计算机专业教师胜任力

计算机专业教师胜任力（共9篇）

计算机专业教师胜任力 篇1

0 引言

胜任力研究是近四十年来研究的热点问题之一[1]。高职院校教师胜任力也是近二十年来研究生的热点问题, 目前很多高职院校, 即使是国家级骨干高职院校也存在物流专业教师数量不足, 素质偏低和专业不对口的问题。

针对高职院校物流专业教师的现状, 提升专业教师的比例和教学水平是非常重要的, 要提高物流专业教师的水平, 首先应准确地界定优秀教师的胜任力特征, 根据胜任力特征, 可以根据本校的实际情况采取相应的措施对物流专业教师进行培训、交流或者挂职锻炼, 提他们的教学水平、能力和敬业精神, 也可以此为依据, 对该专业的教师在今后的招聘、培训、绩效评估以及职业生涯规划等方面提供依据, 从而为培养高素质, 高技能的物流人才提供条件。

1 胜任力的研究现状

1.1 关于胜任力的研究现状

“胜任力”研究起源于20世纪60年代后期, 当时, “智商”学说受到质疑, 人们发现在早期的能力测试 (ability test) 中, 往往要依靠记忆力和持久的学习耐力来获得成功, 而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系, 其中包括很多偶然性因素。

“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David·Mc Clelland) 于1973年正式提出的, 指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等等任何可以被可靠测量或计数并能显著区分优秀者与一般绩效者的个体特征。黄雪琼认为胜任力是指成功完成工作所需的知识、技能、态度、思维模式和个人特质等综合要素[2]。美国学者斯潘塞在1993年提出胜任力冰山模型, 将人员胜任力特征划分为外显部分, 即冰山上部分和内隐的动机, 即隐藏的冰山下部分, “水面上”的冰山上部分是可见的知识和技能, 是比较好评价的基本特征, “水面下”冰山下部分往往是看不见、需要我们思考和鉴别的相关特征, 一般包括自我概念、特质、动机、社会角色等等。

1.2 关于高职教师胜任力的研究现状

陈斌和刘轩在他们的论文《高等职业院校教师胜任力模型的构建中》提出高职教师的胜任力特征包括十个维度, 它们分别是科研能力、专业技能、管理能力、教学能力、主动性、乐群性、情绪稳定性、宽容性、责任感、奉献精神[3]。苏州大学胡艳琴在她的硕士毕业论文《高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究》中提出高职教师的胜任力包括教学素养、团队精神、科研能力、发展意识、良好的个性特征、教学管理能力[4]。方向阳在其论文《高职院校专业教师胜任力模型研究》中提出, 高职院校专业教师的胜任特征包括自我管理、科技素养、教学能力、工作态度、实践能力、职业素养[5]。涂云海认为, 高职院校专业课教师有6项胜任力特征, 包括行事风格、双师特有素质、专业知识与技能、自我意象、追求卓越、沟通与交往, 除了追求卓越与任务绩效有较弱的相关性之外, 多数胜任力特征与任务绩效显著正相关[1]。此外, 还有别的学者提出了一些有别于上述胜任力特征的观点, 但与上述学者提出的胜任力特征有较高的相似性。

1.3 物流专业教师胜任力研究现状

物流业的发展在一定程度上依赖于物流从业人员素质和能力的高低, 物流从业人员素质的高低往往与物流专业师资队伍有紧密的联系。物流专业教师的胜任力情况是影响学生素质和能力的重要方面, 研究物流专业教师的胜任力具有较高的实用价值, 遗憾的是目前还没有发现专门研究物流专业教师胜任力的文献。

2 高职物流专业教师胜任力模型

2.1 高职物流专业教师胜任力指标体系

高职物流专业教师的胜任力究竟由哪些维度构成, 每个维度下又有哪些指标, 目前还没有专门的文献对此问题进行探讨, 因此可以借鉴高职教师通用胜任力方面的文献, 把高职物流专业教师的胜任力维度确定为:教学素养、研究能力 (教研与科研能力) 、教学组织与管理能力、实践能力、职业素养、良好的个性特征共七个维度, 在每一个维度下设置了若干指标, 一共有三十五项指标, 由这些维度及其指标构成了高职物流专业教师胜任力指标体系。

在这七个维度中, 最为重要的是教学组织与管理能力, 这是一个物流教师是否称职的重要衡量条件, 比较重要的是实践能力和研究能力, 这两个维度是衡量专业教师是否能成为一名优秀教师的重要条件, 教学素养、职业素养以及良好的个性特征是作为一名教师应该具备的基本条件。

2.1.1 教学组织与管理能力维度

教学组织与管理能力维度是作为一个优秀教师必须具有的最重要条件, 在此维度下设置教学组织与协调能力、教学方法革新能力、大纲与教材分析处理能力以及教学设计能力共四个指标。对于高职物流专业的教学, 由于教学对象多是九零后, 独生子女多, 而且他们多是本科院校以及高职三A线录取后剩下的学生, 学习能力较差, 自觉性较差, 因此对教师的要求相当高, 教师必须能很好的组织教学、协调矛盾、采用教学对象乐于接收的教学方法进行教学, 科学合理地整合教材和准确理解教学大纲, 必要时能编写教学大纲, 所以特设置了以上四个指标。

2.1.2 实践能力

高职院校物流专业培养的是面向物流企业及其相关岗位所需要的实际操作型和管理型人才, 这些岗位要求员工具有较强的操作技能并具备一定的实际工作经验, 教师缺乏实际操作技能和工作经验, 很难培养出适合企业需要的物流人才, 这样的院校和专业培养的学生往往会对物流企业和岗位产生恐惧感或者排斥性, 同时物流企业也不愿意接收这样的学生, 这会造成学生的就业率低和就业岗位低等现实问题。因此, 在实践能力维度下设置了物流企业与岗位工作经历、物流实训课程设计与组织实施能力、指导学生参赛的能力、物流实训室建设规划能力、物流工作操作技能共五项指标。

2.1.3 研究能力

物流行业是一个新兴的行业, 伴随着经济的不断发展, 近年来, 由于电子商务的发展和直销模式的应用, 使得广大市民乃至农村居民都普遍采用网上购物方式即Bto C模式, 网上购物的实现需要物流快递业配套才能实现, 此外, 随着Bto B模式以及其他模式的不断运用, 更进一步促进了物流行业的分化, 专业化和智能化, 使得物流行业比过去更加规范, 更加专业, 更加高效, 更加人性化。但由于该行业是新兴行业, 在发展中还存在着很多困难, 会面临很多新的难以解决的问题, 这对物流企业来说是一个严峻的考验, 因而物流企业需要一支优秀高效的员工队伍来支撑, 这支队伍的形成首先应该源于物流专业的培养。因此, 物流专业要适应物流行业的发展, 需要解决的问题很多, 遇到的困难更大, 要求物流专业教师具备较高水平的研究能力, 以便研究物流专业的发展, 教学方法的改革, 物流企业的管理与运营等问题开展研究工作, 以期顺利地解决以上问题, 所以在研究能力维度下设置了物流企业现实问题咨询与诊断能力、开拓创新能力、物流市场信息获取分析能力、物流学术活动交流能力、物流教材开发能力、物流企业与岗位需求分析能力、物流课程教学研究能力、物流行业和企业的纵向及横向课题研究能力等八个指标。

2.1.4 其他维度

除了以上三个维度之外, 还有教学素养、职业素养、良好的个性特征三个维度, 它们是作为一名教师最起码的条件, 其中在教学素养维度下设置了亲和力、正确的教育价值观、先进的教育理念、思想道德修养、语言表达能力与艺术共五项指标;在职业素养维度下设置了职业忠诚感、积极进取、奉献精神、自信心、事业心和责任感、心理辅导能力、成就欲共七项指标;在良好的个性特征维度下设置了自制力、果断性、开朗的性格、宽容与耐心、团队精神[6]。

2.2 高职物流专业教师胜任力模型

根据物流专业教师的胜任力维度和指标分析, 把所有的维度与指标归纳在一起就形成了高职物流专业教师的胜任力模型, 该模型由六个维度和三十五项指标构成, 具体如表1所示。

3 模型的完善与应用讨论

高职物流教师胜任力模型虽然建立, 但该模型还有很多地方需要完善才能应用, 主要包括指标等级的划分和标准的确定、权重的确定、胜任力模型在物流教师人力资源管理活动中的应用。

3.1 模型中指标等级划分与标准的确定

在模型中, 首先应该对每一个指标划分相应的等级, 一般可以划分为优秀、良好、中等、基本合格、不合格共五个等级;然后需要对每一个指标的每一个等级标准进行界定, 即界定该指标在什么程度下为优秀, 什么情况下为良好, 什么情况下为中等以及什么情况下为合格还是不合格等等, 由于指标众多, 要对这三十五项指标的各等级标准进行清楚的界定, 这是一件非常复杂而繁琐的工作, 要通过反复调研, 需要征询物流企业专家的意见, 征询物流专业教师的意见, 征询物流专业学生的意见, 把以上意见进行逻辑梳理, 综合分析, 归纳总结, 才能一一确定。

3.2 权重的确定

在高职物流专业教师胜任力模型中, 有的维度重要, 有的维度相对不重要, 要准确区分各个指标的重要性程度, 就必须科学地设置每个指标的权重, 一般可以采取两种方法设置各个指标的权重, 一是专家评价, 即找若干名业内专家和高职院校的物流的优秀教师, 让他们对每项指标的重要性进行评分, 根据各个专家和教师的评分, 取平均值, 并进行适当修正, 可确定各维度和指标的权重, 这种方法比较粗放, 但简便易行;方法二, 找多名业内专家和教师对各位维度及指标进行相对重要性评价, 即把每个维度或指标进行两两对比, 确定各自的相对重要性, 并且赋予相应的分值, 根据分值, 构建比较判断矩阵, 然后采用层次分析法进行求解, 当通过一致性检验后, 即可以得到各个维度和指标的权重。

