高管薪酬

高管薪酬（共12篇）

高管薪酬 篇1

一、引言

根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。

二、文献综述

(一)国外文献。

Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。

从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。

(二)国内文献。

我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。

本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。

三、研究假设

(一)公司规模与高管薪酬。

在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:

H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。

(二)公司经营绩效与高管薪酬。

根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:

H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。

(三)高管持股比例与高管薪酬。

同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:

H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。

四、研究设计

(一)数据来源。

本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。

(二)研究变量及定义。具体见表1。

1. 高管年度报酬。

众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。

2. 公司经营绩效。

经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。

3. 高管持股比例。

本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。

(三)模型设计。

通过上述研究假设,建立如下回归模型:

公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。

五、实证结果分析

(一)描述性统计。

从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。

(二)模型回归结果分析。

由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。

由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。

六、研究结论与启示

在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。

a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额

同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S

摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。

关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股

参考文献

[1]刘会丽,王玲.高管薪酬与盈余管理的实证研究[J].商业会计,2014,(1).

[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).

[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).

[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).

[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).

[6]张俊瑞等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003,(9).

[7]杨瑞龙,刘江.经理报酬、公司绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2002,(1).

[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).

[9]李增泉.激励机制与公司绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000,(1).

高管薪酬 篇2

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

正确定位高管薪酬 篇3

近来，高管薪酬作为公司治理的一个热点问题受到了很多关注，人们都在寻求支付公司董事和高级管理人员薪酬的最佳操作。尽管在后安然时代，很多国家对公司治理进行了大力的改革，但人们对于高管薪酬是否已经失去了控制仍然颇有争议。

虽然各个国家和地区采用的具体限制措施和所处的改革阶段不尽相同，但是有几个共性的问题在经济发达地区几乎普遍存在：

有突出领导能力的人才稀缺，此类人才继续在市场需求的刺激下享受高薪待遇；

股东享有比以前更多的权利来制约高管层的薪酬，特别是在管理层业绩不佳的时候；

颇具讽刺意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，反而使他们获得了更高的薪酬待遇，这应归结于各公司对一流领导人才的争夺。

各公司怎样才能使高管薪酬的设计达到平衡各方利益的效果，即在有效激励人才的同时，又不使股东和其他利益方产生不满的情绪?以下5个方法或许可以帮助企业制定一个更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。

选择一个合适的薪酬对比群体

许多公司制订薪酬都以行业内同类公司为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理Peter Merry说道：“以同类公司的薪酬为基准，最重要的一点就是保证选择了合适的参照对象。一旦能确保这一点，实际操作就变得非常简单有效。”

然而，如果选定的参照群体比实际公司的规模大得多或者小得多，那么，选择标准通常需要进行调整，以避免造成偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办公室高管薪酬咨询业务总监Peter Ryan解释说：“使用多种规模的公司标准和其他工具能找到更可靠的、合适的比较群体，从而为薪酬基准的制订打下良好的基础。我们发现，将两种或更多不同规模的公司与多种绩效评估相结合来作为选择的衡量标准，如市场资本总额和年收入，将使得最终选定的比较群体与被比较公司在薪酬体系上呈现出更加显著的相关性。这比用单一的指标要理想得多。在选择比较群体的时候要保证被比较的公司在规模和各种绩效指标上接近其平均水平。”

在多数情况下，整体薪酬目标定位应接近市场中间值

通常，多数公司会将整体薪酬与预算和绩效目标相联系，并定于市场75％的水平来获得竞争力。但是，要使市场中超过四分之一的公司都高出市场水平三个百分点在数学上是不可能的。这类尝试实际上却对高管薪酬的攀升起了一定的刺激作用，以至于薪酬与绩效不匹配的情况出现。

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。如果将薪酬定位与有杆杠效应的浮动薪酬相结合，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际整体薪酬仍能达到市场75％的薪酬水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监Dhritiman Chakrabarti说道：“比参考群体更有才能的管理团队的绩效会经常超过预期目标，因此也更经常获得高报酬。如果只是达到了预定的目标，企业并没有必要支付高管们相当于市场75％的薪酬。”

确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用

目前，各大公司通常在高管的整体薪酬中加入相当份额的浮动薪酬部分，因此最终支付的薪酬总额和绩效之间能够产生强烈的杆杠效应。理想的浮动薪酬由短期目标和长期目标两部分组成，以便在短期和长期绩效目标之间获得平衡。长期部分——对公开上市的公司来说，其典型标志为资产净值的增加——因为这通常要经过几年的时间才能看到变化，故其生效与否受制于管理层是否继续留任于该公司。

然而，制定一个高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着工作绩效的变化而变化。许多企业称自己主要依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给管理层的奖金却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平坦的激励曲线。因此，应该建立这样的风险机制，即在绩效水平低的那一年取消奖金，对于大多数公司而言，至少每五年当中就有一年的经营绩效是差强人意的。从另一个方面来看，由于超常的经营绩效而获得最高级别的奖金，从而使曲线发生突然上升的情况也是很少发生的。然而，一旦发生此类情况，应该给予管理层优厚的奖励。Merry认为浮动薪酬是提升绩效的有效工具，因此必须确保所有管理人员的薪酬都建立在浮动薪酬的基础上。Merry补充说：“在我们公司，浮动薪酬部分占管理层整体薪酬的40％。”

在某些国家，如澳大利亚和英国在这方面处全球领先地位——在长期激励中设立严格的绩效目标作为保留退休金权利的一个附加条件，这已经成为规范做法。Ryan说道：“典型的例子有：公司在高管保留退休金权利期间内的股东收益必须超过基准公司在同一时期的股东收益。换句话说，该公司必须使自己的业绩表现超出股东其它可投资项目的收益，以表明他们获得的长期高管激励是物有所值的，自然高额薪酬将被支付。”

“一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的中间水平。”

为浮动薪酬设定具有挑战性的绩效目标

高绩效的公司都倾向于制订一个野心勃勃的目标，尽管他们常常不能达到这一目标。但一旦设定的目标被实现，高管层就能获得很高的报酬。这进一步证实了先前的观点：在绩效不好的年份，高绩效公司确实比低绩效公司更有可能不支付管理层奖金，但是在绩效出色的年份，他们比其它公司支付更多的薪资奖励。

上市公司的财务目标应该起码与市场的期待相符合，外界对于公司的众多分析预测中存在的一致性可以表明这一点。或者，行业的绩效指标和／或公司的历史绩效记录也能够成为公司的商业规划是否有适当发展的凭证。Merry说：“目标决定工作内容，只要是你的目标是明智的(Smart)、详细的(Specffic)、可评估的(Measurable)、能实现的(Achievable)、合理的(Reasonable)和适时的(Timely)。”

核查和改善薪酬结构

通过引入合适的评估工具，公司可以控制高管薪酬计划的制定进程，并根据需要对其进行改进。建议可将公司近期通过的高管薪酬决策与行业内同等规模和绩效水平的企业进行比较。

参照表格1：在最近一个结束的财年中，某公司与前50位的公司在各项衡量指标上比较的情况，在每项指标都采用百分点来对比表示公司的排名情况。

我们可以看到表格中，公司整体薪酬(58个百分位)比平均财务状况的排名(48个百分位)要靠前一点。然而，在某种情况下，整体薪酬的确会位于公司规模和绩效的排名之上。这是因为固定薪酬(固定工资和福利)是相当低的，这也就意味着浮动薪酬的风险溢价(使得整体薪酬高于50个百分位)可能是合理的。在另一些公司，固定薪酬和浮动薪酬都大大高于市场的平均水平(相对于公司的规模或绩效来说)，因此，证明这种激进的薪酬定位的有效性是值得怀疑的。

表的第二行着重于描述公司排名与上年同期相比的上升情况。可以看到，整体薪酬的增幅(54个百分位)比公司平均财务增幅(60个百分位)稍微低了一些。这表明此年度该公司管理层的薪酬总额是合理的。

此类表格除了用来评估公司高管层薪酬的合理性外，还可以作为评估薪酬结构的诊断工具来使用。在上面范例中，固定工资和福利都低于市场水平，短期激励高于市场水平，长期激励远远高于市场水平。该公司可能会考虑这种薪酬策略是否与它的经营目标相匹配，或者，是否应对该薪酬结构作一些调整。

Merry指出：“将内部和外部结构进行基准对比是很重要的，以帮助企业找出与最佳操作标准之间的差距。要改进高管层的薪酬设计，向经验丰富的咨询团队寻求帮助，并且向管理层就制定合理的目标进行对话是至关重要的。这些是使计划成功的两个秘诀。”接下来该怎么做呢?

