经营管理者胜任力（共12篇）
经营管理者胜任力 篇1
构建大学高层管理者胜任力模型的主要目的是将其应用在高校管理者管理中领域, 全面提升大学高层管理者的素质和管理能力, 使管理者能够更好地适应新时期大学高层管理岗位所提出的更高要求, 为大学发挥培养高素质人才、发展高科技和提供高水平服务的职能起到积极促进的作用。
在参考学习国外相关研究的基础上, 结合我国高等教育发展的实际情况, 主要对大学高层管理者胜任力模型在高校人高层管理者方面的应用简单地进行阐述。
传统的大学高层管理人员的选拔工作主要是大学上级主管部门考察候选人员的工作经历、学历、技能和职称等外显特征, 而内显特征的考察多限于经验形式的总结, 结论大都比较笼统, 主观性较强, 对于具体的“素质概念”的内涵外延难以界定。例如在选拔过程中经常提到的“具有良好的个人品德和文学素养”、“知人善任”、“开拓进取的能力”等, 只能靠人为的经验感觉, 如果要具体界定其实是很难的, 因为每个人对它都有着自己知识经验基础上的意义建构, 因此很难定义和衡量。大学高层管理者胜任力模型的建立, 为解决这一难题提供了十分有价值的切入点。因为胜任力模型可以把“洋葱模型”内核中个性、动机等难以测量的内显特征量化, 使得人事工作的量化成为可能, 这样大大提高了选拔工作的科学性。在大学高层管理者选拔的过程当中, 胜任力模型构建对大学高层管理者主要是起到评价标准的作用, 根据对候选人胜任力的评估与岗位胜任力的需求分析来进行选拔工作。如果两者完全匹配, 则说明候选人适合在此岗位工作, 是合格的人才;如果仅仅是:例如学术科研能力等指标权重份额较小的胜任力特质有所欠缺, 则可以适当考虑;如果是:例如系统思考力等深层次的胜任力特质, 且不易在短时期通过培训去改变, 则可以不考虑。
胜任力模型的大学高层管理者应用流程如下:
(1) 成立相应的测评小组, 小组成员包括上级主管部门派出的人员、人力资源管理专家、从事教学工作的学校教师和经受过胜任力培训的测评人员。
(2) 建立大学高层管理者胜任力模型, 构建的胜任力模型仅仅可以作一定的参考。
(3) 测评人员对候选人的回答内容进行认真的分析, 评估候选人具备的现有胜任特征水平。
(4) 测评者运用相应的人力资源测评技术方法和工具, 对候选人进行评价。根据胜任力专家的研究, 行为事件访谈法是最具有成本效益的评价方法之一。这种方法要求测评人员对候选人询问行为性问题, 在遇到有相应的胜任特征指标体现的回答时, 做出相应的记号。
(5) 对上一步中得出候选人与胜任力模型匹配程度进行降序排列, 并按一定的比例筛选, 最终选拔出合格的大学高层管理者。
(6) 将测试出候选人的胜任特征指标与大学高层管理者胜任力模型指标进行比较, 分析出与胜任力模型要求的匹配程度。
通过对选拔出的适当人选进行追踪调查, 考察其实际绩效表现, 反过来也可以验证原有的选拔标准的准确性, 从而不断修正发展这一选拔体系。
大学高层管理者担负着如何吸引和培育人才、营造科技创新氛围和服务社会的重担, 其重要性和特殊性不言而喻。为了能够不断适应社会发展对大学高层管理者的要求, 与时俱进, 不断提高高层管理者的能力与办学水平, 选拔和培训环节必不可少。基于胜任力模型在大学高层管理者中的应用就是依照胜任力模型的要求, 对管理者承担特定职位所需的关键胜任力进行培养, 提高个体和组织整体的胜任力水平, 不断完善充实胜任力特征, 进而提高高校人力资源对高校战略的支持能力。
参考文献
[1]申继亮.教师人力资源开发与管理——教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社, 2006
[2][美]沃伦·本尼斯, 伯特·纳努斯, 方海萍译.领导者[M].中国人民大学出版社, 2008
[3]马联芳.60个校长的智慧谈话/学校教育科研丛书[M].上海:上海教育出版社, 2005
[4]黄俊杰.大学校长遴选[M].北京:北京大学出版社, 2006
[5]光明日报教育部.中国大学校长访谈录[M].北京:光明日报出版社, 1998
[6]李清川.中国知名大学访谈录[M].北京:中国文联出版社, 2005
[7]江琴平, 江旭红.教育人事管理[M].杭州:浙江大学出版社, 2006
经营管理者胜任力 篇2
1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；
（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；
2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；
（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；
3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；
4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；
（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；
5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；
（3）保守型——自我约束情绪与热情；
（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；
6、（1）满足性——容易接受任何情况；
（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；
（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；
7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；
（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；
8、（1）确信——自信极少犹豫；
（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；
（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；
9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；
（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；
10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；
（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；
（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；
11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；
（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；
（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；
12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；
（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。
13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；
14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；
（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；
15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；
16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；
（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；
23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;
（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；
（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；
（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；
17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；
（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；
（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。
18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；
（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；
19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;
（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；
（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；
21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；
（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；
22、（1）无纪律——生活任性无秩序；
题说话；
24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；
（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；
25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；
（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；
26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；
27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；
（3）难讨好型——标准太高，很难满意；
（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；
28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；
（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；
（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；
29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；
（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；
（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；
30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；
（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；
31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；
（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；
（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；
32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；
（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；
（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；
33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；
34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；
（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；
35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；
（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；
（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；
36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；
（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；
（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；
37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；
38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；
（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；
（4）不专注——无法专心或集注意力；
39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；
40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；
（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；
经营管理者胜任力 篇3
关键词:胜任力模型;中层管理者;招募流程
从意大利经济学家维弗烈度•柏瑞图(Vilfredo Pareto)所提出的 “80/20”原理,我们得知,80%的销售额是源自20%的顾客;80%的利润是20%的人创造的等等。从某种意义上来说,创造这80%的利润的20%的人就是企业的核心员工,特别是企业的中层管理者。中层管理者承担着国有企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的重要任务,他们的工作具有承上启下的作用。因此,招募优秀的中层管理者是国有企业人力资源管理的一项重要工作。
一、胜任力模型的内涵分析
