国企高管薪酬制度论文

国企高管薪酬制度论文（精选12篇）

国企高管薪酬制度论文 篇1

高管薪酬近年来引起广泛的关注。高管薪酬水平过高，高到什么程度，下面几组数据可以给读者一个直观的感受:国泰君安证券人均薪酬达到百万，中国平安CEO马明哲年薪6621.1万元，2007年的一份报告中显示年薪居于前三位的高管分别来自中国平安、深圳发展银行和民生银行。这三家均为国有或政府控股。高管薪酬之高远远超出了民众的想象。虽然2008年以来中央出台了相关要求，提出“限薪令”。高管的收入与企业的利润相挂钩，企业利润越高，高管的收入对应也应越多。但是相关的年报披露可知，尽管有的企业利润下滑，但是企业高管的收入却有增无减。这种与按劳分配不符的情况会拉大社会贫富差距，这不仅仅是经济层面的思考，也是社会公平的折射，影响和谐社会的构建，因此高管薪酬问题的研究具有现实的意义。

1 高管及高管薪酬的概念

“高管”一词我们在网上或报刊上经常得见，在我国公司法中也有关于高管字样的相关规定，例如2006年最新实施的公司法第一百四十八条有规定董事、监事、高管人员的忠实和勤勉义务。那么何谓高管，从公司法法条看，似乎高管不包括董事、监事，但是笔者认为，高管就是整个公司或企业的实际经营管理者，狭义的高级管理人员可以理解为公司或企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但广义的公司或企业高管应当包含董事长、副董事长、监事会主席等对公司握有实际管理经营权力等人员，这些公司经营管理者可以统称企业或公司的高管。只有明确了高管的定义和范围，才能对该类人员的不合理的薪酬加以限制，明确其功劳，明晰其所要承担相应的责任。

在市场经济条件下，对于薪酬如何定义，不同的人有着不同的看法，但总之都是不同角度反映的不同的薪酬的内涵罢了。例如，雇佣关系中一方劳动者所得的各种货币收入以及各种具体服务和福利之和。还有工资、奖金、津贴、红利等等词语字样。企业薪酬是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性与非货币性劳动收入的总和。普遍将国企高管薪酬的概念定义为，国有企业高管由于利用他们的知识、技术，所提供的特殊劳动或劳务(管理、决策等)所获得的各种货币与非货币报酬的总和，该种劳动或劳务包括他们的现实的绩效、付出的时间、技能、学识、经验、时间以及创造。

一般认为，高管的薪酬主要由三个方面构成，第一个是基本薪酬，第二个称为奖金，这个部分又可以进一步的分为短期的奖金和长期的奖金，第三个部分也就是福利。

2 国有企业高管薪酬管理出现问题的原因

由委托代理理论可知，委托人试图通过代理人实现自身的相关利益，而代理人总是想实现自身利益的最大化。在这样的情况下，委托人没有真正的接触企业的经营，造成对于企业信息了解不完备，信息的不对称使得委托人无法完全了解代理人的行为，损害自身利益。这就产生了“道德风险”。为了规避这种道德风险，委托人试图采用一系列手段。这些手段旨在矫正代理人的行为，减少委托人的利润损失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是这个原因，才造成如今高管薪酬过高的现象。同时每个人都是社会人，在这个社会中难免会进行相互之间的比较。同样的职位、行业高管之间也会进行比较。如果在这个比较中，高管觉得自身得到的薪酬低于同样等级的其他高管会产生不公平感，这样会导致工作积极性的降低，最终可能导致高管的离职。这样最终导致企业的经营受到影响，绩效受到打击。

3 国有企业高管薪酬存在具体问题

3.1 差距过大

这种差距体现在三个方面:首先，企业内部高管和普通员工差距过大。其次，不同地区的高管之间薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地区。最后，差距在不同的行业之间也有着明显的体现，如能源行业的高管薪酬就要高于其他行业。

3.2 高管薪酬制度存在问题

我国出台了一系列“限薪令”，旨在规定高管薪酬的上线，进行薪酬限制。但是近年来国有企业也一直在推行国有企业改革制度，旨在能够建立现代企业制度，遵循市场经济。从委托代理理论可知，高管薪酬与企业的绩效相挂钩。多劳多得，高管为企业取得高收入就应获得高收入这个不是中央的“限薪令”所能限制的。同时，我国很多国有企业为垄断行业，其高额收入来源于垄断行业的地位而不是高管的经营，在这些行业里也不应将业绩和高管的薪酬相挂钩。更有统计表明，国有企业高管薪酬与企业的业绩想脱离，不具有一致性。其相关系数仅有0.4。

3.3 激励不足

我国的薪酬制度不够完善，缺乏完善的薪酬体制和标志。很多企业设置了衡量标准，却不能很好地在实际工作中推行开来。也有的企业仅仅将员工的表现与企业的绩效相挂钩，很多经营战略无法在短期内出现成效，这就无法激励员工的长期行为，导致员工积极性的降低。

4 出现问题的原因分析

4.1 目前，国有企业自主经营权限较低

由于历史问题，计划经济时代，国有企业是在国家计划下进行生产和分配的。这样导致现在的高管薪酬管理仍然会考虑个人的资历和所谓的级别。对于薪酬制度的改革也举步维艰，难以取得实质性进展。

4.2 国有企业高管往往是行政任命而非竞争上岗

市场经济下，企业高管往往需要通过激烈的竞争和层层选拔，但国企高管往往是来自政府的任命，缺少相应的竞争机制。政企之间界限模糊，国企高管薪酬和政府官员之间的福利待遇难以进行清晰的划分。

4.3 缺少相应的薪酬激励标准

现有的薪酬标准难以体现高管的工作，很多企业单纯关注企业的利润而忽视寻求更好的标准反映高管的努力。如上文所说，在垄断的行业中，高管的努力更加难以衡量。对于高管的考核标准缺少相应的完备机制。

4.4 信息不对称，企业自评

当下我国的企业信息披露系统不够完备，很多国有企业给出的数据和结论均很模糊。往往用完成目标等模糊词语总结一年的绩效。对于这些数据的正确性难以衡量。这就造成对于企业的经营难以获得科学公正的评价。这样会造成对于国有企业经营者相挂钩的企业绩效难以评估，造成国有企业高管收入的自我内部评定。

5 建议和对策

5.1 提高国企高管薪酬制度的透明度

薪酬激励制度是企业管理中很重要的组成部分，建立有效的薪酬激励制度是企业能够有效运作的重要条件。因此雇佣双方要制定明确的雇佣合约，减少隐形收入。高管追求隐形收入往往是因为明确的雇佣合约中所得较少。通过薪酬制度的调整，明确报酬达到合理的水平，减少隐形报酬达到规范报酬的目的。同时薪酬制度的监管机制要加强，要进行规范化管理，严格按照法律的相关规定进行。例如对于高管的报酬要通过股东大会进行决议。

5.2 国有企业面临市场化管理，同时其薪酬制度也应该进行改革

首先要建立和健全高管薪酬管理的激励制度;其次要建立健全监督制度;再次要根据不同的行业和不同类型的企业建立不同的薪酬衡量标准。当然其前提是国有企业高管的选拔建立在市场化的基础上，而不是过去的政府委任的基础上。尽管国家提出了相关的政策，但是均不能从根本上解决，还需要企业自身加快市场化的脚步。

5.3 积极进行研究改革，学习成功经验

高管薪酬在世界内都是一个重要的研究方向。外国的高管薪酬包括固定薪酬和可变薪酬两个部分。固定薪酬水平基本不变，而可变薪酬根据薪酬衡量指标进行测算。通常可变薪酬要占整个薪酬的70%左右。同时可变薪酬中还包括长期和短期两个部分。这样就可以将高管的努力和企业的绩效紧密连接起来，同时长期激励也避免员工为了得到短期报酬而忽视企业的长远利益。

5.4 强化监管机制

市场经济中，现代企业薪酬管理的决定权应该来自董事会。董事会根据市场的经济水平来决定高管的薪酬水平。但是现在，我国国有企业的控股权往往掌握在国家手里。国有企业虽然有董事会，但其功能等方面均受到主管单位的限制。因此董事会很难承担起对于高管薪酬的考核，这个往往需要国资委来进行。而国资委作为一个政府部门，很难或者无法了解企业的经营情况。因此国资委的考核无法真正体现高管的工作情况。如果国有企业高管薪酬真的想要彻底改革，国资委必须转变身份，帮助企业建立高效的董事会，让董事会承担起责任，政府部门真正行使的应是监管职能，通过监管促进国有企业的不断发展。如果企业继续干涉国有企业的高管任职，将会对国有企业的发展造成不利的影响。

5.5 对于不同国有企业要分类管理，明晰其市场化身份

对于经营性的国有企业要推进其改革，推进其经济化水平。对于其高管成员要积极选用市场化的选拔手段。引入竞争机制，通过市场层层选拔的方式选出最适合企业的人选。

5.6 加强人力资源市场建设

目前我国经理人市场水平还不完备，这使得一方面董事会难以选拔出合适的人才;另一方面公司的信息难以得到很好的披露。如果没有同步的职业经理人市场，国有企业的人事制度难以进行改革和更好地建立，因为这二者是相辅相成的。

从上可知，国企高管的“问题薪酬”的规制，事关社会道德，经济发展以及企业的生存和发展，因而应当给予足够的重视。国有企业高管薪酬的控制包含经济学、法学多方面的理论，也需要结合我国国情现况。我们需要立足于我国经济市场的宏观背景，联系企业内部机构设置，结合法律规范来不断探索国企高管薪酬的控制机制。所以，我国国企高管薪酬改革成功还需要一个漫长的过程，但是这又是实现我国和谐社会，实现公平社会的一个必经之路。国有企业需要认清现实，采取积极的行动，完善高管薪酬体质，为未来的发展铺平道路。