高管薪酬 篇4

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中, 从建国初的固定工资到现在的浮动模式, 高管薪酬体现的是管理人员的价值, 不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件, 本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。

1 国内外高管薪酬激励现状

1.1 日本企业高管薪酬激励现状

日本是一个奉行团体制和以人为本的国家, 他们国家员工的标准首先是忠诚, 企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制, 其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中, 最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现, 每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中, 股权激励等因素体现的比较少, 主要是工资、奖金、和一些福利, 股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员, 绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查, 他们工资占薪酬的比重高达55%, 股份薪酬占比19%, 绩效薪酬占比26%。在日本的企业中, 普通员工的奖金发放也相对较多, 因此, 日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小, 较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾, 但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状

美国是世界上高管薪酬最高的国家, 早在两千年, 其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的, 在分散股份制的基础之上进行公司的治理, 这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20世纪80年代以后, 高管薪酬又回到高速增长阶段, 并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中, 固定薪酬的比例不断减少, 风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加, 股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008年金融危机后, 美国人再次审视他们的薪酬机构, 将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状

长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够, 加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题, 管理人员的短视现象比较严重, 牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面, 国有企业的资产属于国家, 属于所有的中国公民, 但是国有企业的高管人员是由行政任命的, 他们直接对行政机关负责, 不直接对资产的所有人负责, 这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。

2 国内外高管薪酬激励现状启示

2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构

无论是国内还是国外, 长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势, 美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的, 不仅要考虑公司的总体业绩, 高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段, 还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是, 中国目前的市场还不够完善, 在制定薪酬标准时, 外部环境是必不可少的参考因素, 但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构

在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低, 往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估, 从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中, 即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效, 因此, 我们在进行绩效考核时要引入风险指标, 尽量还原高管人员的绩效, 这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来, 尤其要避免高管人员短期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例

在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大, 是因为美国恶意收购现象比较严重, 造成股权比较分散, 为了避免经理人过分追求短期效益, 其薪酬中股权所占比重很大, 据统计, 美国高管人员超过63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起, 绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险, 保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中, 很多行业高管浮动薪酬的比例很低, 尤其是金融行业和房地产行业, 只有11%的浮动薪酬比例, 长期激励占比较高的行业也不超过40%。

3 薪酬设计原则

3.1 激励与约束并存的原则

合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应, 这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才, 薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面, 高级管理人员是公司的舵手, 因此, 薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果, 能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则, 在进行绩效考核时, 不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则

高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力, 因此, 要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性, 从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献, 全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业, 引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系, 正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则

不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别, 尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别, 美国是世界上长期薪酬占比最高的国家, 而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用, 长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此, 在进行薪酬设计时, 我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则

根据上市公司公布的数据, 金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高, 垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑, 保证公平公正势在必行。首先是外部公平, 主要指行业间的公平, 在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况, 不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平, 高管与员工的薪酬差距不能太大, 二者尽量保持一致的增长率, 避免打击员工积极性。最后是制度的公平, 薪酬制定一定要有严格的标准, 并且按照标准执行, 定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

摘要：从建国以来, 我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程, 逐渐与世界接轨, 但是国有企业作为一个特殊的主体, 其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍, 对比分析中国国企高管薪酬激励现状, 根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。

关键词：高管薪酬设计,国有企业,激励,约束

参考文献

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学, 2008.

[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理, 2008 (30) .

高管薪酬的中国特色 篇5

高管薪酬的中国特色高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，这些承担着特殊身份的政治高管优胜劣汰而来的吗本刊特约记者 齐林最近有媒体称，208家上市国企发布的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。

在中国，国企高管不仅仅是一个企业的领导，同时也是高官。他们在拿市场化薪酬的同时，又无须承担市场化所带来的竞争风险，此外，他们还享有国家干部所拥有的政治待遇和福利待遇：可以调任、升迁；医疗实报实销.不存在上限;高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，问题在于，这些承担着特殊身份的政治高管是遵从市场化原则优胜劣汰而来的吗？中国式高管全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。

对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。在我国，国企高管同时又是高官，他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制，也没相应的监督机制。在某种程度上，他们的薪酬是自己确定的，责权没有明晰。因此，国企高管薪酬的规范，主要任务不是限制薪水，而是明晰其身份和责权。知名财经评论员叶檀称，央企高管名义收入节节上升。

2002年推行国企高管年薪制以来，高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。高管年薪的天花板早已经被突破，一些央企负责人的收入为月50万以上。按照公布的年报，中海油、中集集团、宝钢、中铝年薪在100万元以上，前两位分别达到1,204.7万、684.64万。虽然这只是名义工资，但均打入公司成本。不仅如此，一些公司管理人员众多、国企人浮于事的通病显现无遗。

2008年中石油的员工总数约为106万人，人均营业收入约为17万美元；而埃克森美孚约为8万名员工，人均创造营业收入约为553万美元。也就是中石油32名员工的工作效率相当于埃克森美孚一名员工的工作效率。据笔者了解到的信息，一些垄断国企资金多到无处可去，除了四处挖掘投资项目以外，不断地以发放实物、购买商业保险、缴纳公积金等方式，其主要体现为高管或者职工的福利。国有金融企业到底是企业还是政府部门？

中央财经大学教授王永昌表示，如果是政府部门，高管的身份定位就应该是行政官员，财政部当然可以对自己的官员做出薪酬限制。这比较符合目前财政部的思路，不管企业好坏，高管的薪酬由财政部来决定。不过如此一来就回到了政企不分的老路上，因为对于高管来说干好干坏一个样，业绩好并不会增加其薪酬，这就很难调动高管的积极性。如果将国有金融企业当成企业，那么由政府部门来规定一个企业的高管应该拿多少钱也是不合适的。

可能有人会举出美国国会对AIG高管高薪的调查为例，来作为政府对企业高管定价的佐证。但值得注意的是，对AIG高管的调查是通过司法程序进行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺诈获利。这与财政部的九折限薪令是法律程序与行政命令的区别。

高管薪酬背后的谜团 篇6

高薪酬=高收益

与董事长总经理的薪酬水平相比，汽车类上市公司其他高管前100名的报酬则要好看很多。但是这里有一个表面上看不到的问题，前100名薪酬居前的高管所涉及到的上市公司只有20家左右，而其他四五十家上市公司的高管因为薪酬过低，整体落榜。

在高管薪酬排行榜Top100中，平均薪酬最高的应该是福田汽车。在其全国13名高管中，只有一名董事和一名职工监事的薪酬在50万元左右，其他高管的年薪都在100万元以上，而且这些高管之间的年薪差距很有梯次感。这种稳定有秩序的薪酬体系对于维系整个管理团队的稳定和效率至关重要。

而这也应该帮助了福田汽车连续多年获得全国商用车市场第一。

相比较而言，作为中国乘用车行业最有实力的上海汽车，对于高层的薪酬却没有这样慷慨。在外界看来，地处上海的上海汽车，应该比在北京的福田汽车思想上更开放，对于高层薪酬应该更优越。而且，福田汽车利润率非常低，甚至不惜赔本来争夺市场，其经济效益远远不如上海汽车。

但是，许多人都错了。福田汽车之所以比上海汽车能够支付这样高的报酬，是有着完全的经济基础的。

以2009年的数据为例，福田汽车的净利润103732.85万元，而上海汽车则三倍于福田汽车，高达397392.02万元；在净利润增长率上，却完全是反过来的一情况，福田汽车几乎是上海汽车的2倍多，上海汽车虽然高达78.52％，但是福田汽车的数据是199.9％。

