体育老师胜任能力范文

体育老师胜任能力范文（共3篇）

体育老师胜任能力范文 篇1

一、培训课程

电力行业

班组建设与班组长胜任素质能力提升培训

培训目标：

 明确电力行业班组长在企业中应有的角色定位与要求; 提升电力行业新型班组长所必需的胜任素质能力; 掌握班组日常管理的有效工具; 建立高效运转的班组日常管理模式; 掌握班组安全、学习等关键知识与技能; 培育优秀班组长，创建班组建设标杆班组

培训形式：

■ 原理性讲授 ■ 案例分享 ■ 互动参与 ◇ 课程特点：

1、本方案结合先进的体验式教学，使学习轻松快乐，记忆深刻，通过30%的理论讲授、50%的案例分析和互动交流、20%的项目实操演练等多种方式进行讲授。

2、借助手段工具，改善经营绩效，现场学会真功夫，并围绕经营活动，学习管理技能，追本溯源，边学边用；同时由咨询顾问结合电力企业的现状讲授，具有极强的针对性，由咨询顾问结合电力企业案例讲授，具有极强的操作性，从实务角度讲解，具有极强的启发性。

课程时间：2天

联系方式：***（林助理）

课程大纲：

模块一：班组长角色认知与心智修炼

第一部分：班组长的角色境界

1.卓越企业看基层---企业千条线，班组一针穿 2.电力企业的使命感与班组长的角色要求 3.班组长---从业务精英转向管理精英的幸运儿 4.班组长---走向将军的第一阶段 5.班组长---企业管理的系统集成者 6.班组长---卓越企业的主力军

7.班组长如何成功地由技术精英转为管理精英 第二部分：班组长的角色认知

1.电力企业需要怎样的班组长 2.电力企业班组管理的主要内容 3.领导与班员对班组长的要求与期望

4.班组长的全方位角色---对上、对下、对同级 第三部分：班组长的心智修炼

1.自我心智---利己先利人，达己先达人 2.执行心智---企业目标实现、政策落地第一人 3.责任心智---班组管理，责任为先 4.团队心智---建和谐团队，借团队之力 5.改善心智---时时改善、事事改善 6.学习心智---工作学习化、学习工作化 7.荣誉心智---维贡献者鼓掌，为分享者喝彩 第四部分：班组长的角色使命

1.致力于班组建设---全心全意为企业服务 2.主动积极地讲企业所有使命转换成班组“效益” 3.建设班组的精神花园—用班组文化鼓舞人 4.建设班组的乐业福田---用班组氛围凝聚人 5.建设班组的成长摇篮---用班组平台培养人

联系方式：***（林助理）

6.建设班组的成就舞台---用班组环境成就人 第五部分：如何成为教导型班组长

1.班员的行为就是你的产品 2.班组教练的歌谣 3.班组教练的方法 4.如何培养班员的责任意识 5.如何激发班员的潜能 6.如何影响与改造问题员工 7.怎样对待班员的“老毛病” 8.电力企业标杆班组教导型案例分析

模块二：班组长核心胜任能力修炼

第一部分：班组长执行力修炼

1.管理体验与电力班组案例分析 2.班组是落实企业政策的第一阵线 3.班组长执行不力的根源 4.培养速度反映、马上行动的能力 5.提升班组长执行力的有效方法 6.执行的工具---PDCA 第二部分：班组长激励力修炼

1.管理体验与电力班组案例分析 2.管理即激励 3.班组激励的基本原则 4.班组激励的十大方法 5.如何激发班组的工作激情 6.如何多用正激励、学会使用负激励 第三部分：班组长沟通力修炼

1.管理体验与电力班组案例分析 2.班组沟通的白金法则

联系方式：***（林助理）

3.实现班组良好沟通的技巧 4.如何与班员进行执行力协作的沟通 5.如何与同级进行配合分享的沟通 第四部分：班组长协作力修炼

1.管理体验与电力班组案例分析 2.管理就是“借力” 3.学会有效借力的技巧

4.提升办组织指派与授权能力方法 5.如何带领和谐的团队完成既定目标 6.如何讲协作的精神辐射到班组之间 第五部分：压力管理能力修炼

1.班组长“累”的原因与解决方法 2.日常减压的有效方法 3.班组长如何消耗约工作压力 4.班组长如何处理班组冲突？ 5.如何把牢骚当做一面镜子 6.班组长“发火”的艺术