胜任力其英文来源单词Competency是一个在众多学科中被广泛运用的概念。“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫麦(David. McClelland)《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中,不同学者对胜任力进行相关的界定,但是总的来说,“胜任力”一词在不同的领域大多定义为个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现。
所谓胜任能力模型(Competency Model),就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素的组合。包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色特征以及专业技术水平。通过胜任能力模型可以判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。通常,每个胜任能力模型都会包括3-6个关键的胜任能力不等。这些胜任能力是整个企业、部门、某类岗位成功的关键能力的集中体现。整个企业各个岗位序列胜任能力模型的集合就形成了该企业的胜任能力体系。
二、国有企业中层管理者胜任力模型的构建
当前国有企业在招募坏节,尤其是中层管理人员的招募上,应用的还是比较传统的招募方式,存在着诸多问题,比如过分注重个人的学历和工作经验,没有基于岗位的招募标准要求,招募标准比较随便,而且很多情况下是根据招聘者的主观判断进行用人决策。因此,基于胜任力模型的中层管理者的招募首先必须界定中层管理者胜任力模型的具体内容。本论文认为,国有企业中层管理的胜任力模型的具体主要包括四个方面:
1.中层管理者的影响力
中层管理者的影响力主要体现在两个方面:一是影响员工的能力,二是关系建立能力。影响力是指中层管理者在工作行为过程中,个人力图获得、巩固和利用权力的内在需要,运用发展他人、强化组织意识、明确组织成员职责、注意上下级相容性等方法,试图影响和控制他人、控制环境,控制全局的能力。关系建立的能力:是指为了达成与工作相关的目标,主动与员工、同事或者外界人员建立、保持良好关系的能力,包括正常的工作关系和紧密的私人关系。
2.中层管理者的管理力
管理力反映的是影响并启发他人的能力。其能力主要表现在:给下属提供建设性的反馈意见;在下属遇到困难后给予安慰和鼓励;通过各种指导、建议或安排某个职位的工作等支持手段与方式培养下属。同时能够与上级、同级、下级以及不同部门成员之间进行相互沟通,协调处理企业的内外部关系,妥善解决和处理各种矛盾和冲突,创造良好的团队文化氛围和环境,调动各方力量共同解决问题或完成任务的能力。
通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标,包括培养下属,指导下属,提高团队士气,增强团队合作等,这些对于中层管理人员是非常重要的。
3.中层管理者的认知力
认知类的能力是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系,同时也是支持影响力类和管理类素质发挥作用的基础。中层管理者的认知力主要体现在分析性思考的能力:反映的是一种对事物进行因果逻辑分析,并对结果进行检验的能力。分析性思考的能力使一个人更关注于数据,更倾向于寻找事物内在的某种模式与联系,以及各种联系之间的相互作用,同时认定任何结论都必须经得起推敲与检验。
4.中层管理者的自我概念
自我概念(Self-Concept)即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我概念能力主要包括自我控制和自信的能力。自我控制能力是指中层管理具备控制住负面的、消极的、不利于完成工作的情绪,调节自身心理使其适应客观环境和要求,保持良好的精神状态,在承受压力的情况下高效地工作,并能适当缓解和宣泄压力的能力。中层管理者的自信指的是中层管理者无论面对挑战还是各种挫折时,对完成一项任务或采用某种有效手段完成任务或解决问题所表现出来的信念。
三、基于中层管理者胜任力模型的招募流程分析
基于胜任素质模型的国有企业中层管理者的招募就是针对岗位,尤其是组织中重要的、不可替代的岗位,建立胜任素质模型,分析此岗位对于胜任者的素质要求,包括表层的知识和技能,以及深层的价值观、态度、动机和特质等,然后根据这些素质要求设计具有针对性的招募流程和招募工具,这样就能很好的保证招募工作富有成效。
1.公布胜任素质模型的招募信息
招聘信息发布的策略也就是在招聘信息中提供与职位有关的信息,吸引求职者所采取的措施。选择好的信息渠道将招聘信息发布出去,只是完成了使信息到达受众,能否引起受众的注意,进一步产生求职的意向,则是通过信息发布策略发挥作用的。在选择信息发布渠道前,首先通过胜任素质模型获得有关信息受众的特点。处于不同环境中的人员,其价值观以及对职位的关注点是不同的。普通的人员比较关注薪酬、工作环境等因素,而还有的人比较关注企业的社会价值、企业的知名度,有的人则更加关注工作本身是否具有挑战性和工作所能够带来的成就感,因而在选择招聘信息发布渠道的时候需要根据其总体偏好采用其中的一种或者几种策略的组合。通过信息发布策略,激发信息接受者对职位的兴奋感和好奇心,引发对申请这个职位的兴趣,从而达到信息发布的真正目的。例如,中粮集团的市场经理的招聘:
(1)专业知识和技能要求 熟练掌握市场营销、营销战略相关知识技能,实际操作经验丰富。 精通市场监管法律法规,熟悉大米行业,对分公司地区市场有深刻的认识。
(2)工作经验8年以上著名快消品行业销售或市场经验。5年以上省区团队管理经验。
(3)人品态度 富含团队协作精神,饱满的工作热情。 良好的职业操守,忠实维护公司利益,严守公司商业秘密。 开朗、正直、思维活跃、勇于开拓进取。具有强烈的事业心和责任感。
2.科学设计胜任素质模型的职位申请表
一份设计合理的职位申请表应该具有以下功能:一是能够向申请者传递出组织的价值观、远景、文化以及组织自身的基本状况;二是能够鼓励那些优秀的申请者期望加入到组织中去,并能够分享组织的价值观、远景和文化;三是能够清楚的交待出成功达成职位绩效所需要的胜任素质要求。基于胜任素质模型的职位申请表就是将胜任素质模型导入到职位申请表中,通过职位申请表中内容的合理设计,能够判断出职位申请人是否具备了某项胜任素质。因此,在职位申请表的设计过程中,应该从两个方面进行考虑:一是通过职位申请表对职位申请人的总体胜任状况进行初步评估;二是可以将胜任素质模型的部分胜任素质项目放到申请表中加以评估和考核。在制作基于胜任素质模型的职位申请表时,很重要的一点是要求候选人通过提供实际工作中的经历和体验来展示出既定职位所要求的相关胜任素质。
3.实现胜任素质模型的结构化行为面试
在基于中层管理者的胜任素质的结构化面试流程中,行为面试所测评和评估的内容必须紧紧围绕着既定职位所要求的胜任素质来进行5。行为面试必须以既定中层管理者职位的胜任素质模型为基础,充分利用胜任素质模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任素质进行评估和测量,在围绕胜任素质模型展开行为面试时,往往是有选择的针对素质模型中某些胜任素质展开具体面试试题的提问。在具体的行为面试时,出于时间和成本的考虑,一般要对胜任素质项目中对影响绩效最为关键的胜任素质进行考察。最后在针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题时,必须对每一条胜任素质进行深入、全面的分析。行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量,因此,如何将每条抽象的胜任素质转化为具体的、可测量的行为化指标,就成了能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任素质转化为具体行为指标的过程中,除了利用胜任素质模型中所提供的行为指标量表,还需要组织专家对选定的胜任素质进行全面分析,特别是要对这些胜任素质的行为指标进行量化和具体化,因为行为量表所描述的行为指标往往比较宽泛。
4.根据胜任力素质模型做出甄选决定
经过职位申请表的审核,利用结构化行为面试对每一位申请者进行打分(见下表:中层管理者面试评分汇总表)之后,在做出甄选决定时有两种方法可以参考。第一种是参考所有面试官所打总分的平均分,在所有申请者中选取得分最高的,或者选取比参考标准分数高的申请人,进入后续的测评。第二种方法是参考中层管理者胜任力素质中每一项素质的平均分,只要其中有两项得分较低,不符合所申请职位的要求,就立即排除;有一项不达要求,但是分差不是很大时也视为合格。当然,在采用第二种方法时,可以根据具体情况进行灵活处理,比如可以放宽要求,规定有三项素质平均分比较低就排除。然后再综合其他甄选技术的测评结果,可以做出最终的甄选决定。
招募工作是企业人力资源开发与管理的基础,也是国有企业管理体系的基础。基于胜任素质模型的中层管理人员的招募是一种有效的人力资源管理工具,在许多行业得到应用,并呈现了丰富的成效。以中层管理人员的胜任素质模型为基础,开发一套完整的从招聘招募发布到最终做出录用决定的招募流程,可以为国有企业中层管理人员的招聘提供有力的工具。
参考文献:
[1]方胜华:能力素质模型的应用.人力资源,2004,4:37-38.
[2]刘兆红 刘桂雄:职系胜任能力模型的建构研究.机电产品开发与创新,2005,18(6):80-82.
[3]国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会.人力资源经理胜任素质模型.北京:机械工业出版社,2005.
[4]http://baike.baidu.com/view/631029.htm.
经营管理者胜任力 篇4
随着经济全球化, 石化企业面临的国际竞争加剧, 原有的垄断优势已不再明显。面对这一形势, 再加上石化企业本身技术密集、资金密集和劳动力密集的特征, 拥有一支相对稳定、高素质、复合型的人才队伍是十分必要的, 而石化企业的中层管理人员更是这支队伍的中坚力量。石化企业的各类中层管理人员, 担负着生产、销售、供应等方面大量的管理任务, 对企业的发展起着重要的作用。通过研究石化企业中层管理者胜任力的构成、当前石化企业面临的机遇和挑战及石化企业对中层管理者各方面能力的认知, 创造性地构建了石化企业中层管理者胜任力测评指标体系。但石化企业中层管理者胜任力的高低需要通过多个因素来刻画, 而这多个因素很难精确地确定评判分数, 都具有不同程度的模糊性和不确定性。所以, 采用模糊数学中的模糊综合评判可以很好地解决这一问题。为此, 本文建立了石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型, 以期客观有效地评判其胜任力, 适应石化企业客观、可靠、有效地识别、选拔和聘用中层管理者的需要。
二、石化企业中层管理者胜任力测评指标体系
根据以上分析, 笔者构建了石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型 (见表1) 。
三、石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型
模糊综合评价方法是基于美国学者Zaden创立的模糊集合理论的一种推广的方法, 广泛应用于社会、经济、自然、科技和信息等方面。所谓综合评价, 就是对所研究的对象, 按照给定的条件对受到多个因素影响的事物的优劣进行全面评比、判定的一种多因素决策方法。由于从多方面对事物进行评价, 难免带有模糊性和主观性, 而采用模糊数学的方法进行综合评价将使结果尽量客观, 从而取得更好的实际效果。
记运算结果为B, 即B=A·R
实施步骤:
1. 建立模糊评判矩阵
记主因素集合为U={u1, u2, …, us};
每个主因素包括的二级指标:
ui={ui1, ui2, …, uik} (1≤i≤k)
确定评语集:V={v1, v2, …, vm}
设评判对象按Ui中第k个因素Uik进行评判时, 对评价集V中第g个元素vg的隶属程度为按rikg, 则按Uik的评判结果可用模糊集合Rik表示。本文对中层管理者胜任力评判结果分A、B、C、D四个标度, 分别代表优秀、良好、合格、较差, 将Rik定义为:Rik= (rik1, rik2, rik3, rik4) 。
由此, 假设Ui中有p个因素, Ui中所有的因素的评判结果构成的评判矩阵可记为:
评判矩阵Ri可以看作因素集和评价集之间的一种模糊关系, 即影响因素与评判结果之间的“合理关系”, 即按Uik评判时, 评判结果vg的合理程度。
2. 权重的确定及模糊矩阵与权重集的合成方式
确定权重的方法有很多, 有统计调查法、德尔菲法、层次分析法和模糊层次分析法。结合实际问题的需要, 选择适合的方法确定权重。
主因素权重:A={a1, a2, …, as},
二级指标的权重:
结合实际问题的需要, 人们提出多种合成方式, 每一种合成方式对应着一种评判模型, 本文采取加权平均型的方法:
这种模型要让每个因素都对综合评价有所贡献, 不仅考虑了所有因素的影响, 而且保留了单因素的评判信息。
3. 二级模糊综合评判
单因素模糊评判仅反映了一个因素对评判对象的影响, 这是不够完全的。评判的目的在于综合考虑所有因素的影响, 得出更为合理的评判结果, 这就需要进行模糊综合评判。怎样考虑所有因素的影响呢?从单因素评判矩阵Ri可以看出:第k行反映了第k个因素Uik影响评判对象取各个评价元素 (评价结果) 的程度;第g列, 则反映了所有因素影响评判对象取第g个评价元素的程度。因此, 可以用每列元素之和来反映所有因素的综合影响。但是这样做与总分法类似, 并未考虑各个因素的重要程度。如果对各列元素之和以相应的权重, 则可较为合理地反映所有因素的综合影响。因此, 采用加权平均型合成方式, 模糊综合评判可以表示为B=A·R。对本文二级模糊综合评判而言,
4. 评判结果的处理
经过前面几步之后, 得到评判结果b1, b2, b3, b4。为了给出确定的评判结论, 可以用以下3种办法处理。 (1) 最大隶属度法。取V中与maxbg最为“接近”的元素v作为评判结果。 (2) 模糊分布法。这种方法直接把评判指标作为评判结果, 或者把评判指标归一化, 用归一化的评判指标作为评判结果。各个评判指标具体反映了评判对象在所评判的特性方面的分布状态, 使评判者对评判对象有更深刻的了解, 并能做出灵活处理。 (3) 加权平均法。以bg作为权数, 对各个备择元素vg进行加权平均, 取此平均值作为评判结果, 决定归属情况, 即 。如果bg已归一化, 则 。但评判对象必须是数性量, 如果评判对象不是数性量, 应该看这些非数性量是否适合数量化, 即分别以适当的数字表示它们, 仍可用加权平均法。本文中石化企业中层管理者胜任力不适合数量化, 因为很难把握4个等级的具体数量界限, 容易导致人为的1分之差而划分为不同的等级, 这是不公平的。本文可使用最大隶属度法和模糊分布法给出评判结论。
5. 一级模糊综合评判
从一级因素出发进行评判, 以确定评判对象对评价集中4个标度的隶属程度, 称为一级模糊综合评判。此时的单因素评判矩阵应为二级评判的结果Bj构成的矩阵R= (B1, B2, …, Bj) 。于是, 考虑一级因素的权重, 得到一级模糊评判结果:
B= (b1, b2, b3, b4) =Ai·Ri= (a1, a2, …, aj) (B1, B2, …, Bj)
其中, b1, b2, b3, b4为对某石化企业中层管理者胜任力测评的最终测评结果。
四、石化企业中层管理者胜任力评判结论
如果使用最大隶属度法对测评结果进行解释, 若b1, b2, b3, b4中b2值最大, 那么, 某石化企业中层管理者胜任力测评为B级 (良) 的比重 (可能性) 最大, 所以, 某经理人胜任力测评为B级。
如果使用模糊分布法对测评结果进行解释, b1, b2, b3, b4值反映了某石化企业中层管理者胜任力在A、B、C、D4个标度上的分布状态, 可以对某石化企业中层管理者胜任力有更深入的了解, 以便决策。
参考文献
[1]刘云通, 胡江碧.模糊评价的数学模型及参数估计[J].北京工业大学学报, 2001, (3) :112-115.
