财务岗胜任素质模型

财务岗胜任素质模型（通用8篇）

财务岗胜任素质模型 篇1

财务部胜任素质模型

8.1

财务部人员胜任素质模型

技能/能力

协调能力

财务管理能力

财务分析能力

投资分析能力

会计核算能力

财务控制能力

专业学习能力

预期应变能力

关注细节能力

沟通能力

理解判断力

知识

公司知识

财务知识

管理知识

法律知识

职业素养

自信心、成功欲

廉洁自律性、严谨求实

敏感、责任心、诚实正直

8.2

财务部人员职业素养定义表

素质名称

定

义

廉洁自律性

指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度

严谨求实

指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度

诚实正直

指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质

成本意识

注重投入产出，节约公司资源的意识

敏

感

用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、作出选择

责任心

指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识

纪律性

指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与公司的管理制度和工作原则相抵触的意愿

敬业精神

指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力

成就欲

指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望

自信心

一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰

忠诚度

对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识

团队意识

指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识

8.3

财务部人员知识分级定义表

素质名称

定义

级别

行为表现

公司

知识

包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等

1级

了解员工手册与职位相关内容，了解公司的发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、业务流程等

2级

了解行业状况，熟悉公司的发展历史、现状及未来发展方向、目标等；熟悉公司相关管理制度、整体运作流程及公司各类经济业务、各业务环节之间的相互联系，并能在财会工作中加以准确、有效运用

3级

洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现

财务

知识

主要包括4大类知识，详见表1-4

1级

1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作

2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

2级

精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决策提供支持

3级

精通A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全的企业财务系统，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等提供决策支持

法律

知识

包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等

1级

了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误

2级

掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行

3级

精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现

管理

知识

包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等

1级

初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施

2级

掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作

3级

在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务

8.4

总账会计胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

理解判断力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

廉洁自律性

团队意识、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.5

资金管理专员胜任素质模型

技能/能力

自控能力（1级）

会计核算能力（1级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

财务信息分析能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

成本意识、敬业精神

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.6

应收账款主管胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

关注细节能力（2级）

会计核算能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

协调能力（2级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、诚实正直

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.7

预算主管胜任素质模型

技能/能力

财务分析能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务控制能力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（3级）

关注细节能力（3级）

问题解决能力（3级）

协调能力（2级）、预算能力（3级）

自控能力（2级）、沟通能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、忠诚度

敬业精神、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.8

成本控制主管胜任素质模型

技能/能力

预算能力（2级）

财务控制能力（1级）

问题解决能力（1级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

会计核算能力（2级）

关注细节能力（2级）

自控能力（1级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

自信心、忠诚度

成本意识、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.9

税务主管胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（2级）

财务管理能力（2级）

会计核算能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

预算能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

纪律性、自信心

责任心、敬业精神

严谨求实、敏感、成本意识

8.10

财务分析经理胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（3级）

财务分析能力（3级）

投资分析能力（3级）

预期应变能力（3级）

财务控制能力（3级）

书面表达能力（3级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（3级）

决策能力（3级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（3级）

财务知识（3级）

法律知识（3级）

管理知识（3级）

职业素养

成就欲、责任心

敬业精神、自信心

严谨求实、敏感、成本意识

财务岗胜任素质模型 篇2

一、胜任力与胜任素质模型简介

(一) 胜任力

胜任力的提法始于20 世纪50 年代, 美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维·麦克里兰 (David C. Mc Clelland) 最早对它展开系统的研究和分析, 并提出了较为完整的理论体系。1973 年, 戴维·麦克里兰博士发表了其具有标志意义的文章 《测量胜任力而非智力》 (Testing for Competence Rather Than for Intelligence) , 标志着胜任素质体系的基本确立。

目前, 对于胜任力有多种定义。综合而言, 胜任力 (Competence) 是指在驱动个体做出卓越绩效的一系列综合素质, 是通过不同方式表现出来的个体的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等胜任素质 (Competency) 的集合。

(二) 胜任素质模型

胜任素质模型是指在即定岗位上实现高绩效产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明。其中知识、技能或能力、职业素养等胜任素质涵盖在其中, 并且这些胜任素质具有可指导、可观察和可衡量三大特征。

胜任素质模型构建的基本原理是分辨优秀员工与一般员工在知识、技能或能力、自我认知、社会角色、动机、特质等方面的差异, 通过数据收集、分析和整合, 进而建立某岗位工作胜任能力素质特征模型构架, 并产生可操作性的人力资源管理体系。

胜任素质模型在20 世纪90 年代末开始引入我国, 并在人力资源管理中得到广泛应用, 主要用于员工招聘与录用、培训与开发、绩效评估和继任者计划这四个方面。

二、专业市场经营户国际化经营胜任素质分析———模型构建

(一) 专业市场经营户国际化经营胜任素质模型构建的方法与流程

1.模型构建的流程

专业市场经营户国际化经营胜任素质模型构建的具体流程如图1 所示。

图 1 专业市场经营户国际化经营胜任素质模型构建流程

2.模型构建的具体步骤及方法

(1) 专业市场经营户岗位分析

在“市场采购”型贸易方式下, 专业市场经营户每日主要从事以下工作:一是负责组织货源 (企业自产或采购所得或代理销售等) 和商品配送;二是在市场商铺内从事商品销售活动。为进行国际化经营, 市场经营户应具备:一是国际化视野和胸怀;二是国际化经营的专业知识;三是与业务活动有关的专业技能;四是跨文化沟通能力。

