胜任力模型人才测评

胜任力模型人才测评（共8篇）

胜任力模型人才测评 篇1

浅谈人才素质测评与胜任力模型

人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。

［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型

一、人才素质测评

事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。

人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约５０％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。

现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。

人才素质测评在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：

１、有利于准确识别人才。人才素质测评是一种科学的识才方法，它通过相关专业知识测试、面试、心理测试、实际操作检验、评价中心技术、业绩考核等一系列方式衡量和评价人员的综合素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。

２、人才素质测评有利于人力资源管理的优化和协调。人力资源管理的主要任务是最大限度地实现人—职匹配，以充分调动人才的积极性和创造性。传统的人事安排主要依靠管理者的经验分析与主观判断，难于确保匹配效果。人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，强调操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等规范化和标准化，克服了主观随意性，具有科学性、客观性、可靠性的特点，在合理配置人才资源方面具有独特功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源的合理配置，人尽其才，才尽其用。

人才素质测评的具体方法包括：

１、心理测验：使用一系列心理测量量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相

应的职业心理素质测评报告。

２、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

３、文件筐测验（公文处理测验），是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

４、无领导的小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

５、角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

特别需要指出的是：人才素质测评所完成的只是对人才的综合评价，仅仅依靠人才素质测评选用人才仍然欠科学，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。

二、胜任力模型

ｌ９７３年美国著名学者大卫·麦克里兰针对组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性等，挑战传统的人才测评理念，发表了论文《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念，试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：（１）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；（２）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；（３）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；（４）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；（５）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（６）动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机（需要）等属于深层特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。在麦克里兰研究的基础上，有的研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。构成胜任力的特征有三个重要特性：（１）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；（２）与任务情景相联系，具有动态性；（３）能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。

近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的个人素质。通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。

不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有２０个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；其二，助人／服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：

第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。

第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

第五步，验证胜任力模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。

综上所述，人才素质测评是一种通过客观测量科学描述人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质的新兴技术，它可以为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考，胜任力模型在工作分析的基础上进一步围绕特定的工作岗位、组织环境和文化氛围对任职者的个人素质提出明确要求，成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。

胜任力模型人才测评 篇2

企业核心人才包括企业的核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员(掌握着重要的渠道或客户资源),这些核心人才掌握着企业关键的有形和无形资源,构建了企业不可复制的核心竞争力。

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的、深层次的可以客观衡量的个人条件和行为特征。核心人才的胜任力模型,就是针对一个企业核心人才承担某一特定的职位角色所应具备的各种能力进行不同层次界定以及相应层次的行为描述,以确定该核心人才适合特定角色要求所需具备的胜任力特征和关键能力。

如何全面提升企业核心人才的素质、水平,现已成为众多企业亟待解决的重要问题,其中核心人才的甄选、培养和绩效考核等更成为关键,而胜任力模型的建立正是解决这些问题的一项基础工作。

2 胜任力模型的研究意义

研究企业核心人才的胜任力模型,无论是对于核心人才、核心人才的管理者还是企业的人力资源管理来说都有比较重要的意义。

2.1 对企业人力资源管理

胜任特征模型在企业的人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。核心人才的胜任力模型分别为企业核心人才的工作分析、招聘、考核、培训以及激励提供了强有力的依据,它是现代企业人力资源管理的新基点。

2.2 对企业核心人才

简单来说,企业核心人才胜任力模型就是一个企业核心人才确定完成某种工作所需具备的胜任力特征和关键能力。该模型的建立可以帮助企业核心人才明确自身工作的综合素质要求,了解自身素质优势与不足,完善自己的职业生涯发展路径。

2.3 对核心人才的管理者

胜任力模型体现了绩效考核的精髓,能够真实地反映员工的综合工作表现。胜任力模型使绩效评估更加专业,对本企业核心人才的激励、提升、人才配置等问题可以与他们进行有效的沟通,了解的建设状况,帮助核心人才进一步提升专业能力。

3 建立企业核心人才胜任力模型的步骤

3.1 确定胜任力模型指标体系

确定胜任力指标非常重要,因为它是核心人才胜任力模型的重要构成部分,指标选定得不恰当或不准确,直接影响胜任力模型的构建以及胜任力模型功能的发挥。

在胜任力模型创建之前,运用职务分析法调查陕西省西安市的一些高新技术企业骨干人才的岗位说明书(研发经理等),并且参考上一年度这些企业核心人才的绩效考核资料,同时根据年度考核结果找出绩优样本和一般样本,运用行为事件访谈法对企业核心人才进行关键事件访谈,把所得信息编码并找出可能的胜任力指标,依据这些指标对企业业绩不同程度的影响,把核心人才胜任特征分为3大类:核心素质、专业素质和基本素质。综合这些胜任特征设计出企业核心人才胜任特征调查表格。随后对在西安地区分别隶属35家企业,年龄在25岁至40岁之间,从事高新技术开发的350名骨干进行问卷调查,实际接受调查260人,共填写《核心人才胜任特征调查表》230份,回收216份,有效206份,有效率为95.4%,接下来运用SPSS统计软件对调查问卷进行统计分析,得到了胜任特征的排名和重要程度排名,采用内容分析法整理获得企业核心人才胜任特征指标共24个。运用德尔菲法请10位有关专家(高级主管5名、高校资深教授3名、取得高级职称的专业技术人员2名),分别从极不重要(1分)到非常重要(5分)对这些特征的重要程度进行逐一评定。根据重要程度的差异,去掉得分在4分(一般重要)以下的项目,由此共选出12个胜任特征指标,参见表1。

3.2 确定胜任力模型各指标的权重

确定胜任力模型指标的权重步骤是:(1)3大类特征中各指标的重要性得分(表中平均分)分别相加求和,(2)各个指标除以本类指标和,(3)依据(2)的结果得到本类指标的权重。

对于指标大类的权重我们采用的是德尔菲法,经过专家评判,最终确定其权重分别为0.20、0.35、0.45,实际上对应的是一二级指标,参见表2。

3.3 构建胜任力模型

依据实际统计数据确定胜任力模型的客观指标值,采取专家评分的方法进行主观指标值的确定,评分方法依据实际情况选择,指标体系设定为两级,采用百分制。为了减少打分的主观性,在评分专家选择方面有严格的数量和资历要求。从数量上讲,6~10人比较实际,资历上要求是该方面公认的专家。所选专家必须相对公正、客观。专家在评分时采取“背靠背”的方式进行。获得数据以后,必须对这些数据进行处理才能得到科学的评价结果;评估模式采用加权评分模式。专家评分统计情况参见表3:

该核心人才最终分数约为78.6,等级评定为良好。同理可对其他人才进行评价。

针对指标体系中的各个指标进行评分,然后进行加权计算,即:

(Ⅰ)式中:Yi为第i方案的加权评分和;Aj为第j个指标的权重;Xij为第i方案第j个指标值(或评分);m为方案个数;n为指标的个数。根据式(Ⅰ)以及我们的胜任特征指标体系,我们构造核心人才评价模型为:

(Ⅱ)式中:为平均加权评分和;n为专家数;Ck为基本素质、基本能力、专业素质三个分类指标的权重;Akj为第k个分类中各个特征的权重;Xkj为专家对各个指标的评分。

评分的等级分为特优、优秀、良好、中等、差、很差等6个等级,其数值区间分别为特优[90,100)、优秀[80,90)、良好[70-80)、中等[60,70)、差[50,60)、很差[0,50)。