[2]汪应洛.系统过程理论、方法与应用[M].北京:高等教育出版社, 1997.
[3]王鲁捷.企业中层管理者胜任力研究[J].中国人力资源开发, 2006, (2) :71-74.
领导胜任力提升试题(中) 篇5
判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题.自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 2 题.坚持不懈是卓越领导的要素之一。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 3 题.健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 4 题.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。
A.正确
B.错误
标准答案： A
第 5 题.物质需要的满足是长期的。
A.正确
B.错误
标准答案： B
单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)
第 1 题.以下不属于目标管理需要的能力的是（）。
A.全神贯注，调动一切手段达到目标的能力
B.不怕挫折，不断寻找成功方法的能力
C.了解自己的发展需要的能力
D.不怕失败，坚持下去的能
标准答案： C
第 2 题.厅局级领导干部提及频次最多的前7项不包括（）。
A.务实精神
B.政治鉴别能力
C.战略思维能力
D.决策能力
标准答案： A
第 3 题.从厅局级干部选择频次分布来看，选择频次最多的7项关键品质要素中公道正派占（）。
A.10.34%
B.11.61%
C.9.35%
D.8.92%
标准答案： A
第 4 题.从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的解决实际问题的能力占（）。
A.10.04%
B.8.90%
C.7.32%
D.6.74%
标准答案： B
第 5 题.县处级领导干部核心能力特征提及频次排在第二位的是（）。
A.合作共事能力
B.解决实际问题的能力
C.政策贯彻能力
D.协调能力
标准答案： B
多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题.在中国党政干部胜任特征的研究探索的过程中，品质要素提及频次最多的前两位是（）。
A.务实精神
B.责任心
C.进取心
D.公道正派
标准答案： AB
第 2 题.研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）、亲和力。
A.发展需要
B.变革创新
C.教育他人
D.组织群体
标准答案： ABCD
第 3 题.中国党政领导干部通用胜任力核心特征模型中，不属于7项关键心理品质的是（）。
A.务实精神
B.进取心
C.协调能力
D.政治鉴别能力
标准答案： CD
第 4 题.目标定位（）。
A.要具体而清晰
B.要有阶段性
C.要能够实现的D.要有激励
标准答案： ABCD
第 5 题.卓越领导三要素包括（）。
A.大局意识
B.目标坚定
C.拥有激情
D.坚持不懈
用胜任力模型管理晋升 篇6
传统的晋升方法
翰威特最近对不同行业、不同发展阶段的公司做了一次调研，研究不同公司对员工的晋升或职业发展作出决策的方法。我们发现，各类企业存在两类传统的晋升方法：经验导向的晋升方法和业绩导向的晋升方法。
经验导向是指以工作年资为主要评价标准的晋升方法，如四大会计师事务所的初中级岗位的晋升就是此类。四大会计师事务所每年大规模招收素质优良的毕业生，对其进行系统化的培训。在员工进入公司的前5年，从级别A3、A2、A1到S2、S11……一年一升，唯一的硬性要求是完成规定的培训，达到合格的绩效。除了极少数员工被淘汰或留级，其他员工均能获得晋升。这种晋升办法可以称为保健型的晋升，其基本假设是：工作经验的积累等于能力的提升。当员工处于职业生涯的早期，而公司的培训体系比较完善时，这种假设是基本成立的，所以这种晋升方法比较适合初级岗位，以及员工的综合素质和学习能力较为近似的群体，其好处是能够给员工带来较强的职业安全感。但它不能体现个体间的能力差异，容易造成论资排辈的现象。
业绩导向的晋升方法是以当前岗位的优秀业绩为主要依据，也就是选择在当前岗位表现优秀的员工去担任难度更大、价值更高的工作。四大会计师事务所到了S1以上的职位，如经理、高级经理、董事、合伙人等，晋升要求愈加严格，个人的销售成绩、客户管理和项目管理效果等绩效结果成为了最显著的晋升要求。这种晋升方法的基本假设是：当前岗位的业绩反映当前的能力水平，并且能够预测未来的业绩。但事实上，不同岗位对任职者能力的要求存在巨大差异，在当前岗位获得优秀绩效者未必在下一个岗位也能做好。
在实践中，企业一般会混合运用这两种晋升理念。
基于能力模型的职业发展管理
传统的晋升方法有相当的局限性，比如没有充分体现个体差异、预测性较差等。随着企业的发展，员工职业发展已不仅限于垂直晋升，还包含了职业空间多样化的横向拓展，仅仅通过经验或业绩标准进行职业发展的决策已经不能满足现代的管理需求。越来越多的企业将胜任力模型的概念运用于员工职业发展管理中。
根据翰威特的定义，胜任力是“与个人或公司绩效有明确关联的，可观察、可测量、可培养的知识、技能、态度和其他个人特征”。
图1是一家高科技公司部门关键岗位的胜任力模型，一共由六项能力组成，每项能力从低到高分为三个层级，每个层级都有其具体的行为描述。根据工作职责，每个职位都有相应的胜任力要求。
举例来说，如果一名大客户经理张某以业务部门经理作为其职业生涯的下一步目标，在他充分胜任现有岗位(大客户经理)工作的条件下，还必须在“开发新市场”、“激励员工”、“管理投资和风险”这三项能力上有进一步的提高，达到更高的水平，才能符合业务部门经理的要求。在明确了下一步职业发展的目标和标准后，这名大客户经理可以在公司的支持下，通过参加相关培训，主动承担发展型工作任务等途径，提升自己在这几方面的能力。当有新的职位空缺出现时，公司对几个后备人选的能力进行综合的测评和比较后，作出任命的决策。
如图2所示，张某在两项能力上还未达到目标职位的要求，另外四项能力都符合要求。通过职位胜任力匹配度分析，公司可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同候选人进行横向比较，以作出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。
与基于经验或业绩的职业发展方法相比，基于胜任力的职业发展方法能帮助公司把人放到最合适的岗位上，同时使员工有清晰的发展方向和目标。
问题和陷阱
以胜任力为基础的职业生涯管理仍会遇到一些问题，最令企业头疼的莫过于能力测评的准确性和能力测评的成本。
◆首先，要综合、准确地评价个体的能力水平相对复杂，耗费时间和金钱成本不菲。
◆由于深度测评(如测评中心)的时间和经济成本较高，企业可能以简单测评结果(如360°反馈结果)作为员工晋升和职业发展的依据，这可能造成错误的人事决策，或让员工对测评结果产生抵触。
我们的建议是综合考虑成本和能力测评精确度的两个因素，对员工群体进行分类分层。对于相对初级的职位晋升，可以制定相对简单的职业发展规则和标准。比如，在公司上下对胜任力模型都有充分理解的情况下，由上级直接对初级员工的能力作出评价和反馈，或者一定程度上以业绩或经验代替能力测评结果。对于相对高级的职位或关键职位，建议采用准确度更高的能力测评工具和方法。
经营管理者胜任力 篇7
本文在对胜任力及胜任力模型文献研究的基础之上,构建了企业中层管理者胜任力模型,并将其应用于中国移动通信集团新疆有限公司(以下简称新疆移动)中层管理者胜任力测评中,为研究国内企业中层管理者的胜任特征及能力提升提供理论与实证支持。
1 文献回顾
1973年,McClelland在《测量胜任力而非智力》一文中,首次提出用“胜任力”来判断个人能力以替代先前不规范的智力测试[2],标志着胜任力研究的正式开始。随后众多研究者基于McClelland的胜任力概念,从不同视角对胜任力的概念和模型给出不同的解释。
1.1 胜任力
McLagan认为胜任力是一个人所具有的在角色或工作中与优秀绩效相关的能力,它可能是在一种或多种工作中使用的知识、技能、信息战略抑或三者的组合,一般,人们可能在“一系列广泛的、甚至无限的岗位行为”中表现出这种能力[3]。Boyatzis认为胜任力是个人潜在的特性,它可能是动机、特质、技术、自我形象或社会角色以及他(她)所使用的一系列知识,他通过将工作要求、组织环境、个人胜任力这三个对未来绩效有影响的因素联系起来,以实证分析得出:胜任力是通过对行为的引导而最终影响未来绩效的因素[4]。Byham和Moyer也认为胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识[5]。Sandberg则更赞同McLagan的观点,他认为胜任力并不是指所有的知识和技能,而是指人们在工作时所使用的知识和技能,即不同的工作类型使用的知识和技能也不同,相应的胜任力也不同[6]。
国内研究起步较晚,大多是建立在国外研究成果之上的。王重鸣等认为胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征[7]。仲理峰等认为胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征[8]。赵曙明等将胜任力定义为能够为企业创造高绩效的心智模式、价值观、个性、兴趣,以及能够使其胜任岗位的知识、技术、能力等[9]。
