胜任能力评价矩阵

胜任能力评价矩阵（共4篇）

胜任能力评价矩阵 篇1

人才是企业发展的根本, 为了激励人才和加强人才综合素质的培训, 需要对其展开相应的岗位评价, 并在评价的过程中, 引入优胜劣汰的竞争机制, 更有利于人才能力的提升。而就现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价体系的构建现状来看, 主要存在对岗位人才缺乏重视、评价体系公平公开性有待考证、评价指标失衡等问题, 对此必须采取有效的构建措施, 同时, 应保证人才评价体系的构建以及实施遵循着公平性原则、可操作性原则、全面性原则等, 提升人才评价的有效性, 促进电力企业的快速发展。

1 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的原则

1.1 公平性原则

人才评价主要是对人才的综合能力的评定, 而由于电力企业的岗位诸多, 岗位工作性质也有着很大的差异性, 因此, 在对人才评价的过程中, 需要考虑到岗位工作性质的差异性, 要充分体现出公平性的原则。针对于一些特殊技术岗位的评价, 要作出进一步说明, 尤其是特定评价对象设置要相对独立, 同时也要考虑岗位之间的关联性, 由于关联性也可以给评价体系造成影响, 因此, 要让人才评价体系形成一个有机整体, 既能突出评价的重点, 又能通过评价让公平、公正、合理得到充分的体现, 为人才创设出良好的发展空间。

1.2 可操作性原则

对人才的评价体系构建, 要通俗易懂、传播范围广、便于操作, 并对人才培养的目标以及人才配备的结构考虑, 制定科学合理有序的评价机制, 不仅要对岗位人才实施岗位胜任能力的评价, 还应通过培养的方式对人才关心和重视。另外, 在人才评价的条件上, 要坚决杜绝出现模凌两可、含糊不清的现象, 要明确评价目标, 严格遵循着可操作性的原则。

1.3 全面性原则

电力企业岗位胜任能力人才的评价, 不仅仅要注重技术性指标的评价, 更应从人才的综合素质进行评价, 如, 德、勤、沟通等能力的评价, 因此, 对岗位人才的评价应遵循着全面性的原则。另外, 对岗位人才评价体系还应有一个客观的体现, 例如, 在对技术性岗位人才培养的过程中, 通过对人才的综合评价, 不仅能够反映出人才的技术水平、人才的修养以及能力等, 同时, 应不断的对人才评价体系进行优化, 以此促进电力企业的可持续发展。

2 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价的分析

2.1 对岗位人才缺乏重视

岗位人才对电力企业的发展有着极大的影响, 而现阶段电力企业对岗位人才缺乏重视, 总是抱着有岗位有人才、人才在岗位的高枕无忧的心态, 并未重视人才能力的提升、人才综合素质的培养等, 致使岗位人才综合素质停留在一个阶段未能得到提升。另外, 人才的成长以及能力的提升, 应通过合理有效的激励, 而供电企业激励机制的缺乏会导致岗位人员为企业做出了再多的努力、贡献却与其他岗位员工一样, 付出的得不到相应的回报, 也将会给企业岗位人员的工作积极性造成一定的影响。

2.2 评价体系公平公开性有待考证

岗位评价体系是指对一个岗位人才能力的综合评价, 并按照评价指标的对比来分析人才是否有能力胜任相应的岗位。另外, 每个岗位的评价不仅仅是对员工能力的评价, 更是员工之间一种竞争的方式。而作者在对供电企业岗位胜任能力人才评价体系运行的调查中发现, 一些岗位评价体系在进行的过程中, 缺乏公开性、透明性, 不利于电力企业的可持续发展。

2.3 评价指标失衡

评价指标对于岗位人才评价有着直接的影响, 而如今供电企业在对岗位人才进行评价的过程中, 经常会出现评价指标失衡的现象, 尤其是对人才道德品质评价极为缺乏, 对岗位胜任能力人才评价缺乏全面性, 而且, 道德品质对人才的影响极大, 缺乏对人才道德品质的评价, 将会造成人才综合素质评价的不全面。

3 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的思路分析

3.1 建立一套切实可行的激励机制

对于岗位胜任能力人才评价体系来说, 不仅仅是对电力企业岗位人才能力的评价, 更是对岗位人才的一种激励方式, 因此, 在电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的过程中, 应建立一套切实可行的激励机制。

首先, 电力企业应正视人才的激励和培养, 从电力企业的长期发展和业务创新的角度上来讲, 人才是企业发展创新的重要因素, 只有具备长期有效的人才激励、培养机制, 才能为企业的长期发展打下夯实的基础。

其次, 应不断的健全激励机制, 而且, 要站在供电企业实际发展的角度上分析, 不仅要开展岗位胜任能力培训活动, 同时还应适当的开展奖励、表彰大会, 对一些为电力企业做出贡献和卓越成就的岗位优秀人才给予一定的奖励和表彰, 通过激励机制的实施, 来对那些脱颖而出的优秀人才进行表彰, 同时应建立人才评价机制, 尤其是对企业创新人才的评价, 要给予一定的发展空间, 促进人才创新能力的提升, 更有利于企业的可持续发展。

