公司高管（通用12篇）
公司高管 篇1
一、引言
根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。
二、文献综述
(一)国外文献。
Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。
从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。
(二)国内文献。
我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。
本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。
三、研究假设
(一)公司规模与高管薪酬。
在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:
H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。
(二)公司经营绩效与高管薪酬。
根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:
H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。
(三)高管持股比例与高管薪酬。
同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:
H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。
四、研究设计
(一)数据来源。
本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。
(二)研究变量及定义。具体见表1。
1. 高管年度报酬。
众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。
2. 公司经营绩效。
经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。
3. 高管持股比例。
本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。
(三)模型设计。
通过上述研究假设,建立如下回归模型:
公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。
五、实证结果分析
(一)描述性统计。
从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。
(二)模型回归结果分析。
由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。
由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。
六、研究结论与启示
在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。
a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额
同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S
摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。
关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股
参考文献
[1]刘会丽,王玲.高管薪酬与盈余管理的实证研究[J].商业会计,2014,(1).
[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).
[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).
[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).
[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).
[6]张俊瑞等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003,(9).
[7]杨瑞龙,刘江.经理报酬、公司绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2002,(1).
[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).
[9]李增泉.激励机制与公司绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000,(1).
公司高管 篇2
您好!
我是公司的总经理，我叫xx。以前都是我接手别人的辞职报告，现在轮到我自己来写了，还是感慨万分。自从我当上这个总经理以来，我就没有一天是休息过的。每天总是有那么的事要忙，每天总是有那么多的会要开。忙的我一年365天，都是在围着公司转，围着公司的人和事转。这种高负荷的工作模式已经让我的身心都感到疲惫，不仅身体上承受不起，精神上也是每天倍感压力。所以我不想再忍受这样的日子了，我不想没有时间陪陪我的家人，陪我的儿，陪我年岁已高的父母。所以我提出了辞职，我主动放弃这个总经理的位置，我已经为它付出了太多太多，我现在只想要去过好我自己的人生，希望公司董事长批准。
虽然总经理这个职位是无数人都梦寐以求想要要坐上上的位置，在他们的眼里总经理就是一人之上万人之下，有着至高无上的权利，有着丰厚的工资奖金。但是他们只看到了这些表面的风光，却没有看到我们在背后要为之付出多少努力，要为此承担多少的责任。常言都道，职位越高，责任责任越大。我的一个决策就有可能决定了一个公司的存亡，我的一个错误的判断，就有可能让公司面临倒闭的风险，到那个时候我们连公司员工的工资都很有可能付不起，很有可能会让公司负债好几百万。所以这几年里公司的每个大大小小小的决策，都是我们高管层日日夜夜加班开会讨论才做出的决定。而这其中我和您的压力是最大的，相必我所说的这些您都深有感触。所以我也就不用多说，只是我辜负了您的期望，辜负您的栽培，辜负您把我扶持到总经理这个位置的用心。
我想说的是，在这几年里我已经没有好好的陪我妻子聊过一次天，每次都是工作忙到很晚，她已经睡着了。好不容易等到了周末，但又是出差又是应酬。她想让我带她出去玩一次也没有机会。我甚至连我儿子都没有时间好好的管教他，甚至连他的成绩怎么样都不知道。有时候就算一家人在一起吃饭，我也总是电话像个不停。现在想起来我已经很久没有好好用心跟他们吃过一顿饭了。
所有这几年来，我可以说是领导的好帮手，员工的好榜样。但是我却不是一个好丈夫，一个好父亲。所以我要辞职，去尽一个父亲该尽的职，去好好陪伴我的妻子。我要弥补这些年里她们所缺失的爱。
此致
敬礼!
辞职人：xx
国际大公司高管的忠告 篇3
虽然并非教育工作者，但爱普生中国区总经理牛岛升与教育似乎有着不解之缘。“看到有的孩子宁可忍受不吃午饭，或在一天挨饿的情况下仍然坚持上学，我能强烈地感受到孩子们对于知识的渴望。”也正是这个原因，促使牛岛升把目光集中于中国的贫困地区教育，也才有了后来的捐助和“爱普生－红粉笔乡村示范小学”计划。
对于长期关注企业社会责任的爱普生而言，“红粉笔计划•爱普生示范学校”计划只是诸多公益事业中的一项，但是“红粉笔计划”把培养农村教师队伍作为侧重，却起到了一般捐助所不能达到的效果。
“做什么才是最有效的帮助？”是牛岛升对于“红粉笔计划”第一位的思考。而不墨守常规，通过变革实现目标，不仅是爱普生对于公益事业的态度，也是爱普生成功的秘诀。
“做就做NO.1”
自认为性格内向的牛岛升，来中国之前，一直在美国负责市场营销工作。然而性格上的内向，并不影响他对市场营销工作的热情，牛岛升在爱普生的成名便是从一个营销策划开始。
在牛岛升刚进入爱普生工作之初，日本的打印机市场一直有两大公司——佳能和爱普生。可是，在彩色打印机的市场份额上，总是佳能占据第一的位置。如何让爱普生通过技术实现的完美画质让客户接受，成为了市场推广人员最为艰巨的任务。
那时，牛岛升提出了一个大胆的建议——“请形象代言人”，让知名演员代言爱普生打印机。形象代言人这种今天看来很一般的手段，在当时的日本打印机市场却是没有先例。因此，牛岛升的提议被大部分人质疑。但幸运的是，市场部的负责人同意了牛岛升的提议，并且很快请知名演员制作了新的宣传广告。之后，事实说明了一切。从选择代言人开始的7年时间内，爱普生就一直处于日本市场NO.1的地位，直到现在，这件事还被当成一个成功案例被人们广为传播。
“比起其他国家来说，日本人对自己要开创一番事业的想法更强烈一点儿。”此后，在日本本土成功的牛岛升被派遣到美国，开拓国外市场，也使得牛岛升开始了跨国经理人的生涯。
“越来越大的自主权”
多年在海外为爱普生开拓市场的牛岛升对于管理有着自己的看法。对于正在蓬勃发展的中国企业，牛岛升觉得中国企业也正在走着日本当年海外扩张的道路。
“到了陌生的地方，首先要把自己融入当地的社会里，对当地的文化、历史、语言以及价值观都要有一定的体验，这样才能开展工作。”这是牛岛升给中国企业家的忠告。除此之外，“最重要的一项工作就是培养当地公司的人才”。
刚到美国的时候，牛岛升就感受到不同文化在企业管理方式上的不同。“日本人开会偏向于倾听，发言的人比较少，因此这种会议被称为联络会议。但在美国不行，因为美国人的价值观跟日本人不一样，美国人认为：我一定要明确告诉大家我主张什么，并根据这个主张讨论出一个结论，之后在通过这个结论马上付诸行动，美国是这么一个套路。”
初到美国，文化的差异给牛岛升留下了很深的印象，此后他就尽量融入美国式的文化。下班后，他会和美国的同事一起打保龄球，吃吃饭喝喝酒。
而在中国任总经理之后，牛岛升更多的是把本地化作为工作的重要任务之一。他把自己的角色定位于一个“背后的推动者”。
“为爱普生中国工作的员工营造一个好的环境，是我的任务。”牛岛升并不喜欢像很多美国公司的经理人那样抛头露面，更多的时候把自己置于幕后的位置。
在爱普生，很多员工都有充分展示自己的机会。“首先，你要明确他们的岗位，让他们在工作当中发现自身的优点，这是最重要的。再一个就是轮岗制，别让他们总做自己那摊工作，应该让他们有一个互相的更换，这样，换位的时候可以发现每个人的特点是什么，优势在哪里，对于发现人才方面非常有利。”轮岗制，也给不同的人在爱普生不同的发展机遇。
为了更好地发展中国市场，从成立伊始，爱普生就在中国有比较大的自主权，某些决策不用汇报给总部即能在本地公司处理。
到现在为止，总部已将更多的工作和权利下放到爱普生中国，越来越多的时候是需要牛岛升自己作出判断，不需要向总部事无巨细地汇报。
更大的自主权和充分地任用中国员工，使得爱普生在中国取得了飞速的发展。截至目前，爱普生已经在中国建立了完整的生产、物流、服务体系，其设立在苏州、深圳、福建、天津等地的工厂所生产的产品源源不断地销往世界各地，中国已经成为爱普生重要的生产基地；与此同时，伴随整体经济水平的提高，中国也日渐成为爱普生重要的目标市场，从最早的针式打印机，到推动打印机走进家庭的喷墨打印机，乃至现代化办公所必须的激光打印机、投影机、一体机等产品，爱普生凭借自身卓越的技术优势，赢得了中国消费者的信赖，拥有了稳固的市场地位。
“变革才能进化”
牛岛升说对他影响最大的人是他的第一任老板。“要当工作上的模范”是牛岛升毕业后从第一任老板那里学到的人生准则。而在爱普生中国，牛岛升告诫自己周围的人最多的则是：“变化、变革”。
“变化是因为市场在变化，我们要根据市场的变化来进行各个方面的变革，只有根据变化进行变革，我们才能进化。”牛岛升把“变”作为爱普生最大的特色。
目前，在业务量上，日本、美国、欧洲市场是爱普生主要的几大市场。日本、美国、欧洲分别占集团的25％，总体来说就是75％。虽然中国市场占了亚洲市场一半的比例，但是总体上亚洲市场只占到集团营业额的15%。
公司高管 篇4
公司高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题,同时也是公司薪酬激励设计的理论基础(Murphy,1985、1986;Baker、Jensen和Murphy,1988;Jensen和Murphy,1990a、1990b;Bebchuk和Fried,2003、2005)。公司经营的成败很大程度上取决于高管的能力及其发挥,因此高管激励问题始终是国内外学者研究的重点领域。
至2014年11月1日创业板已经走过五年历程,创业板上市公司也已突破400 家。提起创业板,人们常常将其与大跌、暴涨、造富、减持等词汇联系起来,自从2009 年10月30日首批28家创业板上市公司在深圳证券交易所挂牌交易,五年的时间IPO造就了300 位财富超过5 亿元的亿万富翁;但大股东减持始终对上市公司有着负面的影响,这是创业板五年来尚未能解决的问题。
虽然深交所在2010年11月4日发布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》,试图通过延长限售期来抑制高管离职现象的频发,然而随着创业板上市公司数量的不断增加,高管离职人数并没有减少的趋势。根据深交所披露的诚信数据进行统计,2013年1月1日~ 2013年12月19日,共有247家创业板公司遭到高管减持,参与减持的高管达到884 人,总共发生2063次减持,减持股数达7.84亿股,套现总额为148亿元。这些减持股份的高管群体所具有的目的不言而喻——待原始股解禁时合法变现获利。
面对这种现象我们不禁要思考:创业板上市公司高管的股权激励机制是否存在缺陷?监管制度是否存在漏洞?应该如何完善相应的股权激励机制以及监管制度以使高管有足够的动力继续履职经营而非离职?高管离职现象的背后,高管薪酬与公司绩效是否与高管离职现象的频繁发生存在关联?针对上述问题,本文将利用2010 ~ 2013 年我国创业板上市公司的相关数据,对创业板上市公司的绩效、高管持股比例等变量与高管离职现象之间的关系进行实证分析。