3.3 高职物流教师胜任力模型的应用

高职物流教师胜任力模型可以应用于物流专业教师的人力资源开发与管理之中, 特别是运用于教师的招聘、培训、绩效评估、薪酬设计等方面。

3.3.1 在招聘方面

根据该模型, 教学素养、职业素养和良好的个性特征三个维度, 是一名教师应该具备的基本条件, 因此可以把通用的高职院校教师胜任力模型中的通用标准作为招聘条件, 一般来说, 只要应聘者到达这三个维度下的每一个指标的中等或者良好等级, 就可以考虑招聘了。在教学组织与管理能力、研究能力、以及实践能力这三个维度及其指标则应有更高的要求, 一般来说, 如果是国家级和省级示范性高职院校, 则应该使应聘者达到“良好”以上等级;其他高职院校可以适当放低标准, 但如果应聘者是副教授, 也应该达到“良好”以上等级, 如果应聘者是博士, 至少要在研究能力维度达到良好等级, 如果是硕士, 则可以适当降低标准。

3.3.2 在培训方面

高职院校应该根据本校的实际情况, 利用高职物流教师胜任力模型及其维度和指标, 科学设定这些指标的等级标准, 利用这些标准准确分析本校物流专业教师的现状, 看看哪些教师是在哪些指标等级为优秀, 哪些为良好, 哪些为中等, 然后根据本校物流专业教学团队的发展规划, 把低于本校要求的教师确定为培训的对象。确定培训对象之后, 就可以制定完善的培训方案, 包括培训的目的、培训地点、培训方式、培训时间、培训教材、培训师的确定、培训的考勤制度、薪酬制度以及培训评估等众多方面。

3.3.3 在绩效评估与薪酬方面

高职院校可以根据高职物流专业教师胜任力模型中的各个维度及其指标, 把这些维度和指标科学合理地整合到高职教师的绩效评估方案中, 使绩效评估指标体系中涉及胜任力的维度及指标, 用这些指标对物流专业教师进行绩效评估可以较为准确地评价教师的能力。通过绩效评估, 可以对高职物流教师的胜任力进行评价, 最后评价出每个教师的分值, 然后对于本院的薪酬制度, 给予相应的工资、奖金或者技能工资, 以便激励员工不断努力学习和工作, 不断进行自我开发, 自我完善, 使自己成为一名优秀的物流专业教师。此外, 高职物流专业教师胜任力模型还可以用于其他方面, 比如可以用于物流专业教师的职业生涯规划。

4 结语

高职物流专业教师胜任力模型可以用于师资队伍建设的很多方面, 主要有招聘、培训、转岗等方面。下面以培训为例, 简要分析其应用价值。首先, 可以把胜任力模型中的各个指标划分为优、良、中、基本合格、不合格共五个等级, 并对每个等级进行准确的定义和赋分[6];然后, 以优秀为标准, 赋予一定的分值, 比如20分;第三, 成立培训需求分析小组, 对本院物流专业的师资素质进行评价, 评价时对每个教师在每个指标上赋分;第四, 利用同一指标的优秀分减去每个教师相应指标的实际得分, 即可得出该教师在该指标上离优秀等级的差距, 从而采取相应的培训方案, 并且组织实施, 同时做好培训监管和评估, 这样可以起到真正提高教师的综合素质和业务能力的作用, 从而真正体现出高职物流教师胜任力模型的应用价值。

参考文献

[1]涂云海.高职院校专业课教师胜任力与绩效的关系研究叶[J].黑龙江高教研究, 2010 (9) :50-54.

[2]黄雪琼.高等职业院校教师胜任力发展研究[J].继续教育研究, 2009 (1) :98-100.

[3]陈斌, 刘轩.高等职业院校教师胜任力模型的构建[J].高教发展与评估:106-110.

[4]胡艳琴.高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究[D].苏州大学, 2008 (5) .

[5]方向阳.高职院校专业教师胜任力模型研究[J].职业技术教育, 2011 (25) :73-77.

[6]刘春兰, 王玉芝.高职“双师型”教师的胜任力探析[J].中国校外教育, 2014 (11) :50.

计算机专业教师胜任力 篇2

“副科”教师，您还寂寞吗

【编者按】“主科”“副科”的说法是应试教育的产物，是应试教育对新课程的偏见，是应该摒弃的一种说法。但在现实的学校教育中，的的确确又存在着某些学科的教师被学校和家长关注、重视，而某些学科的教师则受到冷落，甚至不平等待遇的现象。本专题之所以引用“副科”这一说法，目的是希望在大力提倡素质教育的今天，秉着关注学生生命的成长，让各门学科能够得到均衡发展，让各门学科的教师都能得到同样的关注。

2016年4月，教育部、财政部联合下发通知，要求做好2016年特岗教师招聘工作，重点招收音乐、体育、美术（以下简称“音体美”）、信息技术等紧缺薄弱学科教师。2016年2月，江苏省政府召开新闻发布会，发布重点补充幼儿园教师和中小学等紧缺薄弱学科教师，力争到2020年，音体美专职教师比例小学和初中分别不低于60%和80%的信息。广东省从2013年至今，每年培训农村紧缺薄弱学科教师3000人以上，特别加强音体美、信息技术等紧缺薄弱学科教师培养与培训，到2016年，全省各级各类学校专任教师总量能充分满足各级各类教育需要。2016年，陕西计划招聘3000名特岗教师强化音体美等弱势学科，其中渭南市更是对农村中小学紧缺薄弱学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，用2至3年时间初步实现县域内教师资源均衡配置。还有不少省份不少学校也正在不同程度地实行弱势学科教师的补充和培训。可见，从国家教育部到地方学校，教育政策在逐渐关注和实施弱势学科的师资配备和教师职业胜任力培训。

一、弱势学科教师社会认同度不高的原因

义务教育阶段的弱势学科主要包括体音美、历史、地理、信息技术等学科。和语数外、理化等科目相比，这些科目任课教师少且非本学科教育背景，课时分配少，考试评价随意，所以在学生的心里，它们是不重要的、是次要的、是可上可不上的课，是“副科”。“副科”这个词在百度里找不到，在《现代汉语词典》里也查不到，将学科分为主、副是主观臆断的非正式民间说法，并没有理论依据和分类标准。但无疑这个词却具有很强的生命力，学生、学校和社会早已达成共识或者“约定俗成”，“副科”悖论的幽灵一直存在。从课表安排、成绩统计、教师待遇、社会支持、教辅材料等方面来看，“副科”早已被边缘化。这些科目的教师在学校、学生、家长的心里也没有语数外等科目的教师重要。甚至任教这些科目的专职教师自身也有一定的自卑心理，在学校的主人翁意识不强，缺乏职业自信和归属感，更谈不上职业幸福感。为什么紧缺学科教师的社会认同度不高，自身认同感不强呢？

（一）教育评价手段单一

不同学科的《课程标准》都有对具体学科评价的指导性意见，强调过程性评价，但大部分中小学在具体的实施过程中，还是坚持我国传统的教育评价制度，评价手段单一，主要是用考试这一种手段，注重选拔性，强调终结性评价。学校把主要精力都放在升学考试的学科成绩上，至于学生的道德教育、体育活动、美育开展等，则马虎应付，以集中突击应付考核、考试。长此以往，学生对这些学科也产生应付想法，考前突击，以求过关，使“副科”考试沦为形式。对于音体美等弱势学科来讲，不管是过程性评价还是终结性评价，都被沦为形式。在这样一种评价现状之下，怎么对学生实施素质教育以促使学生全面、健康地发展？又怎么能保证弱势学科教师的专业发展？

（二）弱势学科教师职业胜任力不足

目前，弱势学科的教师身份有两种――兼职教师和专职教师。很多学校的“副科”教师是由“主科”教师兼任，对于非本专业的“副科”，这些教师很难有精力或者兴趣进行深入研讨，或者兼职的教师本身就教学能力不强，临近退休年龄，无法胜任更重的教学任务。即便是本专业出身的音体美、信息技术等教师，也会因为自己的学科被边缘化而缺乏教学动力。这些都导致“副科”后天不足，教学质量差，教师没有成就感，在学校中没有学科话语权和教学地位。这使原本薄弱的“副科”教师队伍建设更是雪上加霜。纵观近几年的中小学教师继续教育学习现状，教育行政部门在教师培训顶层设计的时候，从“国培”“省培”“市培”“县培”到校本研修，都清一色地很少考虑到弱势学科教师的专业培训和继续教育学习。那么，拿什么促使、保证这些教师的专业发展和职业胜任力？这是我国基础教育师资建设中面临的重大问题。

二、弱势学科教师职业胜任力提高的对策

教师职业胜任力是指教师个体具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。要提高中小学弱势学科的教师职业胜任力，教育行政部门、学校以及教师个人都要有一定的认识和作为。

（一）认识到教师是最重要的课程资源

作为最重要的课程资源，教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是知识、技能、经验、活动方式与方法、情感和价值观等课程资源的重要载体，而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。因此，在课程资源建设的过程中，要始终把教师队伍建设放在首位，并通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。据调查，现在中小学，尤其是农村中小学，弱势学科的任课教师缺口偏大，课程资源严重不足。现有教师多为专科学历，本科学历所占比重偏低，因此，教师学历和水平需要进一步提升。国家教育行政部门已经意识到这一点，今年伊始，各地相继发布文件，要求做好薄弱学科教师的招聘和现任教师的职业胜任力提升工作。

（二）加强国家级、省级、市级等不同层次的弱势学科教师培训

近几年来，国家提高了对中小学教师培训的重视力度，“国培”“省培”“市培”“县培”等轮番上阵，但由于教师培训的统一性，培训内容与教师实际所需脱节，没有具体的针对性或针对性不足，弱势学科的教师培训几乎被忽略掉，影响到培训对教师专业化发展的指导作用。据调查，一半以上的薄弱学科教师没有计划提升自己的学历，没有认识到继续教育的重要性。尤其是农村薄弱学科教师，由于受到资金和观念的限制，他们接受培训的机会很少，自己也缺少提高业务素质和水平的紧迫感。种种因素使得弱势学科教师对继续教育的认识不够，缺少接受继续教育的自觉性，其教研群体的凝聚力，主题教研的内驱力以及课堂教学环节的教学力等都亟须提高。因此，必须加强教师培训的针对性，兼顾理论与实操，注重实践取向，提高培训实效。