3.4 实践应用

根据我们确定的核心人才胜任力模型,对西安市某企业某一位核心人才进行评价,共有7位专家进行打分,依据(Ⅱ)式得到计算模型为

专家打分统计计算情况如表3所示。

4 结语

企业核心人才胜任力模型在现代人力资源管理中有着非常重要的作用,它的出现是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。该模型的研究对象是动态的、跨年度的。随着对核心人才胜任力模型研究的逐渐深入,相信以核心人才胜任力模型特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,能进一步增强企业的核心竞争能力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实而有力的基础。

摘要：本文阐述了企业核心人才胜任力模型的概念,分析了胜任力模型的研究意义,运用德尔菲法请专家对企业核心人才的胜任力指标进行了筛选、评定、打分、确定权重,在此基础上构建了企业核心人才的胜任力模型,并对模型进行了初步的实践应用,对企业核心人才的评价与选择具有较强的指导意义。

关键词：核心人才,胜任力,胜任力模型

参考文献

[1]温少华.建立基于胜任力的人力资源管理[D].人口与经济增刊,2004.

[2]时勘.基于胜任特征的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,(4).

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,(5).

广告创意人才胜任力模型建构研究 篇3

摘要：对创意人才胜任力的研究现状进行了述评，对广告创意人才胜任力的研究问题作出判断，进而通过研究路径的设计开展广告创意人才胜任力的实证研究，并对研究数据进行探索性因子分析，从而将广告创意人才胜任力归纳为5个因子维度，然后通过因子命名提出了广告创意人才胜任力的五大族群——“职业基础能力族群”、“专业技能族群”、“专业知识族群”、“品质与动机族群”和“专业超越性能力族群”，并最终建构出广告创意人才胜任力的“沙漏模型”。

关键词：广告；创意人才；胜任力；模型建构

中图分类号：F715.2；C931

文献标识码：A

一、创意人才胜任力的研究现状与问题的提出

创意人才胜任力的最初研究实质上与创意人才概念的最早倡导同源，二者同出于美国卡耐基梅隆大学的理查德？佛罗里达（Richard Florida）教授的研究成果。2002 年，Florida教授在其《The Rise of the Creative Class》一书中，把创意人才分成“具有特别创造力的核心（super creative core）”和“创造性的专门职业人员（creative professionals）”两个组成部分，并且还通过对创意产业的实证调查，提出创意人才的胜任力主要包含4项要素，分别是综合能力、自信心和承担风险的能力、丰富的经验以及吃苦耐劳的精神[1]。追随其后，以Mumford M D、Scott G M、Gaddis B（2002）[2]，Hauffe（2004）[3]，Jamie Peck（2005）[4]，Kirby Wright（2005）[5]等为代表的学者们也对创意人才胜任力的研究作了诸多积极的探索。伴随着西学东进，国内学界真正开始关注该研究领域的大概在2004年[6]，而公开发表的较早的研究成果可能也要追溯至2006年，可见于江西师范大学汤舒俊的学位论文《广告创意人胜任力特征的实证研究》[7]。自此，创意人才胜任力研究才逐始为学界所重，时至今日，它已成为我国文化创意产业发展的重要课题之一，研究主题涵盖创意人才胜任力的概念界定、模型建构、现状调查、提升策略以及相关应用研究等。其中，以创意人才胜任力模型建构研究最为多见，代表性成果如表1所示。

表1基本上反映了近10年以来国内创意人才胜任力模型建构研究的现状。通过对其文献进行研读，笔者发现如下特点：其一，研究者多为教授指导、研究生参与，师生合作完成相关研究，同时研究者又多数来自企业管理专业、人力资源管理方向，这充分表明关于创意人才胜任力模型的建构研究一直都是学界相关领域、有关专业的主流研究之一，而这一研究态势将伴随着国家“十三五”规划的政策出台而得以强势延续。其二，研究方法多以实证研究为主，文献研究、个案研究作为有益的补充，并且在有研究生协助完成的相关研究中基本上都采用了实证研究的方法，这充分表明其中相当部分的创意人才胜任力模型建构已然具备一定的信效度，而这一研究水准将伴随着研究方式方法的更加科学化而得以显著提升。其三，研究结论多为创意人才的通用性胜任力模型建构，模型中所建构的具体维度和指标反映的也是创意人才的通用性素质特征，这充分表明创意人才胜任力模型建构的趋同性以及创意人才胜任力素质特征的相似性，但文化创意产业涉及行业领域之广，区域差异之大，关键岗位之多，仅赖创意人才通用性胜任力模型恐怕难以有效指导行业实践，而这一研究领域将伴随着态势的延续、方法的科学而逐步渗透到典型行业、差异区域和关键岗位从而更加丰富多样。

作为创意人才的典型代表，广告创意人才一直都是业内的中坚力量。而有关广告创意人才胜任力的相关研究，虽然在相当程度上从属于创意人才胜任力研究的范畴，但这并不能否认二者同中有异的事实，那就是既与通用性胜任力相联系，又与专业性胜任力相区别。但就当前研究而言，首先，国内学者仍以创意人才的通用性胜任力研究居多，而真正围绕广告创意人才胜任力所做的相关研究则屈指可数。如表1所示，在研究结论当中直接或间接提出广告创意人才胜任力素质特征的相关研究总共只有5篇，其中3篇为实证研究，2篇为文献研究。尽管为数不多，但其中仍以汤舒俊[7]（2006）的学位论文《广告创意人胜任力特征的实证研究》最具代表性，它不仅开创了广告创意人才胜任力研究的先河，而且也引领了创意人才胜任力研究的热潮。在这之后，汤舒俊[9-10]（2008）又与其他学者合作并两度发文论证广告创意人才的胜任力维度，3次实证研究呈现出研究结论的一致性，即广告创意人才胜任力包括5个维度，分别为：创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧。纵观其研究方法和研究过程，完全可以称得上是比较规范的实证研究了，因此其研究结论也具备了一定的信效度，但相比于近两年的创意人才胜任力的实证研究而言，其研究结论也呈现出了广告创意人才的胜任力素质特征未能纵深化的局限性，尤其是面向胜任力各维度当中的具体素质特征的深入探讨相对缺乏，因此，仅凭以上5个胜任力维度所建构起来的广告创意人才胜任力模型就显得有些过于单一了。另外，广告业发展的日新月异也时刻要求广告创意人才在胜任力素质上的快速提升，因此对广告创意人才胜任力模型的开发和改进也必将是一个动态持续的过程，然而这3次实证研究距今已有8～10年之久，其研究结论并不能够与当下的行业发展同步，所以基于多年之前的形势背景所建构起来的广告创意人才胜任力模型，就当前来看恐怕也难以有效指导并应用到广告从业实践当中去。再者，就当前国内多数上规模的广告公司的管理实践来看，其对广告创意人才的招聘选拔依然遵循着“看学历、看经历、看案例”的陈旧惯例，并且在招聘选拔过程中广告创意总监往往扮演着一锤定音的关键角色，而真正有人事招聘专业经验甚至通晓创意人才胜任力素质特征应用的人力资源管理专员却往往被边缘化，若说将胜任力评价应用到广告创意人才的招聘选拔、绩效管理、薪酬管理、规划晋升当中去，更是无从谈起。因此，本研究提出现阶段的广告创意人才胜任力模型建构研究，希望能推进这一研究的深化，并为指导广告业创意人才的选拔、培养、管理等有所助益。