3.2 建立一套公开公平的评价体系

对电力企业岗位胜任能力人才的评价, 应确保评价体系的公平公开性, 避免出现走后门的腐败现象发生, 这样才能提升人才评价体系的有效性。众所周知, 电力企业在发展的过程中, 岗位工作类型也有着很大的差异性, 如技术岗位、行政管理岗位等, 而每个岗位对人才的要求也有所不同, 因此, 在对岗位人才胜任能力评价的过程中, 不能将这些岗位混淆进行评价, 应根据岗位对人才的不同要求, 对其进行合理划分, 并评价的各个指标进行界定, 避免评价指标重叠现象, 要将技术岗位之间存在的关联性降至最小, 从而保证评价体系的公平性。在对各个岗位人才胜任能力展开评价的过程中, 可适当介入第三方机构进行考核, 确保评价过程的透明性。另外, 对各个考核指标的设定不仅要让人才对自身的评价结果了解, 同时也应让岗位人才了解其他优秀人才的岗位指标, 这样不仅可以保证岗位人才评价体系的公开性, 同时, 对岗位人才形成一种岗位压力, 更有利于人才能力的提升, 充分发挥出评价体系对人才培养以及能力激发的重要作用。

3.3 建立平衡的评价指标要素体系

对岗位人才能力的评价, 应确保评价的全面性, 不仅要从员工的能力、绩效等方面考核, 更应重视人才的道德品质评价, 道德品质的优劣对一个人的工作态度有着直接的影响, 结合以上分析的了解到, 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价体系中, 往往会忽略对人才道德品质的评价, 评价指标要素失衡, 因此, 应建立平衡的评价指标要素体系。首先, 要对岗位胜任能力人才评价的各个指标进行分析, 了解各项指标对电力企业岗位人才不同素质的评价要求, 打破传统电力企业岗位能力评价的局限性, 要重视一些不可见因素的评价, 如, 人才的道德品质评价, 虽然是一种不可见因素, 但是对于人才能力却有着极大的影响, 甚至会影响到电力企业的发展。一个具有高尚道德品质的优秀人才, 能够带领着一批员工积极的向着目标迈进, 而相反一个道德品质低劣的人才, 只能被动的去完成岗位目标, 甚至会让企业员工对企业用人标准产生怀疑, 从而影响到电力企业员工工作的积极性、主动性。

结语

综上所述, 电力企业在快速发展的过程中, 对岗位人才的评价和培养越来越重视, 不仅可以引导岗位人员有方向的提升自身综合素质, 而且在评价的过程中也体现出岗位人员之间相互竞争的关系, 激发员工工作的积极性。当然, 电力企业岗位人才评价体系的建立是必然的趋势, 但是在构建实施的过程中却存在一定的问题, 正如以上所提到的几方面问题, 同时, 作者也提出了几方面构建措施, 希望能为供电企业完善岗位人才评价体系给予一定的帮助, 促进供电企业的可持续发展。

参考文献

[1]王松梅, 成良斌.我国科技人才评价中存在的问题及对策研究[J].科技与管理, 2013 (06) .

[2]李思宏, 罗瑾琏, 田瑞雪.科技人才评价与选拔体系构建思路[J].科技进步与对策, 2012 (14) .

[3]张洪平.创新管理模式加强电力企业外来人才培养[J].低碳世界, 2013 (22) .

[4]李桂生, 何健.电力企业创新型人才的培养与使用[J].中国电力教育, 2014 (04) .

胜任能力评价矩阵 篇2

会计专业本科生职业胜任能力评价体系研究 作者：王怡

来源：《财会通讯》2013年第01期

一、引言

能力是个体胜任某项任务的体力方面和智力方面的主观条件，通过个体的社会活动体现。依据2003年国际会计师联合会发布的《国际教育报告框架》，职业能力是指在现实工作环境下按照既定的规范体现工作责任的能力。会计人员职业能力包含的具体内容有很多，基本包括职业道德、专业知识和综合技能三个方面，每个方面又包含多个具体要素，不同层次的会计人才需要具备的具体能力要素不尽相同。近年来，得到普遍认可的会计职业能力有分析问题和解决问题的能力、持续学习能力、创造性思维能力、团队协作能力、运用信息技术的能力、职业判断能力、沟通与表达能力、承受压力的能力等。笔者将个人品德、专业知识、综合技能作为三个维度，从用人单位、教师、学生的不同角度对会计专业本科生的职业胜任能力进行调查分析，运用层次分析法构建会计本科学生职业能力评价指标体系，以帮助高校和用人单位改进和完善会计人才培养内容和能力评价方法。