二、文献回顾与假设的提出
从20 世纪50 年代起,国外学者就开始对企业高管人员变更的影响因素进行大量的理论与实证研究,而早期国内学者更加侧重于从理论视角进行探索,对高管离职现象的实证研究相对较少,特别是基于创业板上市公司对高管离职现象进行的实证分析更是少之又少。
1. 关于高管离职的动因,一类研究是探求高管离职与公司绩效之间的关系。龚玉池(2001)对高管离职与公司绩效之间的关系进行了实证研究,结果显示高管的更换与资产收益率、营业收入呈现显著负相关关系。赵山(2001)认为,高管的离职主要集中于那些经营业绩较差的公司,即高管离职率与企业业绩呈负相关关系。朱红军(2002)的研究发现,同时进行控股股东和高管人员的更换对于公司业绩的提升具有很大的帮助。皮莉莉(2005)等认为,总经理的强制性变更与正常性变更发生的可能性会随着公司绩效的提升而降低。马磊等(2008)认为,随着公司业绩的下降,高管人员变更的概率将会提升,然而公司的经营业绩并没有在变更高管之后得到改善。朱琪(2010)对我国上市公司控股股东和高管变更的绩效影响进行了分析,认为更换了高管人员的公司,高管显著提高了经营绩效,在高管变更中企业绩效改善主要来源于市场绩效的提升。可见公司经营绩效是高管变更最大的约束源,较差的经营业绩是导致高管离职现象发生的重要原因,高管人员由于业绩的压力亦会选择辞职。通过相关文献回顾可以看到,公司绩效的提升会降低高管离职现象的发生。据此,本文提出如下假设:
假设1:创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。
2. 另一类高管离职动因的研究是以委托代理理论和激励理论作为出发点,从股权结构对公司治理的影响角度来探求高管离职的动机是否很大一部分源自于公司激励制度的设计不合理以及高管激励不足。
国内学者有关管理层激励的实证研究比较丰富,最为重要的领域是管理层激励与经营业绩之间的关系,即高管现金薪酬激励、持股激励以及股票期权激励等激励手段是否与企业业绩呈现一定的相关关系;合理的激励制度会促使高管更好地为企业创造价值,在提升企业业绩的同时自己得到的报酬也会相应增加,从而高管离职的动机就会减弱,高管离职的概率亦会降低。
张俊瑞等(2003)采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高管人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,指出高管人员的人均年度薪金报酬与公司经营绩效变量及公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。周建波等(2003)运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理的特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系,结果表明成长性较高的公司,其经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。胡婉丽等(2004)的研究表明,高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关,而高管持股则与企业业绩负相关,在统计上不显著。谢军(2005)实证研究发现,经理持股对公司绩效具有显著的积极影响,即使在控制了经理现金报酬、企业规模和行业属性的影响之后,这种显著性仍然存在。徐向艺等(2007)认为,高管薪酬、公司绩效与代理成本之间显著负相关,高管薪酬越低,代理成本越高,公司绩效越低。进一步的研究认为,实施非年薪制货币报酬的公司其治理绩效明显好于实施年薪制货币报酬的公司,由于高管持股比例过低,因此与公司治理绩效不存在显著关系。王允娟等(2009)对首批创业板上市公司进行关联性分析,得出28家创业板公司高管薪酬并未与其盈利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。
在委托代理理论中,拥有经营权的高管会为自身短期利益考虑而非公司长远利益出发制定战略,从而造成所有者利益受损。为了保障契约的顺利履行,需要通过相应的激励和监管措施来引导和限制经理人行为,由此会产生高额的委托代理成本。合理的激励手段可以缓解股东与高管人员之间的利益冲突,而股权激励手段是降低委托代理成本最有效的措施。因此作为短期激励与长期激励的主要手段,现金薪酬和高管持股与创业板高管离职现象的发生应当有非常紧密的关系。
现金薪酬激励作为最基本的激励手段,基于理性经济人假设即强调个人总是追求自身目标值最大化的假设,当高管薪酬越少时,高管离职的可能性越高;从效率工资理论出发,如果高管人员拥有较高的薪酬回报,则其离职的机会成本将会很高,因此他会选择努力经营公司,并追求公司价值最大化,同时也为自己创造更大的价值,而非选择离职。鉴于此,本文提出如下研究假设:
假设2:创业板上市公司高管离职率与现金薪酬呈反向关系。
向高管人员支付高额现金薪酬的同时也会带来较高的税负,这会在一定程度上造成对高管人员的激励不足,股权激励则不存在这样的问题。创业板上市公司作为一种发展潜力大、成长性高的上市公司,采用股权激励可以更好地留住高管人员。股权激励作为一种长期激励措施,高管持股比例的上升可以完善上市公司治理结构,实现高管人员与股东风险共担,那么其就会有更大的动力为企业的长远发展而努力。这样,一方面可以减少代理问题,另一方面可以削弱高管离职的动机。根据上述分析,本文提出如下研究假设:
假设3:创业板上市公司高管离职率与高管持股比例呈反向关系。
三、研究设计
(一)样本来源与变量选取
1. 数据来源与处理。本文以2010 ~ 2013年深市创业板上市公司年报作为基础资料,其中:高管离职人数、高管平均持股比例以及高管平均薪酬相关数据主要来自于上市公司年报中“董事、监事和高级管理人员情况”一栏,经过手工摘录并应用Excel软件分析计算所得;其他数据主要来自国泰安CSMAR数据库。样本的选取遵循以下原则:①选取截止到2013年年底连续上市四年的创业板上市公司;②剔除数据不可得的上市公司。最终选取了在深市创业板连续上市四年的187家公司作为研究对象,并且获取了748个有效样本数据。本文利用Stata 12.0 统计分析软件并采用面板数据回归分析最常用的方法——固定效应法处理数据。
2. 变量的选取与解释。本文主要对创业板上市公司高管离职现象与公司绩效、高管薪酬之间的相关关系进行验证,因此研究变量主要包括五大类,分别是:高管离职率变量、高管薪酬变量、公司绩效变量、公司规模变量以及第一大股东持股比例变量。由于独立董事不在公司内部任职,并且与公司经营管理者没有重要的业务联系与专业联系,因此本文将高管定义为除独立董事以外在公司担任重要职务、负责公司经营管理的总经理、董事长、董事、监事等高级管理人员。
(1)高管离职率。由于不同创业板上市公司员工规模不同,创业板高管离职情况的考察不能通过直接统计离职人数进行,也需要结合离职高管所在的企业员工规模进行考虑。本文采用高管离职率来衡量高管离职的情况,将分子定义为考察期间高管离职人数、分母定义为考察期期初与期末高管团队总人数的平均值。
高管离职率=高管离职人数/[(高管年初人数+年末人数)÷2]
(2)高管持股比例。高管持股比例是指高管所持有的公司流通股份数占公司总股本的比例。为了比较的统一性,选择期末高管持股数量和期末股本两个时点指标进行比较。
(3)高管薪酬。高管人员对于公司的发展具有巨大的推动作用,除了现金薪酬激励,公司还会采用一定的股权激励。因此本文选取所有高管报告期内报酬平均额和高管平均持股比例分别作为高管短期激励与长期激励指标。
(4)公司绩效指标。本文将每股收益作为衡量公司绩效的主要指标。
(5)公司规模指标。参考魏刚(2000)对公司规模的处理方式,本文选取资产总额的对数作为衡量公司规模的主要指标。
(6)第一大股东持股比例。指第一大股东所持股份占公司总股份的比例。
各变量定义与说明如表1所示:
3. 模型的构建。本文通过构建多元回归模型,采用固定效应法对面板数据进行处理。
其中:被解释变量为高管离职率P(Tunover);解释变量为高管平均持股比例、高管平均薪酬、每股收益;控制变量为资产总额的对数与第一大股东持股比例;β1 ~ β5 为回归系数。
(二)描述性统计
进行回归分析之前,首先对各样本相关变量进行描述性统计,试图从所有样本变量的最大值、最小值、均值、标准差等数据中获取一定的信息。具体如表2所示:
从表2 可以看出,2010 ~ 2013 年间,在连续四年上市的187 家创业板公司的748 个样本数中,高管离职率的平均值为9.54%,说明我国创业板上市公司高管整体的离职率并不算很高,但是不同企业之间的离职率存在较大的差异,标准差达到了0.123,极大值为1,极小值为0。创业板上市公司高管平均薪酬的平均值是22.44 万元,可见我国高管现金薪酬水平极低,现金薪酬的激励作用或许难以有效发挥。高管平均薪酬的标准差较大,说明不同企业高管薪资待遇差距非常大——最高为137.6 万元,最低只有4 万元,这可能是由创业板上市公司规模不同所致。
高管平均持股比例从0 到16.4%不等,可以看到创业板上市公司在股权激励水平上存在一定的差距,但高管的平均持股比例(2.93%)却是一个相当可观的股权激励比例,对于创业板高管的激励作用将会非常大。
反映公司绩效水平的变量每股收益存在显著的个体差异,在总样本中的均值为0.471,标准差为0.413,最小值甚至出现负数,为-2.88,最大值为2.79,这说明我国创业板上市公司的盈利能力相对较弱,样本公司之间绩效差距较大,但同时可以看到离散度较低,绩效水平相对稳定。
创业板上市公司规模差距更是悬殊,这亦可以从资产总额最大值与最小值之间的对比看出来。
创业板上市公司第一大股东持股比例很高,最大值高达85.5%,平均值约为33.5%,这说明创业板上市公司的股权相对集中,这也是我国上市公司的一个基本特征,这或许由创业板上市公司多为民营企业甚至很多是家族式企业所致。
(三)回归分析
表3列示了高管离职率的固定效应回归结果。
假设1认为创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。从回归结果来看,高管离职率与每股收益的回归系数为负,且在5%的水平上显著,每股收益每增加一个单位、离职率降低0.0297066%,这说明公司绩效与高管离职率呈现显著负相关关系,验证了假设1。
假设2认为创业板上市公司高管离职率与高管现金薪酬成反向关系。从回归结果来看,虽然高管离职率与高管现金薪酬的回归系数为负,但并不显著,没有通过显著性检验,假设2没有得到验证。
假设3认为创业板上市公司高管离职率与高管持股比例成反向关系。从回归结果来看,高管离职率与持股比例的回归系数为负,且在1%的水平上显著,持股比例每增加1%、离职率降低1.909747%,这说明高管持股比例与高管离职率呈显著负相关关系,验证了假设3。
注:∗∗∗ p<0.01,∗∗ p<0.05,∗ p<0.1;括号内为t值。
表3 中,作为控制变量的第一大股东持股比例与高管离职率不存在显著相关关系;而资产总额的对数与高管离职率存在十分显著的关系,资产总额的对数每增加一个单位、高管离职率增加0.1089677%。这在一定程度上说明公司规模越大,高管面临的竞争越强,如果面临巨大的业绩压力,大公司的高管更加倾向于离职。
(四)稳健性检验
为了检验以上研究结果的稳健性,本文进行了如下的敏感性分析。首先,我们采用每股净资产作为衡量公司绩效的主要指标,再次进行回归分析,对假设1进行检验,检验结果同样说明公司绩效与高管离职率呈显著的负相关关系,验证了假设1。其次,我们选取营业收入的对数作为衡量公司规模的主要指标再次进行回归分析,结果同样发现作为控制变量的公司规模衡量指标与高管离职率显著正相关。实证结果表明,上述敏感性分析不会对本文结论产生实质性的影响,说明本文的结论具有较好的稳健性。
四、研究结论与政策建议
(一)研究结论
1. 加大创业板上市公司高管现金薪酬的激励并不能有效减少高管离职现象的发生。从实证结果可以看出,高管平均薪酬对高管离职率的影响并不显著。高管薪酬的增加并不能增强高管留任的动力,说明高管现金薪酬激励在我国创业板上市公司的激励效果极差,这对于创业板上市公司长远发展十分不利。我国创业板上市公司高管平均薪酬较低,但并不是影响高管离职的主要因素。这一现象与主板上市公司高管薪酬激励不足不能成为导致高管工作积极性下降、离职现象频发主要动因的结论相吻合。
2. 创业板上市公司高管持股比例对高管离职影响较为显著。回归分析表明,与高管薪酬对高管离职影响较弱不同,高管持股可以显著地降低高管离职现象的发生,说明与高管薪酬激励相比,高管持股更能激发高管人员工作的积极性,削弱高管离职的动机。这是因为高管拥有较高的持股比例使得高管人员不仅拥有公司的经营权,而且在董事会中拥有较大的决策权,可同时实现管理层与公司利益的最大化,激励高管为股东利益最大化而努力,高管离职的动机自然会减弱。
3. 创业板上市公司绩效与高管离职率呈显著负相关关系,创业板上市公司绩效良好时高管离职的概率会降低。面对巨额的套现回报,大部分高管并没有选择离职,除去道德约束的影响,更多的是对公司前景充满信心,高管预期未来的收益必然会超过套现带来的收益。深交所金融创新实验室《创业板五周年投资者结构与行为分析报告》披露的数据显示,截至2014年9月末,考虑所有股本,创业板投资者合计盈利9137.5 亿元(未扣除交易成本、利息成本及其他税费)。个人投资者整体盈利高于机构投资者,分别为6066.1 亿元和3071.4 亿元,但从户均盈利金额来看,机构投资者(614.9 万元)则远远高于个人投资者(5.5 万元)。投资者资金规模越大,盈利金额越高,收益率也越高。起初创业板上市公司的高盈利、高成长、高回报吸引了大量投资者,但如果缺少公司业绩的支持,这种“三高”的能力是无法维系的,当企业高管预计公司业绩无法达到目标时,他们便会在限售期解禁时进行离职套现。可以看出,良好的经营业绩是高管坚持继续经营而非离职的最大动力。