(2) 界定岗位绩优标准

通过对专业市场经营户这一目标岗位的各项构成要素进行全面的评估, 区分专业市场经营户在目标岗位中绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现, 界定绩优标准, 具体见表1。

(注：经营时间不满 3 年的按实际经营时间平均计算。)

(3) 收集、整理数据信息

课题组通过文献分析法、问卷调查法、行为事件访谈法 (BEI) 和小组座谈法四种方法相结合的方式来获取有关专业市场经营户国际化经营胜任素质特征的数据资料, 并将所获得的数据资料进行整理和归类, 该项工作是构建胜任素质模型的核心工作。

①文献分析法。经过素质词典、他人的模型等相关文献查询和归纳整理, 共得到与国际化经营胜任素质相关的“重要素质”14 个 (分为3 大类) , 具体见表2。

②问卷调查法。课题组依据文献分析所得的14 项“重要素质”编制《专业市场经营户国际化经营胜任素质分析调查表》, 并选择我国最大的专业市场———义乌中国小商品城作为专业市场代表进行问卷调查。为保证样本的代表性和不重复性, 课题组将调查人员分为21 组, 分别对义乌中国小商品城国际商贸城A~G区的1~3 楼市场经营户进行分区分楼层随机抽样调查。课题组共发放调查问卷3150 份, 回收问卷3114 份, 回收率98.86%。由于有效样本 (需达到绩效优秀) 标准较高, 满足条件的有效问卷仅有687 份, 有效率为21.80%。

通过对有效问卷进行数据统计与分析, 发现市场经营户认为该14 项要素对其要做好市场外贸“非常重要”和“比较重要”的均占80%以上。因此, 对14 项要素不做任何删除。

③行为事件访谈法 (BEI) 。根据专业市场经营户岗位的胜任特征及岗位绩优标准, 在义乌国际商贸城经营户中选取绩效优秀经营户和绩效一般经营户各30 名进行访谈, 每人访谈时间为90 分钟。访谈得到的结果与文献分析、调查问卷的结果相比, 增加“责任心”和“防市场外贸诈骗技能”两项素质项目, 其他素质项目保持一致。

④小组座谈法。小组成员由高校教师、企业领导人、人力资源顾问等专家组成。通过他们的分析和判断, 做出以下修改:一是鉴于“客户服务意识”与其他素质项目有重复性质, 删除素质项目“客户服务意识”, 以保证素质项目的精炼性;二是结合“市场采购”型贸易方式, 将“人际交往能力”、“商务谈判能力”与“国际市场营销技能”三个项目合并为“市场接单营销技能”;三是明确“创新能力”的涵义, 将其规范定义为“企业创新能力”。

(4) 定义岗位胜任素质

根据对专业市场经营户岗位数据资料的归纳整理, 对市场经营户在实际工作中的关键行为、思想、特征等进行重点分析, 发掘绩效优秀的市场经营户与绩效一般的市场经营户在处理类似事件时的反应和行为表现之间的差异, 识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的胜任素质, 对识别出来的胜任素质进行规范定义。

(5) 划分胜任素质等级

在对专业市场经营户岗位胜任素质进行规范定义以后, 根据调查问卷、行为事件访谈和小组座谈的结果, 对每个素质项目进行等级划分, 并对不同的素质等级做出具体行为描述, 建立初步模型。

(6) 构建胜任素质模型

结合专业市场经营户岗位的实际情况, 将初步建立起来的胜任素质模型与市场、岗位两者进行平衡与匹配, 构建专业市场经营户国际化经营胜任素质模型。

(二) 专业市场经营户国际化经营胜任素质模型的确立

根据上述流程及方法, 从职业素养、知识和技能/ 能力三个方面构建我国专业市场经营户国际化经营胜任素质模型, 具体见图2。

图 2 专业市场经营户国际化经营胜任素质模型

(三) 专业市场国际化经营胜任素质模型要素诠释

1.职业素养类要素诠释

专业市场经营户需要掌握的知识类素质主要包括成就导向、诚信意识、责任心和国际商务礼仪素养四个方面, 其定义及等级描述见表3。

2.知识类要素诠释

专业市场经营户需要掌握的知识类素质主要包括四个方面, 即企业知识、产品知识、国际贸易操作知识和国际贸易法律知识, 其定义及等级描述见表4。

3.技能/ 能力类要素诠释

专业市场经营户需要掌握的技能/能力类素质主要包括五个方面, 即市场接单营销技能、防市场外贸诈骗技能、企业创新能力、计算机应用能力、英语交流能力, 其定义及等级描述见表5。

