胜任力理念（共9篇）
胜任力理念 篇1
21世纪是知识经济蓬勃发展的世纪, 而创新是知识经济的根本特征。日益激烈的国际竞争环境要求中国必须成为创新型国家才能屹立于世界民族之林。作为培养和造就富有创新意识和能力的高级人才的摇篮, 大学生创新能力的培养很大程度上决定着国家未来的核心竞争力。我国传统的教育模式已不能适应创新人才的培养, 对传统的教育理念进行根本性的转变是实施创新教育的前提。胜任力理论作为对人力资源进行评价与分析的新型技术, 能有效区分卓越人才与一般人员的深层特征。研究实践表明, 基于胜任力理论的选拔、培训、考核, 极大提高了人力资源管理效率。在大学创新人才的胜任力特征研究的基础上, 探析大学创新人才培养的教育理念, 有助于教育观念的转变, 促使人们不断地探索大学创新人才培养的新模式、新方法。
一、胜任力的内涵
20世纪70年代“胜任力”概念作为专业术语首次出现在人力资源管理领域。这一概念的出现使人们认识到过去单纯用智力因素来评判员工工作绩效的好坏是不合理的。一个人所具备的胜任力, 如态度、认知、特质等, 同样决定着他的工作绩效好坏, 同智力因素相比, 甚至更为关键。
二、创新人才的胜任力特征
(一) 创新人才内涵的研究
我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才以来, 有关创新人才内涵的研究不胜枚举, 具有代表性的观点主要有以下三个方面:
1. 偏重创新素质方面的研究
黄楠森 (2000) 认为, 创新人才的最根本品质是具有自觉的创新意识、具有缜密的创新思维和具有坚强的创新能力。魏登才 (2004) 认为, 创新人才是指具有创新精神的创造型人才, 也就是具有创新意识、创造性思维和创新能力的人才, 其核心是创造性思维。王彦梅 (2007) 认为, 创新人才是指具有创造精神和创造能力的人, 它是相对于不思创造、缺乏创造能力的比较保守的人而言的。
2. 从一般素质和创新素质两方面进行研究
丁钢 (2000) 认为, 创新人才指具有创造性思维、完善的自我实现目标和被社会与他人接纳的人。平旭 (2001) 认为, 创新人才是指拥有宽厚的知识基础、丰富的文化底蕴、高境界的思想道德素质、稳定成熟的心理品质、强烈的创新意识和科学探求的精神、不断学习和终身修养的能力和意识的人。
3. 从创新素质和创新成果两方面进行研究
张纹 (2000) 认为, 创新人才是指具有品德好、才智高、胆魄大和毅力强的素质, 富有创新意识, 在各种社会实践活动中能够以自己的创造性劳动去认识世界, 对人类的和平幸福和社会的繁荣进步做出一定贡献的人。余红 (2004) 认为, 创新人才是指拥有崇高的创新精神, 活跃的创新思维和较强的创新能力, 以自己的创造性劳动为国家、为社会、为整个人类服务的一些个人或团体。
从以上有关创新人才内涵的研究可以发现, 我国有关创新人才的研究主要从创新意识、创新思维、创新能力、创新成果等角度阐释创新人才的。似乎给人一种错觉, 只要专门培养人的创造意识、创新思维、创新能力等素质, 创新人才的培养便可大功告成。从中可以看出国内对创新人才的理解表现出很强的实用性, 体现了我国教育理念的源头是塑造, 把受教育者当做一种原材料, 采用“专业化教育模式”, 忽视了受教育者个性的自由发展。
(二) 创新人才的胜任力特征
对创新人才的胜任力特征进行分析, 有助于系统分析决定创新人才的要素结构, 甄别哪些是核心要素, 哪些是外显要素, 从而更有针对性地开展创新人才的培养工作。本文将创新人才的胜任力特征概括为三个层次, 由内向外依次为:创新人格、创新意识、创新能力。
1. 创新人格
创新人格也可称之为创新个性或创新品质, 是指有利于创新活动的稳定的个性和行为特征。2.创新意识
创新意识是指人脑在不断运动变化中客观事物的刺激下, 自觉产生的强烈的改变客观事物现状的创新愿望, 推崇创新、追求创新和以创新为荣的观念。
3. 创新能力
创新能力是指综合运用已掌握的知识, 运用创新的方法, 善于发现问题和解决问题, 积极主动地进行创新实践活动的能力。创新能力包括知识结构、感知能力、创造性思维能力、经验迁移能力、实践操作能力等。作为创新人才胜任力特征的最外层要素, 易于通过学习培训习得, 但成为创新人才的前提是具备创新人格和创新意识。
三、基于胜任力视角的大学创新人才培养理念
创新人才胜任力特征的三要素, 在创新素质的形成中具有不同的作用, 但彼此之间又是相互联系、相互制约、相互促进的。创新人格作为核心要素是创新人才的基础, 强烈的创新意识是完成创新实践的动力保障, 而创新能力作为最外层要素, 虽易于学习提高, 却必须以创新人格和创新意识为前提。教育观念决定教育的思想和行为, 由于受传统教育观念的影响, 学生掌握了多少知识和技能, 能不能解决当前的“现实”问题成为了人们普遍关注的焦点, 而很少顾及对其具有深远影响的人格的塑造。因此, 必须转变传统的教育观念, 正确处理创新人才三要素的关系, 才能实现大学高素质创新人才的培养。
1.应当树立以人为本的育人理念, 注重塑造学生独立完善的人格和个性
正如李开复先生所说, “中国社会历来有个通病, 就是希望每个人都按照一个模式发展, 衡量每个人是否成功时采用的也是一元化的标准:在学校看成绩, 进入社会看名利。”作为教育的主体, 学生是有思维、有感情、有个性的, 传统教育对此并没有引起足够重视, 学生多是作为被动的教育对象, 忽略其能动性, 束缚了学生独立人格的发展和个性的张扬, 限制了学生的想象空间和创造空间。因此, 创新人才的培养首先必须要树立一切以人为出发点和归宿点, 一切以促进人的全面发展为目标的以人为本的育人理念。