（三）弱势学科教师要“打铁还需自身硬”

弱势学科教师的被冷落和倍感寂寞是应试教育的产物，事实和无奈并存。国家相关部门已经采取了一些改进措施，也正在落实新的举措，但还不能马上见效。教师要多从自身的课堂教学和专业发展出发，多思考问题，而不能怨天尤人，一味抱怨。首先要自己端正认识。重视所教学科，热爱所教学科，让学生看到精神饱满、神采奕奕、充满自信的老师。其次在备课上下功夫。学习课改新理念，改善教学模式，创设精彩课堂，吸引学生。除此之外，多钻研，勤思考。弱势学科课时安排少，任课教师人数少，不能形成真正意义上的教研组，就是有，也是“教而不研”，或者“教而少研”。这种现象，严重制约着教师个体的专业成长与教研群体的发展，更会影响到学生的全面发展和教学质量的提高。教师要意识到这种现象背后潜在的危机，要改变这种现状，提高教研的实效性以促进教学的有效性，从而推进自身的专业发展。

（四）教育评价要有利于弱势学科教师的职业发展

在升学考试的时候，将弱势学科纳入评价范围之内，而且注重过程性评价。弱势学科也是素质教育的主阵地，是体现素质教育的重要载体之一。江苏省南通市在初中升学考试中，逐步建立以考试成绩、综合素质评定和学业水平测试为一体的综合评价制度，所有科目都要“纳入学生综合素质评定体系中的相应评价项目”进行考评，而这些评价项目达标与否，就直接决定着一名学生是否能够顺利毕业或考入理想的高中。实践证明，这样的评价是比较有效的。2015年开始，陕西省中考成绩已经将体育测试成绩纳入总分，这样，体育课就再也不会被其他“主科”所侵占。从学校到学生都重视体育课，体育教师的存在感和成就感加强了，把职业当事业了，就会关注自身专业素养的提升。

（五）提高弱势学科教师待遇

首先要确保绩效工资足额发放，妥善解决教师住房问题，尤其是乡村教师，工资还可以多发，实行无房职工住房补贴政策。有些学区实行教师资源统一调配，实现优质师资共享，在学区内推行音体美、信息技术等乡村学校短缺薄弱学科教师“走教”，由学区统筹协调。相关学校应给予“走教”教师一定的补助，所需费用纳入财政预算，让这些教师的生活更有保障，更有尊严。

计算机专业教师胜任力 篇3

【关键词】卓越教师 胜任力 模型

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0001-02

一、相关概念综述

1.“胜任力”内涵

对胜任力的研究，最早可追溯至20世纪初期泰勒的“时间一动作”研究。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分相继成了测量工作绩效的指标。但胜任力概念的正式提出，则以哈佛大学教授McClelland在1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文为标志（MeClelland，D.C.1973）。他在文中指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，应该用胜任特征测试替代它们。同时，他还提出根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。该文的发表，引发胜任力研究的热潮。目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动（Matthewman，1996）。

一般认为，胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何能被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型（Spencer&Spencer，1993）和洋葱模型（彭剑锋，2003）。冰山模型主张五种类型的胜任力：动机（motives）、特质（traits）、自我概念特征（self-concept characteristics）、知识（knowledge）和技能（skills）。洋葱模型是从另一角度对冰山模型的解释。依据这两个模型，在实践领域，国外研究人员（Boyaztsi，R.1981；Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993；Cooper，K.C.，2000；HayGroup，2003）和机构构建了许多与职业相关的胜任力模型。国内研究人员（李虹，1999；王继承、时勘，2001；仲理峰、时勘，2002）采用行为事件访谈法，借鉴国外模型，也建构了一些管理胜任力模型。但是，有关胜任力的模型，至今仍缺乏大量实验研究（Laber&O'Cnonor，200；Rogelberg，2000）。

2.国内外有关卓越教师胜任力的研究

“卓越”即“非常优秀，超出一般”，顾名思义，卓越教师是指在教师素养和能力结构等方面都优于普通教师的一类教师（毕景刚，2014）。通过查找国内外文献，我们发现对于卓越教师的具体含义没有统一标准，不同的学者有不同看法。目前已有的国内外关于卓越教师的研究主要涉及卓越教师的角色内涵、卓越教师的关键特征与素质结构、卓越教师的成长结构、卓越教师的培养方法与途径、卓越教师计划的实际策略及问题、卓越教师计划的国际启示等几个方面（周春良，2014）。例如英国的“卓越教师培训计划”开始于2004年，与我国不同，其基本由中小学承办，目标是：（1）让优秀教师在教学的每一部分都有卓越成分；（2）给参与培训的教师提供一个相互交流、学习和提高的平台；（3）接受培训的教师要证明能有更高水平的教学和学习；（4）以积极的态度正视可以观测的学习和教学质量；（5）提高受训教师的教学和辅导能力，以使他们可以帮助其他教师提高教学能力。国内的研究也积累了一定成果，例如，有研究者从特质梳理角度，概括了卓越教师的关键特质素养，包含：坚定的教育信仰、求实创新的精神、富有成效的教育研究、独具风格的教育教学、对教育本质的深透理解感悟和超凡的人格魅力等（王志广，2013）。

国外已有的研究成果和实践经验表明，卓越教师的胜任特征可以在教师教育、选拔和培训等工作中发挥重要的应用价值（Bisschoff&Grobler.B，1998；Ismail，H.N.，2009；Pantic.N.&Wubbels.T.，2010）。国内有关中小学教师胜任力的研究主要出现在20世纪90年代末之后（傅道春，2001；徐建平，张厚粲，2006；李英武，李凤英，张雪红，2005），目前，国内外这方面的研究已经积累了一定的成果。例如，李英武等学者提出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。徐建平等学者提出优秀中小学教师工作中发生的关键事件，集中表现在与学生课下交流、日常上课、上公开课、获得荣誉、撰写教学论著等方面，他们具备的胜任特征，相互紧密关联，其行为模式在相似情境下具有一致性。

但是，人们对于中小学卓越教师胜任特征的内容和结构的认识仍然有限，迄今没有形成广受大家认可的一致观点（马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮，2012）。总的来说，国内外关于中小学教师胜任力的研究文献较少，并且研究中也存在不足之处，主要体现在：第一，对于教师的评价缺乏理论依据，主观性高；第二，以往的教师评价多在高校进行，基础教育领域内研究少；第三，以往关于中学教师的研究多集中在思想政治领域且多为简单的能力构成，尚未探讨各种素质在整个结构中的重要性，且概念笼统，缺乏可操作性（舒莹，2006）。因此，对于中小学教师的胜任力，仍需大量研究。

二、卓越教师胜任力维度

在研究前期，我们在金华市的部分中小学进行相关调查研究。在文献检索的基础上，通过分析调查结果，我们将卓越教师胜任力分成五个维度，分别是管理胜任力，教学胜任力，自我概念特征，动机和特质。

1.管理胜任力

管理胜任力，包括教师对学生、班级活动、教学及教师团体的管理能力。对学生的管理包括了解学生、保护学生的隐私、察觉和调理学生的情绪、为学生创造了良好的学习环境；对班级活动的管理包括设计和组织班级活动、维持班级秩序、及时控制并妥善处理突发事件；对教学的管理包括管理各类教学资源；对教师团体的管理包括组织教师团队一同进行教学工作、协调并妥善处理教师之间的矛盾。

2.教学胜任力

教学胜任力，包括对教师的专业知识和教学技能的掌握，分别是教育学和心理学的知识、中小学的教材和教法、当前教育相关法规政策、清晰的教学思路、合适多样的教学方法、对多媒体等辅助教学工具的正确使用、能与教学相联系的实践经验积累。

3.自我概念特征

自我概念特征，包括教师的态度、价值观、发展目标及规划和对职业及学生的情感，分别是强烈的职业道德感、平等和善的态度、认同并热爱自己现在的职业、适时的反思和总结、正确积极的价值观念、对自身今后的职业发展很有长远和明确的规划、换位思考为学生着想、对每天的工作我都设定合适的目标并有完整的计划。

4.动机

动机，包括教师选择职业的原因及向上的动力。教师职业选择的主要原因可以为稳定的收入和假期、较高的社会地位、较好的福利待遇、实现自身价值等。

5.特质

特质，包括教师自身的品格与个性、与他人的关系以及对自己的反思评估等。特质具体变现为：人际沟通能力、团队合作意识和能力、批评和自我批评能力、接受新的教育理念的开放思想、终身学习的意识、及时反思和正确评估的能力、情绪识别能力、6项以上有效的情绪调节方法、正确与学生同事及领导关系的能力。

三、卓越教师胜任力模型建构对现代教育的启示

本研究通过卓越教师胜任力的量表的开发和模型的建构，目的在于评估职前准教师和在职教师胜任力发展水平及与卓越教师的差距，形成职前-职后一体化的教师教育评估标准，验证建构的卓越教师胜任力模型及其胜任特征的有效性。从而为完善职前教师教育，改进教师职后培养，提供参考和合理建议。与此同时，研究得到的教师要达到的“卓越”、胜任卓越，所具有的专业化水平，为教育行政部门出台相关的教师培养政策提供科学而有效的知识基础。

作为一项教师测量学的应用研究，该项目涉及到了教师评价、测量学、人力资源管理等领域，有着重要的理论价值意义和实践应用价值。

1.理论意义

市场化、国际化、知识化的时代特征将中国的教育推向了全球化的竞争环境，要想在发展过程中赢得竞争优势，我国教师教育队伍建设就更应该朝发展卓越教师的方向努力。作为人力资源管理职能基础的胜任力模型，它是人力资源管理过程中各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。因此将胜任力模型引入教师领域，探索卓越教师胜任力模型，对于职前准教师和在职教师适应学校教学的发展具有重要意义。

