教师胜任能力提升

教师胜任能力提升（精选9篇）

教师胜任能力提升 篇1

一、基层供电企业技能人员胜任能力模型的构成

岗位胜任能力是指在组织中有效承担某一岗位角色所应具备的胜任能力要素的组合, 包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平等。岗位胜任能力模型按照麦克利兰冰山模型的划分, 将员工个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”包括对岗位知识、岗位技能的要求, 是外在表现, 是容易了解与测量的部分, 相对而言比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括能力、行为倾向和个性特征等, 是员工内在的、难以测量的部分, 一般不容易受到外界的影响而改变。本文对岗位胜任能力按知识、技能和潜能三个维度组织。

二、基层供电企业技能人员胜任能力培训特点

基于岗位胜任能力的技能培训是依照岗位胜任力模型的要求, 提高个体和组织整体胜任力水平, 提高技能人员对基层供电企业战略支持能力。基于岗位胜任力的技能人员培训具备以下特点。

1.更具针对性与个性化。胜任力概念置于个人—职位—组织匹配的框架中, 可以根据技能人员胜任力与胜任力模型的差距, 使培训更具备针对性和个性化。

2.强调动机、态度和价值观等隐性特质的培训。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训, 以使员工更好地胜任当前工作。 知识和技能往往更容易改变, 而态度、动机和价值观等隐性的特质往往更难以改变, 基于胜任力的培训发展更加关注这些特质的培训与开发。

3.具有战略性和全局性。基于胜任力的培训不但能满足当前岗位对胜任力的要求, 而且从战略层面上也能满足组织当前及今后相对长的时间对人力资源胜任力的要求。

三、基层供电企业技能人员胜任能力培训基本程序

培训的程序一般分为需求分析、计划制订和实施评价。各个阶段不是孤立的, 而是相互影响的, 依据培训效果评价的结果, 不断调整各个阶段内容, 提高培训效果的PDCA闭环管理流程。

1.需求分析。所谓的培训需求分析是指在培训活动之前, 培训归口部门采取各种方法和技术, 对各种组织及其成员的绩效、胜任力水平及职业发展愿望等方面进行系统分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。在基于胜任力的培训体系中, 胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准。

2.计划制订。根据岗位胜任能力模型和员工的年度 (季度) 测评结果及员工的岗位职责、员工职业生涯规划发展需求制定年度、 月度及周培训计划, 培训计划制定既要覆盖知识、技能和潜能等维度, 又要有所侧重, 要以培训是实操技能为重点, 明确培训项目的责任人和培训目标。

3.实施评价。培训需要做好按计划实施, 确保培训的场地、经费、师资到位。对整个培训流程要做PDCA的流程管控, 以不断提升培训质量。

四、提升技能人员岗位胜任能力的几项举措

1.建立师带徒管理模式。筛选具备一定条件的师傅, 建立内部培训师库, 师傅与学员签订培训协议建立师徒关系, 在协议期间帮助和指导徒弟在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干, 以提高实操能力为主的培养模式。培训协议由部门负责人、师傅、徒弟三方根据专业岗位胜任能力要求, 共同协商、制定包括阶段性目标、整体目标的培训计划, 并付诸实施。培训形式可采取师傅授课、视频学习、座谈讨论、在岗学习等。

2.利用信息系统开展在线学习和个性化培训。开发手机客户端岗位胜任能力培训软件, 搭建网上学院和掌上学院, 制作内容丰富的网络培训课件。供技能人员进行个性化选学。个性化是信息化学习环境的重要发展方向。网络学习空间的个性化将从功能定制、 特色布局等“表现层”的个性化转向真正具备个性化服务能力的 “实质层”的个性化。传统的“一对多”教育服务供给模式已经无法满足“互联网+”时代教育发展的需要。网络学习空间将为每位学习者提供“一对一”甚至“多对一”的个性化教育服务, 通过精准化的资源服务推送、个性化的学习结果诊断以及学习路径引导, 高效支持学生开展随时随地的按需学习, 让每位技能人员有更多的“获得感”和“成长感”, 实现每位学生全面而有个性的发展。

3.实施员工培训的激励措施。第一, 供电企业为员工树立职业发展树模型, 为员工展示技术、技能职业发展通道的流向。直线经理人与员工共同制定职业生涯规划, 让基层员工明晰发展方向, 鼓励员工积极主动参与培训。第二, 建立与员工个人年度、季度绩效挂钩的培训评价激励措施。将员工季度 (年度) 培训学习完成情况作为绩效合约指标、任务或加分、扣分项, 给予参训员工一定绩效激励。第三, 组织开展各类技术技能比武, 激发员工学习意向, 提高自身理论水平和操作技能, 形成“学技术、练技能、当能手、做贡献” 的良好氛围。

教师胜任能力提升 篇2

“副科”教师，您还寂寞吗

【编者按】“主科”“副科”的说法是应试教育的产物，是应试教育对新课程的偏见，是应该摒弃的一种说法。但在现实的学校教育中，的的确确又存在着某些学科的教师被学校和家长关注、重视，而某些学科的教师则受到冷落，甚至不平等待遇的现象。本专题之所以引用“副科”这一说法，目的是希望在大力提倡素质教育的今天，秉着关注学生生命的成长，让各门学科能够得到均衡发展，让各门学科的教师都能得到同样的关注。

2016年4月，教育部、财政部联合下发通知，要求做好2016年特岗教师招聘工作，重点招收音乐、体育、美术（以下简称“音体美”）、信息技术等紧缺薄弱学科教师。2016年2月，江苏省政府召开新闻发布会，发布重点补充幼儿园教师和中小学等紧缺薄弱学科教师，力争到2020年，音体美专职教师比例小学和初中分别不低于60%和80%的信息。广东省从2013年至今，每年培训农村紧缺薄弱学科教师3000人以上，特别加强音体美、信息技术等紧缺薄弱学科教师培养与培训，到2016年，全省各级各类学校专任教师总量能充分满足各级各类教育需要。2016年，陕西计划招聘3000名特岗教师强化音体美等弱势学科，其中渭南市更是对农村中小学紧缺薄弱学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，用2至3年时间初步实现县域内教师资源均衡配置。还有不少省份不少学校也正在不同程度地实行弱势学科教师的补充和培训。可见，从国家教育部到地方学校，教育政策在逐渐关注和实施弱势学科的师资配备和教师职业胜任力培训。

一、弱势学科教师社会认同度不高的原因

义务教育阶段的弱势学科主要包括体音美、历史、地理、信息技术等学科。和语数外、理化等科目相比，这些科目任课教师少且非本学科教育背景，课时分配少，考试评价随意，所以在学生的心里，它们是不重要的、是次要的、是可上可不上的课，是“副科”。“副科”这个词在百度里找不到，在《现代汉语词典》里也查不到，将学科分为主、副是主观臆断的非正式民间说法，并没有理论依据和分类标准。但无疑这个词却具有很强的生命力，学生、学校和社会早已达成共识或者“约定俗成”，“副科”悖论的幽灵一直存在。从课表安排、成绩统计、教师待遇、社会支持、教辅材料等方面来看，“副科”早已被边缘化。这些科目的教师在学校、学生、家长的心里也没有语数外等科目的教师重要。甚至任教这些科目的专职教师自身也有一定的自卑心理，在学校的主人翁意识不强，缺乏职业自信和归属感，更谈不上职业幸福感。为什么紧缺学科教师的社会认同度不高，自身认同感不强呢？

（一）教育评价手段单一

不同学科的《课程标准》都有对具体学科评价的指导性意见，强调过程性评价，但大部分中小学在具体的实施过程中，还是坚持我国传统的教育评价制度，评价手段单一，主要是用考试这一种手段，注重选拔性，强调终结性评价。学校把主要精力都放在升学考试的学科成绩上，至于学生的道德教育、体育活动、美育开展等，则马虎应付，以集中突击应付考核、考试。长此以往，学生对这些学科也产生应付想法，考前突击，以求过关，使“副科”考试沦为形式。对于音体美等弱势学科来讲，不管是过程性评价还是终结性评价，都被沦为形式。在这样一种评价现状之下，怎么对学生实施素质教育以促使学生全面、健康地发展？又怎么能保证弱势学科教师的专业发展？

