高管年薪

高管年薪（精选4篇）

高管年薪 篇1

一、引 言

股份有限公司出现后, 在大幅度提高企业经济效益的同时也导致了委托代理问题。要解决委托代理问题, 重要一点就是提高受托人的积极性。对此人们进行了不懈的探索。高级管理人员的新酬管理体现了西方企业现代化经营理念, 那么管理者的报酬应该与经营业绩挂钩吗?这个问题引起了西方学者的探讨, 并且产生了很多理论。本文拟在前人的研究基础上, 针对我国建筑行业高管薪酬和企业经营业绩关系进行实证分析。

理论一:麦克尔·詹森与凯文·墨菲在《哈佛商业评论》发表的一篇论文中提出, 管理者的报酬并没有像我们想象中的那样与经营业绩存在着很强的相关性。他们对1974-1988年之间2 505位首席执行官的报酬和拥有的股份情况进行了分析, 并计算了所管理的公司价值每增加1 000美元, 首席执行官的报酬能增加多少。他们得出了一个令人惊讶的结论, 那就是大多数首席执行官的报酬与经营业绩的相关程度都非常低, 即大多数首席执行官都没有足够的金钱上的动力去缩减成本, 增加股东价值。

理论二:博斯岑和史密斯以及霍尔和利布曼的研究表明, 詹森与墨菲可能低估了管理者报酬与经营业绩的平均相关度, 因为这一相关度正在逐年上升。下面举个例子来说明一下考虑高管薪酬的重要性。假设以后5年中, 一位首席执行官能使公司的利润超过规定水平, 那么他就将获得超过部分的30%作为奖金。如果这位首席执行官在第一年就使公司的利润翻一番, 那么股票价格可能就会在宣布高利润之时飙升, 这不但是对当年高利润的反应, 也是对未来高利润的反应。在这种情况下, 某一特定年份首席执行官的报酬与当年的股票收益率之间可能就看不出有多大的联系。在合约的第一年, 公司的股票价格飙升, 那么首席执行官就将获得当年高利润所带来的奖金。但是接下来几年中, 由于股票价格在第一年底就反映了投资者对该公司未来获得高利润的预期, 所以公司的高利润可能并不会导致股票价格上升。但首席执行官仍然获得与第一年一样的奖金。因此, 某一特定年份企业股票的收益率与首席执行官当年的报酬不会有特别强的相关性。但如果观察公司连续几年的情况, 那么股票收益率可能就与累积的报酬水平有很大的相关性。博斯岑和史密斯发现, 累积报酬与经营业绩之间的相关性是只计算某一年度管理者报酬水平与股票收益率相关性的近10倍。

二、数据样本、分析变量和实证分析

1.数据样本选取

本文数据样本来源于2007年之前在我国证券市场上市的建筑企业的年度报告, 数据资源来源于中国上海证券交易所数据库。本文对样本做了以下调整:

(1) 在样本选取中剔除了ST、PT的企业。

(2) 在样本选取中剔除了数据库中高管新酬披露不全的企业。

(3) 由于我国一些公司是经过包装上市的, 这样新上市的公司业绩不稳定, 所以, 样本中未包含在3个月内新上市的建筑企业。

由此本文选择了31家上市公司的数据作为分析样本 (数据略) 。

2.数学模型和研究假设

本文运用线性回归的方法构建模型, 并通过对统计变量的分析得出各变量与高管年薪之间的相关性, 从而得出高管年薪与企业的业绩是否有关系。本文将高管年薪用一个指标来衡量, 即高管年薪报酬总额Y1;企业的业绩用4个指标来衡量, 分别为每股收益X1、存货周转率X2、总股本数X3、综合杠杆X4, 建立了以下模型:

模型:Y1=C0+C1X1+C2X2+C3X3+C4X4

为了检验2007年建筑行业上市公司中高管年薪和公司当年的业绩之间有什么样的关系, 本文做了以下4点假设:

假设1 高管年薪报酬总额 (Y1) 与每股收益 (X1) 存在正相关性。因为在股份制商业银行中, 高级管理人员往往参股到企业内部, 这也是现代企业高管薪酬与企业价值联系的表现。企业所有者为了能更好地挖掘管理者的才能, 往往通过管理层持股的方法来达到目的。所以应该考虑企业每股收益, 这些因素直接关系到管理者的股票溢价收益。

假设2 高管年薪报酬总额 (Y1) 与存货周转率 (X2) 存在正相关性。因为存货周转率是企业的运营能力指标, 周转率越高说明企业的经营业绩越好, 企业利润越高, 高管年薪会有增长趋势。

