胜任概念模型

胜任概念模型（共9篇）

胜任概念模型 篇1

1 引言

民航业作为新兴的服务产业,在国家综合交通体系中具有不可替代的地位和作用。十一届三中全会以后,我国对民航部门进行了体制的改革,实行企业化经营管理并取得了一定的成绩,但因为起步较晚我国民航业与欧美发达国家相对成熟的航空业相比还有一定差距。

数据来源:2009年全球航空公司概况

数据来源:和讯网个股财务数据

对表2中所列的国内三大航空公司2008年—2010年的五项财务指标与表1中国外航空公司同期数据的对比分析不难看出,国外的航空公司在危机下的盈利能力和成本控制能力较之我国民航业优势明显。根据2008年民航总局的统计年鉴数据显示,全行业航油成本占航空公司运营成本的28.7%,而同期国外低成本航空公司的这一数据仅为14%。造成这一现象的原因除国内企业本身存在的体制问题,管理者水平和经营管理能力的滞后也严重影响了国内企业的发展。

大量研究表明,企业要想在全球竞争中获取竞争优势并保持这种优势必须高度重视人力资源这一企业不可模仿的核心竞争力,而职业经理作为企业人力资源的核心,其能力的高低将直接影响企业绩效的好坏。本文拟通过对民航业中层职业经理胜任特征的测评,构建民航业中层职业经理胜任力模型,为民航企业建设高效管理团队提供参考。

2 胜任力研究综述

McClelland(1973)对以往的智力和能力倾向测验提出了不同的看法,试图找出绩优劳动者和普通劳动者之间的异质性,提出了胜任特征概念,即指能将领导岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的诸如动机、特质、自我形象、态度、价值观、学识、认知和行为技能等所有潜在的深层次个体特征结构。胜任特征模型(Richard S Williams.1998)就是针对特定职位,为有效地完成工作所需要的知识、技能,组合起来的胜任特征结构。

近年来,通过胜任特征分析(Competence Modeling),国内外研究者从不同角度和层面提出了多种管理者的通用胜任力模型。Spencer(1993)运用行为事件访谈法(BEI)提出了14项通用的管理者胜任特征。May Aung(2000)基于酒店行业的研究发现,酒店管理者具备一些能力能够帮助企业获取关键资源提高整体绩效。国内研究者仲理蜂、时勘(2002)采用行为事件访谈的方法,建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型,威权导向、仁慈关怀是我国家族组织高层管理者独有的胜任特征。王重鸣,陈民科(2002)得出8项正职管理者的胜任特征和6项副职管理者的胜任特征。李元勋(2009)研究认为我国中级职业经理人的胜任力模型包括5个维度。

综上所述,现有文献大都是对胜任素质定义、发展历史,建立胜任素质的流程等方面的介绍,真正深层次的实证研究并不多(白钢,2009)。本文研究的中层职业经理是间于基层和高层之间的管理者,承担着三项主要功能:监督与协调基层管理者的活动;贯彻和执行高层管理者的决策;高层管理者和基层管理者之间的沟通桥梁。其在整个企业的发展和职业经理的队伍中都有其重要的作用(翟群臻,2007)。因此,本文拟通过访谈调研,分析民航服务企业中层职业经理能力素质现状,基于相关统计数据,构建中层职业经理胜任力概念模型。

3 调研数据分析

人的素质是在人的先天生理基础上,经过后天教育和社会环境的影响,由知识内化而形成的相对稳定的身体和心理品质。Spencer指出,素质可以分为基准性素质和鉴别性素质。基准素质是指容易通过培训、教育来发展获得的知识和技能;鉴别性素质是指短期内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等,是高绩效者在工作中取得成功所必须的条件。而能力是指胜任某种工作的主观条件,一个人能力的高低在很大程度上影响工作和学习的效果和效率(马欣川,2008)。

本文收集了国航A公司的中层职业经理素质能力测评的数据。我们采用管理基础知识测试、心理测验以及社会意愿量表等形式对职业经理素质进行了测评,结果表明:受测评的中层职业经理的管理基础知识相对比较扎实,其个性测评中深思熟虑一项的得分都比较高,基本个性维度中责任感也比较强。财务等部门职业经理较其他人际交往较多的部门的经理人员要更加尊重事实、深思熟虑,而在社会性和活动性上的表现相对较弱。

除此之外,通过对表3的分析我们不难发现A公司的中层职业经理的事业成就感相对较好,但也存在一个能力方面共性的问题,作为中层职业经理而言其说服力得分相对偏低,人际关系能力也比较薄弱。除此以外,其工作的主动性也相对一般。针对特定部门来讲,财务部这类平时人际接触相对较少的部门的中层管理者的人际关系能力尤其薄弱。

从中层职业经理的定位中我们不难发现,对其沟通理解这项能力的要求是比较高的,同时也要求他们具有较好的人际关系能力,而这些却恰恰是测评结果所反映出的A公司中层职业经理能力的欠缺之处。

专家还运用无领导小组讨论和结构化面试对中层职业经理的能力和结构进行了测试,通过对测评数据的分析,我们发现在举止仪表、理解表达说服能力、倾听方面,女性普遍比男性的表现好。而男性管理者则在洞察力、综合分析能力方面得分比女性高。

