业经理人的知识、专业、年龄结构、个性、能力分析等帮助加强关系资本的能力,使内外社会网络主体成员相互信任、尊重与承诺,减少自身潜在的风险和市场成本。
4. 网络反馈学习能力培训需求
网络反馈学习能力强调职业经理人对其社会网络的反作用力和学习力,即反馈机制和学习机制。在社会网络中处于领导地位的职业经理人具备按照自身的需求来调整、改变整个网络结构的能力,进行关系链重构。职业经理人网络反馈能力的另一个重要方面就是经验学习,如Lorellzolli(1999)等认为关系能力是多种能力的组合,其中的结盟能力会随着结盟经验的丰富而提高。职业经理人网络反馈学习能力的基础是获得大量异质性知识或信息,而这些大多来源于其社会网络中的其他成员,只有职业经理人具备很强的建立相互合作关系的能力,才能吸引有价值信息、独特知识和稀缺资源的网络主体成为自己的合作伙伴。同时OTP模型是三要素的循环过程,需要连续的反馈信息流,周而复始地预估培训需求,这也对职业经理人在组织-任务-人员层面的网络反馈胜任能力提出要求。
三、人-环境匹配与职业经理人社会网络胜任力培训需求的关系
1. 人-环境匹配及作用机制
人-环境匹配指当个体和工作环境的特征很好地吻合时二者之间的一致性(Kristof,2005)[17]。Muchinsky和Monahan(1987)解释为一致性匹配与互补性匹配,前者指个体和环境拥有的特性的相似程度;后者则指个体和环境相互满足对方的所需程度。这种互补所需包含组织提供各种资源和机会等满足个体所需和个体通过自身的时间、努力、承诺等资源和能力来满足组织所需。
2. 人-环境匹配与社会网络胜任力培训需求
内外环境的构成及变化影响着职业经理人的培训需求。因而职业经理人社会网络胜任力的培训不仅仅局限于从组织、任务或人员的角度入手分析某一个层面的需要,更需考虑在人与环境匹配下的人-组织和人-工作的一致性匹配和互补性匹配,并从这个角度动态地提高职业经理人的胜任能力。Kristof(1996)认为组织的基本特征包括组织目标和规范、组织价值观、组织文化氛围等,个体的特性包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。王重鸣(1986)曾指出组织氛围会形成特殊的培训需求。在人-组织匹配的过程中,职业经理人需要适应在内外环境改变的过程中,能完全适应组织层次的培训需求。如战略层面调整和培训与组织的长期匹配的网络前瞻能力,实现组织长期战略发展的期望和需要。另一方面从人-工作匹配的网络层面分析职业经理人社会网络胜任力,可以考虑胜任特征概念本身的复杂性,确定某项工作胜任特征或能力需要的内隐知识和经验学习,如网络管理能力、网络反馈学习能力的提升与培育等。在人-工作角度对职业经理人进行需求分析时,Weihrichhe Koontz(1993)在OTP模型基础上引入胜任素质理论[17],希望员工在获取胜任力的同时,能够成为组织工作中的高绩效个体。人-环境匹配理论使Goldstein模型“组织-任务-人”各层面之间的分析更加具有紧密性,可以根据组织实际情况使分析过程明确可行和培训需求分析更为有效和科学。
四、概念性框架的构建
在上述概念性框架图中(见图1),人-环境匹配包括人-组织匹配和人-工作匹配是调节因素。职业经理人网络胜任力构成要素与基于此的培训需求是主线,职业经理人社会网络胜任力从整体上可分为战略层面和网络层面。在组织战略层面,网络前瞻能力对应的是OTP需求模型当中的组织需求,需要考虑组织环境、组织目标和组织资源等诸多组织要素。此过程强调职业经理人和内外组织网络的匹配融合,从而使职业经理人处在组织与社会环境相互作用的关键位置,合理建立和有效利用整合职业经理人社会网络,为企业争取资源创造效益,同时可以全面铸就职业经理人的生存力、发展力和竞争力。
在具体网络操作层面,主要是基于网络管理能力、关系优化能力和网络反馈学习能力的工作和人员要素的培训需求分析,从人-工作匹配的角度提高对职业经理人社会网络的利用能力,使职业经理人社会网络获得现代企业所需的生产资料、管理战略、政策资源等各种资源。此概念性框架的构建的主要意义,一是在前人研究的基础上对职业经理人社会网络胜任力的构成要素进行了比较全面的分类,为后面职业经理人社会网络胜任力方面研究的开展提供一定参考和借鉴。二是从人-环境匹配的视角分析职业经理人社会网络胜任力在“组织-任务-人员”三个培训需求层次的作用机制,对职业经理人社会网络胜任力培训需求方面的研究起到了一定的补充和推动作用,但其合理性还需学者通过实证研究加以证明。
社会网络胜任力 篇2
学习课程：基于胜任力的面试技术 单选题
1.下面对考察综合能力理解不正确的是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D招聘时要去揣摩别人的综合素质面试时把握综合能力的意义就不大综合能力是一种通用的能力综合能力不错，并不意味着工作能力不错
2.下面哪些行为没有体现开拓创新型文化()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D企业员工犯了错，大家能够包容他、而不是嘲笑他。项目失败了，大家能够相互鼓励产品有了创新，大家互相祝贺，互相勉励将创新两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及创新