（二）弱势学科教师职业胜任力不足

目前，弱势学科的教师身份有两种――兼职教师和专职教师。很多学校的“副科”教师是由“主科”教师兼任，对于非本专业的“副科”，这些教师很难有精力或者兴趣进行深入研讨，或者兼职的教师本身就教学能力不强，临近退休年龄，无法胜任更重的教学任务。即便是本专业出身的音体美、信息技术等教师，也会因为自己的学科被边缘化而缺乏教学动力。这些都导致“副科”后天不足，教学质量差，教师没有成就感，在学校中没有学科话语权和教学地位。这使原本薄弱的“副科”教师队伍建设更是雪上加霜。纵观近几年的中小学教师继续教育学习现状，教育行政部门在教师培训顶层设计的时候，从“国培”“省培”“市培”“县培”到校本研修，都清一色地很少考虑到弱势学科教师的专业培训和继续教育学习。那么，拿什么促使、保证这些教师的专业发展和职业胜任力？这是我国基础教育师资建设中面临的重大问题。

二、弱势学科教师职业胜任力提高的对策

教师职业胜任力是指教师个体具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。要提高中小学弱势学科的教师职业胜任力，教育行政部门、学校以及教师个人都要有一定的认识和作为。

（一）认识到教师是最重要的课程资源

作为最重要的课程资源，教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是知识、技能、经验、活动方式与方法、情感和价值观等课程资源的重要载体，而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。因此，在课程资源建设的过程中，要始终把教师队伍建设放在首位，并通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。据调查，现在中小学，尤其是农村中小学，弱势学科的任课教师缺口偏大，课程资源严重不足。现有教师多为专科学历，本科学历所占比重偏低，因此，教师学历和水平需要进一步提升。国家教育行政部门已经意识到这一点，今年伊始，各地相继发布文件，要求做好薄弱学科教师的招聘和现任教师的职业胜任力提升工作。

（二）加强国家级、省级、市级等不同层次的弱势学科教师培训

近几年来，国家提高了对中小学教师培训的重视力度，“国培”“省培”“市培”“县培”等轮番上阵，但由于教师培训的统一性，培训内容与教师实际所需脱节，没有具体的针对性或针对性不足，弱势学科的教师培训几乎被忽略掉，影响到培训对教师专业化发展的指导作用。据调查，一半以上的薄弱学科教师没有计划提升自己的学历，没有认识到继续教育的重要性。尤其是农村薄弱学科教师，由于受到资金和观念的限制，他们接受培训的机会很少，自己也缺少提高业务素质和水平的紧迫感。种种因素使得弱势学科教师对继续教育的认识不够，缺少接受继续教育的自觉性，其教研群体的凝聚力，主题教研的内驱力以及课堂教学环节的教学力等都亟须提高。因此，必须加强教师培训的针对性，兼顾理论与实操，注重实践取向，提高培训实效。

（三）弱势学科教师要“打铁还需自身硬”

弱势学科教师的被冷落和倍感寂寞是应试教育的产物，事实和无奈并存。国家相关部门已经采取了一些改进措施，也正在落实新的举措，但还不能马上见效。教师要多从自身的课堂教学和专业发展出发，多思考问题，而不能怨天尤人，一味抱怨。首先要自己端正认识。重视所教学科，热爱所教学科，让学生看到精神饱满、神采奕奕、充满自信的老师。其次在备课上下功夫。学习课改新理念，改善教学模式，创设精彩课堂，吸引学生。除此之外，多钻研，勤思考。弱势学科课时安排少，任课教师人数少，不能形成真正意义上的教研组，就是有，也是“教而不研”，或者“教而少研”。这种现象，严重制约着教师个体的专业成长与教研群体的发展，更会影响到学生的全面发展和教学质量的提高。教师要意识到这种现象背后潜在的危机，要改变这种现状，提高教研的实效性以促进教学的有效性，从而推进自身的专业发展。

（四）教育评价要有利于弱势学科教师的职业发展

在升学考试的时候，将弱势学科纳入评价范围之内，而且注重过程性评价。弱势学科也是素质教育的主阵地，是体现素质教育的重要载体之一。江苏省南通市在初中升学考试中，逐步建立以考试成绩、综合素质评定和学业水平测试为一体的综合评价制度，所有科目都要“纳入学生综合素质评定体系中的相应评价项目”进行考评，而这些评价项目达标与否，就直接决定着一名学生是否能够顺利毕业或考入理想的高中。实践证明，这样的评价是比较有效的。2015年开始，陕西省中考成绩已经将体育测试成绩纳入总分，这样，体育课就再也不会被其他“主科”所侵占。从学校到学生都重视体育课，体育教师的存在感和成就感加强了，把职业当事业了，就会关注自身专业素养的提升。

（五）提高弱势学科教师待遇

首先要确保绩效工资足额发放，妥善解决教师住房问题，尤其是乡村教师，工资还可以多发，实行无房职工住房补贴政策。有些学区实行教师资源统一调配，实现优质师资共享，在学区内推行音体美、信息技术等乡村学校短缺薄弱学科教师“走教”，由学区统筹协调。相关学校应给予“走教”教师一定的补助，所需费用纳入财政预算，让这些教师的生活更有保障，更有尊严。

教师胜任能力提升 篇3

【关键词】汽车 销售顾问 胜任能力

一、胜任能力的概念和形态

（一）胜任能力的概念

胜任能力是个体的深层次能力，但并不是所有个体的深层次能力都属于胜任能力，只有能够导致工作中的优异绩效的个体深层次的能力才属于胜任能力。

（二）胜任能力形态

综合学者的观点，一般认为胜任能力由五种基本形态构成，即技能、动机、知识、自我概念和特质五种基本形态。

二、汽车销售顾问胜任能力模型构建

（一）汽车销售顾问胜任能力模型构建的原则

胜任能力的人力资源管理模式最基础的部分是胜任能力模型，它贯穿于整个人力资源管理系统。建立胜任能力模型时，要遵循战略导向原则、需求原则、重点突出原则、量身定做原则、持续完善原则。

（二）汽车销售顾问胜任能力模型的具体构建

胜任能力模型的建立一般分为三个步骤：选定研究的职位—确定绩效的标准—选取与胜任能力有关的数据资料并进行分析。根据以上三个步骤，参考有关学者的研究成果，构建汽车销售顾问胜任能力的模型见附录A。该模型由知识、技能、能力和个性四大模块构成。

1.知识方面。知识方面包括产品知识、市场知识和计算机知识。

2.技能方面。技能方面包括组织技能、沟通技能、处理冲突的技能、招徕顾客和销售技能。

3.能力方面。能力方面包括创新能力、思维能力、分析能力和理解能力。

4.个性方面。个性方面包括自我激励、值得信赖、社会交往、好胜心、自信心等。

三、基于汽車销售顾问胜任能力模型，设计了调查问卷

在对某品牌汽车4S店的实地调研的过程中，共发放了问卷30份，收回有效问卷30份，有效率为100%。从调查结果来看，某品牌汽车4S店销售顾问的胜任能力可谓喜忧参半，详述如下。

（一）知识方面的评价

在知识方面，有82%的受访者对本公司的产品非常了解，有85%的受访者对本行业其他品牌的产品知之甚少，有78%的受访者不能熟练运用计算机来分析当前的竞争形式。

（二）技能方面的评价

在技能方面，有65%的受访者能详细计划自己的工作和作息时间，有78%的受访者在顾客遇到不能解决的问题时，会尽自己所能帮顾客解决，有40%受访者会尽力地解决自己与顾客或同事之间的冲突，有64%的受访者无法运用已有的知识形成好的营销策略，不能吸引更多的顾客，有77%的受访者能在工作中抓住时机，达成交易。

（三）能力方面的评价

在能力方面，有15%的受访者能接受新的观点和新的事物，并对某些问题提出自己的想法，有63%的受访者在工作会时刻保持警惕，减少自己与顾客之间的冲突，有30%的受访者不能很好的利用企业统计分析的相关数据，得出对自己工作有利的结论，有65%的受访者在与顾客的洽谈的过程中，会很敏感的发现顾客所担心的问题。