二、相关文献综述

（一）国外文献 对会计人员能力框架的研究源自上世纪60年代，美国注册会计师协会经过近30年的研究后发布了《进入会计职业的核心胜任能力框架》，指出核心胜任能力包括工作胜任能力如计量、报告、风险预测和防范等，个人胜任能力如职业道德、领导与协作技能等，同时还应具备广泛的经营管理常识；美国管理会计师协会也明确指出会计人员应该具备的能力包括计算机能力，会计软件应用能力，教导、说服和沟通的能力；2003年国际会计师联合会发布的《成为胜任的职业会计师》中提出会计教育的内容应是宽口径的，需要具备的能力分为知识、技能和职业价值观三方面，完善的会计教育应使学生具备适应环境变化的能力和终身学习能力。在这些权威机构所发布的报告中，对各个不同层次的会计人员的能力框架进行了系统地规范，并在会计实践中不断完善。国际会计师联合会近年来针对雇主和职业界对会计毕业生能力期望的调查显示，职业能力的供需双方之间存在认识差别，雇主期望毕业生加强专业基础知识、具备一定的工作经验和生活阅历，提高经营管理意识、职业道德和掌握多学科背景知识。

（二）国内文献 我国学者对这个问题也进行了长期研究，林志军（2008）通过因素分析法总结归纳出会计人员应该具备的几点最重要的素质，分别是企业管理方法与技能、会计基础知识和人格特质。邵瑞庆等（2008）研究也表明会计人员在掌握经济和管理基础知识、会计专业知识的同时，还要具备良好的职业道德、领导能力、人际交往能力、职业判断能力以及不确定环境下的预测和决策能力。中国注册会计师协会2007 年颁布的《中国注册会计师胜任能力指南》指出，注册会计师应当具备在职业环境中合理有效使用专业知识，保持职业价值观、道德准则与工作态度的各类职业能力。

三、研究设计

（一）问卷设计 在上述国内外学者和机构对会计职业能力研究的基础上，调查问卷分别以用人单位、会计专业教师和学生三方为对象进行设计，通过对调查对象之间的数据比较，从不同角度考察观念差异。问卷共分三部分，第一部分是调查对象的基本信息；第二部分是对会计人员职业能力的需求及对会计本科生职业胜任能力的评价；第三部分是对我国高校目前本科会计教育目标和教学体系及教学方法的评价。

（二）调查样本 调查问卷首先进行了小范围预调查（30份），进行信度与效度分析后确保问卷设计合理性。调查共发放问卷360份，收回有效问卷301份。调查对象为财经类、综合类和理工类高校的会计专业教师和学生，企事业单位会计部门和人力资源部门负责人。其中，学生问卷200份，回收有效问卷172份，包括大一（1%）、大二（9%）、大三（53%）、大四（36%）年级学生和研究生（1%）；教师问卷发放80份，回收有效问卷62份；企业问卷发放80分，回收有效问卷67份（其中国有企业23%、民营企业56%、外资企业18%、事业单位3%）。

（三）指标设置 根据能力特性理论，个体能力分为显性能力和隐性能力两类，其中在工作胜任能力中起决定性作用的是个人品质和从业动力，因此问卷将个人品质作为一级指标。由于会计职业对从业人员有特殊的规范要求，其工作态度和职业道德水平直接影响会计信息的可靠性，将其设置为二级指标。会计工作是一项经济管理活动，财务人员也应具备管理者的知识与技能，诸如决策能力、领导协调能力、沟通能力、战胜困难和实践创新的能力等。会计工作是由会计人员依据有关法律法规和会计准则规范与方法来具体实施的，因此需要掌握专业知识和熟练的操作技能。专业知识也应该成为能力评价的一级指标，同时还需要熟练运用现代信息技术进行财务数据分析与风险管理。依据国内外会计机构和学者对会计职业胜任能力的要求，结合会计专业本科生的能力培养目标，共设置三个一级指标，分别是：个人品质、专业知识、综合技能。一级指标下设15个二级指标：属于个人品质方面的有职业道德和工作主动性；属于专业知识方面的有专业课成绩、专业资格证书、数据收集与分析、实习经历、法律法规应用、外语水平、计算机应用；属于综合技能方面的有团队合作、领导能力、人际交往、口头表达、创新意识、抵抗挫折。

四、调查结果分析

（一）描述性统计 调查问卷主要采用李克特量表形式，将指标的重要程度分为五个层次，非常重要对应5分，后面依次为重要、一般、不重要、很不重要，对应4分、3分、2分、1分。根据调查问卷获得的数据，用SPSS17.0软件对这些数据进行统计分析，具体结果见表1。

从表1可以看出每个指标的平均值及其分布情况，每个受访者对指标的打分不同，说明受访者对指标的认可程度不同。根据平均得分可以得出评分者对指标的认可程度，将其分为：高认可度、较高认可度、一般认可度、低认可度四个档次。得分在4.5分以上的指标有：职业道

德、工作主动性和团队合作；得分在3.5分至4.5分之间的有：专业成绩、专业资格证书、数据收集与分析、实习经历、法律法规应用、计算机应用、领导能力、人际交往、口头表达、抵抗挫折；得分在3分至3.5分之间的指标是创新意识、外语水平。上述指标得分比较均衡，未出现平均得分低于3的指标，因此不需从评价指标体系中剔除指标。

（二）权重确定 本研究以层次分析法来确定评价指标权重，定义αij值为第i个指标相对于第j个指标的重要程度，将任意两个指标的重要程度进行对比得到的估计值aij矩阵，取值方法采用1-9比值标注，如表2所示。