二、研究路径的设计

（一）研究对象与研究范围的界定

本研究中的广告创意人才，是指那些在广告公司或营销策划公司等商业服务机构中主要从事创意文案、创意设计和创意策划等创新性工作的精英人才[7]15，他们通常以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业技能为手段[8]，并致力于为广告代理行业服务。本研究中的广告创意人才胜任力所界定的，是那些能够将广告创意工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行业技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能够显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征[20]。

（二）胜任力结构假设模型的构建

本研究通过以下途径建立广告创意人才胜任力结构假设模型： 1.搜索北京市的诸多广告公司于2015年6月1日至6月5日期间，发布在智联招聘网站上的有关广告文案、广告设计和广告策划岗位的招聘信息，并对其能力素质进行提炼整理，出现频率越高的词汇表明其重要性越强，最后提取胜任力要素45项；2.对武汉市汉阳造广告文化创意产业园区入驻广告公司的资深从业人员35人进行随机访谈，请他们对开放式问题“您觉得广告创意人才应该具备哪些素质”进行作答，最后收集胜任力要素58项；3.在中国知网分别键入“创意人才”、“广告创意人才”“广告文案”、“广告设计”、“广告策划”与“胜任力”的组合关键词，检索出相关性较强的论文25篇，并对其评测指标进行统计分析，最后获得胜任力要素45项；4. 将先前通过招聘网站、开放式问题与文献研究所获得的众多胜任力要素进行归纳汇总，并对重复要素进行剔除，对相似要素进行整合，最后得到评测指标49项；5. 通过对49项胜任力要素进行重要程度试预测，删除均值较低指标6项，最终保留评测指标43项，进而将其归并为四个一级指标，分别为职业基础能力族群、专业知识与技能族群、个性与动力族群、专业超越性能力族群，从而构建出广告创意人才的胜任力结构假设模型，如表2所示。

最后，编制问卷并实施调查。依据上文提出的广告创意人才胜任力结构假设模型，采用李克特5级量表（Likert scale）编制《广告创意人才胜任力指标评测问卷》。为了综合测评广告创意人才的胜任力，保证调研数据的代表性和有效性，广告公司从业人员、媒体工作人员、企业甲方人员、高校广告学专业教师以及在广告公司有过实习经历的学生都被列为本次调研问卷的直接对象，并且重点调研武汉市汉阳造广告文化创意产业园区入驻广告公司、广东省广告股份有限公司等若干广告从业人员比较集中的园区或公司。本次调研共回收问卷352份，排除无效问卷12份，保留有效问卷340份，有效回收率约为96%。问卷回收后，初步对数据进行均值处理，发现“学历”指标的均值低于3，率先予以排除，其他各项指标均值都高于3，符合数据要求予以保留，以供下一阶段探索性因子分析使用。

三、研究数据的处理与分析

首先，运用SPSS软件对样本数据进行KMO和Bartlett球形度检验，结果如表3所示。KMO 值为0.943，大于 0.9，表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异，数据适合做因子分析。Bartlett球形度检验χ2值为5584.557（df值为741），显著性水平为0.000，球形假设被拒绝，表明问卷变量之间并非独立，取值有效，数据可以作因子分析。以上两个指标的分析结果都说明，本研究的样本数据具备较好的结构效度，可以进行下一步的因子分析工作。

其次，运用SPSS软件对样本数据进行因子分析。采用主成份分析法和方差正交最大变异法（Varimax），提取特征值大于或等于1的因素，且提取数量不限。根据初始因子分析的结果，本着保留较多测试指标的构面观点，首先删除指标“思维活跃度”，然后再进行因子分析，并多次重复这一过程，相继删除“成功导向性”、“创新潜质”和“提案能力” 3 项指标后，变异积累率趋于稳定，最终保留下 38项胜任力指标，如表4所示。继而将各项指标按因子载荷的最大值进行因子归类，提取出公因子5个，其累计贡献率为62.285%，达到了学界建议的标准，如表5所示。因此，5个因子维度能较好地代表样本数据的因子结构，同时这也是对原假设结构模型4个因子维度的修正。

最后，运用SPSS软件对样本数据进行信度和效度分析。关于信度分析，本研究采用内部一致性系数克伦巴赫系数（Cronbachs Alpha）对5个因子维度进行信度评价，结果如表6所示，可靠性统计总量表的α系数达到0.961，5个公因子的α系数分别达到0.937，0.890，0.788，0.794，0.799，总量表和分量表的Cronbachs Alpha值都位于比较理想的区间内，说明本研究样本数据的信度较高。关于效度分析，本研究采用结构效度进行检验，上文当中的KMO和Bartlett球形度检验结果，已经说明样本数据具备了较好的结构效度，且因子分析的结果也是最终提取出了5个因子维度，这些都充分表明本研究样本数据的效度较高。

四、研究结果与讨论

（一）5个因子维度的命名

依据上文对样本数据的分析与因子结构的探索，并结合先前建立的广告创意人才胜任力结构假设模型，分别对各因子维度命名如下：因子F1，所包含的13项指标分别为开阔的行业视野、策略性思考能力、分析判断能力、社会新潮敏感度、开拓精神、商业灵敏度、社会网络维护能力、说服客户能力、冲突解决能力、逻辑思维能力、大局掌控能力、互联网思维和新媒体运作能力，相对比较完整地保留了原假设模型中的各项胜任指标，并且这些指标主要反映的也是广告创意人才在专业领导与行业引领方面的素质特征，因而继续沿用其原命名“专业超越性能力族群”。因子F2，所包含的10项指标分别为悟性、沟通协调能力、团队合作能力、抗压能力、身体素质、执行力、创造力、努力程度、可塑性和环境适应能力，虽然剔除了原假设模型中的学历与积极主动性2项指标，但保留下来的胜任指标仍然能够较好地反映出作为广告创意人才在处理日常工作中所应具备的基础素质特征，因而继续沿用其原命名“职业基础能力族群”。因子F3，所包含的5项指标分别为工作责任感、诚实守信、积极主动性、把握重点能力和意志，显然这与原假设模型中的个性与动力指向产生了较大的错位，并以重新生成的一组胜任指标取而代之，通过分析归纳，我们认为这些指标主要反映的是广告创意人才在职业品质与工作动机方面的素质特征，因此将其命名为“品质与动机族群”。因子F4，所包含的5项指标分别为学习模仿能力、市场营销知识、传播学理论、人文素养和媒介素养，这些指标主要反映的是广告创意人才在专业学习与知识储备方面的素质特征，因此将其命名为“专业知识族群”。因子F5，所包含的5项指标分别为文字编辑能力、工作经验、软件使用能力、市场调查分析和演讲能力，这些指标主要反映的是广告创意人才在专业技术与从业能力方面的素质特征，因此将其命名为“专业技能族群”。