造成这样结果的，是什么原因呢?高管的薪酬体系自然就是重要原因了。而再联系到当年的墨菲、汪大总为什么要离开上汽，现在就不难理解其中的奥妙了。

福田汽车的年薪虽高，但如果加上高管的期权，则非宁波华翔与潍柴动力莫属。

事实上，宁波华翔高管的整体报酬偏低，而且高管人数只有6名。他们的报酬保持在50万元—70万元之间，也只是属于Top100中的中等水平。

但是，由于高管持股数量在业内遥遥领先，因此，这些高管的总体身价并不低。作为一家民营企业，宁波华翔的薪酬体系可圈可点。这也是它的净资产收益率为什么高达14.74％的重要原因。

高管报酬与期权的多少，与净资产收益率呈现一种正相关的关系。一般高管薪酬相对较高，高管持有期权较多的上市公司，同时也有较高的净资产收益率。也就是说，由于公司舍得给予高管更优厚的待遇，高管团队才更有效率，而在这些高管管理下的公司资产，也才有更高的回报。

净资产收益率大于10％的上市公司有：兴民钢圈21.62％；万向钱潮11.78％；一汽富维12.16％；曙光股份11.45％；福耀玻璃25.49％；ST黄海31.31％；潍柴动力22.81％；苏常柴A12.74；黔轮胎A23.42％；江淮动力11.4％；江铃汽车21.8％；长安汽车12.26％；星马汽车10.2％；一汽轿车21.35％；福田汽车25.46％；宇通客车25.99％；潍柴重机17.89％；悦达投资21.94％；中鼎股份23.87％；中国重汽14.89％；风神股份18.5％；华域汽车12.34％。

从中可以发现，在高管薪酬排行榜中占据Top100的20多家上市公司，很大一部分公司的净资产收益率在10％以上。换句话说，因为有较优厚的薪酬待遇，这些上市公司才会有在业内较高的净资产收益率。

高学历=高薪酬

在比较薪酬Top100的汽车行业类上市公司高管中，我们还发现一个普遍的问题：高管的学历水平都比较高。

在列出的100名高管中，有研究生或者硕士学历的就有31名，有博士学位的有5名，其他的均是大学或者本科学历，而大专文凭的只有7名。

我们这里需要特别点出具有博士学位的高管，他们是：上海汽车董事长胡茂元；福田汽车副总经理董海洋；潍柴动力副总经理钱诚；上海汽车副总裁陈志鑫；上海汽车董秘王剑璋，海马股份董事长景柱。

在榜单中，我们发现一个很有意思的公司。上海汽车的管理团队几乎清一色的全是研究生或者硕士以上的学历(除了总裁陈虹是本科外)，这在一家汽车类上市公司中是很少见的。

其实想想也很容易理解。你想，就连公司的董事长胡茂元都是博士了，其他人能够没有压力吗? (胡茂元，1983年毕业于上海交通大学，1995年获复旦大学硕士学位。2003年，获得同济大学管理科学与工程专业博士学位。)

对于创业者来说，学历可能不是最主要的，因为大学培养不出来企业家。但是对于职业经理人来说，学历则是非常重要的，因为只有受过相当的教育，才能培养出更加系统的、更加科学的思维方式，才能获得保证公司有效发展的全方位的管理技能。

也许会有人质疑：某些高管的学历有水分，他们的学历不是通过全日制的那种系统教育，而是通过后来参加的各种进修培训获得的。其实，这种质疑恰恰是错误的。因为系统的教育固然重要，但是最重要的是一个公司的学习文化，是一个团队的培训体制。所谓的学习型组织，其中的一点就是要通过各种各样的渠道、方式不断地补充自己的理论素养，扩大自己的视野。只有这样的团队，才能保持旺盛的战斗力，才能保证不断提升自己，同时提升公司的市场竞争力水平。

而一个管理团队的整体水平的提高，不仅仅是代表一个只有十多人的集体，而是代表了整个公司的学习氛围。

如何让一个人工作起来全心全意，如何让一个人工作起来有勇有谋?学习!

对于一名员工来讲，薪酬固然是不可或缺的，但是有时候，一个更有发展空间的前景更让他兴奋。这种发展空间包括个人实际职务与地位的提升，也包括个人能力的提升。而能力的提升就需要不断地学习。

通过Top100的名单，我们其实看到的不仅仅是这100名高薪酬的高管，而是要看到那些没有列入这些榜单的高管以及他们的公司。

如何在下一个年度实现超越式的发展，进入Top100，关键的一个因素就是要学习!

行业之痒

在排行榜中，我们还能发现一个突出的现象：汽车配套公司的薪酬要高于商用车公司的薪酬，商用车公司的薪酬要高于乘用车公司的薪酬。

在前十名的高管中，几乎全部是汽车零配件公司的高管，第一名是宁波华翔的董事长周晓峰，第二名是潍柴动力的董事长谭旭光，第三名是万丰奥威的董事长陈爱莲。而后面的六名高管也分别是宁波华翔和潍柴动力的其他高管成员。宇通客车的董事长汤玉祥则排在第十位。

宁波华翔以生产内饰件、电子电器附件等为主；潍柴动力则是以生产发动机等为主；万丰奥威则是以生产汽车铝轮为主。

不仅仅如此，在前15名的高管中，也是仅仅有宇通客车董事长汤玉祥一人。而作为乘用车行业最高薪酬的上海汽车的董事长胡茂元也只能够排在第25位，甚至在前40名中，乘用车行业也还是只有胡茂元一人。而在所有的上榜名单的100名高管中，乘用车公司的高管只有18位，其中，仅是上海汽车就占到了一半多，上海汽车有10位高管入选Top100榜单。

人们不禁要问：为什么?为什么会有这样的现象?为什么备受媒体关注的乘用车公司的高管们，却不如给他们做配套的公司的高管，甚至也不如商用车的高管?

如果再来看看这些公司的利润大小，你就会更加疑惑不解?

在前25名高管所在的上市公司中，汽车零配件与商用车公司的净利润分别为：宁波华翔18446.35万元；潍柴动力238215.05万元；万丰奥威6739.31万元；宇通客车56348.51万元；福耀玻璃111802.92万元；福田汽车103732.85万元；江铃汽车105613.22万元；江淮汽车33568.66万元；曙光股份16052.82万元。

而上海汽车的净利润是397392.02万元!

没有任何一家在它前面的上市公司的利润超过上海汽车，但是为什么上海汽车，或者广而言之，乘用车公司的高管薪酬就不如商用车和零配件公司呢?

薪酬的大小与业绩应该挂钩才对。但是上海汽车这些乘用车公司高管的薪酬，不仅仅是输在年薪的多少上，更输在股权拥有数量根本不及汽车零配件与商用车公司。

是非高管薪酬 篇7

To those Chinese enterprises that listed on the stock market, the top leaders’contribution as“professional management”cannot be denied, however, it does not match their amazing annual payment.So it can be said that“the system of Chinese characteristics”helps the success of the top leaders and their enterprises.

2007年中国平安年报显示, 马明哲年薪共计6616.1万元。其中, 税前工资津贴和其他福利481.9万元, 税前奖金 (含年度奖金和长期奖励首期首次支付) 4132万元, 保险2.2万元, 税前报酬合计为4616.1万元, 如果再加上2007年内其捐给“中国宋庆龄基金会”的2000万元, 则全部税前报酬是6616.1万元, 折合日薪约18.2万元。另外, 中国平安还有四位高管2007年年薪超过1000万元。此薪酬一经披露, 就成为社会焦点话题。

对此, 马明哲在2008年7月中旬召开的股东大会上进行了回应。“作为职业经理人要履行自己的职责, 董事会根据我的表现给我薪酬。20年来我把平安带入世界500强, 是我最大的荣耀。我是职业经理人, 肯定是要领薪酬的, 最重要的是我的贡献和表现对得起这份薪酬。”而平安方面也对外解释称, 受益于2007年公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付, 平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元, 较往年同期增长约122%, 其中, 与业绩表现挂钩的年度绩效奖金, 以及长期激励首期首次支付金额, 占其2007年总收入超过80%。

其实, 不仅是中国平安, 2007年上市企业高管们的薪水也纷纷走高。浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发展、兴业银行等上市银行中, 年薪超过300万元的高管人数超过20人。