3.最经济的判断履历真实性的做法是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D派人调查自己调查追问细节以上都不正确
4.在进行面试访谈时，应该在什么时候打断()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D当我们发现他离题万里的时候当我们发现他所问非所答的时候当我们发现他说的许多东西并不是我们所需要的时候以上都包括
5.下面哪些行为没有体现家庭亲情型文化()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D工作起来感觉跟亲人在一起一同事喜得贵子，其他人没有自发祝贺某同事的老人不幸辞世，大家不约而同的进行悼念、安慰某同事生了重病，急需一大笔钱来救治，同事们自发捐款
6.面试在职人员时，重点考察的是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D工作经历工作经验工作年限工作职务
7.在招聘面试时，品行考核中的关键是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D面试态度积极性真实信任度
8.下面哪些行为体现了成就取向()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D喜欢挑战，对一些新的任务比较感兴趣喜欢超越以往喜欢做得比别人卓越以上全都是
9.中国人离职的主要原因是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D跟同事的关系不好不适合企业的文化氛围事业发展上没有空间以上都不是
10.分析能力强体现在哪些方面()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D能够看出别人没有看出的隐患能谈到别人没有想到的某种联系一上来就能抓住别人抓不住的重点以上全部都是
11.对积极的心态理解有误的一项是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D不管是管理者还是员工,都要有积极的心态积极和主动相等同主动的人不一定积极积极的人不一定主动
12.哪个不属于面试初选的硬性指标()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D学历经验人脉必备技能
13.掌握行为事件访谈法的前提是()回答：正确
1.A
2.B
为
3.C
4.D用现在的行为来预测将来的行为用过去的行为来预测将来的行为，在相似情景下人往往会重复已经形成的行用现在的态度来预测将来的行为以上全不正确
14.女士在语言信息的传达方面的特点是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D喜欢解决问题喜欢讲述问题对于结果比较在意以上都不是
15.招聘面试的第二把尺子是()回答：正确
1.A
2.B
3.C
金融从业人员胜任力综述 篇3
进程的推进促使国际经济发生了巨大变化，尤其是金融业领域正经历着新一轮的深化发展。在这样的背景下很多金融人士开始探索如何才能在激烈的竞争中存在下去，为此胜任力模型应运而生。在具有胜任力的人才培养中大部分的市场经济主体都希望吸纳优秀人才来增强自身实力。为此了解当下金融业从业人员的胜任力研究现状以及日后的发展趋势具有一定的指导意义。
胜任力模型概述
胜任力模型（Completency Model）指的是完成某一项工作所需要的所有胜任力的集合。其要素可以概述为三种：即胜任力的名称、定义以及行为指标登记。其中定义指的是界定胜任力的关键性特征，而行为指标登记指的是胜任力行为表现的差异。建模的方法主要有行为事件访谈法、战略导向法以及标杆研究法。经过多年的时间发现，通过标杆研究法所建立的胜任力模型更具指导意义，因为其搜集数据更为准确，同时也更为全面。从而这一方法保证了胜任力模型的合理、有效，并且体现出了工作环境以及职业特点。
胜任力模型的基础是洋葱模型以及冰山模型，其产生背景为智商学说以及泰勒理论指导意义不强，而人们又渴望需求一种提升绩效的方法，为此以哈佛大学戴维·麦克莱兰(David Mc - clelland)教授为首的团队提出了影响绩效的“人际理解”“成就动机”“团队影响力”等一些被称为胜任力的因素。到目前为止，包括美国等多个国家已经建立自己的胜任力模型，并将其用于人力资源管理以及政府人员的选拔。同时也有一些大学教育机构或者团队将其应用于应用型人才的培养。
从20世纪处泰勒提出“科学管理”，到20世纪70年代，中间间隔了如此长时间西方学者才开始正是将胜任力作为一个学科进行研究，同时将研究成果广泛的应用于管理、生产以及教育等不同领域，而不同的流派随着研究成果不同也相继出现。