（二）广告创意人才胜任力结构模型的建构

依据上文对因子结构的探索与因子维度的命名，广告创意人才胜任力五维结构模型包含如下：分别为“专业超越性能力族群”、“职业基础能力族群”、“品质与动机族群”、“专业知识族群”和“专业技能族群”，并且每个胜任力族群之中又各自包含若干项胜任力指标。结合美国心理学家理莱尔？斯潘瑟（Lyle M. Spencer）教授与西格？斯潘瑟（Signe M. Spencer）教授共同提出的“胜任力冰山模型”[20]来看，本研究所构建的“职业基础能力族群”、“专业技能族群”、“专业知识族群”可归为“冰山以上”部分，三者共同体现广告创意人才的基本胜任要求；而“品质与动机族群”、“专业超越性能力族群”可归为“冰山以下”部分，二者共同体现了广告创意人才的高级胜任要求，也是合理区分广告创意人才中绩效优秀者与绩效平平者的关键所在。因此，这种参考冰山模型的简单归类，若仅从胜任力识别与评估的角度来说，它一定是行之有效的，因为它所关注的重点在于“现在是怎样的”[21]。但是，胜任力模型建构更重要的意义却在于“应该是怎样的”[21]，绩效优秀者自然不必多说，而绩效平平者虽然暂时可能并不具备“冰山以下”的胜任力特征，但是通过其自身胜任力的发展，假以时日也是可以获得提升的。所以，从胜任力发展的角度来说，由“冰山以上”部分的胜任力向“冰山以下”部分的胜任力转化，是一定存在这种可能性的。因此，绝对的照搬冰山模型来建构广告创意人才的胜任力结构模型并非是理想之选，本研究建议将广告创意人才胜任力的“冰山以上”与“冰山以下”两个部分，分别拆解为一个正三角形与一个倒三角形，并通过关于顶点成中心对称的形式重构为一个全新的沙漏形，以此来生动体现各部分胜任力之间存在着动态转化的可能，在此姑且将其命名为广告创意人才胜任力的“沙漏模型”，如图1所示。

（三）本研究的局限与今后研究的展望

本研究对广告创意人才的胜任力进行了相关的文献和实证研究，并得以最终建构出广告创意人才的胜任力“沙漏模型”。从学界研究的角度而言，本研究的广告创意人才胜任力模型建构可以算得上是创意人才胜任力研究领域当中的一次较为有益的探索，但实证研究不可避免地存在局限，如本研究可能存在着样本代表性不足的问题、样本数量不够多的问题，或是取得的数据主要为横截面数据，相对欠缺纵向数据的比较研究等问题，这些都有可能影响到研究结果的输出，希望更多的研究者能够在今后的研究中，继续强化广告创意人才胜任力方面的实证研究，并以不同的研究成果交叉渗透，最终整合而成具有普遍指导意义的广告创意人才胜任力结构体系。而从业界实践的角度而言，本研究所建构的广告创意人才胜任力模型虽然已经具备了相当程度上的实践指导意义，但相较于业内普遍流行的“看学历、看经历、看案例”的一贯简单人事招聘作风而言，即便是建构了广告创意人才的胜任力结构模型也恐怕难以被从业者所青睐，毕竟围绕胜任力结构模型继续构建广告创意人才的招聘选拔、绩效管理、薪酬管理、规划晋升等各项评价体系仍需要做大量的配套设计工作，同样希望有更多的研究者能够在今后的研究中继续丰富广告创意人才胜任力的各项评价体系研究，并以不同的研究成果切实推进行业的实践与变革。

[参考文献]

[1]Richard Florida. The Rise of the Creative Class[M]. New York：Basic Books，2002.

[2]Mumford M D，Scott G M，Gaddis B，et al. Leading creative people：Orchestrating expertise and relationships[J]. The Leadership Quarterly，2002，13（6）：705-750.

[3]Hauffe. Design basic[M]. Zurich：Niggli，2004.

[4]Jamie Peck. Struggling with the creative class[J]. International Journal of Urban and Regional Research，2005，29（4）：740-770.

[5]Kirby Wright. Personal knowledge management： supporting individual knowledge worker performance[J]. Knowledge Management Research & Practice，2005（3）：156-165.

[6]孔德议，张向前，林剑.创意人才研究综述[J].科技管理研究，2013（6）：123-127.

[7]汤舒俊.广告创意人胜任力特征的实证研究[D].南昌：江西师范大学，2006.

[8]李 津.创意产业人才素质要求与胜任力研究[J].科学学与科学技术管理，2007（8）：193-195.

[9]汤舒俊，唐日新.广告创意人胜任力模型研究[J].怀化学院学报，2008（2）：188-190.

[10]汤舒俊，郭永玉.广告创意人胜任力研究[C]∥“改革开放与心理学”学术研讨会：湖北省暨武汉心理学会2008年学术年会论文集. 武汉，2008：13.

[11]向 勇.文化产业创意经理人胜任力素质研究[J].同济大学学报：社会科学版，2009（5）： 57 -62.

[12]张 燕，王 晖，蔡娟娟.文化创意人才素质测评指标体系的构建研究[J].现代传播：中国传媒大学学报，2009（4）： 115-118.

[13]李 扬.创意产业人才胜任力模型构建探索[J].经济师，2009（12）：203-204.

[14]黄 芳.文化创意产业人才特征探析[J].文史博览 （理论） ，2010（6）： 85 - 87.

[15]杨燕英，张相林.我国文化产业创意人才的素质特征与开发[J].中国广播电视学刊，2010（9）： 33-35.

[16]陈树文，宋 晨.文化产业创意人才的素质结构及开发途径探究[C]∥创新驱动与首都“十二五”发展：2011首都论坛文集.北京：北京出版社，2011：351-357.

[17]陈炎霞.创意人才能力素质模型的构建及其应用研究[D].泉州：华侨大学，2011：27-40.

[18]赵敏祥，励立庆，吴珺楠.文化创意人才胜任力结构研究[J].浙江工业大学学报：社会科学版， 2014（4）：417-422.

[19]孙可扬.基于胜任力模型的创意人才测评体系研究[D].北京：北方工业大学，2015：29-32.

[20]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance[M]. New York： John Wiley&Sons，Inc.1993：2-39.

[21]赵海涛.胜任力理论及其应用研究综述[J].科学与管理，2009（4）：15-18.

胜任力模型建立的有效步骤 篇4

一般来说, 建立胜任力素质模型是希望找到保证从事某类工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素质, 就某一具体岗位、甚至是某一企业的通用素质来建立素质模型是完全可以的，建立胜任力素质模型是一项专业性的工作, 分为“ 五部曲”：

第一步 选择研究职位

由于受预算、技术及人员等条件的限制, 为每一个职位建立素质模型并不可行, 也是没有必要的。以素质为基础开展人力资源管理活动, 一个主要的前提假设是认为选对人比培养人更为重要, 而这又集中体现在核心岗位上人与工作的相互匹配。素质模型的建立, 应该根据组织战略的要求, 关注于关键岗位与核心人才, 挑选那些战略价值最高的`职位建立素质模型。

人员素质创新研究素质词典

第二步 选择标杆

胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求, 因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效, 要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得, 但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆, 利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。标杆的选择可以是内部标杆, 也可以是外部标杆, 这取决于企业在建立素质模型时所选择的参照系, 即以组织内的高绩效为目标, 还是以区域、行业中的高绩效为目标。

第三步 关键事件访谈

提取各类素质信息需要采用关键事件访谈技术, 这是因为传统的测量方式无法提取保证工作绩效的有效信息, 而关键事件访谈法不仅能够提取知识、经验和技能等信息, 而且能有效提取隐性素质内容，