参考文献

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国企高管薪酬制度论文 篇2

黑龙江省华源电力开发有限公司——周方遒 哈尔滨 邮编：150090

摘要：公司治理的终极目标是提升公司的价值,为投资者创造财富。公司治理的具体目标是提高公司的决策能力和效率,提升公司的可持续发展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的对象主要是公司高级管理人员。

关键词：公司治理 决策能力 可持续发展

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键

激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化,限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析,在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来,才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致,实现企业有效经营和监管。

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷

第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命,决定了经营者的选择可能是无效或者低效的,政府官员有选择经营者的控制权,但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。

第二,在职消费不规范,隐性收入不明确。国有企业改制后,公司治理结构不规范,股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期,企业激励机制不够,约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明,而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私,监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。

第三,国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己定,主管机构审批,其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在,一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善,一些参与决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。

第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全,约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题,然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱,往往将考核置于表层,没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合,而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式,考核价值也被贬低,薪酬激励效果无法实现。

三、完善国企高管薪酬制度的思考

第一,完善企业法人治理结构,加强董事会功能,落实监事会职能。国企高管薪酬畸高,与企业法人治理结构不完善有关。因此,国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持较大的比例。

第二,深化国企改革,发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用,实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套,市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径,采取竞争上岗的方式,在国有经济系统中发现和选拔合格经营者,坚持公开、公平、公正的选聘原则,通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法,充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式,实现经营者的市场化自由流动,在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。

第三,建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况,综合运用基本工资、奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系,要明确界定高管经营业绩考核内容,确定科学的评价指标及其体系,增加对国企高管工作业绩方面的评价力度,将考核结果与薪酬紧密挂钩,提高可信度,加强对国企高管的经常性考核监督,把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。

第四,健全薪酬监管法规政策体系,要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度,强化国企高管责任意识,要让高管真正走入市场,去承担市场风险,并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度,让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失,同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发,认真经营企业。

国企高管薪酬需“根部”治理 篇3

一直以来，国有企业改革都是本届政府的重点工作之一，随着国企改革的推进，作为国企改革重要一环、国有企业薪酬机制也在逐步落实。

一方面，2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（即“限薪令”）正式实施。根据上市公司2015年年报披露的数据统计，地方国企高管薪酬第一次低于民营控股上市公司高管薪酬，民营控股上市公司的高管薪酬甚至已接近央企的高管薪酬，限薪令初见成效。

另一方面，2016年政府工作报告提到：“大力推进国有企业改革。今明两年，要以改革促发展，坚决打好国有企业提质增效攻坚战。推进股权多元化改革，开展落实企业董事会职权、市场化选聘经营者、职业经理人制度、混合所有制、员工持股等试点。深化企业用人制度改革，探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度。”以上海为例，上海市国资委于2016年3月出台《本市国有企业混合所有制改制操作指引（试行）》。

至此，基本看出国有上市公司薪酬机制改革的思路：对于行政体制内的，属于非市场化领域的，采取限薪；对于体制外的市场人才，实行职业经理人制度；除前两者外，开展混合所有制、员工持股试点，例如属于竞争性领域的体制内人才。

然而，限薪令与职业经理人制度作为国有企业薪酬的两大重要机制，是否起到真正的效果？

经理人制缺土壤

职业经理人制首先要面对的问题就是逆向选择。目前国内从业人员的单位所有、部门所有、系统所有的情况仍然不同程度存在，全国性的职业经理人市场尚未真正发育，职业经理人管理法规制度体系、价值发现规则、市场竞争机制尚未建立。职业经理人信息平台、征信体系和信用体系建设滞后，没有建立起一套科学完整的经理人信用调查和考评体系，经理人信用数据、资料无法收集和集成，经理人背景调查十分困难。职业经理人资质认证机构规模小、信誉和专业水平参差不齐，往往只需缴纳数量不等的费用、参加短期培训和认证考试就能取得资质认证，流于形式，社会认可度低。在这种情况下，盲目以所谓的市场化薪酬聘任，同一薪酬标准下，反而无能者更愿意接手掌舵。另一方面，薪酬机制与其工作绩效难以直接画等号，必然加剧逆向选择问题。

其次，在国有企业中建立职业经理人制度缺乏与之相适的文化“土壤”。例如，在推行职业经理人制度的过程中，如果外部选聘个别或少量职业经理人进入特定国有企业，并对其进行市场化管理，给付较高的市场化薪酬，易造成与企业其他领导人员的隔阂，大家往往质疑同在一个领导团队任职，分工各有侧重本属应当，为何收入有所差别甚至差别悬殊，既然拿高薪就应该有能力做出更多业绩，抱有一种冷漠观望、消极怀疑的心态。加之文化理念、管理方式不同，往往很难融入企业，最终容易出现沟通不畅、相互不信任甚至抵触排斥，造成众人有意无意地“掐死”职业经理人的现象。倘若在特定企业实行董事会管理经理层，经理层成员通过整体重新签定目标责任书和聘任契约转换为职业经理人，但人员素质能力未提升，激励机制不完善，激励效果不明显，往往可能会造成领导团队薪酬待遇整体提高，但企业管理水平和业绩未必同步提升，改革付出成本却未必收到预期效果。

此外，从国内职业经理人发展历程来看，“职业经理人”这个名词也只流行了大约15年左右的时间（1998年至2013年），现在却变得不再那么引人关注了，甚至万科的郁亮也高喊“职业经理人已死”，在国有企业采取职业经理人制度，应更小心谨慎。

限薪令的是与非

根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

从理论角度而言，限薪令的出台是回归对人力资本的正视与尊重，该多拿的多拿，该少拿的少拿，结构上也非常合理，基本、绩效与任期考核，然而限薪令执行一年多以来，执行层面也并非没有问题。

首先，限薪令调整薪酬结构，以及薪酬的内部公平性，例如高管不得超过普通员工薪酬的八倍，但实际上不同行业对人才的依赖度并不完全相同。以传统制造业为例，可能一个老总要管理几万人的工厂，但普通员工薪酬较低，导致总经理的薪酬显著低于同行业的民营企业；还有可能是，有些国企负责人恰从低平均薪酬行业调任平均薪酬更高的行业，虽然履行同样的职责，薪酬却高了数倍。因此，一刀切的做法缺乏灵活性。

其次，薪酬水平的外部公平也难以平衡，不同行业间的薪酬该如何确定，差异多少，难以确定依据。以制造业与金融业为例，有些地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，而实际上两者之间的市场平均薪酬相差近五倍，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支机构。

再者，限薪令以平均薪酬为标杆，依然难以衡量企业经营的真正效果，引导长期行为。以中国铝业为例，2014年中国铝业亏损162亿元，2015年虽然盈利2亿元，但其扣除非经常性损益后的净利润为-64亿元，盈利为正主要由于其子公司股权转让。在扭亏的帽子下，其总裁薪酬上浮20%。

薪酬双轨制之痛

事实上，无论限薪令，还是职业经理人制，其本质均是尊重人力资本，尊重人才的市场价值。然而由于“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命；如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求，最终表现为薪酬的双轨制，即限薪与市场化的职业经理人制。

薪酬的双轨制，虽然本着尊重人力资本价值的正确思路，却没有解决两者之间的矛盾，即效率与公平之间仍然是博弈关系。此外，无论限薪还是市场化薪酬，在落地上均有一定程度的局限性：首先，人才的价值难以通过事前的判断和筛选来实现，没有一套模型能够直接计算和确定人才价值；其次，这两种方式上与经营结果挂钩程度不高，因此虽然理论正确，但最终落地效果均会大打折扣。

既然限薪令与职业经理人制难以解决这些问题，是否还有其他道路？笔者认为，国有企业的薪酬改革，还是得从产权改革入手，倒逼薪酬机制、用人机制的市场化，从而理顺经理人聘用与市场化激励机制之间的关系，不能治标不治本。

从产权改革入手

产权改革非一日之功，对于不同企业有不同的改革方案，大体上包括三大类。

一是大改，指国资委持有的股份大规模转让，国有企业彻底抛弃实际控制人的身份，实现经营者持股、经营者控股，例如双汇、海螺水泥。

二是中改，主要指国有企业放弃绝对控股地位（51%），实现国有企业的混合所有制，如中联重科、张裕A等。

三是小改，指通过股权激励或员工持股实现经营者持股，解决委托代理问题及内部利益一致性问题。

大改、中改从八九十年代起即有实践，然而较为困难，有诸多法律法规限制，例如2003年《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》（国办发〔2003〕96号），《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发〔2005〕60号），国务院国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》（国资发产权〔2005〕78号），再到2015年的中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发〔2015〕54号）等。因此，众多国有企业虽无不积极探索，然而在实际操作过程中困难重重。

既然大改、中改难以成行，众多公司谋求小改来调动员工积极性。A股国有上市公司中，至今已有近百家上市公司实施了股权激励，数十家公司通过员工持股计划（如当升科技、安泰科技等）。不过，与民营企业相比，国有小改之路仍是困难不小。

国企高管薪酬制度论文 篇4

在收入分配的公平性日益受到人们关注时候, 企业高管薪酬作为收入分配中的一项重要命题, 也逐渐走入人们的视野。尤其是国企高管薪酬问题, 由于国企本身性质的特殊性, 其高管薪酬的公平性更加受人关注。2008年从美国开始并逐步蔓延全世界的金融危机使得我国经济也遭受了巨大的冲击, 然而就在企业员工薪酬普遍捉现状?我们应如何对其进行优化?等等一系列的问题应运而生。讨论国企高管的公平性问题, 对于实现社会主义市场经济的公平正义和社会和谐, 显得尤为重要。