假设3 高管年薪报酬总额 (Y1) 与总股本数 (X3) 存在正相关性。因为在盈利的公司里, 总股本越大, 公司规模越大, 盈利的能力就越强, 高管年薪就越高。

假设4 高管年薪报酬总额 (Y1) 与综合杠杆 (X4) 呈现正相关性。因为综合杠杆反映了企业的风险程度和企业的经营稳定性, 综合杠杆在一定区间内变化, 这个指标越高, 企业利用外部资源程度越高, 企业业绩越好, 高管年薪将增加。

3.实证分析

Eviews 3.0 的输出结果见表1。

由以上统计数据可以看出:

F统计量显示回归方程在10%的水平上统计显著。P统计量为0.000 002也是显著的。模型经过怀特异方差检验后得出P值为0.040 4大于0.05, 拒绝零假设, 即可判定该模型存在异方差。下面对异方差进行修正 (见表2) 。

修正结果显示所有的因变量都是显著的。由于异方差的存在使得修正之前的X2、X4不显著, 经过修正使这两个变量显著性增强。

自相关检验 (见表1) :D-W值为2.230 3, 即该模型无严重自相关。

共线性检验见表3。

Includedobservations:31Weightingseries:1/ABS (RESID)

检验得出该统计因变量不存在严重的共线性问题。

对本文所提出假设的验证:

(1) 假设1可得到验证, 高管年薪报酬总额 (Y1) 与每股收益 (X1) 存在显著正相关性。因为X1的T统计量为24.6, P统计量为0.000 0, 所以显著。说明高管持有该公司的股票对他的年薪有正向的影响 (该公司股票盈利, 每股收益大于0) 。

(2) 假设2可得到验证, 高管年薪报酬总额 (Y1) 与存货周转率 (X2) 存在显著正相关性。因为X2的T统计量为9.95大于2, P统计量为0.000 0, 所以显著。说明高管年薪和公司的运营效率存在正相关性。

(3) 假设3可得到验证, 高管年薪报酬总额 (Y1) 与总股本数 (X3) 存在显著正相关性。因为X3的T统计量为67.44, P统计量为0.000 0, 所以显著。说明高管年薪和公司规模呈现正相关性, 规模越大, 高管年薪越高。

(4) 假设4可得到验证, 高管年薪报酬总额 (Y1) 与综合杠杆 (X4) 呈现显著正相关性。因为X4的T统计量为4.12大于2, P统计量为0.000 3, 所以显著。说明高管年薪和综合杠杆存在显著的正相关性, 外部资源利用效果越好, 企业业绩越好, 高管年薪越高。

三、结 论

综上所述, 经实证分析, 我国建筑业上市公司高管年薪符合理论二的验证结果。博斯岑和史密斯以及霍尔和利布曼的研究表明, 詹森与墨菲可能低估了管理者报酬与经营业绩的平均相关度。我国建筑业高管年薪和企业业绩存在关联度, 因为高管年薪和企业的每股收益、运营效率、公司规模、资源利用都存在正相关性。企业的高管薪酬规划可以提升他们的管理积极性。

参考文献

[1]谢卓.我国上市公司现金股利政策的影响因素之实证研究[J].财经界, 2008 (2) .

[2]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究, 2005 (7) .

[3]汪焕新.高管薪酬激励与公司绩效[J].科技信息:学术版, 2007 (16) .

[4]张俊瑞, 赵进文, 张健.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究, 2003 (9) .

高管年薪 篇2

摘自：宏观经济新京报[微博] 钟晶晶2013-01-26 03:14

新京报讯（记者钟晶晶）针对近日有媒体报道部分央企高管阻挠收入分配改革方案的出台，且国资委在其中也扮演了类似角色，昨日国资委在网站予以澄清。国资委相关负责人表示，收入分配改革方案由国家发改委牵头，包括国资委在内的多个部门共同参与制定。从方案的酝酿，到之后的多次讨论、修改，国资委始终全力配合，大力支持。

此前被指阻挠改革

发改委研究院数据显示，2001-2010年，我国GDP年均增长10.5%，城镇居民人均可支配收入年均增长9.7%，农村居民人均纯收入年均增长7%，分别低于GDP增长0.8和3.5个百分点。此外，收入差距不断拉大，中国基尼系数已经超过警戒线，使得收入分配制度改革箭在弦上。收入分配制度改革方案自2004年开始启动调研至今仍未出台。日前有媒体报道，改革总体方案已向专家征求意见，目前已进入有关部门会签阶段。业内人士预测该方案有望在2013年两会前后出台。