除了理论模型建构和发展，查阅大量文献发现，现今对卓越教师胜任力的实践探索研究相对匮乏。因此，本课题拟以浙江省为切入点，研究国内卓越教师胜任力模型建构及实践探索，从而拓展我国教师胜任力模型的研究，并将为这领域的研究提供新的视角，为今后进一步的深入研究奠定坚实的基础。

2.现实意义

随着我国教育事业的飞速发展，师范毕业生数量增多，质量却良莠不齐。因此，卓越教师胜任力模型构建及实践探索将具有高度的现实意义。

第一，卓越教师胜任力模型对教师的评价工作有重要的指导意义。针对国内学校和教育培训机构，可以根据本研究所建立的模型评估在职教师胜任力发展水平是否达到卓越教师标准，并应用自编的《卓越教师胜任力测量表》，在探明胜任力和工作绩效关系的基础上，用胜任力水平来策略工作绩效，以此作为教师业务素质测评、岗位胜任力考核、绩效管理、提升留任、薪酬管理以及学校教师整体团队胜任力现状诊断分析和辅导的依据，以期提高教师团队整体水平，培养更多的卓越教师，实现人力资源管理中各项工作的有效整合。

第二，卓越教师胜任力模型有利于推进国内学校招生和招聘工作顺利进行。教师的招聘关系到学校的生存和发展，从我国目前师范院校招生的标准来看，各学校主要围绕高考学业成绩进行招生，而国内各校招聘新教师则主要围绕招聘者年龄、学历教师资格、教学经验等硬件要求，剩下的只凭招聘人员的主观经验，这种招生和招聘方式显然不够科学。而卓越教师胜任力模型可初步考量报考学生是否具有成为卓越教师的潜能和素质，为高校培养卓越教师提供良好开端。对于职前准教师，该模型可评估职前准教师胜任力水平及特点，并应用自编的《教师胜任力测量表》，选拔优秀人才以扩充本校的师资力量，真正做到人职匹配。

第三，卓越教师胜任力模型的意义还体现在对职前准教师和在职教师的教学培训上。随着素质教育的深化，对教师素质的要求越来越高，但目前的培训体制严重滞后于教师的培训要求。对学校和教育机构而言，通过卓越教师胜任力模型了解本单位教师的实际情况以及与优秀绩效教师的差距，就可针对薄弱环节客观全面地分析本单位教师目前所需要的培训课程，合理安排教师培训工作，切实促进教师的发展。而对各大学高校而言，运用卓越教师胜任力模型能了解不同专业师范生卓越发展中的优势和劣势，大力推进教师教育课程内容的创新，培养大批优秀的职前准教师。

第四，在教师职业生涯规划方面，卓越教师胜任力模型同样具有重要的指导意义。教师职业生涯规划是指教师从自身优势和特点出发，根据社会和学校的要求做出能促进自身可持续发展的设计和安排。卓越教师胜任力模型可明确指出优秀教师所具备的素质，广大教师可根据该模型和量表明确自身不足和与卓越教师的差距，了解自己需要具备的技能，亟待提高的素质，从而合理安排自身学习，在更短时间内获得更好的职业发展。无论对在职教师或职前准教师都具有极大的指导作用。

参考文献

[1]马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮（2012）中小学教师胜任特征模型构建及其绩效预测力研究，教育研究与实验，3

[2]王志广（2013）谈卓越教师评价指标体系的构建.教育理论与实践，32，：28-31

[3]杜伟（2011）开展卓越教师培养的探索与思考，中国高等教育，73

[4]毕景刚（2014）”卓越教师“计划之背景、内涵及策略，教育理论与实践，34（11）

计算机专业教师胜任力 篇4

高职院校师资主要由三部分组成:

(1) “三改一补”院校教师;

(2) 高职院校招聘的普通高校毕业的研究生;

(3) 从企业引进的工程师。

高职院校教师来源复杂, 教师胜任水平参差不齐, 因此, 研究高职院校不同类别的教师胜任专业课程及改革的水平是有现实意义的。本文就青年教师专业改革胜任力进行研究, 探讨提高方案。

1 高职院校专业改革对教师的要求

高职教师专业改革的基础就是教学改革, 专业改革胜任力的提高是建立在专业课程教学改革的基础上。教学改革胜任力是教师应具备并在教学情景中体现出的能有效影响教学设计、教学实施、教学效果的个体潜在的、较为持久的心理及行为特征。这些特征包括个性特质、价值观、动机、知识和技能等。课程改革的具体实践者就是教师, 对教师胜任力提出了更高的要求。

1.1 心理和求知欲

课程改革要求教师具备较强的心理适应能力, 对变革能采取积极的心理应对方式, 有足够的压力调节能力;能主动参与学校组织的课程改革培训;理解并接受课程改革理念;有较强的求知欲和成就感, 期望自己在改革中有所作为。

1.2 专业知识

课程改革是对传统课堂教学模式的重大变革。课程改革不仅要求教师具备熟练的讲授专业课程的能力, 还要求教师具备一定的课程与教学理论知识, 具备课程设计、整合能力及课程实施能力。

1.3 实践经验

现代课程改革的发展方向是一体化教学, 要求教师能根据职业能力培养的需要, 密切联系地方产业发展实际, 将专业基础课程和专业课程的教学内容设计成提高具体工作技能的训练项目, 根据一体化教学要求组织实施教学与考核, 使专业人才培养的能力目标得以实现。因此, 课程改革要求提高教师理论联系实际的能力, 必需具备相关行业实践经验, 不断及时更新企业前沿的技术信息, 以适应课程改革对教师实践技能的要求。

1.4 团队精神

在课堂教学工作时, 教师是个人承担一定的教学任务, 但在制定和实行课程改革的过程中, 教师将由单独的个人工作转变为团队协作的工作状态。因为, 课程改革是一项复杂的系统, 从高职专业设置与调整及进行工作任务分析, 开发项目化课程及行动化教学的实施, 必须且只能依靠专业的教师教科研团队来完成。

2 青年教师专业发展存在的问题

近几年, 在国家政策的扶持下, 高职教育得到了迅猛发展, 已经成为高校教育中比重很大的一部分。但是, 高职院校的形成, 主要是通过大专和成人大专院校改制、中专和中技学校升格, 或大专与中专合并而成, 因此师资队伍存在许多问题。尤其是近年来学校扩招, 师生比严重失调, 为了改善师生比, 学校大规模招聘新教师, 使青年教师所占比例较大。新吸纳的青年教师, 主要存在以下问题。

2.1 角色转换困难

很多青年教师在走上讲台之前, 对自己的学生缺乏必要的认识, 对教学过程, 特别是实践教学环节不熟悉。因此很多青年教师工作一两年后还没有实现角色的转换, 仍然固于学生的思维习惯和处事方法, 行事缺乏应有的角色认知和转换。

2.2 缺乏工作积极性

教学奖励、科研项目的分配机会不均等, 资源分配贫富差距很大, 工作的积极性不够。青年教师初出校门, 教学、科研活动刚刚开始起步, 处于摸索阶段, 没有形成相对稳定的研究方向, 知名度低, 却要在一个水平线上和那些学术经验丰富、人脉资源雄厚, 甚至是功成名就的教授竞争, 结果不得而知, 对他们积极性的打击也显而易见。

2.3 工作责任心不强

目前许多评奖、职称评审中, 考核评价机制存在严重的制度缺陷, 并没有建立针对有利于年青教师专业发展的评价机制。为了迎合这样的评价机制, 许多青年教师对工作的认知往往偏向于工具理性, 表现为学术浮躁。得过且过, 工作责任心不强, 态度不端正, 工作目标完全趋向于岗位津贴和职称评定的条条框框的认定上, 而没有将教学作为处身历世之本。

2.4 实践操作能力差

以我系为例, 95%以上的青年教师是由高校毕业后直接进入高职院校的, 从高校到高校, 毕业后再进入高职院校工作, 没有经历社会工作或进入企业实践的经历。高职教育的核心是培养应用型人才, 这一目标定位是高职教育发展的优势, 然而这与教师参与社会实践少的事实形成一种矛盾的局面。因此, 很难在对高职学生的专业教育中体现出应有的模范作用, 甚至引发学生对某些青年教师给予不良评价。

3 影响青年教师专业发展的原因

3.1 自我定位不准

定位, 通俗地讲就是寻找一个适合的位置。一个人要想不活得稀里糊涂、浑浑噩噩, 就要学会先给自己定好位——能做什么、想做什么、怎样去做以及成为一个什么样的人。青年教师自我定位不准是阻碍自身专业发展的直接原因。由于大多数青年教师具有高学历, 在高职院校教书育人, 会出现“学未致用”的落差, 自我定位不明确, 导致在工作中会出现盲目自信、工作态度浮躁、不踏实感。

3.2 急功近利心重

我们处在社会现代化建设阶段, 作为社会的一份子, 青年教师具有自我职业理想实现的强烈愿望, 他们不但要被学生认可, 同时还要有一些实实在在的可见荣誉和科研成果, 奠定岗位提升和职称晋升的基石。作为“新人”的他们, 在最初的职业生涯这些都不容易实现, 一旦不能得到满足或者认为分配不均时, 他们就会得过且过或寻求第二职业。

3.3 系部条件限制

系部条件限制主要体现在两个方面:一方面是硬件设施缺乏, 以我系为例, 汽车检测与维修是省级重点专业, 但并没有系统的、完善的条件来提高教师乃至学生的维修才能。另一方面是团队合作少, 不管是同一个教研室还是同一门课程的任课教师, 大家看似一个团体, 但实际上都各司其职, 交流甚少。特别是青年教师与老教师之间由于学习过程和生活阅历的不同, 缺乏必要的沟通, 使优秀的教学方式和改革方案不能发扬光大。