通过对实际调研数据的分析,我们总结出了被测中层职业经理素质和能力特征现状,为我们构建职业经理胜任力模型奠定了基础。然而,我们通过之前的文献综述归纳发现对职业经理人员的要求远不止测试数据所反映出来的那些,随着时代的进步社会的发展,现代社会对于优秀的职业经理的胜任力必将提出更高的要求。

4 社会发展大环境的要求

4.1 国际形势的要求

经济全球化的今天,职业经理要具备全球化意识,因为世界各地正在发生的事情都可能对我们造成影响,这就要求职业经理拥有良好的悟性和信奉二元性;在知识经济时代,知识、信息大量膨胀,这就要求新时代的职业经理必须具备获得信息并从大量的信息中准确、迅速地提取有用信息的能力以及知识管理能力;近年来“低碳经济”日益盛行,人们逐渐意识到在经济增长的同时要降低碳排放量。因此民航服务业的职业经理必须具有低碳意识,努力学习国外先进技术,加快节能减排的步伐。

4.2 社会发展的要求

市场需求的多样性和多变性。随着社会的发展,人们的生活水平越来高,需求也更加多样化。因此民航部门应该依据消费者的不同需求制定多样化的经营策略,这就要求职业经理应该有多角化思维的能力和创新能力。

4.3 竞争要求

伴随中国经济的发展,民航业开始面临由于组织化、规模化程度低导致的难以应付国内外竞争日益严峻的压力的难题。国内航线方面,由于近年来铁路提速、现代化高速公路网络化逐步形成,人们出行的选择多样化,给民航业带来了严重的影响。并且随着我国加入世贸组织,国外航空公司直接大量进入国内市场,国内航空公司面临严峻的国际竞争挑战,生存面临危机。

5 胜任概念模型与分析

通过上述学者的研究成果,结合测评数据和国际形势、社会发展以及竞争要求等综合因素我们可以得出一个在新形势下民航业中层职业经理胜任概念模型。

从上述胜任概念模型中可以看出,其中的核心胜任力是作为民航业中层职业经理所必备的通用胜任素质,是胜任职业经理工作的素质前提。而基准性胜任力本文主要从知识管理能力,人际能力,绩效能力,管理者能力以及知识5个维度来进行描述,这部分是作为民航业中层职业经理所需要掌握的能力,是可以通过后天培训和学习形成的,是随着经济社会发展要求的变化而不断更新的。鉴别性胜任力分别从管理类和技术类专业中层职业经理角度进行描述,两种类型的胜任能力特征中都包括了胜任能力和胜任素质,这里将素质和能力放在一起作为鉴别性胜任力进行描述是为了方便企业在鉴别职业经理与职位的适应性时使用。

基于胜任模型的人力资源管理为企业传统的人力资源管理提供了新的思路,为企业招聘、甄选、培训开发等方面提供了很好的依据,帮助企业更好地进行管理决策。

摘要：针对民航服务业中层职业经理的胜任概念模型进行了研究,结合国航A公司中层职业经理的实际测评数据、以往学者的研究成果和国际形势、社会发展与竞争的特殊要求得出了能够产生优秀绩效水平的民航中层职业经理的核心胜任力、基准性胜任力以及技术类和管理类专业胜任力,为企业对职业经理进行评价鉴别提供了理论依据。

关键词：中层职业经理,胜任概念模型,政策背景

参考文献

[1]McCLELL D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,28(1):1-14

[2]SPENCER L M,SPENCE S M.Competence at Work:Models for Su-perior Performance[M].John Wiley&Sons,Inc,1993(17):18-24

[3]MIKE MORRISON.The very model of a modern senior manager[J].Harvard Business Review,2007:27-39

[4]PENNY,JAMES A.Assessing Emotional Intelligence:A Compe-tency Framework for the Development of Standards for Soft Skills byPeter Carblis[J].Personnel Psychology,2011(64):545-550

[5]仲理峰,时堪.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003(3):4-8

[6]王重名,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5):513-516

[7]马欣川.人才测评—基于胜任力的探索[M].北京:北京邮电大学出版社,2008:121-131

[8]瞿群臻.胜任力模型与职业经理人市场[M].北京:中国言实出版社,2007:9-102

[9]宋婵蓉.企业中层管理人员胜任特征初探[D].广东:暨南大学硕士学位论文,2003:36-53

[10]白钢.胜任素质理论在领导职务公务员选拔中的应用研究[D].吉林:吉林大学硕士学位论文,2009:13-14

胜任概念模型 篇2

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）

1．管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

用胜任力模型管理晋升 篇3

传统的晋升方法

翰威特最近对不同行业、不同发展阶段的公司做了一次调研，研究不同公司对员工的晋升或职业发展作出决策的方法。我们发现，各类企业存在两类传统的晋升方法：经验导向的晋升方法和业绩导向的晋升方法。