根据调查中受访者对上述指标进行的比较评分，结合统计分析的结果，综合权衡后得到比值如表3所示。

由表3可得对应矩阵A：A=1 3 1/21/3 1 1/32 3 1

计算求得向量ω=（0.33251，0.139648，0.527836）T，特征值？姿max=3.05362。一致性指标C.I.=■=0.026811；查表平均随机一致性指标R.I=0.58（n=3）；一致性比例

CR=■=0.04622＜0.1，通过一致性检验。因此，一级指标的权重分别为：个人品质0.33251，专业知识0.139648，综合技能0.527836。

二级指标比较的结果如表

4、表

5、表6所示。

（三）会计本科生职业胜任能力评价指标体系 按照确定一级指标权重相同的方法确定二级指标的权重，得到各指标最终权重，建立评价指标体系如表7所示。

五、结论

（一）找准会计本科人才培养目标定位 从调查问卷可看出，学生、教师和用人单位对本科人才培养的目标定位不一致。62%的被调查者认为会计人才培养目标不适当，学校对会计本科人才培养目标的层次定位偏高，没有切实考虑社会对会计专业本科生的水平需求；26%的被调查者认为会计专业人才培养目标不够明确，不能满足市场需求，对会计专业人才所应具备的知识，仅局限于会计、审计、财务管理方面，未针对就业市场进行细分。会计本科人才培养目标的定位方面，是专门人才还是复合人才，是培养应用能力还是培养研究能力，是定位于高级人才还是中级人才，各高校还有争论。根据问卷调查和访谈情况，会计学本科人才教育应定位于培养中等规模企业的会计主管、大型企业的普通会计岗位、政府会计管理部门的公务人员、会计师事务所的一般审计人员、中高等职业学校的教师。学生在全面掌握会计核算知识和基本会计理论的基础上，具有一定的分析能力和职业判断能力、具有沟通合作能力，具备管理学、经济学、金融学、人文科学等方面的基础知识。在市场细分情况下，学校应加强职业规划指导，对就业市场进行划分，根据社会不同需求分不同方向设计选修课程，有方向性地培养学生。

（二）适应社会对会计本科毕业生的能力需求 为了解社会对财会人才的能力需求信息，学生在学校所获得的知识以及专业素质是否能较好地胜任第一份工作，问卷列出会计数据分析、专业实践能力、计算机应用能力、文字写作能力、语言表达能力、动手实操能力、团队协作能力、抵抗挫折能力、领导协调能力和创新思维能力这几方面。调查显示，上述能力指标中排在很重要或重要地位的依次是：职业道德、会计数据分析、专业知识与技能、法律法规知识、团队合作。这反映企业对会计专业毕业生数据处理能力和专业知识并重，同时对职业道德和财经法规应用方面也有较高要求。调查还显示：42%的被调查者认为团队合作比较重要或很重要；认为领导能力比较重要的占33%，认为一般的占37%，但在企业问卷中对学生这两方面的能力评价分数不高。这反映出大多数会计专业学生在初次就业时，专业知识和基本业务能力是具备的，但在领导能力、协作能力方面尚有欠缺，需要在工作中不断培养。大学教育是培养学生终身学习能力的基础，高校应建立理论与实践并重、实践方式多样化的教学模式，开设培养职业道德、加强沟通能力和提高团队精神方面的实践课程。在考核方式上，摆脱以往只注重笔试的考核方式，可以采用设计性实验、企业会计活动调研报告、参与教师科研团队等多种方式，着重考核和培养学生的全面素质。

（三）把握本科生就业的主要影响因素 调查显示，就业影响因素中占据很重要或重要地位的依次是：职业道德、综合能力、专业知识。经过四年专业课程学习，学生专业知识已有较好积累，在择业过程中存在的主要缺陷是法律法规应用和数据收集与分析等方面。其原因可能是学习过程中过于注重专业知识培养，而在学科综合和人文素质方面有欠缺，导致学生知识面较狭窄，对信息的敏感度不足，相关财经法规不熟悉。对待各类资格证书的态度上，学生认为对应聘工作起重要作用的前三项依次为：会计从业资格证书、大学英语等级考试证书、计算机等级考试证书。但对企业进行相同问题调查时，认为资格证书非常重要的仅占17%，认为重要或一般的占58%，很多企业认为学生的工作能力和工作态度重于资格证书。

从总体调查结果看，我国会计专业本科生的职业胜任能力并不高。高校在确定会计人才培养目标和设计培养方案时很少考虑到用人单位的实际需要，缺乏与用人单位之间的沟通协调机制，缺乏信息反馈的通道和对毕业生进行长期追踪调查的制度，导致培养出来的会计专业毕业生综合能力不高、知识面窄、实践能力不强，难以快速适应用人单位的需要。学校应注重对毕业学生的跟踪调查，及时与毕业生进行沟通，了解毕业生到用人单位后的适应和发展情况，掌握毕业生对学校培养体系的评价和改进建议，及时调整人才培养方案，从而促进会计教育教学质量的提高。