在我国也有很多关于胜任力模型的研究，借助于国外的研究经验及成果，同时结合国内金融机构对于从业人员的要求进行了广泛而深入的研究，并将研究成果运用于金融机构的人才招聘中。国内学者王重鸣支出，目前的研究仅停留于个别领域，上缺乏对于不同性质企业、不同职位以及不同职位层次的深入研究。为此在接下来的研究中开展特定岗位、特定组织以及特定工作环境的胜任力研究具有更大的应用价值。
在2002年、王继承、李超平等提出了胜任力要素主要包括组织承诺、影响力、成就欲、信息寻找以及团队领导等10个不同维度；在四年后、 聂鹰、梁建春等提出了六维度的胜任力要素，即风险、市场应变力、领导力、个人特质、规范管理以及人际关系处理。到2008年，黄勋敬、张敏强又提出了风险意识、成就导向、执行力以及组织协调、领导能力等10维度。
具体到金融行业的胜任力模型研究，在2006年卿海龙在经过对于金融营销人员的胜任力研究后得出包括成就欲、沟通能力、主动积极、人际洞察、顾客导向、协调能力、市场敏锐度在内的10维度。而2009年王涛基于此提出了5大维度理论，即任务完整性、多样性、反馈性、工作自主性以及工作协同性。而最近杨奇鑫通过扩大研究层面，得出了18维度，即自信心、客户导向、抗压能力、沟通能力、成就欲望、人际交往能力、市场开拓能力以及情商等。由此可见，我国关于胜任力模型的研究主要集中于商业银行。
此外国内的胜任力研究主要集中于管理者身上，例如对于客户经理的胜任力模型研究远远多于通信业、银行。其中比较有代表性的是张德与魏均提出的商业银行客户经理胜任力模型，强调了拓展演示、把握信息、关系管理、协调沟通、自我激励。而刘静以商业银行风险经理为研究对象，为我国商业银行的风险经理的选拔、培训以及考核提供了科学、客观地依据。
胜任力研究方法
（一）问卷的编制修订。首先选择具有一定代表性的样本，然后通过选取提名方式选择效标样本，借助于上下级、同时以及客户同时提问的360度提名方式。优秀组的被试按照提名总数Z分数作为一个标准差以上的标准选拔，并结合本单位的绩效考核分数来作为判断依据，获得最终的样本。
（二）定性分析与定量研究结合。首先要基于行为事件访谈（EBI），借助于口语主题编码技术得出初始的胜任力指标体系，并使用相关统计软件对得到的初始胜任模型进行分析与检验，检验主要分为探索性因子检验以及验证性因子检验两步。
（三）EBI行为事件访谈法。在充分的利用定性研究的基础上，不仅实现了研究结果的可重复性以及一般性，同时也对收集到的数据进行了分析、解释。行为事件访谈法作为严重核心，要求被访者在列出工作中的关键事件，从而获得与样本有关的胜任力数据，可以说是一种开放式的探索技术。
展望
目前对胜任力模型的研究主要通过问卷调查差法，通过行为事件法对内容进行分析，并通过问卷进一步的验证；在众多的胜任力模型研究中往往以建立模型为目的，为此求全求广，为此没有确认各个维度以及特征的权重，从而限制了胜任力模型的应用。为此下一步要针对胜任力模型在某一特定领域、职位的研究；经过文献阅读发现对于胜任力模型在证券行业的客户经理胜任力研究还未开展，为此可以在下一步尝试；最后胜任力模型对大专院校职业生涯的指导具有一定意义，尤其是对于有志于从事金融行业的学生有更为现实的指导意义。
（作者单位：中国建设银行股份有限公司
广东省分行）
社会网络胜任力 篇4
关键词：网络营销人员,胜任力模型,培训需求分析
引言
随着网络经济的日益发展,新兴网络营销模式不断呈现,对网络营销人员的胜任力提出了更高要求,网络营销人员是否能满足企业战略发展的需要成为企业急需解决的重要问题。对网络营销人员进行培训是企业开发和获取营销人才的重要手段,培训需求分析是制定培训目标和设计培训计划的首要工作,也是评估培训效果的依据,做好培训需求分析是整个培训流程的关键。
基于胜任力的培训需求分析与以往的培训需求分析都是在组织分析、任务分析和人员分析的框架之下探讨培训需求分析的参照标准[1]。不同之处在于基于胜任力的培训分析需求不仅能更全面、更深刻分析问题,也具有较强的操作性,更能满足企业培训人才的需求。
一、胜任力及胜任力模型的内涵
胜任力这一概念最早是由哈佛大学的Mc Clelland教授在1973提出的,所谓胜任力(Competency)是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2]。
而胜任力模型(Ccompetency model)则是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质,通过不同层次的定义和相应层次的具体行为描述来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度[3]。构建胜任力模型是企业进行招聘与晋升、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理的起点,因此构建基于胜任力的人力资源管理模式备受企业关注。
二、基于胜任力的网络营销培训需求设计