三、结论与建议

课题组从对胜任力和胜任素质模型的基本理解出发, 确立专业市场国际化经营胜任素质模型构建流程, 通过6 个具体步骤、4 种方法 (文献分析法、问卷调查法、行为事件访谈法、小组座谈法) 建立模型, 从职业素养、知识和技能/ 能力3 个角度选取14 项胜任素质项目构建专业市场经营户国际化经营胜任素质模型, 对14 项胜任素质分别进行素质定义并进行等级划分和等级描述。

通过专业市场国际化经营胜任素质模型可以发现, 职业素养类素质中的成就导向、诚信意识、责任心, 知识类素质中的产品知识, 技能/ 能力类素质中的市场接单营销技能、防市场外贸诈骗技能、企业创新能力、英语交流能力需要达到3 级, 该8 项素质等级要求高而需要专业市场经营户进行重点学习和掌握, 以提高自身的岗位胜任力。

政府部门、市场专营公司在构建、完善专业市场经营户培训系统的过程中, 应当有效运用胜任素质模型进行培训需求分析、培训规划设计和培训实施, 并有效的进行培训效果评估与修正。把胜任素质模型应用到专业市场经营户培训系统构建过程中, 将有助于切实有效的开展专业市场经营户素质提升工作, 使培训更有的放矢、效果更明显。

参考文献

[1]DAVID C M.Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist, 1973, 28 (3) :1-14

[2]赵淑芳.员工胜任素质模型全案[M].北京:人民邮电出版社, 2010:1-116

[3]国际人力资源管理研究院.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005:1-46

[4]刘燕.一线主管胜任素质模型在长影世纪城培训需求分析中的应用[D].吉林大学, 2010

[5]高澈.能力素质模型在新北电力人力资源管理中的应用研究[D].华北电力大学, 2011

[6]李宾.国际化经营人力资本胜任素质模型构建与完善[J].商业时代, 2010 (36) :84-85

胜任素质模型的边界 篇3

X公司是国内一家著名的管理咨询公司。2003年前后，公司业务发展迅速，以至于人力资源短缺。在与一个客户企业签订了提供战略咨询的合同后，公司却派不出合适的项目经理人选。人力资源部遂进行了对外招聘，老板最终在众多的候选人中选择了L先生。

L先生之所以能入选，主要是因为他具备以下条件：

1． 清华大学管理学博士

2．曾经撰写过企业战略方面的专著

3．曾担任某高校副教授

4．曾担任某企业的副总经理

X公司老板对L先生的条件非常满意，因此，只经过简单的面试，L先生便走马上任了。然而，L先生却很快做出了一连串让老板感到吃惊的事：到任后的第二天，L先生没有联系客户，也没有带领项目组成员进行讨论，而是独自一人去参观了当地的一家文物古玩市场；其后，L先生便经常去当地的一家网吧上网聊天，甚至还在当地约会网友；在此期间，项目的进展出现了问题，但L先生似乎并不着急，也没有采取什么有效的措施来改善状况。

上述案例所反映的情况，在当今的中国企业中是非常普遍的：在根据一系列看似非常有说服力的条件选拔了一位员工之后，管理者很快就发现该员工的表现与自己的期待大相径庭。

这些企业所依赖的选择标准存在什么问题呢？麦克伯公司的素质结构为我们提供了答案。

按照麦克伯公司的观点，人的素质由两大部分构成：表层素质和潜质。所谓表层素质是指比较容易识别的素质，包括：知识和技能等；所谓潜质则是指比较难以识别的素质，主要包括：人的动机、特质和自我意识等。麦克伯公司认为：表层素质、潜质与工作绩效之间遵循着以下关系：

1． 从事每项工作，都需要具备相应的表层素质和潜质。

2． 对于做好一项工作而言，潜质比表层素质更加重要。具备表层素质的人，能成为合格者；而具备潜质的人，则能够成为绩效优异者。

3． 表层素质是易于学习和培养的，而潜质是很难通过培训获得的。

基于潜质和表层素质的关系，在人员招聘中，就不仅要应用知识、技能等表层素质方面的标准，更要建立和应用潜质方面的标准。案例中的咨询公司存在的问题，恰恰在于只评价了候选人的表层素质，而忽略了其潜质。

认识到潜质的重要性是一回事，能够观察和评价潜质则是另外一回事。在现实中，也有不少企业并非不重视潜质，而是苦于找不到识别潜质的有效方法。事实上，识别潜质是困扰古今管理者的历史性难题。“知人知面不知心”、“盖棺定论”等成语，都从一定侧面折射出识别潜质的难度。以往，人们也尝试很多方法来识别潜质，早期的如：相面、看手相、验血型等，近现代则普遍应用性格测试等方法，像卡特尔16PF等，至今仍为不少企业所使用。不少管理者还发明了自己个性化的方法，如：有一位民营企业的老板，在录用高级管理人员之前，必须对候选人进行家访，目的则是考察其是否诚信。然而，在胜任素质模型方法诞生之前，人们所采用的识别潜质的方法，要么效率太低，要么成本太高，均难以大范围推广。