2.确立以培养创新意识、创新能力为成才目标的理念
传统守旧的人才观, 总是习惯地将“老实听话”、“循规蹈矩”的学生看做是好学生, 而对个性鲜明、自信心强、喜欢标新立异的学生视作另类和异端, 不少具有创新意识的人才遭到扼杀。确立以培养创新意识、创新能力为成才目标的理念, 就是为每个学生提供良好的充分的发展环境, 使人们变得更善于思考、更有追求、理想和洞察力。只有明确了我们应该培养什么样的人、应该怎样培养人的历史使命, 才能增强创新人才培养的质量意识, 才能实现创新人才的培养目标。
作为基于胜任力视角的创新人才培养理念初步探析, 上述理念并不是大学创新人才培养理念的全部, 创新人才的培养是一项复杂的系统工程, 涉及教育领域的方方面面, 只有在以人为本的育人理念的前提下, 不断探索努力, 才可能使创新人才的培养做得更好。
参考文献
[1]Spencer L M, Spencer S M.Competence at work:Models for superior performance[M].New Work:John Wiley&Sons, Inc, 1993.
[2]张志勇.创新教育——中国教育范式的转型[M].济南:山东出版社, 2004.
[3]林忠, 王慧.胜任力研究的回顾与展望[J].理论探讨, 2008, (5)
胜任力理念 篇2
《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。读后感慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的读后感。
一、人无远虑必有近忧
人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，则患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将眼光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进则退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目标，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否依然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。
二、激发你的潜能
有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而
知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比如寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比如将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进则意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真思考一下，这的确是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克服你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于勇敢的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。
三、为明天而积累
“胜任力是一种动态能力”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！” 文凭的取得不应该成为学习的终点，“未来，我们很难靠学历来取得终身受雇的机会，但却可以靠培养‘终身受雇的能力’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描述自己，我们对于孔子的印象更
多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推却掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学不足，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进行弥补，每天都要读二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝开创了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？
现今社会发展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的基础，脱离开这个基础我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？
用胜任力模型管理晋升 篇3
传统的晋升方法
翰威特最近对不同行业、不同发展阶段的公司做了一次调研，研究不同公司对员工的晋升或职业发展作出决策的方法。我们发现，各类企业存在两类传统的晋升方法：经验导向的晋升方法和业绩导向的晋升方法。