深圳证券交易所2008年6月份披露的资料显示, 2007年深市主板公司高薪酬主要集中在资本密集型行业, 金融行业和房地产行业薪酬遥遥领先, 金融保险业高管人均薪酬达154.6万元, 同比增长162.5%;房地产行业高管人均薪酬为59.7万元, 同比增长198.5%。部分上市公司出现高管收入比公司净利润高的现象, 更有上市公司在业绩不佳甚至亏损情况下, 依然给公司高管涨工资。

确实有问题

只看数字有时候会产生误解, 需要透过数字看本质。近年来, 中国的经济和投资一直快速增长, 对各种生产要素的需求剧增, 管理人才在某种意义上也是生产要素, 企业需求不断增加, 对管理人才的抢夺几近白热化, 尤其是高管人才, 这种供需关系决定了真正好的管理人才在市场上是非常稀缺的。既然一个生产要素是稀缺的, 那么在市场化企业中他的价格也就是薪酬一定会涨, 而且市场实践显示高管薪酬的涨幅会比较高。

即便如此, 高管薪酬及其过大的涨幅仍然存在问题。就中国上市企业而言, 高管作为“职业经理人”的贡献和收益不容否认, 但至少高管们的贡献和天价年薪之间的比例是不对称的, 他们的贡献在相当大程度上是来自制度设计。应该说, 是“中国特色的制度安排”成就了高管及其所在的企业。

以中国平安为例:中国平安从一个小企业到世界500强, 马明哲也从一个专职司机成长为业内的风云人物, 不能不说马明哲和中国平安是一个传奇。但是, 这种传奇取决于中国市场经济特色的大背景:其一, 中国平安创立之初就获得垄断地位。在中国平安成立之时全国只有两张寿险牌照, 一张是央企的中国人保, 一张是作为特区政策的中国平安。这样, 中国平安无形中取得了垄断地位。正是这种垄断地位使中国平安开始走上了发展的坦途。其二, 中国保险业的制度设计给了中国平安巨大的利益来源, 这方面最典型的莫过于交强险。此前, 有人就把交强险问题和中国平安高管的天价薪酬联系起来, 认为正是交强险这种制度使中国平安获得了巨大收益。其三, 中国平安又是中国保险业早期有限的几家非国有企业, 有灵活的机制, 在市场经济中能够大施拳脚。

正是垄断、行业制度设计、竞争对手普遍的机制凝滞, 使得中国平安得以创造传奇。如果从这些方面看的话, 马明哲及中国平安的传奇色彩就显得有些黯淡¬, 相应地, 马明哲及中国平安的其他高管贡献就大打折扣。那么, 与贡献相联系的天价薪酬就必然要面对各方面的质疑和拷问。

问题所在

很少有人怀疑高管作为企业的最高领导人在增加竞争优势中所起的重要作用, 但是由于“中国特色的制度安排”和人们对竞争力的更加关注, 因而对高管薪酬的检查加强了。探究起来, 中国企业高管薪酬所存在的问题, 主要表现在算定薪酬、现金比例过高、业绩管理缺陷和增长过快等方面。

1. 自定薪酬。

在中国, 高管薪酬及其相关的公司治理理念引进时间并不长, 对其理念和实践还处于了解和探索阶段。一方面, 不少企业倾向于上市之前突击包装, 成立公司治理结构和激励约束的框架, 而非从日常业务需要出发, 因此往往缺失公司治理和高管薪酬的实质性;另一方面, 独立董事制度也往往没有发挥应有的作用:A股上市公司披露由独立/非执行董事担任薪酬委员会主席的比例仅18%, 而H股、红筹股公司披露设立的比例则分别达到75%和68%。结果, 就演变成自己给自己定薪酬, 想定多少就定多少, 想增加多少就增加多少, 名为董事会研究通过, 实际上是一个人或者少数几个利益相关者决定。在现实操作中, 国内的高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定 (也会邀请外面的咨询公司协助) , 存在一定的利益冲突:在年薪确定上根本没有“谱”。例如, 深发展董事长纽曼去年年薪2285万元, 而其2006年他的年薪还只是995万元。从995万到2285万, 缺少有效监督的高管天价薪酬愈演愈烈的现象由此可见一斑。

2. 现金比例过高。

目前, 中国上市公司高管薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式, 有些公司还同时实行了股权激励。在工资加奖金的形式中, 工资一般与经营者的业绩无关, 奖金虽和高管的业绩挂钩, 它评价的是高管在过去一年中的经营行为, 而年薪制则是以年度为单位确定高管收入的。因此, 它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。股票期权是公司授予高管在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权利, 通过赋予高管对公司经营成果的剩余索取权, 使高管的利益和股东的利益保持一致。但是, 股权激励已经进入实施阶段却极少, 以深市上市公司为例, 在近800家上市公司中, 截止2008年5月20日, 只有59家披露股权激励信息, 这其中仅17家进入了实施阶段。结果, 上市公司高管的当期货币薪酬过高, 而同时整体薪酬结构不合理, 长期激励严重不足。

3. 业绩管理缺陷。

许多上市公司的管理层都是组织任命和委派的, 在这样的公司里董事会考核被弱化甚至虚拟化, 而公司的绩效考核常常是针对员工而非管理。并且, 国企高管薪酬设计往往是负盈不负亏, 没有达到目标甚至企业亏损, 个人损失却并不大, 因为其基本薪酬水平比较高。因此, 对高管人员激励有余而约束不足、风险和收益不对等, 甚至出现了赢有功、亏无过的现象。即便是非国企, 其高管薪酬也存在与经营业绩联系不够紧密的现象。在1600多家沪深上市公司中, 目前还很少发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬, 或要求他们承担相应的经济责任。

4. 增长过快。

2006年共有9名上市公司高管年薪高于500万元, 2007年这一数字已超过40位。平安集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹2006年的年薪1115.5万, 短短一年增长了139%, 而同期利润增长不过105.5%。民生银行年薪最高的两位高管2006年400多万元, 去年一下子超过千万元, 而净利润不过增长68.57%, 而其股价去年波澜不惊。

解决之道

对应于存在的问题, 完善中国企业高管薪酬设计, 需要从治理结构、薪酬方案、业绩指标和信息披露等方面下功夫。

1. 完善治理结构。

出现高管自定薪酬情况的原因, 在于股东没有充分行使薪酬安排权, 而企业高管却有充分的薪酬安排权, 可以自由地按自己的愿望确定薪酬水平。为此, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的高管“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。然而, 一些上市公司董事会虽然设立了薪酬委员会, 但实质上形同虚设, 还是有不少企业高管自己定自己的薪酬。因此, 仍然需要继续完善内部治理结构。在这方面, 美国的企业薪酬委员会组成与运作的经验可以借鉴——其薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成, 委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权, 而不需要事前向CEO请示或与其商议, 这包括:直接向董事会提交薪酬建议;直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息;直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性, 使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标, 能有效地激励高管人员, 并同时约束他们采取和公司整体利益一致的行为。

2. 提高长期激励比重。

国内企业高管薪酬的长期激励比重过低, 与此相对照, 长期激励在国际高管的薪酬结构超过50%的比重。大量的研究实践证明, 与其他报酬形式相比, 股票期权等长期激励措施, 是保证高管按照考虑公司利益, 并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。薪酬制度中如果缺少长期激励, 很容易导致管理者只追求眼前利益而置公司长期发展于不顾。提高高管薪酬中的长期激励部分, 设计出适应中国国情的期权形式, 是国内上市公司高管薪酬制定中应该借鉴的重点。此外, 国内企业高管薪酬在养老退休保障方面比较欠缺, 而在国际高管的薪酬结构中, 退休养老的比例也较高。这样, 能够让高管退休后也拥有养老退休保障, 从而避免对公司的继任计划和退出机制造成困难。

3. 合理设计业绩指标。

科学合理的薪酬激励机制体现在业绩指标的设计思想上, 业绩指标不对, 高管激励就很难到位。有些企业的高管业绩指标是由管理层自己设定的, 或者简单地将集团公司指标或一些社会指标作为业绩指标, 又或者在考核时流于平均主义。这样没有经过严格的分析测试过程, 较少以绩效或股东价值作导向, 往往使薪酬激励变成只有薪酬, 而没有激励和约束。为此, 在具体设计企业高管的业绩衡量指标时, 首先要明确股东、董事会想激励高管什么, 进而以股价或经营业绩来衡量。