二、高管薪酬公平性的理论基础与文献回顾

Berle and Means (1932) 提出了现代公司所有权与经营权相分离的特点。Jensen and Meckling (1976) 提出了基于两权分离基础上的委托代理理论。随着委托代理理论被广泛接受, 主流经济学家主要从“最优契约论” (optimal contract perspective) 角度研究管理者的激励补偿。核心观点是, 代表股东利益的董事会会通过尽量寻求最优的管理层薪酬激励契约, 刺激其为了股东利益最大化努力工作。在最优契约理论下的实证研究主要是通过薪酬———业绩的相关性来检验薪酬合同的有效性, 即检验管理层的薪酬是否提高了股东价值。并认为线性的绩效———薪酬体系是股东在设计薪酬契约时的最优选择。

20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 首次单独把人这种要素以区别于企业物质资本以外的另一种资本———人力资本的形式确定下来, 认为人力资本是在劳动者身上体现的, 通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。Becker将人力资本形态分为两类:一类是一般性人力资本, 是通过教育和培训所获得的普遍适用的知识和技能;另一类是专用性人力资本, 是适用特定企业或产业的专用性知识和技能。人力资本作为劳动者的一种投资, 就应当与股东投入的货币资本一样, 享有企业的剩余价值索取权。受到更高教育的人总是比教育水平低的人能获得更高的收入。

Festinger (1954) 在其文献中最早提出了社会比较理论, 他认为, 每个个体都希望能够正确的对自己的观点和能力进行评价, 但当缺乏客观评价标准时, 他往往会通过与他人的比较来达到对自己的评价。这种比较包括与同一企业内部同一级别成员的比较, 包括与同一企业内部不同级别成员的比较, 和与不同企业成员的比较 (Akerlof&Yellen, 1990) 。Adams (1963) 提出了公平理论 (equity theory) , 认为企业员工在从事社会活动时不仅仅关注所获得收入的绝对量, 而且关注其相对量, 即会用自己所获得的收入与自己的付出相比, 用自己的这一比率和组织中的其他成员相比较, 当双方的这一比率相等时, 组织成员感觉是公平的, 反之, 则感觉不公平。并且建立了一个简单的投入—产出模型来衡量这一比率。

国内的一些学者, 在运用这些理论的基础上, 在对高管薪酬公平性的研究方面也产生了一些定性和定量的研究成果。赵利红 (2004) 认为影响薪酬满意度的主要因素是薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性;朱启明 (2006) 通过实证研究, 验证了高管人员薪酬的公平性与公司业绩、股权集中度、董事会的独立性以及企业规模都成正相关关系;王今舜等 (2007) 以经营者作为特殊人力资本参与资本要素分配为基点, 并运用基尼系数衡量企业内部分配的公平程度;黄再胜等 (2008) 建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型, 强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性;张正堂 (2008) 从薪酬差距的角度来研究高管薪酬的公平性, 发现高管团队内部差距和高管团队与员工之间的差距与公司的未来绩效负相关等等。

三、我国国企高管薪酬制度的公平性的理论分析

(一) 高管薪酬应是其人力资本价值的充分反映

企业高管不同于一般的员工, 由于拥有更为丰富的知识、经验和技能, 使其具有更稀缺、更难以取代、难以超越的特点, 能为企业带来更好的业绩, 为股东创造更多的价值。

国企作为一种特殊的生产经营组织形式, 不仅具有以追求国有资产保值增值为目标的盈利性的特点, 同时还是政府的延伸, 担负着调节国民社会经济和社会利益的作用, 承担着一定的社会责任。“国家”作为国有企业的所有者, 从理论上讲代表国家的全体人民就是国有企业的终极股东, 但其分散性决定了在实践中只能是由政府作为代理人来行使股东的权利, 并通过一定的程序委托管理者代为实际管理。因此, 作为国有企业的高管人员, 承担着终极股东和政府部门的委托, 承担的责任更为重大, 面临的环境更为复杂, 要实现的目标更为艰巨;国有企业的高管人员可以运作的资本、手中掌握的资产、需要协调的利益关系、面临的战略任务等都要庞大和复杂于一般的民营企业。在这种情况下, 国企高管人员的薪酬水平要能充分反映其能力强、经验丰富、经营管理环境复杂的特点, 要与其人力资本价值相对应。历史经验表明, 如果国企高管不能充分得到激励, 就会大大降低国有企业的经营活力和生产效率, 而恰当的薪酬激励则会大大激发国企高管的积极性, 提高国有资产的保值增值率, 增强国家的长期竞争力。如我们正在推行完善的年薪制、股权激励、期权激励等, 实践证明在不同程度上取得了良好的激励效果。

(二) 高管薪酬应与企业业绩充分挂钩

按照什么标准来对国企高管的人力资本价值进行合理定价呢?在现代经典经济学理论体系中, 薪酬水平由边际产出决定。那么, 经营者的薪酬也应该由其为企业所创造的边际产出所决定。股东委托经营者代理经营, 并愿意为此付出一定的代理成本, 前提就是经营者能够为股东创造更多的价值, 经营者的薪酬是要与其努力水平和为股东创造的价值相关联的, 而衡量经营者代理水平的基本的指标就是公司业绩。也就是说, 有效的经营者薪酬水平, 是应当与所创造的公司业绩相一致的。

国企作为现代企业基本组织形式之一, 虽然不同于一般的民营企业, 具有一定的行政性, 但也要遵守最基本的企业运作规律。高管是否充分地履行了应有的职责, 是否有足够的经营管理能力, 付出的努力是否与其得到的薪酬相匹配, 最重要的衡量标准也应是公司业绩而非其他。因此, 一套以业绩为基础的国企高管绩效考评体系, 以及以此为依据的国企高管薪酬决定体系的建立便显得尤为重要。

(三) 高管的薪酬及其变动应让股东满意

按照现代公司制度的特征, 股东和经理人之间的委托代理关系是通过董事会这一机制来实现的, 公司高管的薪酬问题, 作为公司治理机制的一部分, 一般由董事会设定标准并提议, 最终由股东大会表决通过。按照管理层和股东最初签订的薪酬契约, 公司高管最终究竟能拿到多少薪酬, 以及基于原始的薪酬基准应该上浮或者下调, 都应该由董事会最终确定, 而董事会确定的最终方案应该代表的是广大股东的意愿。

然而, 国有企业具有较为特殊和复杂的公司治理结构特征, 在高管薪酬这一领域, 其制度设计和执行的难度更大。首先, 国有企业是属于全民的, 高管人员薪酬的确定应该代表全体人民的意愿;其次, 董事会做出的各项薪酬制度决定应该受到全体人民的监督。但实际上“全体人民股东”是一个虚拟人, 因此在国企中, 股东的发言权和影响力一般会远远低于高管, 高管人员比较容易利用实际的控制力产生逆向选择行为, 脱离股东的控制, 自己左右自己的薪酬水平。因此, 在现实中我们不可能让国企的全体股东, 即全体人民共同决定和监督高管的薪酬, 但最起码披露出的高管薪酬及其变动情况应让大家总体感觉“满意”, 即要产生公平感。

(四) 高管薪酬设计上应考虑其垄断和行政的因素

按照超产权论的观点, 企业对管理者在业绩评价基础上的绩效激励只有在完善的市场竞争环境下才能充分发挥作用。在充分竞争的市场环境中, 企业能够建立一个相对完善和对称的信息体系, 企业的业绩指标才能较真实地反映管理者的努力程度和管理水平, 所有者才可以依据这个指标对管理者进行评价、定价。而在完全没有竞争的市场中, 由于企业产品的不可替代性, 任何管理者只要取得了这个职位, 就可以“坐收地租”似地获得垄断利润, 而不能够充分激励其增加努力, 提高绩效的。

我国现有的垄断性行业基本上都是由国有企业在控股或完全控股, 这些企业在对稀缺资源的占有、规模经济等方面有着一般民营企业无法比拟的特殊优势, 在运营时可以取得其他企业所不能取得的特殊收益。因此, 我们在用业绩来对国企高管进行绩效考评和确定薪酬的同时, 也要考虑到国企高管业绩取得的特殊性, 即要充分考虑到许多国企由于政策性垄断所带来的独有收益。这一部分和高管的才能和努力是无关的, 与国企高管薪酬相挂钩的业绩应该考虑扣除垄断收益的因素。

四、我国国企高管薪酬制度的现状与改进

纵观我国现有的国企薪酬制度, 虽然长期以来, 国企改革已经在管理层薪酬方面取得了一定的成效, 但还存在一些亟待解决的问题。如:整体来说高管薪酬与其业绩的关联度较弱, 有的甚至根本不挂钩, 不能很好地激励高管积极地为股东创造财富;国企实际的“所有者缺位”会造成“内部人控制”的现象, 高管较容易利用自身较强的管理层权力操纵自己薪酬的制定;大部分高管存在的行政任命的背景, 使得他们希望得到一定的行政目标, 薪酬设计中的长期激励并不能起到很好的效果, 造成在薪酬激励体系中, 非货币性薪酬较高, 容易产生对公共财产的严重侵蚀;国企内部高管和员工的收入差距较大, 国企和同行业民企的收入差距较大, 内部不公平和外部不公平现象均存在, 等等。

因此, 我们应该考虑到国企高管身份上和经营目标上的特殊性, 完善企业内部治理机制, 参照市场标准设定基本的薪酬水平;严格建立以绩效为导向的风险管理体制, 并选用科学的指标对其业绩进行考核, 在薪酬计划中, 不仅要有奖金激励计划, 还要有一套完善的问责机制, 杜绝国企高管薪酬“刚性上涨”的现象;此外, 还应完善公司治理机制, 提高董事会的独立性, 建立、健全对董事会的约束、监督机制, 防止高管自定薪酬。

在当前严峻的经济形势下, 国企高管收入较社会其他阶层收入畸高, 有损社会公平的基本原则, 平衡社会收入差距, 稳定人心, 保障社会安定显得尤为重要。我们应采取多种措施, 将国企高管收入限定在一个合理的水平上, 使其在保证社会公平的基础上, 最大限度地激发高管积极性, 更好地为股东服务。J

摘要：金融危机背景下产生的国企高管畸高薪酬, 引发了人们对国企高管薪酬公平性问题的关注。国有企业作为一种较为特殊的企业形式, 不仅具有以追求国有资产保值增值为目标的盈利性的特点, 同时还担负着调节国民社会经济和社会利益的作用, 承担着一定的社会责任。在确定国企高管薪酬时, 不仅要考虑企业效率, 同时还要兼顾社会公平。本文对国企高管薪酬的公平性问题进行了深入的理论探析, 对我国现有国企高管薪酬制度中存在的问题进行剖析, 并提出相应的政策建议, 以期为我国的薪酬制度改革提供相应的理论和现实支持。

关键词：高管薪酬,公平性,人力资本

参考文献

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[3].黄再胜, 王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析[J].财经研究, 2009, (1) .