经验导向是指以工作年资为主要评价标准的晋升方法，如四大会计师事务所的初中级岗位的晋升就是此类。四大会计师事务所每年大规模招收素质优良的毕业生，对其进行系统化的培训。在员工进入公司的前5年，从级别A3、A2、A1到S2、S11……一年一升，唯一的硬性要求是完成规定的培训，达到合格的绩效。除了极少数员工被淘汰或留级，其他员工均能获得晋升。这种晋升办法可以称为保健型的晋升，其基本假设是：工作经验的积累等于能力的提升。当员工处于职业生涯的早期，而公司的培训体系比较完善时，这种假设是基本成立的，所以这种晋升方法比较适合初级岗位，以及员工的综合素质和学习能力较为近似的群体，其好处是能够给员工带来较强的职业安全感。但它不能体现个体间的能力差异，容易造成论资排辈的现象。
业绩导向的晋升方法是以当前岗位的优秀业绩为主要依据，也就是选择在当前岗位表现优秀的员工去担任难度更大、价值更高的工作。四大会计师事务所到了S1以上的职位，如经理、高级经理、董事、合伙人等，晋升要求愈加严格，个人的销售成绩、客户管理和项目管理效果等绩效结果成为了最显著的晋升要求。这种晋升方法的基本假设是：当前岗位的业绩反映当前的能力水平，并且能够预测未来的业绩。但事实上，不同岗位对任职者能力的要求存在巨大差异，在当前岗位获得优秀绩效者未必在下一个岗位也能做好。
在实践中，企业一般会混合运用这两种晋升理念。
基于能力模型的职业发展管理
传统的晋升方法有相当的局限性，比如没有充分体现个体差异、预测性较差等。随着企业的发展，员工职业发展已不仅限于垂直晋升，还包含了职业空间多样化的横向拓展，仅仅通过经验或业绩标准进行职业发展的决策已经不能满足现代的管理需求。越来越多的企业将胜任力模型的概念运用于员工职业发展管理中。
根据翰威特的定义，胜任力是“与个人或公司绩效有明确关联的，可观察、可测量、可培养的知识、技能、态度和其他个人特征”。
图1是一家高科技公司部门关键岗位的胜任力模型，一共由六项能力组成，每项能力从低到高分为三个层级，每个层级都有其具体的行为描述。根据工作职责，每个职位都有相应的胜任力要求。
举例来说，如果一名大客户经理张某以业务部门经理作为其职业生涯的下一步目标，在他充分胜任现有岗位(大客户经理)工作的条件下，还必须在“开发新市场”、“激励员工”、“管理投资和风险”这三项能力上有进一步的提高，达到更高的水平，才能符合业务部门经理的要求。在明确了下一步职业发展的目标和标准后，这名大客户经理可以在公司的支持下，通过参加相关培训，主动承担发展型工作任务等途径，提升自己在这几方面的能力。当有新的职位空缺出现时，公司对几个后备人选的能力进行综合的测评和比较后，作出任命的决策。
如图2所示，张某在两项能力上还未达到目标职位的要求，另外四项能力都符合要求。通过职位胜任力匹配度分析，公司可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同候选人进行横向比较，以作出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。
与基于经验或业绩的职业发展方法相比，基于胜任力的职业发展方法能帮助公司把人放到最合适的岗位上，同时使员工有清晰的发展方向和目标。
问题和陷阱
以胜任力为基础的职业生涯管理仍会遇到一些问题，最令企业头疼的莫过于能力测评的准确性和能力测评的成本。
◆首先，要综合、准确地评价个体的能力水平相对复杂，耗费时间和金钱成本不菲。
◆由于深度测评(如测评中心)的时间和经济成本较高，企业可能以简单测评结果(如360°反馈结果)作为员工晋升和职业发展的依据，这可能造成错误的人事决策，或让员工对测评结果产生抵触。
我们的建议是综合考虑成本和能力测评精确度的两个因素，对员工群体进行分类分层。对于相对初级的职位晋升，可以制定相对简单的职业发展规则和标准。比如，在公司上下对胜任力模型都有充分理解的情况下，由上级直接对初级员工的能力作出评价和反馈，或者一定程度上以业绩或经验代替能力测评结果。对于相对高级的职位或关键职位，建议采用准确度更高的能力测评工具和方法。
胜任力理念 篇4
一、以胜任力模型为基础的人力资源管理体系对高校人才培养的要求
近年来, 胜任力理论被普遍地运用在组织人员的选聘中, 通过以绩效优秀的人所具有胜任特征为标准的模型的建立, 对人才获取上评价的标准精确性和适应性更强。因此, 结合社会组织的期望与要求, 思考高校学生的素质培养模式, 成为一种必然。越来越多的研究和实践表明, 组织要想获得竞争优势, 就必须高度重视具备胜任力的人才。组织建立胜任力模型或基于胜任力模型构建人力资源管理体系的价值与意义是显而易见的, 从Mc Clelland的胜任力模型可以看出, 从绩优者身上抽取出那些关键的、能够影响绩效好坏的几类特征将确立标杆。单位的招聘人才的时候, 总是希望应聘者能够即来即用, 具有较高的胜任力。
就高等院校的老师和同学来讲, 认真采纳组织的意见, 并充分掌握胜任力的模型是非常必要的。高等教育对社会发展的贡献在很大程度上表现为, 为社会提供大量具备高度胜任力的人才, 让他们为社会的发展做出贡献。然而要达到这一目标, 就必须踏实履行高等教育所赋予的任务。
二、目前卫生管理专业培养模式存在的困惑