而此前外界曾期望方案于去年底出台，《中国新闻周刊》去年12月份一篇报道指出，方案一直难以出台的“阻力主要来自于垄断企业的抵制，尤其是一些央企高管的反对”。此前，国家发改委副主任徐宪平在向全国人大汇报方案进展情况时表示，博弈的关键点主要包括，如何规范国企高管收入水平和国资红利上缴的比例和用途。这些方面正是国资委监管的重要领域。

由此，垄断央企、央企高管，以及监管央企薪酬工作的国资委成为外界关注的焦点。

称将带头执行改革方案

收入分配制度改革的基本点是“控高、扩中、提低”，收入分配制度的改革必定会对高收入阶层带来影响。国资委在改革中主要的角色就是规范央企负责人的薪酬。央企高管的高收入成为改革关注的焦点。

国资委在声明中强调，待深化收入分配制度改革的若干意见正式公布后，国资委将指导、监督中央企业全面贯彻落实，带头执行收入分配改革方案。

国资委相关人士表示，国资委成立以来，制定了央企负责人经营业绩考核和薪酬管理等一系列规范性文件。目前国资委对央企负责人实施绩效薪酬，分为基本薪酬和绩效奖金。每年国资委与每家企业签订责任状，按照经济等其他指标对央企进行考核，并相应发给高管薪酬。

■ 专家观点

改革不是简单降低高管收入

长期关注央企的专家祝波善认为，表面上看，若国资委和央企高管阻挠改革，应该受到舆论的批评甚至谴责，但收入分配制度改革迟迟不能出台，难点可能不仅来自于此。不能把收入分配制度改革简单地看成是降低央企高管收入。问题的关键还是在于要厘清央企的定位，这样才能在监管上区分不同的类型，例如可以分为垄断型央企和竞争型央企，设定不同的企业目标对其制定不同的监管制度。此外关键的问题就是要真正地健全公司治理体系，如果董事会能真正发挥对央企人员的选聘以及薪酬决定权，问题就会简单很多。

新京报记者 钟晶晶 ■ 背景

央企高管年薪逐渐增高

在公众看来，垄断央企收入高似乎是个共同认知。

国资委昨日还披露，在2010年和2011年，分别按人力资源和社会保障部规定的薪酬上限值的90%和80%来确定央企负责人薪酬上限，2010年和2011年两年，国资委下属的央企负责人平均年薪在65万至70万之间。

而此前，前任国资委主任李荣融曾披露，2004年至2006年，国资委监管下的央企高管的平均年薪分别为35万、43万和47.8万；2007年，平均年薪约为55万。他认为，这样的年薪是适当的。

记者也了解到，央企业内皆共知，不少央企集团下属二级公司高管薪酬远高于集团公司领导，由于集团公司负责人薪酬受国资委监管，不少下属企业高管也不愿上调至集团工作。

券商高管基本年薪应限70万 篇3

其实,这项工作早就应该推动。这几年A股券商高管不理会行业沉浮,又接着过了几年舒心日子。2011年,尽管业绩遭遇重创,仍然有2/3的A股上市券商在高管最高薪酬支付上实现了不同程度的增长;券商最高薪酬整体平均水平为414万元,相比2010年的314万元增长了32%。而全球投资银行在奖金延期支付等方面早就取得实质进展。

券商实行董监高人员高薪的一个主要理由是,高薪可以留住人才,支付有竞争力的薪酬,可以留人才或挖人才。只要有一家券商高管薪酬稍微高点,其他券商就攀比,由此水涨船高。但若把决定董监高人员薪酬的落脚点放在这上面,那么即使出台《征求意见稿》,也难约束券商高管不合理的过高薪酬。

按该《征求意见稿》,薪酬政策有两类,一类针对董事、监事,另一类针对高级管理人员,即总经理、副总经理等。对前一类,其中规定“董事、监事薪酬的数额和方式由董事会、监事会提出方案,报股东会决定”。对于国有控股的证券公司,由于国有产权虚位,谁愿意代表国有股东去得罪董事监事,控制其过高薪酬?或许谁都愿意做个顺水人情,以后或有相应回报。而其他性质的证券公司也会照葫芦画瓢,行业总体薪酬自然居高不下。另外,《征求意见稿》规定由薪酬与提名委员会负责对董事进行考核并提出建议(谁来考核监事没有明确),但这相当于董事自己考核自己。为什么?因为按《征求意见稿》规定,薪酬与提名委员会的负责人由独立董事担任;那独立董事又怎么产生?按《证券公司董事监事和高级管理人员任职资格监管办法》,独立董事人选由证券公司出具推荐意见;那证券公司谁说了算,主要是董事、监事们,转了这么一大圈等于又转回来了。显然,建立在如此绩效考核制度基础上的董事、监事薪酬制度,难以公平反映董事监事的真实工作绩效。