[4].步丹璐, 蔡春, 叶建明.高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究, 2010, (5) .

[5].马长春.论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进[J].中国管理信息化, 2010, (2) .

[6].王金胜.国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思[J].经济论坛, 2010, (1) .

国企高管薪酬制度论文 篇5

最近发表了一篇名为《2018年全国两会关于国企高管薪酬改革方案热点解读,两会热点解读之国企高管薪酬改革方案提案》的范文，觉得有用就收藏了，希望对网友有用。

作为国企改革之一的中央企业负责人薪酬改革，已于今年年初正式实施。地方国企负责人薪酬会否随之而“动”?截至目前，全国已有22个省区市明确今年将推进所属地方国有企业负责人薪酬改革。

根据各省区市两会政府工作报告所作统计显示，全国已有北京、上海等

22个省区市明确将对国企负责人薪酬制度进行改革，其中，上海、广东等4省市在提出薪酬制度改革同时明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整，河南、广东、山西等3省提出规范履职待遇、职务消费或业务支出等。

上海、广东等4省市在提出薪酬制度改革同时明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。

2016年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，其中总的收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。

国务院国资委有关人士透露，随着中央管理企业负责人和其他中央企业负责人薪酬制度改革进入实施阶段，中央

部门所属企业以及省属国有企业薪酬改革也将于今年年内实施，各地具体改革方案须在一季度末以前报国务院有关部门审核后实施。

各省区市在明确对国企负责人薪酬制度进行改革的措辞不尽相同。

北京市2016年政府工作报告中，为增强各类市场主体活力，“妥善解决国有企业历史遗留问题，推动市属企业与中央企业、心得体会中关村高新技术企业合作发展，完善法人冶理结构，提高国有资本证券化率。健全国资监管体制，以管资本为主加强国资监管，完善国有企业负责人长效激励和约束机制。”

2016年上海市政府工作报告显示，为促进各类所有制经济共同发展，“加快开放性市场化重组，稳步发展混合所有制经济。完善国有企业法人治理结构，探索建立职业经理人制度，实现任期契约管理全覆盖，统筹推进企业领导人员薪酬制度改革。”

四川省2016年政府工作报告指

出，为继续推进国企国资、财税金融、投融资和价格等领域改革，”要加快推动国有企业建立现代企业制度，深化选人用人机制和‘三项制度’改革，完善体现效率和公平原则的激励机制，合理确定并严格规范企业负责人薪酬水平，鼓励民间投资主体参与国有企业改制重组，积极发展混合所有制经济。”

2016年河北省政府工作报告显示，加快深化国有企业改革，“抓好企业子公司层面混合所有制改革。严格规范国有企业管理人员薪酬待遇制度，扩大市场化选聘比例。剥离国有企业办社会职能。”

事实上，一些省份所属国有企业负责人薪酬制度改革已经开始。广东省即已在2016年启动省属国企负责人薪酬制度改革。根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，个人简历“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中

央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。广东省将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

广东省在其2016年政府工作报告中表示，“深化国企负责人薪酬制度改革，落实职务待遇与业务支出管理规定。”

在中共中央政治局原则通过央企负责人薪酬改革方案两个月后，国企高管薪酬改革又现大动作。最新的消息称，国企高管薪酬改革方案有望年底前对外公布。

在两个多月前的政治局会议上，总书记用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字为这场改革定调。习近平在讲话中称要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，促进

社会公平正义。但从目前舆论对历次相关政策出台的反应来看，限薪似乎成了这场改革的唯一主题。大部分的报道和讨论，都将国企负责人薪酬改革直接等同于降薪。

从新闻传播规律来看，这本属意料之中。在一个追求注意力经济的时代，范文内容地图吸引眼球的才是好新闻。而这场改革中最能吸引公众眼球的非对国企高管限薪莫属。一直以来，国企高管动辄上百万甚至上千万元的年薪，颇受各方关注，也最易引起公众的争议和抱怨。尤其是国企高管亦官亦商的身份，让其两边得利，所谓“行政内解决级别，企业内解决待遇”，更让公众多有不满。这也是中央不遗余力推动国企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果将这场改革仅仅视作一场国企高管的降薪运动，无疑就偏离了中央改革的初心，或者说至少没有全面理解当初国企薪酬改革的目标。

对于一些国企高管不合理的过高

收入进行规范，是这场改革的应有之义。但一个不容忽视的事实是，国企高管薪酬的高低，只是表面现象，其本质还是权力是否能受到有效约束。

如果国企高管的权力不能受到有效约束，国企高管薪酬改革没有配套的制度和约束体系，即使国企高管的薪酬一时降了下来，也难以长远。近年来一些国企高管薪酬“越限越高”的尴尬现实便是明证。在这个意义上，探索相应的规范和监督体系，走出这种尴尬的怪圈比对国企高管一时的降薪要重要得多。这也是总书记在16个字中不仅强调“水平适当，结构合理”，还特别强调“管理规范，监督有效”的重要原因所在。

事实上，仅就国企高管的薪酬来看，其之所以饱受争议，并不仅仅在于薪酬过高，而是国企高管在享受着市场化带来的高薪的同时又享受着行政级别带来的特权，所有的好处都集中在一个人身上。这是社会公众最不能忍受的地方。此外，这种身份的双轨制还让一些

国企高管薪酬脱离了企业经营的实际，工作总结企业经营业绩的好坏与高管薪酬水平关系不大，甚至还有一些国企高管自定薪酬水平，自我分配，自我监管，坐拥天价薪酬。正是这些国企高管薪酬制度管理和监督上的失效，在消解以往改革所取得的成绩，降低国企自身的活力，让公众对国企的误会和偏见越来越深。

其实，对于绝大多数公众来说，央企高管的薪酬不在于是低还是高，而是这种薪酬拿得是否合理、是否应该。近年来一些已经实行了混合所有制的国企，尽管高管的薪酬也很高，但是，舆论和公众并没有多少负面意见。因为这些薪酬高低是现代企业制度规范的结果。

平心而论，除了少数行业的国企，当前一些高管们的薪酬并不算太高，与一些其他所有制企业相比还很低。问题的关键在于这些薪酬的获得是否合理，管理是否规范，监督是否有效。如果高

管们做出了相应的贡献，且其薪酬获得符合相应的管理和监督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，进行行政性的限薪，才违背了市场的规律。

不忘初心，方得始终。尽管目前来看，对一些国企高管进行限薪降薪不可避免。但这种限薪不是单纯人为的限制或降低，而是理顺国企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配监督体系，让国企高管回归国家雇员或企业雇员的本质，该降的降，该升的升，走出由于政企不分、政资不分造成的模糊地带，建设更具活力的国企。如果只把注意力集中在国企高管降薪上，无疑偏离了改革的最初目标。这是我们在讨论国企高管薪酬改革时必须意识到的

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国企高管薪酬制度论文 篇6

关键词：混合所有制；高管薪酬

一、薪酬改革意义分析

（一）抑制央企高管获得畸高薪酬，縮小央企内部分配差距

不少国企存在高管薪酬与普通职员薪酬差距过大问题。国企、央企中有很多受惠于其国有身份或垄断地位，依赖垄断优势获得垄断收益，然而从全民所有制的角度来讲，作为“雇员”的高管年薪过高，通过垄断优势改善个人利益，却没能改善社会整体福利，让作为“雇主”的公众产生相对剥夺感。央企高管薪酬改革直指收入差距过大这一问题，具不仅可以缩小高管与员工之间的收入差距；同时也限制了某些行业的高收入，有利于缩小行业之间的工资差距。

（二）解决央企高管的双重身份问题，推动国有企业的“去行政化”

当前存在的一种现实情况是，央企、国企高管人员不乏行政任命者，这些高管人员既拥有较高的行政级别享受政府官员的待遇，同时作为企业领导人又领取体制外的市场薪酬，导致其薪酬与经营业绩不相符。亦官亦商的双重身份使他们取得双份薪酬的同时不用承担市场风险，这不仅违反社会主义分配原则，导致了社会心态严重失衡，同时形成了一种懒散的官场作风，影响企业治理的有效性。央企薪酬改革的关键，就在于“政企分开”。市场的归市场，政府的归政府，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系。

二、混合所有制改革意义分析

混合所有制改革，是为鼓励多种经济成分共同发展，形成合理的所有制结构，然而到目前为止，国企效率问题一直没能得到解决。混合所有制可以理解为[1]企业的资本来源有国有资本、民营资本、外资资本和内部资本，产权结构是由国家、私人、公众团体、产业工人共同持股，在同一经济组织中，不同的产权主体多元投资、互相渗透、互相贯通、互相融合而形成的新的产权配置结构和经济形式[2]。