3.4 管理机制不健全

青年教师在学校中是弱势群体, 学院或者系部很多政策都只针对经验丰富的老教师, 而对青年教师重视程度不够。即使青年教师有那份理想为专业的发展建言献策, 但学校也没有具体的政策和制度对青年教师进行激励和监督, 没有专门针对青年教师的座谈会、研讨会、发展规划等等, 完全靠青年教师自己的悟性和能力在摸索过程中不断成长, 这样不利于个人职业的快速发展。

4 青年教师专业改革胜任力的培养措施

4.1 提高青年教师教学基本功

目前, 许多青年教师不知如何把自己所知有效地传递给学生, 教学活动的开展常常有着偶然性和不确定性。因此, 高职院校青年教师迫切需要掌握新的教育理论、教学观念、教学方法和手段。通过组织教学观摩, 建立“师带徒”制度;而且教研室应经常组织青年教师间相互听课、开评议会和讨论会, 使青年教师不断感悟、反思、总结、改善、提高。通过开展竞赛活动, 促进青年教师技术胜任力的提高。渊博的学识和精湛的授课技巧是通过长期积淀和探索获得的。

4.2 培养青年教师所授专业实训能力

社会对高职教师的能力和素质要求较高, 不仅要求他们具备扎实的基础理论知识和专业素养, 还要求他们拥有较强的实践和操作能力, 即要求他们成为“讲师+工程师”型的“双师型”教师。因此, 学校应有计划地组织青年教师到实践单位工作、学习, 让青年教师带队组织学生进行见习和毕业实习, 以促进青年教师所授专业技术技巧能力的提高。

4.3 加强青年教师进行现代教育技术培训

高职院校应有计划、有组织地对青年教师进行现代教育技术培训, 积极鼓励青年教师开发多媒体课件、精品课程, 尽快取得现代教育技术等级证书, 提高应用现代教育技术的能力。

在信息化社会, 作为高职院校的一名青年教师, 除了全面、系统地掌握专业知识, 具备较深的专业素养外, 还必须跟上社会的发展, 了解、跟踪该专业在国内外的最新发展, 及时补充新知识, 调整教学, 力求把最新的知识和理论渗透到教学当中。这就要求青年教师能够熟练运用信息工具 (网络、电脑等) 对信息资源进行有效的收集、组织、运用, 以满足现代教学需要。

4.4 促进青年教师向“双师型”方向发展

高职教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其专业教师应该是“双师素质”的。高等职业院校要形自己的办学特色, 要实现真正意义上的技术、技能型教育, 就必须根据高职院校自身独特的个性, 探索完善“双师型”教师的专业培训发展之路。因此, 对青年教师除了进行有针对性的包括学科专业理论知识和教育科学理论的专业培训外, 还应特别强调“双师型”教师专业发展的重点要求。

4.5 培养鲜明的职业理想

职业理想是人们在职业上依据社会要求和个人条件, 借想象而确立的奋斗目标, 即个人渴望达到的职业境界。它是人们实现个人生活理想、道德理想和社会理想的手段, 并受社会理想的制约。职业理想是人们对职业活动和职业成就的超前反映, 与人的价值观、职业期待、职业目标密切相关的, 与世界观、人生观密切相关。教师如果有鲜明的职业理想, 心境开阔, 遇到任何问题都会用平常心去解决问题, 一步一个脚印, 带动个人和专业的发展。

4.6 创造更多的科研条件

创造条件鼓励高职院校青年教师参与科研项目, 在政策上向青年教师倾斜, 尽可能地让青年教师进行在职学习, 参加学术会议;选派优秀青年教师做访问学者。这样既能增加青年教师的学术前沿信息, 又能增加与同行的交流, 及时获取学术前沿信息, 更好地胜任教学工作, 提升青年教师的胜任力。学校应树立“科研兴校”意识, 加大科研活动资助力度。老教师在科研活动中尽可能吸收年轻人参与, 使青年教师在科研活动中提升理论与实践的整合力, 从而更好地提高教学技术胜任力。

5 结语

为了个人和所在学科的发展前途, 青年教师虽然存在一些问题, 但他们都是有理想抱负的青年, 青年教师肯定希望能有更多的机会和时间用于自身的提高。不管是学校还是系部都应该鼓励青年教师扎扎实实学精专业知识, 努力提高综合素质。

参考文献

计算机专业教师胜任力 篇5

1、D6YD00-Z15001.简述变压器油的作用。

答：一是绝缘；一是散热。

2、D6YD00-Z15002.什么是直流电机的换向?

答:直流电机换向元件中电流改变方向的过程叫换向。

3、D6YD00-Z15003.简述自耦变压器与同容量的双绕组变压器相比的优越性。答：自耦变压器体积小，重量轻，损耗小，效率高，占地面积小。

4、D6YD00-Z15004.变压器中什么是可变损耗？什么是不变损耗？为什么这样划分？ 答：铜损耗是可变损耗，铁损耗是不变损耗。铜损耗随负载电流变化而变化，铁损耗与变压器原边电压、匝数、频率有关，只要保持以上三者不变，铁损耗也不变。

5、D6YD00-Z15005.简述变压器并联运行的优越性。

答：可以提高供电可靠性;

可以提高供电经济性；

可以减少备用容量；

可以减少初次投资。

6、D6YD00-Z15006.一般电路由哪几个部分组成？

答：由电源、导线及开关(中间环节)、负载三个部分组成。

7、D6YD00-Z15007.简述电压源的特点。

答：电压恒定不变，不随电流和负载的影响而改变

8、D6YD00-Z15008.三相芯式变压器与三相组式变压器哪一种能用Y/Y接线？答：三相芯式变压器能用Y/Y接线。

9、D6YD00-Z15009.变压器能改变直流电压吗？为什么？

答：不能。加上直流电后，铁心中的磁通为恒定磁通，其变化率为零，副边不感应电动势；另原边电流过大，可能烧坏变压器。

10、D6YD00-Z15010.降压变压器带阻感性负载，电源电压不变，负载电流增大，原边电流如何变，副边电压如何变化？当副边电压过低时，如何调节分接头？

答：当负载电流增大时，原边电流一定增大，副边电压将减小。副边电压偏低时，对于降压变压器，需要调节一次侧（高压侧）分接头，减少原边匝数

11、D6YD00-Z15011.什么叫整流 ? 什么叫逆变 ?

答：把交流电源变成直流电源称为“整流”；把直流电源变成交流电源称为逆变。

12、*D5YD00-Z15012.晶闸管的导通条件和关断条件?

答：晶闸管的导通条件:加正向阳极电压，同时加上足够的正向门极电压。

晶闸管的关断条件：利用外加电压和外电路的作用使流过晶闸管的电流小于维持电流，晶闸管即关断，在实际电路中常采用使阳极电压反向、减小阳极电压、或增大回路阻抗等方式。

13、*D5YD00-Z15013.为使晶闸管变流装置正常工作，触发电路必须满足什么要求？ 答：(1)触发电路必须有足够的输出功率；

(2)触发脉冲必须与主回路电源电压保持同步；

(3)触发脉冲要有一定的宽度，且脉冲前沿要陡；

(4)触发脉冲的移相范围应能满足主电路的要求。

14、D6YD00-Z15014.什么叫逆变器 ?

答：把直流电变成频率可变或某一固定频率的交流电的设备称为“逆变器”。

15、D6YD00-Z15015.电力系统振荡和短路的区别是什么?

答：(1)振荡时系统各点电压和电流值均作往复性摆动，而短路时电流、电压值是突变的。此外，振荡时电流、电压值的变化速度较慢，而短路时电流、电压值突然变化的幅度很大。

(2)振荡时系统任何一点电流与电压之间的相位角都随功角的变化而改变 ； 而短路时电流与电压之间的角度是基本不变的。

(3)振荡时系统三相是对称的，没有负序和零序分量；而短路时系统的对称性破坏，即使发生三相短路，开始时也会出现负序分量。

16、D6YD00-Z15016.什么叫有功功率?

答:在交流电路中，电阻所消耗的功率，称为有功功率，以字母P表示。它的单位是W或kW。

17、D5YD02-Z15017.功率因数低的原因是什么?

答：(1)大量采用感应电动机或其他电感性用电设备。(2)电感性用电设备不配套或使用不合理，造成设备长期轻载或空载运行。(3)采用日光灯、路灯照明时，没有配电容器。(4)变电设备有负载率和年利用小时数过低。

18、*D5YD00-Z15018.直流串联电路有什么特点？

答：（1）流过各电阻的电流都相等。（2）端电压等于各电阻上电压之和。（3）总电阻等于各电阻之和；（4）各电阻两端的电压与各电阻成正比。

19、*D5YD00-Z15019.直流并联电路有什么特点？

答：（1）各支路两端的电压相等；（2）总电流等于各支路电流之和；（3）总电阻的倒数

等于各支路电阻倒数之和；（4）流过各支路电流与支路中电阻的大小成反比。

20、D6YD00-Z15020.什么叫电阻和电阻率？

答：电阻：导体对电流的阻力叫电阻，通常用字母R表示。单位欧姆Ω。

电阻率：是指长度为1M、截面为1MM2的导体所具有的电阻值。通常用ρ表示，单位为：MM2/M21、*D5YD00-Z15021.变压器并联运行基本条件有哪些？

答：(1)变压器一、二次额定电压应分别相等；

(2)阻抗电压相同；

(3)连接组别相同。

（4）容量比不能大于3：1。

22、D6YD00-Z15022.变压器并联运行应满足哪三个条件？

答：(1)原边、副边电压应分别相等，即变比相等；

(2)联结组别相同；

(3)短路阻抗标幺值相等，短路阻抗角相同。

23、D6YD00-Z15023.什么是交流电？什么是直流电？

答：交流电：即大小和方向都随时间变化的电流或电压；直流电：即大小和方向不随时间变化的电流或电压。

24、D6YD00-Z15024.简述对称三相三角形电路中，电压及电流的特点。答：线电流等于相电流的倍，且滞后相电流30度，相、线电压相等。

25、D6YD00-Z15025.简述提高功率因数的益处。

答：错误！未找到引用源。提高设备的利用率；

错误！未找到引用源。降低线路的能量损耗及电压损耗。

26、D6YD00-Z15026.为什么说二极管的正、反向电阻，区别越大越好。

答：二极管正、反向电阻区别越大，说明二极管的单向导电特性越好。

27、D6YD00-Z15027.简答单相半波整流电路的优缺点。

答：优点：电路简单、使用元件少。

缺点：变压器利用率和整流效率低，输出电压脉动较大。

28、D6YD00-Z15028.三极管由几种工作状态？

答：三极管工作状态有三种，放大状态、饱和状态、截止状态。

29、D6YD00-Z15029.变压器的空载和短路实验中，为减小实验误差，电压表和电流表应靠近

电源还是变压器？

答：空载实验时，电压表靠近电源，电流表靠近变压器（因为空载电流小）；短路实验时，电流表靠近电源，电压表靠近变压器（因为实验电压低）。

计算机专业教师胜任力 篇6

【摘要】大学生职业道德教育与职业素质培养亟待加强，专业德育实践是重要解决途径。借鉴胜任力理论探讨大学生专业德育实践的内容构成与方法途径，提出应注重大学生的职业价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养，并采取职业胜任力认知调查与参与专业发展建设等有效培养途径。