立足潜质的胜任素质模型

胜任素质模型方法的出现，给人们识别潜质、根据潜质选人用人带来了革命性的变化。此种方法肇始于麦克伯公司的创始人麦克莱兰协助美国国务院甄选驻外服务和信息官员（简称FISO）的过程。

所谓胜任素质模型，就是将通过行为事件法提炼出的从事某个职位的优秀人员所需要的一组潜质集中在一起，并按照重要性进行排序，最终形成的书面文件。为了统一各种潜质的名称，避免不必要的混乱，麦克伯公司还开发了胜任素质词典，其要旨在于对同一项胜任素质，采取统一的定义。

胜任素质模型出现后，最初只是被应用于人员招聘和选拔中，但很快就被用于支持培训、绩效管理和薪酬设计等，并大大改进了这些人力资源管理活动的效果。人力资源管理专家普遍承认：胜任素质模型是人力资源管理中的一个大创意。

20世纪80年代至今，胜任素质模型在西方企业中得到普遍使用。我们熟悉的微软、宝洁等公司，都开发了本企业的胜任素质模型体系，作为支持其整个人力资源管理体系的基础。

胜任素质模型的边界

像任何一种科学方法一样，胜任素质模型只能在一定的条件和范围内应用。超出了这个范围，胜任素质模型就不再有效，甚至会造成危害。因此，了解胜任素质模型的有效边界，对于任何一个试图引入或正在应用胜任素质模型方法的企业，都是十分重要的。

胜任素质模型的有效边界，主要体现在以下三个方面：

1． 潜质比知识技能对创造绩效更加重要。

胜任素质模型主要反映的是潜质，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，像工作所需要的知识、技能和智力等，在一般的胜任素质模型中都没有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潜质确实比知识、技术，乃至智力更加重要的时候，根据胜任素质模型进行人员选拔和进行其它人力资源管理工作才是合理和有效的。应该承认：对于绝大多数职位，尤其是管理岗位、销售岗位等，潜质比知识、技术，乃至智力更加重要，都是成立的。但另一方面，我们必须承认：对于不同的职位而言，素质的不同构成部分的重要性是不同的；对于某些职位而言，知识、技能和智力很有可能比潜质更加重要。例如：对软件开发人员就是如此。如果对于一个职位的绩效来说，知识、技能和智力的作用超过潜质的作用，则胜任素质模型就不应当作为人员选拔和其它人力资源管理活动的主要依据。

2． 需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工

一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。

3． 企业具备良好的专业知识和技术培训体系

财务岗胜任素质模型 篇4

基于胜任能力素质模型的企业培训体系构建大纲

★ 课程意义

为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报？

为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国？

为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务？ 而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要，忙起来却不要？

在许多企业形成一种‚员工不培训不走，培训完就走人‛的现象？

在许多企业培训员工的钱总被无情浪费，难以产生量化的价值？

在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训？为什么？

----‚企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!‛ 因此，有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题，以胜任能力模型为核心，分析员工培训需求，构建科学实效的企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效，最终为实现企业战略服务！

禹老师凭籍多年在不同企业丰富的人力资源从业经历和培训实战经验，秉持学术研究的态度紧密结合中国企业所出现的培训难点问题，为你揭开以价值为核心的企业战略性培训体系构建之真谛！

★ 课程目标使企业与学员理解:培训对员工重要,对企业本身更重要.；使学员掌握企业培训体系构建的技巧

3.使学员了解胜任能力/素质模型与企业培训的内在联系帮助企业建立科学合理全面的战略培训体系,提升培训效果.提升企业培训总监/经理和培训师的培训策划与培训项目执行管理能力.★ 课程对象

企业总经理、副总/HR/培训总监/经理、各部门经理/主管

★ 讲授方式60/40原则（60%专家讲解答疑，40%学员互动研讨）；理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟 + 故事哲理；

★ 课程时间

12天（12小时），依据企业方或培训机构要求而定；

敬业，专业，诚信，感恩！***yszybz889@sina.com您的认可与成功是我们最大的光荣！

2为保证教学效果，本课程每班人数不得超过60人以上；

★ 课程纲要

第一单元如何从企业战略高度看待员工培训与发展？(1小时)企业发展战略与战略性人力资源管理之----员工培训发展企业发展战略实现对企业员工素质与技能的要求以价值实现为核心的员工培训在企业人力资源战略体系中的重要性企业培训经理/负责人如何赢得企业高层与部门经理的认可支持？

小组讨论：企业培训为什么老总不太愿意买单？其顾虑是什么？ 第二单元：以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统(2小时)

1以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成2不同企业和发展阶段的培训管理组织架构

3培训资源体系与培训教材与教案

4内部培训讲师体系

5塑造持续的员工学习的培训‘文化’

6培训管理评估系统及培训管理的IT支撑信息系统

案例：深圳华为销售经理素质模型与销售人员培训体系构建结合实践

第三单元如何从素质模型中提炼员工培训需求？(2小时)