经验导向是指以工作年资为主要评价标准的晋升方法，如四大会计师事务所的初中级岗位的晋升就是此类。四大会计师事务所每年大规模招收素质优良的毕业生，对其进行系统化的培训。在员工进入公司的前5年，从级别A3、A2、A1到S2、S11……一年一升，唯一的硬性要求是完成规定的培训，达到合格的绩效。除了极少数员工被淘汰或留级，其他员工均能获得晋升。这种晋升办法可以称为保健型的晋升，其基本假设是：工作经验的积累等于能力的提升。当员工处于职业生涯的早期，而公司的培训体系比较完善时，这种假设是基本成立的，所以这种晋升方法比较适合初级岗位，以及员工的综合素质和学习能力较为近似的群体，其好处是能够给员工带来较强的职业安全感。但它不能体现个体间的能力差异，容易造成论资排辈的现象。

业绩导向的晋升方法是以当前岗位的优秀业绩为主要依据，也就是选择在当前岗位表现优秀的员工去担任难度更大、价值更高的工作。四大会计师事务所到了S1以上的职位，如经理、高级经理、董事、合伙人等，晋升要求愈加严格，个人的销售成绩、客户管理和项目管理效果等绩效结果成为了最显著的晋升要求。这种晋升方法的基本假设是：当前岗位的业绩反映当前的能力水平，并且能够预测未来的业绩。但事实上，不同岗位对任职者能力的要求存在巨大差异，在当前岗位获得优秀绩效者未必在下一个岗位也能做好。

在实践中，企业一般会混合运用这两种晋升理念。

基于能力模型的职业发展管理

传统的晋升方法有相当的局限性，比如没有充分体现个体差异、预测性较差等。随着企业的发展，员工职业发展已不仅限于垂直晋升，还包含了职业空间多样化的横向拓展，仅仅通过经验或业绩标准进行职业发展的决策已经不能满足现代的管理需求。越来越多的企业将胜任力模型的概念运用于员工职业发展管理中。

根据翰威特的定义，胜任力是“与个人或公司绩效有明确关联的，可观察、可测量、可培养的知识、技能、态度和其他个人特征”。

图1是一家高科技公司部门关键岗位的胜任力模型，一共由六项能力组成，每项能力从低到高分为三个层级，每个层级都有其具体的行为描述。根据工作职责，每个职位都有相应的胜任力要求。

举例来说，如果一名大客户经理张某以业务部门经理作为其职业生涯的下一步目标，在他充分胜任现有岗位(大客户经理)工作的条件下，还必须在“开发新市场”、“激励员工”、“管理投资和风险”这三项能力上有进一步的提高，达到更高的水平，才能符合业务部门经理的要求。在明确了下一步职业发展的目标和标准后，这名大客户经理可以在公司的支持下，通过参加相关培训，主动承担发展型工作任务等途径，提升自己在这几方面的能力。当有新的职位空缺出现时，公司对几个后备人选的能力进行综合的测评和比较后，作出任命的决策。

如图2所示，张某在两项能力上还未达到目标职位的要求，另外四项能力都符合要求。通过职位胜任力匹配度分析，公司可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同候选人进行横向比较，以作出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。

与基于经验或业绩的职业发展方法相比，基于胜任力的职业发展方法能帮助公司把人放到最合适的岗位上，同时使员工有清晰的发展方向和目标。

问题和陷阱

以胜任力为基础的职业生涯管理仍会遇到一些问题，最令企业头疼的莫过于能力测评的准确性和能力测评的成本。

◆首先，要综合、准确地评价个体的能力水平相对复杂，耗费时间和金钱成本不菲。

◆由于深度测评(如测评中心)的时间和经济成本较高，企业可能以简单测评结果(如360°反馈结果)作为员工晋升和职业发展的依据，这可能造成错误的人事决策，或让员工对测评结果产生抵触。

我们的建议是综合考虑成本和能力测评精确度的两个因素，对员工群体进行分类分层。对于相对初级的职位晋升，可以制定相对简单的职业发展规则和标准。比如，在公司上下对胜任力模型都有充分理解的情况下，由上级直接对初级员工的能力作出评价和反馈，或者一定程度上以业绩或经验代替能力测评结果。对于相对高级的职位或关键职位，建议采用准确度更高的能力测评工具和方法。

胜任力及相关概念辨析 篇4

胜任力 (Competency) 来自拉丁语Competere，涵义是适当的。目前在国内存在着众多不同的名称 (译名) ，如胜任素质、胜任特质、胜任特征、素质、胜任能力、能力等等。胜任力的研究在国外起步较早，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图 (Competency Profiling) 来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初，“科学管理之父”泰勒(Taylor)对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动” (Management Competencies Movement) 。他应用“时间——动作”研究分析方法 (Time and Motion Study) ，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。

胜任力研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰(David·C·McClelland)发展了前人的研究成果。他于1973年在《美国心理学家》(American Psychologist)杂志上发表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》 (测量胜任力而不是智力) ，标志着胜任力研究的开端。

胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer夫妇于1993年提出的概念。即胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这一概念包含三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等;水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效深层次的原因。参照效标是衡量某特征预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中最为关键的方面。

我们从上述研究中可以看出，胜任力主要是指能够区分绩效优异与绩效平平者的个体特征。而在我国众多研究与实践中，有将其与素质与能力相混用的现象，而三者在内涵与外延上是存在差距的。