基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架,通过对组织环境、组织变量和优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求,是一种战略导向的分析方法[4]。根据网络营销人员胜任力模型可以知晓网络营销岗位的关键胜任力特征及其重要程度,将现网络营销人员所具备的实际能力与胜任力模型中对网络营销人员要求所具备的能力进行比较,分析得出企业营销人员的能力缺陷及差距,以此为依据制定有针对性的培训设计。
(一)构建网络营销人员胜任力模型
构建网络营销人员的胜任力模型是设计基于胜任力的网络营销岗位培训需求分析的基础。首先,要明确企业发展战略目标及绩效标准,包括企业的发展战略和人力资源战略、企业的组织结构和主要业务流程、营销部门的绩效目标等,并采用职位分析、德尔菲法等明确区分优秀网络营销人员与一般网络营销人员的绩效标准。其次,分别从优秀绩效和一般绩效的网络营销人员当中随机抽取一定数量人员作为样本组,通过关键行为事件法、问卷调查等方法获取有关网络人员胜任力特征的数据资料[5]。再次,分析归纳之前收集的数据和信息,提炼出优秀网络营销人员的能力特征及具体行为描述,初步建立网络营销人员胜任力模型。胜任力特征要素的权重可采用层次分析法、主观加权法等方法进行确定,在此用wi表示第i个胜任特征要素的权重。下页表显示,网络营销人员胜任力模型包括15项胜任力特征,分为知识、技能与态度三个方面。
此外,由于每个企业的实际情况不同,不同企业的营销人员胜任力特征要素及权重也会不同。最后,运用胜任力模型测评重新选取数名优秀组与普通组人员的胜任力,以验证网络营销人员胜任力模型的准确性和可行性。
(二)分析胜任力差距
通过比较分析网络营销人员现有胜任力与网络营销岗位要求胜任力之间的差距,为培训需求分析提供依据。采用1—9标度法,根据网络营销人员胜任现在工作和未来工作所需要的能力对各胜任力特征要素进行打分,再根据网络营销人员的胜任力现状,对网络营销人员的胜任力特征要素进行打分。设ai和ci分别代表第i个胜任力要素对应的网络营销网络营销人员胜任力模型人员岗位要求胜任力和现有胜任力的分数,那么当ai-ci>0时,ai-ci=di为第i个胜任特征要素对应的岗位要求的胜任力与现有胜任力的差距。可通过雷达图呈现胜任力模型中存在的胜任力差距。
在分析产生胜任力差距的原因时应排除那些由于环境、技术设备、激励机制或员工个人难以克服的个性特征等所产生的无法通过培训方式消除的胜任力差距,以确定培训需求的主要内容,采用有针对性的培训措施。
(三)制订培训需求计划
制订培训计划需要明确受训人员、培训内容及培训方法。由于不同网络营销人员的胜任力状况不同,培训需求也有所不同,应根据企业的经营状况和发展战略对网络营销人员的培训需求经行分析和归纳,分清重要性和紧迫性,增强培训计划科学性和可行性。
培训内容可根据胜任力的可塑性与重要性来确定。网络营销人员的胜任力特征要素中专业知识和技能是最容易通过培训得到提高的,可塑性较高,而态度相关方面的胜任力特征要素的培训则有相当大的难度。同时,由于在构建胜任力模型时我们对每一个胜任特征均赋予了相应的权重,又对每一个胜任力差距进行测评,因此第i个胜任力特征要素的重要程度可以用公式(ai-ci)=widi来衡量。将网络营销人员的胜任特征按照其重要性和可塑性高低将这些胜任特征分为四个象限[6](如图所示)。位于象限I的胜任特征,其重要性和可塑性都很高,应作为网络营销人员能力培训的重点,集中优势资源进行大规模的培训;位于象限II的胜任特征,具有高可塑性、低重要性,因此选择小规模的在职培训;位于象限III的胜任特征,其重要性和可塑性均较低,建议以自我培训为主;位于象限IV的胜任特征,其重要性很高,但可塑性低,通过正常培训在短期内很难获得显著提高,对于此类特征需要经行特定的培训,如果需要考虑培训成本的限制,可将此特征作为选拔网络营销人员的重点考察能力。
同时,根据胜任力的可塑性高低可将培训方法分为两类,对于可塑性高的胜任力,主要采用研讨、工作指导、观摩、讲授等培训方法;对于可塑低的胜任力,需要将网络营销人员积极参与到培训中,采用模拟训练、管理游戏、角色扮演、素质拓展等培训形式。
此外,由于培训受企业的经营状况、硬件设施等方面的条件限制,应合理分配培训资源,以最少的培训成本,获得最大的培训收益,同时制订培训计划应具有较强的可行性,以确保各项培训目标都能顺利完成。
结论
企业在建立胜任力模型基础上进行的网络营销人员培训需求分析,具备传统培训需求分析不可比拟的优势:将胜任力理论应用于网络营销人员培训需求分析,不仅能满足企业当前的发展战略,更能适应企业未来发展的需求;基于胜任力的培训需求分析突破了以往以“绩效缺口”为导向的局限,开阔培训需求分析的视角,更为准确分析网络营销人员培训需求;同时,基于胜任力的培训需求分析强调优秀网络营销人员的关键特征,迎合营销人员职业发展诉求;基于胜任力的培训需求分析更注重培训方法分析,提倡“内隐”学习模式,提升培训效果。由此可见,建立在胜任力模型之上的网络营销人员培训需求分析更能够满足企业日益增长的网络营销人才需求,有利于企业的稳定发展以及企业核心能力的提高。
参考文献
[1]李淑敏,时勘.基于胜任特征的培训需求分析[J].中国人力资源开发,2009,(3):49-51.