由于这些素质内容是从各类工作行为中获得的, 因此它们在其他工作情景下也具有良好的适用性

第四步 构建胜任力素质模型框架

除了利用关键事件访谈, 还可以利用调查问卷、专家支持系统、数据库等得到大量信息。在获取所需信息后, 需要对这些信息进行归类、分析, 对提取的素质进行编码、阐述和命名, 构建素质模型的基本框架。

第五步 建立胜任力素质模型

胜任力素质模型的基本框架建立起来后, 需要由专业人员组织分析小组对框架内各项素质的程度、各项素质间的关系进行分析, 还要再次经过关键事件访谈及在素质评估中的实践应用来验证素质模型的有效性, 不断进行休整, 最终建立某一职位的素质模型。

在这“ 五部曲”中, 关键事件访谈是建立胜任力素质模型的关键。通过关键事件访谈，利用美国HAY公司于1996年出版的素质词典, 能够获取从事某一工作保证产出高绩效的各项素质要求, 进而构建素质模型的框架, 并最终建立胜任力素质模型。

阅读本文后毕业生简历网还为您推荐了更多相关的文章参考：

网络营销人才胜任力的培养论文 篇5

一、导论

近年来，随着互联网技术的快速发展和消费升级，互联网销售增长迅猛，网络营销相关的专业人才需求也应运而生。越来越多的消费者开始接受网络销售这一新兴的商业模式，大学生也逐渐认可并青睐网络营销相关就业岗位。淘宝、天猫、京东的快速发展，淘宝大学和各类电商人才培训的兴起均有力地证明了以上观点。根据现在网络销售发展的趋势预测，未来互联网销售将成主流零售模式，网络营销人才的就业和发展前景也极为可观。与此同时，我国网络营销人才培养比较慢，导致这部分人才严重缺乏。针对这一状况，许多高校纷纷设立了相关专业，新开有关课程，加快了网络营销人才培养的步伐。然而，我们的网络营销人才培养工作起步比较晚，仍处于探索阶段。因此，我们希望通过网络营销人才胜任力培养分析，有助于高校制定合适的培养课程，培养新型的网络营销专业人才。

二、网络营销人才需求分析

网络销售在推广方式、购物流程、支付环节、配送方式、客户服务、交易信用体系等方面与传统零售不同，这些差别都导致网络营销从岗位设置到岗位技能都有别于传统营销方式。随着市场经济的不断完善、网络技术进步和居民消费升级，网络营销已经渗入到各种各样的企业里，众多国有企业、民营企业、外资企业都在开展网络营销工作。目前，网络零售企业在数量和规模上不断扩张、经营逐步规范化、品牌化，人才需求数量日益增大。根据调研，在企业对网络销售各类人才的需求中，岗位按热度依次为：客服;策划与运作;美工;网页设计;产品拍摄与处理;文案编辑;网络推广;分销管理和培训。我们可以看到，这些岗位大多都是与网络营销相关的。通过对网络销售企业的招聘信息进行研究，可以发现企业招聘网络营销人才的途径主要有：校园招聘;网络招聘;人才交流会;相关人士介绍等。大多数网络零售企业对各类营销人才的需求都保持在较高的水平，所有受访企业都表示乐意获悉由学校提供的毕业生推荐信息，希望学校帮助培养网络营销人才。因而加强校企合作，实现资源共享、学校企业优势互补势在必行。针对各企业内岗位名称不同，我们调查发现，应该帮助学生进行网络营销胜任力培养，满足大多数网络营销类岗位的一般技能和要求。

三、网络营销人才胜任力培养分析

经过调查发现，从事互联网销售的企业多需要复合型掌握网络营销技能的人才和具备系统网络营销知识的人才。现在各类企业对网络营销人才的要求已不只是注重专业知识，更需要综合能力的复合型人才。针对网络营销人才需求的特点，在网络营销人才胜任力培养上应该注重以下方面。

1.能力方面，根据对互联网销售企业的`调查，企业对互联网营销人才中需要具备的各种能力要求有：语言沟通能力(91%)、营销能力(90%)、沟通服务能力(81%)、平台使用能力(65%)、信息采编能力(61%)、网络销售能力(56%)。由此可见，企业对语言沟通能力要求普遍比较强烈。这些沟通能力主要体现在两方面，一是日常工作中团队内部合作沟通上，二是与客户服务、商务谈判沟通上。经过对从事网络营销人员的毕业生跟踪调查，大多数毕业生都表示“商务谈判能力”也是网络营销类岗位需求的核心能力。目前对网络营销沟通能力的培养大都分散在《管理学》、《商务谈判》和《客户关系管理》等课程中展开。这种培养方法导致知识点分散，缺乏系统性和层次性，今后我们需要注重加强整合，提高学生沟通技能的胜任力培养。

2.知识结构方面，在对相关互联网销售企业的调查中发现，这类企业岗位要求员工掌握的核心能力涵盖的知识结构内容包括网络营销策划与运作(68%)、网络销售(63%)、客户关系管理(53%)、产品拍摄与图片处理(44%)、网络分销管理(42%)、网页设计与制作(42%)。由此可见，企业要求员工具备较为全面的网络营销理论知识，在人才胜任力培养方面既要精通技能，又要具有较为完备的专业知识。

3.职业素养方面，经过调查，互联网销售企业普遍重视的职业素养包括：责任感(76%)、合作性(72%)、诚信(70%)、主动性(65%)和忠诚(53%)。绝大多数企业对员工的职业素养都具有较高的期望值。一般地，学校较重视培养学生的知识和技能，企业则更看中则责任感和应变能力。这就要求学校加强实践教学，通过实训课程、顶岗实习、创业活动等各类校内实习和社会实践活动，使学生养成良好的职业工作习惯，提升职业素养。

四、结论

胜任力模型人才测评 篇6

第五章胜任力模型的建立与应用

1、胜任力冰山模型？Page 216-219

冰山模型由斯宾塞提出，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，其中水面上的知识与技能相对容易观察和评价，而水面下的潜在的其他特征如价值观、态度、个性等是看不到的。

2、胜任力冰山模型的发展——华夏基石胜任力模型？Page 217

①全员核心胜任力：

敬业精神、团队合作、诚实守信、积极主动、沟通协调

②专业胜任力：

销售人员（服务意识、客户导向、市场洞察力、关系管理）、财务人员（数字敏感、诚实严谨、分析决断力）、人力资源人员（人际洞察力、组织敏感度）

③关键岗位胜任力：

高层（管理变革、创新精神、领导力、教人育人能力）、中/基层（计划、执行、培养下属能力）④团队结构胜任力：

决策能力、计划能力、执行能力、冲突解决能力

3、胜任力洋葱模型？Page 219-221

由外至内：技能、知识、态度、社会角色、自我形象与价值观、个性、动机

4、胜任力建立的具体操作流程 Page 228-233

①准备阶段：企业战略是什么，核心职位有哪些；②研究与开发：选定研究职位→明确绩优标准→任务要项分析→行为事件访谈法→信息整理预归类编码；③评估与确认；④模型应用。

5、行为事件访谈法Page 233-238

行为事件访谈法（又称“关键事件访谈法”）由麦克利兰开发，通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。其意义在于通过访谈者对其职业生涯中的相关关键事件的详尽描述，揭示与挖掘出当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。

