心理胜任力论文（共12篇）
心理胜任力论文 篇1
选聘高校毕业生到农村任职,是党中央作出的一项重大战略决策,对于改善农村基层干部队伍结构、夯实党在农村的执政基础、推进新形势下农村改革发展具有重大意义。中组部2012 年统计数据显示,自2008 年3 月全面启动选聘大学生村官以来,已有超过36 万名大学生走向了全国三分之一的农村地区,为推进农村建设、农业发展和农民增收发挥了极其重要作用。
当下,大学生村官是农村社会最具活力和稀缺的人力资源要素。高等教育迅猛发展以来,农村青年才俊大量走向城市,既而形成了“农村人才洼地”,制约农村社会发展。大学生村官向农村回流,将有力改善这一局面。他们掌握先进科学技术,熟悉互联网经济,能够高效理解、贯彻国家方针政策,是破解三农困境、推进城乡协调发展的可靠力量。正因如此,大学生村官的价值取向、思想意识、知识类型和行为模式必将对中国农村发展带来深远影响,他们胜任力的强弱,将直接决定这种影响的深度。
“心理资本(Psychological capital)”理论是人力资本理论和积极心理学理论的最新发展阶段,本文将从“心理资本”的视角,对影响大学生村官胜任力的心理资本进行分析并进一步探索心理资本开发策略。
一、心理资本理论的内涵与应用
心理资本理论由经济学、社会学和投资学领域发展而来,通过现代人力资源理论、积极组织行为学理论和积极心理学理论得到发扬与实践。美国管理学会前主席、管理学家、应用心理学家路桑斯(Luthans,F)在多年研究实践基础上,于2008 年提出心理资本定义,即“心理资本是个人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,并且具有以下几个方面的特征:自我效能、乐观、希望和韧性”。具体来讲,“自我效能”是个体在客观全面的自我认知的基础上,对自身潜能的充分认可,并由此激发个体调动资源去成功实施某一活动的强大信念,是个体自信的表现。“乐观”超越了生活语境里赋予的含义,它不仅指个体对预期的积极心态,更是指向个体对事物的解释与归因方式,即当积极事件发生时,个体将其归因为自身持久的并带有普遍意义的原因,而当消极事件出现时,个体将其归因为外在短暂的并且是由特殊情境因素导致的,这种归因风格就是乐观的,有助于个体保持积极的内心能量。“希望”有别于生活用语中的含义,它是指个体在目标设立与为之努力的过程中表现出的一种积极的动机状态。具有高希望的个体,在设立目标时,会自发调动内在的驱动力,在努力实施目标的过程中,能够保持持久的动力。“韧性”指个体在逆境、冲突和困难情境下所具有的快速回弹与恢复的能力,以及在顺境、和谐和有利环境中所具备的可持续发展的能力。韧性具有可塑性,个体的成长、成熟与成功,必定是韧性不断经受考验、不断被开发的过程。
目前,心理资本理论在人力资源管理领域得到广泛运用,越来越多的企业采用EAP(Employee Assistance Program)即“员工援助计划”,它是通过科学的方法,解决员工在社会、心理、管理、规划等方面的问题,最终为达到发掘员工潜能、提高工作满意度、提升工作绩效和个体工作生活质量的目的而服务的一项人力资源管理项目。在中国,2010 年召开的第四届中国心理学家大会将主题确定为“发展心理资本、完善EAP服务、创建和谐进取的组织文化”,表明心理资本理论已得到学术界和企业界的广泛关注和特别重视,也昭示着心理资本时代的到来。
二、大学生村官胜任力的现有表述与存在问题
近年来,中国在领导干部选拔方面进行了卓有成效的探索,对公共部门人员及领导的能力素质要求更加科学务实。《国家公务员通用能力标准框架(试行)》要求,公职人员必须具备以下九种通用能力:政治鉴别能力、依法办事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。另在《全国公开选拔党政领导干部考试大纲》中规定,所选拔对象应接受一般能力、领导能力和个性特征等三方面测试,比重各占20%、70%和10%。
在此基础上,现阶段中国大学生村官的选拔标准重在考查政治思想、专业知识、职业技能与领导能力,尤其突出政治思想觉悟、组织协调能力以及适宜服务农村经济发展的专业知识与技能在村官岗位上的重要意义。在心理层面,仅涉及大学生村官对农村工作环境的心理适应能力和吃苦耐劳的意志品质等标准,该标准较为平面化地描述了大学生村官的心理素质,强调了大学生村官个体对工作岗位和工作环境的适应、认同与融入,在激发大学生村官个体对工作、对事业、对个人价值的积极追求方面,在促成大学生村官个体对组织绩效最大化的主动探索方面还很薄弱。
在社会竞争日益加剧、变革不断显现的高度信息化时代,人力资源管理理论突破了传统上对经济资本、人力资本和社会资本的追求,开始探究人力资源的心理资本,即由关注经济利益、知识和技能、人际网络的价值,转向重视人力资源的积极心理要素对个人和组织的促进作用,认识到人力资源的良好心理资本是个体获得成长与价值实现、是组织获得竞争优势和更佳绩效的重要驱动力。大学生村官在新农村建设中,是代表着进取的时代精神与先进生产力发展方向的重要的人力资源要素,对其进行的选拔与培养,应顺应时代发展进程、吸纳积极组织行为学理论和积极心理学理论的精粹,不仅要考察其个性及心理调适能力,更要重视通过心理资本的测评与开发,促进大学生村官内在积极心理要素和驱动力的养成,使他们不仅具备坚韧不拔的意志品格,更要拥有乐观的归因、明确的自我认知和充盈着希望的内驱力。
三、大学生村官心理资本的开发策略
依据人本主义心理学家马斯洛“人的需求层次理论”,个体在生理需求、安全需求、爱与归属需求和尊重需求得到满足以后,就会产生一种更高层次的需求,即自我实现的需求。心理资本得到充分开发,有利于个体发掘自身潜能、实现自身价值,最终使自我实现的需求获得满足。与此同时,组织也会在每一个个体自我实现的过程中,收获更高的组织绩效,完成个体与组织的共同成长与进步。针对大学生村官工作的特点及身心发展的特殊性,本文对大学生村官的心理资本开发策略做如下探索。
(一)“自我效能”开发策略
大学生村官从大学校园走向农村,这其中变化因素之多并不是每一个大学生村官都能够马上适应的。从单纯的校园环境到农村生产生活第一线、从青葱的学子到工作独当一面、从专业知识的理论层面到工作领域的实践运用、从与同龄人为伴到深入农民群众之中……工作环境、工作对象、工作职责和工作性质的巨变,以及由于年轻导致的资历不足,可能会使缺乏实践经验的大学生村官产生迷茫情绪和对自身能力的不信任,在工作中畏首畏尾、无法施展才干,产生制约大学生村官成长发展的不良后果。针对这种情况,在心理资本开发中,要特别注重情景创设,从心理学的角度说,成功体验的增长便会促进自信度的提高,让大学生村官在职责范围内通过充分的尝试,体验到自己每一小步的成功;还可以通过建立积极反馈机制,由其他富有经验和资历的群众和领导组建导师组,对大学生村官在工作中取得的成绩和进步做出及时的肯定、鼓励和指点,充分发挥心理学中的“皮格马利翁”效应,增强大学生村官的自我效能感。
(二)“乐观”开发策略
大学生村官在工作中遇到问题是不可避免的。当问题出现时,不同归因方式的个体会对问题的原因作出性质不同的归因,采取乐观型归因的个体,往往能够看到自身努力的价值和对自己能力的肯定,而采取悲观型归因的个体,恰恰会夸大自身的不足和外在因素无法把握的无力感。在心理资本开发中,应建立大学生村官培养长效机制,开设专门的培训班,可以采用自我反思训练的方法,帮助大学生村官梳理自己以往的归因习惯,分析自己的归因方式是促进了自己的成长还是成为了进步道路上的阻碍,自我发掘可以完善的部分,使其明确乐观归因方式的重要性。同时,还可以通过生动的心理辅导课程,强化大学生村官锻炼积极的归因方式,使其掌握乐观归因的正确方法,培养他们不仅要具备乐观的心态,更要学会科学地看待自己与外界事物的联系。
(三)“希望”开发策略
大学生村官用青春与热情选择了自己的工作和事业,饱含着他们对人生价值得以实现的希望。然而,不可否认的是,在物质相对贫乏、工作平淡琐碎、工作对象整体素质不高的情境下,大学生村官最初的热情与希望会面临着现实的考量。如何激发大学生村官始终保持强大的内驱力,是心理资本开发必须攻坚的任务。实验表明,开展与职业生涯规划相关的培训或交流活动,可以有效激发实验对象内驱力。实践中,开发“希望”的策略有三个要点:一是设立目标。心理学研究表明,基于外在压力而形成的驱动力会随时间的推移而减弱,而基于自身需要而形成的内驱力具有持久的激励效果。二是分步实施目标。将长远的、宏伟的目标分成近期的、较容易实现的小目标,在每完成一个小目标的过程中,获得自我效能感,使希望得以保持。三是建立健全奖励机制。根据行为主义心理学理论,个体的行为是刺激———反应的结果,对恰当的行为给予正面的奖励,会促使恰当行为的再次发生,并形成示范效应。比如有相当一部分大学生村官掌握着科学先进的生产技术、养殖技术、信息技术等等,他们(下转46 页)(上接33 页)担负着带领农民创业致富的重任,管理部门在给予政策支持的同时,如果能够建立系统的奖励机制,相信不仅会激发现任大学生村官的创业热情,也会吸引更多在校大学生怀有将自己掌握的科学技术带到农村的美好希望,将更多有能力有才干有希望的大学生吸引到大学生村官队伍中来。
(四)“韧性”开发策略
目前,大学生村官集中在90 后大学生群体中,他们带有鲜明的90 后大学生的特点,缺少挫折经历,缺乏应对挫折的耐受力。当大学生村官走向工作岗位后,特别是当梦想与现实无情碰撞时,当工作陷入困境无法开展时、当未来发展道路遭遇瓶颈时,这一情况表现尤为突出。加强心理资本开发,培养韧性,成为他们胜任大学生村官工作的必修课。在心理资本理论中,将困难、挫折等因素称为危害因素,同时,认为危害因素是促进成长的机会。这就要求大学生村官加强自身应对困难的耐受能力,转变思维方式,把困难当作成长的历练,帮助自身减少对于危害因素的恐惧感,以积极的心态去接受挑战。管理部门应落实现有的一对一帮扶政策,使每一位大学生村官的帮扶领导站在为祖国发展建设培养后继人才的高度,重视对大学生村官的心理帮扶,尤其是当他们遇到危害因素的时候,给他们必要的心理支持的同时,更要鞭策他们去勇敢地面对困难、韧性地化挑战为机遇,使他们在新农村建设的历史洪流中、在农民群众迫切需要的时刻得到锤炼。
心理胜任力论文 篇2
1.胜任力模型
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关
系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：
（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）
1．管理序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
2.研究序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
3.制造序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
4.财务序列胜任力模型
构建胜任力模型三步骤 篇3
建模顾问的选择——实战、实在
从目前主持和主导胜任力建模的咨询顾问的履历看，很多都没有在企业一线任职的经历，对企业实际运作不熟悉，大多只有一些概念或理念。虽然有咨询公司的数据库作支持，但数据库毕竟不是活生生的企业实践。这种类型的顾问所构建出来的胜任力模型在很大程度上会与企业实际相脱节。
一个实用、适用的胜任力模型，应该具备以下几个特征：
第一，应该考虑到人才对企业文化的适应性，应该充分体现企业文化对人才的要求；
第二，以战略为导向，必须反映战略发展、行业特征对人才的要求；
第三，以职位的客观要求为依据，必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准；
第四，必须反映企业成长阶段，以适应公司发展阶段性的任务要求。
如果建模顾问没有实际的企业经营管理经验，很难既从战略、行业、企业发展阶段的高度，又从具体业务流程的实际进行全面把握。企业在选择建模顾问时，应充分考虑以下几个方面：
第一，精通胜任力模型构建的技术和方法；
第二，有丰富的企业经营管理经验，能对企业的战略态势、行业特征、发展等问题形成精准、恰到好处的判断，对企业各大业务模块有过广泛的接触，熟悉各业务模块的基本业务流程；
第三，精通企业人力资源管理各大模块的操作，最好是在企业从业期间主持或主导过胜任力模型的构建与应用工作，对胜任力模型在企业中的应用有实战经验；
第四，有职业道德，做事稳健、实在，在工作中善于沟通、协调，并乐于扶持客户方的项目组成员。
把握胜任力的关键——行为描述
胜任力有三种表现形式：知识和技能——容易判断，可培训改进，但难以预测高绩效(尤其是中高层管理人员)；行为习惯——可观察，通过有效方法可评估判断、引导发展，与高绩效高度正相关；个人特质、动机、价值观——有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定联系。其中，“行为习惯”最关键。
总的来说，在对胜任力进行行为描述时，应该遵循以下几条原则：
第一，不要在乎词句的优美，要用员工容易理解和记忆的语句，越朴实越好；
第二，不要含混不清，要实在、具体，提倡什么行为，杜绝什么行为，应一目了然；
第三，要紧贴企业实际，更要与业务流程相匹配。
胜任力模型的应用——各个击破，顺势铺开
胜任力模型需要一个有利的组织氛围。培育氛围最有效的方法是“定点示范”。示范部门应具备几个特征：
第一，在该部门构建和应用胜任力模型对企业当前业务发展有重大突破；
第二，得到领导者的大力支持；
第三，部门主管人员对模型构建与应用有强烈需求。