1员工培训需求分析的四个误区剖析；

2员工素质模型与培训需求分析的五大层别；

3根据岗位或层级任务，识别成功要素提炼培训需求；

4企业管理者必须掌握的五种员工培训需求分析法；

5员工培训需求分析产生后提炼成必修的主题四大考虑要素

6培训需求如何确认转化成培训主题与计划方案？

案例分享： 海尔管理人员素质模型与培训需求提炼分析法

案例分享： 摩托罗拉研发人员培训需求之----工作要因分析法

第四单元企业员工培训计划如何科学制订与调整？(1小时)企业培训计划与项目计划的制定

2企业的各阶层的培训计划如何制订培训计划的分类与具体内容培训课程/师资/时段/费用的估算培训计划实施过程注意事项与控制办

案例剖析： 某知名讲师因授课时不在状态，影响到培训计划推进与学员满意度，作为培训项目负责人，你如何紧急解决该问题并做好后续培训计划？

第五单元企业员工培训效果如何合理评估与改进？(2小时)

1培训评估信息的收集与反馈如何做到有效有用？

2培训项目评估哪些主要内容及四大评估方法培训评估的流程与RLAR四级培训评估体系培训投资效益的计算影响企业员工培训效果转化三个关键要素员工培训效果转化过程模型及培训成果的转化

案例分享： 某IT企业营销人员培训效果评估与培训成果计算法

第六单元企业内部培训师队伍如何精心培育与壮大？（1小时）外聘培训讲师与内部培训团队的优劣对比企业内部培训师应具备的潜质与要求企业内部培训师的激励政策与制度培养内部培训师的四种快速有效的方法

小组岛研讨：如果公司的高管或能人们不愿意担任内部培训师怎么办？ 第七单元企业如何规划员工培训预算与防范培训风险？（1小时）企业培训预算分析及审签流程企业培训计划与培训经费预算如何有效匹配

3企业员工培训风险分析

4企业员工培训风险防范的四种方法

案例讨论: 上海某精密仪表制造公司CNC数控模具师傅赴日培训完毕即跳槽内幕。第八单元 基于胜任力模型的企业培训体系构建与实施（2小时）

1企业战略性培训管理体系的方针与目标制订

2岗位胜任力模型与培训管理体系的层级设置

3企业培训管理体系实施的职责范定

4企业培训管理体系制度建设与所包含的具体内容

5企业培训管理体系推行的核心与执行办法

案例分享：HP中国公司员工的导师计划培训分享

案例分享：中国奥康鞋王的战略性培训管理体系分享受

胜任素质建模与应用 篇5

会务组织：创威企业管理咨询有限公司

举办时间：深圳 4月22-23日上海 6月3-4日

● 培训背景

胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”； 管理学家彼得德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里哈默认为：“把从每个经验 中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任素质模型的构建与应用 是人才管理的两个关键问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。作为一家专注于胜任素质模型构建与应用研究的专业咨询机构，我们不仅在专业度和服务品 质上获得客户的赞誉，也在研究深度和高度上获得业界的认可。

● 培训特色

课程的内在逻辑更加连贯、严密；

既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用；

以实际案例为依托，加大实操演练强度，力保当场消化；

胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成果！

● 课程收益

掌握胜任素质模型设计的基本原则和和流程

掌握胜任素质的编码技术

掌握胜任素质模型构建的战略分析法

掌握胜任素质模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）

学会应用各种技术组合进行胜任素质模型构建

掌握胜任素质评价技术常用工具与方法

学会胜任素质测评在人才决策中的应用

掌握基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理

● 课程大纲

第一部分 胜任素质模型构建

一素质决定绩效（胜任素质的价值意义）

1、胜任素质课题研究的缘起

2、胜任素质建模与应用最佳案例

视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新

案例：北美胜任素质管理与股东回报

3、胜任素质与绩效的内在联系

4、全面绩效管理概述及操作流程

二胜任素质模型概述

1、胜任素质的缘起、发展与应用

2、胜任素质三部曲解析

3、胜任素质辞条的基本结构

4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）

5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分

练习：编码练习

练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习

6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享

三以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）

1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分

2、定义绩效标准、选取效标样本

3、BEI行为事件访谈法概述

4、BEI行为事件访谈法的实施流程

5、数据处理与统计技术

四胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析

1、企业价值创造模式与胜任素质

客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

2、企业业务战略与胜任素质

根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质

回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质

不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质

3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质

4、企业文化与胜任素质

练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型

5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧

营销岗位胜任素质模型演练

技术岗位胜任素质模型演练

管理岗位胜任素质模型演练

第二部分 胜任素质应用

一胜任素质评价技术（常用工具与方法）

1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式

2、胜任素质测评基本模式、测评方法

3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）

二胜任素质测评在人才决策中的应用

1、人才决策案例

视频案例：谁是好领导？

2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展

案例：真人、真事成功案例分享

三胜任素质发展技术

1、胜任素质发展的核心理念

2、胜任素质发展技术相关概念

3、构建能力素质模型，精准定位培训需求

4、课程体系开发及设计

5、培训成果转化过程模型

四基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理

1、人才管理的核心理念

2、员工职业发展道路及个人发展模式

3、胜任素质测评结果做好人才储备计划

4、人才梯队建设总览

5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼

● 讲师介绍

严正老师 原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特 聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资 源管理专家”.擅长领域:

长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企 业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力 发展之各面作业流程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理 论高度，又有大型企业高管的实战经历。

服务客户:

联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中 国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟 草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。

● 课程对象

企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；

● 会务报名

1．报名时间：即日起接受报名

2.费用：3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

认证费用：中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试 卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培 训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／ 雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

3.咨询热线：４OO６-８O６-８O７赵先生

报名信箱：qiyepx@126.com合作联系QQ：395235833

报名参加—胜任素质建模与应用 篇6

pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。● 培训背景 胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为： “我们从超级明星身上学到的东西最多” 管理学 ； 家彼得德鲁克认为： “不能量化就不能管理” ；战略大师加里哈默认为： “把从每个经验中获得的观察进 行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任素质模型的构建与应用是人才管理的两个关键 问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。作为一家专注于胜任素质模型构建与应用研究的专业咨询机构，我们不仅在专业度和服务品质上获 得客户的赞誉，也在研究深度和高度上获得业界的认可。

胜任素质建模与应用

举办时间：深圳 4 月 22-23 日 深圳 9 月 22-23 日 上海 6 月 3-4 日 上海 11 月 18-19 日 深圳 7 月 8-9 日 上海 8 月 26-27 日 青岛 11 月 26-27 日 深圳 12 月 16-17 日

● 培训特色 课程的内在逻辑更加连贯、严密； 既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用； 以实际案例为依托，加大实操演练强度，力保当场消化； 胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成 果！● 课程收益 掌握胜任素质模型设计的基本原则和和流程 掌握胜任素质的编码技术 掌握胜任素质模型构建的战略分析法 掌握胜任素质模型构建的行为事件访谈法（BEI 技术）学会应用各种技术组合进行胜任素质模型构建 掌握胜任素质评价技术常用工具与方法 学会胜任素质测评在人才决策中的应用 掌握基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理 ● 课程大纲 第一部分 胜任素质模型构建 一 素质决定绩效（胜任素质的价值意义）

1、胜任素质课题研究的缘起

2、胜任素质建模与应用最佳案例 视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新 案例：北美胜任素质管理与股东回报

3、胜任素质与绩效的内在联系

4、全面绩效管理概述及操作流程

二 胜任素质模型概述

1、胜任素质的缘起、发展与应用

2、胜任素质三部曲解析

3、胜任素质辞条的基本结构

4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）

5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分 练习：编码练习练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习

6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享 三 以 BEI 为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）

1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分

2、定义绩效标准、选取效标样本

3、BEI 行为事件访谈法概述

4、BEI 行为事件访谈法的实施流程

5、数据处理与统计技术 四 胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析

1、企业价值创造模式与胜任素质 客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质 高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质 产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

2、企业业务战略与胜任素质 根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质 回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质 不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质

3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质

4、企业文化与胜任素质 练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型

5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧 营销岗位胜任素质模型演练 技术岗位胜任素质模型演练 管理岗位胜任素质模型演练 第二部分 胜任素质应用 一 胜任素质评价技术（常用工具与方法）

1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式

2、胜任素质测评基本模式、测评方法

3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二 胜任素质测评在人才决策中的应用

1、人才决策案例 视频案例：谁是好领导？

2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展 案例：

真人、真事成功案例分享 三 胜任素质发展技术

1、胜任素质发展的核心理念

2、胜任素质发展技术相关概念

3、构建能力素质模型，精准定位培训需求

4、课程体系开发及设计

5、培训成果转化过程模型

四 基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理

1、人才管理的核心理念

2、员工职业发展道路及个人发展模式

3、胜任素质测评结果做好人才储备计划

4、人才梯队建设总览

5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼 ● 讲师介绍 严正老师 原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资源管理专家”.擅长领域: 长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的 建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流 程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管 的实战经历。服务客户: 联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT 斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。● 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； ● 会务报名 1．报名时间：即日起接受报名 2.费用：3800 元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）认证费用：中级证书申请费 800 元/人，高级证书申请费 1000 元/人（高级证书申请须同时进行理论 考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）参（加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程 专业领域相同之： “香港培训认证中心 HKTCC 国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中 级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费 华晟培训近期确认开课课程： 营销数据分析（2 天）--用数字说话（2 天）--陈剑 2011 年 05 月 13-14 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 20-21 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 27-28 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 销售经理、市场经理核心技能实战研修班（2 天）--PHILIPS 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（上海）（新时间）2011 年 06 月 18-19 日（北京）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 销售精英 2 天一夜疯狂训练（2 天）--王越 2011 年 05 月 07-08 日（佛山）（确定开课）