步骤：BEI访谈准备→访谈内容介绍说明→梳理工作职责→进行行为事件访谈→提炼与描述工作所需的胜任力→访谈资料整理与分析

在要求被访者描述一个完整的行为事件时，可借助STAR工具：

Situation：当时的情况怎样？是什么原因导致这种情况发生的？是什么人涉及其中？

Task：您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？出于什么样的背景考虑？ ACTion：您对当时的情况有何反应？实际做了什么？

Result:事件的结果如何？产生了怎样的影响？您得到了什么样的反馈？

6、主题分析法Page 238-241

①基于胜任力词典提出的胜任力分类及相关定义与分级，提炼BEI访谈中的胜任力信息，对其进行编码与归类整理；

胜任力模型人才测评 篇7

随着经济全球化和市场竞争的不断加剧, 竞争情报活动已经成为当前经济社会生活中的主要内容。企业为在激烈的市场竞争中占据一席之地, 需要通过开展竞争情报工作来为企业战略计划的制定提供强大的信息支撑。竞争情报活动的开展必须以大量具有较深专业和基础知识的竞争情报人才为前提, 因此, 世界各经济发达国家纷纷组建竞争情报机构并加强对竞争情报人才的培养。如以美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、澳大利亚等为代表的发达国家和地区不仅相继成立了SCIP组织, 而且十分重视竞争情报人才培养。数据表明, 截至2010 年年底, 这些国家组织中就已经发展会员数近十万人, 其中包括政府、企业、教育界等不同层面的企业管理人员、政府官员、相关学者等。在各界支持及社会实践需要的基础上, 一些发达国家的竞争情报人才建设工作发展势头迅猛, 有的已经形成自己独特的竞争情报人才开发模式。如澳大利亚悉尼大学建立了全球第1 个企业竞争情报案例库, 而美国的康涅狄州哈特福德研究中心、印第安纳大学、西蒙斯学院等在MBA和本科培养计划中加入竞争情报相关课程大力培养竞争情报人才。瑞典高校除了专门开设 “全球商业竞争情报研究和案例课程”, 还经常性地举办竞争情报相关专题讲座, 为培养高素质竞争情报人才提供条件[1]。更多的文献表明, 国外目前已经从理论和实践两方面开展竞争情报人才建设工作, 大力培养竞争情报人才的法制观念、实践能力和情报意识, 而竞争情报从业人员的薪资水平也普遍较高。

早在1957 年, 我国就已经在大学开始着手培养竞争情报人才, 但直到1987 年我国才开始系统而迅速地展开对竞争情报理论与实践工作的研究。由于我国企业竞争情报实践工作开展时间不长, 对企业竞争情报人才的开发更是处于摸索阶段。1995 年开始, 南京理工大学、南开大学、中国科技大学等高校相继招收竞争情报专业硕士研究生; 2000 年, 国防科技信息中心、北京大学联合中国科技信息研究所招收国内首批竞争情报研究方向博士生, 初步形成了国内本、硕、博全面培养的竞争情报人才培养体系[2]。迄今为止, 虽然我国已有多所高校开设竞争情报相关专业, 招生规模和教学质量都有了很大提高, 每年毕业的竞争情报人才也在不断增加, 但仍然无法满足企业对竞争情报人才的现实需求, 能满足企业需求的综合型竞争情报人才更加稀缺[3]。据不完全统计, 2005 年, 我国从事竞争情报工作的人员约5 万人, 市场尚缺10 万以上的竞争情报人才[4]。截至2010 年年初的一项调查显示, 目前北京、上海、南京等地的竞争情报人才需求已经基本得到满足[5], 但由于我国竞争情报工作起步晚, 目前国内对竞争情报人才需求量仍然巨大, 且由于竞争情报人才队伍建设相应较迟, 在与国际同等竞争条件下, 企业对竞争情报人才的能力与素质提出了更高的要求。虽然理论界已经有人意识到这个问题的严重性, 并且已有少量研究人员开展对竞争情报人才培养的研究, 但是很少有对竞争情报人才评价的研究成果。仅有的少量对竞争情报人才评价的研究成果只限于理论描述阶段, 还没有建立起可操作的竞争情报人才指标体系和评价模型, 对于竞争情报人才评价体系应该由哪些要素构成, 更是没有形成一个统一的定论。

本文基于胜任力模型出发, 分析了胜任力模型在竞争情报人才评价中的应用价值, 并结合竞争情报人才的特点, 构建了竞争情报人才评价指标体系, 最后在此基础上构建竞争情报人才评价模型。本文的研究成果不仅可以为竞争情报人才评价提供参考标准, 而且可以为竞争情报人才开发提供明确的方向, 为企业竞争情报工作的顺利开展提供借鉴。

2 胜任力模型在竞争情报人才评价中的应用分析

基于胜任力模型而展开的人才能力评价研究已经有30 多年的历史, 目前借用胜任力模型展开评价的研究方法在国内外日益盛行[6]。特别是自2001 年亚太经合组织召开人力资源能力建设高峰会议后, 胜任力模型更是成为人才素质评价的一项非常实用的工具。胜任力模型概念最早是哈佛大学教授戴维·麦克利兰 ( David·Mc Clelland) 在1973 年提出:胜任力模型是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[6]。1993年, 美国心理学家斯班瑟进一步引深了这一概念, 认为胜任力模型是指和参照效标 ( 优秀的绩效或合格的绩效) 有因果关系的个体深层次特征[7]。而首次将胜任力模型应用于企业人才评价实践的是Mc-Clelland和Mc Ber咨询公司, 该公司于20 世纪70 年代为甄选美国国外服务信息官, 通过收集和分析工作中表现优异者具备的素质和技能 ( 即胜任力) , 来区分高绩效者和一般工作者。我国学者曾通过借鉴胜任力模型展开过对企业高层管理人员的研究, 以此区分优秀者和普通者[8]。总之, 现有的许多研究表明, 与传统的使用工作描述和岗位说明书等方法侧重于从工作性质来评价人才能力相比, 胜任力模型最大的特点是重视人才本身的能力而不是工作本身的性质, 这相比之前的做法有明显的优点。胜任力模型也为人才素质评价提供了一个全新的思路, 借鉴这个模型, 可以有效展开对企业竞争情报人才的评价, 不仅可以帮助企业找到适合竞争情报岗位的专业人才, 而且也助于竞争情报员工实现人岗匹配。

竞争情报 ( 简称CI, Competitive Intelligence) , 是指竞争情报工作人员通过对竞争环境变化的分析、竞争对手发展动态的监测和企业自身实力的评估, 而制定的关于企业未来发展的竞争策略。竞争情报既是一个需要经过情报收集、情报分析、情报加工、情报传播和情报服务等一系列程序的数据分析过程, 也是一种为企业战略提供智能决策支持的信息产品。1986 年, 美国率先成立竞争情报从业者协会, 标志着竞争情报产业的出现, 短短20 多年里, 其影响就已经遍及世界各地。所谓竞争情报人才, 就是通过全面搜集竞争环境中竞争对手的相关信息, 并对各种信息进行定性与定量分析, 进而预测竞争对手发展趋势, 帮助企业制定优于竞争对手的战略决策, 以便使企业在激烈地市场竞争中占据主动地位的专门人才。优秀的竞争情报人才必须具有多学科背景知识, 应该是一种复合型的人才。不仅要具备深厚的竞争情报专业知识, 还要具备信息搜寻与分析能力、敏锐的市场感知能力, 根据竞争对手发展态势帮助本企业制定合理的竞争发展策略。因此, 竞争情报人才必须是具有竞争情报理论知识与实务经验的综合型人才。根据以往对人才评价的研究成果来看, 理论界往往选择用定性描述方法来展开对竞争情报人才能力的测评, 但评价结果较为模糊, 很难进行定量比较, 为企业竞争情报人才的甄别增加了难度。而胜任力模型的出现可以更好的解决这些问题。基于胜任力模型的竞争情报人才评价方法通过构建竞争情报人才评价指标体系, 采取客观的方法来确定各项指标的权重, 可以达到定量评价竞争情报人才的目的[9], 因而具有较强的操作性, 使竞争情报人才培养工作量化成为可能, 对我国企事业单位开展竞争情报实践工作具有十分重要的实践意义, 能够更有针对性、更快捷的展开竞争情报人才培养工作。