以华立集团为例，根据集团的多元化发展战略，华立控股为了在2002年前后开展新一轮的并购高潮，需要向各子公司派驻高素质的财务管理人员，建立华立集团财务管理人员的胜任力模型。当时，华立集团的高层领导对财务管理人员胜任力模型的构建和应用非常重视，财务总监也亲自要求人力资源部协助开展财务管理人员胜任力模型的构建和应用工作。在人力资源部的牵头和指导下，结合华立集团财务部的力量，华立集团构建了财务管理人员胜任力模型，收到了巨大的成效。在财务部的示范作用下，华立集团的其他各职能部门、各事业部、各下属子公司都相继开展了胜任力模型的构建和应用。胜任力模型是人力资源管理的一个有效工具，它的应用可以贯穿人力资源管理的各大模块，但其侧重点是不一样的(表1)。
心理胜任力论文 篇4
关键词：保险营销人员,胜任力冰山模型,胜任力研究
1 胜任力和胜任力冰山模型
1.1 胜任力的概念
胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国, 当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑, 他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员, 在实际的外交工作中表现总是差强人意, 甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境, 美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目, 其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰 (Mc Clelland) 博士, 针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中, 提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年, 他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章, 文章指出胜任力作为一个人的深层次特征, 能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分, 这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征, 同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算, 其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。
1.2 胜任力冰山模型
胜任力模型 (Competency Model) 是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示, 它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士, 在1993年出版的著作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中, 认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩, 个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究, 选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本, 提出了“胜任力冰山模型” (The Iceberg Model) , 如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构, 分为水上可见层和水下隐蔽层, 水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力, 即麦克莱兰所说的“基准性胜任力” (Threshold Competencies) ;水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析, 需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质, 即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力” (Differentiating Competencies) 。
2 保险营销人员胜任力分析
2.1 保险营销人员的基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力, 包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能, 这是应具备的基本胜任力, 如同冰山水面以上部分, 是显而易见的, 是比较容易通过学习和培训获得的能力, 这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员, 担任保险营销的任务角色, 必须要精通各种保险业务, 拥有良好的知识素养和专业技能, 包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。
2.2 保险营销人员的鉴别性胜任力
保险营销人员的鉴别性胜任力, 它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机, 这部分是隐性存在, 隐藏在深处不容易被察觉, 如同冰山水下部分, 此部分才是区分高效者与普通者的关键。
(1) 社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象, 它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上, 具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。
(2) 自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力, 是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言, 倘若不能正确的自我认识, 对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊, 久而久之形成的自满或自卑的心理特征, 将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。
(3) 特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质, 而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质, 这些特质决定着是否适合保险营销工作, 能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。
(4) 成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作, 不仅乐意去做, 而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中, 保险销售人员是较为特殊的, 他们面对的工作极富挑战性, 面对复杂多变的工作环境和工作对象, 随时准备承受不确定的工作结果, 工作压力是非常巨大的。在这种压力之下, 如果没有强烈的成就动机, 保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。
3 提升保险营销人员胜任力的策略
3.1 严把招聘任用关, 甄别鉴别性胜任力
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环, 形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈, 处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本, 就必须遵循人—岗匹配原则, 将合适的人放到合适岗位上, 让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分, 而在冰山以下部分, 尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选, 而把其放在后续培训和职业发展上, 那么组织不仅耗费巨大的成本, 而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准, 严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工, 而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的, 也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求, 针对应聘人员鉴别性胜任力的特征, 设计科学的结构化题库, 提出有效的鉴别性胜任力面试问题, 旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式, 提高招聘工作的有效性。同时, 应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘, 使得人员到达最优化配置。
3.2 加强职业生涯规划, 提升鉴别性胜任力
我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象, 我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行, 灰心丧气离去, 在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工, 为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前, 我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征, 在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀, 没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导, 保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升, 造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍, 促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点, 开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展, 制定出今后各个阶段的发展平台, 并且拿出攻占各个平台的计划和措施, 而自己则按自己的规划去充电, 使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力, 促进营销人员自我认知, 探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适, 确立自身的社会角色定位, 明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。
3.3 建立有效层级培训, 提升基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言, 是较为容易获得提升和发展的, 也是目前各保险公司普遍比较重视的部分, 我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本, 基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型, 我们需要强调的是, 培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力, 建立不同的层级序列胜任力模型, 各个层级胜任力模型是不一样的, 所需要的知识和技能也不一样, 因此, 一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础, 开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系, 根据具体层次和发展阶段的需求, 拟定技能培训和专业培训项目, 提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析, 确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度, 若效果不理想, 则需对培训内容进行改进, 甚至重新制定培训项目。同时, 为提高培训效度, 还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估, 进一步挖掘从职者的优势和弱势能力, 归纳出各层级各阶段从职者的能力短板, 有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划, 提升组织培训的整体效力, 达到职员个体和组织整体的共同成长。
参考文献
[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地, 2009 (4) .
[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学, 2009 (2) .