模块三：案例管理法—以实践为师

第一部分：案例管理法的特有价值

1.案例是班组长最有效、最常用的工具 2.案例是化育企业文化的工具 3.案例是解决班组问题的工具 4.案例是传授班组经验的工具 5.案例是避免班组事故的工具 6.案例是激发班组潜能的工具 第二部分：用案例管理班组，用案例培训班组

1.案例在班组管理中的地位与常用方法 2.案例在班组培训中的地位与运用策略

联系方式：***（林助理）

3.案例---以人为本、激励管理 4.案例---创新精神、改善管理 5.案例---工作学习化、学习工作化 6.案例---培训即管理、管理即培训 7.案例---以工作为师、向实践学习8.案例---以工友为师、向标杆学习9.案例---以问题为师、以分享为师 10.电力班组的案例分析 第三部分：案例的制作与发布

1.什么是班组案例

2.如何发现案例---案例的来源 3.如何制作案例---案例的主体 4.如何发布案例---案例的分享 第四部分：案例管理法的班组实践

1.如何实施案例管理法 2.实施案例管理法的注意事项 3.如何发挥案例管理法的最大效用

模块四：班组日常化管理模式建设

第一部分：班组组织建设

1、班组组织建设与管理智能完善

2、组织建设的成功模式

3、电力班组组织建设的关键性指导

 电力班组组织建设的基本知道原则  卓越班组的基本组织结构设置  电力班组组长与班委会的责任与职能  电力班组安健环管理小组建设  电力班组基础管理小组建设  电力班组民主管理小组建设

联系方式：***（林助理）

 电力班组技术管理小组建设 第二部分：班组文化建设

1、班组---精神文明建设的第一阵地

2、班组文化建设的四大功效---人本管理

 变“管理人”为“引导人”  变”约束人”为“规范人”  变”改造人”为“塑造人”  变”满足人”为“激活人”

3、班组文化建设---最高级的管理境界

 如何将班组建设成为班员的精神家园  如何将班组建设成为班员的乐业福田  如何将班组建设成为班员的成长摇篮  如何将班组建设成为班员的成长舞台

4、如何推进卓越班组文化建设？

 班组文化理念系统的开发---怎样凝结班组文化  班组文化化育系统的建设---怎样践行班组文化  班组文化表现系统的搭建---怎样表现班组文化 第三部分：班组制度建设

1、实效制度是班组正常运转的保证

2、班组制度建设存在的难点

3、掌握电力班组实效制度建设的方法

 制度与公约的区别

 制度公约化---如何将价值观管理融入强制性管理  建设有执行力制度的策略  优化完善班组制度的方法 第四部分：班组透明化建设

1、透明化管理的本质---企业“三公”平台建设

 公平---员工最基本的需求  公正---管理与激励的根本基础

联系方式：***（林助理）

 公开---阳光是最好的消毒剂  心里公平与管理透明化原理  责任公平与人人参与

2、掌握透明化管理系统建设的核心要素

3、如何开展班组透明化建设

 掌握班组透明化建设的基本工具  日常管理看板建设  生产（现场）管理看板建设

 运行管路看板、检修管理看板建设„„  文化园地看板建设  学习交流看板建设  荣誉展示看板建设

 掌握班组透明化建设的日常推进方法  早晚会---目标透明化、绩效透明化  上传下达---实现制度透明化  每日一问---实现问题透明化  民主生活会---实现管理透明化 第五部分：班组管理机制建设

1.人生管理机制---做激励型领导者 2.分享管理机制---互动为师、工友为师 3.荣誉管理机制---人本赞许、分享成长 4.轮值管理机制---全员有责、全员管理 5.评议管理机制---思考、反思、进步 6.赛马管理机制---主动、积极、超前 7.活力管理机制---激发潜能、缓解压力 第六部分：如何开好班前班后会？