二、素质与胜任力概念辨析

素质(Innate Quality)是我国经常使用的词汇，有狭义、中义与广义之分。狭义的素质指有机体天生具有的某些解剖和生理的特性，主要是神经系统、脑的特性，以及感官和运动器官的特性，是胜任力发展的自然前提和基础。也有人认为素质是先天的遗传条件和后天的经验因素所形成的身心倾向。中义的素质是指人在先天禀赋的基础上通过环境和教育的影响所形成和发展起来的相对稳定的素养和品质。它是知识和技能的升华与内化，既包括可以开发的人的身心潜能，又包括社会发展的物质文明和精神文明成果在人的身心结构中的积淀;既可指个体素质，又可指群体素质。

从延伸意义上来看，素质一般泛指人的身心倾向和内在潜能的总称。素质既具有自然属性，也具有社会属性，一方面它具有人的先天生理解剖的特征，带有与生俱来的性质;另一方面，它又是在人的先天素质基础上通过教育和学习，由知识的内化而获得的。在知识内化的过程中，一方面，知识内化为个体的认知特性;另一方面，知识内化为个体的价值观、品质和态度等。这两方面都是素质的不可或缺的内涵。因此，素质是主体在对外部材料进行加工的过程中逐步确立起来的认知结构、情感结构和行为模式，最终内化为以态度和价值观为核心的个体性能。

素质是我国提出的一个本土化概念，哲学、社会学、心理学、人类学、教育学等学科的学者关于素质的表述尽管在内涵外延和范畴上都不尽一致，但在以下三点比较趋同：一是素质是有机体 (人) 特有的;二是素质是人基本的、稳定的、内隐的特性 (品质) ;三是素质形成的基本条件既包括先天生理基础又离不开后天环境 (含教育) 的影响。

一些研究将素质与胜任力相等同，并将胜任力模型译为胜任素质模型，或干脆译为素质模型。本文赞同以下观点：素质的概念与胜任力的界定既有共同点，又存在本质区别。

两者的共同点在于，构成要素都包含了人的知识技能等后天形成发展的表象要素，以及先天的能力、特质等潜在要素。

但两者存在本质区别，主要表现在：

1. 胜任力与特定组织中的具体工作岗位或职位紧密相关，离开岗位谈某人的胜任力是没有价值的。而素质不受具体岗位的限制，它更多地指向个体人，是一个更宽泛的概念。

2. 胜任力与工作绩效紧密相联。凡是能够影响员工工作绩效，产生绩效优劣的个体特征才能成为胜任力。而那些与工作绩效无关的特征则不属于胜任力所要考虑的范围而却有可能是素质的范畴。

三、能力与胜任力概念辨析

能力 (Ability) 是一种心理特征，原本是心理学范畴的概念，《中国大百科全书》解释为:“它是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征”。而“活动的效率是指活动的速度、水平以及成果的质量”。但由于能力的使用频率越来越高、使用范围越来越广，如今它的外延已经大为扩大，包容性极广。它既可以针对个体而言，也可以针对某一群体甚至一个国家而言。从内容上来看，它不仅包括人的实际能力，也包括人的心理潜能，是顺利实现某种活动的心理条件。在英语中，能力用两个意义相近但不完全相同的词来表示：ability和capacity，前者代表人们已经学会的知识和技能，后者指个体具有的潜力和可能性。

除心理学领域之外，在其他领域也有对能力的解释和理解。例如，从哲学的角度看，能力是指一个人在认识和实践活动中形成、发展并能表现出来的能动力量，它和马克思所说的“人的本质力量”、“人本身的自然力”一样，都是体力和智力的结合，物质和精神的统一。从管理学的角度看，能力是指一个人具有的促进组织管理目标实现的力量。能力与完成一定的活动相联系，人们也通过某一项具体活动过程中考察人的能力。

能力一般来说有四个特点：集合性，即每一个人都具有多种多样的能力;层次性，即每一个人都具有不同层次的能力;客观性，即在某一个特定的时点，每一个人的能力总量是一个常量;外溢性，即个人的能力获取成本有一部分是由社会承担的，同样，个人投资获得能力的提升也可能使社会收益。

常常有学者将胜任力与能力相混淆，或干脆将胜任力译为胜任能力或能力。本文认为，二者是有区别的，主要表现在：

1. 胜任力要素包含部分能力的要素，但却不是全部;反之亦然。

2. 胜任力同样以岗位为基础，而能力更多指向个体。

3. 胜任力是以绩效为导向的。在某个岗位上有高胜任力的人一定是高绩效的, 而高能力却不一定等于高绩效。

综上所述，我们可以将三者关系表述如图所示：

由图我们可以看出，胜任力、素质与能力是即相互联系又相互区别的。三者有共同交叉部分，但是又各有各内涵与外延。

由于胜任力日益成为企业人力资源管理的重要工具，以至于有学者提出了基于胜任力的人力资源管理，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，对厘清我国胜任力研究的源头，具有重要意义。

摘要：针对部分学者在研究与实践中经常将胜任力、素质与能力混淆使用的现象, 故对胜任力及相关概念进行比较鉴别, 。文章介绍了三者内涵, 并分析其区别与联系, 希望能够厘清我国胜任力研究的源头。

胜任概念模型 篇5

关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究

1 胜任力和胜任力冰山模型

1.1 胜任力的概念

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

1.2 胜任力冰山模型

胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。

2 保险营销人员胜任力分析

2.1 保险营销人员的基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力

保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。

(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3 提升保险营销人员胜任力的策略

3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力

全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。

3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力

我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。

3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。

参考文献

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地, 2009 (4) .