（一）解决国企所有者缺位问题，提高企业绩效

混合所有制有利于解决国企所有者缺位问题，创造各种所有制资本取长补短的新机遇。以混合所有制为标识的国企改革使使企业中注入非国有经济的新鲜血液。这样不同性质的股东之间会形成制衡机制，促使企业规范经营，形成有效的监督机制，防止追求个人利益最大化，同时在企业内会形成资金、资产、资源、人力、技术等方面的融合，提高竞争能力，提高企业绩效。

（二）公平参与市场竞争，以提高市场运营效率

国有企业本身与政府的密切关系，使得部分国有企业占有关键资源和税收优惠并通过行政性扩张等手段形成寡头垄断，获取高额利润，不仅导致市场价格扭曲，消费者承担更多成本，而且行业壁垒过高，难以形成有效竞争，造成社会效率损失[3]。国企的混合所有制改革促使国企公平参与市场竞争[4]，与非国有企业处于同样的政策环境和同等的市场竞争地位，打破国有企业的垄断。这样可以充分发挥市场的决定性作用，同时更好地发挥政府的辅助性作用，提升整个社会的经济效率。

（三）混合所有制有利于大型国企去行政化

国企高管人员由于保留行政级别一方面享受着党政官员或公务员的政治待遇，另一方面有享受着作为企业管理人员的物质待遇[5]。高管人员的双重身份，造成了公司治理方面的混乱。打破国有企业的行政级别，推动国有企业的“去行政化”，是混合所有制改革需要解决的重要问题。

三、混合所有制下薪酬改革难题

（一）混合所有制与高管薪酬制度改革关系分析

政企分开是国企改革的突破口，是混合所有制与高管薪酬制度改革两者的结合点[6]。混合所有制改革的目的之一是解决企业的体制和法人治理问题，混合所有制使原国有企业的投资主体多元化，造就不同利益主体的协商制约机制。政府作为持股人之一，不能随意支配企业的投资、生产、经营、用人和分配决策，这为实现政企分开创造了条件。政企分开在混合所有制基础上才能得以真正的实现。而高管薪酬改革的重要目的也是要解决央企高管在身份上的双重性，以及由此而形成的职责与收入的错位。央企薪酬改革的关键，就在于厘清市场边界，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系[7]。

建立更有效的国企管理制度，混合所有制与高管薪酬制度改革是国企市场化改革的两个方面。对国企的市场化改革必然要理顺国企产权及公司治理结构和国企负责人任命机制，一方面是人员任免的市场化，另一方面是经营的市场化。人员任免市场化要求建立一个有效的国企高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬合理定价。然而单纯的薪酬举措，还会带来逆向选择和道德风险。经营的市场化则要通过混合所有制改革逐步推进，从改善国有企业的公司治理结构入手，提高国有资产的效率，根据绩效考核国企高管的经营能力，实现人才的优胜劣汰，同时能更好促使央企改变用人机制和薪酬机制。

（二）混合所有制下薪酬改革的困难

仅就高管薪酬改革来说，似乎确定并严格规范国企高管的薪酬制度、履职待遇、业务支出并不困难，无非是出台一项限薪令，并通过相关的监督机制严格实施。但这样并没有从根本上解决问题，还会挫伤高管人员的积极性，导致上文中提到的逆向选择和道德风险，降低企业甚至整个市场的运营效率，而且没有考虑薪酬改革的混合所有制背景。

四、混合所有制下央企高管薪酬机制探讨

突破现有的企业人事制度模式，把国企高管薪酬机制与高管选拔任用机制结合起来。人员任免要实现国企高管“去行政化”，高管的身份应该明确定位，把高管人员分为政府委派的“官员”和市场选拔的无官员身份的职业经理人。前者来自政府任命，根据国家规定进行薪酬管理；而后者就要按市场机制定薪酬，并建立长期股权激励机制。企业内部鼓励高管人员投资持股，可以刺激高管的积极性，同时可以推广到普通员工，鼓励员工持股，建立高管和员工股权激励机制。

建立高管人员的评估与评价机制，提高企业负责人的履职能力与责任感，发挥声誉机制作用。在内部通过系统的评估工具，用来仔细检查高管人员全面履职情况。可以由董事会负责实施，征求外部和独立专家的意见，也可以通过国家相关部门来进行。通过内部评估为新的和现有高管人员制定培训计划，改善企业治理结构。另外，需要培育外部市场对混合所有制企业的董事会及管理层进行评价，让企业负责人重视自己的信用，发挥声誉机制的作用[8]。（作者单位：北京工商大学商学院）

参考文献：

[1]贾康.混合所有制：从管资产到管资本[J].军工文化，2014，（11）.

[2]伯娜.关于混合所有制经济性质问题的观点述评[J].学术界，2010，（05）144：208-213

[3]交通银行课题组，王辰，江海，张奎，黄礼健.国企改革再探讨：从放权让利到混合所有制[J].新金融，2014，（08）306：41-49

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[5]黄速建.中国国有企业混合所有制改革研究[J].经济管理，2014，（36）7：1-10

[6]杨丽颖.关于发展混合所有制经济的思考[J].新经济，2015，（02）

[7]吴龙贵.央企高管限薪，关键在于厘清市场边界[N].中国商报，2014-08-29（02）.

国企高管薪酬制度论文 篇7

一、国企高管分析

1.国企高管概念分析

探讨国企高管薪酬设计及管理, 首先要了解国有企业内涵, 国有企业的界定方法有多种, 这里我们主要使用高明华在2008年提出的分类标准, 国有企业可以从两个维度考虑进行分析:行业维度与产权维度, 从行业维度角度分析国有企业能分为公益性、垄断性及竞争性三种;从产权维度分析其能分为独资、控股及参股三种。国有企业高管是企业整个高级管理层, 高管绩效是整个管理团队积极努力的成果, 因此这样定义高管将更具有普遍性, 也更有实用性。

2.国企高管工作性质分析

高管人员总体上来说相对稀缺, 能够形成一个独立细分人力资源市场。企业高管人员的主要职责是制定好企业决策、各项规章制度等, 并带领企业所有员工为实现公司目标而努力。国有企业高管工作性质具有独特性, 集合企业经理人与体制内官员双重身份于一身。虽然国有企业高管多数都是经过竞争机制选拔出来的, 但是其还受到行政决策与政府任命的影响, 不单纯是市场选择结果, 这些高管一方面承担着市场环境的组织领导者, 另一方面其也是政治体制内的官员, 这种双重身份就使得其具有不安定性、责任承担也不清晰。除此之外, 国有企业高管在任期限不确定、决策水平不平衡也是其工作性质与特点。

二、我国国企高管薪酬分析

1.我国国企高管薪酬水平现状

我国上市公司的市场化与国际化步伐逐渐加快, 其高管年薪近几年来也呈现出稳定的上涨势头, 我国上市公司从2004 年以来平均最高薪酬第一次突破了20 万, 并保持着稳定上升势头。而且我国国有企业高管年薪水平也超过了民营企业, 并成为一种大趋势, 根据有关部门在2006 年的统计数据, 可以得出:我国的902 家国有企业上市公司中, 最高年薪平均值为34.48 万, 其余463 家民营企业薪酬平均值是31.68 万。这侧面说明反映了我国多年的国有企业改革成果逐渐显现出来。而且我国许多优秀国有企业及金融机构都逐渐上市, 极大提升了我国国企高管的整体薪酬水平。根据证监会在2014 年发布数据, 我们能够看出:高管报酬总额排列前10 名的多数都集中在金融业、保险业, 高管薪酬幅度得到了大幅增加。不同类型国有企业高管薪酬差距也有明显扩大, 差距最大能达到2400 倍, 另外同一国有企业, 不同职务、不同类别的高管薪酬差别也较大。

2.我国国企高管薪酬结构现状分析

我国国企高管薪酬结构不合理, 国有企业考核周期常常以年度为单位, 高管年度收入按照高管业绩、难度风险进行制定, 这样收入分配制度状况下, 管理者收入是由基本薪金及风险收入一同构成, 高管取得收入需要经过年度单位考核。每个国家的薪酬本质上看是一样的, 但是其薪金基本构成、支付方式等是不同的。以美国为例, 其公司CEO薪酬通常由四部分组成:基本工资、福利、奖金及长期激励计划, 而我国公司高管年薪基本上由三部分构成:基本工资、效益年薪及奖励薪金, 由此衍生出高管年度报酬方式组合:基本薪金加效益年薪、基本薪金加期权等等。我国国有企业高管总体持股比例增加近几年来。而且最热衷使高管参与到持股行业的是批发及零售贸易业, 然后是电子制造业及其他制造业, 其中国企高管占股比例较小。

三、收入分配制度下国企高管薪酬设计与管理分析

1.国企高管薪酬设计应遵守原则

与普通员工比较, 国企高管薪酬水平更高, 而且两者的薪酬结构也存在较大差异, 企业高管薪酬更为重视激励, 也更具有风险性, 国有企业设计高管薪酬时, 应遵循这些原则:第一是相对业绩原则。经理人市场中具有多个能互相比较的经营者, 企业有关人员设计制定高管激励机制时, 一方面要将其他经营者业绩分析出来, 另一方面还要对前一阶段经营业绩进行参考。第二, 分类设计原则, 行业与薪酬激励强度间具有很大相关性, 其中第一产业报酬业绩敏感度最低, 第三产业最高, 第二产业波动最大。竞争性及垄断性国有企业市场环境差异较大, 因此其业绩评价指标差别也较大, 企业有关薪酬制定者应本着实事求是原则进行薪酬制度的设计, 使用权变式薪酬制度, 薪酬激励效果影响因素较多, 但是薪酬设计者应把握好企业资产规模及所处行业情况制定个性化薪酬制度。除此之外, 还要遵循风险原则与长短期激励相结合原则。