对于第二类人员,《征求意见稿》规定对高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定,40%以上延期支付;如高级管理人员未能勤勉尽责,致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的,证券公司应当支付全部或部分未支付的绩效年薪。但高级管理人员也是由薪酬与提名委员会考核,同样的道理,独立董事作为外聘来的“客人”,与高管同在一个屋檐下,负责对象却是虚无缥缈的“公司”,难以保持公正。

为维护社会公平正义,需从根本上控制企业高管尤其是上市公司董监高过高薪酬。要解决证券公司以及其他公司董监高过高薪酬问题,可从三个方面完善。

首先,完善对证券公司董监高的绩效考核制度。《征求意见稿》没有对证券公司董监高规定科学公正合理的绩效考核制度,这是其一个主要欠缺。对此有两个解决办法。一是完善独立董事遴选产生制度,确保独立董事的独立性和公正性,这样才能对董事、高管进行准确的绩效评价。当然,由于目前整个证券市场的独立董事制度都不完善,都存在类似问题,这个问题的解决可能有待大环境的改善。二是建立和完善股东对董监高的绩效考评机制,将股东评价作为对董监高评价的一个重要权重部分。通过建立标准化与规范化的绩效评价体系,利用证券市场现有的网络投票系统,由所有投资者对证券公司董监高的绩效做出评价。

其次,建立公司董监高基本年薪、绩效年薪封顶制度。公司董监高薪酬主要包括“基本年薪、绩效年薪、长期激励收益、福利性收入”四部分,建议借鉴2009年《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中的有关规定,规定券商高管基本年薪最多为70万元人民币,绩效年薪控制在基本年薪的3倍以内。再规定其中的部分绩效年薪应参照上述有关规定延期支付。

国有企业高管年薪的法制化管理 篇4

一、国有企业高管年薪存在的问题

1. 薪酬未实现依法管理。

虽然国家有限薪令, 但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限, 高管们的年薪达百万, 甚至千万, 比本企业职工的年均收入高出几十倍。经常有惊人的数据出现在民众的视线中, 如某国有企业的董事长年薪1000余万, 某家电企业的总裁年收入4000余万, 这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想, 还有企业的其他管理高层会觉得他们也付出辛勤的劳动, 但是薪酬收入却很低, 这就会引发他们的心理不平衡和怨气, 进而引发巨大的社会矛盾, 乃至引发一些有损国有企业利益的行为。为了有效消除企业的其他管理高层的不满, 一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制, 大幅度提高管理人员的工资水平, 但是这种做法却加剧了社会矛盾, 并且也与依法治国的要求不相符。理由是这些管理人员都实行高额年薪, 这与生产一线员工的工资形成强烈的反差, 削弱员工的工作积极性, 更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生;再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用, 而现在所有管理层都推广年薪制, 这有违国家政策要求。

2. 考核标准不合理。

国有企业高管如果兢兢业业, 为国有资产保值、增值做出努力, 为企业职工的生计做出不懈努力, 他们拿高薪是无可厚非的, 但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪, 这就明显存在着不合理。而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核, 但因为缺少考核标准, 高管的绩效没有明确的衡量标准, 所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。在国有企业高管的业绩考核中, 使用的一般是财务指标, 这容易诱使高管片面追求短期利益, 而牺牲长远利益。此外, 国有企业有国家的扶持, 在市场竞争中处于优势地位, 这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的, 所以高管们的业绩是难以衡量的。

3. 薪酬信息不公开透明。

虽然当前很多上市公司的高管薪酬已经公开了, 但是由于尚未制度化, 没有要求所有国有企业都公开, 所以高管们的薪酬是缺乏透明度的。高管们的年薪始终是个“谜”, 非上市的国有企业高管年薪情况无人知晓, 上市公司的高管年薪也披露得轻描淡写, 没有很好地说明该年薪是如何与企业的业绩挂钩的。其实国有企业高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密, 既然国有资产经营涉及全民利益, 那么公民当然享有知情权。这也让国有企业高管受到更多的监督和约束, 国有企业经营业绩好, 高管们会得到奖励和职位的提升, 相反, 国有企业经营业绩不好, 高管们也会得到应有的惩罚, 使得国有资产得到更有效的保护。相反, 国有企业高管薪酬信息不公开不透明, 社会公众误读国有企业资讯, 总是认为那些高管在掏空国有企业资产, 不作为、不贡献, 这会造就社会的不稳定和巨大的社会矛盾。其实大部分国有企业都有一整套严格的考核和薪酬管理体系, 天价薪酬的情况很少, 问题仅仅出现在部分地方国有企业而已。