(二)政策建议
通过对创业板上市公司高管离职现象进行实证研究可发现,长期激励手段是留住高管最有效的措施,公司绩效的好坏亦是左右高管去留的重要因素,短期激励手段并不能减少高管离职现象的发生。然而创业板上市公司现有的股权激励制度并不完善,考虑到高管离职对企业发展以及市场造成的重大影响,笔者提出以下几项政策性建议:
1. 继续完善股权激励制度。创业板上市公司的主要盈利来自于人力资本等无形资产的投入,人才是推动创业板上市公司发展的最大原动力,对企业竞争优势的凸显起着决定性作用。股权激励作为一种新兴的人力资本定价机制,通过高管认购企业股份,将其个人利益与公司长期利益联系起来,从而使高管与企业成为利益与共、风险共担的整体。
2014 年5 月,国务院发布资本市场新“国九条”,明确鼓励和支持上市公司实践股权激励和员工持股,证监会随后发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》。创业板市值排名前20位的上市公司中有15家在上市后推出过股权激励或员工持股方案,占比达75%。股权激励与员工持股无疑是公司吸引和留住人才、改善公司治理、提升绩效和进行市值管理的有效方式。对于留住人才最有效的激励手段——股权激励,十分有必要进行相应的规范与完善。
据不完全统计,从2014 年7 月1 日至11 月20 日短短数月,A股共有1210 家上市公司发布高管离职公告,部分公告涉及多位高管离职。根据上市公司章程,高管们所持股份自公司上市之日起一年内不能转让,之后每年减持数量不能超过持股总数的25%,而离职后的半年内不能减持。这意味着高管离职半年以后减持将不再受到限制。
而高管离职对于上市公司的负面影响巨大,一方面鉴于高管对于上市公司的了解程度要远远高于其他人,若其选择减持将会大大打击股民的信心;另一方面,高管辞职的最终目的是减持,在目前经济并未明显好转的情况下,大量抛售股票从股市套现会在很大程度上造成股价的下跌和市场效率降低。因此十分有必要对现有的创业板高管股份减持规定进行完善,进一步规范高管离职行为,延长减持时间的限制期,比如将半年期延长至三年期等。
2. 继续推进创业板退市制度改革。积极探索创业板上市公司退市制度,充分发挥市场优胜劣汰的机制,从而提高创业板上市公司的危机意识,防止投机操作,减少高管减持套现。2011年11月28日深交所出台《关于完善创业板退市制度的方案(征求意见稿)》,明确了创业板的两个退市制度,即创业板公司在最近36个月内累计受到交易所公开谴责三次的,其股票将终止上市;创业板公司股票出现连续20个交易日每日收盘价均低于每股面值的,其股票将终止上市。2014 年11月16日深交所正式出台《关于改革完善并严格实施上市公司退市制度的若干意见》,规定实施重大违法公司强制退市制度,严格执行不满足交易标准要求的强制退市指标,严格执行体现公司财务状况的强制退市指标(包含关于公司净利润、净资产、营业收入、审计意见类型的退市指标等)。
虽然相关退市机制不断完善,但退市改革还远未到位。一方面,退市制度并不严格,暂停上市期间创业板上市公司可以进行重大重组,最终依靠外力继续霸占市场资源。另一方面,退市红线不够严格,有空可钻。目前规定创业板上市公司连续三年亏损需要暂停上市,亏损指标主要以当年审计的净利润进行计量,而审计净利润的可调性是导致退市制度并不严格的最大影响因素。
摘要：本文以2010~2013年连续上市四年的创业板上市公司为样本,利用Stata统计软件进行多元回归,并采取固定效应法对面板数据进行处理,实证研究了高管薪酬以及公司绩效等因素对创业板上市公司高管离职的影响。研究表明,高管现金薪酬激励不足并非影响高管离职的主要因素,而股权激励可以从很大程度上减少高管离职现象的发生,公司绩效与创业板高管离职率呈显著负相关关系。在实证研究的基础上,本文立足于委托代理理论和激励理论,进一步分析了创业板上市公司高管离职的主要动因,并提出相应的政策建议。
公司高管离职公告 篇5
公司董事会收到总裁姜xx先生的辞职报告，因公司发展需要，姜xx先生辞去公司总裁职务，辞职后，姜xx先生不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定， 姜xx先生的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁赵xx女士的辞职报告，为了专注于xx股权投资有限公司的管理工作，赵xx女士辞去公司副总裁职务，辞职后，赵xx女士仍担任本公司全资子公司xx达股权投资有限公司董事长兼总经理职务根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，赵xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁林xx女士的辞职报告，因工作变动原因，林xx女士去公司副总裁职务，辞职后，林xx女士不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，林xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会对姜xx先生、赵xx女士和林环女士在担任公司高管期间为公司发展所作的贡献表示衷心感
特此公告。
xx集团股份有限公司董事会
高管薪酬吞噬上市公司净利 篇6
对企业而言，高管关乎公司的生存与发展，因此高薪酬似乎无可厚非。但在创业板公司中，很多公司的高管薪酬与业绩极不匹配。一方面是下滑的业绩，另一方面却是高昂的高管薪酬，不少创业板公司的很大一部分利润都被高管薪酬吞噬。
2011年高管薪酬总额占归属母公司净利润比重，8家公司超过20%，最高接近75%。这些公司普遍都是净利润下降而高管人均薪酬上升。当然，也有公司的高管薪酬占比较小，其中4家公司不足1%。
本文统计的高管薪酬为高管从上市公司领取的年度报酬（包括了独立董事领取的津贴），不包括所持上市公司股份的市值以及从非上市公司领取的薪酬。
高管薪酬占比前5名创业板公司
当升科技
公司从事钴酸锂、多元材料及锰酸锂等小型锂电、动力锂电正极材料的研发、生产和销售。2011年高管薪酬总额达365.8万元，归属母公司净利润为亏损73.9万元。
点评：
虽然该公司因亏损而导致高管薪酬总额占净利润的比为负数，缺乏参考意义，但我们依然将其排在第一名。因为该公司归属母公司净利润由2010年近3463万元下滑至2011年的-73.9万元，不仅业绩大幅度恶化，甚至还成为创业板开板以来首家亏损的公司。在这种情况下还大笔投入于高管工资和津贴，实属不该。
康芝药业
康芝药业主营业务为儿童药的研发、生产和销售。2011年高管从公司领取的报酬总额达211万元，占归属母公司净利润的74.93%。
点评：
在尼美舒利儿童退烧药不良反应事件的打击下，康芝药业2011年业绩出现大幅度下滑，归属母公司净利润同比下降近98%，只有区区281.6万元，若是没有政府补助的支撑更呈亏损状态。
在此情况下，高管们并没有显示出与公司共进退的决心，包括总经理、财务总监在内，多名高管的薪酬不降反升。
新宁物流
这是一家仓储业公司，以电子元器件保税仓储为核心，并为电子信息产业供应链中的原料供应、采购与生产环节提供第三方综合物流服务。2011年，高管从公司领取的报酬总额为421.04万元，占归属母公司净利润的46.5%。
点评：
与2010年相比，2011年归属母公司净利润近乎腰斩，下滑了46.57%。与此同时，高管薪酬总额却小幅度上涨了4.5%。董事长王雅军从公司领取的报酬虽有所下降，但仍高达88.73万元，仅他一人的薪酬便相当于公司归属母公司净利润的9.8%。
国联水产
该公司从事对虾、罗非鱼等水产种苗选种育种、饲料、养殖、加工及销售等。2011年，高管从公司领取的报酬总额为346.3万元，占归属母公司净利润的29.55%。
点评：
受原材料价格及人工成本高涨的冲击，2011年国联水产在获得900多万元政府补助的情况下，归属母公司净利润只有1172.03万元，同比大降85.12%。与业绩下降相反的是，高管薪酬在增加，仅董事长在公司领取的报酬便同比提高了六成。更让人咋舌的是，公司此前预计上半年将亏损6600-6900万元，大幅下滑515%-543%，有可能成为上半年业绩下滑最剧的公司。
海默科技
该公司主营业务为多相流量计的研发、生产、销售和售后技术服务，利用移动式多相流量计为油田客户提供油井生产计量、评价测试和勘探测试等服务，以及与勘探测试相配套的钻井服务。2011年高管薪酬总额占归属母公司净利润的比重为25.27%。
点评：
业绩下滑甚至亏损的公司都能肆无忌惮地给高管提供高额薪酬，那么业绩增长的公司便似乎更有了加薪的理由。2011年，海默科技净利润同比增长近11%，而高管的平均薪酬大幅度增长57%，增幅远大于业绩的增长。
高管薪酬占比后5名创业板公司
双林股份
该公司主营汽车零部件的生产与销售。2011年归属母公司净利润超过1.36亿元，而高管从公司领取的报酬总额只有118.18万元，占比仅为0.87%。
点评：
双林股份2011年归属母公司净利润同比增长了30.7%，而高管平均薪酬反而略降8.4%，这与那些业绩下滑而薪酬上升的公司形成了鲜明的对比。
高管薪酬总额占净利润的比重很小，一方面由于在该公司领薪的高管较少，包括董事长及多名董事在内的高管在股东单位或其他关联单位领薪，没有从双林股份领取报酬。另一方面由于在该上市公司领薪的高管薪酬较少，如总经理领取的报酬只有15万元。
尔康制药
尔康制药的主要产品是药用甘油、药用蔗糖、药用乙醇、药用丙二醇、药用氢氧化钠等。2011年归属母公司净利润近1.2亿元，高管薪酬总额只有113.19万元，占比0.96%。
点评：
2011年该公司业绩大增，归属母公司净利润同比增长77.3%。高管领取的报酬也相应有所增长，但高管人均薪酬涨幅只有48%，不及业绩增幅。
今年上半年，公司业绩继续保持增长，净利润增长39%。药品监管机构及部门先后出台药用辅料相关政策及规定，有利于改善国内药用辅料小、散、乱的现状。药用辅料行业规范化趋势下，公司有望显著受益。
豫金刚石
该公司的主营业务为人造金刚石及其原辅材料的研发、生产和销售，以及人造金刚石合成设备的研发。2011年归属母公司净利润超过1.4亿元，高管薪酬总额仅136.32万元，占比同样为0.96%。
点评：
该公司2011年净利润大增86.39%，但高管薪酬仅略有上升。如董事长从公司领取的报酬仅15.25万元，较2010年提高0.24万元；总经理薪酬为16万元，提高0.31万元。高管人均薪酬更是出现同比下降。
今年上半年公司净利润继续增长，遗憾的是增幅大幅度下降，毛利率有所下滑。
碧水源
该公司主要从事污水处理与污水资源化技术的开发应用。2011年归属母公司净利润接近3.5亿元，大增近95%。高管薪酬总额342.46万元，占比为0.99%。
点评：
与前3家公司相比，碧水源高管薪酬较高，但该公司净利润也相对更高，在所有创业板公司中位列第四，计算下来高管薪酬占比不足1%。342万的高管薪酬创造3.5亿元的净利润，可谓“物有所值”。
今年上半年，碧水源业绩继续保持高速增长，归属母公司净利润增长近35%。随着国家节能减排、水资源严格管理、饮用水指标升级等政策落实，污水处理、饮用水净化行业有着广阔的市场。
舒泰神
该公司从事生物制品的研发、生产和销售，主要产品包括注射用鼠神经生长因子“苏肽生”、聚乙二醇电解质散剂“舒泰清”及阿司匹林肠溶片、格列奇特片、萘丁美酮胶囊等。2011年，高管从公司领取的报酬总额为111.89万元，占归属母公司净利润的比重为1.07%。
点评：
这同样是一家业绩大增的公司，2011年归属母公司净利润同比增长了八成，达到1.04亿元。高管薪酬也出现大涨，但由于从该公司领取薪酬或津贴的高管较少，因此总额不大。
公司高管 篇7
近年来, 媒体频频爆出金融行业天价, 那么这背后的原因有哪些呢?家电行业已处于成熟期, 是完全竞争市场, 考虑到金融行业与家电行业的上市公司数量相近, 本文对二者的比较分析寻找其差异的原因, 从这个角度来探讨金融行业上市公司高管薪酬的天价高薪原因。
二、研究设计
1、样本的选择与数据来源。本文的研究样本为沪深两市在2010年4月30日以前披露2009年年度报告的所有金融行业与家电行业的上市公司, 金融行业共计37家, 家电行业共计29家, 剔除*ST、ST公司, 当年发生亏损的上市公司以及财务数据以及公司治理数据不完整的公司, 最后得到金融行业24个样本观测值, 家电行业18个样本观测值。
数据来自样本公司披露的2009年年度报告, 数据处理利用计量经济学软件EVIEWS完成。
2、变量的定义与说明。本文研究所指薪酬只限于年报中公开披露的薪酬总额, 不包括各种隐性收入、在职消费和所持有的公司股票市值等。另外, 部分公司所披露的薪酬为税前所得, 部分公司披露的为税后所得, 考虑到将税后薪酬调整为税前薪酬说是将税前薪酬调整为税后薪酬有一定难度, 而不调整对分析不会构成实质性影响, 因而本文不再将二者进行调整。
构造模型如下:
其中, 因变量LNMC, 选择上市公司年报中披露的“高管薪酬前三名总额之和”取其自然对数作为反映上市公司高管薪酬水平的指标。公司业绩ROE, 净资产收益率;公司规模SIZE, 公司总资产的对数;高管持股比例MS, 高管持股数/总股本数;股权集中度TFSR, 公司前五大股东持股比例之和;流通股比例LSR, 流通股/总股本数;国有股比例SSR, (国家股+国家法人股) /总股本数;资产负债率IR, 负债/资产;是否设立薪酬委员会RC, 设立取1, 否则取0;是否两职兼任DUAL, 若董事长和CEO为同一人, 取1, 否则取0;董事会规模BS, 董事会人数;监事会规模SS, 监事会人数;董事会独立性IDR, 独立董事人数/董事会人数;是否发行B股B, 发行B股, 取1, 否则取0。
三、实证结果
全变量回归:金融业由于均设立了薪酬委员会 (RC) , 回归中剔除此变量。