尽管国内外学者在胜任力定义上存在很大的差异,但一些本质特征还是一致的,即胜任力:与工作情境相关联,具有动态性;与工作绩效密切相关,能够将组织中的绩优者与绩效一般者区分开来,甚至可以预测员工未来的工作绩效;可以通过学习和经验积累来获得或提升。
1.2 胜任力模型
Dubois等认为胜任力模型是对某一职务类别、工作团队、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力的书面描述[10]。Fogg则更为明确的将胜任力模型定义为一种工具,这种工具可区分在扮演工作、职位、组织或行业中的具体角色时所需要的能力[11]。Lucia和Lepsinger虽没有直接给出具体定义,但他们认为胜任力模型实际上是回答了两个问题:完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么?哪些行为对于工作绩效和获取工作成功具有最直接的影响?这就像完成一项工作,不是仅靠某一种能力,而是多种能力的协调和配合,但在这些能力中,总有一种或少数几种能力对工作的完成起着决定性作用[12]。
目前,专门针对中层管理者的胜任力模型研究较少,但相关研究还是有一些。Kyoo Yup Chung通过问卷调查得出,韩国酒店经理的胜任特征包括管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新[13]。王重鸣、陈民科使用问卷调查、因素分析等方法检验了企业中高层管理者胜任力模型的结构,得出企业中层管理者的胜任特征包括价值倾向、责任意识、权力取向、经营监控能力、战略决策能力和激励指挥能力[7]。姚翔等通过问卷调查,得出IT企业项目管理者的胜任特征主要有个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格[14]。
结合上面的分析可知,不同的研究由于调查对象不同,其胜任特征也具有较大的差异,将这些特征进行归类,大致可分为:个人素质、问题识别与解决能力、沟通协调能力、管理与激励下属能力等几方面。
2 中层管理者胜任力模型的构建
2.1 问卷的设计
初始问卷的设计。首先通过查阅大量的管理者、尤其是中层管理者胜任力相关文献,在理论上明确中层管理者的角色、职能及工作特征等问题;然后通过对一些国有大中型企业(包括通信公司)的41名绩效优秀的员工进行结构化访谈,再结合专家建议整理出频次在1次及以上的行为项目58个,最后形成初始调查问卷。
正式问卷的设计。以安徽省移动通信公司中层管理者作为被调查对象进行预测试以检验初始问卷的合理性。预测试问卷共发放300份,回收有效问卷242份,有效回收率80.7%。对预测试数据进行探索性因子分析,KMO值为0.753,Bartlett氏球体检验卡方值为3542.496,显著性水平P<0.001,说明预测试数据适合做因子分析。使用主成分分析法,经最大正交旋转,可提取特征根大于1的因子13个,总方差累积贡献率为66.875%。观察因子负荷表删除因子负荷小于0.4的行为项目共19个。结合访谈结果及被调查者的反馈意见,对某些行为项目进行微调,最终得到39个行为项目,将这39个行为项目编排成随机排列的题目,形成正式调查问卷。
2.2 正式问卷调查与分析
信度分析。正式调查共发放问卷260份,回收有效问卷207份,有效回收率为79.6%。对问卷进行信度分析,Cronbach’s Alphade的值为0.871,一般认为该值大于等于0.7属于高可靠性,可见本研究的问卷信度很高,测量结果是可靠的。
效度分析。对正式调查数据进行因子分析可行性检验。相关系数矩阵显示大部分变量之间的相关系数都大于0.3,KMO值为0.787,Bartlett氏球形检验的卡方值为3621.596,显著性检验P<0.001,这都表明数据适合做因子分析。
因子分析中,共同度越大,说明公共因子包含的变量的信息就越多。由表1可知,39个行为项目的提取共同度基本都大于60%,总体来说信息丢失较少,说明公因子对各变量的方差都有较高的贡献率。
因子分析中,因子累积方差贡献率超过60%就表明量表有较好的结构效度。表2显示,本研究的数据可以提取10个特征值大于1的因子,这10个因子累积方差贡献率为72.546 %,即10个因子可以说明39个行为项目所代表的总体特征的72.546 %。
2.3 研究结果
为了对因子做出更好的解释,进行正交旋转。旋转后因子载荷见表3,可以清晰地看出因子1由5个行为项目构成,分别是C2、C29、C16、C52和C32,因子1包含的行为项目主要体现个人品德、价值观等方面,因此定义为“思想政治素质”。
根据旋转后的因子载荷矩阵,最终得出包含10个胜任特征(即因子)的中层管理者胜任力模型。结合胜任力理论的基础知识及专家建议,对各胜任特征进行定义,见表4。
3 模型应用:新疆移动中层管理者胜任力测评
3.1 测评实施
研究调查范围是新疆移动下属37个单位(14个地州分公司、8个生产中心、11个职能部门、4个副业公司)。研究对象为各单位的总经理及副总经理,共107人。参与问卷调查的是中层管理者的上级、同级以及下级。根据已建立的中层管理者胜任力模型编制测评问卷,共发放调查问卷1600份,回收有效问卷1418份,有效回收率为88.6%。
3.2 测评结果
如表5所示,新疆移动中层管理者“思想政治素质”及“廉洁自律”得分较高,而“培养下属”、“问题解决”及“创新能力”得分则相对较低。也就是说,新疆移动中层管理者责任心强,能够以身作则;但对基层了解不够深入,尤其对培养下属的重视程度不够,下属可获得的发展机会较少;遇到问题时,不能快速地抓住本质,导致一些问题无法根除;易受传统习惯束缚,不能敏锐地发现和提出问题,以及准确评审和选择解决方案。
产生上述现象的主要原因是:国有企业,尤其是西部地区的国企,计划经济时期遗留下的选人、用人思想仍具有较大的影响力,选拔干部不是看个人的能力水平,而是看他的思想政治觉悟,使得新疆移动中层管理者在“思想政治素质”和“廉洁自律”上得分较高。至于“培养下属”等三个胜任特征除受上面影响外,还由于新疆移动的地理位置、经济发展水平使其在信息、技术、资源等的获取上较其他地区的同类企业处于劣势,所以人才的吸引、培养水平低,解决问题的方法、技术较为落后,创新意识低和创新动力不足;受国有企业论资排辈思想的影响以及对个人利益的保护,整个组织缺乏重视人才、重视沟通与合作以及重视创新的氛围。
另外,一些学者还发现管理者的胜任特征与组织内外部环境紧密相关。例如,冯明等通过文献总结发现,组织的外部环境、内部环境和任务环境影响管理者胜任特征[15];易子敬通过实证研究也发现,中小企业领导的胜任力与岗位制度和岗位环境呈显著的正向相关关系[16]。因此,本文根据新疆移动的组织结构划分,对不同单位的中层管理者进行分析,以探索不同环境下中层管理者的胜任情况,具体如下:
地州分公司。地州分公司中层管理者能力测评结果见表6。首先,各地州分公司中层管理者能力存在明显差异,如伊犁及克州分公司总分较高,而吐鲁番及阿克苏分公司则较低,这可能与地区的人文、经济环境有关,毕竟人口素质的高低与当地的外部环境直接相关。其次,各分公司在不同胜任特征上也有显著的差异,在“思想政治素质”和“廉洁自律”上均值较高,而在“培养下属”和“问题解决”上均值较低,这也是受国有企业传统的选人、用人思想的影响。
生产中心、职能部门及副业公司。由于中心、职能部门及副业公司数目较多,为了便于列表和突出差异性,我们仅选择总分最高和最低的两个单位。测评数据见表7。
(1)生产中心
生产中心由网管中心、大客户营销服务中心(简称大客户中心)等8个中心构成。其中,大客户中心总分最高,呼叫中心总分最低,且各项指标均明显低于大客户中心(见表7)。大客户对企业的经营业绩起着重要作用,每个企业都非常重视和保持与这类群体的关系,因此,对管理这类群体的中层干部的素质和能力要求也最高。而呼叫中心,主要负责顾客咨询、答疑以及部分业务推销,一些企业甚至将其外包,因此,维持其低成本运营是关键,企业对该中心的中层管理者能力要求不高,多以一线业务完成状况为考核标准。
(2)职能部门
职能部门由发展战略部、人力资源部等11个部门组成。其中,人力资源部总分最高,党群工作部总分最低,其主要原因是:人力资源是企业的第一资源,如何有效运用人力资源以及充分发挥人力资源的价值是提升企业竞争力的关键,也决定着企业未来的成败。而负责人力资源的获取、整合、激励、开发以及调整等工作的人力资源部自然扮演着无可替代的角色。相应的,人力资源部中层管理者也就必须具备较高的素质。而党群工作部是公司党委和工会的参谋、服务部门,是党委和工会的综合性办事机构,相对其他职能部门来说,该部门工作的专业性和技术性较低,因此,对中层管理者的能力要求也不高。
(3)副业公司
由表7可知,通服公司在各胜任特征上的表现都优于众佳公司。主要因为:通服公司是由原新疆电信实业公司物业中心、乌鲁木齐市电信物业中心整合而成,主要从事具有楼宇自控、综合布线等高新技术功能的现代化办公大厦的管理。而众佳公司主要为新疆移动提供后勤保障服务,包括安保、清洁环卫、餐饮等。因此,通服公司的中层管理者除具备一般的沟通和组织能力,还需要具备与通信技术服务相关的专业技能,对中层管理者的能力要求要比众佳更高。
4 结束语
经营管理者胜任力 篇8
关键词：管理者胜任力,管理会计学,实践教学
0 引言