近几年, 我国医学类高校卫生事业管理专业的教育取得了很大的发展。但当前各高校在培养模式上存在三个突出问题:一是专业培养的市场定位模糊。多数高校将培养目标定位为高级卫生管理人才的培养。近几年来, 该专业本科生的就业去向发生了较大变化, 就业率和对口就业率呈下降趋势。大多数高校没有根据市场的发展需求并结合学校自身特点, 没有紧跟我国的医药卫生体制改革的不断推进和深入, 明确市场定位。二是课程设置缺乏时代性。多数院校的医学课程比重都在45%以上, 反映了“内行管理”的传统思维, 医学课程比例过重必然影响到整个专业课程的结构, 致使管理类专业课程比重过低, 难成体系。三是卫生事业管理专业授课的方式单一。在医学类高校, 由于医学类基础知识的课程占有较大的比例, 这在一定程度上加大了卫生事业管理专业学生的课业负担, 同时由于卫生事业管理专业学生的实习时间被压缩, 也不利于学生社会实践能力的培养。
三、基于卫生管理行业人才胜任力的培养理念思考
人才培养理念是教育观念、人才观念在人才培养过程的渗透和综合体现。卫生管理人才培养目的应达到自我塑造与社会需要、知识传授与素质培养、教育过程与教育氛围的协调一致;因此, 为实现卫生管理人才的培养目标, 应从以下几个方面入手, 如图1所示。
1、优化培养过程, 建立培养模式。
尽管我国卫生管理专业起步较晚, 人才培养尚无固定模式, 但管理类、社会保障类人才培养的实践为其提供了有益参考。要充分借鉴国内外相关人才培养的宝贵经验, 吸收最新成果, 使培养计划、方案及保证人才质量的措施架构成形。
2、坚持高等教育的开放性, 不断提高学生的社会实践能力。
我们的高等教育不应该是封闭的, 更不能闭门造车。必须与社会实践相结合, 让学生能够学以致用。卫生事业管理教学与卫生事业发展的实践相结合, 紧随时代步伐;坚持开门办学;让学生能够学以致用, 在实践当中加深对课本知识的理解, 也能够更好的了解社会。
3、鼓励学生自学, 培养学生的自学能力。
自学能力是现代社会对人才的要求, 也是大学生立足于社会所必须的能力, 这也是素质教育的要求。我们要在时间和空间上为学生的自我提供必要的帮助。另外加以必要的指导, 实现学生个性的发展, 知识的强化, 能力的提高。
4、从社会需要的角度出发, 提升学生的胜任能力。
卫生事业管理专业的建设一定要以社会需求为导向, 社会需求导向的变化也一定会要求人才培养方案的变化。党中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出了卫生管理队伍要加快职业化建设的要求。社会需求的变化, 要求卫生管理专业的培养学校在人才培养上提高质量、适应类型、优化结构, 以胜任力为导向培养“懂医学、会管理、能创新”高级复合型人才,
5、密切关注卫生事业发展的新形势, 注重培养学生的创新能力。
创新是社会发展的原动力, 我们的卫生管理工作肩负着服务卫生事业, 服务大众的使命, 科技在发展, 医学的发展也是日新月异, 因此卫生事业管理也需要紧随医学发展的脚步, 不断创新, 不断进步。这就要求我们的老师首先必须具有创新思想和能力。然后建立以培养创新能力为宗旨的课程体系、建立实践教学新体系、采用创造性教学方法等一系列措施。
参考文献
[1]、McCelland D C.Testing for Competence rather than for intelligence[J].American Psychology, 1973 (28)
胜任力理念 篇5
关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究
1 胜任力和胜任力冰山模型
1.1 胜任力的概念
胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。
1.2 胜任力冰山模型
胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。
2 保险营销人员胜任力分析
2.1 保险营销人员的基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。
2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力
保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。
(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。
(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。
(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。
(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。
3 提升保险营销人员胜任力的策略
3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。
3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力
我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。
3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。
参考文献
[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地, 2009 (4) .
[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学, 2009 (2) .