如何提高HR胜任力 篇5
作者：李佳
来源：《商学院》发表时间：2013-10-17
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伴随着企业的转型，企业HR的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，HR的战略性角色不断增强。一方面，企业高管和各职能部门对HR的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，另一方面，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，HR部门和人员需要具备相应的胜任能力。
HR胜任力是一种综合能力，它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面，与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”三大职责相对应，并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提高人力资源部门的工作绩效，而且可以有效提升组织的竞争能力。
中国国际技术智力合作公司外企服务分公司2013年发布的一份调研报告分析了变革时代中国企业人力资源胜任力状况。该报告通过对高科技、金融服务、消费等六大行业，国有、民营、中外合资等三类不同性质企业的员工展开调查，展现了各行业、各类企业人力资源胜任力的基本状况，并提出了合理的改善建议。人力资源胜任力现状
HR胜任力包括个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度，HR胜任能力四个维度的提出可以有效的帮助HR从业人员明确自身在未来发展中需要具备何种能力，而且有助于为企业未来HR任职人员的培养和发展提供方向。
在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，HR从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。
HR胜任力四方面的调研发现，目前HR胜任力最大的问题在于，HR部门和从业人员欠缺商业知识和管理变革方面的胜任能力，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识，很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业战略发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。
人力资源胜任力在不同类型企业中的状况国有企业和中外合资企业HR胜任力状况较好，其中国有企业HR部门和人员的个人素质和商业知识能力较强，中外合资企业HR部门和人员的专业知识和管理变革方面占优势，民营企业HR胜任能力最不尽如人意。
目前，中外合资企业HR部门的设置和分工比较明晰，HR部门和人员一般分为三类：业务合作伙伴、共享服务中心、HR专业人员，并各有负责和专长。其中，业务合作伙伴更像企业的军师，为经营者出谋划策，例如：分析公司业务环境、竞争对手的状况、员工对老板的期待，同时根据业务部门的特点提供服务和支持;共享服务中心更多关注员工的薪酬、考勤、休假制度的制定;专业人员主要做招聘和培训等事务性工作。
国有企业HR部门大多为权力部门，决策权较大，但服务意识不强，对服务部门的支持不够。
民营企业HR胜任力表现较差与整个国进民退的大环境和民营企自身的缺陷有关系，国家对国有企业的扶植很大程度上冲击了民营企业，民营企业生存的环境大多比较艰难，此外，大多数民营企业都还是中小企业，活多人少的情况大大降低了员工的满意度，同时，民营企业在招聘过程中面临窘境，很难吸引人才，职位空缺率较高，这些因素都影响HR部门胜任能力的提高。
HR胜任力的四个维度：
个人素质：认知能力、亲和力、正直、沟通能力等;
人力资源专业知识：人力资源管理各个模块的专业知识，包括人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利等;
商业知识：企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、财务知识等;
管理变革：企业战略变革相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。
人力资源胜任力的行业评价
人力资源胜任能力在不同行业的评价很大程度上取决于行业发展的大环境和大背景。
与2012年相比，金融行业的评价下降，原因在于2013年，整个国家金融收紧，银行资金流动面临很大的问题，行业发展大背景的变化必然导致人员流失率和员工满意度的下降，另一方面，企业却对HR的要求更严格反而促进了HR各方面能力的提升。
2012年，国家对房地产和建筑行业的调控力度较大，很多房地产和建筑行业被淘汰掉，保留下来的企业增加了规范性，例如，在调研中，东湖、万科等企业对HR管理非常重视，因此，HR在效能和胜任力方面都不断加强。
2013年，HR胜任力最佳的行业分别是金融和房地产/建筑行业。
此外，资金比较充足的企业可以给HR建设留下充足的预算，可以有效调动更多的资源，HR胜任力和效能一般表现良好，而很多创业型的企业，虽然薪酬不高，但新一代年轻人渴望从工作中获得成长、快乐，并希望被别人尊重的心态在这类企业都可以得到满足，这类企业HR的胜任力也普遍较高。
人力资源胜任力在不同部门有不同的认知
其他职能部门直线经理和HR对同一个问题的认知有较大的差距，HR部门和人员更关注执行层面的问题，而职能部门和其他管理者更关注战略和变革层面的问题，即如何在复杂多变的环境下适应变化，甚至领先变化，例如：HR部门和人员更多的关心服务响应的质量和速度，但其他职能部门和管理者希望HR部门关心的问题是：如果公司要发展一个新产品，公司的部门该怎样设置，部门带头人是内部调动还是找猎头公司从外面挖人、如何设计相应的薪酬、绩效激励政策，以及新的部门组建之后如何让大家更快了解岗位职责，岗位职责的考核依据是什么，为了完成这些任务，需要具备什么样的能力，培训和员工发展方面提供何种支持和帮助。
因此，HR专业人员在对自身胜任力评价时切忌盲目乐观，需要认识到自身在商业知识和管理变革两个方面还有较大的提升空间。
人力资源外包胜任力
数据显示，40%的企业有与两个或者以上的外包商合作的经验，12%的企业没有外包任何HR职能或业务。在对HR外包胜任力的评价中发现，绝大多数的企业并不清楚应该如何有效地对外包商进行评价以及监督。事实上，在HR外包服务中，企业可以根据需要对外包商提出非常明确的要求，根据要求对HR开展评价会更为方便。
人力资源胜任力提升建议
强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。研究发现不少企业仍然将HR部门视为执行部门，将其能否履行HR相关的职能工作作为评价的重心，因此给予HR部门的战略关注较少。而HR部门缺乏提升胜任力的动力，特别是在提升商业知识以及管理变革这两方面的胜任力。事实上，高管人员的关注以及HR部门的内部动能，都会影响到HR部门胜任力的提升。因此，HR部门的负责人应该首先提升自己在商业知识与管理变革两方面的胜任力，通过鼓励与促进HR部门专业人员了解企业内部运作，熟悉业务部门运营来提升本部门专业人员的胜任力，并积极参与到企业运营管理之中，为企业创造HR专业技能之上的更大价值，从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的转变，逐步成为企业的战略伙伴，帮助企业实现管理变革。
国有企业HR部门须从管理部门向服务部门转型。国有企业权力部门行政体制的特征是制约人力资源管理部门向服务部门转型的障碍。在这样的条件下，如果HR部门仅仅关注专业知识和技能的提高，而缺乏对业务部门工作流程的掌握，脑子里仅仅想着如何实施和导入某些新的系统，而不是站在业务部门的立场去想问题，去设法影响业务部门，并得到业务部门的认可和接受，结果可能就会导致业务部门的不理解和不配合，最终使得HR部门的一些战略设想无法在业务部门有效落地，进而导致HR部门效能大打折扣。因此，国有企业要充分利用
HR参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，加强对业务部门的服务意识，不断提高HR部门的效能。
民营企业需要从员工满意度和岗位空缺率两个方面着手。民营企业的HR部门需要认真思考，要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空缺率两个指标的改善入手，找到展示HR部门价值的途径和方法，为HR部门战略地位的提升奠定基础。
人力资源专业人员需要树立“客户导向”，从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提高的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。因此，HR部门想问题、做事情要树立“客户导向”的观念，即从有助于业务部门提高效能的角度出发，解决问题的思路要具有战略性和前瞻性，制度政策的出台不是为了加强对业务部门的控制，给业务部门找麻烦，而是从为了帮助其更有效地解决问题。而HR部门要真正做到想业务部门所想，急业务部门所急，必须要对企业的业务流程、经营环境、技术状况等非常熟悉，因此，提高HR专业人员在这一方面的胜任力依然是重要的基础。
慎重选择外包服务商，以便实现最合理的资源配置。HR外包价值体现较高的企业在选择外包服务时，多选择能够与自身胜任力或管理优势互补的项目，从而使企业将有限的资源集中到HR最为擅长的管理工作之中。将自身不擅长或者是成本较高的HR业务外包给适合的供应商，能够帮助企业有效调配资源。这种有效的资源配置方式能够帮助企业更好地发挥HR部门的优势，提升其核心竞争力，实现一加一大于二的价值。此外在外包商选择方面，客户定制能力以及应变能力成为越来越多企业关注的焦点。随着企业面临挑战的加剧，是否能够提供有效定制的服务将成为越来越多企业选择外包商的首要条件之一。