随着企业财务转型的逐步推进和财务精细化管理的深度实施, 企业管理者普遍认为, 危机下财务部门必须有所调整, 会计人员要从核算型逐渐过渡为管理型。但目前国际财务管理协会中国总部针对中国企业财务管理现状的调查则显示, 75%以上的大中型企业的会计人员对企业所处的商业环境不够了解, 没有商业触觉, 无法运用管理会计工具对企业的定位分析、战略成本变化等提供相关的发展决策。实际上, 这个发展瓶颈问题已为包括政府在内的社会各界所认识。在中国总会计师协会第五次全国会员代表大会上, 财政部部长楼继伟明确提出, 争取在3-5年内, 在全国培养出一批管理会计师;力争通过5-10年的努力, 使我国管理会计跻身于世界先进水平行列。由此可见, 政府以及社会各界对于管理会计逐渐重视并且日益关注起来。《管理会计学》课程是会计类专业的必修专业课, 对于引导学生初步养成管理思维模式、掌握一定管理方法具有基础性作用, 它直接为培养学生的管理能力服务。为适应社会发展的需要, 使会计专业学生在就业后能够尽快适应管理者岗位, 高等院校应加强管理会计学课程的实践教学改革。根据自身多年的教学思考, 我们认为《管理会计学》课程的实践教学应以项目教学为主线, 以管理者胜任力为脉络, 以学生为主体, 从学生的认知经验出发, 实施并加强案例教学法, 实现“教学做合一”, 从而实现管理技能的培养, 满足管理会计人才队伍建设需求。
1《管理会计学》课程实践教学现状分析
1.1 缺乏丰富实践经验教师资源
管理会计是一门实践性非常强的课程, 要想达到预期教学效果, 教师必须要有丰富的实践经验。但是, 由于绝大部分教师都是从高校到高校, 接受的是理论性教学, 缺少丰富的实践经验。因此, 在授课过程中, 教师在重点介绍管理会计学中生涩难懂的原理和方法时, 无法利用行之有效的实践经验来辅助于空洞的理论教学, 这在一定程度上加大了没有企业实践经验的教师授课难度。这种以理论为主的教学模式必然导致“填鸭式”教育, 使课堂学习枯燥无味, 学生着重于吸收知识, 而忽视运用知识。而忽视实践教育的后果, 使得很多本科生即便掌握了较多的管理会计的方法、原理, 可是一旦进入社会, 发现所学的理论知识和企业的做法根本不一样, 难以很快适应实务工作的要求。
1.2 缺乏行之有效的案例资源
管理会计内容是20世纪70年代才从西方国家引进的, 大部分案例均是从西方国家引入的适合于西方经济环境。由于管理会计在我国发展时间较短, 在企业中也很少应用, 可供管理会计学教师使用的与我国国情相适应的管理会计案例资源也很少, 使得教师无法利用行之有效的案例资源来辅助于空洞的理论教学, 同时学生“照猫画虎”地进行案例分析, 难以取得实效性的知识收获, 同时也在一定程度上影响了该课程的教学效果, 使管理会计理论教学与企业实践严重脱节。
1.3 实践教学环节薄弱
由于管理会计内容是20世纪70年代才从西方国家引进的, 自引入后到上世纪末一直未得到学术界和实务界的重视, 因此许多院校对于管理会计学课程实践教学环节设置远远不及其他会计专业核心课那么完善。以北方民族大学为例来说, 传统会计配套实践课程设置相对来讲比较完整。一二年级时, 学生在学习初级会计学和财务会计学这两门课程时, 实践教学直接融入到日常的理论教学中, 理论教学与单项实验配套融为一体实行;三年级时, 学生在学校设置的财务管理模拟实验室进行手工模拟实验与会计电算化相配套的综合会计实验;四年级的毕业前, 学生去企业以及事务所等实习基地实习。由此可见, 传统会计的实践教学一环套一环, 设置还是比较科学和完善的。但与此相对, 管理会计课程既没有配套的管理会计实验室和实验软件, 也没有校企合作的管理会计实验基地, 课内实践教学课时很少。由于缺乏市场和企业的要求的从擅长数字运算的管家角色向企业经营管理的专家角色转变的实践环境, 导致管理会计实践教学环节薄弱, 实践性课程很难开展。
2 基于胜任力的《管理会计学》课程实践教学改革措施
2.1 开展项目教学法, 整体设计实践教学环节, 培养学生管理者胜任力
项目教学是一种团体性的学习方式, 它以“行为导向”为基础展开教学的, 是一种互动体验式的教学模式, 它和理论教学紧密结合, 同步进行, 整体设计实践教学环节如下。
2.1.1 以组为单位, 设计商业策划案, 成立模拟企业
在上课开始第一周, 教师要求要求学生分小组, 每5-8人一组, 每组需设立财务部、销售部、生产部、管理部。人员自由搭配, 但每组成员必须具备如下条件:有一位计算机操作能力较强的同学, 有一位语言表述和与人沟通能力较强的同学, 有一位专业理论知识学习较强同学, 剩余的成员可以任意加入。在1-2周的时间里, 要求学生以小组为单位, 每组在与人沟通能力强的同学的带领下, 在学校周围的各行各业进行实地调研, 选择行业, 成立模拟企业, 进行商业策划, 每个学生选择担任不同的角色参与公司的经营管理。在该阶段, 要求每组成员拿出商业策划书, 对策划案的可行性进行论证, 最后以不同公司的可行性以及运营情况、经营业绩决定成败。
2.1.2 每组自行设计实践教学案例, 实践教学与理论教学同步进行
管理会计的理论课主要由如下部分构成:第一部分是管理会计的基本方法和基本知识讲解, 第二部分讲授管理会计的内容, 有预测和决策、规划与控制和业绩考核与评价构成。在理论课程的讲解中, 教师仍旧采用传统的“PPT讲解-例题演示-课后习题”的方式进行, 但是在每一章节新课之前, 应融入相关生活小案例, 激发学生的学习兴趣, 并引出新课内容。学生在每一章的理论知识学习结束后开始进行综合性的案例研究。在综合性的案例研究中, 各组组员以自己的模拟企业为主体, 围绕管理会计理论知识, 确定案例主题, 根据案例主题搜集案例相关资料, 合理分工完成案例分析报告。
(1) 基本方法与基本理论。
第三章本量利分析是管理会计的一种基本分析方法, 企业以后进行预决策、分析控制、考核评价时以此为依据的基础。本量利分析讲述的是保本点和保利点分析, 在该章理论课程结束后, 要求学生以本量利分析为主题, 搜集相关的案例资料, 最终通过汇总、整理、分析后确定模拟企业本量利分析的案例。所在小组根据模拟企业的本量利分析的案例, 计算保本销售量和保本销售额;计算实现目标利润下的销售量和销售额;如何通过调整影响目标利润的固定成本、单位变动成本、单价等各因素, 保证目标利润的实现等。通过项目教学把学生由被动的知识接受者转变为教学活动的积极参与者。
(2) 预测和决策。
在第四、五章预测和决策结束后, 要求每组生通过对模拟企业内外部环境的综合分析, 预测产品的市场发展前景, 从而对企业销售量、产品成本、利润、资金需用量进行合理地估计和预测, 同时进行合理的决策。
(3) 规划与控制。
在预算理论课程结束后, 要求小组中的各个人员, 根据自己所扮演的不同角色分别编制预算表。销售部门编制销售预算, 生产部门编制生产预算, 采购部门编制采购预算, 财务部门编制预计资产负债表、利润表和现金预算表等。
(4) 业绩考核与评价。
在第16周的业绩考核与评价讲授完毕后, 理论教学课程全部结束, 每小组模拟企业的模拟经营也结束。要求每组以模拟公司为单位, 采用理论教学中的相关方法对自己所在的模拟企业的财务状况和经营业绩进行分析和评价, 同时还要对小组成员的业绩进行考核。
在这种教学情境中, 通过学生直接参与模拟企业经营运作, 他们优势互补, 互相合作, 将企业经营预决策、成本控制、资金预算等理论方法与实际模拟操作相结合。在管理会计课程中引入这种教学方法, 锻炼学生的实践能力, 提高了学生语言表达能力、与人沟通能力、文字写作能力, 培养了学生的领导意识、社会技能和民主价值观。因此, 项目教学是培养学生作为管理者的胜任能力的一种有效的方式。
2.2 加强案例教学法, 积极进行案例库的建设
由于管理会计理论教学比较枯燥, 因此, 要加强管理会计案例教学。在每一章内容开始前, 引入生活小案例, 提出需要解决的问题, 带着问题导出新内容。每章结束后, 根据项目教学法各模拟企业的资料进行相应的案例分析讨论。这样, 一方面将教学内容全部用统一案例贯穿起来, 使理论教学与实践教学有机地统一, 做到了相得益彰;另一方面, 对于个别的优秀的商业策划案, 在进过多番完善后, 可以补充到管理会计案例库中, 作为教学案例使用。
2.3 加强师资队伍建设。
《管理会计学》是一门实践性和应用性很强的课程, 教师只有具备丰富的实践教学经验, 才能得心应手地指导学生进行实践操作。因此, 在教学过程中, 一方面, 通过邀请会计实务领域的专家、学者走进课堂, 给教师和学生进行管理会计实践知识的培训;另一方面, 积极鼓励管理会计教师走出去, 利用寒暑假进行挂职锻炼, 让教师深入企业管理一线, 了解管理会计的新动态, 学习企业如何运用管理会计工具来解决实际问题, 参与企业的经营管理与财务实践。同时倡导教师把从企业实践中得到的管理会计的最新知识与管理会计理论知识、自己的体会相结合, 积极申请与企业之间的横向课题。通过这些做法的实施, 使教师可以获得以本地区的实际经济情况为依据的真实案例, 充实案例库。同时由于教师亲自参与了企业的经营管理工作, 有一定的实际操作经验。因此, 在授课过程中, 就比较容易引起学生共鸣, 激发其学习的热情。
由于管理会计越来越朝着综合性交叉学科发展, 同时企业对会计人员的需求有核算型向管理型转变, 为满足管理会计人才队伍建设需求。无论是会计实务界还是教育界, 亟需改变传统管理会计的教学体系, 将管理会计理论体系与最佳实践紧密地嵌入到中国企业实际经营情境中, 这也就意味着要加强学生在企业战略定位及具体管理模式设计等方面的综合能力的训练, 培养学生作为管理者的胜任能力。因此, 管理会计在实践教学上需要有所突破。
参考文献
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[2]王芹, 孙金金.基于实践能力培养的管理会计教学改革研究[J].财会教育, 2015, 08 (16) .