（四）个性方面的评价

在个性方面，有55%的受访者在工作中遇到挫折时，会采取自我鼓励的方法克服困难，有87%的受访者在工作中能做到诚实守信、说到做到，有66%的受访者不能很好的维系自己与顾客和同事之间的关系，有63%的受访者在工作中会出现精神疲惫，感到力不从心，有45%的受访者想超额完成任务，成为销售标兵，有91%的受访者有信心完成企业每个月下达的指标，有68%的受访者在工作及生活中，会对自己严格要求，并做到公平、公正。

四、某品牌汽车4S店销售顾问胜任能力提升策略

（一）提高员工招聘的约束条件

招聘是为企业补充新鲜血液的主要渠道，招聘工作不仅仅是企业实现人力资源组合和更替的手段，也是企业实现战略目标和长期生存发展的重要法宝。对于该公司而言，在招聘时除了考虑基本的任职资格与条件外，可参照前面建立的销售顾问的胜任能力模型，适当地考虑应聘者的胜任能力，尽可能地引进高水平、高素质的人才。

（二）加强员工的培训和开发

对人才的一种平衡的培养是基于对胜任能力要求的培训与开发，在培训与开发的过程中既注重对外显能力的培训，又要注重对内隐能力的开发，这成为现代人力资源管理的一个重要方面。针对该公司存在的问题，对胜任能力进行培训与开发时应注意以下方面：

一是确定培训与开发的目标。基于对胜任能力的培训与开发所设定的目标主要是通过培训与开发的实践进而来提高企业员工的胜任能力水平，塑造员工个人及企业的核心竞争力，并为实现企业的战略目标和员工个人的职业发展规划提供有利的动力支持。

二是建立有效的绩效评估体系。基于对胜任能力特征的绩效管理与传统的人力资源管理中的绩效管理是有相当大的差别的。相比之下前者更强调如何更有效的发挥人的潜能，从而利用人的优秀，能够在扬长避短的前提下提高绩效。

三是完善薪酬管理体系。薪酬管理体系是现代人力资源管理的核心内容之一，目前我国的薪酬管理体系一般包括职位薪酬、业绩薪酬及资历薪酬等。有别于传统的薪酬管理体系，基于胜任能力的薪酬管理体系能够激励员工持续学习，不断提升其技能水平。因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而增强组织的核心竞争力，保持和促进组织的发展。

四是胜任能力与薪酬结构相挂钩。将该企业薪酬与胜任能力相挂钩可考虑两种方法：一种是直接挂钩，即基本工资完全由胜任能力大小决定，也就是说，销售顾问的基本工资=胜任能力工资×100%；一种是间接挂钩，即基本工资部分由胜任能力大小决定，胜任能力工资在基本工资中占一定的权重，其他部分可由岗位或绩效决定，即薪酬=胜任能力工资×a+岗位工资×b+福利津贴×c，各部分的权重由企业根据自身情况确定，a+b+c=1。

参考文献

[1]胡月星.领导胜任能力[M].北京：电子工业出版社，2007.

[2]戴维.D.杜波依斯.基于胜任能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学，2006.

[3]金环，林则宏.基于胜任能力的人力资源管理系统的构建[J].当代经济管理，2008（06）.

教师胜任能力提升 篇4

在中国经济进入到新常态的背景下,各个行业在谋求持续发展的过程中,要认清自身在这一经济发展时期所处的社会环境和经济环境的特征,找准定位,提升自身价值,从而有针对性地对各个方面进行调整,以便更好地适应经济新常态下的新环境。高校内部审计人员更要与时俱进,不断提升自身职业胜任能力,适应新环境。提升内审人员职业胜任能力是确保高校内部审计工作质量,控制高校内部风险的重要基石。

1 高校内部审计人员的职业胜任能力及现状分析

高校内部审计人员职业胜任能力是指,在高校中,内部审计人员为按照《国际内部审计实务标准框架》和国内相关规定,完成各项本职工作所必须具备的专业知识、个人技能、审计工具和技术以及职业道德的总称。

目前高校内部审计部门普遍存在领导不重视、审计机构不独立,审计人员缺乏、审计人员素质相对不高的现象。即使有的高校有独立的内审部门,但内审人员的职业胜任能力参差不齐,据笔者了解大部分高校内部审计人员都是财务部门调转或是财会专业的留校毕业生。对学校内部审计的工作性质认识不清,忽视内部审计人员职业胜任能力,不能使内部审计更好地服务学校的改革发展。而经济环境的复杂多变要求高校内部审计人员不仅应具备审计、会计、财务、税务、内部控制、经济、金融、统计、管理等专业知识外,还应该具备风险管理、法律、工程建设和计算机信息技术等方面的知识,以及与高校业务活动相关的高等教育专业知识。

为更好地了解当前高校内部审计人员的职业胜任能力情况,笔者以辽宁省为例,对56所普通高校、内部审计人员182人的基本情况进行了调查统计。

1.1 审计机构的设置情况

调查显示,在辽宁省56所高校中,审计机构独立设置的有21所,占37.5%;审计机构与纪检机构合署办公的有28所,占50%;审计机构设置在财务部门,是财务部门的一个科室的有7所,占12.5%。总地来说,较大的院校基本上独立设置了审计机构,而规模稍小的院校大多实行审计与纪检合署办公,基本符合“规模较大的高校应设置独立的内部审计机构”的规定。

1.2 审计人员的专业背景

从表1中高校内部审计人员专业背景来看,会计、审计等相关专业人员共50人,占27.4%,根据数据显示,高校内审人员的专业背景还过于集中在会计、审计等专业,像管理、计算机、法律等专业的内部审计人员相对较少,这不利于高校内部审计由财务收支审计向管理绩效审计转型。

1.3 审计人员专业技术职称情况

从表2中专业技术职称来看,高级专业技术职称人员37人,占20.3%;中级专业技术职称人员37人,占20.3%;初级专业技术职称人员61人,占33.5%;无专业技术职称人员47人,占25.9%。

根据调查的数据来看,我省高校内部审计人员专业集中于会计、审计专业,中等以上职称人员较多,从业人员基础较好,提升潜力较大。但与企业相比,高校内部审计人员还存在审计理念滞后、人员不足、专业结构比较单一、综合技能较低等问题。现代审计对从业人员的职业胜任能力要求很高,在掌握审计理论与方法的基础上,还需要掌握相关财务、管理、法律、计算机等专业知识,要具备能够及时发现问题、对问题进行准确判断、良好的交流沟通等多种能力。从总体情况来看,当前高校内部审计人员的职业胜任能力明显不足,亟待进一步提升。

2 高校内部审计人员的职业胜任能力结构

2.1 专业知识

专业知识是一个职业能够得以正常运转的基本要件,从业人员如果不具备相关的专业知识则工作无法正常进行,更无法产生工作成果。因此,内部审计人员职业胜任能力的基础是专业知识。在此基础上才能够进一步探讨个人技能、审计工具与技术和职业道德。

国际内部审计协会曾经提出,一名称职的内部审计人员应该具备多层次的知识结构,包括专业知识、审计准则、现代审计技术等。就高校内审人员而言,除了应该掌握的审计、财务会计、经济管理、审计理论与实务、计算机等方面知识;应遵循内部审计基本准则、具体准则和内部审计操作指南等内部审计准则;还要了解会计法、税法、合同法及审计工作中经常接触到的其他法律、法规。此外,高校内审人员还要学习现代审计理念,掌握先进的审计技术,以便适应现代审计发展的要求。

2.2 个人技能和审计工具与技术

在审计工作过程中,利用专业知识完成审计工作的各种能力,即是审计人员的职业技能。如我国内部审计协会发布的内部审计准则具体准则中,第11号《结果沟通》提到了交流沟通技巧,进行平等、诚恳、恰当、充分的交流;第20号《人际关系》提到了人际交往方式,化解人际冲突的方法,如暂时回避和适当地妥协。就高校内部审计人员而言,主要包括持续学习能力、人际交往能力、交流沟通能力、团队协作能力、分析判断能力等。内部审计人员的职业技能是顺利开展审计工作、确保审计质量的重要保障。