胜任力模型溯源 篇6
一、胜任力研究溯源
胜任力(Competence)来自拉丁语Competere,意思是适当的;国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒1911年通过“时间——动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出“关键事件”方法,根据公司管理者的工作分析,认定7个管理者工作要素,即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系,也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。
1958年,美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰主编了一本题为《才能与社会:人才识别的新角度》的书,阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题,被认为是现代意义上胜任力研究的开端,其书中所使用的Talent一词,也就是后来所使用的competence的前身。
1959年,美国心理学家罗伯特·怀特在《心理学评鉴》杂志上发表了《再谈激励:胜任力的概念》,在文章中第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的competence一词。1963年,罗伯特·怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》,对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。
正是由于美国心理学家罗伯特·怀特使用了competence一词并作了探讨,1973年,戴维·麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中使用了competence而不是talent。麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表,标志着胜任素质体系的基本确立。
二、Competency与Competence
关于competency与competence二词关系的讨论,从来没有停止过。学者Berman认为,competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现,是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能,而competence是以观察功能型的技能为基础的,主要强调整合的功能方面。McClelland认为,competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力,而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比,competence是一个抽象的、笼统的概念,狭义地讲,它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下,competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说,competence具体到某个特殊的职位或任务上时,就可以提炼出一项或数项具体的competency。
综上所述,competency与competence之间是有区别的,competence是“胜任力”的意思,而competency则是“胜任特征”的意思。笔者认为,从数学角度来说,competence就是一个集合,而competency就是集合里的元素。
三、胜任力的概念及分类
麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义:胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质,这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上,麦克莱兰又追加说,这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色,它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年,斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析:胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性,这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。
综上所述,胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质,是个体能够达到某个职位绩效要求的一种状态或综合品质,具有可指导、可观察和可衡量三个特征。在建构胜任力模型时,一般将胜任力分为三类:门槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力。
1. 门槛类胜任力。
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来,提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等,是进入某个职业的最基本的素质,也是能力继续提升的基础素质。
2. 区辨类胜任力。
区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的,而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中,要注意员工区辨类胜任力的开发和提高,因为高胜任力可以产生高绩效。
3. 转化类胜任力。
转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质,一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高,那么将会大大提高工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。
四、胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM={CIi—=1,2,3,…,n}。CM表示胜任力模型,CI表示胜任力项目,CIi即第i个胜任力项目,n表示胜任力项目的数目。当前构建胜任力模型主要有以下三种方法:
1. 归纳法。
这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法,其中运用最多的当属行为事件访谈法(BEI)。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法,BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问,来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素,收集其过去的行为和真实想法,从中发掘有价值的个人特质。BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者,通过对访谈结果的比较分析,发现导致高绩效的那些特质,作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后,咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程,并最终形成胜任力模型。
2. 演绎法。
这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是:胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求,其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织目标的实现,并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤如下:(1)厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观;(2)推导关键岗位角色和职责;(3)推导导致高绩效所需要具备的特质。通常我们通过分组访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群,也包括其他了解情况的相关人员。访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程,以最终形成胜任力模型。
