财务高管薪酬

财务高管薪酬（精选10篇）

财务高管薪酬 篇1

一、引言

在现代企业中,财务高管已成功转型为公司的战略计划管理者、价值管理者、流程系统管理者、业绩评价管理者、公司控制管理者等一系列综合角色,使得其在企业发展过程中的影响能力和重要程度逐渐加强。财务高管的薪酬是激励他们努力工作最为直接和原始的动力,也体现了其身份价值和社会地位。因此,财务高管的薪酬制度以及财务高管的薪酬受哪些因素的影响,迅速成为大家关注的热点。同时,财务高管薪酬影响因素的相关研究对于企业如何制定好薪酬激励机制问题和实现可持续发展是很有必要的。

本文以委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论、权变理论等理论作为基础,以实证分析的方法研究了我国上市公司财务高管薪酬问题的影响因素。

在本文中,财务高管的选择是上市公司中职位为:CFO、首席财务官、财务总监、财务负责人、财务部经理、财务主管以及总会计师的高管。薪酬的选择是狭义上的经济性报酬,即各上市公司年报中披露的财务高管的年薪。

二、研究设计

(一)数据来源及样本选择

本文涉及数据主要通过WIND数据库、新浪财经、搜狐财经、上交所和深交所披露的上市公司2014年年报信息进行搜集,共搜集了264家A股上市公司的相关数据指标;截至2015年6月,A股上市公司共2 910家,本文的样本公司除去了金融、银行等财务高管岗位特殊的上市公司以及ST公司,根据万德数据库的行业分类,以各行业10%的比例随机抽取了264家公司作为样本。

(二)变量设计

本文的回归模型中的被解释变量为上市公司财务高管年度薪酬的对数,解释变量主要有四类,分别是:公司经营特征、公司性质、公司所在地域特征和高管个人特征,具体变量的含义见表1。

(三)研究假设

假设1:我国上市公司的公司规模和财务高管薪酬呈正相关。

在公司规模较大的上市公司,公司的组织结构与经营环境更为复杂,公司面对的挑战与风险也更大,这就需要财务高管具备更高的综合素质和管理才能以处理相对更复杂的公司业务,如:战略管理、企业并购、资本运作等方面。这也意味着财务高管承担着更大的责任与风险,理应有更高的薪酬作为激励。同时公司规模越大,意味着财务高管控制着更多的资源,拥有更大的权力,会要求更高的薪资报酬。因此本文合理假设公司规模与财务高管薪酬呈正相关。

假设2:我国上市公司的公司业绩和财务高管薪酬呈正相关。

根据委托代理理论,委托人一般通过可观测、可衡量的公司指标来考核公司高管们的工作成效,从而决定高管们的薪酬,激励并奖赏高管为公司所做的贡献,并通过有效的激励来促使代理人的行动符合股东的利益,避免代理人的自利行为。作为公司的财务高管尤其对公司绩效与指标敏感。因此本文合理假设公司业绩与财务高管薪酬呈正相关。

假设3:我国上市公司财务高管薪酬与公司所在地区有关。

我国经济发展水平各地区间差异较大,尤其是东南沿海与中西部内陆地区由于地理位置、资源分布、政策导向等各方面原因差异显著。因为公司所在地区经济水平的不一致,各地消费能力与人民生活水平各不相同,必然影响到薪酬水平。同时不同地区企业的发展环境与发展机遇有所不同,进而影响到财务高管的工作效果,从而影响到财务高管薪酬。因此假设财务高管薪酬与公司所在地区有关。

假设4:我国上市公司财务高管薪酬与公司组织形式有关。

公司组织形式的不同,使得对财务高管的监控程度以及约束程度有所不同,从而导致为控制财务高管自利行为而要求的薪酬激励水平也有所不同。在国有控股公司中,薪酬制度设计不能完全走向市场,这对财务高管薪酬水平影响很大。由于我国的上市公司大部分是国有企业改造而来,大量的上市公司有国有背景,因此主要从国有控股和其他主要控股形式分析,假设财务高管薪酬与公司组织形式有关。