[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学, 2009 (2) .

国内胜任力模型研究综述 篇6

1. 胜任力的概念

胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中, 国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同, 但是仍可以发现其中的共同点:与特定工作相关, 且不稳定;以工作绩效标准作为参照;是个人的潜在特征或者行为。以此, 通过综合分析, 笔者认为基于现有的研究成果, Spencer, McClelland&Spencer (1994) 对胜任力的表述较为准确和完整, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

2. 国内胜任力研究现状

与西方国家相比而言, 我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚, 发展速度慢, 发展空间非常大。

王重鸣、陈民科 (1999) 对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查, 得出了高级管理者的胜任力结构, 通过比较分析, 揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异, 为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承 (2002) 利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究, 得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素:成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。

仲理峰、时勘 (2003) 简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点, 介绍了研究胜任力的主要方法和途径, 还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒 (2004) 通过调查IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员, 确定了IT企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT企业项目经理的胜任力归为5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。

清华大学张德、魏军 (2005) 在对国内多家商业银行的调研过程中, 利用关键行为事件法、团体焦点访谈法, 以及胜任力评价法和多元统计分析方法, 总结出客户经理的胜任力因素, 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面:把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。

刘学方、王重鸣 (2006) 通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈, 通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。

林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索, 将我国胜任力研究历程划分为三个阶段, 并展望了未来我国胜任力的发展趋势。

综上可知, 目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步, 只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究, 对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。

3. 现有理论存在的不足

自Mc Clelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间, 西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段, 在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力, 在该领域的研究尚处于起步阶段, 尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统, 实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。

我国学者在研究对象的选取上过于片面, 主要针对管理人员建立了通用胜任力模型, 而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征;多数停留在个体层面, 没有随着组织结构的改革而提升, 对个体胜任力的研究偏多, 对组织胜任力的研究偏少。

4. 未来的研究方向

胜任力的研究从个人绩效起步, 经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡, 目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中, 将超越个体或组织的胜任力发展, 形成一种网络化的发展。这种方式强调, 以辨别和发展个体胜任力为基础, 要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准, 以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点, 建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。

其中, 个体员工通过发展自己的胜任力, 以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效;而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能, 并激发员工积极为组织创造新的绩效;高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力, 并以此来指导组织发展。

同时, 在研究方法上, 我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一, 以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域, 综合运用不同学科的理论与方法, 同时借用许多新的工程技术手段, 不断提高胜任力模型的适用性与有效性。

摘要：胜任力理论自诞生之日起就引起了广泛关注, 成为众多学科领域的研究重点。本文阐述了胜任力以及胜任力模型的研究现状, 系统地梳理了近几年来国内关于胜任力模型的研究成果, 并发现和总结其中的不足, 为今后的研究奠定基础、确定方向。

动漫人才的胜任力模型构建 篇7

关键词：动漫产业,动漫人才,胜任力模型

一、绪论

当今世界是信息化时代, 动漫产业以影视动画、网络游戏等为主要产品, 涵盖了影视、艺术、传媒、科技等多种行业, 与现今经济特征相契合, 拥有巨大的发展潜力和市场空间。李长春曾强调, 要加大政策的扶植力度, 进行全面人才培养, 增强创新意识, 充分利用有利资源推动动漫产业的大发展、大繁荣。国家先后出台了《关于加强动画引进和管理的通知》、《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》等文件。在政府和各界舆论的引导下, 大量资金迅速流入动漫产业, 使其呈现出惊人的发展态势。《中国动漫产业》第三十二期的数据显示, 截至2014年8月, 我国动漫产业共有企业约4600家, 从业人数近22万, 总产值近1000亿元。

随着动漫被视为提升我国“软实力”的朝阳行业, 越来越多的学者开始投入到相关研究当中。未来几年国内市场的动漫人才需求量超过60万人, 而现阶段我国实际从事动漫行业的人却不到30万。如何识别和培养优秀的动漫人才引起了人力资源管理者的广泛关注。

二、动漫人才的特征分析

何谓动漫人才, 目前在学术界并没有明确的定义。动漫的本质就是创意性, 它的核心是破旧立新、与众不同的创造。李若梅在论文中写到:“动漫人才不仅要具备深厚的艺术功底、文化底蕴和高层次的审美素养, 还应该具备较强的创新能力和信息捕捉能力并熟悉全球化推广的运营管理之道。” 四川音乐学院马丽萍认为动画是多学科综合的一个艺术产业, 从业人员要拥有良好的计算机、美术甚至物理、数学、人文社科等知识[5]。但一部优秀的动漫作品要想取得成功, 很大程度上还要依赖后续的市场运作。综合以上观点, 笔者将动漫人才的特征归纳为以下四个方面:

(1) 复杂性。动漫企业的岗位划分比较精细, 技术岗位就有几十种, 由于传播平台的不同, 各公司之间也互有差异。动画制作的每个环节之间都具有较强的相通性和关联性, 多数人员需要轮岗甚至同时胜任多种工作, 如原画、分镜制作、动画等。而有些岗位是一岗多人, 比如动画、描线、上色等, 很难明确各人具体的分工。

(2) 团队性。综合性是动画艺术的突出特点, 一部完整的动画作品, 既需要影像制作、配音, 也需要导演、音乐等艺术人才的配合才能完成。个人的成果不能被简单分割。如画面的分镜设计、动画、配音等, 单独拿出来根本无法称之为作品。

(3) 年轻化。据动漫人才网统计, 我国动漫从业人员年龄低于30岁的占61%, 30-40岁占32%, 40岁以上占8%;本科及以上学历占28%, 专科及以下学历占了72%。与美国相比, 年龄和学历普遍偏低, 且工作经验较为不足。

三、动漫人才胜任力模型构建

胜任力模型就是根据特定职位应担负的工作, 将绩效卓越的因素组合起来所构成的胜任特征要素集合, 即:CM={CIi} i=1, 2, …, n。这里, CM表示胜任力模型, CIi是指第i个胜任特征要素。

动漫行业的岗位纷繁复杂, 本文仅对部分代表性岗位进行研究。首先在前程无忧、动漫人才网等招聘网站上检索动漫企业的招聘信息, 根据关键词对这些信息提取和归类, 明确动漫企业对人才的素质要求, 通过工作说明书分析、访谈、文献研究等渠道确定其中比较重要的要求并作适当补充。

然后根据素质要求设计初始问卷进行预试调查, 结合冰山模型探索动漫人才胜任力结构。胜任力的冰山模型将胜任力特征分为五大部分。知识:一个人在特定领域里所掌握的有用的信息;技能:成功完成某种工作或任务所要实施的动作方式 (包括思维活动方式) 以及动作系统;自我概念:一个人的价值观、人生态度和对自我的认知;动机:导致一个人可能发生特定行为的的意向或欲望;特质:个体行为中相对持久稳定的表现。在 “冰山模型”中, 知识和技能经过学校教育或职业培训就可以较容易地获得提高, 一般以文凭或证书来标记, 位于“水面”之上, 是“冰山”显而易见的部分;特质和动机位于“水面”以下, 是隐藏在深层不易观察到的部分, 难以通过训练加以改变;自我概念介于表面与深层性才能之间, 也不易改变, 但是通过教育训练、心理咨询和引导及实践拓展等方式仍旧可以逐渐改变。

参照初次调查的结果, 形成正式问卷进行再次调查。最后, 将胜任特征分为三个层次:门槛类胜任特征、区别类胜任特征、转化类胜任特征。具体内容如表1所示:

四、胜任力模型在动漫企业的应用建议

构建出胜任力模型后, 就可以在此基础上结合企业现状及发展规划展开人力资源管理各项工作。具体注意以下三方面的内容:

(1) 实现能一岗匹配。能一岗匹配是指个人所具有的能力与完成岗位特定的上的工作所要求的能力之间相互匹配, 从而使各项工作都能由最适合的人来完成。只有对所需人才预先有了科学的定位, 才能有针对性地选拔适合企业并能够胜任该职位的最佳人才, 企业应该围绕工作说明书以及胜任力模型来进行人员甄选和招聘。

(2) 加强新进人才的培训。近年来, 科技更新速度和知识总量在成倍增长, 动漫等文化创意产业表现得尤为明显。企业必须重视培训工作, 及时为员工补充新的知识。根据本文的研究结果, 像艺术知识、媒体知识及造型能力等属于门槛类型胜任特征, 即冰山模型中的水上部分, 能够经过后天学习和培训加以提高。

(3) 引进创新型人才。长期以来, 我国动漫产业受客观环境的制约, 一味强调软件技术, 却忽略了产品精神内涵。而事实证明仅仅掌握先进技术根本无法占领市场, 许多优秀的二维动画比3D动画更受观众青睐。所以, 我们应该及时走出误区, 引进创新型人才, 为产品注入精神内涵。

参考文献

[1]闵!.浅谈我国动漫产业发展的困境与价值观创新[期刊论文]-经济视野2014 (19)

[2]高新.屠志芬.多个艺术学科支撑“产学研用”结合培养社会急需动漫人才的研究与实践[期刊论文]-中国大学教学2012 (8)

[3]刘莹.动漫人才创造性思维的培养研究[期刊论文]-科技信息2013 (21)

[4]李若.动漫人才评价体系及其完善的对策建议[期刊论文]-湖南社会科学2013 (3)

[5]王墨兰.马丽萍对国外高校动漫人才培养模式的思考[期刊论文]-教育界2011 (6)

[6]朱红英.徐晓晖.基于胜任力模型的软件技术专业职业能力构建研究[期刊论文]-科技通报2014 (9)