[2]Spencer L.M.Spencer,S.M.Competence at work:Models for superior performance[J].John Wiley&Sons,Inc,1993,(17):18-24.
[3]郭小燕.基于胜任力的企业销售培训体系设计[J].中国市场,2011,(31):34-44.
[4]李银萍.基于胜任力的卷烟生产企业培训需求分析研究[J].经营管理者,2013,(16):116-139.
[5]肖清,凌文辁,陈京水.胜任力模糊集合视角下的招聘和培训需求分析[J].中国商贸,2012,(33):79-80.
社会网络胜任力 篇5
关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究
1 胜任力和胜任力冰山模型
1.1 胜任力的概念
胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。
1.2 胜任力冰山模型
胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。
2 保险营销人员胜任力分析
2.1 保险营销人员的基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。
2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力
保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。
(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。
(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。
(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。
(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。
3 提升保险营销人员胜任力的策略
3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。
3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力
我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。
3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。
参考文献
[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地, 2009 (4) .
[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学, 2009 (2) .
胜任力模型溯源 篇6
一、胜任力研究溯源
胜任力(Competence)来自拉丁语Competere,意思是适当的;国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒1911年通过“时间——动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出“关键事件”方法,根据公司管理者的工作分析,认定7个管理者工作要素,即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系,也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。
1958年,美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰主编了一本题为《才能与社会:人才识别的新角度》的书,阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题,被认为是现代意义上胜任力研究的开端,其书中所使用的Talent一词,也就是后来所使用的competence的前身。
1959年,美国心理学家罗伯特·怀特在《心理学评鉴》杂志上发表了《再谈激励:胜任力的概念》,在文章中第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的competence一词。1963年,罗伯特·怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》,对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。
正是由于美国心理学家罗伯特·怀特使用了competence一词并作了探讨,1973年,戴维·麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中使用了competence而不是talent。麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表,标志着胜任素质体系的基本确立。
二、Competency与Competence
关于competency与competence二词关系的讨论,从来没有停止过。学者Berman认为,competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现,是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能,而competence是以观察功能型的技能为基础的,主要强调整合的功能方面。McClelland认为,competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力,而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比,competence是一个抽象的、笼统的概念,狭义地讲,它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下,competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说,competence具体到某个特殊的职位或任务上时,就可以提炼出一项或数项具体的competency。
综上所述,competency与competence之间是有区别的,competence是“胜任力”的意思,而competency则是“胜任特征”的意思。笔者认为,从数学角度来说,competence就是一个集合,而competency就是集合里的元素。
三、胜任力的概念及分类
麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义:胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质,这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上,麦克莱兰又追加说,这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色,它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年,斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析:胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性,这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。
综上所述,胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质,是个体能够达到某个职位绩效要求的一种状态或综合品质,具有可指导、可观察和可衡量三个特征。在建构胜任力模型时,一般将胜任力分为三类:门槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力。
1. 门槛类胜任力。
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来,提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等,是进入某个职业的最基本的素质,也是能力继续提升的基础素质。
2. 区辨类胜任力。
区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的,而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中,要注意员工区辨类胜任力的开发和提高,因为高胜任力可以产生高绩效。
3. 转化类胜任力。
转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质,一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高,那么将会大大提高工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。