4. 强化信息披露。

国外媒体几乎每隔一两天就会追踪、披露和分析《财富》500强高管的薪酬及其合理性, 形成强大的社会舆论和公众压力。可以说, 公开透明的信息披露是对高管薪酬最大的监督约束机制。但在国内, 高管薪酬披露往往只给出一个笼统的总数, 而且还有相当一部分上市公司没有按照规定披露每一位高管的薪酬。实际上, 高管薪酬披露就是接受公众的监督, 接受股东的监督, 这是一种很好的约束制度设计。

值得关注的是, 各行业领先企业的高管薪酬一直都是很高的, 高管与员工之间的差距也很大。但是, 却很少听到员工抱怨高管薪酬的, 大家觉得高管拿得合理, 抱怨的多是外界不知情的媒体或公众。这其中的关键, 在于它们设计了很好的绩效文化和人才流动机制, 业绩好就可以拿高薪, 但业绩不好可能就要降薪或降级。这时, 员工想的就是如何提高能力和业绩, 拿到体现自己工作价值的薪酬, 真正体现了风险与收益的平衡, 这才是治本的方法。

国企高管薪酬现象调查 篇8

针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。

记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。

此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。

对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。

另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。

高管薪酬 篇9

1 薪酬激励概述

现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能, 薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种, 符合马斯洛的需要层次理论, 对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用;有了薪酬最直观的回报, 从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外, 薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度, 和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度, 体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。

2 公司高管薪酬激励模式

一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求代理成本最低化和业绩最大化之间的平衡, 也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层, 虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%, 但由于他们是组织所有者的委托代理人, 行使着组织的日常管理权力, 他们在组织中担负着领导责任, 其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。

一般来讲, 我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面:基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中, 基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分, 作为高管的固定收入, 这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍;短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的, 通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额, 再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励, 一般以年终奖、半年奖的形式发放;长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式, 而在我国使用比较多的是股票期权;福利包括了国家规定的五险一金, 以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定, 对激励的效果影响不大, 短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。

高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制, 但由于其只是对一个经营周期的考察, 易导致高管管理行为的短期化, 以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现, 以达到财务指标优秀的假象, 由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划, 这种激励方法在发达国家较为成熟, 它在高管的薪酬体系中占的比例很大, 可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权, 其因享有所有人权益以起到激励作用, 但高管持有企业股票会稀释每股收益, 甚至引发MBO产生。因而, 使用股权激励计划对资本市场的要求较高。

3 我国企业薪酬管理体制现状

目前, 我国现代分配制度基本形成, 初步实行市场机制调节的薪酬分配制度, 市场化的工资机制已基本建立, 企业依法拥有自主分配利润的权利, 私营民营企业完全可以决定工资收入分配, 并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题, 其主要体现在以下几个方面:

3.1 利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立

激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面, 包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。

3.2 企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准

薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在:首先非制度性收入增长表现较快;其次, 企业工资支付行为不规范;再次, 拖欠工资的现象十分严重;最后, 企业工资统计不实, 存在很多漏洞。

3.3 企业高管薪酬管理存在多方面问题

企业高管薪酬水平总体偏低;企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大;企业高管薪酬决定和调节机制错位;在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制;高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。

4 高管薪酬管理的难点

4.1 薪酬政策由管理层自身操控

高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题, 由于整个组织的各种决策, 包括薪酬决策, 都是由管理层做出的, 他们必须让员工相信自己没有以权谋私的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分, 但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性, 内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划, 是薪酬管理中的难题。

4.2 短期激励与长期激励的平衡

组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段, 在高层管理人员的薪酬

小议人-岗-薪的“格雷欣法则”

莆田学院管理学院林秀君

摘要:在企业的选、用、育、留人才中, 普遍存在“劣币”驱逐“良币”的“格雷欣法则”。文章通过人力资源效用分析, 得出人-岗-薪之间的相互关系, 并从人才招聘、绩效考核、薪酬激励和培训学习四方面提出避免“格雷欣法则”现象发生的对策。

关键词:格雷欣法则人力资源效用

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 05 (a) -106-03

1“格雷欣法则”

“格雷欣法则”是经济学中的一个著名的定律。在16世纪中叶, 英国经济学家托马斯·格雷欣爵士 (Sir Thomas.Gresham) 发现了一个有趣的现象, 两种实际价值不同但名义价值相等的货币流通时, 实际价值较高的货币, 即“良币” (good money) 必然退出流通领域, 它们被收藏、熔化或输出国外。而实际价值较低的货币, 即“劣币” (bad money) 则必然取代实际价值较高的货币, 而成为主要的流通手段。这就是“劣币驱逐良币规律”, 亦叫做“格雷欣法则”。[1]当“格雷欣法则”发挥作用的时候, “优胜劣汰”的市场规则就会失去作用, 市场出现错误的信号, 使得劣币冲斥市场, 而把良币排斥出流通市场。

作者简介:林秀君 (1982-) , 女, 讲师, 主要从事人力资源开发与管

理研究。

激励计划中, 必须考虑生命周期的任一阶段与组织当前所处的位置并相应调整这一组合。本质上而言, 基本工资和短期与长期激励间的组合必须符合组织的战略行动计划。对高管而言, 他们往往都具有自我保护倾向, 他们决策时必然要考虑自己的回报最大化;对组织而言, 他们希望作为企业代理人的高管在决策时考虑组织利益最大化和组织长期发展战略利益。在组织利益与个人利益之间, 长期利益与短期利益之间, 必须取得平衡。

4.3 对股权制的控制与约束

为了更好地解决组织经营长期性和经营目标短期性的矛盾, 很多企业采用股份作为主要的经济激励, 应该说这种激励方式理论上具有很多优点, 但是在具体实践过程中, 过分依赖这种模式, 就有可能引起所有权和每股权益的减少, 也可能使员工的关注点远离长期战略和目标。

4.4 绩效评估方法

我们知道, 衡量战略行为是一件困难的事情, 高管本身的特殊地位决定了其本身的价值与组织绩效之间的密切联系。可问题在于很多企业过于强调有限经济指标, 使企业高管过于关注短期目标, 忽视了提高企业长期成就的行动。在薪酬管理实践中, 每个企业的经营规模、经营战略以及高管人员自身差异性之间的复杂关系, 使得高管的薪酬制度呈现出明显的多样性和差异性特征。不同的绩效指标反应出的绩效水平与产生价值的差异, 使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

5 对企业高管薪酬管理的建议

5.1 提高高管薪酬过程中的透明度

减少薪酬体系被监督的成本, 完善高管的薪酬结构体系, 披露薪酬水平的绝对值同时, 更应关注薪酬的组成结构、计算方法、支

2人-岗-薪的“格雷欣法则”分析

假设前提:不同人力资源的机会成本一样, 且无绝对优势, 人力资源的回报都可以转化为物质。

人力资源投入为k, 包括实际成本 (生活费W生活费+教育培训费W教育培训) 和使用成本 (工资W工资) 。

人力资源的产出为Q。Q是人力资源投入的函数, 即Q=f (k) 。

人力资源效用指人力资源在一定时间内投入岗位而收获的满足程度, 用MU表示。

则MU=∆W工资/∆Q=∆W工资/∆f (k) 。

假设条件:H0:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用相同

H1:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同

不同的人力资源从事同一岗位, 且工资相同, 则∆W工资相同, 那么人力资源效用WU与人力资源投入差异成反比。由于高学历人力

付方式、评判标准等, 并在年报中高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系, 以及同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另一方面优化股权结构, 通过透明和合理的激励机制来保证高管、企业和股东的利益, 使自身价值最大化和股东利益最大化, 达到双赢。

5.2 推进激励机制的市场化进程

目前我国企业管理层薪酬结构单一, 主要是评判标准不完善、激励缺乏动态化管理, 导致与市场化的进程脱节。高管薪酬体系的确定需要企业综合考虑经济环境、行业特征及地位及企业的发展状况、企业资源利用的优化程度等因素。

5.3 完善长期激励在经营者激励约束机制中的运用

建立规范、持续、动态的高管人员薪酬评价机制, 并发挥好企业内部的薪酬委员会和外部的律师、会计师和管理咨询公司等中介机构在建立激励机制中的评价和监督的积极作用。

5.4 完善公司治理结构

对企业的高管发挥有效的约束作用, 重点要明确股东会、董事会和监事会的职权, 充分发挥独立董事和监事会的监督作用, 明晰各自权利和义务的对等性, 保持各方的相对独立性。

摘要：薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分, 而薪酬激励更是管理的核心。本文以薪酬激励的作用为基础, 阐述了薪酬激励的几种模式, 着重分析了长期激励和短期激励在公司高管薪酬管理中的运用, 并针对目前企业高管薪酬激励的问题, 提出了优化建议。

关键词：企业,高管,薪酬激励,薪酬管理

参考文献

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[4]邱小平.企业薪酬体系建设[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.