二、依法管理国有企业高管年薪的建议

1. 落实国有企业高管的年薪监督。国有企业高管与生产一线员工的工资收入相差悬殊的问题, 单纯要求高管们自律是不够的, 必须要借助国家和政府必要的监督和控制才能见效, 所以国家和政府要对国有企业高管的年薪管理做出规范性管理规定, 明确高管待遇标准, 不得高于国有企业一线员工的标准规定, 确保高管的年薪待遇保持在一个科学合理的范围。如财政部根据企业总资产规模, 业务收入规模设置金融企业的高管的年薪最大值及最小值的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》, 该办法规定金融企业高管的绩效年薪要与业绩挂钩, 高管的最高年薪不得超过年度定额工资的5倍, 高管年薪增长幅度不能超过在岗职工平均工资的增长幅度。其他类型的企业也应按国家的相应规定依法管理高管的薪酬。

再者对于职务消费, 国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》, 规定央企必须规范职务消费, 当然对于其他的国有企业, 也应对职务消费予以规范, 建立职务消费的预算管理、报销管理和定期报告制度, 对职位范围的消费进行科学界定并严格控制支出。明确年薪制的实施对象, 年薪制实施对象应该是国有企业的总负责人, 即总经理、厂长、董事长, 而其他的副职应按各自的绩效获取相应的薪酬, 这样也可以有效地规范他们的行为, 调动他们的工作积极性。

2. 建立科学的绩效评价体系。

国有企业高管经营业绩的考核评价, 需要科学合理的评价标准, 建立科学合理的绩效评价体系。国家财政部对于国有企业高管薪酬的不合理, 高管薪酬与其责任不适应, 与经营业绩不挂钩, 是因为企业缺乏严格的绩效评价标准, 故财政部等五部委颁布了《企业绩效评价操作细则》, 指出高管考核指标要与企业的经营目标、行业特征等紧密联系, 每家企业要根据企业的具体情况确定考核标准, 确保考核标准的合理性和适用性, 能对业绩优秀的高管给予充分的鼓励和奖励, 对绩效不佳的高管进行相应的惩罚。

此外, 上市企业高管可以通过股权认购的方式来调节薪酬组成, 证券会为了进一步鼓励国有企业高管做大做强企业, 于2006年1月推出的《上市公司股权激励管理办法》, 以及国资委为了进一步强化股权激励计划的管理, 科学规范实施股权, 发出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上市企业可以遵照相关的政策规定对治理企业有成效的高管予以股权激励。

而对于非上市国有企业的高管可以采取认购风险金的方式, 风险金的大小由高管自己选择, 在经营年中, 高管治理企业的方略和政策驱使企业操作朝着好的方向发展, 企业经营业绩不断上升, 利润持续增长, 那么年终高管就可以领取利润增长倍数的风险金回报。反之, 如果经营不善造成企业亏损, 那么高管认购的风险金将归企业所有。在国有企业中通过提高高管的风险收入, 可以强化其激励作用, 让国有企业高管真正承担企业经营风险, 同时享受企业经营收益, 让高管切实履行职责, 为保护国有资产和保障职工利益最大化而努力, 也能使企业得到更好的发展。

3. 公开国有企业高管薪酬。

国有企业高管的年薪问题一直是颇受关注的舆论聚焦热点, 近日, 山西省国资委召开《山西省省属国有企业财务等重大信息公开办法 (试行) 》新闻发布会, 规定从2015年1月1日起, 将在全国率先推行国有企业财务信息及重大事项公开制度, 其省属国有企业的主要会计数据、财务指标、董事、监事、高级管理人员的任职情况和年度薪酬情况、员工收入水平等需要一年向社会公开一次。从依法治国的角度来说, 国有企业之所以要公开高管年薪, 是因为国有企业是全民企业, 与私营企业是不同的, 社会大众有权了解国有企业的人力资源成本, 所以要完善国有企业高管年薪的披露机制, 并且披露的不仅是高管的年薪总额, 还要披露年薪的组成以及高管对应的业绩及高管绩效评价标准等。让高管年薪接受国家和政府、投资人和社会大众的有效监督。该披露机制施行阻力是必然的, 所以需要国家政府加大监管力度, 完善国有企业高管薪酬信息披露制度和方法, 公开高管薪酬, 加大其透明度, 营造有效的民主监督环境。

4. 加强国有企业薪酬规制的立法。