从表1可见, 金融业整体方程并未通过F检验, P值=0.032929, 回归方程并不显著, 大部分解释变量也不显著, 家电业整体方程虽通过了F检验, 但只有独立董事比例 (IDR) 解释变量显著。于是, 我们得出如下分析结果:
1、无论是金融业还是家电业, 公司业绩与高管薪酬水平均不存在相关关系。这就表明我国上市公司的薪酬激励制度普遍存在极大的不合理性。
2、高管持股比例 (MS) 对两个行业的高管薪酬水平均无影响, 主要原因是我国高管持股比例普遍较低, 高管持股比例的激励作用并不明显。在我国, 高管薪酬普遍采用年薪制, 但薪酬多以现金薪酬为主, 本文认为, 如果能给以高管一些股权激励, 将约束高管为了谋求自身利益而忽略公司长期利益的行为。
3、金融行业上市公司均设立了薪酬委员会, 而家电行业只有55.56%的上市公司设立了薪酬委员会, 但金融行业的不合理薪酬依然存在。可见金融行业上市公司的薪酬委员会并未发挥其应有的监督功能和作用。
4、董事会规模与金融业上市公司高管薪酬存在显著正相关关系, 原因在于董事会规模越大, 意见过于分散, 管理成本过高, 削弱了董事会对高管人员的监督功能。
四、结论
通过对金融行业进行实证分析, 以及与家电行业的对比, 可以发现金融行业天价高薪与没有有效的薪酬制度, 行业的垄断性与特殊性, 以及缺乏监管有关。
我们建议, 企业应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系, 不仅建立薪酬与公司业绩挂钩的短期激励, 也可以给予高管股权以长期激励, 使高管充分考虑公司的价值与发展。同时, 还应加强监管, 增加薪酬的透明度。
参考文献
[1].HoustonJ, CJames.CEO compensation and bankrisk:IBcompensation structured in banking to promote risk taking?【J】.Journal of Monetary Economies.1995, 36
公司高管 篇8
二、研究设计
(一) 研究假设
近年来, 随着我国上市公司高管薪酬制度的不断改革完善和相关规章制度的陆续出台, 很多学者研究发现我国上市公司的绩效与高管薪酬水平的相关性在逐渐提高。但在复杂的现实情况下, 所有权和控制权的分离导致了信息不对称, 而信息不对称又使得所有者很难真正衡量公司业绩, 所以常常用财务业绩指标作为确定高管薪酬水平的标准。然而财务业绩, 更多的出自管理者之手, 很容易受到高管们的操控 (Healyz, 1985;Graver等, 1995) 。同时财务业绩指标易促使高管为了追求公司的短期绩效而放弃长期绩效, Dechow和Sloan (1991) 指出管理层可能为了提高公司的短期财务绩效而大量减少公司的研究开发费用, 从而损害了公司的长期绩效。因此, 如果仅用财务业绩指标来衡量公司业绩, 以此来确认高管薪酬发放的水平, 则极易使得拥有公司控制权的高管通过盈余管理等手段来粉饰财务报表, 以在企业市场业绩没有出现好转的情况下, 获取高额的薪酬。基于以上分析, 可发现自利的高管更倾向于关注财务业绩指标, 较少会考虑到其他高管控制力度小的市场业绩指标, 如Tobin Q、股票年收益率等指标。由此, 提出本文的第一个基本假设。
假设:如果高管薪酬体现自利性时, 高管薪酬与财务业绩显著正相关, 与市场业绩无关;而如果高管薪酬体现出激励性时, 高管薪酬与市场业绩显著正相关。
(二) 模型建立与变量定义
为了证明前文提出的基本假设1, 结合前期大量学者的研究成果和我国的国情, 构建了以下模型:
其中, (1) 因变量:高管薪酬Payi, t。高管薪酬通常主要由货币薪酬和股权激励两部分组成, 但由于目前我国高管持股比例低, 零持股等现象普遍存在, 并且在公开数据中又难以分辨自购与奖励部分, 因而参考有关文献如陈震 (2006) 、卢锐 (2007) 、辛清泉等 (2007) 的作法后, 将年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”作为高管, 取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。在后续的稳健性检验中, 将“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管, 同样取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。 (2) 自变量:Perfori, t表示第i家公司在t年时的公司业绩, 由于本文主要是为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下高管薪酬与公司业绩间的关系, 所以公司业绩在采用了财务业绩指标净资产收益率ROE的同时, 还使用了市场业绩指标Tobin Q来加以度量。在后面的稳健性检验中, 将采用总资产收益率ROA和股票年收益率来分别表示公司的财务业绩与市场业绩。 (3) 控制变量:Levi, t表示第i家公司在t年时的财务杠杆, 由于债务合约能够有效约束和监督经理人而被认为对公司业绩有正向关系。Sizei, t表示第i家公司在t年时的规模, 用公司总资产的对数表示。众多研究表明, 公司规模与经营者薪酬之间具有正向关系, 规模对薪酬具有决定作用 (Ciscel and Carroll, 1980;Fox, 1983;Finkelstein and Hambrick, 1989) 。Growth表示第i家公司在t年时的成长性, 由于公司的高成长性会促使公司高管薪酬上升 (Bradley, 1984;Titman and Wessels, 1988;Basu Sharma and Anthony, 2000) 。Ios表示第i家公司的投资机会, 由于公司绩效受到其所面临的投资机会的影响 (Hutchinson and Gul, 2003) 。因此, 本文还控制了投资机会 (Ios) , 用总资产增长率来衡量。此外, 在本模型中还对公司所在的行业、地区和时间进行了控制。各变量的具体情况见表 (1) 。
注: (1) 资产的市场价值等于股权市价加上净债务市价, 其中非流通股权市值用净资产代替计算。 (2) 地区变量参考王小鲁、樊纲 (2004) , 东部地区包括京、津、冀、辽、沪、江、浙、闽、鲁、粤、琼11省市, 中部地区包括晋、吉、黑、皖、赣、鄂、湘8省, 西部地区包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陕、甘、宁、青、疆12省市。 (3) 行业变量参考证监会2001年颁布的分类标准。除了制造业按照二级明细划分为小类之外, 其他行业以大类划分。其中, 制造业木材家具 (C2) 公司数量较少, 将其划归为制造业其他 (C9) 。
说明: (1) ***, **, *分别表示在1%, 5%, 10%的水平上显著, 矩阵左下部分为Pearson相关系数, 右上部分为Spearman相关系数, 表5同。
(三) 样本选取与数据来源
本文的研究样本取自截止到2009年12月31日在沪、深两市A股上市的公司。选择2007年至2009年上市公司公布的年报数据作为研究对象, 其中高管薪酬数据、公司业绩数据和财务数据均来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库 (CSMAR) 。为剔除异常样本, 设定以下标准:自上市日起有连续日交易数据, 并且在2007年至2009年具有完整的财务年度报告, 剔除研究数据不全的上市公司;考虑到极端值对统计结果的不利影响, 剔除ST公司和处于极端值的变量;由于金融类公司和非金融类公司存在较大差异, 剔除金融类上市公司;由于年报编制标准应统一, 所以剔除B股上市公司和创业板的上市公司。通过以上标准进行筛选后, 本文在研究财务业绩与高管薪酬, 市场业绩与高管薪酬间关系时, 分别选取了4253家和4381家上市公司作为研究对象, 并使用Stata和Excel软件作为数据处理软件。
三、实证检验分析
(一) 描述性统计
为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下, 公司业绩对高管薪酬所产生的具体影响, 所以在本部分需先后检验财务业绩和市场业绩两个业绩指标分别对高管薪酬所产生的影响作用。由于净资产收益率等于公司净利润与股东权益的比率, 可以衡量企业的总体盈利能力和企业运用自有资本的效率, 是整个传统财务分析体系的核心比率, 所以在检验财务业绩对高管薪酬产生影响时, 用净资产收益率ROEt衡量公司业绩。分别计算出模型1中各个变量的统计指标 (以下简称“ROEt组”) , 其具体情况见表 (2) 所示。由于托宾Q值等于资产的市场价值除以资产的账面价值, 所以该指标可以在一定程度上作为衡量公司市场业绩的指标。在检验市场业绩对高管薪酬产生影响时, 用托宾Q值Tobin Qt衡量公司业绩, 亦分别计算出模型1中各个变量的统计指标 (以下简称“Tobin Qt组”) , 其具体情况见表 (3) 所示。可以看出, 衡量高管薪酬的指标取值趋于稳定, 其中位数与均值相差不多, 并显著高于1998年我国首次公布高管薪酬时的状况 (10.619) (李增泉, 2000) 。这说明随着我国经济的发展和薪酬制度的改革, 上市公司高管薪酬呈现出较大的增长幅度。衡量公司业绩的变量ROE与Tobin Q的标准差均大于高管薪酬的标准差, 说明公司业绩的波动比高管薪酬的波动性显著。在控制变量中, 公司的成长性和投资机会的波动性较大。比较ROE组和Tobin Q组后, 发现两组中的控制变量基本相差不大, 便于得出相关的结论。
(二) 相关性分析
分别计算出ROEt组和Tobin Qt组研究变量之间的Pearson和Spearman系数, 结果见表 (4) 和表 (5) 所示。可以发现, 财务业绩变量净资产收益率ROE与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数为正数, 且两者的Spearman系数在1%水平上显著。然而市场业绩变量Tobon Q与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数均为负数, 并且均在1%水平上显著。这基本上可以说明我国上市公司高管为了获得高薪, 只需充分有效关注如何提高公司财务业绩, 无需过多的关注公司的市场表现。由于高管们对公司财务业绩的控制能力显著强于对公司的市场表现的控制, 所以这也初步证实了我国上市公司高管的自利性特征较明显。
(三) 回归分析
在前文描述性统计分析中, 初步可以看出我国上市公司高管会通过提高公司财务业绩从而增加自身的高薪水平。高管还可能会利用其对公司的控制权, 在不提高公司市场业绩的情况下, 甚至在损害股东利益的情况下为其自身谋利, 因而与公司市场业绩之间存在显著的负相关关系。一般而言, 公司发放薪酬会以上一年的公司业绩为基准, 所以在模型1的基础之上, 引入以下模型:Ln (Payi, t) =β0+β1×Perfori, t+β2×Levi, t+β3×Sizei, t+β4×Growthi, t
注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。
模型 (2) 与模型 (1) 的不同之处在于, 模型 (2) 用上一年的公司业绩作为业绩变量。同样, 分别采用财务业绩ROE、市场业绩Tobin Q衡量公司业绩, 计算得出在模型1和模型2中公司业绩与高管薪酬线性回归结果, 如表 (6) 所示。在模型1和模型2中, 分别用财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标Tobin Q来分析其对高管薪酬的影响。在这四个回归结果中, 模型的修正可决系数R2都在0.20以上, 可知, 模型中的公司业绩变量对被解释变量高管薪酬的联合影响程度较大。同时, 这四个回归结果的F值只有一个在100以下, 其他的都大于150, 可见, 模型的总体线性关系的显著性较强。由表 (6) , 可以看出, 高管薪酬与公司业绩之间显著相关。高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的净资产收益率ROE显著正相关, 该回归结果与假设预期相一致。这也与前文描述性统计结果相一致, 说明高管会通过盈余管理手段操纵财务业绩, 以达到自身的高额薪酬, 其高管薪酬的自利性可见一斑。但在该回归分析中, 却又同时发现高管薪酬与公司当年市场业绩指标Tobin Q和上一年的市场业绩指标Tobin Q也显著正相关, 这与前文描述性统计结果相反。说明公司高管在关注财务业绩指标的同时, 也会注重公司的市场业绩, 即通过改善公司的市场表现而获得高薪。仅从这一回归结果来看, 表明我国上市公司高管薪酬的激励性发挥着重要的效用。为了得到更为详尽的结果, 本文接下来分年度对上述模型进行回归。按照模型1与模型2分别做分年度的回归结果, 由于结果相近, 所以本文仅列示模型1的回归结果。公司财务业绩指标ROE和公司市场业绩指标Tobin Q与高管薪酬之间分年度的线性回归结果见表 (7) 。在这三个年度的回归结果中, 修正的可决系数R2均大于0.2, F值虽在100以下, 但也足够大, 所以分年度的检验整体上拟合程度较高。通过对2007年至2009年三年的分年度回归分析, 发现2009年财务业绩ROE与高管薪酬之间成显著的正相关关系, 系数为0.1075, 在1%的水平上显著;2008年财务业绩ROE与高管薪酬也成显著的正相关性;2007年财务业绩ROE与高管薪酬的相关性不显著。从这近三年的分年度的回归数据来看, 高管薪酬的自利性特征越来越凸显。对市场业绩对高管薪酬的影响分析也同样采用了分年度回归。市场业绩Tobin Q与高管薪酬分年度的线性回归结果如表 (8) 所示。从回归结果的整体上看, 表 (8) 与表 (7) 大致相似, 模型均具有较强的拟合程度。