胜任力模型与战略文化共舞 篇6
这些偏差之所以出现，是因为对胜任力模型的产生背景、基本内容和作用方式存在片面认识。从人力资源管理来看，人事经理或外部咨询师很难将胜任力模型与企业战略和文化结合考虑；而如何将胜任力模型变成可操作的技术，这又是学术界的短板。
胜任力模型与企业文化及战略
胜任力模型的问世与使用，和20世纪90年代的管理理论发展和企业外部环境的变化相关。这是一个管理理论从“丛林”到枝繁叶茂的时期，战略管理、业务流程再造、企业资源规划都在这一时段问世并直接影响了人力资源管理。
例如，战略管理理论直接催生了战略性的人力资源管理，这一时段，人力资源管理者从学术界获得了两个关于如何提升组织竞争力的信息：一是培育一种支持组织战略的“强”文化是重要的；二是在一个以知识为竞争力的核心时代里，人力资源管理方式是竞争优势的重要来源。换言之，企业文化和人力资源管理在如今充满竞争的环境里，是攸关成败的因素，两者均影响组织成员的行为。1999年，Cabrera和Bonache使用了战略文化(Strategic Culture)的概念，介绍了一种联合企业文化和战略的理论架构，使企业能够通过发展“战略的”文化来改善竞争地位。他们提出，企业可以通过两种途径来实现“战略文化”：第一，周详的人力资源计划以造就有助于实现组织战略的行为规范；第二，有效的甄选，以挑选那些具有能强化企业文化规范的价值观的求职者。
到了20世纪80年代，由于胜任力模型的产生，无论是战略、愿景，还是体现企业文化的价值观，企业能够把这些在以前属于不同层面的内容分解到各个岗位之中，并且用不同的胜任力将这些内容具象化。由此，基于企业文化和战略要求人力资源工作与之相一致，文化和战略也由此具有可操作性。另一方面，人力资源管理会支持和培育企业文化，并促进企业战略实施，人力资源管理提供人和组织之间的匹配的具体信息并形望员工的行为，进而成为文化创造和战略实施的手段。因此，胜任力模型的问世从人力资源内部拓展了“人员一岗位”匹配的深度，从外部而言，企业文化、企业战略和人力资源管理的胜任力建立起大体上的对应关系(图1)。
我们借用在讨论胜任力时常使用的冰山模型可以发现：
◆胜任力中的知识和技能是显而易见的，与企业的战略和文化诉求一致；
◆胜任力中态度、价值观和个性动机是内隐的，与企业文化中的理念层面对应，表现为可观测的外显行为；
◆企业文化的构建需要企业的员工普遍具有通用的胜任力；
◆企业战略总体上需要企业人力资源管理在战略执行和反馈方面与企业战略一致，即员工要具有差异胜任力，使企业战略得以实施，实现核心竞争力；
◆企业文化和战略对员工的胜任力有要求。文化对应通用胜任力，战略对应不同类型和不同层级员工的差异胜任力。
可见，胜任力模型的有效使用需要一定的外部条件，实施本身则需要特有的技术。在这两个方面，中国许多企业存在着不足。
企业在胜任力实践中的问题
忽略自身发展阶段对于有一定规模、业务比较成熟、经营相对稳定的企业来说，胜任力模型效果可能会更好。因为员工胜任力模型是企业文化的反映，而企业的文化、价值观需要时间的沉淀和积累。另外，实施胜任力模型需要企业廓清战略，对于那些业务还不成熟、发展不是很稳定的企业来说，即使辛辛苦苦建立了胜任力模型，随着战略的调整又要不断变化。因此，在文化和战略不清楚的情况下，企业仓促实施胜任力模型收效甚微。
简化模型的建构方法一些管理人员将胜任力模型与任职资格、员工特质等相混淆，对胜任力模型的深层理念缺乏认识。构建胜任力模型时过于草率，没有遵循严格的程序；使用胜任力模型时又有些急功近利。
例如，一些公司在胜任力模型建构之后，马上在整个企业范围内对所有管理人员实施测评，而运用时止于人员的招募环节，未能将其与整个人力资源管理过程协调起来。
一些学者也置身于企业，但在指导企业实施胜任力模型的过程中，忽略了企业的实践旨趣，尽管方法合乎规定，但问卷调查碰到的最大问题就是：每一项素质，任职者都会回答“非常重要”，运用因素分析做出来的结果并不合适，而资料研读、结构化访谈和大量的观测需要花费企业大量精力，最后不得不加以修改。咨询人员更容易从商业的角度，将胜任力当作工作分析中的一个衍生产品，一些咨询人员居然不去运用因素分析这样的定量研究方法，在很短的时间确定类型之后，参照已有胜任力的等级定义做出了员工的胜任力模型，结果难以服众。
如何解决实践中的困惑
笔者近期帮助一家大型汽车股份公司完成了通用胜任力模型和销售人员的胜任力模型的构建工作，基于本人长期服务于企业的经验和研究，我认为未来企业在建构和实施胜任力模型工作中，改进之处在于：
一开始就要明确建构胜任力模型的目的在确定通用胜任力模型时，要考虑企业文化的所有层面，然后考虑公司未来发展战略。在对所有的岗位分层分类之后，提炼不同类别岗位的胜任力。例如，在这家汽车公司中，我们考虑到销售类别人员的独特之处，首先选择销售类职位建构出一线和后台类岗位的胜任力。由于公司副总经理和人力资源部的大力支持，这项工作进行得极为顺利。
将胜任力模型纳入整个人力资源管理系统中胜任力模型构建后，不能仅仅停留在工作分析和人员甄选领域，还要和绩效管理、员工培训、职业生涯管理、人员晋升等配套。表1是我们在该公司考核员工行为和绩效时，结合胜任力模型而确定的人员开发表。这使公司原来无法量化的知识、能力和态度的考核进一步细化，并使人员开发工作与胜任力相连，取得很好的实效。
通过培训，帮助员工解决胜任力模型实施过程中可能遇到的困难胜任力模型对员工提出了新的要求，企业要帮助他们理解这一新的管理工具，因此培训工作极其重要。这一过程也是收集反馈信息的有效方式。通过跟踪反馈，及时解决出现的问题，不断对胜任力模型进行调试、修正。在我们的案例中，继销售公司推广之后，公司又选择研究院的岗位建立胜任力模型并加以推广，同时明确了国际化战略，开展企业文化的落实工作，最终使得胜任力和企业战略、企业文化连为一体。
心理胜任力论文 篇7
当今的就业困境是总量的压力和结构性矛盾并存,其中结构性矛盾正是体现在大学生的能力素质与企业的需求标准之间的矛盾。就业力的高低,不仅关系到大学生能否在竞争激烈的职场中立足,也关系到他们在工作岗位上的适应程度和发展水平,而依据社会人才需求来提高大学生的就业胜任力是破解大学生就业难题的一个重要出口。
我国大学毕业生相对于城镇失业群体、农村富余人员进城务工群体和城镇新增劳动力群体,是社会就业群中的特殊群体,是整个社会中充满活力的富有创造力的积极的群体。由于这个群体的特殊性,除了具有一般的就业特点,大学毕业生就业也就有别于其他劳动者的就业,其中包括知识性强、缺少工作经验、适应能力低和意志力偏弱等特征。[1]
二、大学生就业力的胜任模型构建
本研究采用的是Spencer在胜任力模型的基础上完善了的胜任力模型构建的方法,其构建程序为:(1)确定有效标准;(2)提取胜任力因子;(3)选择校标样本;(4)收集资料并分析结果;(5)建立胜任力模型;(6)验证信度;(7)模型应用。[2]
1. 确定标准
大学生就业力归根结底是指将大学生将所学的理论知识和个人所具备的综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,结合我国大学生教育情况和管理及社会发展的状况,初步拟出了四个维度,分别是求职能力、适应能力、工作能力、综合素养。
2. 提取胜任力因子
借鉴国内外专家对就业力组成因子的分析和选取,通过访谈和问卷调查,删除了一些意思重复或相关性不强的因子,最终归纳为29个因子作为考核应届毕业生就业力的因素。[3]如下表1所示。
3. 样本选择
由于研究的目的是依据企业对大学生的素质要求和大学生自身拥有的素质能力所存在的差距,来提取大学生需要具备的胜任力因子。因此调查对象选择了企业、学校、学生三个角度。其中,为了使获得的数据更具有对比性,企业细分为企业管理者和企业普通员工。
4. 问卷结果分析
(1)样本结构分析。《大学生就业胜任力调查问卷》一共发放75份,回收60份,问卷回收率为80%,剔除残缺以及无效问卷4份,最后得到有效问卷56份,问卷有效率为93%。具体情况如下表2。
(2)胜任力因子重要程度分析。采用统计学知识来分析胜任力因子的重要程度,包括平均数(M)、标准差(SD)、众数(Mo)这三个指标。调查表中的选项从(1)到(5)分别表示重要性程度越来越高,可以为其赋值1-5分。平均数越大,说明该胜任因子在目标样本的评定中重要性越大,反之越小。胜任因子的标准差越大,表明被调查对象对其重要性评定的意见越分散;反之越稳定。统计分析时,可先以较小的标准差为条件选出一部分意见较统一的因子,再用平均数的大小来确定其重要程度,如果平均数相等,就通过众数确认其重要程度;对于标准差较大的因子需要另外再做分析,可以通过其存在的意见分歧的原因来入手决定其是否删除。
因子的重要程度以3.5分为界限,低于3.5分说明重要程度很低,可以考虑删除,高于3.5分说明重要程度高。由于所有项目的样本标准差为0.88,所以标准差以0.88为界限,低于0.88说明该项因子的重要程度得到较高的意见统一,反之说明意见分歧较大,需要经过再次分析。由此,可以找出平均数大而标准差小的胜任特征因子,这些因子是被认为很重要,同时意见也比较统一的。
首先找出标准差SD<0.88的胜任力因子,然后按平均数由大到小排列为:诚信(4.61)、责任心(4.59)、团队合作(4.43)、心理适应(4.39)、知识技能学习(4.36)等25项因子。从这些因子可看出,被调查者更重视大学生的综合素养和工作能力。均值低于3.5分的包括生理适应、说服影响力和在校获奖三项因子,其分值之低说明这些胜任力因子在目标样本的重要程度之低,可以删除。接着借助深度访谈法分析标准差高于0.88的策划组织、管理领导、公司知识和热情主动4项因子。分析结果为:组织策划与管理领导两项因子是侧重于选拔管理者的,不适合作为评估刚涉足社会的应届毕业生的条件。公司知识这一因子仍需保留,可以减少大学生在找工作时不事先了解公司的性质或发展理念等是否适合自己的工作而盲目投简历甚至是海投。热情主动这一因子按岗位性质而定,不是所有职位都需要这种品质,所以不具普遍性。基于我们是站在社会和企业需求的角度来评定大学生胜任力因子的重要性,最后剔除了生理适应、说服影响力、在校获奖、策划组织、管理领导和热情主动这6项因子。