四、胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM={CIi—=1,2,3,…,n}。CM表示胜任力模型,CI表示胜任力项目,CIi即第i个胜任力项目,n表示胜任力项目的数目。当前构建胜任力模型主要有以下三种方法:
1. 归纳法。
这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法,其中运用最多的当属行为事件访谈法(BEI)。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法,BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问,来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素,收集其过去的行为和真实想法,从中发掘有价值的个人特质。BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者,通过对访谈结果的比较分析,发现导致高绩效的那些特质,作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后,咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程,并最终形成胜任力模型。
2. 演绎法。
这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是:胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求,其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织目标的实现,并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤如下:(1)厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观;(2)推导关键岗位角色和职责;(3)推导导致高绩效所需要具备的特质。通常我们通过分组访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群,也包括其他了解情况的相关人员。访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程,以最终形成胜任力模型。
3. 限定选项法。
国内胜任力模型研究综述 篇7
1. 胜任力的概念
胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中, 国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同, 但是仍可以发现其中的共同点:与特定工作相关, 且不稳定;以工作绩效标准作为参照;是个人的潜在特征或者行为。以此, 通过综合分析, 笔者认为基于现有的研究成果, Spencer, McClelland&Spencer (1994) 对胜任力的表述较为准确和完整, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
2. 国内胜任力研究现状
与西方国家相比而言, 我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚, 发展速度慢, 发展空间非常大。
王重鸣、陈民科 (1999) 对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查, 得出了高级管理者的胜任力结构, 通过比较分析, 揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异, 为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承 (2002) 利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究, 得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素:成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。
仲理峰、时勘 (2003) 简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点, 介绍了研究胜任力的主要方法和途径, 还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒 (2004) 通过调查IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员, 确定了IT企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT企业项目经理的胜任力归为5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。
清华大学张德、魏军 (2005) 在对国内多家商业银行的调研过程中, 利用关键行为事件法、团体焦点访谈法, 以及胜任力评价法和多元统计分析方法, 总结出客户经理的胜任力因素, 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面:把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。
刘学方、王重鸣 (2006) 通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈, 通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。
林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索, 将我国胜任力研究历程划分为三个阶段, 并展望了未来我国胜任力的发展趋势。
综上可知, 目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步, 只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究, 对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。
3. 现有理论存在的不足
自Mc Clelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间, 西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段, 在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力, 在该领域的研究尚处于起步阶段, 尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统, 实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。
我国学者在研究对象的选取上过于片面, 主要针对管理人员建立了通用胜任力模型, 而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征;多数停留在个体层面, 没有随着组织结构的改革而提升, 对个体胜任力的研究偏多, 对组织胜任力的研究偏少。
4. 未来的研究方向
胜任力的研究从个人绩效起步, 经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡, 目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中, 将超越个体或组织的胜任力发展, 形成一种网络化的发展。这种方式强调, 以辨别和发展个体胜任力为基础, 要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准, 以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点, 建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。
其中, 个体员工通过发展自己的胜任力, 以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效;而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能, 并激发员工积极为组织创造新的绩效;高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力, 并以此来指导组织发展。
同时, 在研究方法上, 我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一, 以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域, 综合运用不同学科的理论与方法, 同时借用许多新的工程技术手段, 不断提高胜任力模型的适用性与有效性。