2.国企高管薪酬制度设计

在明确国企高管薪酬设计原则后, 接下来就要设计其薪酬制度, 薪酬制度设计的第一项内容就是设计合理薪酬的基本构成, 国企高管薪酬激励制度中的年薪是基础, 这种薪酬制度采用国际形式, 对企业经营者薪酬数量、结构进行确定, 然后将企业经营者薪酬分成基本收入、激励性报酬及津贴等几部分。国企高管年薪制定还要依据相关制度基本要求, 统一协调好激励与风险, 使得短、中、长期激励充分有效地结合起来, 企业还要结合高管个人需求情况与特点, 制定特色个性化薪酬组合, 不仅能满足高管基本生活需求、支付给予其人力资本投资补偿的基本性薪酬, 也能满足高管自我实现及发展要求, 更好地体现出人力资本价值。未来薪酬是激励薪酬非常重视的内容, 高管薪酬多是激励薪酬, 因此高管薪酬与未来, 薪酬绩效联系紧密, 企业可以以此为据引导高管行为。企业经营业绩利润在时间上存在一定滞后性, 因此常常在经营周期后高管的业绩才慢慢体现出来, 设计者可以将短期及中期激励性薪酬统称为绩效薪酬。第二是确定设计绩效薪酬水平, 高管绩效薪酬水平应与业绩挂钩, 员工薪酬确定最好使用绩效评价体系评定, 做好这个工作, 首先就要对其评价体系的公正、全面性进行考察评定, 然后将量化考核结果与风险相联系。最后薪酬制度内容是福利, 其是稳定货币工资以外的, 旨在改善高管人员生活水平并激发其工作积极性、忠诚感, 企业应尽量使高管对福利政策感到满意。

3.完善国有企业高管薪酬披露制度

我国对国有企业高管人员薪酬披露制度做了规定, 但是企业相关人员执行中常常流于形式, 落在实处较少, 而且高管薪酬信息披露具有较差的透明性及可比性, 并不利于高管人员实施监督。国企高管信息披露, 不仅有利于股东更加全面客观掌握财务状况, 从而评价高管业绩, 还能更好地监督企业高管行为。这里可以学习借鉴美国, 美国证券交易所最新修订薪酬披露制度对此有具体规定:企业内薪酬最高5 位管理人员每年薪酬总数需被公布出来, 详细说明高管人员获得各项福利价值的依据, 另外要严格披露股票期权货币价值。我国证监会应该学习美国制定严格规范的薪酬披露制度, 将高管薪酬强制性披露出来, 重点披露关键性内容如薪酬分配方式、考评依据等等, 从而有效减低监督成本, 并增强高管责任感。

四、结语

国企高管薪酬与普通员工相比具有特殊性, 高管在获取薪酬方面因此也容易出问题, 如果企业在这方面监督不利, 将会增加企业财务风险, 这也不利于我国国有企业的健康可持续发展。国企薪酬制定人员应该在分析高管薪酬水平、结构基础上, 从设计原则、内容及监督方面制定国企薪酬制度。

摘要：薪酬制度对企业治理与发展具有重要作用, 好的薪酬制度将有利于企业的发展与成长, 我国虽然已经建立起大致企业制度框架, 但是企业内部高管层薪酬制度还不尽规范, 尤其是国有企业, 国有企业急需进行高管薪酬设计与管理方面的改革, 以便更好地解决国有企业高管薪酬中出现的不公平、不合理、监管缺失现象。本文将重点探讨分析完善收入分配制度下的国企高管薪酬设计与管理, 从分析国企高管概念入手, 在分析国企高管薪酬现状基础上给出相应的问题解决对策。

关键词：收入分配制度,国企高管,薪酬设计

参考文献

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国企高管薪酬现象调查 篇8

针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。

记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。

此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。

对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。

另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。

国企高管薪酬问题及治理对策 篇9

一、国企高管薪酬的现状与问题分析

我国国企高管薪酬分配历经改革, 去年8月审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》, 今年1月1日更是正式实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》, 这些新近通过和实施的文件对我国国企高管薪酬制度改革具有十分重大的意义。但尽管如此, 我国民众对国企高管薪酬的质疑之声却从未停止。我国现行国企高管薪酬存在以下方面的问题:

( 一) 业绩对薪酬的影响不具相关性

当前, 我国正面临市场经济体制深刻改革、社会结构深刻变动、利益格局不断调整, 国有企业改革尚未全部完成的局面。从已知的一些数据可以看出, 国企高管薪酬标准缺乏客观评判依据, 高管薪酬的上涨或者下调根本不以国企的经营业绩相关, 甚至出现违背的情况。某些国企的利润在明显下降, 但高管的收入却仍在上涨。另外, 与国外同时期同类型企业相比, 国企高管所创造的利润远不如国外企业, 但是薪酬却高于国外企业的高管。

( 二) 薪酬激励权重不足

在我国, 由于国有企业的特殊属性, 国企高管们也拥有“双重身份”。一方面, 他们是国有企业的经营管理者; 另一方面, 他们更是“准行政人员”, 比照公务员的规则进行奖惩和升迁。“商而优则仕”使国企高官们更看中薪酬激励中的政治激励, 因此对国企高管来说, 在经济上得到报酬远没有比在仕途上得到发展来得重要。

( 三) 国企高管薪酬的不透明

由于我国国有企业改制并未完成, 各种制度仍旧很不完善, 加上“内部人控制”现象的存在。在特定的历史背景下, 为了提高国有企业的竞争力, 在考虑效率与公平的平衡时都无一例外地倾向于效率; 在考虑个人效率与企业效率时, 又倒向了个人效率。国企内外部治理机制缺乏监督和制约机制, 高管薪酬缺少透明性, 社会舆论的监督还不够。

( 四) 薪酬结构不合理

目前, 国企高管的薪酬结构基本为“基本工资 + 奖金 +补贴 + 福利”模式, 当前的薪酬福利多但是长远的激励薪酬较少, 缺乏长久有效的积极薪酬, 严重影响国企高管在国企经营决策时的积极性。同时, 由于国有企业高管身份的特殊性及显性激励的不足, 国企高管运用其优势地位和特殊权力获取大额隐性收益的情况普遍, 进而造成国企高管薪酬结构及其激励约束机制的畸形。其一, 显性薪酬应该发挥主要的激励机制但是却受到了双重制约和严格控制; 其二, 隐性薪酬应该被制约和禁止但是现状确实高管们通过各种渠道运用各种手段大量获取“灰色收入”。由此造成国有资产的大量流失, 严重阻碍国有企业的稳健发展, 甚至成为国企改革的绊脚石。

二、国企高管薪酬问题的解决路径

( 一) 实行高管薪酬市场化, 与绩效相匹配

要解决国企高管薪酬存在的问题, 不能简单的“一刀切”。针对不同类型的国有企业, 对其高管薪酬问题的解决方案将有所不同。我国国有企业大体上可以分为两大类:竞争性国有企业和垄断性国有企业。对垄断性国有企业高管的薪酬可以参照公务员的标准, 并按照一定的行政职务、企业绩效等享受一定的绩效薪酬和奖励; 而对于竞争性国有企业的高管, 应逐步去除其行政化, 引进市场化评估机制, 对其薪酬的设计主要根据其为企业创造的价值和盈利额以及完成的业绩目标由市场来配置。

( 二) 建立激励与约束并举的高管薪酬管理制度

建立企业高管激励与约束机制, 将高管薪酬与其经营成果和经营风险挂钩, 可以突出企业高管的人力资本价值在经济利益山的体现, 刺激国企高管积极发挥资源优势创造更多的盈利, 同时, 与经营风险挂钩, 可以约束国企高管的重大的经营决策的做出和制定。

( 三) 切实推行国企高管薪酬信息披露制度, 增强透明性

公开是公正的基础, 在“权力必须接受监督”成为社会基本准则的今天, 对国企高管们进行长久有效的监督必须推行薪酬披露制度。建立健全国企高管薪酬全面信息披露制度, 由国资委和国企内部审计部门行使对国企高管薪酬的审计监管, 并形成专项审计报告, 作为厂务公开的一部分, 接受民主的监督。这样可以有效的预防国企腐败、确保国有资产的保值增值, 提高国有企业及其高管的社会公信度, 进而为产权多元化和发展混合所有制经济创造有力条件。

( 四) 改革完善绩效考核制度

首先, 需完善考核方法, 根据同年度同行业业绩的横向对比以及企业实际完成业绩的情况, 制定企业高管人员的绩效年薪; 其次, 完善绩效考核指标。对不同类型的国有企业业绩考评指标侧重应有所不同, 针对垄断性国有企业, 由于企业的绩效主要来源与垄断而非竞争, 因此, 垄断性国企高管的业绩考评不能经济参照企业的业绩完成情况。针对, 竞争性国有企业高管的考评, 可以在现有考核指标上增加经济增加值、不良资产率等考核指标, 按照市场化的要求对竞争性国企高管进行绩效考核。最后, 要建立追索扣回制度。国有企业由盈利转为亏损的, 对因国企高管个人决策失误或失职等原因造成的企业损失, 要将之前发放给他的绩效薪酬部分或全部扣回。