5. 模型构建
通过对以上因子的整合,最后得出新的大学生就业胜任力模型,包含四个维度,共23项胜任力因子,如下图1。
大学生就业胜任力模型求职能力通用技能专业技能公司知识社会实践适应能力工作能力实践操作表达沟通……综合素养责任心诚信……人际适应知识技能学习岗位适应心理适应
6. 信度分析
利用内部一致性信度来分析所选胜任力因子的信度,通过计算克伦巴赫系数a系数,a系数值在0-1之间。其公式为:
经过研究表明,调查问卷中29项胜任力因子总的内部一致性都较高,克伦巴赫系数基本上达到0.6以上,可以认为本次调查研究是有效和可靠的,计算结果如下表3。[4]
7. 问卷结果讨论
经过了问卷调查和结果统计分析,最后我们得出了新的大学生就业胜任力模型(如图1)。从分析中可以得出,胜任力项目因子的重要程度以综合素养的组成因子居高,其次是工作能力。可见这两项维度因素受到了企业、高校以及大学生的高度认可和重视。其中,诚信和责任心更是排在高程度因子的前两位,可见在基于胜任力模型的胜任力因子选择中,被调查者普遍更加重视潜藏在冰山底下的层面,即个人的素质品格。
同时,也存在一些差距。特别是大学生的认识和企业职工及管理者要求的差距。根据对调查表中四个维度的指标进行统计分析,可以看出大学生的认识和企业需要的差距在于大学生更注重于眼前的求职能力和适应能力,而企业更看重的是大学生的工作能力和综合素养,分析结果如下图2。
三、结语
大学生就业力的提升离不开企业的支持培养,学校的指导栽培以及大学生自身的学习成长。提高大学生的就业胜任力的重要途径主要便是从这三个角度入手,相互联系,相辅相成,集于一体,最终搭建成一个三位一体的大学生就业力提升平台。企业作为社会组织的一部分,应该给大学生提供宽广力,还要重点考察潜藏的品格素质。充分利用科学方法,确认大学生胜任力素质等级,设计合理的职位申请表,构建匹配的人才测评体系。企业可以利用高校教学资源,合作建立实习实训项目,把毕业生从“原材料”变成“备用件”[5]。高校的人才培养应与大学生就业胜任力相结合。鼓励教师在教学中加强与用人单位的合作,为学生进入企事业单位做全方位的实战演练,以就业体验来提升大学生的就业能力。大学生要注重培养自身的就业胜任力素质。大学生在大学期间应该做好自己的职业生涯规划并为之去努力完善自己,为自己的就业能力增加筹码。摒除眼高手低的思想,正确认识自己的身份和在社会上的分工角色。结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位的工作能力等要求的重视程度和评判标准,找出自己的差距和提高自身就业力的途径。
摘要：本文通过大量的文本分析和问卷调查,结合两方面特征来选取恰当的胜任力因子,构建符合企业人才需要的大学生就业胜任力模型,用以指导学校和企业等方面提升大学生就业力。
关键词：大学生,就业力,胜任力模型,招聘
参考文献
[1]Fugate,M,Kinicki.A.J,Ashforth,B.E,Emp-loyability:A psychosocial construct,its dimens-ions,and applications[J].Journal of VocationalBehavior,2004,(65):14-15.
[2]方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007.
[3]张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究[J].企业导报,2010,(9):255-257.
[4]龙立荣.人员测评的理论与技术[M].武汉:武汉大学出版社,2009:77-82.
国内胜任力模型研究综述 篇8
1. 胜任力的概念
胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中, 国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同, 但是仍可以发现其中的共同点:与特定工作相关, 且不稳定;以工作绩效标准作为参照;是个人的潜在特征或者行为。以此, 通过综合分析, 笔者认为基于现有的研究成果, Spencer, McClelland&Spencer (1994) 对胜任力的表述较为准确和完整, 即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
2. 国内胜任力研究现状
与西方国家相比而言, 我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚, 发展速度慢, 发展空间非常大。
王重鸣、陈民科 (1999) 对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查, 得出了高级管理者的胜任力结构, 通过比较分析, 揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异, 为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承 (2002) 利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究, 得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素:成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。
仲理峰、时勘 (2003) 简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点, 介绍了研究胜任力的主要方法和途径, 还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒 (2004) 通过调查IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员, 确定了IT企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT企业项目经理的胜任力归为5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。
清华大学张德、魏军 (2005) 在对国内多家商业银行的调研过程中, 利用关键行为事件法、团体焦点访谈法, 以及胜任力评价法和多元统计分析方法, 总结出客户经理的胜任力因素, 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面:把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。
刘学方、王重鸣 (2006) 通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈, 通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。
林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索, 将我国胜任力研究历程划分为三个阶段, 并展望了未来我国胜任力的发展趋势。
综上可知, 目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步, 只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究, 对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。
3. 现有理论存在的不足
自Mc Clelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间, 西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段, 在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力, 在该领域的研究尚处于起步阶段, 尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统, 实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。
我国学者在研究对象的选取上过于片面, 主要针对管理人员建立了通用胜任力模型, 而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征;多数停留在个体层面, 没有随着组织结构的改革而提升, 对个体胜任力的研究偏多, 对组织胜任力的研究偏少。
4. 未来的研究方向
胜任力的研究从个人绩效起步, 经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡, 目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中, 将超越个体或组织的胜任力发展, 形成一种网络化的发展。这种方式强调, 以辨别和发展个体胜任力为基础, 要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准, 以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点, 建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。