内部审计工作复杂性的特点,决定了个人技能和审计工具与技术对内部审计人员的重要性。个人技能的高低对内部审计人员与被审计单位之间的沟通、对最新审计知识的学习或对上级机构的工作汇报都具有重要影响;审计工具与技术的掌握程度则直接决定了内部审计人员能否运用适当的工具或技术进行正确而高效的审计工作。因此,无论是缺乏个人技能还是审计工具与技术,都会对内部审计工作的正常进行产生重大的负面影响。可以说,这类职业胜任能力是将专业知识运用到实际工作中的必需素质,也是内部审计人员职业胜任能力的主体部分。

2.3 职业道德

职业道德对于所有内部审计人员在整个工作中都具有普遍的约束力,一直是各个国家重点强调的内容。个人技能的发挥和审计工具与技术的使用都是贯穿整个内部审计工作过程的要素。《内部审计基本准则》第七条规定:“内部审计人员应当遵循职业道德规范,并以应有的职业谨慎态度执行内部审计业务。”“内部审计职业道德是在长期的内部审计实践活动中形成的、内部审计从业人员应当遵守的各种行为规范的总和,是对内部审计从业人员的道德意识、道德修养等所作的基本要求。”职业道德包括:独立、客观、正直和勤勉;保持职业谨慎,合理使用职业判断;保持和提高专业胜任能力;遵循保密性原则等。高校内部审计人员同样也必须以这些道德准则来规范自己的行为。

3 提升高校内审人员职业胜任能力的有效途径

当前我国内部审计人员正面临三大挑战:第一大挑战是内部审计机构隶属关系复杂,独立性差;第二大挑战是对内部审计职能认识模糊,观念落后;第三大挑战是内审人员职业胜任能力亟待提高。提高高校内审人员职业胜任能力有以下几个途径。

3.1 建立高校内部审计联席会议制度

高校内审联席会议制度能够及时帮助学校优化内部控制体系,使各部门之间有效地联系起来,整合内部资源,这就需要内部审计人员提升沟通能力、表达能力、分析判断能力及工作创新能力,以完成高层次的确认和咨询活动。

3.2 严格控制高校内审人员的职业准入制度

以往对于高校内部审计人员的要求不像会计师事务所那样严格,对高校内审人员的专业知识和业务能力相对要求不高。但随着高校内部审计机构的独立设置,学校高层领导对内审的重视,对内审人员的职业水平也提出了更高的要求,因此要为审计部门选择合格的审计人员,对内审人员的专业能力、学习能力等方面要进行严格考评。

3.3 持续高校内部审计人员的职业后续教育

中国内部审计协会发布了《内部审计具体准则第29号———内部审计人员后续教育》〔2008〕,以规范后续教育,保持和提高内部审计人员的职业胜任能力。社会环境、经济环境的不断变化要求内审人员也要不断提高自身业务素质,要求内审人员严格遵守后续教育制度,持续学习,高校内部审计人员相对于其他组织的内部审计,具有学历层次高和知识基础较好的特点,可以依托高校这个有利的平台更便捷、更有效地进行后续教育,以适应这个学习型的社会,最大限度地提升高校内审从业人员的职业胜任能力。

3.4 定期开展高校间审计业务交流培训活动

高校上级管理部门应定期对高校内部审计共同关心的热点、难点问题进行调研,定期或专门开展专题业务学习研讨班。通过相互交流、学习、沟通,相互借鉴好的经验、做法,来提高内部审计人员职业胜任能力。

3.5 建立高校内部审计人员职业胜任能力的评估体系

为确保高校内部审计人员能够具备完成内部审计任务所必需的职业胜任能力,应建立起高校内部审计人员职业胜任能力评估体系,制定绩效标准,定期对内部审计人员的职业胜任能力进行评估。对在评估中未达到要求的,要及时采取培训、后续学习等方法来提高其职业胜任能力。

摘要：高校内部审计人员是否具备高水平的职业能力以胜任学校分配的各项审计任务,是高校内部审计部门能否充分发挥作用的重要前提。文章立足于全面深化改革,经济新常态的背景,分析了提升高校内部审计人员职业胜任能力的必要性,并对提升高校内审人员职业胜任能力的有效途径进行了探讨。

关键词：新常态,高校内部审计,职业胜任能力

参考文献

[1]齐建国,王红,彭绪庶,等.中国经济新常态的内涵和形成机制[J].经济纵横,2015(3):7-17.

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[3]祝杰真,张静.新内部审计准则实施下的高校审计工作研究[J].会计之友,2015(16):121-123.

[4]崔春燕.高校内部审计人员专业胜任能力提升研究[J].南京财经大学学报,2012(4):65-68.

教师胜任能力提升 篇5

1 做好护理干事工作，不但需要良好的“硬件”，还要具备全面的“软件”

在工作中，不但需要良好的“硬件”，如健康的体魄、高效有序的统筹能力、实用的计算机使用能力、规范的档案管理能力和简练的文字表达能力；还要具备全面的“软件”，如文化素养、沟通能力、创新能力、抗压能力等。提升“软能力”的重要性及途径：

1.1 人文素养提升的重要性

护理部干事的工作，是护理部与临床科室之间承上启下的纽带；同时也是衔接医院各职能科室和卫生系统同系统人员的桥梁。干事的个人素质，尤其人文思想、精神素养等，在现今这种相对开放性的工作环境下，作为护理部的形象代表，显得尤为重要[2]。

提升人文素养的途径在长时间、多任务、重复性、大容量工作的要求下，需要具备良好的工作心态和认真的工作态度，以细致的工作作风和工作热情，给临床提供完善的服务。因此，在工作中要做到对领导尊重；对临床第一线的护士要体谅关心，加强各个方面的联系；对各职能科室，在工作中态度诚恳；对各类接待任务，应热情端庄、举止得体。8小时之外，多看书读报，参与修身养性的各种活动，拓宽知识面，提升自我修养，夯实正能量的价值观。

1.2 沟通能力提升的重要性

管理学家巴纳德说过：“沟通是将群体组织中的成员联系在一起，来实现共同目标的一种手段”。因此也可以说，它是在管理的行为过程中，两个或两个以上的个体或者群体之间交流信息，分享情感的过程。在护理部日常管理中，干事与一线护士长及护理人员的频繁接触而涉及面广，作为护理部的“新闻发言人”，努力创造一个和临床护士长及护士的“共同语言”体系，及和谐的工作氛围，形成上通下达的工作路径，促进团队更好地完成既定目标。

沟通能力的提升的途径：(1)首先学会倾听和讲述。要学会倾听护理人员的心声，在精抻给予他们最大的支持。注意语言的规范性、情感性和道德性。(2)信息须简明、清晰、准确、生动地传递，才能得到接受者的预期反馈和提高临床护理人员的接受度。(3)沟通前作好准备工作：主动、清晰、完整、准确。

此外，提高管理沟通效率的另一途径是通过电讯、网络等工具，使沟通更便捷、快速。主要形式包括QQ、飞信、微信等，QQ传输大型文件，飞信发布即时通知或紧急通知；建立护士长微信群及临床护士微信群，可分享临床管理及医患图片等信息；8小时之外进行交流互动，可增进同事情感。

1.3 抗压能力培养的重要性

压力的大小与个人的心理承受能力、对新的工作状态的适应能力有关。从刚入职的“害怕自己不适应”、事务繁多时的“担心自己来不及”，到迎检时的“忧虑自己出差错”，说明压力存在于工作的各个时间段。压力主要来源于工作本身的完成情况，其次源于对领导的敬畏。

抗压能力提升的途径：首先，护理部干事个人应建立正确的职业观，多向上级医院同岗位的前辈或前任虚心请教，不能沾沾自喜，更不能畏首畏尾；对该岗位有一个全面而客观的认识：干事的工作重心是“服务”。

其次，主动加强与分管领导及直接领导的沟通，领导也会在不同阶段给予关注，对其各方面的工作成果给予认可，适时地组织一些增进联络的座谈或者联谊活动，减压的同时也可消除对领导的畏惧感。干事应循序渐进地与相关部门人员建立良好的人际关系，逐步改善协同工作流程，压力程度将随着对工作熟练完成而逐渐递减。此外，可以通过适当的干预措施如情绪管理来释放其负性情绪，加强自我心理调适能力，积极应对。