( 五) 完善对国企高管薪酬的监管

完善对国企高管薪酬的监管主要可以从政府和国企内部两个方面着手。一是完善政府宏观监管。对于政府监管职权的来源需要通过相关法规规章予以规定, 增强政府宏观监控的合法性; 要明确政府部门监管责任并加强部门直接的相互协调, 加强监管力度; 另外还需扩大监管的覆盖范围, 加快建立中央与地方国企高管人员薪酬监管制度的统一; 发挥审计制度在监管中的作用, 规范具体的审计监督, 加大对违规行为的处罚力度。二是完善企业内部监管。首先要规范企业高管人员薪酬确定与支付、绩效认证和考核管理制度程序, 杜绝国企高管暗自定薪酬; 其次, 推进厂务公开, 将国企高管人员的具体形成制度等纳入公开范围, 并按年度进行披露, 接受民主监督。

三、结论

我国国有企业高管薪酬问题既有国际通病, 又具有自身特殊性, 通过对目前我国国有企业高管薪酬存在的问题进行分析, 由此得出改进的几点意见。国有企业高管薪酬改革由于我国国企的特殊性及国企高管身份的双重性, 牵涉到的各层面的利益既得者, 依旧任重道远。

摘要：多年来, 企业高管薪酬一直是公众热议的话题, 特别是国有企业高管薪酬在我国更是备受关注和诟病, 尤其在今年两年期间, 国有企业高管薪酬再一次成为关注的焦点。本文拟从国企高管薪酬的现状出发, 研究现行国企高管薪酬存在的问题, 提出建立健全与市场化相适应、激励与约束相结合的国企高管薪酬制度。

关键词：国有企业,高管,薪酬制度

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国企高管薪酬法律问题管窥 篇10

一、现代国企高管不合理薪酬的现象

国企高管的高薪酬问题一直在社会上备受关注, 其高薪酬本身往往是问题本身所在, 但是其背后往往反映其本质的问题。行政手段不断的出台并不能从根本上解决问题, 不能取得实际上的效果, 需要加入法律的作用。

( 一) 国外法律规制的高管薪酬现象分析

对于发达国家, 运用法律对于企业高管薪酬的管理已经达到一定的成熟阶段, 其方法大致是企业高管薪酬的透明化和通过税收调节和控制企业高管的薪酬。对于薪酬透明化, 美国做的比较好。例如美国《证券交易法》规定列举企业必须透明化的项目有很多, 包括公司员工的薪酬总金额以及红利, 并且强制性要求公司透明化所有雇员的薪酬和红利, 还有股票激励以及股票期权授予机制、其他激励机制以及养老金的发放和收益信息, 对于公司董事的更换以及提名公告都需要透明化其特定的经历, 任职经历以及对公司能做出的可能的贡献等。有些公司更是专门聘请一些专业的薪酬顾问对公司的高管的薪酬以及董事的红利进行规划, 对于这些人士的薪酬, 超过一定的水平, 也需要进行披露。对于税收调节企业高管薪酬, 主要是用法律的手段规定薪酬税收最低折扣, 根据《税收法典》规定其雇员申请税收抵扣的最大数额为100 万美元, 就是为了限制公司雇员的收入。但是其也存在限制, 因为其规定只是在员工正常薪资范围内, 并不包括其业绩收入, 我们知道, 业绩工资在很多状态下是远远比正常薪金高的多, 另外, 股权的收入更是一个浮动化很大的收入, 这个同样也不受法律的约束。因此在美国企业高管的收入并不能受到法律的严格约束。也就是说, 在其他发达国家, 企业通过法律控制企业高管的收入的效果虽然比国内好, 但是也不能达到理想的效果。

( 二) 国内法律规制的高管薪酬现象分析

在国内经济改革以前, 国家实行计划经济, 国有企业的范围也是空前的广泛, 其薪酬也是受国家的严格控制, 这样虽然可以控制高管薪酬的不合理化, 但是这种经济体制并不能使得国家的经济迅速发展。经济改革以后, 国内企业的固有的条条框框被打破, 使得国家经济迅速发展, 但是也引起了国企高管的薪酬的非正常上涨。为了解决这些不合理的现象, 国家以及一些大型国有企业也提出了一些关于控制国企高管的薪酬收入的法案和规定。这些规定和法案虽然从一定程度上控制了国企高管的收入不合理上涨, 但是其效果也不是十分明显。其主要原因就是现代国企高管的收入与企业本身的收入的关系并不大, 在市场作用下, 企业虽然能整体上快速发展, 但是市场讲究的就是自由, 企业有主权对公司内部的薪酬和收入进行分配, 即使是在薪酬上高管和普通员工的收入有一定的控制, 但是薪金之外的其他收入占到收入的很大方面, 这个方面并不能受到市场经济的控制, 所以需要引入法律手段。法律手段对于收入的控制主要是通过制度来规定薪酬产生的合理性。但是现实情况是即使有法律的规范, 我国的国有企业都是在党的行政管理方法为主, 导致其薪酬分配本身来说就存在很大的不合理性。企业内部的政策从一定程度上能代替法律, 党政对企业的干涉有时候超越了应该由法律规定的范围。所以这种现象亟待解决, 应该全面将法律作用引入企业薪酬分配的管理, 由法律的手段结合党政构建合理的企业内部薪酬制度, 只有这样才能为国企高管的收入在法律影响下得到合理的分配。

二、国企高管薪酬的现有法规和制度的解析

利用法律手段规定国企高管的薪酬设定是一个行之有效的办法。对国企高管的薪酬进行科学的审查和设定, 并学习美国的信息公开化政策, 也可以纳入法律规定的范围之内。

( 一) 法律干预国企高管的设定

我国国企主要包括国家独资企业、国家控股企业和国家参股企业, 对于国家参股企业来说, 国家实际上对于高管的薪酬的待遇并没有实际的决定权, 这样即使排除了行政的干预, 但是实质上我们可以发现国家参股企业的高管薪酬的设定, 决定权还是在于企业的高管, 这样很自然就会使得企业高管的收入不合理的增长。而对于国家独资企业和国家控股企业, 其高管的薪酬的制定手续十分繁琐, 行政干预下的高管薪酬也不能达到合理的效果。所以就必须引入法律进行干预。对于现有的社会发展现状来说, 国有企业的薪酬管理委员会制度能在利用法律手段控制国有企业高管的薪酬发挥一定的效果。我国也针对国有独资企业和国家控股企业的薪酬管理委员会的职责内容进行了细致的规定。但是这些规定也存在一定的不足性, 只是在运作的初期, 《董事会试点中央企业董事会规范运作暂行办法》明确规定试点的国有企业的薪酬管理委员会的成员必须只能由企业高管内部成员之外的人员组成, 其他的国有企业可以全部由企业内部董事或者其他成员组成, 实际情况之下, 这些成员只能由公司的董事或者其他高管组成, 这些成员自然就可以决定其自身的薪酬, 这是一个很大的弊端。真正的薪酬管理委员会不能受企业高管利益群体的影响, 其薪金是受规定, 而不能是想规定多少。

因此法律干预薪酬的方式可以从薪酬管理委员会的改革进行, 保证薪酬管理委员会的人员组成独立和意志独立是关键点。其中人员独立可以借鉴国家的对国企试点管理办法, 可以规定所有的企业的薪酬管理委员会都只能由企业高管内部成员之外的人员组成, 这样就可以达到一定的效果。具体做法就是可以建立专门的薪酬管理职业或者人才库, 并且要对于这些成员的条件严格审查, 保证人员的独立性。而对于意志独立, 改进办法就是这个薪酬委员会直接向董事会负责, 不受其他高管的牵制, 这样就可以达到较好的效果。

( 二) 出资人薪酬审查和高管薪酬追回制度

薪酬委员会虽然被赋予决定企业高管薪酬的权利, 但是并不能保证其制定的薪酬是完全的合理。所以出资人也可以反过来对薪酬委员会进行审查制约, 其审查制约并不一定是完全的反向决定, 也可以是检查或者建议等, 双方协议决定合理的企业高管薪酬。高管薪酬追回制度是一个国外的先进的薪酬管理制度, 这种薪酬制度同样可以引入国内国企高管薪酬的法律管理。具体从签订追回协议和激励制度方面进行。薪酬追回制度必须赋予法律的手段, 加入强制性政策以后才能真正发挥其有效的作用。

三、结语

国有企业的高管薪金不合理性已经引起了社会的广泛注意, 必须加以改进。法律正是一个行之有效的管理手段。国家应该制定出具体的法律手段来规范和约束国企高管的薪酬。同时市场的力量也可以参与进法律的规定范围内, 使得国企高管的薪酬更加合理化。

参考文献

[1]闫鹏, 张煊.国企高管薪酬法律规制探讨[J].法制与社会, 2013, (22) :90-91.

[2]李婷.我国国企高管薪酬限制的法律问题[J].今日湖北 (下旬刊) , 2013, (7) :28-28.