1、班组例会管理

 班组工作几乎管理  班组工作士气管理

联系方式：***（林助理）

 班组工作学习管理  班组工作绩效管理

2、怎样开好班前会

 现场演练与点评班前会  班前会的特色

 标杆班组的班前会是怎样的？  班前会的规范程序  开好班前会的关键点

3、怎样开好班后会

 现场演练与点评班后会  班后会的特色

 标杆班组的班后会是怎样的  班后会的规范程序  开好班后会的关键点

4、如何将班前会与班后会合一

模块五：电力班组的关键要素建设

第一部分：安全型班组建设（班组安全建设）

1、班组的安全文化建设

 班组安全物质文化  班组安全制度文化  班组安全精神文化  班组安全行为文化

2、如何将“安全第一，预防为主”落实到位

3、如何将安全与生产的关系落实到位

4、班组长应有的安全工作领导艺术

 制定落实安全制度的制度  班组安全工作的谋势三法  如何抓好安全工作典型

联系方式：***（林助理）

 班组安全建设的五个创新  班组安全工作应注意征求反面意见  如何挖掘班员的安全潜能  如何对待“习惯性违章”

第二部分：学习型班组建设（班组学习建设）

1、电力企业创建学习型班组的特征

2、班组长在创建学习型班组中的角色

3、电力切创建学习型班组案例分析

4、明确学习型班组创建的组织工作

5、电力班组创建学习型班组的策略与方法

 每日一问---以问题为师  每日一题---以分享为师  每日一新---以标杆为师  每日一例---以实践为师  每周荣誉评选  每月一书学习 开展好班组劳动竞赛  组织好合理化建议活动

6、班组学习的实施方法

7、如何进行班组的技术学习

8、如何进行班组的安全学习

联系方式：***（林助理）

体育老师胜任能力范文 篇2

1 体育教师胜任能力

高等体育与健康课程是学校体育的重要组成部分,是不可分割和替代的。体育教师综合素质高低很大程度上决定体育教学效果的重要基石,体育教师胜任能力的大小决定体育与健康课程教学质量的好坏。可以以动机、自我形象、态度、气质、个人运动技能魅力或价值观、某领域的知识、认知等,结合体育教师职业特点,将胜任能力广义定义为,在运用体育知识及技能的前提下,通过指引和传授运动技战术,促使学生身体机能全面发展。可界定为:通过自我专业素质的持续提升,自我评估教学效果及教学过程质量,逐级分析现有阶段教学效果,进一步评估学生专业技能掌握水平。即体育教师胜任能力是体育教师专业的核心力。

2 体育教师胜任能力对体育与健康课程体系建设的意义

体育教师的胜任能力提高,能很大程度地提升体育课程合理化、使用化。(1)体育知识更新能力指教学内容、手段、前言知识;(2)创新能力指教学的目标实现指引学生创造性思维的发展,相同目标利用不同手段逐步实施;(3)考核标准趋于合理化指教师的胜任能力能促进目前单一学、考的标准,能打破为学分实现争学分的体育考核办法,让更多的学生突破自我,实现运动能力的极大提升;(4)扩充继续学习机会指为完善教学手段的提高、教学方法的灵活,继续深造,外出观摩,学习和借鉴优秀的课程体系;(5)学校加强重视程度指能促进学校对体育课程的重视,不仅是体育教学经费的拨入,还将完善学校体育的管理办法及学生健身平台的搭建,形成长效化的体育课程管理机制。

3 体育教师胜任能力在体育与健康课程结构体系中的作用分析

课程结构是课程体系中各部分的配合与组织构建,是课程各要素之间所形成的关系形态。它规定了组成课程体系的学科门类及各学科内容的比例关系、必修课与选修课、专项课程与基础课程的匹配等,体现了一定的课程理念和课程设置的价值取向。贵阳中医学院体育课程类别设置如下:公共必修课及体育保健课程。此文研究切入点在于,通过教师胜任能力为出发点,即以专业技术能力、教学示范能力、教学手段及方法运用能力、竞赛裁判能力等对教学效果及质量进行监控。目前中医学院教师情况如下,副高职称16人,讲师3人,助教4人,男女比例3∶2,平均年龄42.1岁,教师职称、学历结构不符合正太分布,青年教师队伍建设薄弱,存在师资力量与在校生源比例不足现象。

旨在提升教师主体地位及教师教学为主的原则,教师胜任能力评估工作迫在眉睫,实现优质教学质量决定学生社会地位。通过对课程设置及以教师胜任能力作为出发点,研究教师胜任能力在课程建设中的作用,使课程设置趋于结构优化,不断完善课程匹配,适合本校学生体育需求,提升师资队伍整体能力对教学质量起到促进作用,以进一步提升学校体育教学质量及学生的整体素质。