领导胜任力模型及模糊评价 篇8

关键词：领导,胜任力,胜任力模型,模糊综合评价

1 领导胜任力模型

1973年, 哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了“胜任力”概念:真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。基于这一观点, 文献[1]对国内外著名企业的胜任力模型进行深入研究后, 提出了基于事件流程的胜任力模型, 如图1所示。

任何岗位的工作都是由一件一件事情组成的, 那么, 能把岗位每一件事情都做好也就意味着胜任该岗位。从基于事件流程的胜任力模型可以看出, 做每一件事情, 无论大小都必须经过洞察、驱动、决断、推动和应变5个阶段。首先, 必须理解该事件的真实内容;其次, 要决定处理该事件的出发点和目标;再次, 要收集、分析、整理信息, 并作出决策;然后, 有计划地组织和调动资源, 推动事件进程;最后, 在推动过程中可能会出现各种意外和变化, 必须积极面对并努力促进结果达成。所以, 基于事件流程的胜任力模型概括了所有胜任力要求的共性, 为企业自主构建胜任力模型提供了很好的模板。此外, 基于事件流程非常符合我们的思维习惯, 这也使该模型易于在现实中应用。

2 领导胜任力模糊综合评价

2.1 模糊综合评价的基本原理

所谓模糊综合评价是利用模糊集理论对受各种因素影响的事物或现象, 根据所给的条件 (评判标准和实测值) , 确定因素集、考核集、权重集、评定集及评价矩阵, 本文采用四级进行评定, 如E={优秀, 良好, 中等, 差}, 运用扎德法则进行矩阵乘法, 根据“最大接近度原则”给出综合评价结果。模糊综合评价可以对人、事、物进行全面正确而又定量的评价, 因此它是评价领导胜任力的一种有效方法[2]。

2.2 应用实例[3]

基于事件流程的胜任力模型中各项指标的权重系数和评价等级在研究过程中可以是虚拟的, 但在实际评价过程中, 这些数据应由专门的评价机构和评估专家来确定。现在假定一个领导者胜任力模型中各指标的具体数值如表1所示。

领导胜任力模型中洞察力指标:A1= (0.4, 0.1, 0.3, 0.2)

运用模糊矩阵乘法计算并将结果归一化可得:

B1= (0.273, 0.181, 0.273, 0.273)

同理, 对于领导任力模型中驱动力、决断力、推动力、应变力:

B2= (0.182, 0.364, 0.273, 0.182)

B3= (0.208, 0.334, 0.250, 0.208)

B4= (0.250, 0.250, 0.333, 0.167)

B5= (0.182, 0.318, 0.227, 0.273)

对于领导胜任力而言, A= (0.2, 0.15, 0.27, 0.2, 0.18)

综合评价矩阵E为:

E=A·B= (0.222, 0.289, 0.267, 0.222)

根据最大接近度原则, 就可以得出该领导的胜任力水平为良好。

3 结论

(1) 从戴维·麦克兰德教授提出的“胜任力”概念出发, 构建了基于事件流程的领导胜任力模型。

(2) 根据基于事件流程的领导胜任力模型, 运用模糊综合评价法进行定量分析, 对领导胜任力进行科学、合理的评价。

领导胜任力评价具有较大的不确定性和模糊性, 利用模糊综合评价法, 能够保证评价因素的完整性、全面性, 很好地把定性分析和定量分析结合起来;而充分考虑专家的意见, 又增强了评价结果的权威性, 为企业客观评价领导者胜任力提供了理论支持。

参考文献

[1]陈澄波.新五力模型:胜任力管理的突破[J].人力资源:下半月刊, 2007 (10) :14-18.

[2]吕永波, 胡天军, 雷黎.系统工程[M].北京:北方交通大学出版社, 2003:166-171.

企业核心人才胜任力模型研究 篇9

企业核心人才包括企业的核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员(掌握着重要的渠道或客户资源),这些核心人才掌握着企业关键的有形和无形资源,构建了企业不可复制的核心竞争力。

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的、深层次的可以客观衡量的个人条件和行为特征。核心人才的胜任力模型,就是针对一个企业核心人才承担某一特定的职位角色所应具备的各种能力进行不同层次界定以及相应层次的行为描述,以确定该核心人才适合特定角色要求所需具备的胜任力特征和关键能力。

如何全面提升企业核心人才的素质、水平,现已成为众多企业亟待解决的重要问题,其中核心人才的甄选、培养和绩效考核等更成为关键,而胜任力模型的建立正是解决这些问题的一项基础工作。

2 胜任力模型的研究意义

研究企业核心人才的胜任力模型,无论是对于核心人才、核心人才的管理者还是企业的人力资源管理来说都有比较重要的意义。

2.1 对企业人力资源管理

胜任特征模型在企业的人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。核心人才的胜任力模型分别为企业核心人才的工作分析、招聘、考核、培训以及激励提供了强有力的依据,它是现代企业人力资源管理的新基点。

2.2 对企业核心人才

简单来说,企业核心人才胜任力模型就是一个企业核心人才确定完成某种工作所需具备的胜任力特征和关键能力。该模型的建立可以帮助企业核心人才明确自身工作的综合素质要求,了解自身素质优势与不足,完善自己的职业生涯发展路径。