［本文系“中外会计本科专业人才培养模式比较与借鉴研究”（湖北省教育厅2007010）和“会计专业应用型创新人才培养研究”（武汉理工大学2011091）阶段性研究成果］参考文献：

［1］杨政、殷俊明、宋雅琴：《会计人才能力需求与本科会计教育改革：利益相关者的调查分析》，《会计研究》2012年第1期。

［2］孟雪、林艺茹：《会计学专业应用型本科创新人才素质培养体系的设计与实践》，《中国大学教育》2012年第4期。

［3］邵瑞庆：《关于我国会计本科教育改革的思考》，载《立信会计论丛第3辑》，立信会计出版社2008年版。

胜任能力评价矩阵 篇3

1996年初, 国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架, 该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念, 即在特定的工作环境中执行任务时, 人员的各种属性 (如知识、技能、态度) 被运用的方式, 内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力, 遵循职业道德, 保持独立性和客观性, 熟悉本组织的经营活动和内部控制, 具备较强的人际交往能力, 并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等;内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。

二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性

(一) 推进内审工作转型的内在需要

“我们的员工是我们最重要的资产”, 许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用, 可见, 人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外, 尤其是实施内审工作转型以来, 内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计, 内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能, 以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 且业务创新能力不足, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患;内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点, 使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象, 无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型, 就需要从实施主体入手, 对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价, 根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效, 提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性, 最终确保内审工作转型效果。

(二) 提高内部审计质量的基础保障

内部审计质量是内审工作的生命线, 而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素, 也即内部审计人员的专业胜任能力高低, 审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理, 如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识, 不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理, 内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少, 工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少, 审计分工后各小组现场审计都是单打独斗, 各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等, 一定程度上均影响了审计质量的提高。因此, 要确保审计工作高质量、低风险, 实现为组织增加价值的目的, 这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作, 保证内审工作质量, 才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用, 同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且, 2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法 (试行) 》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标, 通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价, 能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况, 有针对性地推动其不断增强专业胜任能力, 最终确保审计工作的质效。

(三) 提升内审队伍素质的有效手段

2012年, 中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下, 吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》, 一方面是为了适应人民银行发展形势需要, 另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施, 改进央行队伍管理的方式方法, 因此, 在央行行员考核和内审工作转型的背景下, 人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变, 内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变, 内审部门也应积极改进内审人员管理手段, 结合央行行员考核标准, 通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价, 根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能, 促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力, 实现内审人力资源的高效配置。

三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法

(一) 绩效管理和评价体系的构建

20世纪90年代初, 卡普兰和诺顿 (R ober t Kaplan和David Nor ton) 博士提出了一种全新的绩效评价方法———平衡计分卡, 它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 该原理最经典的就是“平衡”二字, 打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法, 即通过分析企业财务、顾客、内部业务流程、学习与成长这四个维度, 来评价整个企业组织活动的具有科学性的多维度业绩评价系统, 强调既要看重结果, 更要注重过程。在我国也逐渐得到了推广应用, 并尝试探索引入到了政府部门和事业单位的绩效管理中。

因而, 为了科学全面的评价内审人员在审计实践中的工作绩效, 笔者基于人民银行内审工作转型实际, 采用平衡计分卡原理, 由于对内审人员专业胜任能力的绩效管理中财务指标贡献度较低, 所以笔者尝试从外部评价、业务技能、成长与创新、个人道德品质四个非财务指标维度构建内审人员专业胜任能力绩效评价体系, 且在设计考核指标时充分考虑四个维度的关系, 做到四个维度前后连贯并相互强化, 实现外部衡量与内部衡量、短期目标与长期目标的有机平衡。结合基层央行内审工作实际, 该项评价以年度为周期, 通过对该内审人员在审计工作中各项知识技能的运用、表现出的个人发展潜质、个人道德品质展现以及审计部门以外的利益相关者对该内审人员工作的满意度等指标对内审人员年度内的专业胜任能力进行绩效评价。成长与创新和个人道德品质是内审人员专业胜任能力的保证, 业务技能是内审人员专业胜任能力的核心, 外部评价则是对内审人员专业胜任能力的综合考量, 这四个维度指标之间相辅相成、相互印证。

(二) 绩效管理和评价的主要内容

1. 外部评价。

该维度主要考察管理层对该内审人员工作的满意程度, 被审计对象对内审人员工作的满意程度等。

2. 业务能力评价。

该维度主要考察内审人员现在是否拥有工作所需的专业知识和专业判断能力, 是否具备发现问题、分析问题和解决问题并提出切实可行建议的能力, 是否具备在现场审计中能够清楚有效地进行口头表达和书面表达的能力, 是否具备有效地计划、组织和控制审计活动的能力等, 以此衡量审计人员能否高质保量地完成审计任务。

3. 成长与创新评价。

该维度主要考察内审人员未来是否有个人自我改进和学习的欲望或计划, 工作中是否具有创新精神, 也即其工作态度和积极程度, 以此评价该员工对工作绩效有无持续的推动力, 是否能继续为组织提高并创造新的价值, 是否具有强烈的责任感和使命感。