国企高管薪酬制度论文 篇11

关键词：高管；改革；国有企业；高管薪酬

一、国有企业高管薪酬制度存在的主要问题

1、薪酬激励失效

中央 2006 年 8 月出台的《党政领导干部交流工作规定》明确规定，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，可以选调国有企业领导人才到党政机关任职[1]。薪酬制度中包括对工作人员的奖励制度，因此中央出台的这一规定属于国有企业高管人员薪酬制度的内容之一，但是这种将企业经营和行政管理挂钩的奖励机制，却导致了国有企业高管薪酬制度激励效果的失效。薪酬制度的核心内容是通过物质激励激发高管人员的工作积极性，提供管理效率，从而通过管理为企业经营发展创造价值，但是我国“官本位”思想严重，在行政激励的影响下，我国高管人员更多的希望通过行政系统发展，因此管理的直接目的是提高自己的行政等级，而非为企业创造价值。在这种情况下，高管人员的管理行为难以围绕为国有企业资产保值、增值展开，国有企业高管薪酬制度的激励效果畸形，乃至失效。

2、内部人控制现象严重

正常情况下，企业高管薪酬的制定是由专门的薪酬委员会负责，由董事会通过并执行，但是在我国国有企业中薪酬制度的薪酬制定内容却存在严重的内部人控制现象。首先我国国有企业因为“国家所有”的特殊性，不可避免的都是一股独大，国家拥有超过一半的股权，即对国有企业的绝对控制权。在这种背景下，我国国有企业的高管薪酬是企业高管人员制定，然后通过董事会通过上报上级管理部门审批，但是国有企业监管缺失是客观存在的，在我国国有企业高管人员兼任董事会成员的情况下，国有企业高管人员即当裁判又当运动员，完全实现了高管人员薪酬制定的内部人控制。这导致了我国高管人员的薪酬水平旱涝保收、持续增长，甚至在很多情况下这种情况高于企业的业绩增长水平。

3、隐性收入和在职消费惊人

隐性收入和在职消费在高管薪酬制度中存在的重要问题，其实质就是薪酬制度存在监管漏洞，国有企业高管利用这种制度漏洞进行的一种自肥行为。隐性收入主要是国有企业高管利用权力，过多的将企业利益通过非现金的手段以隐性收入的方式高管津贴、各种补助、福利待遇、住房补贴等，严重的情况甚至有部分国有企业的高管乱用权力通过福利措施将自身的衣食住行全部通过国有企业的职务待遇解决。在职消费包括各种的公款招待、公费出国考察、购物消费、公物私用、公车私用、办公场所和设施超标、健康疗养、巨额进修学费等[2]。无论是在职消费还是隐形收入都极大的破坏了薪酬制度本身的公平性，对于高管而言拥有巨大的隐性对于直接薪酬反而有所忽视，绩效薪酬也失去对国企高管的激励作用；最后一点是对于国有企业普通职工而言容易产生极大的不安全感，甚至产生对抗心理，不利于国有企业自身的长期发展。

二、国有企业高管薪酬制度问题产生的原因分析

1、國有企业高管行政任命市场化水平低下

导致我国国有企业高管薪酬制度出现一系列问题的主要原因之一就是我国高管人员任免的决策权是掌握在主管部门，行政管控情况及其严重，在市场经济条件下，国有企业高管任命由政府部门决定的情况严重影响了我国国有企业高管薪酬制度的公平性和合理性。首先是行政任命国企高管的行为破坏了企业能力上岗的原则，很大程度上破坏了人才的积极性，引起人才流失；然后是行政任命高管容易导致高管缺乏“职业经理人”意识，并未将自身的管理行为和国有企业的业绩挂钩，也就是缺乏市场竞争意识，导致国有企业高管薪酬制度的激励措施针对性减弱，甚至激励作用失效。最后一点就是行政任命高管，出于中国传统官僚思想的影响，国企高管更加重视政治升迁、个人荣誉等政治利益，并通过行政手段提高自身薪酬，反而忽略了高管薪酬和公司业绩的内部关联。

2、对高管薪酬缺乏有效的监管机制

因为我国特殊的社会主义市场经济体制，在公有制为主体的前提下我国国有企业具有特殊性，一些行业甚至具有垄断性，国家为了保证对经济的宏观掌控，保证公有制为主体的市场经济体制，因此我国国有企业高管普遍具有行政身份，高管任命掌握在政府部门手里。也因此，只要国有企业高管很好的完成政府下达的任务和指令，政府部门基本不会过多的干涉国有企业高管的行为，同时高管薪酬和政府官员没有直接的利益关系，政府官员也不会过多的干涉国有企业高管的薪酬水平。

3、公司治理机构作用不明显

就现阶段而言，西方发达国家的公司治理结构无疑是一种具有较强生命力和科学性的现代企业管理制度，我国国有企业股份制改革学习西方发达国家的公司治理结构有其必要性，但是我国国有企业虽然学习了现代企业管理的公司治理结构，并设置了相应的机构，但是我国国有企业公司治理机构作用极其有限，这也是导致我国国有企业高管薪酬制度出现问题的重要原因。首先是国有企业高管人员往往兼任董事会成员，国企高管在自身薪酬制定上即当裁判员又当运动员，董事会难以发挥对管理薪酬的监管作用；另外就是国有企业的公有制性质要求国企必须一股独大，在国企控制权完全掌握政府手中的情况下，行政命令凌驾于公司治理机构之上，我国国有企业公司治理结构的效果可想而知。

三、完善国有企业高管薪酬制度的对策

（一）建立完善的现代企业制度

建立一个“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是我国国有企业改革的重要目标，建立完善的现代企业制度是我国国有企业薪酬制度完善的重要措施之一，就单单国有企业高管薪酬制度而言，建立完善的现代企业制度核心在于实现薪酬委员会的独立，确保薪酬委员会职能的发挥，通过建立国有企业薪酬委员会，并让其发挥制定国有企业高管薪酬、调整并监督国有企业高管薪酬制度的作用。

（二）高管薪酬与业绩挂钩，建立科学的绩效考核评价体系

针对我国国有企业的特殊性，建立一套能够充分反映企业业绩和高管行为关联性，反映出国有企业高管人员的工作贡献度、自身的工作状态和工作情况的考核评价指标，并从制度层面上将这种考评评价落实贯彻，使其成为我国国有企业高管薪酬制定的衡量标准，通过政府部门和社会舆论的协调监督使其获得有效的执行，从而保证高管薪酬与业绩挂钩，实现我国国有企业高管薪酬制度的公平性和激励效果。

（三）加强高管薪酬信息披露和监督

要完善我国国有企业高管的薪酬制度，必须加强高管薪酬的信息披露和监督。所谓高管薪酬信息披露不是单纯的高管薪酬绝对值的公开，而是包括福利补贴在内的、间接、现金和非现金的收入，即国有企业高管薪酬的组成结构、支付方式的公开。在高管薪酬信息披露，透明度较高的情况下，为了维护企业的市场形象，迫于舆论压力国有企业必然会适当进行高管薪酬制度的调整，保证高管薪酬制度的合理性、公平性。另外，通过高管薪酬的信息披露，能够促进社会舆论关注高管薪酬，对高管薪酬实施监督，促进我国国有企业高管薪酬制度的完善和发展。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] 卢茜.国有企业高管薪酬制度的改革途径[J].中国市场，2013，（07）

高管薪酬、企业业绩与国企改革 篇12

随着高管天价薪酬事件不断发生, 公众对高管的质疑声浪愈来愈强, 核心在于高管薪酬与公司的业绩是否相匹配。现代企业普遍存在的委托代理问题, 使得业绩型薪酬成为了所有衡量管理层努力的标准。随着市场化程度加深, 我国也显示出业绩型薪酬制度的特征, 但市场化程度在国企与民企中有着很大差别。国企承担着很多政策性目标, 会削减国有企业以经营业绩为基础的薪酬机制;而民营企业受政府的约束相对较少, 以经营业绩为基础的薪酬机制运行更有效。故提出以下假设:

假设1在其他条件不变的情况下, 上市公司高管薪酬与企业业绩正相关。

假设2在其他条件不变的情况下, 国企的高管薪酬业绩敏感度显著低于民营企业。

二、研究设计

文章样本为2009—2011年我国上市公司A股的数据, 来源于CSMAR数据库, 对数据进行了如下处理:剔除了金融行业、ST和数据缺失的公司。处理后样本共有3331个, 本文采用Stata10.0处理。

管理层薪酬变量 (Comp) 采用高管前3名总额的对数。解释变量主要包括企业性质 (Soe) 、企业业绩 (净资产收益Roe) 以及业绩与性质的交互项 (SR) 。控制变量有规模 (总资产对数Size) 、资产负债率 (Level) 、是否有薪酬委员会 (RC) 、高管持股比例 (Coshare) 、独董比例 (Inddir) 、第一大股东持股数 (Share) 、年度变量 (year) 和行业变量 (indnumb) 。

模型分别为:

三、实证结果及分析

(一) 描述性统计

从表1描述性统计看出, 样本中的国企数量稍微多于民营企业。

(二) 多元回归分析

文章对2009-2011年样本的面板数据进行多元线性回归, 两模型的R-squared分别为0.2828、0.2858, 拟合程度比较好, 回归结果见表2。从中可以得出:Comp与Roe显著的正相关, 这就证明了我国上市企业采取了以绩效为基础的薪酬制度;Comp和Roe、Soe、SR的关系很显著。模型表示如下:

模型中SR的系数为正, 说明:相比民营企业, 国有企业高管薪酬业绩敏感度要高些, 这与我们的假设不一致, 这说明企业业绩增长相同时, 国企高管获得的薪酬远高于民营企业。

四、结论与建议

文章通过对2009-2011年我国上市公司A股的数据进行实证研究, 得到了如下结论: (1) 我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关, 说明我国上市企业采用业绩型薪酬制度, 标志着我国市场化取得了显著的成功; (2) 国企与民企在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距, 企业业绩增长幅度相同时, 国企高管薪酬远高于民企。

通过企业性质对高管薪酬业绩敏感性进行分析, 发现国企的高管薪酬与业绩有着过度的敏感度。民企作为市场经济的典型代表, 其高管薪酬业绩敏感度是市场调控的结果, 符合市场经济规律。在相同的业绩情况下, 国企高管薪酬远高于市场应给予他们的薪酬, 也就说国企高管薪酬与企业的业绩并不相配, 他们拿着超市场水平的薪酬。国企应进一步深化高管薪酬制度改革, 引进市场机制调配高管薪酬, 核心是让市场来决定高管薪酬。当然在实际过程中确定国企高管薪酬时应参照民营企业高管薪酬水平, 至少应该保持相差不大的薪酬业绩敏感度。

参考文献

[1]杜兴强, 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究, 2007, (1) :58-65.