3. 限定选项法。
国内胜任力模型研究综述 篇7
1. 胜任力的概念
胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中, 国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同, 但是仍可以发现其中的共同点:与特定工作相关, 且不稳定;以工作绩效标准作为参照;是个人的潜在特征或者行为。以此, 通过综合分析, 笔者认为基于现有的研究成果, Spencer, McClelland&Spencer (1994) 对胜任力的表述较为准确和完整, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
2. 国内胜任力研究现状
与西方国家相比而言, 我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚, 发展速度慢, 发展空间非常大。
王重鸣、陈民科 (1999) 对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查, 得出了高级管理者的胜任力结构, 通过比较分析, 揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异, 为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承 (2002) 利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究, 得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素:成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。
仲理峰、时勘 (2003) 简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点, 介绍了研究胜任力的主要方法和途径, 还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒 (2004) 通过调查IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员, 确定了IT企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT企业项目经理的胜任力归为5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。
清华大学张德、魏军 (2005) 在对国内多家商业银行的调研过程中, 利用关键行为事件法、团体焦点访谈法, 以及胜任力评价法和多元统计分析方法, 总结出客户经理的胜任力因素, 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面:把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。
刘学方、王重鸣 (2006) 通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈, 通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。
林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索, 将我国胜任力研究历程划分为三个阶段, 并展望了未来我国胜任力的发展趋势。
综上可知, 目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步, 只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究, 对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。
3. 现有理论存在的不足
自Mc Clelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间, 西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段, 在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力, 在该领域的研究尚处于起步阶段, 尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统, 实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。
我国学者在研究对象的选取上过于片面, 主要针对管理人员建立了通用胜任力模型, 而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征;多数停留在个体层面, 没有随着组织结构的改革而提升, 对个体胜任力的研究偏多, 对组织胜任力的研究偏少。
4. 未来的研究方向
胜任力的研究从个人绩效起步, 经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡, 目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中, 将超越个体或组织的胜任力发展, 形成一种网络化的发展。这种方式强调, 以辨别和发展个体胜任力为基础, 要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准, 以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点, 建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。
其中, 个体员工通过发展自己的胜任力, 以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效;而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能, 并激发员工积极为组织创造新的绩效;高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力, 并以此来指导组织发展。
同时, 在研究方法上, 我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一, 以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域, 综合运用不同学科的理论与方法, 同时借用许多新的工程技术手段, 不断提高胜任力模型的适用性与有效性。
摘要：胜任力理论自诞生之日起就引起了广泛关注, 成为众多学科领域的研究重点。本文阐述了胜任力以及胜任力模型的研究现状, 系统地梳理了近几年来国内关于胜任力模型的研究成果, 并发现和总结其中的不足, 为今后的研究奠定基础、确定方向。
高校教师胜任力研究述评 篇8
1 教师胜任力的定义及应用
目前,国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点。
Dineke E.H提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
2003年广州大学邢强与孟卫青提出教师胜任力(teacher competency)是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教育机构的主要培养目标。
2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观的)具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。
我国教师资格制度的形成。教师资格制度又称教师资格证书制度, 2000年9月, 我们国家教育部发布《<教师资格条例>实施办法》,这是国家对从事教师职业、专业或教育教学活动的人员所应具备的条件或身份的一种强制性的规定。教师资格制度的实施是教师专业化的要求, 同时也是为了保障所有入职人员能够胜任教育教学工作,是国家首次利用胜任力概念对教师实行的法定的职业许可制度。教师资格制度在我国的全面实施结束了我国没有教师准入限制的历史, 使我国的教师专业化又迈上了一个新台阶。