4. 个人道德品质评价。

该维度主要考察内审人员以何种价值观、职业操守和精神面貌开展审计工作, 主要包括其在工作中是否能够保持自信、镇静、客观和诚实, 是否具有团队合作精神, 在履行职责时是否能够做到独立、客观、正直和勤勉, 是否能够保持廉洁等, 以此衡量内审人员在工作中所具备的道德规范和底线。

(三) 绩效管理和评价体系的具体运用

该绩效评价体系采用定性与定量相结合的方法进行评价, 具体的评价工作由内审部门负责人根据评价指标的四个维度, 结合本级行行员考核情况进行评价, 一般以年度为单位予以实施, 通过该体系对本部门内审人员专业胜任能力进行综合考量打分, 将计算得出的各指标分值进行加总 (注:未涉及到的评价指标按标准分计算) 。人民银行内审人员专业胜任能力绩效评价指标设计为百分制, 绩效评价结果按四级确定。其中:第一级评价分值在90 (含) 分以上, 内审人员专业胜任能力绩效评价为优秀;第二级评价分值在70至89分, 内审人员专业胜任能力绩效评价为称职;第三级评价分值在60至69, 内审人员专业胜任能力绩效评价为基本称职;第四级评价分值在60 (不含) 以下, 内审人员专业胜任能力绩效评价为不称职。

运用平衡计分卡模型设计的内审人员专业胜任能力绩效评价体系没有固定的模式可以套用, 应该包括多少指标取决于具体的绩效管理内容和管理目标, 且各维度权重和评价指标权重也具有可调节性, 实际绩效管理工作中可以根据绩效管理内容、需要和特点予以“量体裁衣”。笔者通过外部评价、业务技能、成长与创新和个人道德品质四个维度指标建立的绩效审计评价体系是否科学合理有待实践检验, 因此在人民银行内审人员专业胜任能力绩效管理实际应用中可根据客观情况作相应调整完善, 以更契合管理实践。

四、绩效管理和评价中应关注的几个问题

(一) 重视内审人员个人职业发展

现阶段, 基层央行内审队伍中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 也不重视个人发展计划, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观度、管理角度把握重大风险隐患, 从而降低了审计效率。另外, 据调查, 个别内审人员即使设定了个人发展目标, 但由于制定的行动计划不精确, 没有针对性或时间性, 可行性差, 关键还在于个人没有认识到个人发展计划既是一个自我管理工具, 也是一柄双刃剑, 做不好反而坏事;而且有的管理层对内审人员个人发展计划这个管理工具重视不够, 对于一些个人希望进步但搞不清楚自己的问题在哪里, 也摸不清努力方向人员, 管理层也没有及时引导和培养, 使得个人发展计划这个能够有效提升内审人员素质的管理工作没有充分发挥作用。因此, 在内审工作转型大环境下, 提升内审人员素质是改善内审软环境的关键环节, 各级管理层应该重视并引导内审人员进一步开拓职业发展空间, 拓宽综合知识面, 使其紧跟内审工作发展步伐。

(二) 科学衡量定量分析和定性分析之间的比重

该绩效评价体系中既有定量分析, 又有定性分析, 在实际管理工作中定量分析和定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性, 需注重定量分析和定性分析的有机相结合, 而且一般来说绩效评价主体是多元并存的, 因此具体评价工作中可以召开绩效讨论会, 邀请管理层、被审计对象、人事部门等人员参加, 在听取被评价人个人业绩阐述和业绩展示的基础上, 充分吸收管理层、被审计对象和其他被评价人等人员的意见, 做到客观公正;另外, 绩效评价中也要充分考虑内审人员个人实际情况, 如有的内审人员刚刚参加工作, 可能在业务技能上会有所欠缺, 但其个人在成长与创新方面具有很大的发展潜力, 最后的实际得分可能会不能客观地反映个人专业胜任能力情况, 所以在实际绩效评价中应该充分考虑各种实际情况, 再结合开展绩效评价的根本目的在于不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效的因素, 把定性与定量的评价结果进行很好的融合分析, 实现对内审人员的科学绩效管理。

(三) 不断调整优化绩效评价指标的内容

胜任能力评价矩阵 篇4

人力资源开发与管理是企业永恒的主题。对县级供电企业而言, 由于历史原因, 人力资源开发与管理水平、人员能力素质与主网存在较大差距。特别是近年来, 广西电网公司通过改制上划, 接管了40多家县级供电企业, 这些企业的人员素质参差不齐。县级供电企业作为广西电网的特殊板块, 已成为制约公司科学发展问题最为集中的板块。如何提升员工的能力素质, 使之与企业的发展要求相匹配, 已成为企业人力资源开发与管理工作的重点。作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分, 培训评价体系的建设与完善对于提升员工能力素质显得尤为重要。2011年以来, 广西电网公司积极构建以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升, 有力地支持了县级供电企业的快速健康发展。