在具体的对2007年至2009年三年的分年度回归分析中, 发现2009年市场业绩Tobin Q与高管薪酬之间成显著的正相关关系, 系数为0.0297, 在5%的水平上显著;2008年市场业绩Tobin Q与高管薪酬正相关, 系数为0.1040, 在1%水平上显著;2007年Tobin Q与高管薪酬也成正相关关系, 其系数为0.0364, 在1%水平上显著。从这结果可看出, 市场业绩对高管薪酬的影响在这三年中有减弱的趋势, 由此可见, 高管薪酬的激励性效用存在减弱的趋势。整体上高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标Tobin Q均显著正相关。这说明高管薪酬的自利性与激励性同时存在, 即高管薪酬既关注财务业绩指标, 也充分关注公司的长期效益市场业绩指标。然而, 在随后的分年度检验中, 发现在近三年的时间里, 高管薪酬与财务业绩指标ROE的相关性在显著增强, 而与市场业绩指标Tobin Q的相关性却在逐年减弱。这表明, 我国上市公司高管薪酬的自利性越来越显著, 而激励效用在减弱。所以, 高管们会通过盈余管理等各种手段来增加公司“白条利润”, 从而在不增加公司市场业绩的情况下, 获取高额的薪酬。 (3) 高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的ROE显著正相关, 并且在2007年到2009年间随着时间的推移, 这种显著性在增强。而高管薪酬与公司当年的市场业绩指标Tobin Q和上一年的Tobin Q也显著正相关, 但是近3年来, 这种显著性在逐渐减弱。这在一定程度上说明, 我国上市公司高管薪酬的自利性存在, 即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪。对于获取高薪的高管们, 其所在的公司是否业绩也优于整个市场的平均水平, 还是这高薪更多的体现着高管的自利行为, 这是个值得关注的问题。在本部分的分析中, 将样本按年度高管薪酬的均值, 分为高薪组和低薪组两个组别分别研究公司业绩对高管薪酬的影响。其中高薪组中的样本为该公司薪酬高于年度薪酬均值, 反之低薪组包括公司薪酬低于年度薪酬均值的样本。高薪组和低薪组中, 高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE、市场业绩指标Tobin Q的线性回归结果如表 (9) 所示。从分组检验的结果, 发现在高薪组中, 财务业绩指标净资产收益率ROE与高管薪酬之间在1%水平上显著正相关, 系数为0.3840;市场业绩Tobin Q与高管薪酬也在1%水平上显著正相关, 但系数仅为0.0651。这说明, 在薪酬水平较高的公司里, 财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。然而在低薪组中, 财务业绩指标ROE与市场业绩指标Tobin Q对高管薪酬变量的相关性均不显著, 其t值分别仅为0.09和1.03。这结果证实了我国上市公司高管为了获得高薪, 会充分考虑和关注如何提高公司的财务业绩。这也能在一定程度上说明我国上市公司高管的自利性特征较为显著, 而高管薪酬发挥其激励性的效用不明显。
注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。
注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。
(四) 稳健性检验
本文还进行了以下的稳健性检验。将上市公司年报中披露的前三名高管薪酬的自然对数作为高管薪酬的替代变量;用总资产收益率ROA代替净资产收益率ROE来衡量公司的财务业绩;用股票年收益率替换Tobin Q来衡量公司的市场业绩。依次将替换为上述三个变量后, 重复以上的实证分析过程, 以此作为稳健性检验, 其检验结果如表 (10) 所示。从稳健性检验结果可看出, 公司当年发放的高管薪酬金额与公司当年的财务业绩指标资产收益率显著正相关, 而公司的高管薪酬与其市场业绩指标股票收益率显著负相关。这结果进一步证实了我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在。由于全球金融危机给我国证券市场带来深远影响, 2008年我国多数上市公司的股价均呈下降趋势。然而, 即使在上市公司股价大幅下滑, 公司市场业绩不尽人意的情况下, 公司的高管薪酬却与公司市场业绩显著负相关, 足可见高管薪酬的自利性特征。
四、结论
从研究结果整体上看, 公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著, 即高管薪酬的自利性和激励性都凸显。然而, 在分年度检验中, 研究结果表明, 高管薪酬与公司当年的ROE和上一年的ROE显著正相关, 并且随着时间的推移, 这种显著性在逐年增强。而高管薪酬与公司当年的Tobin Q和上一年的Tobin Q也显著正相关, 但从近3年的数据来看, 这种显著性在逐渐减弱。将高管薪酬按照薪酬的年度均值分为高薪组和低薪组进回归分析后, 发现在薪酬水平较高的高薪组中, 公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。而在低薪组中, 财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性均不显著。这在一定程度上说明, 我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在, 即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪, 并且特别是在薪酬水平较高的公司, 高管薪酬的自利性特征更显著。在随后做的稳健性检验中, 相关的数据更进一步证实了高管薪酬的自利性。
摘要：本文以2007年至2009年我国A股上市公司的年报作为研究样本, 分析了公司财务业绩对高管薪酬的影响。研究表明:公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著, 即高管薪酬的自利性和激励性都凸显, 并且随着时间的推移, 这种显著性在逐年增强, 并且在薪酬水平较高的高薪组中, 公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。
关键词：高管,酬薪,业绩,实证
参考文献
[1]白重恩等:《中国上市公司治理结构的实证研究》, 《经济研究》2005年第2期。
[2]陈震, 陈鸣:《业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性》, 《会计研究》2008年第3期。
[3]方军雄:《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?》, 《经济研究》2008年第3期。
[4]Jensen M. C.and Murphy K.J. C E O Incentive— It’s not how much you pay, but how. Harvard Business Review, 1990.
[5] Mehran H. Executive Compensation Structure,Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economic, 1995.
上市公司高管薪酬设计探讨 篇9
一、中外薪酬设计现状对比
我国上市公司高管薪酬制度逐渐向西方发达国家靠拢, 但仍然有许多不同, 这同我们特殊的国情有一定关系。以下, 笔者从薪酬设计的主体以及薪酬构成的不同出发, 将中外薪酬设计的现状进行对比。
(一) 薪酬设计主体不同
在国外, 公司经理人的薪酬是由薪酬委员会负责制定的。该委员会是公司董事会常设的专门委员会, 由4~6名董事委员组成, 而一般多为独立董事出席。薪酬委员会成员依据董事及高管的主要职责、工作范围、重要性和业绩, 同时考虑其他相关企业人员的薪酬水平, 通过召开委员会会议来决定上市公司高管薪酬计划, 高管们可以参加该会议, 但没有投票权。
而在国内, 尽管近年来不少上市公司都效仿美式公司治理, 设置了薪酬委员会, 但是委员会并没有发挥相应的作用。根据2007年11月27日北京韬睿咨询公司《关于我国上市企业高管薪酬、公司治理和长期激励的调研结果》, A股的上市公司对其审计委员会和薪酬委员会披露的设置比例不到50%, 由独立董事担任薪酬委员会主席的比例仅为18%, 更有64%的公司未作披露。这使得一些上市公司的薪酬委员会形同虚设, 实际还是由企业高管控制 (蒙立元、张颖, 2009) 。在没有独立的薪酬委员会下, 高管薪酬合同可以由自己拟定。即使有部分公司还会聘请相对独立的薪酬顾问, 也没有起到很好的作用。因为薪酬顾问是由公司人力资源部门聘用的, 而人力资源部门的掌控权又在高管手中。这些顾问们为了保住继续被聘用的机会, 自然而然会提供将经理人高薪合理化的意见。上市公司中的央企高管“自定薪酬”的现象更是普遍。由于国企高管们特殊的身份, 他们既不是职业的经理人, 又不是纯粹的官员, 其工资待遇一方面享受着公司上市所带来的市场化的高薪及股权等激励制度, 另一方面又能享受政府官员的相应福利, 一些国企高管的“天价”薪酬从何而来, 已日益成为社会公众关注的焦点 (毛洪安、简鸿鹏, 2009) 。中外对比可以看出, 我国高管薪酬制定不够透明, “自定薪酬”现象普遍。
(二) 薪酬构成不同
美国、加拿大等发达国家上市公司高管的薪酬包括物质与非物质。物质薪酬是由工资、年度短期激励奖金、长期激励、福利和津贴组成。工资的核定是依据管理人员的岗位、知识技能以及相关企业的工资水平。年度短期激励奖金是依据公司制定的战略目标完成情况而定, 即看重公司的经营业绩。长期激励往往是期权政策, 鼓励管理人员考虑公司长远利益。福利津贴等都是依据公司当年的经营业绩以及员工对业绩的贡献情况而定。这种薪酬构成很好的平衡了激励、风险以及公司长远利益。
反观我国上市公司高管薪酬的制定却不是那么明朗。我国上市公司股权激励作用并没有充分发挥:一方面采取股权激励的公司只有少数, 且股权在薪酬总额中的比例也较低, 这在量上无法同国外相比, 另一方面股权激励并未达到预期的激励效果, 不少引入股权的上市公司仍然在年报中出现巨额亏损现象, 但这些公司的高管薪酬依然“天价”。另外, 我国上市公司高管薪酬采取年薪制居多, 导致薪酬同业绩相关度很低, 高管们百万薪酬的根据无处可寻。
二、我国高管薪酬设计存在的缺陷
基于以上对比分析, 可以发现我国上市公司高管薪酬设计存在如下问题:
(一) 缺少独立的薪酬制定者
薪酬委员会的运作质量同公司治理水平及董事会运作机制紧密相关。当公司的董事会保持独立, 不与公司高管“勾结”, 并从股东的利益出发时, 激励合同才能达成最佳效果。然而, 与国外多由独立董事担任薪酬委员会成员不同, 国内由独立董事参与薪酬制定的情况很少, 高管们“自定薪酬”这一怪象普遍存在。加之我国上市公司股权相对集中, 公众持股分散, 大股东或内部人操纵董事会, 造成薪酬委员会的职能不能发挥。另外, 政企并未完全分开的现实, 使得国企高管的薪酬制定情况复杂。
(二) 薪酬-业绩敏感度低
魏刚 (2003) 通过研究我国上市公司的年报数据发现:上市公司高管们年度报酬同企业业绩的相关度不高, 而与企业的规模却成着正相关关系。李增泉 (2000) 研究认为高管们的年薪还同其公司所在的地理区域有关。此外, 对于2010年部分上市公司已经公布的一些年报也显示, 高管的薪酬增长速度竟然高于公司利润增长速度, 甚至出现公司利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象 (全秋梅, 2009) 。
另外, 上市公司中的央企每年都可以获得高额利润, 这也使得其高管薪酬不断增加。央企因其同国家经济与战略安全相挂钩而具有一定的特殊性, 企业往往在其所在领域处于市场的垄断地位, 并且获得种种政策优惠, 这些都是其高额利润来源的主要因素。不可否认央企的发展壮大同企业高管的努力是分不开的, 但将由特殊垄断地位所带来的良好业绩完全归功于管理者显然是不合理的。因此, 以央企高水平的业绩来决定高管们的薪酬必须转变。
(三) 风险激励不足
代理理论要求管理人员应当承担相应的薪酬风险, 这是用来对其无法观察到的行为进行激励和约束的一种很有效的方法 (斯科特, 2006) 。风险意味着收益, 我国薪酬缺乏相应的风险计划, 进而带来的问题便是高管们由于承担较少风险而对未来收益的预期也降低。因此, 高管们在做投资决策时不愿冒险扩大投资, 因为业绩好坏与其自身薪酬并无太大联系, 高管们自然降低了对工作的努力程度, 这直接导致的了一个恶性循环———公司的业绩一般甚至很差。风险激励在薪酬中最主要的运用便是期权。一方面我国上市公司采取期权激励形式的公司数量不多, 已上市的国企因其特殊性质也与此制度无缘。另一方面, 采取期权的公司形式也较为单一, 在前两年证券市场持续萎靡的情况下, 一半期权计划已陷入尴尬境地。此外, 期权激励的相关法律法规也不够健全。会计中对期权的处理没有严格的界定, 《公司法》、《证券法》中对期权的相关规定也不有利于期权在我国上市公司中的发展, 没有奠定良好的法律基础。
(四) 激励缺乏长远性
美国绝大部分上市公司是采取将短期激励同长期激励混合使用的。而我国由于高管薪酬同业绩相关度不高、缺乏风险激励, 使得高管的投资决策往往“目光短浅”。一方面, 由于业绩对其报酬数额影响不大, 管理人员对公司的长期战略计划目标重视程度不够。另一方面, 缺少期权激励, 高管们为了提高当期收益, 便会以牺牲公司长期利益为代价, 采取只有利于当期的策略, 最大化当期报告的业绩 (卢锐, 2008) 。近年来频频出现延期大修时间, 减少本期研发开支等不利于企业长期发展的手段, 便基于上述不良动机。
三、我国高管薪酬设计完善建议