2 培养具有良好而准确的记忆能力

护理部干事要做好主任的参谋工作，及时发现问题和预见问题，则必须具备灵敏的观察和反应力。而记忆是观察及反应力的坚强后盾，对于护理部干事来讲，记忆力尤为重要，一个记忆力不强的人，是很难做好护理部干事工作的。随时为护理部主任提供、传达及反馈信息，要防止记忆出现差错而影响工作，使护理管理工作向着良性秩序发展。

3 创新能力是时代的要求

作为新时期的护理部干事应牢牢把握专业前沿发展，开阔视野、运用创新思维和逆向思维；深入临床，善于发现问题、挖掘思路，为领导和临床提出实用的建议和工作方法，充分起到“参谋长”的作用。

综上所述，在新的形势下，护理部干事首先需有自我提升的意识，理解该岗位的参谋性、主动性和科学性。通过不同的途径和经验的积累，培养多方面能力、完善自我，从而提升周密、细致、纵观全局的岗位胜任力，做好护理部主任的参谋和助手工作，高效高质完成各项任务，紧跟护理专业的步伐，更好地履行自己的职责。

参考文献

[1]周祎.护理部干事的工作定位与能力培养[J].中国实用护理杂志,2012,28(4):219.

教师胜任能力提升 篇6

关键词：大学生村官,胜任素质,胜任素质模型,素质提升对策

2014 年12 月22 日, 习近平总书记再次强调了大学生村官在农村发展过程中的重要性,并表明大学生村官的培养以及选拔关系到农村未来的命运,大学生村官是国家在基层落实农村政策的有力保障。大学生村官的引入,解决了农村经济发展中人才匮乏的瓶颈问题,同时对城乡人才的双向流动提供了有利条件,改善了“人才”的供给侧,为农村现代化发展带来了希望。

一、胜任素质模型的概念及发展

(一)胜任素质的概念

自麦克利兰教授提出胜任素质这一概念以来, 学者们从不同的角度出发定义胜任素质的概念, 但他们所提出的胜任素质概念都有一定的共同点:动态的,与某一任务相关的,以绩效目标为参照对象、包含个人潜在的特征,如:知识、技能、自我认知和意识、个人特质和动机等。 本文将胜任素质界定为, 个人所拥有的能够区别于低绩效的知识信息,技能、价值观、自我认知和内在的驱动力等个人条件和特质。

(二)胜任素质模型的类型

1. 冰山模型。 1993 年,Spencer夫妇认为,运用冰山模型可以将这些胜任素质要素分为两个层次,知识和技能属于表层的、易见的胜任素质要素,而自我概念、特质、动机则属于核心的、隐避的胜任素质要素。显现在表层的胜任素质要素易于发现和开发,而核心的胜任素质要素则较难测评和开发。

2. 洋葱模型。 洋葱模型是由Boyatzis提出, 他将胜任素质从内至外进行排序以区分每个胜任素质要素的培养难易程度和评价程度, 依次包括最核心层面的动机和特质,中间层面的自我形象、态度和价值观,而知识和技能是处在最表层的东西。

二、大学生村官职位分析

从全国各地的实际情况来看, 目前,在村任职的大学生村官主要是担任村党支部书记和村委会主任的助理工作,主要职责是配合做好村务工作中的经济发展工作,负责村民的培训接待工作,承办上级政府下派事宜,做好国家政策的宣传和推进,协助完成民政、计生、治安、社保、文体等日常工作;参与文字起草、档案管理、宣传等等。 在实际工作中,市、县、乡三级党委的组织部门及村支部、村委会会根据实际情况和大学生村官的能力、 特长等,对大学生村官进行工作分工。从大学生村官的职责可以看出,大学生村官工作涉及到方方面面, 应用到的知识信息极为广范,除此之外大学生村官还需在村民面前起到树立模范先锋的作用, 勇于创新,并在德、勤、廉等方面有严格的要求。

三、大学生村官胜任因子的提取

(一)对文献资料进行整理提取胜任因子

本文以“大学生村官能力(素质)”为检索关键词,得到72 篇相近的文章,并选择其中有关胜任素质内容的文章进行研读,最终确定为32 篇,在提取文章中所有胜任因子并将相近胜任特征进行合并的情况下,按照胜任因子出现的频次由多到少的次序进行了汇总,如表1 所示。

( 二) 关键行为事件访谈中的胜任因子提取

本文选择了35 个大学生村官,要求他们对自己过去半年岗位上感到有成就感的关键事件进行叙述. 对他们的回忆进行描述时提到的部分关键词是文献中和胜任特征词典中没有的,因此,我们按照语言习惯和相似性对这些关键词进行了合并和概括,共得到37 个胜任特征,表2 所示。

(三)对胜任因子进行项目分类

结合胜任素质词典及前人的归类方法,本文对已经提取的胜任特征进行初步的归类,归类情况如表3 所示。

四、胜任素质模型的构建及检验

( 一) 初步构建大学生村官胜任素质模型

通过对相关文献的分析整理、大学生村官的访谈两个方面的数据收集和分析最终得到大学生村官胜任素质模型,模型由5 个维度构成,分别是基本知识、综合能力、品质和心理素质、政治素质、个人特质。 基本知识包括农村农业知识,政治素质包括政治素养及政治立场,个人特质包括外向型人格,品质和心理素质包括个人品质和自我调节能力,能力素质包括管理能力、 业务能力以及岗位综合能力, 共9个胜任因子。

( 二) 基于问卷调查数据的胜任因子验证

文章针对大学生村官的日常工作情况来设计问卷,经过反复的试测,最终问卷包含38 道题目。 正式测试选择河北省石家庄、唐山、邢台等7 个市的45 个区、县(乡)发放问卷200 份,收回问卷172份,其中有效问卷150 份,问卷的有效率达到87.2%。 因此,调查问卷有效率比较高,达到了合格水平。 问卷其基本资料数据情况表4 所示。

文章通过整理、分析被试对象对胜任特征的评分情况,得出每项胜任特征的得分均值,如表5 所示。

由表5 可见,大部分胜特征的均值都在3 分以上,只有“业务能力”的得分均值为2.17(1~5 代表重要性依此增强),因此通过此项排除,胜任素质模型包括知识素质、政治素质、个人特质、经过优化的胜任素质模型如图1 所示。

五、对策建议

1. 高校深化 “1+1”改革,授课形式多样化。大学生村官的专业理论知识比较深厚,但沟通能力、协调能力及其他人际关系能力普遍较低,因此高等院校在对大学生进行授课时, 除了传统的课堂理论讲解,还要让大学生在实践活动中锻炼自己的管理能力及人际关系能力。

2. 政府选聘工作注重创新、 选拔从严,提高选聘质量。 积极地探索采取学校推荐、双向选择、驻村实习以及面向重点院校尤其是农业院校的定向选聘方式,增强选聘的针对性以及时效性。 积极发挥“ 农村当考场、 农民当考官” 的功能, 加强与高校的合作,形成“多层筛选”,“双面把关”的选聘机制。

3. 政府培训内容彰显特色, 培训手段更接地气。 管理部门可以依据大学生村官胜任素质模型找出大学生村官自身的能力缺陷,有针对性的对大学生村官进行培训,尤其是加强大学生岗位综合能力、三农知识及提高人际关系能力的相关培训。

参考文献

[1]仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004(01).

[2]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003(02).

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[4]时勘,仲理峰.家族管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004(01).

[5]彭剑峰,荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社,2003.

[6]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报,2002(03).