其中, 个体员工通过发展自己的胜任力, 以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效;而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能, 并激发员工积极为组织创造新的绩效;高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力, 并以此来指导组织发展。
同时, 在研究方法上, 我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一, 以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域, 综合运用不同学科的理论与方法, 同时借用许多新的工程技术手段, 不断提高胜任力模型的适用性与有效性。
摘要：胜任力理论自诞生之日起就引起了广泛关注, 成为众多学科领域的研究重点。本文阐述了胜任力以及胜任力模型的研究现状, 系统地梳理了近几年来国内关于胜任力模型的研究成果, 并发现和总结其中的不足, 为今后的研究奠定基础、确定方向。
打造你的职场胜任力 篇9
转换工作, 是当今职场每一个人必须面临的问题, 每一个人都不可能一辈子只做一种工作, 也不可能只在一个组织里工作, 很多时候, 我们要么主动离开现在的组织去寻找更适合我们的职位, 要么就是被组织淘汰, 不得不去找新的职位。职场中变化是永恒不变的真理, 这是每个人都必须认真思考和真诚面对的现实问题。
那么, 在这种情况下, 我们如何行动?如何在不断变换中保持自我, 而不至于迷失?如何使自己不被变化击倒, 勇敢面对各种有意识的或者是突如其来的变化?我想, 针对这个问题的回答, 最好的答案就是打造职场胜任力。
所谓职场胜任力, 是指一个人适合组织生存的能力, 这个能力主要表现在知识、经验和技能三个方面, 以此为核心, 全面塑造自己胜任职场生活的能力和素质, 使自己具备再次就业的能力, 在离开一个组织之后能迅速找到适合自己的公司和职位, 这就是职场胜任力。
当我们具备了职场胜任力, 我们的内心就不会再充满焦虑, 我们就不会轻易否定自己, 我们对自己的信心就有正面的反馈, 即便是在一个组织里做得不成功, 我们也可以主动地或者心情平静地离开, 然后在人才市场上继续寻找适合自己的最佳位置。
关于职场胜任力的塑造, 笔者有以下几个体会, 与各位分享。
珍惜和善待你的每一张白纸
有这样一个小故事。
在我刚参加工作不久的时候, 有一次, 我到总经理的办公室去给他送会议纪要。为了写好这份纪要, 我可是费了一番心思, 花费了大量的时间和精力, 甚至在下班之后, 还在琢磨怎么写最好, 稿子改了很多遍, 终于自己认为可以拿得出手了, 就给总经理送过去, 请他审阅。
总经理以前就对我的文笔赞赏有加, 因此, 在每次给他送文件的时候都喜欢和我聊几句, 说几句鼓励的话, 这次也不例外。总经理在看完文件之后, 说:“小赵, 你的会议纪要写得不错, 该表达的东西基本上都在里面了, 条理也很清楚, 我签个字就可以复印下发了。我发现你的文笔最近又有提高, 好好练, 以后的路还长。你知道吗?白纸对于白领是非常重要的, 千万不要小看了你面前的每一张白纸, 有位管理大师说过一句话, 他说, 白领的一生就是一张张白纸的叠加, 你的白纸写得越好, 越多, 说明你对组织和社会的贡献就越大, 因为我们的工作每天都要和白纸打交道, 即便是电子文档, 也是用白纸体现的。因此, 我们应该善待我们所经手的每一张白纸, 因为那是我们思想和能力的体现, 而这也代表着我们的机会, 你写得好, 就容易获得赏识, 获得认可和机会。所以, 希望你以后在写每一个文件的时候都想想这句话, 会对你有帮助的。”
我连声感谢着走出了总经理的办公室, 头脑中还在回味他刚才的话, 真是有一种醍醐灌顶的感觉。是啊, 我们作为一名知识工作者, 哪一个不是每天对着一台电脑, 把一些思想、观点和提案通过白纸体现出来, 然后拿给需要的人阅读和使用?我们在白纸上所表达的思想和观点越符合用户的要求, 我们就越能得到大家的认可, 我们就可以获得更多更好的工作机会, 写更重要的文案, 给更重要的人看。
但是, 如果我们平时不在乎白纸, 不在乎我们用户的感受, 那么我们写出的东西就很难得到别人的认可, 别人就会对我们形成不好的印象, 我们的水平就很难得到提高, 绩效也很难得到改善, 进步机会也就会很少, 直到无人对我们提出要求。那时, 我们面临的可能就是被组织淘汰, 带着这种状态, 再次进入下一个组织, 其结果也一定不会比现在好多少。
这个观点影响了我很多年, 直到现在都在受用, 自那以后, 我非常重视我提交的每一个文件, 哪怕一个简单的通知, 我都会认真对待, 考虑每一个细节, 尽可能地把眼前的白纸写得漂亮, 写得有分量。
后来我把这个观点与别人分享, 有人专门给我写邮件说:“谢谢你, 我很受启发, 你的文章一定能在以后的工作中帮到我。”听到这样的话, 我心里是暖暖的, 好的观点就是应该与更多的人分享, 让每个听懂的人从这些话里获取力量, 提升他们自己的职场胜任力。
掌握产能与产品的平衡
掌握产能与产品平衡的观点来自史蒂芬·科维, 他在《高效能人士的七个习惯》中讲了一个农夫和金鹅的故事。
一个农夫无意中得到了一只会下金蛋的鹅, 这只鹅每天为农夫下一个金蛋, 很快, 农夫就富裕起来了, 生活条件得到了很大的改善, 邻人都很羡慕农夫。随着农夫生活的改善, 他的贪欲越来越大, 一天一只金蛋已经无法满足他的要求。农夫想, 我要是把鹅杀了, 然后把它肚子里的金蛋全部取出来, 不就拥有很多金蛋了吗?农夫为他自己的聪明感到自豪。于是就把金鹅杀了, 结果, 金鹅的肚子里并没有金蛋, 而鹅已经死了, 再也无法为农夫生产金蛋了。农夫的生活从此开始败落, 又回到了从前的样子。
科维说, 效率是产能和产品相平衡的结果。这里, 金鹅代表着产能, 金蛋代表着产品, 农夫把金鹅杀了, 产能没有了, 也就无法继续生产金蛋了, 因此效率也就无从谈起。
科维进一步引申了这个观点, 大到企业, 如果企业不注重产能的维护和增长, 一味追求产品的产出, 也必然带来效率的下降, 比如, 为了增加产量, 连续开动机器设备, 而不对机器设备进行维护, 也不购置新的机器设备, 那么机器设备运行到一定时间以后, 必然会面临崩溃的危险, 等机器设备无法运转了, 产品也就无法继续产出了, 企业的效率也就没有了。同样的, 对于个人, 也是如此, 如果我们一味追求工作成果, 而忽视自身的学习, 知识、技能和经验没有得到有效的提高, 当我们面临新情况、新问题的时候就会无所适从, 不知所措。
工作、生活中, 人们片面追求产品, 而忽视产能维护的现象比比皆是, 职场也是这样。
作为一个职场人士, 除了每天工作, 完成职责范围内的任务以外, 我们更要注重自我的更新, 注意学习新的知识、技能, 获得新的经验, 综合提升自身的素质, 提高我们的产能, 这样我们在面临新情况的时候, 才会有效率, 才会产出新的成果。
记得一个管理学者说过, 这个世界上只有两大类活动, 一类是改造主观世界的活动, 就是学习, 一类是改造客观世界的活动, 就是工作。学习与工作构成了我们生活的全部。而学习是提高我们产能的最有效的途径, 只有通过学习提高了我们的产能, 我们才能产出更好的成果, 获得更大的提升。
所以, 作为一个高效的职场人士, 必须注重产能与产品的平衡, 在紧张工作之余, 不忘学习, 通过学习获得知识、技能和经验的增长, 全面提升我们的产能和工作效率。
提高结构化能力
所谓结构化能力, 是一个人所具备的综合能力, 是学习能力、思考能力、策划能力、领导能力、执行能力等能力和素质的集中体现。也就是说, 一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考, 深刻分析导致问题出现的原因, 系统制定行动方案, 并采取恰当的手段使工作得以高效率开展, 取得高绩效。当你具备了这些能力的时候, 你就拥有了结构化能力, 这将对提高你的职场胜任力起到巨大的帮助作用。
要做到提高结构化能力, 以下几个方面的工作要做好:
第一, 合理规划职业生涯。
合理规划职业生涯是“结构化”工作的前导, 当一条清晰的职业晋升路线摆在你面前的时候, 你就更加清楚自己欠缺什么, 需要学习哪些知识, 强化哪些能力, 从而激励你学习充电, 并不断寻找富有挑战性的工作机会, 以使自己不断得到锻炼和提高, 提高工作效率和技能, 为向更高层次发展打下坚实的基础。
也许你并不明白职业生涯规划到底是怎么一回事, 也许职业生涯规划对你来说太过于深奥和烦琐, 没有关系, 有两条路你可以选择, 一个是求助于网络, 在搜索器里键入“职业生涯规划”, 你就可以很快得到帮助, 对之有一个清晰的认识和了解, 如果你不愿意这么做, 那么, 第二条路就是看一下公司的组织结构图, 看看自己目前职位的上一级职位是什么, 那就是你的下一个目标。也许你会说, 我既不懂职业生涯规划, 也不愿意从事目前的工作, 那么我建议你换一个你喜欢的职位再来重复以上两条。
第二, “结构化”知识体系。
学习为你提升结构化能力提供知识准备。
学习充电与职场胜任相伴相生, 在这个知识爆炸、经验贬值的时代, 学习就像你每天都需要的面包一样重要, 如果你停止了学习, 你就是选择了退步, 这是非常可怕的。
同时, 如果工作需要什么就学习什么, 对本职工作之外的东西则不管不问, 那么你的结构化能力也不可能有大的进步。
结合你对自己职业生涯的规划, 制定相应的学习计划, 不断补充知识给养, 首先使自己的知识体系结构化, 以此帮助你提升结构化思考和行动的能力。