4 体育教师胜任能力在体育与健康课程建设中价值

体育教师的胜任能力在课程建设中的价值体现在3个方面。(1)变相价值:将知识技能的传授者转变成指导学生独立完成自身发展需要的促进者:其任务是传授体育知识、技术、技能,增强学生体质,培养意志品质和全面发展的能力,切实实现独立从事体育运动及指导的能力。(2)分辨价值:将在教学中结合学生实际特点及教学需求,有针对地选取适合学生身心发展、锻炼机能的教材,注重学生在多角度、多维度的情况下,从心理、生理、美学等角度认识运动的价值。(3)目标价值:教师的能力带动教学形式的转变,让实现的手段多样化,学生学习的动力更加积极,克服单一固定模式,从而达到内外兼修的目标。

5 体育教师胜任能力有助于体育课成绩监控分析

体育课成绩是反映教学质量的重要组成部分,是评价课堂教学成果的,是评估学科建设的重要依据。贵阳中医学院目前考核标准为总成绩(100分)=体育综合能力(30%)+专项技能考试(30%)+平时成绩构成(40%)。教师的胜任能力对体育成绩效果起到尤为重要的作用。体现在:第一,教师的指引能力环节,对体育专项技能考核尤为重要,加大指导力度实现完成目标的保证,教师具备过硬的教学基本功,对理论、技能、前言知识的掌控收集能力等,将极大地促进学生学习提升。第二,效率环节,指教师的工作态度指导与学生参与体育热情,为能更好的实现体育课教学质量。要求教师具备高效率特征,即课程熟悉程度,组织教法变换能力、教学手段多样化能力等。第三,参与环节,指平时成绩的给予及课程练习过程中,如何加大教师参与度,是实现师生互动的关键环节。教师的参与在于体育教师能否既做到课程教学丰富,又能在科研领域同样彰显学科教学特色,研究问题,解决实际难题,实现体育教学贯穿于学生学习全程,鼓励教师参加体育问题研究,能有效提高对学生相关问题的新理解、新主张,搭建体育与健康课程体系即体育成绩监控平台。(见图1)

6 结语

体育教师不仅要具备过硬的专业知识与技能,还要有全面的执教能力,投身于体育教学活动过程中。目前贵阳中医学院体育与健康课程体系构建符合教学实际要求,从体育教师胜任能力角度出发对体育课程体系的构建,集中于体育教师本身角色的体现及其发展对学校课程发展的影响因素分析,价值不局限于提高教学质量,完善教学环节,让更多的学生通过教师的能力体现出体育锻炼的价值,满足学生日益增长的体育需求,强调教师的胜任能力利于加强教师的业务能力考察,极大激励教师拓宽发展。

参考文献

[1]周登嵩.学校体育学[M].北京:人民体育出版社,2004:49.

[2]葛新.体育教师课程执行力结构模型构建与探析[J].北京体育大学学报,2015(9):2-3.

[3]周小敏.普通高校体育教师胜任能力特征及指标评价研究[J].山东体育学院学报,2009(3):11-13.

HR胜任能力分析 篇3

作者：佟天佑

入库时间：2009年12月15日

当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要，做什么？如何做？做得好？没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。

一、从人员配置谈起

人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

二、关键胜任能力因素

1、工作规范主要说明

什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。

通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。

因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的；哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。

2、关键胜任能力描述

在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。

①认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

②工作风格

这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：

——他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？

——他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？

——他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？

——在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？

——当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。

③适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

④人际交往

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？

⑤沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。

——他是一个能够积极地倾听的人吗？

——当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？

——他是否能够与各种不同特点的人配合工作？

——在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？

——他是否尊重他人的意见和观点？

——他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？

——他是否能有效地化解人际矛盾？

在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。

三、胜任力特征分析

职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：

1、发现胜任特征水平

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。

所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。

2、基本界定胜任特征

从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。

例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定：E级水平——能够理解他人当前的情感；

D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应；

C级水平——能够理解和明白对方的意思；

B级水平——能够理解和把握“言外之音”；

A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。

3、评估胜任特征程度

在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。

在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。

〖本文提示〗