【关键词】专业德育 胜任力 职业道德 职业素质

【中图分类号】G641 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0018-02

国内大学连续多年扩招使大学生就业难问题引发社会各界深切关注，而用人单位却常常抱怨难以招到胜任专业工作要求的合格大学毕业生，大学生缺乏基本职业素质的培养是导致这种矛盾现象的根本原因[1]。与此同时，我国高层次从业人员职业道德现状难以令人满意，职业道德教育在高校被边缘化且缺乏实效是其重要原因[2]。这些现象显示国内大学生职业道德教育与职业素质培养亟待加强。鉴于当前国内高校存在德育实效低的普遍现象，本文尝试引进人力资源管理领域的胜任力理论研究从专业德育的角度探讨大学生职业道德教育的内容构成与方法途径。

一、文献综述

现有研究可分为聚焦职业道德教育的客观视角与强调职业素质培养的主观视角两大类。

1.客观视角

客观视角的研究往往针对国内大学生德育实效低与职业道德教育缺位等令人担忧的客观现状，立足于社会稳定和发展的需要，强调加强大学生专业德育的重要性和迫切性。例如，张林与穆奎（2006）针对大学生德育实效低的现状提出应始终把大学生的德育与智育紧密融合在一起，培养德才兼备的现代人才。康曼（2011）针对国内高校专业课程教学重专业知识技能传授而轻思想品德教育的弊端，提出教师在专业课程的教学中应有意识地将德育教育渗透于具体的专业教学活动中。

2.主观视角

主观视角的研究往往面向大学生毕业后顺利就业和职业发展的主观需要，强调在专业教育中应采取恰当的培养方法途径加强职业素质培养。马庆发（1997）前瞻性地指出为帮助大学生适应未来劳动市场的变化莫测与科学技术的迅猛发展，大学应注重培养其基本职业素质。徐国庆（2007）进一步指出简单的道德说教与训诫并非培养职业素质的有效方法，应注重职业素质教育方法的选择，提出引入情境化的项目教学方法来潜移默化地培养大学生的职业素质。

综上，现有主客观视角的研究都强调加强大学生专业德育的必要性和迫切性以及通过让学生参与实践来提升德育实效的重要性，但两类研究对专业德育的内容构成及其具体实践方法、途径与组织体系都缺乏系统探讨。对此，下文聚焦以下问题：大学生专业德育包括哪些主要内容构成？什么方法途径有助于大学生专业德育实践的有效开展？

二、大学生专业德育实践的内容构成

胜任今后专业工作的要求是大学生专业教育的重要目标，故大学生专业德育实践的内容构成应该围绕大学生对专业工作的胜任力展开。

1.胜任力的概念内涵与内容构成

胜任力概念由美国著名心理学家McClelland于1973年正式提出，将其定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。胜任力一般被视为驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征集合，常见的胜任力冰山模型和洋葱模型将其内容构成分为知识、技能、价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等要素 [3]。知识技能属于显性胜任力要素，它们影响工作绩效但并非区别绩效的关键因素；而价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素才是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素[4]。

2.基于胜任力的专业德育实践内容构成

对照大学生专业学习的德育和智育划分法 [5]，胜任力构成中的知识技能等显性要素属于专业智育部分，而价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素属于专业德育部分。胜任力理论强调隐性胜任力要素的首要性，这与教育界推崇的“育人为本、德育为先”的教育理念契合，证明借鉴隐性胜任力内容构成分析专业德育实践内容构成的合理性和可行性。

专业德育实践的内容应包括对大学生今后职业工作相关价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养。价值观指一个人对周围包括人、事和物等客观对象的重要性及其意义的总体评价与看法。社会角色是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识，社会角色认识又以个人动机、个性与自我形象认知为基础。自我形象认知是个人对自己的看法与评价；个性是个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特性；而动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力[4]。

三、大学生专业德育实践的方法途径

当前大学生德育和职业道德教育大多采用道德灌输说教等非主体性教育方法，实际教育效果不够理想。教育心理学发现外在的社会规范与价值体系只有经过主体已有心智结构的筛选与转换才能被内化为个体的信念、价值与态度[5]。有效的大学生专业德育应强调发挥大学生的主体性作用，可采取以下主体性德育实践方法途径：

1.职业胜任力认知调查

大学生可在专业教师指导下组成团队，明确与专业对口的常见职位名称，通过分工合作搜索热门招聘网站上与专业相关职位的任职要求，去人才市场招聘现场搜集相关职位的任职要求，对资深职业人士进行深度访谈。以上述经验数据为基础，专业教师指导学生团队讨论常见专业职位的胜任要求，归纳总结职业价值观、社会角色、自我形象、个性以及动机等隐性胜任力要素要求。

2.职业胜任力学习实践

不同于知识技能可以通过课堂讲授操练进行培训，专业德育所包含的价值观、社会角色、自我形象、个性以及动机等隐性胜任力要素只有通过参与性或替代性社会学习才能被真正内化为大学生的信念、价值与态度，转化为其综合职业能力素质。

故主体性专业德育实践可以引导学生去了解用人单位对相关职位的典型胜任标准要求，并通过认真观察学习优秀专业工作者的典型工作行为，请教聆听他们的经验传授等途径得到对这些隐性胜任特征的直间接体验。还可通过创设模拟性的典型工作情境让学生进行典型专业工作任务实训以及派学生参与用人单位的专业实习等途径使学生有机会反复践习上述隐性职业胜任特征，使之真正内化为职业道德素质。

3.参与专业发展建设

帮助学习者建立对专业和相关职业的认同感是职业道德素质培养的基础。故对大学生的专业德育实践还应加强对其专业认同的培养，并以此促进对其职业认同的培养。故有效的大学生专业德育实践还应创造机会渠道让大学生参与所在专业的发展建设活动。

大学生可在专业教师的指导下调查专业学生对专业教学和实践活动的建议意见以及在读学生的职业胜任力认知和培养状况，并就调查结果由学生代表向专业建设负责人和专业教师反馈，还可让学生代表参与专业人才培养方案修订以及专业课程教学改革等专业发展建设事宜的讨论。让大学生参与专业发展建设实践不仅有助于提升专业人才培养方案以及专业课程教学的针对性和有效性，还能使学生感受并发挥自身在专业建设和学习中的主人翁地位和作用，从而提升大学生对专业的认同度，促进其专业学习积极性和学习效果以及专业德育的实效。

四、结语

本文借鉴胜任力理论从内容构成以及方法途径等多方面对大学生专业德育实践的培养内容与方法途径进行了探讨，提出大学生专业德育实践内容应包括对学生的职业价值观、社会角色、自我形象、个性及动机等隐性胜任力要素的培养，并可采取组织指导学生参加职业胜任力认知调查和学习实践以及参与专业发展建设等方法途径。今后可通过试点研究对这些设想进行实证检验和改善优化，以切实提升大学生专业德育的实践成效，促进大学生职业道德与职业素质的有效提升。

参考文献：

[1] 覃彪喜.求职，从大一开始[M].武汉：长江文艺出版社，2010：79.

[2] 肖平，朱孝红.职业道德现状与职业道德教育的边缘化[J].高等工程教育研究，2004（5）：40-43.

[3] Spencer， Lyle M.& Spencer， SigeM.才能评鉴法：建立卓越的绩效模式[M].汕头：汕头大学出版社，2003：59.

[4]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014：210-212.