摘要：胜任力理论自诞生之日起就引起了广泛关注, 成为众多学科领域的研究重点。本文阐述了胜任力以及胜任力模型的研究现状, 系统地梳理了近几年来国内关于胜任力模型的研究成果, 并发现和总结其中的不足, 为今后的研究奠定基础、确定方向。
高校教师胜任力研究述评 篇8
1 教师胜任力的定义及应用
目前,国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点。
Dineke E.H提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
2003年广州大学邢强与孟卫青提出教师胜任力(teacher competency)是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教育机构的主要培养目标。
2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观的)具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。
我国教师资格制度的形成。教师资格制度又称教师资格证书制度, 2000年9月, 我们国家教育部发布《<教师资格条例>实施办法》,这是国家对从事教师职业、专业或教育教学活动的人员所应具备的条件或身份的一种强制性的规定。教师资格制度的实施是教师专业化的要求, 同时也是为了保障所有入职人员能够胜任教育教学工作,是国家首次利用胜任力概念对教师实行的法定的职业许可制度。教师资格制度在我国的全面实施结束了我国没有教师准入限制的历史, 使我国的教师专业化又迈上了一个新台阶。
2 高校教师胜任力模型
2.1 国内外关于教师胜任力模型的理论
丹尼尔森(Danielson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AISV)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。
2 .2 高校教师胜任力模型的构建方法
高校教师胜任力模型的建立是构建基于胜任力的教师培训体系的前提,主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。我们只有首先确定教师所从事的具体教学科研工作的胜任力模型,才能依据相应的模型对教师胜任素质进行评估,找出培训的具体要求和实施培训的关键。在教育领域中,高校教师的胜任力强调一定工作情境中教师的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。构建胜任特征模型的方法有:
BEI法。BEI法是目前得到公认且最有效的方法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。主要步骤包括:①以高校自身发展战略为基础,通过将战略目标及工作目标的层层细分,提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,如发表论文的数量及级别、参加的学术会议次数等;②根据鉴别标准分别选择一定数量绩优与一般绩效教师作为效标样本;③获取样本有关的胜任力数据资料,如教学科研工作需要具备的各能力素质的描述行为指标;④对数据进行分析,建立模型;⑤对模型进行验证。通过以上几个步骤,我们就可以得到有关高校教师的胜任力模型。
层次分析法。美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hicrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决实质性的中心问题。
灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁据此得出教师胜任力模型包括教师素质(工作绩效、专业水平、品德操行)和教师状态(工作意愿、责任感)。
3 教师胜任力的评价
教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应用。通过这种测评,可以检验教育机构的教学质量,也可以监控教师职前教育的进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个方面,如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核,还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此,基于胜任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方法两个角度进行的。
3.1 教师评价的类型
目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M. &Shannon, D.M.,1995):
教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任能力,通常是以纸笔测验和访谈的形式进行。主要是测量内容知识和专业知识,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。
教师绩效评价(teacher perfor-mance evaluation)。评估教师的工作行为,通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价通常采用一个评定量表,由评估者在观察的基础上给出评定结果。
教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)。评价在教师的影响下学生在重要教育目标上的进步情况。多数教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息,也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学效果的看法。但不同班级由于不能使用相同的工具,其结果往往不能相互比较。此外,由于标准化测验本身在测量范围上的局限,许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此,教师有效性的评价常常难以实现。
3.2 教师胜任力的评价内容
传统教师胜任力评价的内容。早期一些学者从表层意义上来理解“胜任力”,把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力。目前,我国高校对教师的评价多采用基于结果的评价,无论是评职称、评学科带头人、评优秀教师、评博导硕导、评政府津贴、评校内岗位津贴以及年度考核等等都是通过考核高校教师近几年的工作业绩结合思想政治水平来衡量的。这种评价方法比较成熟也比较简单,易于操作且比较客观公正,但同时也存在很大的局限性,比如,高校教师的工作尤其是科研工作属于高复杂性工作,如前所述的工作成果和质量短期内不易外显;而且这种评价方法比较容易造成某些高校教师为了达到自己短期目标,如评职称等而急功近利的局面,只针对评价指标而工作,只为达标而努力,其他相关工作则严重缩水。另外,每个独立的高校教师都处于某个团队之中,这样就导致个体的业绩和组织团队的业绩、成果无法有效的区分开来,即无法通过个人的工作成果来客观地判断其个人绩效。而且这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力,尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低。有研究表明,教师的理论知识与教学程序知识之间的联系微弱,学生极少把他们对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的基础之上。他们认为,从班级实践的观点看,大学里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学人员。
现代教师胜任力评价的内容。现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的概括的胜任力概念,研究的是“能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。因此,这种评价适用的对象和范围,所依据的理论基础和实施的办法都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师职业生涯的全过程,是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为,包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的,因此现代的胜任力评价是发展性的评价。蔡永红(2003)按收集信息方式的不同将教师评价分为三种类型:教师胜任力评价、教师绩效评价、教师有效性评价,并认为教师绩效评价是教师胜任力评价的效果指标,而教师有效性评价是教师绩效评价的效果指标。吴小勇(2002)所构建的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指标、过程评价指标和效果评价指标,并开发出评价表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人(2003)采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结构,并通过验证性因素分析验证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动等6个维度。还有学者采用问卷调查的方法,对教师胜任力的评价内容利用SPSS工具进行统计分析,但调查范围大多具有地区性特征,不可作为统一的评价标准,不具备普遍性。