[3]罗喜英.基于胜任力的管理会计教学改革探究[J].教学实践研究, 2016 (3) .
胜任力模型溯源 篇9
一、胜任力研究溯源
胜任力(Competence)来自拉丁语Competere,意思是适当的;国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒1911年通过“时间——动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出“关键事件”方法,根据公司管理者的工作分析,认定7个管理者工作要素,即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系,也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。
1958年,美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰主编了一本题为《才能与社会:人才识别的新角度》的书,阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题,被认为是现代意义上胜任力研究的开端,其书中所使用的Talent一词,也就是后来所使用的competence的前身。
1959年,美国心理学家罗伯特·怀特在《心理学评鉴》杂志上发表了《再谈激励:胜任力的概念》,在文章中第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的competence一词。1963年,罗伯特·怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》,对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。
正是由于美国心理学家罗伯特·怀特使用了competence一词并作了探讨,1973年,戴维·麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中使用了competence而不是talent。麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表,标志着胜任素质体系的基本确立。
二、Competency与Competence
关于competency与competence二词关系的讨论,从来没有停止过。学者Berman认为,competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现,是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能,而competence是以观察功能型的技能为基础的,主要强调整合的功能方面。McClelland认为,competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力,而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比,competence是一个抽象的、笼统的概念,狭义地讲,它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下,competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说,competence具体到某个特殊的职位或任务上时,就可以提炼出一项或数项具体的competency。
综上所述,competency与competence之间是有区别的,competence是“胜任力”的意思,而competency则是“胜任特征”的意思。笔者认为,从数学角度来说,competence就是一个集合,而competency就是集合里的元素。
三、胜任力的概念及分类
麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义:胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质,这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上,麦克莱兰又追加说,这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色,它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年,斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析:胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性,这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。
综上所述,胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质,是个体能够达到某个职位绩效要求的一种状态或综合品质,具有可指导、可观察和可衡量三个特征。在建构胜任力模型时,一般将胜任力分为三类:门槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力。
1. 门槛类胜任力。
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来,提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等,是进入某个职业的最基本的素质,也是能力继续提升的基础素质。
2. 区辨类胜任力。
区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的,而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中,要注意员工区辨类胜任力的开发和提高,因为高胜任力可以产生高绩效。
3. 转化类胜任力。
转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质,一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高,那么将会大大提高工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。
四、胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM={CIi—=1,2,3,…,n}。CM表示胜任力模型,CI表示胜任力项目,CIi即第i个胜任力项目,n表示胜任力项目的数目。当前构建胜任力模型主要有以下三种方法:
1. 归纳法。
这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法,其中运用最多的当属行为事件访谈法(BEI)。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法,BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问,来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素,收集其过去的行为和真实想法,从中发掘有价值的个人特质。BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者,通过对访谈结果的比较分析,发现导致高绩效的那些特质,作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后,咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程,并最终形成胜任力模型。
2. 演绎法。
这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是:胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求,其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织目标的实现,并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤如下:(1)厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观;(2)推导关键岗位角色和职责;(3)推导导致高绩效所需要具备的特质。通常我们通过分组访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群,也包括其他了解情况的相关人员。访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程,以最终形成胜任力模型。
3. 限定选项法。
经营管理者胜任力 篇10
当今的就业困境是总量的压力和结构性矛盾并存,其中结构性矛盾正是体现在大学生的能力素质与企业的需求标准之间的矛盾。就业力的高低,不仅关系到大学生能否在竞争激烈的职场中立足,也关系到他们在工作岗位上的适应程度和发展水平,而依据社会人才需求来提高大学生的就业胜任力是破解大学生就业难题的一个重要出口。
我国大学毕业生相对于城镇失业群体、农村富余人员进城务工群体和城镇新增劳动力群体,是社会就业群中的特殊群体,是整个社会中充满活力的富有创造力的积极的群体。由于这个群体的特殊性,除了具有一般的就业特点,大学毕业生就业也就有别于其他劳动者的就业,其中包括知识性强、缺少工作经验、适应能力低和意志力偏弱等特征。[1]
二、大学生就业力的胜任模型构建
本研究采用的是Spencer在胜任力模型的基础上完善了的胜任力模型构建的方法,其构建程序为:(1)确定有效标准;(2)提取胜任力因子;(3)选择校标样本;(4)收集资料并分析结果;(5)建立胜任力模型;(6)验证信度;(7)模型应用。[2]
1. 确定标准
大学生就业力归根结底是指将大学生将所学的理论知识和个人所具备的综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,结合我国大学生教育情况和管理及社会发展的状况,初步拟出了四个维度,分别是求职能力、适应能力、工作能力、综合素养。
2. 提取胜任力因子
借鉴国内外专家对就业力组成因子的分析和选取,通过访谈和问卷调查,删除了一些意思重复或相关性不强的因子,最终归纳为29个因子作为考核应届毕业生就业力的因素。[3]如下表1所示。
3. 样本选择
由于研究的目的是依据企业对大学生的素质要求和大学生自身拥有的素质能力所存在的差距,来提取大学生需要具备的胜任力因子。因此调查对象选择了企业、学校、学生三个角度。其中,为了使获得的数据更具有对比性,企业细分为企业管理者和企业普通员工。
4. 问卷结果分析
(1)样本结构分析。《大学生就业胜任力调查问卷》一共发放75份,回收60份,问卷回收率为80%,剔除残缺以及无效问卷4份,最后得到有效问卷56份,问卷有效率为93%。具体情况如下表2。
(2)胜任力因子重要程度分析。采用统计学知识来分析胜任力因子的重要程度,包括平均数(M)、标准差(SD)、众数(Mo)这三个指标。调查表中的选项从(1)到(5)分别表示重要性程度越来越高,可以为其赋值1-5分。平均数越大,说明该胜任因子在目标样本的评定中重要性越大,反之越小。胜任因子的标准差越大,表明被调查对象对其重要性评定的意见越分散;反之越稳定。统计分析时,可先以较小的标准差为条件选出一部分意见较统一的因子,再用平均数的大小来确定其重要程度,如果平均数相等,就通过众数确认其重要程度;对于标准差较大的因子需要另外再做分析,可以通过其存在的意见分歧的原因来入手决定其是否删除。