计算机专业教师胜任力 篇7

关键词：CBE培养模式,酒店管理专业教师,胜任力,提升

一、问题的提出

我国高等教育的发展, 从规模上讲, 近十年来已经取得了长足的进步。基于毕业生规模的不断扩大, 本科生的就业竞争日趋激烈。2013年, 新一届政府领导上台以后, 限制三公消费逐渐提上日程。中共中央办公厅、国务院办公厅印发《党政机关国内公务接待管理规定》, 让本来受到宏观经济增速下滑的高端酒店业雪上加霜。酒店管理专业毕业生的从业问题已成为社会最为关注的问题之一。我国政府对大学生的就业一直都非常重视, 各级政府都将解决大学生就业难问题置于政府工作的中心工作之一。

从高等教育改革的战略上来看, 高校的本科生人才培养系统与职业系统的需求之间需要达成共识, 人才培养目标要有合理的职业或就业导向, 部分高校以培养应用型人才为己任, 这种定位使得高校酒店管理专业教师作为用人企业对员工心理契约的解读人员, 需要传达给毕业生用人企业所需求的各项能力与技能, 帮助培养现实的组织文化和标准操作实践的感知能力, 提升情商及团队适应能力。

二、CBE人才培养模式的内涵

CBE (Competency Based Education) 人才培养模式始创于美国, 意为“以能力培养为中心的教育教学体系”, 主要是指以某一职业或职业群所需的知识、技能与态度为出发点而确定培养目标、设计教学内容、方法和过程、评估教学效果的一种教学思想与实践模式, 其核心是使学生具备从事某一职业所必须的实际能力[1]。

CBE人才培养模式的理论依据主要来源于行为科学以及教育目标分类学[2]。行为科学理论认为人的需要、动机、信念和期望在人的行为中起着至关重要的作用, 而CBE人才培养模式侧重于充分考虑企业实际需要, 根据个人特定目标, 倡导现场学习、主动学习, 从而使得学生对于专业知识的学习由被动需要转向主动求学。

三、基于CBE培养模式的酒店管理专业教师职业胜任力分析

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出, 它是指能将某一工作中卓有成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 而根据系统性、相关性和可操作性原则, 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征[3]。基于CBE培养模式的酒店管理专业教师职业胜任力主要是指能够在教师工作岗位上, 以酒店行业所需要的职业素质、职业意识、职业习惯、职业能力严格要求自身的教学工作, 同时较好地将这种职业性传达给学生, 帮助他们提高职业认识, 培养职业感情, 磨炼职业意志, 坚定职业信念, 养成良好的职业行为和习惯, 从而培养出符合行业需求的酒店专业人才。

1. 专业教师职业素质要求。

学生从专业老师身上学习到对待专业的态度和方法, 因而, 专业教师的一言一行直接影响着学生的职业态度。诚实、善良、正直、富有责任感是每一位专业老师自身必须具备且需引导学生去学习的基本素质。酒店行业是个容易让人产生疲倦感且社会接纳度不高的行业, 专业老师自身在教学过程中要对行业有着强烈的激情, 进而感染学生对于行业的向往;要有善于发现美的眼睛, 进而让学生有感悟美好事物的能力;要有博爱的情怀, 进而学生从教师身上学习到这种发自内心的关爱客人的情感;要有沉下去的内心, 让学生能够以专业老师为榜样, 学习坚韧不拔的职业态度。

2. 专业教师职业意识要求。

思想影响态度, 态度影响行为, 行为养成习惯, 习惯形成性格, 性格决定命运, 酒店意识即感性认识和理性认识相结合, 在服务工作中体现出来的一种思维方式, 反映在从业人员的气质和气度上。专业教师的职业意识包括两个方面, 一方面言传身教, 让学生从教师身上学习到为人处世的原则与方法, 另一方面培养学生独特的洞察力。一个出色的酒店管理专业教师在教学过程中, 必须不断设计各类角色模拟情境, 让学生在模仿中深入对职业意识的认可。

3. 专业教师职业能力要求。

职业能力的培育, 诸如专业技术能力 (前厅、客房、餐饮管理等) 、领导沟通能力、服从能力、生活品位能力和心理素质能力的培育, 都有助于酒店管理专业毕业生比较顺当地在酒店管理层中生存。专业教师需要不断进入酒店实践, 把自己打造成“双师型”教师, 从而提升实践教学效果, 使得学生在毕业时具备真正的上手能力。

四、酒店管理专业教师职业胜任力提升帮扶体系

通过对比借鉴国内外酒店管理专业人才培养模式, CBE模式要求我们着重就业能力培养, 专业教师需要传达给毕业生酒店行业所需求的各项能力与技能, 并通过学生自主创新, 使之升华为富有行业前瞻性的各项能力。因而专业教师职业胜任力的提升至关重要, 它直接影响着酒店人力资源的质量和数量。

1. 积极推动专业教师开发适合模块需要的专业课程。

按照CBE培养模式, 开展CBE教学中的一个重要环节是课程开发 (DACUM) Developing A Currium的缩写, DACUM模式以职业分析为基础, 根据工作需要开发课程, 其课程设置完全服于企业需要、岗位需要、工作需要[4]。目前通过对酒店管理专业教师的走访调研结果显示, 大多数专业教师觉得现有的课程体系及教材内容不利于他们展开专业教学, 已开设的专业课程不适合现有酒店管理的需要, 如某师范院校背景下酒店管理专业课程开设酒店建筑与规划设计课程, 对于专业教师的要求相当高, 需要有建筑学功底, 该校没有专业类教师, 使得课程效果不明显, 且此类课程对于大多数酒店管理专业学生而言, 难度太大, 大多数学生不具备建筑类专业基础, 也不会进入相关领域工作。因而, 系部可以放权给专业教师, 由专业教师从技能型、策划型、管理型三个酒店行业比较需要的用人类型方面着手构建模块课程。根据酒店业的最新动态和理论, 推出实用性强的热门课程, 协调好公共课与专业基础课、专业方向课与选修课的关系。

2. 大力发展培养“双师型”教师。

依据高等教育USEM就业能力理论, 酒店管理专业教师需要具有一定的实践操作能力, 从而使培养出来的学生能较快地适应工作岗位, 减少职业迷茫。酒店管理双师型教师主要是指具有良好的酒店行业职业道德、丰富的理论知识、扎实的操作技能以及以酒店行业所需要的职业素质、职业意识、职业习惯、职业能力, 严格要求自身的教学工作, 同时较好地将这种职业性传达给学生的专业教师。

成长为“双师型”教师是一个十分艰难的过程, 需要付出大量的时间和精力, 学校需要建立相应的激励机制, 吸引酒店管理专业教师参与实践、学术交流及培训创新活动, 鼓励教师往双师型方向发展[5]。第一, 系部构建与“双师型”教师特点相符合的课程体系, 使“双师型”教师有计划、有目标、有步骤地不断完善知识素质和结构;第二, 推荐短期和长期相结合的骨干教师培训, 对实践经验不足的专业教师进行实践技能培训, 并且有针对性地外派专业教师进入酒店企业挂职锻炼, 获得实践经验;第三, 强化专业教师实习指导能力, 要求专业教师每人三年至少全程陪同一次酒店实习生的实习指导, 在酒店内部针对学生及酒店方反映的情况, 进行现场干预教学;第四, 建立行业进修考核考评机制, 嘉奖职业性强的专业教师。加强对教师参与酒店实践进修的管理工作, 减少教师实践进修的盲目性, 加强对培训过程的管理, 组织专家对教师实践进修效果进行评价。

3. 优化学习型组织教学团队。

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也要善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。在CBE培养模式中, 不论是模块课的开设还是教材的编撰、专业实习的指导还是实训课程的开设、兼职教师的聘请及专职双师型教师的培养等, 都是一个系统的过程, 是团队集体智慧的结晶。因而在优化学习型组织教学团队中, 可以充分利用专职教师和兼职教师各自的特点, 建立兼职教师师资库, 引进在业界积累了丰富实践经验并担任过中高层管理的专家来学校任兼职教师, 共同参与教学方案的制定、教学考核评估和教学工作, 使得教学始终与行业接轨。

五、结语与展望

酒店业是服务性行业, 所提供的是对人服务的产品。在我国, 酒店业面临着巨大人力资源发展的竞争压力, 因而, 培养出适应酒店行业需要的专业人才, 调动服务人员的行业热情, 提供高素质的职业服务, 是酒店管理专业教学机构不断探索的课题, 希望通过酒店管理专业教师队伍职业胜任力的提升最终从源头上为行业培养优秀的人才。

参考文献

[1]刘伟彦, 刘斌.基于CBE理念的高等职业教育模式研究[J].高等函授学报, 2012, (11) :66-67.

[2]成浩.基于CBE模式的高职旅游管理专业人才培养研究.[D].长沙:湖南师范大学, 2010:28.

[3]彭彦铭.教师胜任力研究述评[J].湖北师范学院学报, 2011, (11) :20-23.

[4]王文琴, 费贤举, 庄燕溪.CBE/DACUM在应用型本科教育中的应用[J].常州工学院学报, 2004, (8) :81-82.

计算机专业教师胜任力 篇8

一、高师院校思政专业学生胜任力的现状及其成因

1. 课程设置不合理,考评机制不科学

科学的课程设置和考评机制是学生能力培养的重要保障。由于课程设置缺乏系统性和科学性,当前高师院校思政专业实践性课程的课时很难得到保证。政治课教学技巧与教学艺术等与教学实际紧密相关的课程开设得较少,学生对教学实际、教育机制等知识了解较少,因而实践性技能也匮乏。时事政治、形势政策等与政治视野关联紧密的课程多为选修课,没有引起学生重视,致使部分学生的时事政治素养较低。此外,当前多数高校的学业考核检验过度倚重于期末考试,但由于期末考试不可能面面俱到,学生往往“临时抱佛脚”,只记重点,留下了知识的盲区,结果导致其专业知识掌握不牢不全。而部分高师院校的奖励机制不科学,专业课成绩往往决定着奖学金的档次,在此种情况下,学生容易忽视对其他相关科目的学习。这样的做法导致部分学生为了获奖而学习,学习的目的性和主动性不足,最终很难胜任中学的政治课教学。

2. 实践教学环节薄弱,科研训练环节缺失

在当今,仍有不少学校存在思政专业的理论知识教学与专业技能训练相脱节的问题。虽然多数高师院校的教育实习实行学分制,但是部分学校在学生分散实习的态度上表现过于“宽容”,集中实习管理也比较松散,最终导致师范生的分散和集中教育实习都较大程度上地流于形式。微格教学、试讲和说课等教学实践因缺乏专业指导,也常常流于表面形式。因实践教学环节薄弱,实践教学技能总体不强。在思政专业学生的教育培养过程中,绝大多数高师院校未及时将学生科研能力培养提高到中学政治教师胜任力的高度上来认识,缺乏对学生科研能力培养的科学评价。加之由于科研训练环节面临着组织管理无效、资金支持薄弱和实践基地缺乏的现实困境,因此就容易造成学生的科研能力处于“未开发”状态,难以适应中学对政治课教师的能力与素质要求。