2.3 对核心人才的管理者

胜任力模型体现了绩效考核的精髓,能够真实地反映员工的综合工作表现。胜任力模型使绩效评估更加专业,对本企业核心人才的激励、提升、人才配置等问题可以与他们进行有效的沟通,了解的建设状况,帮助核心人才进一步提升专业能力。

3 建立企业核心人才胜任力模型的步骤

3.1 确定胜任力模型指标体系

确定胜任力指标非常重要,因为它是核心人才胜任力模型的重要构成部分,指标选定得不恰当或不准确,直接影响胜任力模型的构建以及胜任力模型功能的发挥。

在胜任力模型创建之前,运用职务分析法调查陕西省西安市的一些高新技术企业骨干人才的岗位说明书(研发经理等),并且参考上一年度这些企业核心人才的绩效考核资料,同时根据年度考核结果找出绩优样本和一般样本,运用行为事件访谈法对企业核心人才进行关键事件访谈,把所得信息编码并找出可能的胜任力指标,依据这些指标对企业业绩不同程度的影响,把核心人才胜任特征分为3大类:核心素质、专业素质和基本素质。综合这些胜任特征设计出企业核心人才胜任特征调查表格。随后对在西安地区分别隶属35家企业,年龄在25岁至40岁之间,从事高新技术开发的350名骨干进行问卷调查,实际接受调查260人,共填写《核心人才胜任特征调查表》230份,回收216份,有效206份,有效率为95.4%,接下来运用SPSS统计软件对调查问卷进行统计分析,得到了胜任特征的排名和重要程度排名,采用内容分析法整理获得企业核心人才胜任特征指标共24个。运用德尔菲法请10位有关专家(高级主管5名、高校资深教授3名、取得高级职称的专业技术人员2名),分别从极不重要(1分)到非常重要(5分)对这些特征的重要程度进行逐一评定。根据重要程度的差异,去掉得分在4分(一般重要)以下的项目,由此共选出12个胜任特征指标,参见表1。

3.2 确定胜任力模型各指标的权重

确定胜任力模型指标的权重步骤是:(1)3大类特征中各指标的重要性得分(表中平均分)分别相加求和,(2)各个指标除以本类指标和,(3)依据(2)的结果得到本类指标的权重。

对于指标大类的权重我们采用的是德尔菲法,经过专家评判,最终确定其权重分别为0.20、0.35、0.45,实际上对应的是一二级指标,参见表2。

3.3 构建胜任力模型

依据实际统计数据确定胜任力模型的客观指标值,采取专家评分的方法进行主观指标值的确定,评分方法依据实际情况选择,指标体系设定为两级,采用百分制。为了减少打分的主观性,在评分专家选择方面有严格的数量和资历要求。从数量上讲,6~10人比较实际,资历上要求是该方面公认的专家。所选专家必须相对公正、客观。专家在评分时采取“背靠背”的方式进行。获得数据以后,必须对这些数据进行处理才能得到科学的评价结果;评估模式采用加权评分模式。专家评分统计情况参见表3:

该核心人才最终分数约为78.6,等级评定为良好。同理可对其他人才进行评价。

针对指标体系中的各个指标进行评分,然后进行加权计算,即:

(Ⅰ)式中:Yi为第i方案的加权评分和;Aj为第j个指标的权重;Xij为第i方案第j个指标值(或评分);m为方案个数;n为指标的个数。根据式(Ⅰ)以及我们的胜任特征指标体系,我们构造核心人才评价模型为:

(Ⅱ)式中:为平均加权评分和;n为专家数;Ck为基本素质、基本能力、专业素质三个分类指标的权重;Akj为第k个分类中各个特征的权重;Xkj为专家对各个指标的评分。

评分的等级分为特优、优秀、良好、中等、差、很差等6个等级,其数值区间分别为特优[90,100)、优秀[80,90)、良好[70-80)、中等[60,70)、差[50,60)、很差[0,50)。

3.4 实践应用

根据我们确定的核心人才胜任力模型,对西安市某企业某一位核心人才进行评价,共有7位专家进行打分,依据(Ⅱ)式得到计算模型为

专家打分统计计算情况如表3所示。

4 结语

企业核心人才胜任力模型在现代人力资源管理中有着非常重要的作用,它的出现是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。该模型的研究对象是动态的、跨年度的。随着对核心人才胜任力模型研究的逐渐深入,相信以核心人才胜任力模型特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,能进一步增强企业的核心竞争能力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实而有力的基础。

摘要：本文阐述了企业核心人才胜任力模型的概念,分析了胜任力模型的研究意义,运用德尔菲法请专家对企业核心人才的胜任力指标进行了筛选、评定、打分、确定权重,在此基础上构建了企业核心人才的胜任力模型,并对模型进行了初步的实践应用,对企业核心人才的评价与选择具有较强的指导意义。

关键词：核心人才,胜任力,胜任力模型

参考文献

[1]温少华.建立基于胜任力的人力资源管理[D].人口与经济增刊,2004.

[2]时勘.基于胜任特征的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,(4).

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,(5).