因子的重要程度以3.5分为界限,低于3.5分说明重要程度很低,可以考虑删除,高于3.5分说明重要程度高。由于所有项目的样本标准差为0.88,所以标准差以0.88为界限,低于0.88说明该项因子的重要程度得到较高的意见统一,反之说明意见分歧较大,需要经过再次分析。由此,可以找出平均数大而标准差小的胜任特征因子,这些因子是被认为很重要,同时意见也比较统一的。
首先找出标准差SD<0.88的胜任力因子,然后按平均数由大到小排列为:诚信(4.61)、责任心(4.59)、团队合作(4.43)、心理适应(4.39)、知识技能学习(4.36)等25项因子。从这些因子可看出,被调查者更重视大学生的综合素养和工作能力。均值低于3.5分的包括生理适应、说服影响力和在校获奖三项因子,其分值之低说明这些胜任力因子在目标样本的重要程度之低,可以删除。接着借助深度访谈法分析标准差高于0.88的策划组织、管理领导、公司知识和热情主动4项因子。分析结果为:组织策划与管理领导两项因子是侧重于选拔管理者的,不适合作为评估刚涉足社会的应届毕业生的条件。公司知识这一因子仍需保留,可以减少大学生在找工作时不事先了解公司的性质或发展理念等是否适合自己的工作而盲目投简历甚至是海投。热情主动这一因子按岗位性质而定,不是所有职位都需要这种品质,所以不具普遍性。基于我们是站在社会和企业需求的角度来评定大学生胜任力因子的重要性,最后剔除了生理适应、说服影响力、在校获奖、策划组织、管理领导和热情主动这6项因子。
5. 模型构建
通过对以上因子的整合,最后得出新的大学生就业胜任力模型,包含四个维度,共23项胜任力因子,如下图1。
大学生就业胜任力模型求职能力通用技能专业技能公司知识社会实践适应能力工作能力实践操作表达沟通……综合素养责任心诚信……人际适应知识技能学习岗位适应心理适应
6. 信度分析
利用内部一致性信度来分析所选胜任力因子的信度,通过计算克伦巴赫系数a系数,a系数值在0-1之间。其公式为:
经过研究表明,调查问卷中29项胜任力因子总的内部一致性都较高,克伦巴赫系数基本上达到0.6以上,可以认为本次调查研究是有效和可靠的,计算结果如下表3。[4]
7. 问卷结果讨论
经过了问卷调查和结果统计分析,最后我们得出了新的大学生就业胜任力模型(如图1)。从分析中可以得出,胜任力项目因子的重要程度以综合素养的组成因子居高,其次是工作能力。可见这两项维度因素受到了企业、高校以及大学生的高度认可和重视。其中,诚信和责任心更是排在高程度因子的前两位,可见在基于胜任力模型的胜任力因子选择中,被调查者普遍更加重视潜藏在冰山底下的层面,即个人的素质品格。
同时,也存在一些差距。特别是大学生的认识和企业职工及管理者要求的差距。根据对调查表中四个维度的指标进行统计分析,可以看出大学生的认识和企业需要的差距在于大学生更注重于眼前的求职能力和适应能力,而企业更看重的是大学生的工作能力和综合素养,分析结果如下图2。
三、结语
大学生就业力的提升离不开企业的支持培养,学校的指导栽培以及大学生自身的学习成长。提高大学生的就业胜任力的重要途径主要便是从这三个角度入手,相互联系,相辅相成,集于一体,最终搭建成一个三位一体的大学生就业力提升平台。企业作为社会组织的一部分,应该给大学生提供宽广力,还要重点考察潜藏的品格素质。充分利用科学方法,确认大学生胜任力素质等级,设计合理的职位申请表,构建匹配的人才测评体系。企业可以利用高校教学资源,合作建立实习实训项目,把毕业生从“原材料”变成“备用件”[5]。高校的人才培养应与大学生就业胜任力相结合。鼓励教师在教学中加强与用人单位的合作,为学生进入企事业单位做全方位的实战演练,以就业体验来提升大学生的就业能力。大学生要注重培养自身的就业胜任力素质。大学生在大学期间应该做好自己的职业生涯规划并为之去努力完善自己,为自己的就业能力增加筹码。摒除眼高手低的思想,正确认识自己的身份和在社会上的分工角色。结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位的工作能力等要求的重视程度和评判标准,找出自己的差距和提高自身就业力的途径。
摘要：本文通过大量的文本分析和问卷调查,结合两方面特征来选取恰当的胜任力因子,构建符合企业人才需要的大学生就业胜任力模型,用以指导学校和企业等方面提升大学生就业力。
关键词：大学生,就业力,胜任力模型,招聘
参考文献
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[3]张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究[J].企业导报,2010,(9):255-257.
[4]龙立荣.人员测评的理论与技术[M].武汉:武汉大学出版社,2009:77-82.
胜任力管理为何不见其效 篇11
胜任力管理自20世纪70年代发展到今天，已经成为企业管理领域，特别是HR管理领域的重点。然而，正如艺术片票房多数敌不过商业片一样，胜任力管理也出现了“叫好不叫座”的状况。尽管企业管理者们无法否认胜任力管理的科学性，但对于“通过应用胜任力管理为组织带来切实的绩效提升”依然心存疑虑。
这种疑虑并非空穴来风。不用说其他高管，相当多的HR总监们对此都深有体会，在对胜任力管理的期望与实际成效之间存在着显著的落差。造成这种局面的原因，既与管理者主观认识上的问题有关，也与这一管理工具的自身特点有关。
定位之失
一些公司的老总确实将胜任力管理置于重要和优先的地位，然而这种重要和优先地位往往仅限于人力资源领域，而非公司级的管理活动。你也许会听到“胜任力管理是今年人力资源工作的重点”的说法，但往往很少听到“胜任力管理是今年公司管理建设工作的重点”的说法。在相当多老总的“管理活动优先矩阵”中，胜任力管理往往自觉不自觉地被归于D区(表1)。胜任力管理的工作往往全权委派给CHO，自己则很少花时间亲身参与。
由于老总们自身对胜任力管理的认识不足和缺乏参与，他们在使用基于胜任力的人事决策时往往信心不足。私下经常会听到一些HR总监的抱怨：“我辛辛苦苫地根据胜任力模型，给老总提交了人力资源决策参考，包括任用、提拔、继任等，可真正决策的时候，这些参考几乎不起作用。胜任力管理敌不过个人决策或公司政治。”这种挫折感显然会直接影响到胜任力管理的推行和成效。
另外，许多企业的老总仍然将胜任力管理项目作为一个消费活动而非投资活动。他们认为，胜任力管理只能为企业锦上添花，如提升雇主品牌，而绝非雪中送炭。在一些更糟的情况下，即使在HR管理活动中，胜任力也被排到靠后的位置。因为许多人认为，与其花费大量的时间和金钱去打造一个胜任力管理平台，不如将资源投入对绩效提升更具直接影响的措施上，如高薪挖人或加大对员工的物质激励。
长此以往，将形成一种尴尬的现象：企业老总们一方面总是强调人才问题是企业发展的最大瓶颈，另一方面又无法指望通过胜任力的提升来改善和解决企业的人才问题。
衡量之难
许多老总之所以认为胜任力管理是一个消费活动而非投资活动，原因在于胜任力管理投资的产出难以衡量。原因很简单，胜任力管理最终目的是提升绩效，但绩效提升一定是包括胜任力在内的多种因素共同作用的结果，这导致人们很难在众多因素中将胜任力导致的绩效提升单独剥离出来评估。
在多数企业的胜任力项目中，绝大部分评价标准来自管理层的主观评价。也有一些企业创新地运用一些客观的定量指标来跟踪包括胜任力管理在内的HR活动的有效性。比如，一些公司采用人力资本投入的边际回报率[销售(利润)增长额／同期人力资本投入增长额]，或是通过计算胜任力投资和人才市场价值增值部分之间的关系，或是其他一些指数化手段来分析投资回报情况。
然而，这些指标仍无法完全令人信服并为实践提供指导。并且，单纯追求人力资本投资回报率这类指标的改进会带来另一个不良倾向——减少分母，即减少包括员工胜任力投资在内的人力资本支出。可见，这种饮鸩止渴的做法无法长期有效地支撑企业发展。从长期看，没有任何一家伟大公司的成功来源于压缩人力资本投资。
无论如何，胜任力管理的成果难以衡量是这一管理工具固有的特点，这无疑增加了胜任力管理的难度。首先，“没有衡量，就没有(有效的)管理”；其次，缺乏成果的展示和验证，导致HR总监们在争取项目预算及项目动员和执行过程中，或多或少总会感到心虚。
概念之误
胜任力是取得高绩效的必要条件，而非充要条件，这一点有可能被忽视。管理者们应清楚地理解，高绩效的实现仅靠胜任力是不够的。员工对物质回报是否满意?组织氛围是否良好?绩效评价机制是否公平?这些胜任力之外的因素都会直接影响绩效水平。
另外，高绩效的取得还涉及情景因素和权变因素。为什么会出现换一个部门或换一个领导，员工行为和绩效水平就会有明显不同呢?除了新的岗位与该员工的能力素质更好的匹配关系外，其他原因只能从胜任力以外去探查了。
直线经理对胜任力概念理解之误，还会带来另一个严重错误——因为胜任力管理的引入而逃避或忽视对下属的培养。有了胜任力管理，员工的能力素质可以被清晰地量化，直线经理可能有“分析结论显示我的下属不胜任目前岗位，我要求更换，直至Ⅱ合格为止”之类的说辞。如果组织内形成该逻辑，胜任力管理带来的唯一作用就是促进组织内的调动，却无法促进组织能力素质及绩效的提升。这显然忽视了这样的事实：能力素质应该通过包括直线经理、HR经理及其本人的共同努力进行提升。因此，在管理人员的胜任力中，“领导力”是一个必不可少的重要原因。
总的来说，从胜任力的“因”到绩效的“果”之间，存在着许多其他因素，模糊了高管们对胜任力管理的认识。许多咨询公司开始认识到这一问题，将员工满意度、员工敬业度(012)等模块结合到现有系统中，为绩效的诊断和提升提供更全面的指导。
应用之困
胜任力管理未见成效的另一个原因，在于实践中的一些具体问题。
自主开发还是购买产品随着HR管理人员专业化程度的提升，一些HR经理开始尝试自主开发公司的胜任力管理体系。然而，这并不是值得推荐的方式，其中涉及的一些专业问题会影响有效性。比如自主开发可能因为缺乏行为事件访谈的专业技巧或是360。评估的客观性而影响建模和评估的准确性。
一些HR经理直接引用某些公开的胜任力资料库的方法也不可取。且不讨论通用模型对企业的适用性问题，这些公开模型本身的细致化程度和因其未公开部分的逻辑算法缺失造成的准确性和实操性问题，都会极大地影响实际使用效果。
胜任力内涵的完备性许多HR管理人员仅将对胜任力的理解局限在“特质”这单一因素上。例如，他们将胜任力等同于MBTI职业特性测试等。事实上，胜任力必然包含特质因素、知识技术素质和经验素质在内的多种能力素质。例如，一个高绩效的驾驶员必然同时具备特质(沉稳、耐心、有责任感等)、知识技术(车况和道路交通知识等)和经验素质(不同情形下的驾驶经验，如夜车、雨天、高速公路、城市小道等)。界定胜任力内涵的不完备，导致了胜任力分析
结果与绩效之间的因果关系模糊。
推导还是归因在胜任力建模过程中，无论采取哪种方法，企业必然会面临一个基本逻辑的选择——推导逻辑还是归因逻辑。推导逻辑指组织基于特定要求，如企业战略，推导出所需的胜任力因子；归因逻辑是指在识别现有高绩效员工的基础上，通过特定方法总结归纳其能力素质基因。战略演绎和标杆归纳各有其特点和适用条件，企业应充分考虑对自身的采用适用性。总体而言，业务模式独特、处于快速成长期、追求变革的企业更适于推导逻辑，反之则不合适。错用这一原则也会降低胜任力效力的发挥。
重建模还是重应用许多HR管理人员在胜任力管理中出现了角色错位，他们将大量精力花费在胜任力建模过程上。的确，理解和熟悉建模对于HR管理人员是必要的，然而，咨询师们或许应该对建模更感兴趣，而HR管理人员则要将其应用放在首位。如何围绕将胜任力分析的结果有效融合到包括招聘、选拔、培训、晋升、继任计划、工作指派等在内的人力资源决策之中，以提升人力资源决策的有效性，设计和动态管理相应的管理方式和管理流程，提升胜任力管理的影响力并最终推动绩效提升，才是HR管理人员应该重点关注的。要尽力避免的情形是，胜任力项目完成后，HR部门成了胜任力管理的专家和热衷者，其他人员却不以为意。
静态管理还是动态管理胜任力管理经常出现的一个现象是，HR经理们将胜任力管理狭隘地理解为胜任力评估，认为将员工胜任力分析报告提交给高管团队后就大功告成。其实，这只意味着胜任力应用管理的开始。如何在分析报告的基础上制定面向高层的HR决策参考?如何据此制定和实施培训与发展计划?如何据此完善职业生涯管理通道?如何与直线经理协同培养员工的胜任力?这些都必须纳入胜任力管理体系中。