比如, 一个积极寻求进步的信息管理员的学习计划就不能仅仅是一些简单的信息管理知识, 不能仅仅满足于为同事解决电脑死机之类的小问题, 而是要提升到系统化信息建设的高度, 从电脑高手过渡到信息化建设的高手, 这样你的结构化能力才能不断得到提高, 晋升才会更有希望。
第三, 提升系统思考的能力。
在工作当中, 对于出现的问题, 不能浅尝辄止, 而是要刨根问底, 进行系统思考, 深究导致问题出现的原因, 找到原因之后, 还要问原因的原因, 直至找到问题的根本症结, 这实际上就是结构化的系统思考。当找到导致问题出现的根本原因之后, 再制定结构化的解决方案, 使问题得到系统的解决, 以此锻炼和提高你的结构化能力。
第四, 制定结构化的行动方案。
以前的观念是, “别坐在这里了, 赶快去行动吧”, 现在这种观念已经不再流行, 取而代之的是“别急着行动, 坐下来想想再去做”。这两者的区别不在于说法的变换, 而是蕴涵着深厚的哲理, 更为时兴的观点认为计划的准确与完善比行动的快捷要重要得多, 时间管理专家说, “你用于计划的时间越长, 工作完成所需要的时间就越短”。西方有句谚语, “用脚走不通的路, 用脑袋可以走得通。”说的也是这个道理, 就是提醒你, 不要一味蛮干, 要有思路和方案, 甚至是多套方案。
由此看来, 制定结构化的行动方案比匆忙行事更为重要。能否制定一个结构化的行动方案也是考验一个人综合能力的重要标志之一, 当你可以把一个方案结构化, 把方案所应包含的要素都一一准确定位, 对方案所要达到的目标, 方案的操作程序, 方案的执行者和监督检查者的职责, 方案的实施进度和时间表, 方案的验收标准等等, 都做出了准确的描述和定位的时候, 你的结构化能力就得到了提升, 也会得到领导的认可和赏识, 从而帮助你获得晋升机会。
第五, 对行动方案进行“第二次创造”。
柯维说, “任何事情都要经过两次创造, 一次是心智上的创造, 一次是行为上的创造”。所谓心智创造就是系统思考并制定行动方案, 所谓行为创造就是将行动方案付诸实施, 使之由愿望变成现实。
当结构化的行动方案被获准实施之后, 你需要做的就是想尽一切办法使不可能成为可能。这个过程中, 你可能会面临怀疑、对抗、不合作等消极因素的压力, 但你不能放弃, 要顶住压力, 不断排除外来干扰, 化解矛盾, 与方方面面的人保持沟通, 积极创造一个团结协作的工作氛围, 努力为行动方案的成功实施赚取“加分”, 使行动方案最终得以实现。
当你完成了“第二次创造”的时候, 你的结构化能力就有了业绩证明, 晋升之路就更加开阔了。
知识员工胜任力模型研究综述 篇10
1 知识员工胜任力模型维度层的研究
胜任力模型维度层是指测评所指向的具体对象与范围, 它具有相对性, 往往由数个不同维度组成, 反映了该胜任力模型所测的对象各类胜任力的宽度、深度和层次关系。关于模型维度层的研究在理论界和实践中存在不同的研究视角, 主要包括以下三种。
(1) 建立在冰山模型和洋葱模型基础上的知识员工胜任力模型维度层的研究。两种模型都是从胜任力表现特征的角度进行模型要素分类的, 并依据胜任力是否易于观察和评价, 将胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分。如有学者将销售经理、经营者等胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧, 其中, 知识与技能是冰山水面上的部分, 其他则为冰山之下的部分, 不易观察和测量。国内不少学者也以冰山模型为理论基础, 对知识员工胜任力进行了深入地研究, 然而, 不同文献对该理论的内涵及模型中术语的理解等还存在较大地分歧, 见表1。
比较发现, 主要的差异是在冰山以下的潜在特质维度即鉴别性胜任力要素术语的翻译方面, 各学者的认识明显不一致。
(2) 基于知识员工胜任力所包含的内容进行的胜任力维度层的研究。Hood和Young (1993) 研究提出, 决定经营者胜任力维度主要有四个方面:创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
(3) 从知识员工胜任力研究对象角度的研究。从该研究角度, 知识员工胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业层面胜任力三种。其中, 个体层面和组织层面的胜任力属于组织根据特定的工作和情境等具体设计的知识员工胜任力模型, 这两个层面强调组织应构建针对本企业的专业性知识员工胜任力模型。而行业胜任力则是针对具体行业特点对知识员工胜任力所提出的要求。
(4) 知识员工胜任力模型维度层研究的评析。上述三种胜任力模型维度层的研究路径各有其优势和不足。建立在冰山模型基础上的研究路径为国内学者深入研究关键胜任力要素提供了一个新视角, 它促使学界更多的注重知识员工潜在胜任力要素的研究与测评, 但国内对模型维度层的术语翻译、维度细分及解释等存在的较大差异, 影响着国内对该理论的创新及运用的效度;研究发现, 不少学者都是从一个侧面展开对知识员工胜任力模型维度层的研究, 大量研究源于国外, 受到他们的文化、信仰和价值观等因素的影响深刻, 虽然有些结果可以成为我国知识员工胜任力研究的参照, 但两者毕竟在文化背景等方面存在着明显差异。
2 胜任力模型指标体系层的研究
胜任力指标体系包括指标内容层、指标定义及标准、权重层等三个层面, 指标体系的科学性, 关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性, 该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。与知识员工胜任力模型维度层的研究成果相比, 模型指标体系层的研究与应用较显薄弱。
2.1 知识员工胜任力指标内容层
基于对指标内容层研究成果的总结, 发现内容层有两类具有代表性的构成方式, 即胜任能力导向型和综合特质型指标体系。
(1) 胜任能力导向型指标体系。
江卫东 (2007) , 同14位绩效突出的R&D主管进行为事件的深度访谈, 并根据访谈结果对胜任力模型做了进一步的修正、补充与完善, 最终建立的研发主管胜任力模型包括人格特质、人际能力、概念能力、领导与组织能力和学习能力等6项1级胜任力指标和13项2级胜任力指标, 其中将涉及胜任品质的人际特质1级指标细分为3个2级指标:正直、自信和主动性, 其中有1项品质特质指标, 即正直, 12项胜任能力指标。
(2) 综合特质型胜任力指标体系。
李博 (2008) 通过行为事件访谈法 (BEI) 、问卷调查等方法最终确立大学高层管理者胜任力指标包括39项:具有服务意识、人文关怀、具有高度责任感和使命感、人文素养、乐于奉献、压力承受能力、组织协调能力、知人善任能力等, 从指标体系内容的构成来看, 比较倾向于综合特质型胜任力指标体系。
2.2 知识员工胜任力指标定义及标准层
为提高知识员工胜任力模型对人力资源管理的贡献率及可操作性, 对此层面研究就显得尤为必要。但科学适用的研究该层面受诸多因素的影响。例如:
(1) 在构建胜任力模型之前的因素分析中, 是否系统分析了国内外该类知识员工通用胜任力的构成内容, 是否充分分析了本组织文化、战略等工作情境因素对知识员工提出的特定要求;
(2) 胜任力指标内容层本身的科学性。准确与明确的胜任力指标内容是定义胜任力指标的必要前提, 指标设计的合理, 定义其才有意义。国内对此的研究还处于刚起步阶段。
2.3 知识员工胜任力指标权重分配的研究
知识员工胜任力指标权重层是测评内容层的量化可操作性的表现形式, 即测评指标在胜任力模型中的重要性或测评指标在总分中应占的比重, 即指标权重。确定指标权重的方式通常有德尔菲法、层次分析法等。由于影响知识员工胜任力的诸因素往往无法采用普通的量化方法分析, 但模糊数学的方法为此提供了一种较好的解决途径。利用模糊数学方法, 可以对一层或多层次的主观指标评价问题建立模糊综合评价模型, 达到模糊因素数量化。利用层次分析法和专家咨询法, 确定评价指标的权重;利用向量的乘积, 求出综合评价结果的代数特征值。最后按数值由大到小排列, 对评价对象的综合评价结果进行直接比较, 从而为主观胜任力指标评价问题提供了一种可行的、科学的方法。
3 总结与研究展望
科学建构知识员工胜任力模型是一项耗时费力且复杂的系统性工作。文中主要从模型的测评维度层和指标体系层两个方面回顾了国内外对知识员工胜任力模型的研究成果。
最后, 为提高知识员工胜任力模型应用的效度, 增进模型在知识员工甄选与管理中所起的导向性作用, 未来学界和组织需着重加强以下几个方面的研究:
(1) 由于知识员工群体本身具有独立性、稀缺性等特征, 指标设计中将扭转重领导职能指标体系设计而轻胜任道德指标研究的趋势, 未来组织将更充分地意识到知识员工的胜任品质特质对企业长远发展的重要意义, 并加快构建与之相应的评价指标体系。
(2) 由于心理学、现代数理统计学和品德测评量化等理论与技术的不断成熟, 对知识员工胜任力指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。因此, 胜任力指标体系的定量研究及其测评结果量化分析等相关问题, 将是未来学术界及实践中探索的重点内容。
摘要：基于胜任力的知识员工管理是知识经济时代永恒的话题。在梳理相关文献基础上, 首先综述了知识员工胜任力模型维度层的研究现状, 并分别从胜任力指标内容层、定义及标准层、权重层三个方面回顾了知识员工胜任力指标体系的研究成果。最后, 从提高模型应用效度的角度出发, 展望了未来组织知识员工胜任力模型研究的方向, 以期为今后该领域的理论研究与应用带来启示。
关键词：知识员工,胜任力模型,维度层,指标体系
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003:204-220.
[2]杨东龙.请正确的人上车[M].北京:中国社会科学出版社, 2004, 5:49-63.