上市公司高管薪酬探析 篇10

高管薪酬问题是公司治理问题之一, 备受社会的广泛关注, 尤其是近几年来, 高管“天价薪酬”的频频出现, 使得高管薪酬成为焦点, 这一研究领域不断拓宽, 研究内容不断丰富, 视角越来越广, 研究方法不再局限于规范研究, 实证研究得到广泛的应用。国外学者对这方面的研究比较早, 主要集中于探究高管薪酬与绩效之间的关系, 以及基于公司特征和治理结构探讨高管薪酬的影响因素。Jensen等 (1990) 的研究指出高管薪酬的变化对公司业绩的变化不敏感, Kostiuk (1990) 的研究指出高管薪酬与公司规模具有相关性。

而我国的研究尚处于起步阶段, 主要集中于三个思路:第一个思路是研究高管薪酬与绩效的相关性。大多数研究都是基于上市公司披露的数据, 运用定量分析的方法对其相关性进行检验。魏刚等认为上市公司的高管薪酬与公司绩效不相关。随着薪酬水平的提高和薪酬制度的改革, 研究发现高管薪酬与绩效的相关性提高, 方军雄以2001-2007年上市公司的数据为样本, 从薪酬—业绩敏感性角度探究上市公司高管薪酬机制的效果, 得出上市公司高管薪酬呈现显著的业绩敏感性, 但存在粘性特征, 即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。第二个思路是利用实证分析的研究方法, 得出影响高管薪酬的关键因素。吴育辉, 吴世农等以2004-2008年中国上市公司前三名高管薪酬水平为基础, 研究得出公司绩效、高管控制权、政府管制以及代理成本影响高管薪酬。卢锐, 柳建华, 许宁等指出, 内部控制与高管薪酬业绩敏感性之间存在协同效应。徐良果, 李娜通过实证研究发现, 高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理二职合一、高管持股比例、每股收益、净资产收益率存在正相关关系。第三个思路是探究高管薪酬存在的问题并提出相关的对策。吴育辉, 吴世农认为应进一步加强公司治理, 限制高管在自身薪酬制定过程中的控制权和影响力, 选择合理的绩效考核指标, 真正建立一个有效激励的高管薪酬制度。陈娜认为, 应当优化上市公司高管薪酬机制的外部环境, 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。

二、我国上市公司高管薪酬现状

近几年, 由于人才的市场化和高级管理人员的稀缺, 我国上市公司高管的薪酬水平在不断提高。但是, 上市公司高管薪酬呈现出不均衡的现象, 最高薪酬与最低薪酬之间的差距较大, 高管薪酬均值与普通员工收入均值差异显著扩大。另外, 高管薪酬与公司业绩相关性较弱, 激励效果不佳, 出现了“天价薪酬”和“零薪酬”并存的现象, 甚至在公司发生重大价值损失或巨额亏损时, 高管依然获得高额回报。

此外, 地域和行业不同, 都造成高管薪酬呈现出几万、几十万甚至上千万的差异。即使是同一个公司, 高管薪酬也呈现出不同的层次。差异过大, 会使人产生不公平的心理, 因为人们不仅在意自己的绝对报酬, 也关注与他人的相对报酬。

三、上市公司高管薪酬机制存在的问题

我国上市公司高管薪酬的现状不利于高管承担经营风险和行为长期化, 不利于上市公司核心竞争力的提高及公司的长期发展, 成为上市公司发展的瓶颈。究其原因是我国上市公司的薪酬机制存在一系列弊端:

(一) 薪酬结构结构不合理

根据委托代理理论, 在两权分离的情况下, 股东的目标与公司管理层的目标呈现不一致的状况, 设计有效的薪酬激励机制有助于引导高管的行为。但是, 目前我国的高管薪酬机制缺乏激励性, 表现在:

1. 薪酬结构不合理, 形式单一

目前, 上市公司的高管薪酬主要采用年薪制或“工资+奖金”形式, 现金薪酬为主, 股票奖励和股票期权为辅。但这种薪酬结构大多是一次性支付, 容易造成高管人员的短期行为。而“工资+奖金”形式中的工资是不考虑高管业绩的, 奖金是依据会计利润或会计盈余确定的, 受企业规模、行业性质的影响, 易被操纵, 不能真实反映企业的绩效。目前, 我国上市公司薪酬结构体系中, 工资所占的比重较大, 津贴、补贴所占的比重不大, “灰色收入”的在职消费占据一定的比例。

2. 股票期权比重过小

股票期权是解决委托代理矛盾的一种有效的高管长期激励薪酬。而我国的股权激励模式只是一种形式而已, 极少有公司根据自身的实际情况来构建股权机制。股票期权比重过小, 激励不足, 容易造成高管利用职权操纵公司的利润, 影响公司的股票价格。

(二) 薪酬委员会机制不健全

我国上市公司薪酬委员会机制还不健全, 造成管理人内部控制模式的存在, 使薪酬失去公平性和有效性, 使其难以发挥应有的激励作用。

(三) 高管薪酬缺乏透明的信息披露

欧美等发达国家要求高管严格披露薪酬的构成, 而我国的上市公司年报中基本不予以披露, 此外, 中国证监会并没有要求披露上市公司薪酬构成, 只要求披露税前薪酬总额。

(四) 没有考虑非货币性薪酬激励因素

根据马斯洛的需求层次理论, 人具有自我实现的需求。尽管货币薪酬可以满足高管经济方面的需求, 但对于高管的自我实现需求, 只有通过非货币性薪酬来满足, 这样才会有更大的激励性, 常见的非货币性薪酬激励措施有个人良好的职业发展、高层次的培训机会等。理论上, 薪酬对高管有一定的吸引力, 但实际上, 当个人财富很少时, 薪酬对高管有一定的吸引力, 但随着个人财富的增加, 高薪的激励作用就会下降, 薪酬的收入效应强度开始超过替代效应, 管理层会降低工作努力程度, 选择更多的闲暇, 给公司的业绩造成负面影响。在此种情况下, 非货币性薪酬就有利于形成高管和企业之间的心理契约, 有利于对高管行为形成长期约束。但目前我国大多数上市公司并没有意识到非货币性薪酬强大的激励作用, 仍以高薪吸引和留住人才。因此, 上市公司应当尽可能考虑与高管发展有关的福利和非货币性报酬激励, 对于稀缺的高管人员采取有重点、有区别的薪酬政策, 来满足高管自我价值实现的需求。

四、对策

(一) 优化高管薪酬结构

目前, 我国上市公司高管薪酬比较重视货币薪酬等短期激励, 而忽视长期激励, 对上市公司长远发展产生了一定的弊端。引入多种薪酬工具, 优化高管薪酬结构, 充分发挥薪酬的激励作用, 是上市公司高管薪酬的重要发展方向。构建多元结构的年薪方案, 适当降低现金薪酬的比重, 引入股票、期权等长期激励方式, 实施有效的股权激励方案。