二、背景

(一) 社会和公司发展的形势对县级供电企业提出的新要求

1. 国家宏观经济与政治形势发展的新要求

2003年以来, 党中央的八个一号文件重点关注“三农”问题, 把解决“三农”问题作为全党工作的“重中之重”。中央的政策导向是以全面建设小康社会为目标, 以统筹城乡全面、协调、可持续的科学发展为主线, 以社会主义新农村建设为契机, 坚持公共财政向农村倾斜、公共服务向农村覆盖, 逐步建立以工促农、以城带乡的长效机制, 全面推进城乡发展。农电作为农村重要的基础产业, 将在以人为本、统筹兼顾, 全面、协调、可持续的科学发展中, 在全面建设小康社会的历史进程中发挥重要作用。

2. 广西县域经济发展的新要求

近年来, 广西县域经济在总量扩张的同时, 发展速度一直保持两位数增长。2011年, 广西全区91个县域单位实现生产总值7623.09亿元, 占全区经济总量的65.1%, 县域经济半壁江山已经形成。广西县域经济的快速发展, 城乡居民生活质量的逐步提高, 政府、企业和人民群众对供电可靠性和供电优质服务的要求也越来越高, 需要县级企业进一步提高供电可靠性。

3. 公司发展提出的新要求

县级供电企业改制上划后, 公司与县级供电企业的管理关系发生了本质性变化。县级电网规划建设、农电安全生产已经纳入对公司和供电局的考核内容。随着农电管理的加强和深入, 其内涵将进一步丰富和完善, 其外延将进一步拓宽和扩展。这种管理格局的重大改变必将带来农电的投资体制、安全生产、经营管理、人事管理等方面的重大改变, 公司对县级供电企业的控制力更强, 管理责任更重, 社会责任更大。

(二) 2011年以前县级供电企业技能人员培训中存在的问题

1. 人员基础薄弱

公司所属42家县级供电企业 (不含2家代管县级供电企业) , 劳动用工总人数为19789人, 其中具有大学本科及以上学历的占10.9%;大学专科占27.8%;中专技校占21.3%, 高中及以下占40.0%;共有8866名技能人员取得职业资格, 占45%, 其中技师及以上人员仅占2.8%, 高级工占34.3%, 中级工和初级工占62.7%。县级企业高技能人员很少, 在一定程度上制约了县级电网的快速发展。

2. 缺乏培训评价标准

县级供电企业各技能岗位缺乏培训、评价标准, 员工岗位培训缺乏内容、方法的标准和依据。管理者与员工都不清楚与岗位能力要求的差距在哪里, 应用什么方法来提升, 制定的培训计划没有系统性和针对性, 从而形成无目的、不全面的培训。

3. 缺乏培训教材

县级供电企业各技能岗位缺乏统一的培训教材、讲义, 各单位、各教师授课的标准差异较大, 导致培训质量不一致, 形成“一个师傅一个样”。

4. 员工教育培训激励机制不健全

县级供电企业教育培训激励机制未能与员工岗位技能要求、薪酬福利相结合, 员工主动学习业务知识, 提高业务技能的积极性不强, 员工接受培训既没有压力, 更没有动力, 培训内生动力不足, 未真正形成“我要学”的局面。

综上所述, 一方面, 形势的发展要求公司不断提高县级技能人员能力素质;另一方面, 公司县级企业的培训评价体系非常薄弱, 成为提升技能人员能力素质工作中的一个瓶颈。

三、构建培训评价体系的思路

基于“把员工培养成公司需要的人”的培训工作理念, 以提高员工岗位胜任能力、实现公司教育培训一体化为目标, 以公司岗位体系为基础, 按照“干什么、学什么、考什么”的思路, 建立县级供电企业技能人员岗位胜任能力模型, 编制培训评价规范;在培训评价规范的基础上, 开发各技能工种培训教材, 并为县级企业培养师资力量, 由培养的师资组织开展本单位人员的技能轮训。推进培训、评价、使用、待遇一体化机制向县级延伸, 通过考核评价, 准确地衡量员工能力差距和培训实效, 有针对性地实施培训工作;通过考核评价与岗位聘任与否挂钩, 有效地畅通员工的“能进能出”通道;通过考核评价与薪酬的合理联系, 有效地实现薪酬动态调整;激发员工工作、学习的积极性。

四、培训评价体系建设的具体实践

(一) 建立岗位胜任能力模型及培训评价规范

公司基于岗位职责, 组织供电局、县级供电企业技能骨干集中梳理岗位工作的能力要素, 以各岗位主要业务为核心, 建立岗位胜任能力模型;模型以岗位职责为基础, 与工作业务事项相对应, 客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求。在此基础上, 建立《县级供电企业技能岗位培训评价规范》。“规范”包括知识、技能、潜能三部分, 明确了技能员工在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求, 并通过表单的形式对培训课程、培训方式进行明确, 同时具备培训标准和评价标准的功能。2012至2013年, 公司根据生产技能和营业用电两大类别, 建立业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种的培训评价规范, 覆盖县级全部技能工种。