2 高校教师胜任力模型
2.1 国内外关于教师胜任力模型的理论
丹尼尔森(Danielson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AISV)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。
2 .2 高校教师胜任力模型的构建方法
高校教师胜任力模型的建立是构建基于胜任力的教师培训体系的前提,主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。我们只有首先确定教师所从事的具体教学科研工作的胜任力模型,才能依据相应的模型对教师胜任素质进行评估,找出培训的具体要求和实施培训的关键。在教育领域中,高校教师的胜任力强调一定工作情境中教师的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。构建胜任特征模型的方法有:
BEI法。BEI法是目前得到公认且最有效的方法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。主要步骤包括:①以高校自身发展战略为基础,通过将战略目标及工作目标的层层细分,提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,如发表论文的数量及级别、参加的学术会议次数等;②根据鉴别标准分别选择一定数量绩优与一般绩效教师作为效标样本;③获取样本有关的胜任力数据资料,如教学科研工作需要具备的各能力素质的描述行为指标;④对数据进行分析,建立模型;⑤对模型进行验证。通过以上几个步骤,我们就可以得到有关高校教师的胜任力模型。
层次分析法。美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hicrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决实质性的中心问题。
灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁据此得出教师胜任力模型包括教师素质(工作绩效、专业水平、品德操行)和教师状态(工作意愿、责任感)。
3 教师胜任力的评价
教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应用。通过这种测评,可以检验教育机构的教学质量,也可以监控教师职前教育的进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个方面,如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核,还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此,基于胜任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方法两个角度进行的。
3.1 教师评价的类型
目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M. &Shannon, D.M.,1995):
教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任能力,通常是以纸笔测验和访谈的形式进行。主要是测量内容知识和专业知识,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。
教师绩效评价(teacher perfor-mance evaluation)。评估教师的工作行为,通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价通常采用一个评定量表,由评估者在观察的基础上给出评定结果。
教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)。评价在教师的影响下学生在重要教育目标上的进步情况。多数教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息,也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学效果的看法。但不同班级由于不能使用相同的工具,其结果往往不能相互比较。此外,由于标准化测验本身在测量范围上的局限,许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此,教师有效性的评价常常难以实现。
3.2 教师胜任力的评价内容
传统教师胜任力评价的内容。早期一些学者从表层意义上来理解“胜任力”,把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力。目前,我国高校对教师的评价多采用基于结果的评价,无论是评职称、评学科带头人、评优秀教师、评博导硕导、评政府津贴、评校内岗位津贴以及年度考核等等都是通过考核高校教师近几年的工作业绩结合思想政治水平来衡量的。这种评价方法比较成熟也比较简单,易于操作且比较客观公正,但同时也存在很大的局限性,比如,高校教师的工作尤其是科研工作属于高复杂性工作,如前所述的工作成果和质量短期内不易外显;而且这种评价方法比较容易造成某些高校教师为了达到自己短期目标,如评职称等而急功近利的局面,只针对评价指标而工作,只为达标而努力,其他相关工作则严重缩水。另外,每个独立的高校教师都处于某个团队之中,这样就导致个体的业绩和组织团队的业绩、成果无法有效的区分开来,即无法通过个人的工作成果来客观地判断其个人绩效。而且这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力,尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低。有研究表明,教师的理论知识与教学程序知识之间的联系微弱,学生极少把他们对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的基础之上。他们认为,从班级实践的观点看,大学里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学人员。
现代教师胜任力评价的内容。现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的概括的胜任力概念,研究的是“能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。因此,这种评价适用的对象和范围,所依据的理论基础和实施的办法都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师职业生涯的全过程,是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为,包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的,因此现代的胜任力评价是发展性的评价。蔡永红(2003)按收集信息方式的不同将教师评价分为三种类型:教师胜任力评价、教师绩效评价、教师有效性评价,并认为教师绩效评价是教师胜任力评价的效果指标,而教师有效性评价是教师绩效评价的效果指标。吴小勇(2002)所构建的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指标、过程评价指标和效果评价指标,并开发出评价表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人(2003)采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结构,并通过验证性因素分析验证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动等6个维度。还有学者采用问卷调查的方法,对教师胜任力的评价内容利用SPSS工具进行统计分析,但调查范围大多具有地区性特征,不可作为统一的评价标准,不具备普遍性。