通过对上述薪酬设计中存在问题的深入分析, 笔者认为构建我国上市公司高管薪酬计划可以借鉴发达国家的经验, 同时结合我国国情, 通过薪酬委员会采取短期激励与长期激励结合的办法, 设置工资、年度短期激励奖金、股票期权, 保证薪酬设计的独立性, 薪酬制度透明化、合理化, 具体建议如下:
(一) 保证薪酬委员会的运作质量
首先, 应保证薪酬委员会的独立性。薪酬委员会成员应完全由独立董事组成, 董事会及内部高管可以提出意见和建议, 但没有最终投票决定权, 以避免出现薪酬制定实际由大股东或高管自行操控, 以致不能形成高效独立的薪酬制定机制来保证公司治理健康发展的状况。其次, 《公司法》、《证券法》等相应法律法规应增加关于薪酬委员会的硬性规定, 赋予委员会成员制定和监督薪酬运作程序的合法权利。另外, 为了避免委员会成员长时间担任薪酬制定者而同高管们勾结, 应定期更换委员会成员, 既能保证独立性, 又能给委员会注入新鲜血液。最后, 聘请薪酬顾问应由委员会全权负责, 薪酬顾问只对薪酬委员会负责, 公司人力资源部门不得干预 (傅浩、司徒大年, 2009) 。
(二) 合理利用薪酬-业绩评价指标
年度短期激励奖金 (包括现金奖金和给高管人员的股票) , 应同公司数量化的财务指标挂钩, 杜绝薪酬的不透明化和日益严重的“灰色收入”。财务指标通常使用净利润和股票价格。净利润是利润表中最重要的数据, 它可以恰当的反映一个企业的经营成果, 是评价企业盈利能力、管理绩效的的基本工具。一方面, 净利润是在扣除营业成本基础上, 可以有效的评价管理人员在控制企业运营成本上的努力程度。另一方面, 净利润同股票价格相比具有刚性, 受行业风险影响程度较低, 评价高管工作绩效可以不受管理人员无法控制的经济事件影响。以股价作为衡量管理人员的又一指标可以提高薪酬与业绩之间的灵敏度。有效市场理论指出, 在证券市场上, 广大理性的投资人是通过评估上市公司公开的财务报表及其相关业绩资料, 全面评价企业目前的经营业绩, 无偏估的来确定股票价格的。因此, 股价可以恰当反映所有管理人员已知的行为所能带来回报。但股价的波动性还受宏观因素的影响, 如:金融危机、战争、贸易协定等, 单纯以股价作为评价指标又会使管理人员承担的风险太大。所以, 应将二者合理的结合在一起使用, 改变薪酬—业绩灵敏度相关度低的现状。
(三) 设置风险激励上下限
同其他的理性人一样, 上市公司高管也是风险厌恶型。在做经济决策时, 他们会衡量风险和收益 (Joseph, 1994) 。高管会因担心个人破产而限制有风险的投资决策, 这样看来, 设置风险下限是必要的。而上限的设置则是可以避免管理层在不用承担损失的情况下, 为了追求高风险带来的高收益而盲目投资。这就要求在制定薪酬计划时, 尽量使给定的风险水平上激励最大。
(四) 发挥期权的长期激励作用
长期激励可以使经理层将其长远利益同股东利益更紧密的结合在一起, 改变其短视行为, 同时保留和吸引人才。因此, 薪酬委员会应根据企业所在行业的竞争程度和风险性, 确定期权计划。在市场竞争激烈, 投资风险性高的情况下, 应当给高管们较高的风险补偿。而获权期和行权期一定要有硬性规定, 防止出现管理层私自售卖期权。期权授予条件应同业绩密切相关, 采取滚动授予而非单次授予, 防止由于全部期权“潜水”而造成管理层人心动荡 (梁慧, 2009) 。
总之, 设计合理的薪酬计划对于上市公司而言是必然选择。薪酬作为股东协调同高管之间代理问题, 是最大限度激发高管人员工作热情与潜能, 达成公司统一目标的最佳手段。在合理的薪酬制度激励下, 高管们会发挥智慧, 采取有利于公司长期利益的盈利增长战略, 提高企业竞争力, 使其在激烈市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]毛洪安、简鸿鹏:《浅谈我国上市公司高管的天价薪酬》, 《云南财经大学学报》2009年第4期。
[2]廖春阳:《美加两国企业薪酬体系及宏观管理》, 《我国劳动保障通讯》2004第5期。
[3]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》, 《经济研究》2003年第8期。
[4]李增泉:《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》, 《会计研究》2000年第1期。
[5]〔加〕威廉·R.斯科特著, 陈汉文译:《财务会计理论》, 北京机械工程出版社2006年。
[6]卢锐:《管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自我国上市公司的经验证据》, 《当代财经》2008年第8期。
[7]司徒大年、傅浩:《我国上市公司高管股权激励研究》, 上海证券交易所研究中心2009年。
[8]Joseph G.Haubrich.Risk Aversion, Performance Pay and the Principal-agent Problem[J], Journal of Political Economy, 1994.
公司高管 篇10
关键词：高管层股权激励,股权激励分布结构,公司价值
从20世纪90年代开始, 股权激励问题便成为所有上市公司关注的焦点, 目前股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除, 特别是2005年和2006年《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 等规章、2008年《股权激励有关事项备忘录》等规范性文件的出台, 对股权激励作了明确细致的规定, 具有很强的可操作性, 从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。我国股权激励起步晚, 在实施过程中出现了许多问题, 因此国内外的专家学者对股权激励的实施做了许多方面的研究。目前国内研究股权激励还主要集中在研究股权激励绝对数量与公司价值关系上, 很少有涉及到研究股权激励在激励对象间的分布形成的分布结构与公司价值的关系上。在我国现阶段高管层股权激励与公司价值关系到底如何?正是本文所要研究的主要问题。
一、文献综述
(一) 国外文献
Jensen和Meckling (1976) 从代理理论方面考虑认为管理人员的持股能够很好地使股东与管理人员的利益趋同, 从而他们认为公司的价值与管理人员的持股比例是显著的正相关关系。然而另一部分研究结论却是认为股权激励对公司价值并不是直线相关, 而是曲线相关。如Morck和Shldifer (1980) 对371家上市公司进行实证分析后得出结论, 公司价值与管理层持股比例呈现出曲线相关性, 当管理层持股比例在0-5%之间时, 为正相关关系, 在5%-25%之间时为负相关关系, 在大于25%时又表现为正相关关系。然而Loder和Martin (1997) 通过分析, 结果却发现公司价值与管理人员持股比例呈现出负相关关系。
(二) 国内文献
周璐 (2006) 对近五年来上市公司的股权激励情况进行分析, 结果发现上市公司高管层持股现象不普遍, 其持股比例很低。公司价值与高管层持股比例均表现为正相关。李冬梅和陶萍 (2011) 以2007年至2009年在上海证券交易所上市公司为样本, 实证检验得出公司高管持股比例对公司业绩影响很小, 管理层持股起不到很好的激励效果。程隆云和岳春苗 (2008) 以2000年至2005年间实施股权激励的A股上市公司的数据为样本, 实证研究发现上市公司股权激励从总体上看是无效的, 但将管理层持股比例区间划分后发现, 管理层持股比例与公司价值在管理层持股比例小于0.01和大于1的两区间上不存在线性关系;而在区间[0.01, 1]上, 公司的价值与管理人员的持股比例是正相关关系, 但相关性较弱。黄蕾 (2011) 以我国沪、深股市发行的2006年至2009年的A股上市公司为样本, 并以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象, 通过实证分析发现公司高管人员的现金薪酬与股票期权激励为正相关关系, 并且股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系。
二、研究设计
(一) 研究假设
委托代理理论是高管实施股权激励的重要理论基础, 高管人员股权激励的核心就是让高层管理者对个人利益最大化的追求转变为对公司价值最大化地追求, 即它们两者追求的方向应该一致, 使公司价值的增长成为经营者个人利益的增函数。管理者由于拥有股权, 会获得除基本薪酬以外的股票收益, 同时也承担了一定的风险, 因而会更加积极努力工作, 努力提高公司股票价值, 从而也提高了公司价值。管理者拥有的股票越多, 公司的价值也会越高。因此提出假设:
假设1:上市公司高管层持股比例与其公司价值呈正相关关系
股权激励对公司的价值到底能否起到激励作用, 如果有, 起到的作用到底有多大, 则要看具体的情况。经济社会经常提到效率优先的原则, 如果公司股权激励是按照高管人员自身的职位高低, 或者按照其对公司的贡献程度, 又或者是按照工作年限来分配, 即按照不均匀的股权激励分布结构来进行分配, 那么得到股权激励少的高管会为了能够得到与其它高管人员同样的股权激励而努力, 他们会更加努力的工作, 提高自身对公司的价值, 这样, 公司价值也会越来越高。相反, 如果公司采用均匀的股权激励分布结构, 即不管高管人员的职位高低, 也不管高管人员对公司的贡献程度, 都按照统一的标准分配激励股权。那么, 本来努力工作、对公司贡献程度比较高的高管会因为获得与对公司贡献程度低、又没有努力工作的高管同样的激励股权, 而内心产生不平, 致使其在下一年度, 也会和其他高管人员一样, 不努力工作, 因为努力与不努力所得到的结果都是一样。而本来贡献程度低、又没有努力工作的高管会因为获得与其他努力工作、对公司贡献程度高的高管同样的股权激励而也不努力工作来提升公司的价值。这样的股权激励对公司的高管并没有起到激励的作用, 相反还产生了一些负面的影响, 公司价值也就不会得到提高。因此提出假设:
假设2:不均匀的股权激励分布结构与上市公司价值呈正相关关系
(二) 样本选取和数据来源
本文利用2010年在深圳和上海证券交易所上市的A股公司为初始样本, 剔除无法完整获取相关数据的23家公司, 最终得到有效样本112家。样本公司的数据来自国泰安数据库, 数据处理采用的是Eviews3.1软件。
(三) 变量定义和模型建立
本文对解释变量, 被解释变量和控制变量的定义见表 (1) 。 (1) 解释变量。为了反映股权激励在激励对象间形成的分布结构, 本文利用何凡 (2008) 所设计的变量, 高管总体股权激励绝对差距 (ZHJCJ) 和高管总体股权激励相对差距 (ZHXCJ) 。把高管层按照其所获得的股权激励数量从小到大的顺序排列, 则高管股权激励绝对差距 (ZHJCJ) =获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量-其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数;高管股权激励相对差距 (ZHXCJ) =获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量/其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数。高管持股比例 (MSR) 。即公司高管人员的持股总数和占公司总股本的比例。 (2) 被解释变量。选择托宾Q值作为公司价值指标。国内文献中, 常常采用每股收益、净资产收益率作为衡量公司价值的指标, 但是由于它们受到人为操控的可能性大, 不能全面准确地反映上市公司的真实情况, 所以本文采用托宾Q值作为公司价值的衡量指标。 (3) 控制变量。根据何凡 (2008) 、李金玲、张瑞军 (2009) 和李冬梅、陶萍 (2011) 等文章, 公司价值与其规模和资产负债率有密切的联系, 因此本文选取了公司规模 (Lnsize) , 资产负债率 (Flv) 作为控制变量。
本文构建如下模型:Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε (1) ;Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε (2) ;Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε (3)
三、实证检验分析
(一) 描述性统计
表 (2) 是变量描述性统计结果, 显示高管持股比例较低, 平均值仅为0.11, 最小值为0, 最大值为0.68, 说明不同公司高管的持股比例有着很大的差别。高管股权激励绝对差距和高管股权激励相对差距这两个变量则反映的是股权激励在所有高管之间形成的分布结构, 高管股权激励分布绝对差距的最大值是9483333, 最小值是0, 这表明不同公司在实施股权激励时股权激励数量的差别很大。从高管股权激励数量的相对差距来看, 最大值为15.71, 这说明, 获得股权激励第一的激励对象其所获得的股权激励数量是其他激励对象所获得股权激励数量平均数的15.71倍, 最小值为0, 表明某些公司所有的激励对象所获得的股权激励数量都是相等的。均值为2.39, 说明大多数公司还是选择均匀的股权激励分布结构。
(二) 回归分析
从表 (3) 可以看出, 高管持股比例与公司价值指标的相关系数为-2.83, T统计量为-2.86, 说明高管持股比例与公司价值呈负相关关系, 并且P值为0.005, 通过了显著性水平的检验。回归结果表明, 高管持股比例与公司价值具有显著的负相关关系。结论与假设1相反, 可能是多方面因素引起的。
从表 (4) 可以看出, 高管股权激励相对差距与公司价值指标的相关系数为0.22, T统计量为2.67, 说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关关系, P值为0.0091, 通过了显著性水平检验, 表明高管股权激励相对差距与公司价值呈显著的正相关关系, 假设2成立。模型 (2) 的回归结果说明, 获得股权激励第一的激励对象比其他激励对象获得激励数量的平均值的倍数越大, 其公司价值越大, 也即公司越是采用不均匀的股权激励分布结构, 公司的价值越大。