基于胜任力的高校教师评价方法和实施。大多数学者研究胜任力的方法是通过分析胜任特征从而确定胜任力的结构(胜任特征模型),进而设计模拟练习来测量胜任力。在进行基于胜任力的高校教师评价时应当采取以下方法和步骤:①根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析。简单地说,不能把主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究开发的教师放在一起,用同一种方法同一个测验来评价。②确定每个职位的胜任特征模型。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特征。再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。
总之,在我们的实际应用中,要从教师胜任力定义出发,应该采取量化和定性结合的方式,确定教师胜任力的操作性定义与教师胜任力的模型构建,应强调量化研究与定性研究的研究方法,着重考虑教师个性特征对教育教学绩效的影响作用。另外,还要通过研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教师胜任力评价方法和技术。这样才能建立起一套科学的、实用的高校教师测评体系,切实提高我国高校教师的整体素质。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1972:96,130.
知识员工胜任力模型研究综述 篇9
1 知识员工胜任力模型维度层的研究
胜任力模型维度层是指测评所指向的具体对象与范围, 它具有相对性, 往往由数个不同维度组成, 反映了该胜任力模型所测的对象各类胜任力的宽度、深度和层次关系。关于模型维度层的研究在理论界和实践中存在不同的研究视角, 主要包括以下三种。
(1) 建立在冰山模型和洋葱模型基础上的知识员工胜任力模型维度层的研究。两种模型都是从胜任力表现特征的角度进行模型要素分类的, 并依据胜任力是否易于观察和评价, 将胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分。如有学者将销售经理、经营者等胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧, 其中, 知识与技能是冰山水面上的部分, 其他则为冰山之下的部分, 不易观察和测量。国内不少学者也以冰山模型为理论基础, 对知识员工胜任力进行了深入地研究, 然而, 不同文献对该理论的内涵及模型中术语的理解等还存在较大地分歧, 见表1。
比较发现, 主要的差异是在冰山以下的潜在特质维度即鉴别性胜任力要素术语的翻译方面, 各学者的认识明显不一致。
(2) 基于知识员工胜任力所包含的内容进行的胜任力维度层的研究。Hood和Young (1993) 研究提出, 决定经营者胜任力维度主要有四个方面:创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
(3) 从知识员工胜任力研究对象角度的研究。从该研究角度, 知识员工胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业层面胜任力三种。其中, 个体层面和组织层面的胜任力属于组织根据特定的工作和情境等具体设计的知识员工胜任力模型, 这两个层面强调组织应构建针对本企业的专业性知识员工胜任力模型。而行业胜任力则是针对具体行业特点对知识员工胜任力所提出的要求。
(4) 知识员工胜任力模型维度层研究的评析。上述三种胜任力模型维度层的研究路径各有其优势和不足。建立在冰山模型基础上的研究路径为国内学者深入研究关键胜任力要素提供了一个新视角, 它促使学界更多的注重知识员工潜在胜任力要素的研究与测评, 但国内对模型维度层的术语翻译、维度细分及解释等存在的较大差异, 影响着国内对该理论的创新及运用的效度;研究发现, 不少学者都是从一个侧面展开对知识员工胜任力模型维度层的研究, 大量研究源于国外, 受到他们的文化、信仰和价值观等因素的影响深刻, 虽然有些结果可以成为我国知识员工胜任力研究的参照, 但两者毕竟在文化背景等方面存在着明显差异。
2 胜任力模型指标体系层的研究
胜任力指标体系包括指标内容层、指标定义及标准、权重层等三个层面, 指标体系的科学性, 关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性, 该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。与知识员工胜任力模型维度层的研究成果相比, 模型指标体系层的研究与应用较显薄弱。
2.1 知识员工胜任力指标内容层
基于对指标内容层研究成果的总结, 发现内容层有两类具有代表性的构成方式, 即胜任能力导向型和综合特质型指标体系。
(1) 胜任能力导向型指标体系。
江卫东 (2007) , 同14位绩效突出的R&D主管进行为事件的深度访谈, 并根据访谈结果对胜任力模型做了进一步的修正、补充与完善, 最终建立的研发主管胜任力模型包括人格特质、人际能力、概念能力、领导与组织能力和学习能力等6项1级胜任力指标和13项2级胜任力指标, 其中将涉及胜任品质的人际特质1级指标细分为3个2级指标:正直、自信和主动性, 其中有1项品质特质指标, 即正直, 12项胜任能力指标。
(2) 综合特质型胜任力指标体系。
李博 (2008) 通过行为事件访谈法 (BEI) 、问卷调查等方法最终确立大学高层管理者胜任力指标包括39项:具有服务意识、人文关怀、具有高度责任感和使命感、人文素养、乐于奉献、压力承受能力、组织协调能力、知人善任能力等, 从指标体系内容的构成来看, 比较倾向于综合特质型胜任力指标体系。
2.2 知识员工胜任力指标定义及标准层
为提高知识员工胜任力模型对人力资源管理的贡献率及可操作性, 对此层面研究就显得尤为必要。但科学适用的研究该层面受诸多因素的影响。例如:
(1) 在构建胜任力模型之前的因素分析中, 是否系统分析了国内外该类知识员工通用胜任力的构成内容, 是否充分分析了本组织文化、战略等工作情境因素对知识员工提出的特定要求;
(2) 胜任力指标内容层本身的科学性。准确与明确的胜任力指标内容是定义胜任力指标的必要前提, 指标设计的合理, 定义其才有意义。国内对此的研究还处于刚起步阶段。
2.3 知识员工胜任力指标权重分配的研究
知识员工胜任力指标权重层是测评内容层的量化可操作性的表现形式, 即测评指标在胜任力模型中的重要性或测评指标在总分中应占的比重, 即指标权重。确定指标权重的方式通常有德尔菲法、层次分析法等。由于影响知识员工胜任力的诸因素往往无法采用普通的量化方法分析, 但模糊数学的方法为此提供了一种较好的解决途径。利用模糊数学方法, 可以对一层或多层次的主观指标评价问题建立模糊综合评价模型, 达到模糊因素数量化。利用层次分析法和专家咨询法, 确定评价指标的权重;利用向量的乘积, 求出综合评价结果的代数特征值。最后按数值由大到小排列, 对评价对象的综合评价结果进行直接比较, 从而为主观胜任力指标评价问题提供了一种可行的、科学的方法。
3 总结与研究展望
科学建构知识员工胜任力模型是一项耗时费力且复杂的系统性工作。文中主要从模型的测评维度层和指标体系层两个方面回顾了国内外对知识员工胜任力模型的研究成果。
最后, 为提高知识员工胜任力模型应用的效度, 增进模型在知识员工甄选与管理中所起的导向性作用, 未来学界和组织需着重加强以下几个方面的研究:
(1) 由于知识员工群体本身具有独立性、稀缺性等特征, 指标设计中将扭转重领导职能指标体系设计而轻胜任道德指标研究的趋势, 未来组织将更充分地意识到知识员工的胜任品质特质对企业长远发展的重要意义, 并加快构建与之相应的评价指标体系。
(2) 由于心理学、现代数理统计学和品德测评量化等理论与技术的不断成熟, 对知识员工胜任力指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。因此, 胜任力指标体系的定量研究及其测评结果量化分析等相关问题, 将是未来学术界及实践中探索的重点内容。
摘要：基于胜任力的知识员工管理是知识经济时代永恒的话题。在梳理相关文献基础上, 首先综述了知识员工胜任力模型维度层的研究现状, 并分别从胜任力指标内容层、定义及标准层、权重层三个方面回顾了知识员工胜任力指标体系的研究成果。最后, 从提高模型应用效度的角度出发, 展望了未来组织知识员工胜任力模型研究的方向, 以期为今后该领域的理论研究与应用带来启示。
关键词：知识员工,胜任力模型,维度层,指标体系
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003:204-220.
[2]杨东龙.请正确的人上车[M].北京:中国社会科学出版社, 2004, 5:49-63.