基于胜任力的高校教师评价方法和实施。大多数学者研究胜任力的方法是通过分析胜任特征从而确定胜任力的结构(胜任特征模型),进而设计模拟练习来测量胜任力。在进行基于胜任力的高校教师评价时应当采取以下方法和步骤:①根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析。简单地说,不能把主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究开发的教师放在一起,用同一种方法同一个测验来评价。②确定每个职位的胜任特征模型。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特征。再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。
总之,在我们的实际应用中,要从教师胜任力定义出发,应该采取量化和定性结合的方式,确定教师胜任力的操作性定义与教师胜任力的模型构建,应强调量化研究与定性研究的研究方法,着重考虑教师个性特征对教育教学绩效的影响作用。另外,还要通过研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教师胜任力评价方法和技术。这样才能建立起一套科学的、实用的高校教师测评体系,切实提高我国高校教师的整体素质。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1972:96,130.
知识员工胜任力模型研究综述 篇9
1 知识员工胜任力模型维度层的研究
胜任力模型维度层是指测评所指向的具体对象与范围, 它具有相对性, 往往由数个不同维度组成, 反映了该胜任力模型所测的对象各类胜任力的宽度、深度和层次关系。关于模型维度层的研究在理论界和实践中存在不同的研究视角, 主要包括以下三种。
(1) 建立在冰山模型和洋葱模型基础上的知识员工胜任力模型维度层的研究。两种模型都是从胜任力表现特征的角度进行模型要素分类的, 并依据胜任力是否易于观察和评价, 将胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分。如有学者将销售经理、经营者等胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧, 其中, 知识与技能是冰山水面上的部分, 其他则为冰山之下的部分, 不易观察和测量。国内不少学者也以冰山模型为理论基础, 对知识员工胜任力进行了深入地研究, 然而, 不同文献对该理论的内涵及模型中术语的理解等还存在较大地分歧, 见表1。
比较发现, 主要的差异是在冰山以下的潜在特质维度即鉴别性胜任力要素术语的翻译方面, 各学者的认识明显不一致。
(2) 基于知识员工胜任力所包含的内容进行的胜任力维度层的研究。Hood和Young (1993) 研究提出, 决定经营者胜任力维度主要有四个方面:创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
(3) 从知识员工胜任力研究对象角度的研究。从该研究角度, 知识员工胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业层面胜任力三种。其中, 个体层面和组织层面的胜任力属于组织根据特定的工作和情境等具体设计的知识员工胜任力模型, 这两个层面强调组织应构建针对本企业的专业性知识员工胜任力模型。而行业胜任力则是针对具体行业特点对知识员工胜任力所提出的要求。
(4) 知识员工胜任力模型维度层研究的评析。上述三种胜任力模型维度层的研究路径各有其优势和不足。建立在冰山模型基础上的研究路径为国内学者深入研究关键胜任力要素提供了一个新视角, 它促使学界更多的注重知识员工潜在胜任力要素的研究与测评, 但国内对模型维度层的术语翻译、维度细分及解释等存在的较大差异, 影响着国内对该理论的创新及运用的效度;研究发现, 不少学者都是从一个侧面展开对知识员工胜任力模型维度层的研究, 大量研究源于国外, 受到他们的文化、信仰和价值观等因素的影响深刻, 虽然有些结果可以成为我国知识员工胜任力研究的参照, 但两者毕竟在文化背景等方面存在着明显差异。
2 胜任力模型指标体系层的研究
胜任力指标体系包括指标内容层、指标定义及标准、权重层等三个层面, 指标体系的科学性, 关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性, 该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。与知识员工胜任力模型维度层的研究成果相比, 模型指标体系层的研究与应用较显薄弱。
2.1 知识员工胜任力指标内容层
基于对指标内容层研究成果的总结, 发现内容层有两类具有代表性的构成方式, 即胜任能力导向型和综合特质型指标体系。
(1) 胜任能力导向型指标体系。
江卫东 (2007) , 同14位绩效突出的R&D主管进行为事件的深度访谈, 并根据访谈结果对胜任力模型做了进一步的修正、补充与完善, 最终建立的研发主管胜任力模型包括人格特质、人际能力、概念能力、领导与组织能力和学习能力等6项1级胜任力指标和13项2级胜任力指标, 其中将涉及胜任品质的人际特质1级指标细分为3个2级指标:正直、自信和主动性, 其中有1项品质特质指标, 即正直, 12项胜任能力指标。
(2) 综合特质型胜任力指标体系。
李博 (2008) 通过行为事件访谈法 (BEI) 、问卷调查等方法最终确立大学高层管理者胜任力指标包括39项:具有服务意识、人文关怀、具有高度责任感和使命感、人文素养、乐于奉献、压力承受能力、组织协调能力、知人善任能力等, 从指标体系内容的构成来看, 比较倾向于综合特质型胜任力指标体系。
2.2 知识员工胜任力指标定义及标准层
为提高知识员工胜任力模型对人力资源管理的贡献率及可操作性, 对此层面研究就显得尤为必要。但科学适用的研究该层面受诸多因素的影响。例如:
(1) 在构建胜任力模型之前的因素分析中, 是否系统分析了国内外该类知识员工通用胜任力的构成内容, 是否充分分析了本组织文化、战略等工作情境因素对知识员工提出的特定要求;
(2) 胜任力指标内容层本身的科学性。准确与明确的胜任力指标内容是定义胜任力指标的必要前提, 指标设计的合理, 定义其才有意义。国内对此的研究还处于刚起步阶段。
2.3 知识员工胜任力指标权重分配的研究
知识员工胜任力指标权重层是测评内容层的量化可操作性的表现形式, 即测评指标在胜任力模型中的重要性或测评指标在总分中应占的比重, 即指标权重。确定指标权重的方式通常有德尔菲法、层次分析法等。由于影响知识员工胜任力的诸因素往往无法采用普通的量化方法分析, 但模糊数学的方法为此提供了一种较好的解决途径。利用模糊数学方法, 可以对一层或多层次的主观指标评价问题建立模糊综合评价模型, 达到模糊因素数量化。利用层次分析法和专家咨询法, 确定评价指标的权重;利用向量的乘积, 求出综合评价结果的代数特征值。最后按数值由大到小排列, 对评价对象的综合评价结果进行直接比较, 从而为主观胜任力指标评价问题提供了一种可行的、科学的方法。
3 总结与研究展望
科学建构知识员工胜任力模型是一项耗时费力且复杂的系统性工作。文中主要从模型的测评维度层和指标体系层两个方面回顾了国内外对知识员工胜任力模型的研究成果。
最后, 为提高知识员工胜任力模型应用的效度, 增进模型在知识员工甄选与管理中所起的导向性作用, 未来学界和组织需着重加强以下几个方面的研究:
(1) 由于知识员工群体本身具有独立性、稀缺性等特征, 指标设计中将扭转重领导职能指标体系设计而轻胜任道德指标研究的趋势, 未来组织将更充分地意识到知识员工的胜任品质特质对企业长远发展的重要意义, 并加快构建与之相应的评价指标体系。
(2) 由于心理学、现代数理统计学和品德测评量化等理论与技术的不断成熟, 对知识员工胜任力指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。因此, 胜任力指标体系的定量研究及其测评结果量化分析等相关问题, 将是未来学术界及实践中探索的重点内容。
摘要：基于胜任力的知识员工管理是知识经济时代永恒的话题。在梳理相关文献基础上, 首先综述了知识员工胜任力模型维度层的研究现状, 并分别从胜任力指标内容层、定义及标准层、权重层三个方面回顾了知识员工胜任力指标体系的研究成果。最后, 从提高模型应用效度的角度出发, 展望了未来组织知识员工胜任力模型研究的方向, 以期为今后该领域的理论研究与应用带来启示。
关键词：知识员工,胜任力模型,维度层,指标体系
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003:204-220.
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