从表 (5) 可以看出, 高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001, T统计量为0.96, 说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关的关系, 但是P值为0.338, 未能通过显著性水平检验, 也就是说高管股权激励绝对差距与公司价值的正相关关系并不显著。为了更好地了解高管股权激励绝对差距与公司价值的关系, 本文以ZHJCJ的均值为标准, 将样本分为差距大和差距小两组样本, 将绝对差距值大于均值的样本, 归为一组, 等于或小于均值时, 归为差距小的一组。最后得出, 差距大的一组样本数为23家, 差距小的一组样本数为89家。这说明我国大多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择较均匀的股权激励分布结构。
从表 (6) 可以看出, 高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001, T统计量为2.84, 说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈正相关关系, P值为0.006, 通过了显著性水平检验, 这表明, 在ZHJCJ小于或等于均值时, 高管股权激励绝对差距与公司价值存在着显著的正相关关系, 即高管股权激励绝对差距越大, 公司的价值就会越高。从表 (7) 可以看出, 高管股权激励绝对差距与公司价值指标相关系数为负, T统计量为-1.12, 说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈负相关关系, 但P但为0.275, 未通过显著性水平检验, 这说明高管股权激励绝对差距与公司价值的负相关关系并不显著。综合表 (6) 和表 (7) 的结果, 假设2在ZHJCJ小于或者等于平均值时得到了很好的验证。公司高管股权激励相对差距与公司价值在总体的情况下表现为显著的正相关关系, 当ZHJCJ在小于或等于均值时, 高管股权激励绝对差距与公司价值表现为显著的正相关关系, 而当ZHJCJ大于均值时, 高管股权激励绝对差距与公司价值则不是正相关关系。形成这种情况的原因可以用物极必反的道理来解释, 事物发展到极端, 会向相反的方向转化。高管人员之间适当的股权激励差距, 能让他们互相比较, 认识到自己对公司贡献程度与别人的差距, 从而激励他们努力工作, 提高公司价值。然而, 如果高管人员之间股权激励差距过大, 这会让获得低股权激励的人员看不到自己的希望, 同时, 也会在公司内部员工之间引起不满, 影响公司的团结, 这样股权激励不仅起不到应有的积极作用, 相反, 还会产生消极影响。
四、结论与建议
(一) 研究结论
本文研究得出如下结论: (1) 上市公司高管持股比例与其公司价值呈显著的负相关关系, 即公司高管持股比例越大, 公司的价值越低。 (2) 在一定的范围内, 不均匀的股权激励分布结构与公司价值呈显著的正相关关系, 即在一定范围内, 公司内部, 各激励对象之间所获得股权激励数量差距越大, 公司的价值越高。
(二) 政策建议
本文提出如下建议: (1) 完善与股权激励相关的法律法规。应该不断完善有关股权激励方面的法律法规, 将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴;修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定, 使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致;完善会计制度、税收制度等方面的相关规定, 对股权激励的公允价值的确定, 等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。 (2) 处理好各激励对象间所获激励数量的关系。在充分了解公司自身特点的条件下, 应该根据实际情况制定切实符合本公司的激励方案, 以提高公司经营者的工作热情, 提高公司的价值。 (3) 制定切实符合本公司实际的股权激励方案。根据公司的实际情况, 适当地扩大股权激励在总股本中的比例, 提高股权激励在公司中的影响力;选择其他的激励方式或者多个方式的组合, 让股权激励起到更好的作用;适当地增加股权激励的人数, 让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员都能得到股权激励, 以此来提高工作热情, 更好地发挥股权激励的作用。
参考文献
[1]程隆云、岳春苗:《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》, 《经济与管理研究》2008年第6期。[1]程隆云、岳春苗:《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》, 《经济与管理研究》2008年第6期。
[2]何凡:《高管层激励股权分布结构及其成因——中国上市公司实证分析》, 《当代经济科学》2008年第6期。[2]何凡:《高管层激励股权分布结构及其成因——中国上市公司实证分析》, 《当代经济科学》2008年第6期。
[3]黄蕾:《公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响》, 《兰州学刊》2011年第5期。[3]黄蕾:《公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响》, 《兰州学刊》2011年第5期。
[4]李冬梅、陶萍:《房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析》, 《工程管理报》2011年第3期。[4]李冬梅、陶萍:《房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析》, 《工程管理报》2011年第3期。
[5]李维安、李汉军:《股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据》, 《南开管理评论》2006年第5期。[5]李维安、李汉军:《股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据》, 《南开管理评论》2006年第5期。
[6]游春:《股权激励、董事会、TMT团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》, 《管理评论》2010年第9期。[6]游春:《股权激励、董事会、TMT团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》, 《管理评论》2010年第9期。
[7]周璐:《高管人员股权激励与公司业绩的实证分析》, 《知识经济》2006年第5期。[7]周璐:《高管人员股权激励与公司业绩的实证分析》, 《知识经济》2006年第5期。
[8]Jensen, Michael C.and William H.Meckling.Theory of the firm;Managerial Behavior, Agency Cost, and Ownership Structure.Journal of Financial Economics, 1976.[8]Jensen, Michael C.and William H.Meckling.Theory of the firm;Managerial Behavior, Agency Cost, and Ownership Structure.Journal of Financial Economics, 1976.
[9]Loder and Martin.Executive Stock Ownership and Performance:Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics, 1997.[9]Loder and Martin.Executive Stock Ownership and Performance:Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics, 1997.
[10]Morck R., Shleifer W.Vishny.Management Ownership and Market Valuation:An Empirical Analysis.Journal of Financial Economics, 1988.[10]Morck R., Shleifer W.Vishny.Management Ownership and Market Valuation:An Empirical Analysis.Journal of Financial Economics, 1988.
公司高管 篇11
关键词：上市公司；高管薪酬；公司绩效
一.设定并估计多元回归模型
1.样本和变量的选取
本文选取2005-2011年A股上市公司紫金矿业的一些相关财务数据进行分析，以上市公司高管平均薪酬为被解释变量，净利润，现金流，净资产收益率，每股收益和债务偿付比率为解释变量。
二、多重共线性分析
1.检验解释变量的相关系数
各解释变量之间的相关系数较高，特别是lnnp和lnmb之间高度相关，证实解释变量之间存在着多重共线性。
2.多重共线性模型的修正
运用OLS方法分别求lnac对各解释变量lnnp、lncf、lnroe、lnmb、lndscr进行一元回归。再结合经济意义和统计检验选出拟合效果最好的一元线性回归方程。经分析，高官平均薪酬对企业净利润的弹性系数为0.696073，拟合优度=0.844967，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业净利润对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业经营活动过程中产生的现金流的弹性系数为0.762514，拟合优度=0.753905，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业经营活动产生的现金流对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业净资产收益率的弹性系数为-0.621278，拟合优度=0.206949，这说明企业净资产收益率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。高官平均薪酬对每股收益的弹性系数为1.618104，拟合优度=0.874751，t检验和F检验系数也明显通过，这说明每股收益对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对债务偿付比率的弹性系数为-14.48708，拟合优度=0.222264，这说明债务偿付比率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。
3.逐步回归。
结论
根据上述研究结果，可以得出以下几个观点：
第一，根据紫金矿业的数据研究出的结果显示，高管平均薪酬与五个被解释变量都存在相关关系，说明高管薪酬的确定与公司的一些相应的绩效指标是相联系的，不是孤立存在的。第二，企业资产净收益率和债务偿债比率与平均高管薪酬之间存在着相对比较微弱的关系。这一结果表明：上市公司高管薪酬与这二者之间并没有紧密挂钩。保监会陆续出台“限薪令”并没有遏制高管薪酬的不合理性，我国上市公司在未来一段时间内仍需改革高管薪酬。（作者单位：云南师范大学经济与管理学院）
导师者贵昌
参考文献：
[1]李子奈.计量经济学[M].高等教育出版社，2005
[2]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证分析[M].中南财经政法大学会计学院，2004，（12）.
[3]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[M].吉林大学经济学院，2007，26（4）.
公司股权、债务与高管薪酬研究 篇12
一、文献回顾
国外对高管薪酬的研究最早集中在高管薪酬与企业绩效的关系上。如Taussins与Baker ( 1925) 在研究高管薪酬时发现,高管薪酬与公司绩效之间存在较 小的相关 性。其后Jensen和Murphy ( 1990) 研究发现,管理层与企业绩效之间存在正相关关系,Boyd ( 1994) 、Lippert和Moore ( 1995) 等的研究结 果证实了 这种观点。但是Murphy ( 1985) 的研究结果表明,CEO薪酬变动应当是在可比的公司群中,并不同绝对的公司绩效有关。 Garvey和Milboum ( 2003) 通过研究首席执行官与股票收入之间的相关性时也证实了这一观点。而国内早期关于高管薪酬的研究也主要集中在企业绩效方面。