教师胜任能力提升 篇7

关键词：CBE培养模式,酒店管理专业教师,胜任力,提升

一、问题的提出

我国高等教育的发展, 从规模上讲, 近十年来已经取得了长足的进步。基于毕业生规模的不断扩大, 本科生的就业竞争日趋激烈。2013年, 新一届政府领导上台以后, 限制三公消费逐渐提上日程。中共中央办公厅、国务院办公厅印发《党政机关国内公务接待管理规定》, 让本来受到宏观经济增速下滑的高端酒店业雪上加霜。酒店管理专业毕业生的从业问题已成为社会最为关注的问题之一。我国政府对大学生的就业一直都非常重视, 各级政府都将解决大学生就业难问题置于政府工作的中心工作之一。

从高等教育改革的战略上来看, 高校的本科生人才培养系统与职业系统的需求之间需要达成共识, 人才培养目标要有合理的职业或就业导向, 部分高校以培养应用型人才为己任, 这种定位使得高校酒店管理专业教师作为用人企业对员工心理契约的解读人员, 需要传达给毕业生用人企业所需求的各项能力与技能, 帮助培养现实的组织文化和标准操作实践的感知能力, 提升情商及团队适应能力。

二、CBE人才培养模式的内涵

CBE (Competency Based Education) 人才培养模式始创于美国, 意为“以能力培养为中心的教育教学体系”, 主要是指以某一职业或职业群所需的知识、技能与态度为出发点而确定培养目标、设计教学内容、方法和过程、评估教学效果的一种教学思想与实践模式, 其核心是使学生具备从事某一职业所必须的实际能力[1]。

CBE人才培养模式的理论依据主要来源于行为科学以及教育目标分类学[2]。行为科学理论认为人的需要、动机、信念和期望在人的行为中起着至关重要的作用, 而CBE人才培养模式侧重于充分考虑企业实际需要, 根据个人特定目标, 倡导现场学习、主动学习, 从而使得学生对于专业知识的学习由被动需要转向主动求学。

三、基于CBE培养模式的酒店管理专业教师职业胜任力分析

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出, 它是指能将某一工作中卓有成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 而根据系统性、相关性和可操作性原则, 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征[3]。基于CBE培养模式的酒店管理专业教师职业胜任力主要是指能够在教师工作岗位上, 以酒店行业所需要的职业素质、职业意识、职业习惯、职业能力严格要求自身的教学工作, 同时较好地将这种职业性传达给学生, 帮助他们提高职业认识, 培养职业感情, 磨炼职业意志, 坚定职业信念, 养成良好的职业行为和习惯, 从而培养出符合行业需求的酒店专业人才。

1. 专业教师职业素质要求。

学生从专业老师身上学习到对待专业的态度和方法, 因而, 专业教师的一言一行直接影响着学生的职业态度。诚实、善良、正直、富有责任感是每一位专业老师自身必须具备且需引导学生去学习的基本素质。酒店行业是个容易让人产生疲倦感且社会接纳度不高的行业, 专业老师自身在教学过程中要对行业有着强烈的激情, 进而感染学生对于行业的向往;要有善于发现美的眼睛, 进而让学生有感悟美好事物的能力;要有博爱的情怀, 进而学生从教师身上学习到这种发自内心的关爱客人的情感;要有沉下去的内心, 让学生能够以专业老师为榜样, 学习坚韧不拔的职业态度。

2. 专业教师职业意识要求。

思想影响态度, 态度影响行为, 行为养成习惯, 习惯形成性格, 性格决定命运, 酒店意识即感性认识和理性认识相结合, 在服务工作中体现出来的一种思维方式, 反映在从业人员的气质和气度上。专业教师的职业意识包括两个方面, 一方面言传身教, 让学生从教师身上学习到为人处世的原则与方法, 另一方面培养学生独特的洞察力。一个出色的酒店管理专业教师在教学过程中, 必须不断设计各类角色模拟情境, 让学生在模仿中深入对职业意识的认可。

3. 专业教师职业能力要求。

职业能力的培育, 诸如专业技术能力 (前厅、客房、餐饮管理等) 、领导沟通能力、服从能力、生活品位能力和心理素质能力的培育, 都有助于酒店管理专业毕业生比较顺当地在酒店管理层中生存。专业教师需要不断进入酒店实践, 把自己打造成“双师型”教师, 从而提升实践教学效果, 使得学生在毕业时具备真正的上手能力。

四、酒店管理专业教师职业胜任力提升帮扶体系

通过对比借鉴国内外酒店管理专业人才培养模式, CBE模式要求我们着重就业能力培养, 专业教师需要传达给毕业生酒店行业所需求的各项能力与技能, 并通过学生自主创新, 使之升华为富有行业前瞻性的各项能力。因而专业教师职业胜任力的提升至关重要, 它直接影响着酒店人力资源的质量和数量。

1. 积极推动专业教师开发适合模块需要的专业课程。

按照CBE培养模式, 开展CBE教学中的一个重要环节是课程开发 (DACUM) Developing A Currium的缩写, DACUM模式以职业分析为基础, 根据工作需要开发课程, 其课程设置完全服于企业需要、岗位需要、工作需要[4]。目前通过对酒店管理专业教师的走访调研结果显示, 大多数专业教师觉得现有的课程体系及教材内容不利于他们展开专业教学, 已开设的专业课程不适合现有酒店管理的需要, 如某师范院校背景下酒店管理专业课程开设酒店建筑与规划设计课程, 对于专业教师的要求相当高, 需要有建筑学功底, 该校没有专业类教师, 使得课程效果不明显, 且此类课程对于大多数酒店管理专业学生而言, 难度太大, 大多数学生不具备建筑类专业基础, 也不会进入相关领域工作。因而, 系部可以放权给专业教师, 由专业教师从技能型、策划型、管理型三个酒店行业比较需要的用人类型方面着手构建模块课程。根据酒店业的最新动态和理论, 推出实用性强的热门课程, 协调好公共课与专业基础课、专业方向课与选修课的关系。

2. 大力发展培养“双师型”教师。

依据高等教育USEM就业能力理论, 酒店管理专业教师需要具有一定的实践操作能力, 从而使培养出来的学生能较快地适应工作岗位, 减少职业迷茫。酒店管理双师型教师主要是指具有良好的酒店行业职业道德、丰富的理论知识、扎实的操作技能以及以酒店行业所需要的职业素质、职业意识、职业习惯、职业能力, 严格要求自身的教学工作, 同时较好地将这种职业性传达给学生的专业教师。

成长为“双师型”教师是一个十分艰难的过程, 需要付出大量的时间和精力, 学校需要建立相应的激励机制, 吸引酒店管理专业教师参与实践、学术交流及培训创新活动, 鼓励教师往双师型方向发展[5]。第一, 系部构建与“双师型”教师特点相符合的课程体系, 使“双师型”教师有计划、有目标、有步骤地不断完善知识素质和结构;第二, 推荐短期和长期相结合的骨干教师培训, 对实践经验不足的专业教师进行实践技能培训, 并且有针对性地外派专业教师进入酒店企业挂职锻炼, 获得实践经验;第三, 强化专业教师实习指导能力, 要求专业教师每人三年至少全程陪同一次酒店实习生的实习指导, 在酒店内部针对学生及酒店方反映的情况, 进行现场干预教学;第四, 建立行业进修考核考评机制, 嘉奖职业性强的专业教师。加强对教师参与酒店实践进修的管理工作, 减少教师实践进修的盲目性, 加强对培训过程的管理, 组织专家对教师实践进修效果进行评价。

3. 优化学习型组织教学团队。

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也要善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。在CBE培养模式中, 不论是模块课的开设还是教材的编撰、专业实习的指导还是实训课程的开设、兼职教师的聘请及专职双师型教师的培养等, 都是一个系统的过程, 是团队集体智慧的结晶。因而在优化学习型组织教学团队中, 可以充分利用专职教师和兼职教师各自的特点, 建立兼职教师师资库, 引进在业界积累了丰富实践经验并担任过中高层管理的专家来学校任兼职教师, 共同参与教学方案的制定、教学考核评估和教学工作, 使得教学始终与行业接轨。

五、结语与展望

酒店业是服务性行业, 所提供的是对人服务的产品。在我国, 酒店业面临着巨大人力资源发展的竞争压力, 因而, 培养出适应酒店行业需要的专业人才, 调动服务人员的行业热情, 提供高素质的职业服务, 是酒店管理专业教学机构不断探索的课题, 希望通过酒店管理专业教师队伍职业胜任力的提升最终从源头上为行业培养优秀的人才。

参考文献

[1]刘伟彦, 刘斌.基于CBE理念的高等职业教育模式研究[J].高等函授学报, 2012, (11) :66-67.