“工资+奖金”的激励模式易导致高管人员“短视”行为, 尽管部分公司采用了高管持股等长期激励形式, 但比例较小, 难以真正调动高管的积极性。所以增加高管持股比例和长期激励的比重, 使薪酬激励形式多元化, 将奖金的业绩考核时间延长, 并根据公司的财务表现确定发放, 以确保长期和可持续性的成功。另外, 应更多考虑使用长期激励以及和股票相关的激励, 以奖励真正持久的高绩效者, 通过股权激励机制, 将个人发展与公司利益结合起来, 建立起真正有效的薪酬激励机制, 从而有利于公司的长远发展。

(二) 健全公司薪酬委员会体系

上市公司的薪酬委员会具有制定薪酬计划方案、分析计划执行情况并对高管薪酬进行监督的职能, 使上市公司的薪酬制度趋于合理化, 使董事会的职能趋于具体化, 使公司制度不断地完善。因此上市公司应该保持委员会成员的独立性, 并且由独立董事和外部董事担任, 从而达到对高管权利形成牵制和维护相关全体利益的作用, 增进薪酬方案的科学性和公平性。

(三) 强化高管薪酬的披露

目前, 我国上市公司的年报只要求披露高管的薪酬总额, 而不要求披露薪酬构成, 然而薪酬构成这部分信息对投资者进行决策具有很大的参考价值。因此, 我国上市公司应当严格披露高管薪酬的构成。同时, 应该披露高管变更前后的薪酬变化等情况, 提交的薪酬委员会报告也应当详细披露高管的薪酬设计状况、考核与评价情况, 从而有助于股东更好的了解公司的财务状况, 并对高管的业绩作出评估, 从而有利于我国的资本市场进一步完善。

(四) 强化非货币性薪酬激励

马斯洛的需求层次理论表明, 人除了生理和安全需要外, 还包括社会需要、尊重需要和自我实现需要。就高管人员而言, 经济性激励固然重要, 但非经济性的激励也不容忽视, 如声誉、成就感、社会认同对高管人员的激励作用无法估量, 但这些非经济性的激励需要通过良好的组织人文环境来实现。因此, 上市公司应努力营造一种自我发展、公平竞争的文化氛围, 为高管提供更多的创造性机会, 满足高管的成就感, 使高管与上市公司建立荣辱与共的伙伴关系, 以利于共同发展, 共同成长。此外, 良好的文化氛围可以对高管形成积极的心理暗示, 并发挥潜在的激励作用, 这种内部自我激励表现出的效果远远大于外部激励, 进而形成优秀的激励文化, 为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供良好的文化氛围。

此外, 应当建立起良好的职业经理人市场, 结合职业经理市场的行情来确定公司高管的薪酬水准, 更能反映公司高管的价值, 而且, 良好的公司治理需要一个有效的职业经理人市场, 从而有助于公司选聘出优秀的高管, 提升公司的价值。

摘要：近几年, 高管薪酬越来越受到社会各界的关注, 国内外学者不仅关注薪酬理论, 而且关注高管薪酬水平和机制。本文首先阐述了我国上市公司高管薪酬的现状, 然后定性分析了造成这种现状的原因, 最后, 为优化上市公司高管薪酬机制提出了针对性的措施。

关键词：高管薪酬,现状,问题,对策

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如何切分高管的薪酬蛋糕？ 篇11

各大媒体在4月份都纷纷登出了这样一则消息：惠普新总裁兼首席执行官马克·赫德在加盟惠普后，将获得140万美元年薪、200万美元签约奖金、70万股4年后可上市流通的股票期权和275万美元“搬家”费。不仅如此，赫德还将获得40万股额外的惠普股票期权以及45万股限制股，以补偿他离开NCR公司所带来的损失。3年之后，赫德拥有的这部分股票可以上市自由流通，仅限制股就价值800万美元以上。惠普称：如果赫德能够带动长期处于低迷状态的惠普股价上扬，他将获得更多奖励。

除了丰厚的待遇之外，值得HR经理注意的是：这一薪酬构成表明，国际化企业高管的薪酬包构成中，长期激励部分的比重明显高于国内。

蛋糕的大小更多取决于人力成本控制的考虑，非人力资源部门所能左右。因此，如何切分蛋糕就成了人力资源部门的攻关课题。

蛋糕的成分

薪酬包是一个“软硬兼施”的全面激励体系。硬激励部分即全面现金薪酬，通常包括：基础薪酬、浮动薪酬、股权收入三部分，它们分别起到了短期、中期和长期激励的作用。

在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括：股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

在造成员工离职的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平，尤其是内部公平有着很强的敏感性。因此，在企业可承受的前提下，如何设计薪酬包，就成了薪酬体系设计的核心难题。

缩小同级差距 拉大异级差距

2003年，一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。

该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。

对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：

1.母公司与子公司的关系：一个是激励主体的问题；另一个是激励目标与企业目标的关系问题。

2.正职与副职的关系：实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇。

3.经营者与员工的关系：加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距。

4.成长业务与成熟（衰退）业务的关系：对成长业务的激励力度应比较强。

搭配平衡

在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短（激励）搭配平衡问题，即如何确定工资和股权的比例，可以通过以下因素综合考虑。

1.企业规模。在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型企业（尤其是民营企业）则不受此限制。

2.行业性质。对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也应侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

3.企业的成长性和稳定性。对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好地发展企业。

支付方式的多样化

越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪酬与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低固定成本挂钩。更普遍的情形是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬（例如：奖金与福利计划的比例），传统固定基本工资的高比重正在下降。

不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。

实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日趋多样化的员工队伍、日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。

企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

随需而动

实践证明：一种管理最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度。在中国的传统文化中，“和为贵”是管理的准绳。这意味着：在重视宏观趋势变化的同时，更要考虑特定组织内部自身企业文化的作用。

金融行业高管薪酬问题探析 篇12

关键词：金融行业,高管,薪酬差距

众所周知, 垄断行业凭借其优越的先天条件, 充分利用国家资源以及其在公共服务上的垄断优势, 从而牟取高额利润。金融行业作为垄断行业的代表, 企业盈利丰厚, 高管层人员的薪酬自然也一直居高不下。

一、我国金融行业高管薪酬的现状

(一) 高管薪酬过高, 与职工薪酬存在较大差距

金融行业高管薪酬过高的问题一直为人所诟病, 本文整理出了2008~2013 年六年之间金融行业内银行业, 保险业和证券期货业的高管薪酬和职工薪酬的数据, 并分别计算得出平均值, 从图1 可以清晰看出, 这六年中, 金融行业高管平均薪酬都在百万之上, 在2010 年和2013 年更是超过了120 万元, 而普通职工的平均薪酬在20 万元左右。2010年时, 高管和职工薪酬差距达到最大, 尽管在2012 年两者之间差距微微减少, 但在2013 年两者差距又开始增大。

以2012 年为例, 在14 家银行业上市公司中, 最高薪酬达到7950000 元 (深发展A) , 高管平均薪酬最高是2 266 786 元 (深发展A) , 而职工平均薪酬最低为212522 元 (中国银行) ;而在保险业, 最高薪酬达到9 890 000 元 (中国平安) , 高管平均薪酬最高是1 691 803 元 (中国平安) , 职工平均薪酬最低为122 145 元 (中国人寿) ;同年在证券期货业11 家上市公司中, 最高薪酬为7 920 000 元 (中信证券) , 高管平均薪酬最高是1 627 785 元 (广发证券) , 而职工平均薪酬最低是146 494 元 (东北证券) 。从以上数据也不难看出, 金融行业总体薪酬水平较高, 而高管- 员工的薪酬差距也较大。

(二) 金融行业内部高管收入存在一定差距

一方面高级管理人员的薪酬和普通员工的薪酬存在较大差距, 另一方面金融行业内部高管人员薪酬之间也存在较大差距。

根据《上市公司行业分类指引 (2012 年修订) 》, 在金融行业的上市公司中, 银行业有16 家上市公司, 保险业占据了4 家, 证券业则占有18 家, 表1 即对这三类金融上市公司高管层人员的薪酬做了比较。

单位:万元

从表1 可以清楚地看到, 在金融类的这三类上市公司中, 银行业高管的平均薪酬为253..53 万元, 分别是保险业和证券业高管薪酬的1.17 倍和1.06 倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更为大一些, 银行业高管的最高薪酬为701.33 万元, 是保险业高管最高薪酬的近两倍。