国内外关于高管薪酬与公司股权、债务之间关系的研究开始较晚。Petroni和Safieddine ( 1999) 通过研究,首次发现薪酬绩效敏感度与股权结构之间存在显著性关系。随后,Core ( 1999) 通过研究发现,在公司治理机制较弱的情况下,股权集中度的增加会降低高管薪酬绩效的敏感度。Wang和Xiao ( 2011) 通过研究发现,大股东和小股东之间的利益冲突会在一定程度上影响到高管薪酬与企业绩效的相关性。而代理理论认为,股权相对分散时,由于对高管监督的缺乏,“搭便车”现象普遍存在,随着股权集中度的上升,大股东对高管的监督力度增强, “搭便车” 现象得到抑制。但是, Johnson和Fan ( 2011 ) 的研究表明,当大股东 的控制力达到一定程度后,可能产生利益输送,进而损害中小股东的利益。相对于国外,关于公司股权与高管薪酬的研究国内的起步更晚。周军 ( 2006) 实证结果表明,股权结构与高管薪酬绩效之间存在显著性关系。黄靖云 ( 2008) 在此基础上得出, 股权集中度越高,高管薪酬绩效敏感度越低,朱珊珊 ( 2010) 的实证结果也证实了这种观点。马德林 ( 2011) 从股权制衡度出发,将股权制衡因素引入到高管薪酬研究之中,发现股权制衡度与高管薪酬呈现正相关关系,股权制衡度越高,高管薪酬越高,股权制衡度越低,高管薪酬越低,研究还发现企业绩效与高管薪酬之间没有显著性关系。 王冰和尤晨 ( 2013) 通过研究中国上市公司高管薪酬与股权结构关系时发现,我国股权结构基本保持稳定; 股权集中度较高; 高管薪酬总额与股权集中度负相关。但是应惟伟 ( 2011) 的实证结果表明,第一大股东控制力与上市银行高管薪酬之间呈正相关关系。杜雯翠 ( 2015) 将垄断优势理论引入最优契约模型中,发现国有垄断企业高管薪酬契约制定不符合契约要求,其不合理之处表现在高管贡献低时获得高额薪酬。阮素梅和杨善林 ( 2013) 研究发现,股权激励、薪酬激励与资本结构之间具有积极的配合效应。
除了研究股权与高管薪酬的关系外,一些学者还从债务的角度对高管薪酬进行了研究。如Harvey和Shrieves ( 2001 ) 通过研究发现,上市企业财务杠杆在一定程度上的使用会降低高管薪酬。 Berk ( 2007) 指出协调管理者 薪酬补偿 资本结构之间 的关系有 助于降低 资本成本。王志强等 ( 2012) 也发现资产负债率的增加在一定程度上加大了破产风险,而企业高管鉴于面临更多的责任问题,会要求更高的薪酬来补偿。
通过对国内外文献的梳理研究发现,国内外关于公司股权、债务与高管薪酬的研究还比较缺乏,而且该研究还没有形成统一的观点。因此本文在前人研究的基础上,对我国2008 - 2013年中小企业板上市公司高管薪酬与公司股权、债务之间的关系进行分析,研究公司股权、债务对中小企业板上市公司高管薪酬的影响,为我国上市公司更好的发展提供实证帮助。
二、研究假设及模型构建
( 一) 样本选择
本文以2008 - 2013年中小企业板上市公司为分析对象,但样本的选择具体按照以下要求: ( 1) 剔除已经退市或暂停上市的公司。 ( 2) 剔除业绩差,波动大的* ST上市公司。 ( 3) 为了更好的衡量高管的薪酬以及其与业绩之间的关系,剔除2008 - 2013年间高管人员变动超过1 /3的上市公司。本文最终所得数据都按照以上条件进行筛选。
本文所选取的样本公司高管货币性薪酬和股权薪酬等各项财务数据均来自于Wind数据库,并结合上市公司的年报进行核对、整理。本文数据初始处理、计算等通过Excel进行,相关性以及实证分析,通过Stata12. 0进行。
( 二) 变量选择与定义
基于国内外现有的研究成果,本文认为上市公司高管薪酬与公司大股东持股比例、债务水平存在一定的相关性,但现有的研究结果并没有明确表明它们之间的关系。因此,本文在此基础上做出以下假设:
H1: 股权结构影响高管薪酬,大股东持 股水平对高管薪酬的影响是非线性的。
H2: 债务结构影响高管薪酬,资产负债 率对高管薪酬的影响也是非线性的。
在研究公司股权、债务与高管薪酬之间的关系时,本文按照上文中的假设对相关变量进行分析 ( 对于高管薪酬结构的分析,主要在下文中的统计性描述中进行) ,但除了公司股权、债务之外还有一些因素也可能对高管薪酬产生影响,我们将其定义为控制变量 ( 具体的变量选择与解释见表1) ,主要如下:
1. 企业绩效。关于公司绩效与高管薪酬的国内外文献有很多,如魏刚、刘善敏等。但是到目前为止,还没有形成一个统一的观点。因此本文将其作为一个重要的控制变量,以便在研究公司股权、 债务与高管薪酬之间的关系时,对企业绩效与高管薪酬之间的关系进行验证分析。
2. 企业规模。通常认为,企业资产规模越大,企业高管承担的责任就越大,高管获得的薪酬就应当越高,即规模大的企业高管获得薪酬补偿高于规模小的企业。Murphy ( 1999) 研究发现,受政治力量的影响,规模大的企业可能更易被关注, 政治力量对高管报酬的影响可能更强。
3. 董事会特征。关于董事会特征的变量有很多,如董事会规模、独立董事占比、董事长和总经理是否兼职等。本文选取与高管薪酬密切相关的两个变量,即董事长和总经理是否兼职 ( 简称两职合一) 以及董事会独立董事占比,来表示董事会特征。
董事长和总经理是否兼职是一个重要的治理变量,它反映了公司最重要的权力。如王冰和尤晨 ( 2013) 研究发现,当企业权力过度集中时,企业高管薪酬往往越低。而董事会中独立董事往往是企业薪酬委员会的成员。因此,独立董事的比重在一定程度上能够对高管薪酬产生影响。
4. 企业性质。由于我国的特殊国情,使得我国的市场经济发展还不完善。市场经济当前主要存在国有企业和民营企业两大经济体。国有企业由于存在 “内部人控制”,使得高管薪酬的定价拥有自主性,最终导致国有企业高管的货币薪酬高于民营企业高管的货币薪酬,但是对于持股水平来说,由于国家制度的限制,民营企业高管的持股水平普遍高于国有企业高管的持股水平。本文在进行实证研究时,将对国有企业和民营企业单独进行分析。
( 三) 模型设计
模型1: 衡量公司股权、债务与高管货币薪酬的多元回归模型:
模型2: 衡量公司股权、债务与高管股权薪酬的多元回归模型:
三、统计性描述和实证结果分析
( 一) 相关变量的统计性描述
表2主要对高管货币性薪酬、股权薪酬、第一大股东持股比例、资产负债、企业绩效以及企业规模等主要变量进行描述性分析,对其均值、标准差、最小值和最大值进行统计,同时按照企业性质划分,对不同性质企业的相关变量进行描述。
从表2中可知,中小企业板上市公司中,高管货币性薪酬的均值为377. 5832万元,差异性较大, 货币性薪酬最高高管的薪酬是货币性薪酬最低高管的528. 9倍。按照企业性质划分,国有企业高管的货币性薪酬平均值为376. 8375万元,而民营企业高管的货币性薪酬为366. 6028万元。可见国有企业高管的货币性薪酬普遍高于民营企业,这可能与我国巨型企业仍旧由政府控制,以及国有企业高管薪酬定价的自主性有关。从国有企业和民营企业的标准差可以看出,民营企业高管薪酬之间存在差异性大于国有企业,其最高薪酬和最低薪酬也是全样本中的最大值和最小值。
全样本中,高管股权薪酬均值为10. 12176亿元,最大值为372. 6314亿元,最小值为0,公司间持股情况存在显著性差异。按照企业性质进行划分,国有企业高管股权薪酬比较低,均值为3. 799589亿元,最大值为92. 4698亿元,最小值为0。国有企业高管持股之间存在的差异性显著,这可能与地方政府对待上市企业的态度有关。相对于国有企业高管的持股市值而言,民营企业高管的平均持 股市值为11. 59467亿元,最大值为372. 6314亿元,最小值为0,而且民营企业高管持股市值之间存在的差异性远大于国有企业,平均持股市值也大于国有企业。
( 二) 高管薪酬结构的描述
国外发达国家市场经济发展时间较长,对企业高管薪酬的研究也较早,较全面。如Murphy ( 1999) 较全面的研究了美国企业高管的薪酬结构,发现美国大部分企业的高管薪酬包括四部分: 基本工资、基于会计绩效的年度奖金、股票期权和长期激励计划 ( 包括限制性股票计划和基于多起会计绩效报酬计划) 。我国市场经济发展起步较晚,权益激励政策的实施条件要求较高,使得目前我国的高管薪酬主要包括两部分: 货币性薪酬和股权薪酬。为了考察2008 - 2013年间中小企业板上市公司高管货币性薪酬和股权薪酬的变化情况, 本文对2008 - 2013年间样本公司每年的货币性薪酬和股权薪酬变动进行分析 ( 按照企业性质划分) ,具体情况如表3。
从表3中可知,民营企业高管和国有企业高管的货币性薪酬随着时间变化,均值都呈现出上升趋势,民营企业货币性薪酬的中位数由2008年的195. 64万元上升到2013年底的353. 85万元,增幅为80. 86% 。国有企业高管的货币性薪酬也呈现上升趋势,中位数从2008年的201. 06万元增长到2013年底的360. 66万元,增幅为79. 38% 。相对于货币性薪酬,无论是民营企业还是国有企业,高管股权薪酬的变化虽然也有所增加,但是都没有呈现出单调递增的趋势。
( 三) 主要观测变量的 pearson 相关系数
为了考察变量之间的相关性,避免在回归分析时出现共线性问题,本文对主要观测变量进行pearson相关性分析。通过表4可知,主要变量之间的pearson相关性检验显著,各变量都通过了显著性检验。
( 四) 实证结果分析
表5、表6分别研究了公司股权、债务对高管货币性薪酬和股权薪酬的影响。从表5中可知,股权结构对高管薪酬产生一定的影响,且这种影响是非线性的。全样本的实证结果显示,大股东持股比例对高管货币性薪酬的影响是正 “U”型的,即随着大股东权力的增大,高管货币性薪酬降低,这说明随着大股东权力的增加,大股东会加强对公司的监督和管理,降低高管的货币性薪酬。但是随着大股东权力的进一步增大,高管可能成为大股东控制企业的配角,大股东可能更愿意给予其货币薪酬来鼓励其更好地为公司服务,促进公司的发展。这种现象同样存在于民营性质的上市企业, 但是国有控股的上市企业,大股东持股比例的增加对高管的货币性薪酬不产生影响。
对于债务水平而言,不论是全样本、民营企业还是国有企业,企业债务都会影响高管的货币性薪酬,且影响是非线性的。从表5中可知,随着企业债务的增加,高管的货币性薪酬将增加。这说明高管在面对增加的企业负债时,考虑到自身将面临更多的责任,会要求更多的补偿。但是这种薪酬补偿增加到一定程度后,将会出现下降趋势,这是因为,当企业的负债达到一定程度后,企业的债权人将介入企业的管理,他们出于对自己债权的维护以及对高管的质疑,将会干预高管货币性薪酬的制定,进而降低高管的货币性薪酬。
注:*、**、***分别代表在 10% 、5% 和 1% 的显著水平下显著,系数下方的括号内为对应的 P 值。
注:*、**、***分别代表在 10% 、5% 和 1% 的显著水平下显 著,系数下方的括号内为对应的 T 值。
注:*、**、***分别代表在10% 、5% 和1% 的显著水平下显著,系数下方的括号内为对应的T值。
从表6的全样本结果中可知,公司股权与高管股权薪酬之间存在显著的非线性关系。大股东持股比例平方 ( Lsp2) 的系数为 - 0. 0005183,通过了5% 显著性水平检验,表明随着大股东持股比例的上升,高管的股权薪酬将会增加,当大股东持股比例达到一定的程度后,大股东持股比例的上升将会减少高管的股权薪酬。但是通过对国有企业和民营企业的实证分析发现,这种现象在民营企业同样存在,而在国有企业并不存在。从负债角度分析发现,企业负债与高管股权薪酬之间并不存在显著性关系。
通过表5、表6的综合分析,本文认为除了国有企业由于 “内部人控制”导致大股东持股比例对高管薪酬不产生影响外,大股东持股比例对高管薪酬产生显著影响。随着大股东持股比例的上升,企业高管的货币性薪酬将会下降,股权薪酬将会增加,但大股东持股比例上升到一定程度后,企业高管的货币性薪酬将会增加,股权薪酬将会下降,即两者之间呈现出此消彼长的现象。这说明大股东持股比例在一定程度以下时,大股东更愿意以股权薪酬这种相对间接的方式鼓励高管为企业服务,而在大股东持股比例达到一定程度后,大股东基本上主导了企业高层的战略决策与经营活动, 高管此时可能成为大股东控制企业的配角,大股东更愿意给予高管货币性薪酬这种直接激励方式激励高管为企业服务。通过对负债与高管薪酬的分析,本文发现,企业负债在一定程度上会对高管的货币性薪酬产生影响,对股权薪酬的影响并不显著。
本文研究还发现:( 1) 公司绩效虽然与企业高管的货币性薪酬无关,却能够促进高管股权薪酬的增加,这说明随着企业绩效的增加,企业愿意给予高管更多的股权激励,以便高管能够出于对自身利益的考虑,尽可能的促进企业绩效的提升。 ( 2) 企业规模与高管薪酬之间的显著关系验证了上文中Murphy ( 1999) 的研究结论: “受政治力量的影响,规模越大的企业,其高管薪酬不论是货币薪酬还是股权薪酬,都将增加”。 ( 3) 董事会特征。虽然实证结果表明,董事会特征与企业绩效之间的关系并不显著,但是其相关系数符合王冰、尤晨 ( 2013) 的研究: “权力过度集中时,高管薪酬总额越低,而且在股权分散的情况下,内部人控制较为明显”。
四、结论
本文是在股权分置改革基本完成、股权激励等政策已经出台的条件下,对公司股权、债务与高管薪酬之间的关系进行研究的。本文的研究结果如下: 第一,大股东持股比例对高管的货币性薪酬和股权薪酬都产生显著影响,而且这种影响是非线性的。随着大股东持股比例的上升,大股东出于公司长期发展的需要,降低高管货币薪酬,增加股权薪酬,但当高管的控制力达到一定程度后,大股东与企业管理层之间代理问题凸显,使得企业高管的货币薪酬上升,而股权薪酬下降。第二,企业债务与高管薪酬也呈现出非线性。随着债务的增加,企业高管出于自身面临更多责任的考虑,将会要求提高薪酬补偿,但是当企业债务达到一定比例时,企业债权人会介入公司的治理中,债权人出于对高管的不信任,将会降低高管薪酬。但这只针对高管的货币性薪酬,对于高管股权薪酬来说,债务水平对其不产生相应的影响。第三,通过统计性描述发现,我国中小企业板上市公司的股权激励措施正在不断加强。随着市场化进程的加快,民营企业在追求企业长期成长的过程中,采用更多的是股权激励,导致股权薪酬在高管货币薪酬中的占比较大,而且在不断增加; 国有企业由于政府以及股权激励政策的约束,高管薪酬中货币薪酬占比较大,股权薪酬的占比相对较小。第四,企业绩效、规模以及董事会特征在一定程度上都会对高管薪酬产生影响。绩效对高管薪酬的影响主要体现在股权薪酬上; 企业规模的扩大会增加高管的货币薪酬和股权薪酬; 本文中董事会的特征对高管薪酬的影响虽然不显著,但是其符号符合现实意义。