胜任力模型：招聘的策略和工具 篇11
[关键词] 胜任力模型 冰山模型 激励
胜任力模型有很多的定义，但总的来说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。
胜任力可以分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可以按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三大类型。
通常用冰山模型描述胜任力的构成。知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机等，属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述。那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。
胜任力被称为“组织发展的优秀基因”——达到某一工作角色胜任力要求的人员在工作中更可能取得优秀的工作表现与绩效；反之，没有具备相应胜任力要求的员工绩效表现优异的可能性则较低。从这个角度看，根据胜任力标准进行人才的选拔和培养，可以保证组织人力资源发展的连续性和组织竞争优势的持续性。而胜任力系统的建立可以使组织拥有普遍认同的描述绩效标准和期望的语言，加强个人行为和公司目标之间的联系，最终将促使团队和组织潜在能力的提升。因此，对胜任力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。
根据每个员工的个体素质的不同表现形式，可将其称为“冰山模型”，分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。
在招聘和选拔上所做的每一次努力都能在以后为这项投资产生超额的回报。是否能够预测未来则成了企业关注的焦点，也是评估招聘选拔有效性的一项重要指标。企业不可能雇用每个申请者，让他们从事该职业，通过试用后只保留足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险，而且，申请者在试用期内也不愿意放弃其他机会，所以，这就给我们的企业提出了更高的挑战，要我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具来解决这一问题，因为，现代企业要预测的不仅是对现在招聘岗位的适用性，还必须对他在更高职位的业绩、留在公司内的可能性等一系列问题做出预测。 在选拔过程中，信息将如何被运用？如何衡量选拔结果？ “人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们在面对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量申请者的“冰山”能量。“倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括:（1)发现冰山，即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律，以期达到之“知冰山”。 （2）破解冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度，确定最佳入围人选，以期达到人适其才，物合其用。 （3）倒置冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权的高度合一；这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上，以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展，以期达到人尽其才，物尽其用。
在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招聘选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。
但胜任力模型建立后，并不是一陈不变的，如果企业的生存发展环境、发展战略发生变化，胜任力特征也会有所改变，因此，需要定期根据实际情况的变化修正胜任力模型和与此相关的环节，这样才能保证其正常效用的充分发挥。 找准了各职位要求的胜任力企业也就成功了一半，拥有了具有胜任力的人才梯队，企业的成功便成为必然。
参考文献：
[1]李明斐卢小君:《胜任力与胜任力模型构建方法研究》[J].大连理工大学学报:社会科学版,2004年,第3期
[2]黄春新何志聪:《胜任力模型如何适用于高科技企业研发团队的管理》[J].经济论坛,2004年,第8期
[3]Dineke E. H. Tigelaar, Diana H. J. M. Dolmans, Ineke H. A. P. Wolthagen & Cees P. M. Van Der Vleuten: The development and validation of a framework for teaching competencies in higher education, Higher Education,2004. Vol.48
[4]邢强孟卫青:《未来教师胜任力测评：原理和技术》[J].开放教育研究,2003年,第4期
[5]苏尚华:《倒冰山:选才的策略和工具》[J].人力资源管理： 20047年,第6期
企业会计人员胜任力问题分析 篇12
一、会计人员胜任力的理论框架
会计人员的专业知识和技能是否能够充分发挥, 主要是由以下几个深层次素质因素决定的:自我认识、动机以及个性特征等。这些深层次的隐藏特性在频繁的情景转换中对会计主体自身的选择和思维模式产生重要的影响, 并且在对自我进行评估和激励时也会发挥出重要的作用。因此, 通过对个体的特质进行分析, 能够对个体的反应方式进行预测, 并且以对行为反应方式进行评价的形式对会计工作的质量产生影响。
1. 会计人员的行为动机
会计人员为实现特定目标而采取相应行为的内在驱动力即为会计人员的行为动机。同时, 行为结果会对行为动机产生一定的反作用, 当好的行为结果出现后, 行为动机会得到一定程度上的加强, 促使该行为循环重复进行。在不同行为动机的导向下, 不同的行为选择也会出现。有的会计人员选择较为公平的会计方法, 努力提升会计信息的客观和公正性;而也存在有的会计人员为了维护管理当局或者个人的利益, 采用损人利己的会计方法。有的会计人员甚至会通过篡改会计数据以及任意歪曲会计事实等方式, 提供虚假的会计信息, 以实现自身经济地位和利益的获取。会计人员的行为动机是对会计行为进行引发、指导和维护的最初源动力, 是会计人员自身内在的潜意识。因此, 不同的行为选择也会导致会计人员提供会计信息的不相同。会计人员的行为动机会对会计信息质量产生重要的影响, 因为他们是企业重要财务信息的提供者。
2. 会计人员的自我认识
自我认识是一种重要的行为决定因素, 能够对主体的行为产生独立于主体行为各种专业技能的广泛影响。个体在进行某个目标活动的执行过程中所达到的水平或者从中表现出来的能力是以自我效能的形式表现的。在相关会计实务中, 这种自我效能不是以一个确定值的形式存在的, 而是以潜在的主观因素的形式存在。这也是为什么众多会计人员无法在多变的环境中进行自身会计专业技能和知识的自如运用的原因。正因为如此, 拥有一定会计专业知识和技能的会计人员会在不同的会计实务情境中有不一样的表现。因此, 会计人员要想将自身拥有的会计知识和技能充分发挥, 就必须有高效运用知识以及技能的自我效能信念。
3. 会计人员的个性特质
个人特质是人们意识中深层次的一种潜在特质, 主要包括人格特征和心理动机。个体不同, 人格特征以及心理动机就不尽相同, 个体的行为动机、行为方式的选择以及行为产生的结果也就不尽相同。会计人员的人格特征以及心理动机是一种较为稳定的心态和行为特征, 是在特定的环境中长期发展而成的。在同样的会计实务环境下, 不同的性格的会计人员会选择不用的行为, 进而产生各种各样的行为偏差。有的会计人员性格沉稳, 办事冷静稳重, 有条理、有耐心;有的会计人员性格活泼好动, 为人热情、行为敏捷、精力充沛。有的会计人员谨小慎微, 胆小怕事;有的会计人员敢于承担责任, 坚持原则。为了通过提升会计从业人员的业务素质来实现企业绩效的增长, 就要引导会计人员形成与企业文化和企业目标相一致的人格特征以及动机。
二、企业对会计人员胜任力的具体要求
随着我国经济的发展和科学技术的进步, 新会计准则体系颁布并且投入实施。在这个背景下, 企业对于会计人员素质和技能的要求越来越高。相比学历, 更多的用人单位更加重视会计从业人员的工作经验以及实务操作技能。通过研究发现, 现阶段企业对会计从业人员胜任能力的期望包括以下几点。首先, 良好的会计核算能力, 也就是会计人员需要掌握基本的会计核算知识。其次, 良好的职业判断能力, 也就是会计人员在面对不同会计实务和会计情境时的职业判断能力。再次, 是良好的心理素质以及高尚的职业道德。这一点是企业对会计人员最底限以及最基本的要求。最后是良好的环境适应能力。
为了成为社会和市场所需求的人才, 会计从业人员需要具备扎实的专业知识以及实务操作技巧, 还需要掌握其他相关领域的能力的知识。除此之外, 会计人员需要承受来自外界各方的压力。只有会计从业人员始终保持着对整个社会环境以及从业环境的清醒认识, 坚守原则, 才能够自觉抵制外界各种诱惑, 维持自身的职业素养。
三、现阶段我国企业会计人员胜任力方面存在的问题
1. 总体能力偏低
不管是从整体来看, 还是从不同等级职称的会计人员分别来看, 我国现阶段, 企业的会计从业人员在会计各项基本职业胜任能力方面, 都存在着一定程度缺失现象。
2. 会计人员决策信息支持的薄弱
随着国内外环境复杂性、多变性以及不确定性的提升, 企业在进行分析决策以及挖掘新商业机会的时候, 需要进行更多基于情境的计划以及预测。这就对于会计人员的决策信息提供和支持提出了更高的要求。但是从目前我国企业会计实务来看, 会计人员手中的巨大信息资源无法有效转化成决策者所需要的决策参考信息。因此, 企业要引导财务人员逐渐实现从信息生产者向信息生产消费者的角色转换, 将有用会计信息的效能充分激发出来, 为企业的决策者提供更多更有效的信息支持。在这个过程中, 企业会计人员的信息处理胜任能力能够得到显著提升。
四、提升企业会计人员胜任力的具体策略
为了提升企业会计人员胜任力, 必须从人力资源管理的层面出发, 将企业会计人员胜任力建设贯穿于人力资源的整个过程, 包括会计人员的工作分析、会计人员的选拔、财务绩效管理以及会计人员培训等。其中, 最为重要是前两者, 因为它们关系着企业会计人员的初始录用质量。只有这样, 企业会计人员胜任力模型体系才能够被充分构建并且投入顺利实施, 在实践中逐渐完善, 发挥提升企业会计人员胜任力的作用。
1. 做好企业会计人员的工作分析
人力资源管理的基础所在就是对某项工作进行细致的工作的分析。通过工作分析, 人力资源管理人员能够充分了解各个职务的特征以及工作内容和职责、所需要的工作方法以及对于任职者的技能知识要求。在工作分析中纳入企业会计人员胜任力培养因素, 需要从以下几个方面入手。首先, 对优秀会计人员的关键胜任力进行重点关注, 尤其注重其工作完成的过程以及过程中各项胜任能力的应用。相比之下, 工作的结果需要被放置于一个较为次要的位置。其次, 强调密切联系企业的战略目标以及战略措施和方案, 注重将财务人员的工作岗位与长期战略进行匹配。再次, 对每个财务岗位以及职务胜任能力之间寻找一定的相似之处以及差异之处。最后, 为了使工作分析的结果更加能够被企业会计人员所接受, 在进行工作分析时, 需要着重描述优秀企业会计人员的关键行为, 使其更为直观。
2. 做好会计人员的选拔工作
在财务人员选拔中纳入企业会计人员胜任力培养因素, 需要从以下几个方面入手。首先, 对于不同的财务岗位来说, 需要进行不同的工作胜任模型以及不同的工作胜任特征评价标准的构建以及设定。比如, 对于普通财务人员来说, 专业技能以及工作经验等是较为重要的因素, 而对于财务管理人员来说, 企业会计人员的领导力水平以及思维方式、社会交际能力等则显得更为重要。其次, 选择科学合理的选拔方式。比如, 可以选用职业技能测试以及情境设计等方式, 尽可能在测试中辨认出求职者的个人特征, 对各项职业胜任能力特征进行核查。在这个过程中, 企业会计人员招聘录用的质量能够得到进一步提升, 有效降低管理成本。
五、总结
企业应该将企业员工的发展纳入到企业整体发展的体系中, 将企业的核心价值观和愿景充分在日常管理工作中落实, 引导会计人员建立起与企业的双重纽带关系, 即劳动契约以及心灵契约。只有这样, 会计人员的胜任力才能够得到相当程度的激发。
参考文献
[1]史建梁.基于胜任力的创业教育与会计教育融合研究[J].会计之友, 2011, (33) :124-128.
[2]田海霞, 王珂.基于信息资源整合的会计人员信息胜任力探讨[J].中国管理信息化, 2012, 15 (7) :17-19.