(三) 金融行业和其他行业的高管薪酬存在差距

高管之间的薪酬差距也存在于不同行业间, 根据2012年不同行业上市公司的高管薪酬数据显示, 高管薪酬排名前三的行业为金融业、房地产业和采矿业, 平均薪酬分别为232.95 万元、101.75 万元和77.63 万元。而薪酬最低的行业为农、林、牧、渔业, 平均值仅为40.39 万元, 和金融业高管薪酬的差距高达5.8 倍。

二、金融行业高管高薪的原因分析

(一) 金融行业高管高薪存在的合理性

1.高薪是对高管的一种激励。金融行业相比其他行业业绩相对较高, 企业获利也多。不可否认的是, 金融业每年获得的净利润超过很多的其他行业, 企业盈利丰厚自然也给管理层带来了较高的收入。同时高薪酬作为一种激励, 势必也会吸引更多人才进入金融行业, 给企业带来更大绩效和更多利润。这是一种相互促进的过程。

2.金融行业本身存在一定风险。金融危机的到来已经让我们对金融行业的高风险有了切身的感受。从事金融行业的人员虽然能够获得高薪水, 但是也需要承受较大的风险和压力。因此, 高薪酬的实质是对高风险和压力的一种补偿。

(二) 金融行业高管高薪存在的不合理性

1.高管激励过度, 高管薪酬与企业绩效关系不大。高薪是一种激励, 但却不能同时给高管带来约束。很多金融企业的高管薪酬上涨幅度高过该企业年利润上涨幅度, 有的企业甚至在利润下跌的情况下高管薪酬稳定上涨。显然高管薪酬和企业绩效联系不大, 而且这样毫无根据的获得巨额高薪, 也破坏了金融市场的稳定。另一方面, 金融行业作为垄断行业的代表, 其获得的效益并不是完全通过企业的能力竞争得到的, 很大程度上来源于垄断这个大背景下的政府授权所得, 他们可以凭借垄断地位获得高额垄断利润, 从而导致垄断行业小部分人特别是高管控制着绝大部分的财产, 这就不可避免地导致了高管层人员的过高薪酬, 并且使高管和普通员工之间的收入差距不断加大, 同时也加剧了垄断利润与企业绩效之间关系不大的问题, 进而导致高管绩效报酬机制失效。

2.金融行业中高管存在巨大的在职消费。近些年来, 越来越多的金融行业高管以职务消费为借口, 不掏自己一分钱就可以享受到奢华的服务。相比较工资与奖金, 在职消费是一种更加隐蔽的获得福利的方式。尽管企业所有者会相应的承担一些损失, 但实际上, 管理层的在职消费是普遍的, 也是被允许的。类似于国家对垄断行业高管的激励政策, 适当的在职消费确实能够提高管理层人员办事的效率, 使管理者工作的更投入。但近几年, 在职消费的问题已经愈演愈烈, 这就意味着, 职务消费已经不再是“消费”, 而是“腐败”, 高管人员不过是利用职务消费这个名号作掩护。由于过度职位消费在法律上没有一个定量标准, 人们没有依据来约束管理层的在职消费, 才给了高管一个可以钻的空子, 结果导致高管的在职消费越来越随意, 金额也越来越大, 远远超过了在职消费的合理度, 形成了负面的影响, 滋生了腐败等问题。

3.所有者缺位问题严重。当下国企的一个普遍问题—“所有者缺位”。不管是国企还是私企, 只要企业的管理者不是所有者本人, 那么就存在一个“委托—代理”关系。就国企而言, 政府委托国企管理层对企业进行经营决策, 同时为了激励和约束管理层, 制定了多种管理机制例如董事会、股权分红等。作为代理人, 国企管理者自然相应地做出最能满足自身最大利益的决策和行为。其实仔细推敲一下中国国有企业的所有者, 看上去似乎是名义上的机构或者个人, 其实质都是代理人, 而不是承担财产责任的最后委托人。委托代理链条过长、所有者虚化, 导致企业“内部人控制”现象变得更严重, 自定薪酬也就显得不足为怪了。

三、规范金融行业高管薪酬分配问题的思考

(一) 完善金融行业内部治理机制, 约束高管自利行为

1.构建合理高管激励政策和约束机制。金融行业高管薪酬过高的一个重要原因是国家对高管的过度激励政策, 从而导致了高管薪酬和企业绩效完全脱节, 因此, 必须构建合理的高管激励和约束机制。而要完善构建机制, 则需要分离经营权和所有权, 一直以来, 垄断行业内部高管都是政府行政任命, 而经营权和所有权的分离则会让董事会拥有直接应聘经营者的权力, 使经营者竞争上岗。另一方面需要建立科学的企业绩效考核体系, 客观公正地考核高管的企业绩效, 使高管薪酬和企业绩效相匹配。

2.建立高管市场化聘任机制。前面提到高管是由行政任命、按级别管理的, 如果规定高管人员必须通过市场化选聘, 使之充分参与市场竞争, 并对其绩效进行考核, 目标完成出色就给与奖励, 并继续签约, 对不能完成目标的人员则让其退出现职。这样一方面解决了金融行业企业绩效与高管薪酬脱节的问题, 另一方面也提升了金融行业的竞争力和经济活力。

(二) 加强金融行业外部治理环境建设

1.引入竞争, 打破垄断。要想真正解决垄断行业薪酬分配过高问题, 就得釜底抽薪。产生垄断的根源在于缺乏竞争, 而推动金融行业薪酬改革就要打破垄断, 引入竞争, 放开市场限制。我国的金融体系是以国有金融机构为主导的市场结构, 并不是在市场竞争条件下形成的结构, 而是在政府垄断条件下形成的。由于没有经过优胜劣汰, 很容易出现一些金融机构依赖其背后的政府力量低成本地垄断市场价格。近年来, 尽管国家不断进行着垄断性行业改革, 并推出了一些举措, 但由于没有真正冲破传统体制的束缚, 所以进展缓慢。打破金融垄断重要的一步就是要实行利率市场化机制, 减少产品在定价方面的垄断, 从而能够真正让金融行业企业的业绩与公司管理水平相一致。在市场经济下, 只有引入竞争, 并同时保证金融体系稳定地运行, 才能形成管理层合理的薪酬标准, 让公众信服。

2.完善相应的法律法规。市场经济发展条件下, 要想完全放开市场, 必须先有相对完善的法律才能为经济的发展保驾护航。到目前为止, 我国在金融行业方面形成的关于管理者激励约束的法律法规数量非常有限, 而且在已有法律的情况下, 不依法办事, 执法不严的问题依旧存在。管理层人员利用法律的不完善, 来谋取自身利益最大化。因此, 针对金融行业高管薪酬体系的建立, 需要出台相应法律法规, 严格遵守和执行。

3. 向金融企业和企业内部高管人员同时征收高税额。金融企业通过其垄断地位获得企业巨大利润, 为了缩小和其他行业的盈利差距, 可以采取征收高税额的方法, 使金融企业最终获得的利润相对减少。企业利润相对减少, 管理层人员的薪水自然也会减少。同时, 对企业内部高管人员实行累进税率征收高税额, 这样一来, 双重征收税额会使高管人员的薪酬大大减少, 从而使之与普通职工的薪酬差距相对变小。而征收得到的高税额可以用来补贴需要发展的中小企业, 民营企业或个人, 这不仅有利于中国投资的转型, 而且有利于消费的增长。总而言之, 金融行业挣得的利润不应任由高管瓜分, 而是更多地上交国库, 使全体国民受益。

4.定期披露, 加大舆论监督力量。金融行业高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企业高管薪酬状况, 一方面满足了公众对知情权的需要;另一方面国有资产也得到监督。尽管薪酬是个人隐私, 但作为收入分配和社会就职方面的重要信息, 工资和年薪收入的统计与披露是非常必要的。当社会舆论自动形成制约高管高薪的氛围, 同时金融行业高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息被定期披露, 高管薪酬自会置于舆论的监督之下, 这样有利于解决高管薪酬过高的问题。

参考文献

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[3]杨成炎, 林清霞.完善垄断行业高管薪酬制度的思考[J].会计之友, 2013 (1) .