3. 工资待遇低,职业认同感不强

由于改革开放和市场经济发展中出现的功利主义、拜金主义等负面思潮的影响,中学政治教师“沦为”中学教师群体中的“二等公民”。在低经济回报和低职业认同的双重冲击下,中学政治教师失去了往日的光环。语数外是“主科”,政治课是“副科”,较少的课时安排和较低的工资待遇,使得中学政治教师的职业待遇低,这在一定程度上直接削弱了思政专业学生的职业热情和从业欲望。另外,社会公众对中学政治课缺乏正确认知,错误地认为“政治就是阴谋”“政治学而无用”等,这些都很大程度上影响到思政专业学生对中学政治教育事业的热爱,削弱了其对中学政治教师的职业认同感和成就感。

二、高师院校思政专业学生能力培养的基本对策

1. 优化专业课程设置,拓宽考核评价渠道

高师院校思想政治教育学科必须根据中学政治课教学内容的需要,按照少而精、博而广的原则对学科专业课程进行整合,适当减少学科专业的非主干课程,形成结构精炼、主干课突出的学科专业课程结构。此外,增设政治课教学艺术、中学政治教材分析等与教学实际相关的课程,注重第二课堂的建设,加强与当地中学的教学交流,也势在必行。高师院校在培养思政专业学生教师胜任力方面,要注重制订科学的考核机制。力求形成以考试测验法为主的综合评价法,加强对学生德、智、体、美、劳五方面的综合评定,多维度评价学生的综合素质。积极探索自评与互评法,促进教学评价的多元化。高师院校可以依靠学生本人的自评以及同学之间的互评,激励学生将各种能力评价目标吸收内化,切实增强自身教师职业的胜任力。

2. 创新教学培养方式,营造良好科研氛围

当前高师院校的思政教育专业教学虽然逐步采取了实验教学、才艺教学、微格教学等方式,但是受应试教育观念的长期影响,仍有部分高师院校教师的教学方式陈旧,不能很好地使用灵活多样的教学方式。为此,高师院校的任课教师仍有必要更新教学理念,创新人才培养方式,认真分析高校教学中的真实案例及其解决方案,给予学生更多的自主权,使之运用多媒体试讲、教学观摩,不断培养思政专业学生板书、语言表达、教学设计、信息技术等方面的师范技能。此外,高师院校要高度重视学生的实习,要给思政专业学生更多的机会和更大的自主权,让其在角色转换中不断探索适合自己的教学风格并形成特色。实习指导教师对思政专业学生的实习要做出客观公正的评价,并提出改进教学的建议,从而提高其师范生技能。为适应高中新课改对政治课教师能力的要求,高师院校思政专业学生必须接受严格的学术训练。积极完善毕业论文评价制度,提高学生的科研素养。

3. 健全职业保障机制,加强职业意识培养

健全的人财物机制是中学政治教师健康发展的重要保障,其中,合理的工资待遇是教师坚定职业信念的前提。当前的中学教育要合理安排政治课课时,提高政治教师的工资待遇。同时,中学领导要重视政治课教学对于中学生德育培养的重要性,给予政治教师一定的教育补贴,譬如科研补贴等。众所周知,加强对思政专业学生的职业意识教育,是强化学生的教师职业选择和身份认同的有效方法。[2]高师院校思政专业要经常开展经验交流会、职业规划课,增强学生的职业荣誉感和使命感。高师院校也可以通过发展入党积极分子、开展党校培训等途径,加强对学生职业理想、奉献精神等方面的教育引导,强化思政专业学生对中学政治教师身份认同感。此外,还可以通过演讲比赛、征文比赛和辩论赛等校园活动,宣传中学政治教师职业的历史使命感和职业重要性,号召学生努力学习,积极进取,为成为一名合格的中学政治教师而奋斗。

摘要：高等师范院校(以下简称“高师院校”)思想政治专业(以下简称“思政专业”)学生是未来中学政治教师的生力军,肩负着教书育人的重任。然而,由于受多种因素的影响,高师院校思政专业学生的现有能力与中学政治教师的胜任力要求还存在较大差距。客观把握高师院校思政专业学生职业胜任力不强的现状及原因,积极探讨应对对策,具有重要的理论价值和现实意义。

关键词：思想政治专业,中学政治教师,胜任力,培养

参考文献

[1]刘先锋.高校教师胜任力及发展策略初探[J].中国成人教育,2008(02).

高校教师胜任力研究述评 篇9

1 教师胜任力的定义及应用

目前,国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点。

Dineke E.H提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。

2003年广州大学邢强与孟卫青提出教师胜任力(teacher competency)是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教育机构的主要培养目标。

2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观的)具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。

我国教师资格制度的形成。教师资格制度又称教师资格证书制度, 2000年9月, 我们国家教育部发布《<教师资格条例>实施办法》,这是国家对从事教师职业、专业或教育教学活动的人员所应具备的条件或身份的一种强制性的规定。教师资格制度的实施是教师专业化的要求, 同时也是为了保障所有入职人员能够胜任教育教学工作,是国家首次利用胜任力概念对教师实行的法定的职业许可制度。教师资格制度在我国的全面实施结束了我国没有教师准入限制的历史, 使我国的教师专业化又迈上了一个新台阶。

2 高校教师胜任力模型

2.1 国内外关于教师胜任力模型的理论

丹尼尔森(Danielson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AISV)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。

近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。

2 .2 高校教师胜任力模型的构建方法

高校教师胜任力模型的建立是构建基于胜任力的教师培训体系的前提,主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。我们只有首先确定教师所从事的具体教学科研工作的胜任力模型,才能依据相应的模型对教师胜任素质进行评估,找出培训的具体要求和实施培训的关键。在教育领域中,高校教师的胜任力强调一定工作情境中教师的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。构建胜任特征模型的方法有:

BEI法。BEI法是目前得到公认且最有效的方法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。主要步骤包括:①以高校自身发展战略为基础,通过将战略目标及工作目标的层层细分,提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,如发表论文的数量及级别、参加的学术会议次数等;②根据鉴别标准分别选择一定数量绩优与一般绩效教师作为效标样本;③获取样本有关的胜任力数据资料,如教学科研工作需要具备的各能力素质的描述行为指标;④对数据进行分析,建立模型;⑤对模型进行验证。通过以上几个步骤,我们就可以得到有关高校教师的胜任力模型。

层次分析法。美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hicrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决实质性的中心问题。

灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁据此得出教师胜任力模型包括教师素质(工作绩效、专业水平、品德操行)和教师状态(工作意愿、责任感)。

3 教师胜任力的评价

教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应用。通过这种测评,可以检验教育机构的教学质量,也可以监控教师职前教育的进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个方面,如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核,还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此,基于胜任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方法两个角度进行的。

3.1 教师评价的类型

目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M. &Shannon, D.M.,1995):

教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任能力,通常是以纸笔测验和访谈的形式进行。主要是测量内容知识和专业知识,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。

教师绩效评价(teacher perfor-mance evaluation)。评估教师的工作行为,通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价通常采用一个评定量表,由评估者在观察的基础上给出评定结果。

教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)。评价在教师的影响下学生在重要教育目标上的进步情况。多数教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息,也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学效果的看法。但不同班级由于不能使用相同的工具,其结果往往不能相互比较。此外,由于标准化测验本身在测量范围上的局限,许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此,教师有效性的评价常常难以实现。

3.2 教师胜任力的评价内容

传统教师胜任力评价的内容。早期一些学者从表层意义上来理解“胜任力”,把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力。目前,我国高校对教师的评价多采用基于结果的评价,无论是评职称、评学科带头人、评优秀教师、评博导硕导、评政府津贴、评校内岗位津贴以及年度考核等等都是通过考核高校教师近几年的工作业绩结合思想政治水平来衡量的。这种评价方法比较成熟也比较简单,易于操作且比较客观公正,但同时也存在很大的局限性,比如,高校教师的工作尤其是科研工作属于高复杂性工作,如前所述的工作成果和质量短期内不易外显;而且这种评价方法比较容易造成某些高校教师为了达到自己短期目标,如评职称等而急功近利的局面,只针对评价指标而工作,只为达标而努力,其他相关工作则严重缩水。另外,每个独立的高校教师都处于某个团队之中,这样就导致个体的业绩和组织团队的业绩、成果无法有效的区分开来,即无法通过个人的工作成果来客观地判断其个人绩效。而且这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力,尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低。有研究表明,教师的理论知识与教学程序知识之间的联系微弱,学生极少把他们对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的基础之上。他们认为,从班级实践的观点看,大学里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学人员。

现代教师胜任力评价的内容。现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的概括的胜任力概念,研究的是“能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。因此,这种评价适用的对象和范围,所依据的理论基础和实施的办法都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师职业生涯的全过程,是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为,包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的,因此现代的胜任力评价是发展性的评价。蔡永红(2003)按收集信息方式的不同将教师评价分为三种类型:教师胜任力评价、教师绩效评价、教师有效性评价,并认为教师绩效评价是教师胜任力评价的效果指标,而教师有效性评价是教师绩效评价的效果指标。吴小勇(2002)所构建的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指标、过程评价指标和效果评价指标,并开发出评价表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人(2003)采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结构,并通过验证性因素分析验证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动等6个维度。还有学者采用问卷调查的方法,对教师胜任力的评价内容利用SPSS工具进行统计分析,但调查范围大多具有地区性特征,不可作为统一的评价标准,不具备普遍性。

基于胜任力的高校教师评价方法和实施。大多数学者研究胜任力的方法是通过分析胜任特征从而确定胜任力的结构(胜任特征模型),进而设计模拟练习来测量胜任力。在进行基于胜任力的高校教师评价时应当采取以下方法和步骤:①根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析。简单地说,不能把主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究开发的教师放在一起,用同一种方法同一个测验来评价。②确定每个职位的胜任特征模型。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者所回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特征。再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。

总之,在我们的实际应用中,要从教师胜任力定义出发,应该采取量化和定性结合的方式,确定教师胜任力的操作性定义与教师胜任力的模型构建,应强调量化研究与定性研究的研究方法,着重考虑教师个性特征对教育教学绩效的影响作用。另外,还要通过研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教师胜任力评价方法和技术。这样才能建立起一套科学的、实用的高校教师测评体系,切实提高我国高校教师的整体素质。

参考文献

[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1972:96,130.