2011 年 05 月 14-15 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 打造强势销售冠军，建构绝对销售优势--舒国华 2011 年 05 月 27-28 日（重庆）（推广中）2011 年 06 月 03-04 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 社会保险法和新法下的管理制度设计与风险规避（2 天）--梁艳松 2011 年 05 月 12-14 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 19-21 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 26-28 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理（2 天）--梁艳松 2011 年 04 月 22-23 北京（确认开课）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 股权激励方案设计与实施及中小企业创业版上市实务（4 天）--伍健康 2011 年 04 月 21-24 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 26-29 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 09-12 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高级秘书、助理和行政人员技能提高训练营（2 天）

（确认开课）2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 专业秘书、助理和行政人员、前台主管职业化训练（2 天）--敦平2011 年 04 月 23-24 日（北京）（确定开课）2011 年 05 月 14-15 日（上海）（新时间）2011 年 05 月 28-29 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高效招聘与面试技巧（2 天）--丁坚导 2011 年 05 月 12-13 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 19-20 日（上海）（推广中）2011 年 06 月 16-17 日（北京）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 如何构建标准化的劳动定额管理系统--陈志华 2011 年 07 月 23-24 日（深圳）（推广中）2011 年 07 月 30-31 日（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 岗位设计、绩效管理与薪酬设计--楚天 2011 年 05 月 25-26（重庆）（推广中）2011 年 06 月 17-18（深圳）（推广中）2011 年 07 月 15-16（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 行政统筹管理实操训练（2 天）--孙海蓝 2011 年 04 月 29-30 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 12-13 日（上海）（推广中）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高效仓储管理与物料配送（2 天）--张仲豪 2011 年 04 月 22-23 日（广州）（确定开课）2011 年 04 月 26-27 日（上海）（确定开课）2011 年 05 月 10-11 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 21-22 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 基于价值创造的双赢商务谈判技巧（2 天）--孙建行 2011 年 07 月 23-24 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 跟单员核心工作技能提升与策略强化训练（2 天）--李广泰 2011 年 04 月 23-24 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 21-22 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 采购&销售必备的合同管理与合同风险防控（2 天）--田延峰 2011 年 04 月 28-29 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 20-21 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 采购流程优化及供应商评估与管理（2 天）--张仲豪 2011 年 04 月 29-30 日（上海）（确认开课）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（确认开课）2011 年 05 月 28-29 日（广州）（确认开课）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 降低采购成本及供应商谈判技巧（2 天）--张仲豪 2011 年 06 月 10-11 日（上海）（推广中）2011 年 07 月 09-10 日（深圳）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 精益生产（丰田生产系统,TPS）培训（2 天）--汤纪国 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 02-03 日（苏州）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━(TPM)全面生产设备维护高级研修班（2 天）--汤纪国 2011 年 06 月 04-05 日（上海）（推广中）2011 年 06 月 18-19 日（深圳）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 全能型车间主任实战技能训练（2 天）--陈志华 2011 年 05 月 14-15 日（北京）（推广中）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 生产计划与物料控制 PMC 高级研修班（2 天）--雷卫旭 2011 年 04 月 21-22 日（苏州）（确定开课）2011 年 04 月 23-24 日（广州）（确定开课）2011 年 06 月 02-03 日（上海）（新时间）2011 年 06 月 25-26 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 从技术走向管理（2 天）--Giles

2011

年 04 月 25-26 日（成都）（确认开课）2011 年 04 月 28-29 日（深圳）（确认开课）2011 年 05 月 25-26 日（北京）（新时间）2011 年 05 月 30-31 日（杭州）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 研发人员的考核与激励（2 天）--Jay

财务岗胜任素质模型 篇7

安全管理人员队伍是实现企业安全生产的基本保证之一, 对落实国家安全生产方针具有重要意义。当前, 安全生产形势还不容乐观, 各级政府和企业主管部门高度重视安全生产管理和监督工作, 对企业安全管理人员提出了更高要求。要实现全国各行各业的安全生产, 应当建立科学的安全管理人员素质评测体系, 以指导安全管理人员的招聘、选拔、培训、开发等队伍建设的关键环节, 为企业安全生产管理提供有力的人才支撑。

胜任素质 (Competency) 又称能力素质, 在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质, 是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。胜任素质模型的构建是人力资源管理和开发的逻辑起点之一, 是工作分析、招聘选拔、员工培训、绩效考核等一系列人力资源管理与开发的重要基础。通过在企业中的构建与应用, 胜任素质模型可以有效提高企业的管理水平, 提升企业的核心竞争力, 推动企业发展战略的实现。

安全生产关系到职工的生命与企业的发展, 其特殊的管理要求需要一批具备高素质的人员来实现;为全面落实安全生产责任, 加强安全管理和监督, 应对企业各级安全生产管理人员的招聘、选拔、培训、考核等环节提出更加科学、专业、严格的职业素质要求;安全管理队伍建设是安全生产的基础性工作, 提升素质是队伍建设的核心任务, 结合安全生产与人力资源两个领域开展胜任素质模型的研究是提升安全管理人员素质的有效方式, 也是完善国内安全管理队伍建设理论的有益探索。