[2]成浩.基于CBE模式的高职旅游管理专业人才培养研究.[D].长沙:湖南师范大学, 2010:28.

[3]彭彦铭.教师胜任力研究述评[J].湖北师范学院学报, 2011, (11) :20-23.

[4]王文琴, 费贤举, 庄燕溪.CBE/DACUM在应用型本科教育中的应用[J].常州工学院学报, 2004, (8) :81-82.

教师胜任能力提升 篇8

1 体育教师胜任能力

高等体育与健康课程是学校体育的重要组成部分,是不可分割和替代的。体育教师综合素质高低很大程度上决定体育教学效果的重要基石,体育教师胜任能力的大小决定体育与健康课程教学质量的好坏。可以以动机、自我形象、态度、气质、个人运动技能魅力或价值观、某领域的知识、认知等,结合体育教师职业特点,将胜任能力广义定义为,在运用体育知识及技能的前提下,通过指引和传授运动技战术,促使学生身体机能全面发展。可界定为:通过自我专业素质的持续提升,自我评估教学效果及教学过程质量,逐级分析现有阶段教学效果,进一步评估学生专业技能掌握水平。即体育教师胜任能力是体育教师专业的核心力。

2 体育教师胜任能力对体育与健康课程体系建设的意义

体育教师的胜任能力提高,能很大程度地提升体育课程合理化、使用化。(1)体育知识更新能力指教学内容、手段、前言知识;(2)创新能力指教学的目标实现指引学生创造性思维的发展,相同目标利用不同手段逐步实施;(3)考核标准趋于合理化指教师的胜任能力能促进目前单一学、考的标准,能打破为学分实现争学分的体育考核办法,让更多的学生突破自我,实现运动能力的极大提升;(4)扩充继续学习机会指为完善教学手段的提高、教学方法的灵活,继续深造,外出观摩,学习和借鉴优秀的课程体系;(5)学校加强重视程度指能促进学校对体育课程的重视,不仅是体育教学经费的拨入,还将完善学校体育的管理办法及学生健身平台的搭建,形成长效化的体育课程管理机制。

3 体育教师胜任能力在体育与健康课程结构体系中的作用分析

课程结构是课程体系中各部分的配合与组织构建,是课程各要素之间所形成的关系形态。它规定了组成课程体系的学科门类及各学科内容的比例关系、必修课与选修课、专项课程与基础课程的匹配等,体现了一定的课程理念和课程设置的价值取向。贵阳中医学院体育课程类别设置如下:公共必修课及体育保健课程。此文研究切入点在于,通过教师胜任能力为出发点,即以专业技术能力、教学示范能力、教学手段及方法运用能力、竞赛裁判能力等对教学效果及质量进行监控。目前中医学院教师情况如下,副高职称16人,讲师3人,助教4人,男女比例3∶2,平均年龄42.1岁,教师职称、学历结构不符合正太分布,青年教师队伍建设薄弱,存在师资力量与在校生源比例不足现象。

旨在提升教师主体地位及教师教学为主的原则,教师胜任能力评估工作迫在眉睫,实现优质教学质量决定学生社会地位。通过对课程设置及以教师胜任能力作为出发点,研究教师胜任能力在课程建设中的作用,使课程设置趋于结构优化,不断完善课程匹配,适合本校学生体育需求,提升师资队伍整体能力对教学质量起到促进作用,以进一步提升学校体育教学质量及学生的整体素质。

4 体育教师胜任能力在体育与健康课程建设中价值

体育教师的胜任能力在课程建设中的价值体现在3个方面。(1)变相价值:将知识技能的传授者转变成指导学生独立完成自身发展需要的促进者:其任务是传授体育知识、技术、技能,增强学生体质,培养意志品质和全面发展的能力,切实实现独立从事体育运动及指导的能力。(2)分辨价值:将在教学中结合学生实际特点及教学需求,有针对地选取适合学生身心发展、锻炼机能的教材,注重学生在多角度、多维度的情况下,从心理、生理、美学等角度认识运动的价值。(3)目标价值:教师的能力带动教学形式的转变,让实现的手段多样化,学生学习的动力更加积极,克服单一固定模式,从而达到内外兼修的目标。

5 体育教师胜任能力有助于体育课成绩监控分析

体育课成绩是反映教学质量的重要组成部分,是评价课堂教学成果的,是评估学科建设的重要依据。贵阳中医学院目前考核标准为总成绩(100分)=体育综合能力(30%)+专项技能考试(30%)+平时成绩构成(40%)。教师的胜任能力对体育成绩效果起到尤为重要的作用。体现在:第一,教师的指引能力环节,对体育专项技能考核尤为重要,加大指导力度实现完成目标的保证,教师具备过硬的教学基本功,对理论、技能、前言知识的掌控收集能力等,将极大地促进学生学习提升。第二,效率环节,指教师的工作态度指导与学生参与体育热情,为能更好的实现体育课教学质量。要求教师具备高效率特征,即课程熟悉程度,组织教法变换能力、教学手段多样化能力等。第三,参与环节,指平时成绩的给予及课程练习过程中,如何加大教师参与度,是实现师生互动的关键环节。教师的参与在于体育教师能否既做到课程教学丰富,又能在科研领域同样彰显学科教学特色,研究问题,解决实际难题,实现体育教学贯穿于学生学习全程,鼓励教师参加体育问题研究,能有效提高对学生相关问题的新理解、新主张,搭建体育与健康课程体系即体育成绩监控平台。(见图1)

6 结语

体育教师不仅要具备过硬的专业知识与技能,还要有全面的执教能力,投身于体育教学活动过程中。目前贵阳中医学院体育与健康课程体系构建符合教学实际要求,从体育教师胜任能力角度出发对体育课程体系的构建,集中于体育教师本身角色的体现及其发展对学校课程发展的影响因素分析,价值不局限于提高教学质量,完善教学环节,让更多的学生通过教师的能力体现出体育锻炼的价值,满足学生日益增长的体育需求,强调教师的胜任能力利于加强教师的业务能力考察,极大激励教师拓宽发展。

参考文献

[1]周登嵩.学校体育学[M].北京:人民体育出版社,2004:49.

[2]葛新.体育教师课程执行力结构模型构建与探析[J].北京体育大学学报,2015(9):2-3.

[3]周小敏.普通高校体育教师胜任能力特征及指标评价研究[J].山东体育学院学报,2009(3):11-13.

教师胜任能力提升 篇9

(一) 教学胜任力的内涵

1973年, 哈佛大学David-Mc Clelland (戴维·麦克利兰) 博士发表《Testing for Competency Rather Than Intelligence (测量胜任力而非智力) 》, 第一次提出“胜任力”概念。他发现传统智力测验判断个人能力不合理性, 提出用胜任力测量来替代传统智力测验的观点, 并将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”[。在本文中, 笔者认为, 教学胜任力是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的专业知识、专业技能、专业价值观和个性特质。

(二) 提高职初教师教学胜任力的意义

1.提高职初教师教学胜任力是职初教师专业发展的要求。职初教师虽然具有较高的学历, 但在专业思想、专业知识、专业技能等方面比较欠缺, 加之教学经验缺乏、对教育环境不熟悉等因素在一定程度上制约了职初教师的专业发展。提高职初教师教学胜作力, 是职初教师实现学生到教师的角色转变、求生存到求发展的心理转变、教育理论到教育实践的思维转变, 促进教师专业发展的重要路径。

2.提高职初教师教学胜任力是建设优质师资队伍的要求。百年大计教育为本, 教育大计教师为本。职初教师是教师队伍的新生力量, 是学校实现可持续发展的主力军。提高职初教师的教学胜任力, 把住教师“入口关”, 是学校建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的关键。

3.提高职初教师教学胜任力是学校持续协调发展的要求。面对地区发展的快速城市化, 学校必须从提高职初教师教学胜任力入手, 在内涵式发展上着力, 解决农村学校的师资底子达成城市学校的办学水平这一现实问题, 竭力满足社会对优质小学教育的需求, 为学校实现跨越式发展提供动力。