3 基于胜任力模型的竞争情报人才评价指标体系的构建

竞争情报人才评价体系的构建是根据国家、行业以及企业的特点, 结合竞争情报活动的开展和竞争情报人才的特点, 选取一些能够反映竞争情报人才所需具备特质的相关指标进行评价, 促进竞争情报人才的培养和开发[10]。要构建一个基于胜任力模型的竞争情报人才评价体系, 必须解决好以下3 个问题: 第一, 将竞争情报人才所需具备的特征转化为一套可直接衡量的评价指标体系; 第二, 运用客观的方法确定各指标的权重; 第三, 确定各指标评价标准及得分方法[11]。根据1973 年美国著名心理学家麦克利兰所提出的 “冰山模型”认为, 人员素质可以划分为深藏在冰山以下的难以测量的鉴别性素质和裸露在冰山以上的容易被外界了解的基准性素质两部分。其中, 冰山以下部分主要是指自我形象、社会角色、动机和特质, 这部分内容属于人的内在素质, 不太容易通过外界影响而改变, 对雇员行为和表现起着至关重要的作用; 冰山以上部分主要是指基本知识和技能, 是容易被测量的部分, 比较容易通过培训等来改变和发展。冰山模型作为胜任力模型中一个最重要的理论模型, 在理论研究和实践过程中被广泛运用[12]。为方便对竞争情报人才的评价, 本文从竞争情报的理论内涵出发, 结合冰山模型将人才素质表征为基准性素质和鉴别性素质2 个一级指标和技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机7 个二级指标, 进一步将竞争情报人才基本素质分别表征为30 个三级指标 ( 见表1) 。需要说明的是, 以上指标主要来源于3 个方面: 一是根据现有研究成果; 二是结合专家意见;三是自我归纳。为了深入说明基于胜任力模型的竞争情报人才评价指标体系中要素的构成情况以及各要素与竞争情报人员工作的联系, 下面对指标的分类及各要素之间的关系进行分析。

3. 1 基于胜任力模型的竞争情报人才评价基准性要素分析

研究表明, 随着竞争情报活动的不断开展, 企业对竞争情报的需求程度日益增强, 对于已获取的情报, 不仅要求更加及时、准确, 而且对竞争情报内容分析与预测的准确性提出了更高的要求。如何满足竞争情报人才的这些基本要求呢? 根据胜任力模型, 竞争情报人才必须具备与竞争情报相关的基本知识与基本技能, 这是竞争情报人员进行竞争情报工作的前提条件。

首先, 知识是某个人具有的某一特定领域的关于理论或实践的信息, 因为竞争情报工作本身涉及的多学科、多行业、多领域的性质, 决定了竞争情报人才应是一种复合型人才, 应该具备多方面的知识。如彭靖里等指出过一个合格的竞争情报人员应当具备的5 个方面的基本素质: 工商管理及经济学相关知识, 情报搜集、分析及相关信息技术方面的技能, 竞争情报工作过程中相关领域的专业知识, 组织协调能力和交际能力, 相关法律法规方面的知识[1]。由于竞争情报是企业间竞争和市场信息化发展的产物, 所以必然要求竞争情报人员具备系统的经济学、管理学专业知识, 更要掌握信息管理和情报学方面的知识, 同时对自己所处行业的知识的把握也是不可或缺的, 这些可以说是一名竞争情报人员开展此项工作所必须的工具。如以青从我国竞争情报教育现状出发, 提出竞争情报人员应该具备外语、计算机、情报学、经济管理和信息学等专业知识[13]。

其次, 技能是运用已经掌握的知识来完成具体工作的一种能力, 是将知识灵活运用于具体工作的体现。开展竞争情报工作的第一步是获取有关竞争环境中竞争对手的有关信息, 这就要求竞争情报人员应该具备良好的市场洞察力和情报搜集能力; 第二步是对搜集来的信息去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的进行分析加工, 并将最终整理好的有价值的信息传递给企业战略决策层, 因此, 统计分析、信息加工、信息传递及信息技术工具的使用能力都应是一个竞争情报人员所应具备的基本技能。如王楠楠、侯勤[10]从信息环境变化带来的挑战出发, 提出竞争情报人才需要有良好的沟通能力和人际交往能力、缜密的思维及掌握更多的知识与技能。另外, 在经济全球化发展的大背景下, 中国加入WTO, 国内企业与国外企业间有了更多的业务往来。因此, 突破国度间语言障碍, 掌握一定的外语能力对于竞争情报活动的开展也显得非常必要。如马方、王铁山等[14]认为, 我国要想更好地实现与国际接轨, 不仅需要我国企业内部人员掌握基本的外语能力, 还要不断提高其知识存量。

因此, 本文认为, 竞争情报人才评价体系的基准性要素主要包括技能和知识2 个二级指标。其中技能主要包括市场洞察能力、情报搜集能力、统计分析能力、信息加工能力、信息传递能力、信息技术工具使用能力和外语能力7 个三级指标, 知识主要包括管理学专业知识、经济学专业知识、信息管理专业知识、情报学专业知识、特定行业知识5 个三级指标。这样, 基于胜任力模型的竞争情报人才在基准性素质方面的内容就有了一个相对完整的概括, 而且这些内容是可以通过培训迅速提升的。

3. 2 基于胜任力模型的竞争情报人才评价鉴别性要素分析

在对竞争情报人才进行评价时, 单以知识和技能为评价标准是不全面的, 还需要对人的内在特征进行考察。因此, 人的内在特征也应该成为竞争情报人才评价的标准。结合胜任力模型中的 “冰山模型”, 本文认为, 竞争情报人才首先需要加强对自身动机的认识, 即自己为什么要从事竞争情报这项工作, 从这项工作中可以获得什么。只有全面融入到企业这个大家庭, 才会使员工找到归属感。而当竞争情报人员完成某项工作后, 自然而然会得到相应的成就感[15]。

其次, 进入企业后, 竞争情报人员必须明确自身所处的角色和位置, 只有明确了自身定位, 才能确定自身的工作职责, 这也是竞争情报人员开展竞争情报活动的前提条件之一。本文认为, 竞争情报人员必须将自己定位在信息分析人员、管理咨询人员、决策参与人员这一角色上。在开展竞争情报活动过程中, 还需要考察竞争情报人员的基本品质, 竞争情报人员必须具备遵纪守法、诚实守信、有责任心等基本的品质。在自我认知方面, 竞争情报人员必须具有信息敏感性, 以便及时发现有用信息。如吴晓伟、徐福缘[16]借鉴组织行为学理论将竞争情报人员的技能分为技术技能、概念技能和人际技能三大部分, 其中技术技能包括项目能力, 计算机应用能力, 掌握竞争对手、行业和市场最新动态的能力等; 概念技能包含敏锐的市场洞察力、敏感性, 信息捕捉能力, 诚实守信, 具有服务意识等; 人际技能包括团队能力, 沟通能力, 协调能力, 信息搜集与分析能力等。