2 胜任素质模型的构建

2.1 定义绩效标准

通过对目标岗位的各项构成特征进行分析, 区分绩效优秀、一般和较差的员工行为表现, 从而定义绩优标准, 然后再将其分解细化到各项具体工作中去, 最终识别目标岗位产生优秀绩效的行为特征。

2.2 确定效标样本

根据已经确定的绩效标准, 在从事该岗位工作的人员中, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

2.3 收集整理有关胜任特征的数据资料

采用行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview, 简称BEI) 获取效标样本有关胜任特征数据。以在岗人员为访谈对象, 收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述, 挖掘出影响绩效的细节性行为;然后, 对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析;最后, 在不同的被访谈群体之间进行对比, 找出目标岗位的核心素质。

2.4 分析数据资料并建立胜任素质模型

通过归纳整理的目标岗位数据资料, 对员工的行为反复分析与统计, 得出绩效优秀者和绩效一般者在胜任素质上表现出的频次, 鉴别导致员工行为及其结果的能力素质;然后对各个素质项目进行等级划分, 并对不同的素质等级作出描述, 完成胜任素质模型框架的构建。

3 安全管理人员胜任素质模型构建

本文依据企业的经营战略目标和安全管理目标等内容, 结合安全管理人员的主要工作事项及其他优秀管理人员的绩效贡献, 从职业素质、知识水平、技能/能力四个层面出发, 按照界定绩优标准、选取标杆、关键事件访谈、定义岗位胜任素质、构建胜任素质模型五步构建了安全管理人员的通用胜任素质模型。

3.1 界定绩优标准

通过对该企业安监、安保、消防等岗位的任职条件和工作标准进行评估, 评价员工在该岗位工作优秀、一般和较差的行为表现, 从而确定绩优标准, 最终归纳出该岗位的胜任特征。

3.2 选取标杆

根据安全管理岗位的胜任特征, 选取绩效较好的一组 (5人) 和绩效一般的一组 (5人) , 评定该岗位的标杆, 选取的标杆还要参照企业外部对该类岗位的评价体系。

3.3 关键事件访谈

分别对两样本小组人员进行关键事件访谈, 获取两个样本小组对胜任特征的认识, 并将获得的信息与资料进行归类和整理。

3.4 定义岗位胜任素质

对安全生产管理工作中员工的知识水平、职业素养、技能/能力等行为进行重点分析, 识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质, 并对识别出的胜任素质作出规范定义。定义了安全管理岗位胜任素质的所有项目后, 对各个素质项目进行等级划分, 并对不同的素质等级做出行为描述, 初步建立胜任素质模型。以下为各个胜任素质的定义阐述:

(1) 知识水平。企业安全管理工作涉及安全法规、管理理论、应急理论等基础知识。根据企业经营方向须掌握机械、电气、热工、燃爆、事故处理等涉及安全生产的专业知识。通过分析管理人员对上述知识的掌握程度, 提炼出“企业概况、安全法律法规、生产管理知识、安全管理知识”四个重要胜任素质。其中安全生产管理知识是安全管理人员持证上岗、技能学习、素质提升的基础。

(2) 职业素质。职业素养是指职业内在的规范和要求, 是在职业过程中表现出来的综合品质, 包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。安全生产要想监管到位, 管理人员就必须有高度的责任心, 良好的敬业精神, 高度的风险防范意识。此外, 安全管理人员在应急处理时需要增强心理承受能力, 具备良好的心理素质。综上所述, 安全管理人员在职业素质方面应具有责任心、敬业精神、心理素质和风险防范意识四种胜任素质。

(3) 技能/能力。安全管理人员不仅要具备安全管理知识, 而且要具备管理才能、操作技能及其他能力。第一, 安全管理人员要主动学习安全操作技能, 具备全面的技术素质, 只有管到点子上, 员工才能心服口服。第二, 带头执行安全规章制度, 严格按规程办事, 履行好自己的职责。第三, 关注细节, 及时发现解决问题, 对生产过程中的潜在危险能够比较准确的预测。因此, 本文将安全操作能力、安全管理能力、关注细节能力、问题发现与解决能力、应变能力等作为技能/能力方面的胜任素质。

3.5 构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营状况及安全管理岗位在企业中的地位, 将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与调整, 构建并不断完善胜任素质模型, 如图1所示。

参考文献

[1]郑日昌, 时勘, 萧鸣政.人才测评理论知识[M].北京:人力资源和社会保障部人才流动中心, 2010.

财务岗胜任素质模型 篇8

【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素

近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。

为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。

一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析

（一）传统培训存在的不足

1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。

2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。

3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。

4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。

（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析

胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。

基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。

二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程

（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤

一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：

第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。

（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实

施流程

以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。

根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。

传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。

首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：

三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项

作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：

一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。

二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。

三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。

参 考 文 献

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[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002

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