二、职初教师在教学胜任力方面存在的问题

为了解、把握学校职初教师教学胜任力水平现状, 我们通过对教学胜任力文献、资料的分析研究, 从教师知识、技能、态度、特质方面, 拟定了17项调查内容, 编制了教师课堂教学胜任力调查问卷, 对我校职初教师教学胜任力现状进行问卷调查。结果发现, 我校职初教师在教学胜任力方面存在如下问题。

(一) 专业知识和技能方面

调查数据表明, 有1.4%的职初教师觉得专业知识和技能缺乏, 66.3%以上的职初教师认为专业知识和技能不扎实, 近32.3%的职初教师认为具有扎实的专业知识和技能。由此可见, 职初教师专业知识储备不够, 专业技能有待提高。职初教师专业知识和技能缺乏主要表现在四方面:

1.缺乏课程资源的整合力。学校办学硬件快速升级后, 面对教育发展的新形势和先进的教学设施设备, 职初教师所具备的素材性课程资源、条件性课程资源整合力明显偏低, 难以驾驭以现代教育技术为支撑的现代课堂教学。

2.缺乏课程标准的领悟力。职初教师教学实践不足, 教学经验缺乏, 正处于教学的适应期, 再加上小学教师教学任务繁重, 跨学科、超课时现象屡见不鲜, 与长期从教的专任教师相比, 理解、执行新课程标准的能力存在明显差距。

3.缺乏教学过程的呈现力。教学过程是课堂教学的重要组成部分。教学设计的灵活贯彻, 教学生成的机智处理, 以及三维目标的高效达成, 无不是通过教学过程来加以体现的。教学过程的呈现力是教师教学胜任力的核心能力。

4.缺乏教学语言的表达力。在极富时代感、节奏感的当代学习、工作和生活中, 语言是人们交流、沟通不可或缺的重要工具。传统课堂教学注重教师口头语言的表达能力, 而忽视教师书面语言和体势语言的表达能力。在教学手段日益现代化的今天, 教师准确、简洁的文字表达与体势表达对提高课堂效率显得愈发重要。

(二) 专业价值观方面

调查内容涵盖职业道德素养、教育思想素养、身心素养三个大项的内容。从调查数据分析, 学校职初教师职业态度虽然总体表现出健康、积极的趋势, 但是也存在消极的现象, 主要表现为:部分职初教师眼界视野狭窄, 专业发展缓慢, 成功体验不足, 丧失职业自信, 对工作产生疲惫感;职业态度不稳定, 得过且过;难以做到严谨治学;对学生缺乏了解和尊重, 与学生沟通过少等。

(三) 个性特质方面

胜任课堂教学的小学教师, 其个性特质中, 应表现为稳定、自信;精力充沛、善于表现自我;有责任心、善于制定计划、整洁独立;诚实勇敢;进取、提高自我;自我反思;具有想象力、好奇心、创造力等。调查数据表明, 有53%的教师积极面对教学中遇到的问题, 主动寻求解决问题的方法;有47%的教师, 消极面对教学中遇到的问题, 缺乏随机应变的能力。教师个性特质有比较明显的交叉现象, 表现在:传授知识时注重教书, 忽视育人;分析能力不够强, 对问题的看法和评价停留在表象;遇事不够镇定, 对学生课堂行为观察不细致等。

三、提高职初教师教学胜任力的策略

大学城一小根据职初教师教学胜任力现状, 结合“靓美教育”框架下构建“靓美课堂”的实践, 努力将提高职初教师课堂教学胜力与构建“靓美课堂”有机结合起来。

(一) 以活动为载体, 提高职初教师教学胜任力

开展职初教师4S行动 (Study学习、Speech演讲、Sports运动、Smile微笑) , 帮助职初教师形成正确的专业价值观和完善自身个性特质。

1.创造学习机会, 让初职教师更睿智。一是, 加强职初教师理论修养, 学校购置教育教学专著, 鼓励职初教师借阅学习, 夯实教育教学理论功底;二是, 加强校外学习培训, 让职初教师聆听专家讲座, 观摩名师课堂, 了解教学前沿信息, 改变教学观念;三是, 加强校内学习研讨, 开展职初教师结对活动, 邀请名校名师到校作课, 开展职初“靓美课堂”专题培训活动, 提高职初教师的专业素养。

2.搭建演讲平台, 让职初教师更自信。学校启动了职初教师教育随想演讲, 让职初教师人人登台, 围绕教育教学话题, 在靓美学术厅陈述自己的教育观点, 让同事认识自己、了解自己, 让自己在演讲中展示自我、培养自信。

3.倡导运动理念, 让职初教师更阳光。新校园的塑胶运动场, 有高质量的足球、篮球、乒乓球场地, 为职初教师运动提供了广阔的舞台。鼓励职初教师参加学校健身队、篮球队, 提倡教师与学生一起参加大课间活动, 培养职初教师阳光的心态。

4.营造微笑氛围, 让职初教师更幸福。从细节上关注职初教师成长, 让微笑成为职初教师的语言, 扮靓自己, 感染同事, 影响孩子。一是让职初教师获得归属感:关注职初教师的生日和节日, 关注职初教师的身体和困难, 让职初教师感受学校大家庭的温暖。二是让职初教师体验成就感:关注职初教师的付出和辛劳, 关注职初教师的成长和进步, 让职初教师认识自己、发展自己、成就自己, 为自己而骄傲。三是让职初教师拥有自豪感:启动职初教师成长俱乐部, 提升学校凝聚力和创造力, 让职初教师因学校而自豪。

(二) 以教研为平台, 提高职初教师教学胜任力

加强校本教研机制建设, 完善职初教师培养体系, 为职初教师学科专业知识和专业技能发展搭建平台、提供保障。

1.完善校本研修网络, 构建合理的校本研修层级框架。扎实开展组内教研活动, 促使组内教研活动达到规范。 (组内集体备课, 组内主题教研课, 组内同伴听课) 精心设计校级教研活动, 引领组内教研活动发展方向。 (语文教师团队打造精品课, 数学教师团队“一课多研”, 骨干教师团队示范课, “跨越杯”青年教师赛课, 教师教学基本功培训及竞赛) ;努力搭建校际教研平台, 提升校内教研活动整体水平。 (学区联合教研活动、西部片区教学研讨)

2.完善教师培养机制, 构建合理的教师分层培养体系。建立市、区级骨干教师, 校学科带头人, 校骨干教师、校一般教师的层级培养体系;圈定市、区级骨干教师, 校学科带头人, 校骨干教师培养人员范围;落实市、区级骨干教师, 校学科带头人, 校骨干教师培养措施。

(三) 以评价为导向, 提高职初教师教学胜任力

针对学校教师课堂教学胜任力现状及学校发展对教师课堂教学任力的要求, 建构《大学城一小“四力四小”靓美课堂评价量表》, 以评价为导向引领职初教师专业知识和专业技能发展。

1.从理论上初构《大学城一小“四力四小”靓美课堂评价量表》

以课题研究为载体, 充分体现教师主导学生主体的师生关系, 关注教师“四力” (课程资源的整合力、课程标准的领悟力、教学过程的呈现力, 教学语言的表达力) 和学生“四小” (小脸通红、小眼发光、小嘴常开、小手直举) , 从教师课堂教学胜任力以及学生学习状态两个方面建构《大学城一小“四力四小”靓美课堂评价量表》, 其构架为:

A1课程标准的领悟力 (B1课标理解能力, B2教学设计能力, B3教学实施能力)

A2课程资源的整合力 (B4素材性课程资源的整合力, B5条件性课程资源的整合力)

A3教学过程呈现力 (B6根据学情调整教学预设的能力, B7科学处理生成性问题的能力, B8引导学生达成三维目标的能力)

A4教学语言的表达力 (B9口头表达能力, B10书面语言表达能力, B11体态语言表达能力)

A5教学效果 (B12学生学习状态)

《大学城一小“四力四小”靓美课堂评价量表》属于职责指标与素质指标相结合的复合型评估体系。A1—A4指标从教师素质层面以及任务完成情况进行的评价, 而A5主要透过全体学生在课堂上呈现出的不同情绪、精神状态进行的评价。

2.在实践中运用《大学城一小“四力四小”靓美课堂评价量表》