IT工具的支持理解胜任力动态管理的含义，就能够理解IT支持的重要性。在动态管理过程中，员工和岗位胜任力档案的形成、更新、匹配和分析，以及各种决策报告的编制等都需要大量的数据处理工作，更不用说由于外在竞争环境的不确定性导致的战略、经营模式、组织调整等给胜任力模型提出的新要求会带来庞大的工作量。因此，缺乏IT支持会使得工作精力耗费在数据处理等低附加值的环节，影响胜任力管理的成效。
另外，需要指出的是，HR经理们对胜任力管理IT工具和旨在提高人事行政事务处理的e-HR系统的区别应该有清晰的认识。从根本上说，胜任力管理的IT工具关注的是胜任力管理的有效性，而多数e-HR系统解决的是HR行政性事务的效率。尽管两者可能在员工基础信息、培训、绩效等模块上有整合之利，但若HR经理在选择胜任力管理IT工具时过于强调其与现有e-HR系统的集成，还是有认识上的偏颇。
高校教师胜任力研究述评 篇12
1 教师胜任力的定义及应用
目前,国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点。
Dineke E.H提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
2003年广州大学邢强与孟卫青提出教师胜任力(teacher competency)是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教育机构的主要培养目标。
2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观的)具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。
我国教师资格制度的形成。教师资格制度又称教师资格证书制度, 2000年9月, 我们国家教育部发布《<教师资格条例>实施办法》,这是国家对从事教师职业、专业或教育教学活动的人员所应具备的条件或身份的一种强制性的规定。教师资格制度的实施是教师专业化的要求, 同时也是为了保障所有入职人员能够胜任教育教学工作,是国家首次利用胜任力概念对教师实行的法定的职业许可制度。教师资格制度在我国的全面实施结束了我国没有教师准入限制的历史, 使我国的教师专业化又迈上了一个新台阶。
2 高校教师胜任力模型
2.1 国内外关于教师胜任力模型的理论
丹尼尔森(Danielson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AISV)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。
2 .2 高校教师胜任力模型的构建方法
高校教师胜任力模型的建立是构建基于胜任力的教师培训体系的前提,主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。我们只有首先确定教师所从事的具体教学科研工作的胜任力模型,才能依据相应的模型对教师胜任素质进行评估,找出培训的具体要求和实施培训的关键。在教育领域中,高校教师的胜任力强调一定工作情境中教师的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。构建胜任特征模型的方法有:
BEI法。BEI法是目前得到公认且最有效的方法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。主要步骤包括:①以高校自身发展战略为基础,通过将战略目标及工作目标的层层细分,提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,如发表论文的数量及级别、参加的学术会议次数等;②根据鉴别标准分别选择一定数量绩优与一般绩效教师作为效标样本;③获取样本有关的胜任力数据资料,如教学科研工作需要具备的各能力素质的描述行为指标;④对数据进行分析,建立模型;⑤对模型进行验证。通过以上几个步骤,我们就可以得到有关高校教师的胜任力模型。
层次分析法。美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hicrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决实质性的中心问题。
灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁据此得出教师胜任力模型包括教师素质(工作绩效、专业水平、品德操行)和教师状态(工作意愿、责任感)。
3 教师胜任力的评价
教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应用。通过这种测评,可以检验教育机构的教学质量,也可以监控教师职前教育的进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个方面,如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核,还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此,基于胜任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方法两个角度进行的。
3.1 教师评价的类型
目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M. &Shannon, D.M.,1995):
教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任能力,通常是以纸笔测验和访谈的形式进行。主要是测量内容知识和专业知识,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。
教师绩效评价(teacher perfor-mance evaluation)。评估教师的工作行为,通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价通常采用一个评定量表,由评估者在观察的基础上给出评定结果。
教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)。评价在教师的影响下学生在重要教育目标上的进步情况。多数教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息,也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学效果的看法。但不同班级由于不能使用相同的工具,其结果往往不能相互比较。此外,由于标准化测验本身在测量范围上的局限,许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此,教师有效性的评价常常难以实现。
3.2 教师胜任力的评价内容
传统教师胜任力评价的内容。早期一些学者从表层意义上来理解“胜任力”,把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力。目前,我国高校对教师的评价多采用基于结果的评价,无论是评职称、评学科带头人、评优秀教师、评博导硕导、评政府津贴、评校内岗位津贴以及年度考核等等都是通过考核高校教师近几年的工作业绩结合思想政治水平来衡量的。这种评价方法比较成熟也比较简单,易于操作且比较客观公正,但同时也存在很大的局限性,比如,高校教师的工作尤其是科研工作属于高复杂性工作,如前所述的工作成果和质量短期内不易外显;而且这种评价方法比较容易造成某些高校教师为了达到自己短期目标,如评职称等而急功近利的局面,只针对评价指标而工作,只为达标而努力,其他相关工作则严重缩水。另外,每个独立的高校教师都处于某个团队之中,这样就导致个体的业绩和组织团队的业绩、成果无法有效的区分开来,即无法通过个人的工作成果来客观地判断其个人绩效。而且这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力,尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低。有研究表明,教师的理论知识与教学程序知识之间的联系微弱,学生极少把他们对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的基础之上。他们认为,从班级实践的观点看,大学里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学人员。
现代教师胜任力评价的内容。现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的概括的胜任力概念,研究的是“能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。因此,这种评价适用的对象和范围,所依据的理论基础和实施的办法都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师职业生涯的全过程,是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为,包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的,因此现代的胜任力评价是发展性的评价。蔡永红(2003)按收集信息方式的不同将教师评价分为三种类型:教师胜任力评价、教师绩效评价、教师有效性评价,并认为教师绩效评价是教师胜任力评价的效果指标,而教师有效性评价是教师绩效评价的效果指标。吴小勇(2002)所构建的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指标、过程评价指标和效果评价指标,并开发出评价表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人(2003)采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结构,并通过验证性因素分析验证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动等6个维度。还有学者采用问卷调查的方法,对教师胜任力的评价内容利用SPSS工具进行统计分析,但调查范围大多具有地区性特征,不可作为统一的评价标准,不具备普遍性。
基于胜任力的高校教师评价方法和实施。大多数学者研究胜任力的方法是通过分析胜任特征从而确定胜任力的结构(胜任特征模型),进而设计模拟练习来测量胜任力。在进行基于胜任力的高校教师评价时应当采取以下方法和步骤:①根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析。简单地说,不能把主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究开发的教师放在一起,用同一种方法同一个测验来评价。②确定每个职位的胜任特征模型。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特征。再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。
总之,在我们的实际应用中,要从教师胜任力定义出发,应该采取量化和定性结合的方式,确定教师胜任力的操作性定义与教师胜任力的模型构建,应强调量化研究与定性研究的研究方法,着重考虑教师个性特征对教育教学绩效的影响作用。另外,还要通过研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教师胜任力评价方法和技术。这样才能建立起一套科学的、实用的高校教师测评体系,切实提高我国高校教师的整体素质。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1972:96,130.