(二) 开发技能培训教材

公司按照工作标准化、规范化、流程化的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 统一开发培训教材。培训教材以知识技能普及为主要方向, 以全面、易用、实用为定位;在内容上, 遵循“知识够用、突出技能”的原则, 突出针对性和实用性, 涵盖了各技能工种日常典型工作内容, 最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺。在写作方式上, 采用大量实用的案例, 以图文并茂的方式来讲授知识点和技能, 做到深入浅出;在编写模式上, 采用模块化结构, 便于灵活施教。教程将培训与评价有机结合, 对每个模块均设计出培训效果的检验方法、考核方式与考核标准。2012至2013年, 公司先后开发出配电、营业用电两大专业培训教材, 覆盖县级主要技能工种。

(三) 开发评价题库

公司按照“干什么、学什么、考什么”的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 建立各工种培训评价试题库。每项培训评价规范中的要素内容, 按等级要求的不同, 对应相关评价试题, 并且每项评价内容对应题目的数量不少于3题。2012~2013年, 公司先后开发了业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种约2.6万道试题, 覆盖县级全部技能工种。

(四) 统一培养师资力量

公司应用统一开发的教材, 以师资培养为主要目的, 分专业对各县级单位技能骨干开展培训。培训班侧重对学员实操技能、作业流程的规范化培训, 并且强化对培训的组织过程、教学方法、培训模式的培训, 使师资通过有效学习, 返回单位后有能力利用统一开发的培训教材, 在本单位做好“传、帮、带”工作。2012至2013年, 公司先后组织配电、用电检查、电能计量等工种共7期师资培训班, 为县级企业培养近260余名师资。2014至2015年, 将配合培训教材开发计划, 继续组织变电检修、变电运行、调度等工种师资培养项目。

(五) 组织开展技能轮训

公司统一部署, 网区供电局牵头, 县级供电企业配合, 应用公司统一开发的培训教材, 统一培养的师资, 在统一的教学要求下, 组织开展县级技能人员轮训工作。2013年, 首先对配电、营销工种和农电工进行轮训, 以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展, 进而提升技能人员岗位胜任能力和安全生产技能水平。

(六) 推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸

按照先核心后铺开的原则, 公司将“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸。根据岗位胜任能力培训评价标准、评价题库, 运用笔试、实操等多种测评手段, 对员工履行岗位职责所具备的能力素质水平进行岗位胜任能力评价。岗位胜任能力评价结果作为劳动合同签订、劳务派遣制员工续用、岗位聘用、薪酬调整和教育培训的重要依据。评价优秀的劳动合同制员工可获得薪级提升、增加业绩积分等激励。评价结果不合格的人员, 安排三个月跟班或集中培训;培训后仍不合格的, 根据《劳动合同法》有关规定, 用人单位与劳动合同制员工解除劳动合同。2012年, 公司对318名电力调度员工开展评价, 111名优秀员工获得增加业绩积分奖励 (奖励积分与日常业绩积分累积, 可向上晋升1个薪级) , 首次评价不合格10名员工跟班培训三个月 (跟班培训期间员工月度绩效工资为零) , 其中有7名二次评价不合格的员工被转到低岗位工作。2013年, 公司继续组织对用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等5个工种共2802名员工开展评价, 2015年完成对县级所有26个技能工种5204人的评价。

五、培训评价体系建设的成效

公司构建县级技能人员培训评价体系工作取得了明显的成效, 主要体现在三个方面:

(一) 培训基础得到夯实

技能工种岗位胜任能力模型、培训评价规范、评价题库、培训教材的开发与建立, 夯实了县级供电企业技能人员培训评价体系, 真正实现员工“干什么、学什么、考什么”。

(二) 培训质量得到保障

公司开发统一的培训教材、讲义、教案, 统一培养师资, 让各单位在统一的教学要求下组织员工参加培训, 培训质量得到保障。

(三) 员工参加培训的内生动力得到提升

“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸, 真正实现了人员能上能下、待遇能升能降, 员工普遍深受触动, 一些员工“学与不学一个样”、“培与不培一个样”的旧观念有了较大转变。通过考核评价, 既激发员工的学习动力, 又让员工感受到压力, 增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。

六、建议

全面总结公司近两年来构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系的经验, 我们发现有一些环节还有待于进一步完善:一是培训教材有待进一步开发。目前教材覆盖了配电、营业用电两大专业, 但是变电检修、变电运行、调度等工种还缺乏培训教材。二是考核评价的范围还有待于进一步扩大。目前公司的考核评价工作开展了县级调度、用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等6个专业 (工种) 的评价, 变电检修、变电运行等技能工种的评价还需继续推进。

总体而言, 公司构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系, 推进“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸的方向是正确的, 思路是清晰的, 措施是得力的, 成效是显著的, 对我国电力企业加强县级技能人员培养具有较好的借鉴作用。

摘要：2011年以来, 广西电网公司按照全面推进“城乡电网统筹发展、专业业务一体化管理”的发展思路, 积极地建立以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升。文章对构建县级技能人员培训评价体系的背景、工作思路、具体实践和成效等进行较为全面、系统的阐述和总结, 希望藉此为供电企业加强县级技能人员培养提供有益的借鉴。

关键词：县级供电企业,技能人员,培训,评价,体系

参考文献

[1]郭京生.人员培训实务[M].北京:机械工业出版社, 2011.