此外, 由于竞争情报行业的特点, 是否具有保密意识和坚韧性对于竞争情报人员尤其重要, 这对于维护企业利益有着极其重要的意义。如陈旭华、张文德[17]认为竞争情报部门人员掌握着企业内部大量秘密, 管理者需要通过保密制度来约束竞争情报工作人员的行为, 提高其保密意识。为了更好地进行竞争情报工作、促进企业发展, 竞争情报人员必须具备较强的创新精神、合作精神和服务意识。因此, 竞争情报人才评价还要进一步加强对竞争情报人员的价值观的了解。如龙青云等[18]认为竞争情报工作对竞争情报人员的素质、能力、自我概念、价值观等方面有着内在的要求。

结合以上情况分析, 本文认为, 竞争情报鉴别性要素主要包括动机、角色定位、品质、自我认知和价值观5 个方面内在特质。其中, 动机主要包括归属需要、成就需要2 个三级指标, 角色定位主要包括管理咨询师、信息分析师、决策参与者3 个三级指标, 品质主要包括遵纪守法、诚实守信、有责任心、忠诚4 个三级指标, 自我认知主要包括情报意识、信息敏感性、前瞻性、保密意识、坚韧性5个三级指标, 价值观主要包括创新意识、服务意识、合作精神、奉献精神4 个三级指标。

在构建评价指标体系的过程中, 评价指标选取及其权重的确定无疑是其中最困难的部分。由于本研究属于较新的领域, 相关研究偏少, 指标多而不统一, 且缺乏各项指标权重的相关经验数据[19], 因此本文在构建竞争情报人才评价指标体系中, 各指标的权重采用专家打分和理论推演的方法来确定, 结果如表2 所示。

竞争情报人才评价的最后一步是将评价信息进行集结, 根据评级信息和评价结果进行等级划分。一般常用的综合评价模型为简单加权模型, 为此, 本文建立如下竞争情报人才评价模型:.其中, i = 1, 2, 3, …, 30; Wi为第i个指标的权重; Fi ( 0 ~ 5) 为第i个指标的得分值, I为竞争情报人才胜任力水平高低的综合评价值, 值变化区间为0 - 5, 表示某竞争情报人才自身胜任力水平情况, 0 ~ 1、1 ~ 2、2 ~ 3、3 ~ 4、4 ~ 5 分别表示素质或技能水平差、较差、一般、较好、好。I值越大, 说明该人才胜任力水平越高。

综上所述, 竞争情报人才评价体系的构建, 可以使得通过计算竞争情报人才评价得分的分值, 确定其所处等级, 找出各竞争情报人才之间的差异, 为企业人力资源部门进行竞争情报人员开发提供决策依据, 促进企业竞争情报工作顺利开展和竞争情报人才的快速成长。

4 结论与建议

企业竞争情报人才评价是一个系统工程, 根据胜任力模型开展对竞争情报人才评价是定量分析竞争情报人才用途特征的一个不错选择, 也为企业竞争情报人才的培养提供了一个明确的方向。本文结合当前企业竞争情报工作发展实际, 分析了胜任力模型在企业竞争情报人才评价中的应用意义, 并结合胜任力模型构建了企业竞争情报人才评价指标体系, 为企业竞争情报人才评价和培养工作的开展提供决策参考。本文构建的竞争情报人才评价体系不仅可以用来评价现有岗位上的竞争情报人才, 为企业合理进行人力资源配置提供参考, 而且可以以此为参考标准来检验企业竞争情报员工自身素质的不足, 为企业竞争情报人才技能的培养提供理论依据。

构建胜任力模型三步骤 篇8

建模顾问的选择——实战、实在

从目前主持和主导胜任力建模的咨询顾问的履历看，很多都没有在企业一线任职的经历，对企业实际运作不熟悉，大多只有一些概念或理念。虽然有咨询公司的数据库作支持，但数据库毕竟不是活生生的企业实践。这种类型的顾问所构建出来的胜任力模型在很大程度上会与企业实际相脱节。

一个实用、适用的胜任力模型，应该具备以下几个特征：

第一，应该考虑到人才对企业文化的适应性，应该充分体现企业文化对人才的要求；

第二，以战略为导向，必须反映战略发展、行业特征对人才的要求；

第三，以职位的客观要求为依据，必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准；

第四，必须反映企业成长阶段，以适应公司发展阶段性的任务要求。

如果建模顾问没有实际的企业经营管理经验，很难既从战略、行业、企业发展阶段的高度，又从具体业务流程的实际进行全面把握。企业在选择建模顾问时，应充分考虑以下几个方面：

第一，精通胜任力模型构建的技术和方法；

第二，有丰富的企业经营管理经验，能对企业的战略态势、行业特征、发展等问题形成精准、恰到好处的判断，对企业各大业务模块有过广泛的接触，熟悉各业务模块的基本业务流程；

第三，精通企业人力资源管理各大模块的操作，最好是在企业从业期间主持或主导过胜任力模型的构建与应用工作，对胜任力模型在企业中的应用有实战经验；

第四，有职业道德，做事稳健、实在，在工作中善于沟通、协调，并乐于扶持客户方的项目组成员。

把握胜任力的关键——行为描述

胜任力有三种表现形式：知识和技能——容易判断，可培训改进，但难以预测高绩效(尤其是中高层管理人员)；行为习惯——可观察，通过有效方法可评估判断、引导发展，与高绩效高度正相关；个人特质、动机、价值观——有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定联系。其中，“行为习惯”最关键。

总的来说，在对胜任力进行行为描述时，应该遵循以下几条原则：

第一，不要在乎词句的优美，要用员工容易理解和记忆的语句，越朴实越好；

第二，不要含混不清，要实在、具体，提倡什么行为，杜绝什么行为，应一目了然；

第三，要紧贴企业实际，更要与业务流程相匹配。

胜任力模型的应用——各个击破，顺势铺开

胜任力模型需要一个有利的组织氛围。培育氛围最有效的方法是“定点示范”。示范部门应具备几个特征：

第一，在该部门构建和应用胜任力模型对企业当前业务发展有重大突破；

第二，得到领导者的大力支持；

第三，部门主管人员对模型构建与应用有强烈需求。

以华立集团为例，根据集团的多元化发展战略，华立控股为了在2002年前后开展新一轮的并购高潮，需要向各子公司派驻高素质的财务管理人员，建立华立集团财务管理人员的胜任力模型。当时，华立集团的高层领导对财务管理人员胜任力模型的构建和应用非常重视，财务总监也亲自要求人力资源部协助开展财务管理人员胜任力模型的构建和应用工作。在人力资源部的牵头和指导下，结合华立集团财务部的力量，华立集团构建了财务管理人员胜任力模型，收到了巨大的成效。在财务部的示范作用下，华立集团的其他各职能部门、各事业部、各下属子公司都相继开展了胜任力模型的构建和应用。胜任力模型是人力资源管理的一个有效工具，它的应用可以贯穿人力资源管理的各大模块，但其侧重点是不一样的(表1)。