假设5:我国上市公司财务高管薪酬与高管个人性别有关。

假设6:我国上市公司财务高管薪酬与高管个人年龄有关。

假设7:我国上市公司财务高管薪酬与高管个人受教育背景有关,受教育程度越高,财务高管薪酬越高。

财务高管个人特征包括年龄、性别与教育背景,根据人力资本理论,这些特征与财务高管人力资本价值紧密联系,对财务高管人力资本的使用只能“激励”而无法“压榨”,因此人力资本价值与薪酬存在相关关系,人力资本价值越高,高管薪酬水平也应提高。财务高管这一职位需要扎实的专业知识与丰富的经验积累,这使得财务高管的受教育程度与年龄均成为影响其工作表现的重要人力资本因素;同时,国外大量相关研究发现财务高管薪酬中存在显著性别差异。综上所述,得出假设5、假设6以及假设7,即财务高管薪酬与财务高管个人性别、个人年龄以及受教育程度有关。

数据来源:经万德数据库数据整理而来,表3同

三、实证研究

(一)描述性分析

本文所选数据中财务高管薪酬值最高为5 380 000元,最低为27 200元,平均值为613 315元。本文所涉及公司所在地共28个省。由表2、表3可以看出,本文所选取的264家公司样本数据中每股收益和公司总资产的差异较大;公司组织形式指标中国有控股与其他形式比例为1:1。财务高管个人特征中年龄最小为30岁,最大为64岁,平均年龄为46.4岁,年龄普遍偏大;财务高管性别比例男:女为7:3,男性占比较高;财务高管的学历普遍较高,但博士比例少,80%财务高管的教育背景为本科或硕士。

注:Probability为相关系数在0.05下的显著性水平

(二)多元回归分析

首先,进行各解释变量与被解释变量之间的相关性分析,结果见表4。

由表4可以看出,被解释变量与每个解释变量之间均有不同程度的相关性,其中被解释变量财务高管薪酬LNY与公司规模LNSZ之间的相关性最强,相关系数达到0.43;财务高管薪酬与代表公司业绩的每股收益EPS、高管个人的性别GEN和高管个人的受教育程度EB的相关系数均在0.25左右。

同时,可以看出解释变量之间的相关系数并不高,可以初步判断各解释变量之间没有多重共线性。根据本文第二部分的假设及定义变量,结合相关文献的模型设置,构建如下多元线性模型:

并通过多元线性回归对以上假设进行检验。本文为探索各自变量进出的次序以及对因变量的影响程度,对方程(1)的模型进行多元线性回归,并根据其在0.05置信水平上是否通过检验的伴随概率进行排序,具体见表5。

由表5可以看出。该模型的可决系数R2为0.317940,调整可决系数为0.298453,F统计量为16.31515,并且方程通过了5%的显著性检验。同时,也可以看出各解释变量的回归系数均与假设相符,也都通过了5%显著性的检验。由此,可以初步得出方程:

为了确保回归结果在统计上的合理性,本文针对回归结果进行统计检验。

前文的相关系数列表中的结果显示出各解释变量之间不存在多重共线性,下面用方差膨胀因子法检验本模型的解释变量是否存在多重共线性,检验结果如表6。由表6可见,模型中每个被解释变量的容差均大于0.1,VIF值均小于10,因此可以判断该模型不存在多重共线性。

因为本文是截面数据,初步判断模型存在自相关的可能性比较小,由上页表5可知,回归方程的DW值=1.9824,接近于2,进一步显示了该模型不存在自相关性。

下面针对模型的异方差性进行检验。本文运用White检验含有交叉项(include cross terms)检查方程异方差,输出结果见表7,表7中Obs*R-squared为White检验统计量m=n R2,伴随概率大于10%,不能拒绝怀特检验原假设,认为模型不存在异方差。

四、结果分析

本文根据万德数据库得到的264条数据利用Eviews6.0建立多元线性回归模型,根据上述回归分析结果来看,影响上市公司财务高管薪酬的因素分为两部分,根据这两部分因素的影响程度来看,得出以下结论:

从公司因素来看,以每股收益(EPS)作为公司业绩指标和公司总资产对数(LNSZ)作为公司规模与财务高管薪酬的对数(LNY)显著正相关,说明上市公司业绩越好,公司规模越大,财务高管的薪酬就越高。以公司组织形式(GB)为虚拟变量进入模型,该系数为负值,且通过了系数检验,说明企业国有控股对财务高管薪酬有负面影响。以公司注册所在区域年总GDP为地域影响因素的指标(AE)与财务高管薪酬的对数正相关,但并不显著,说明地域因素对财务高管薪酬有一定的正面影响,但不明显。

从高管个人因素来看,财务高管年龄指标(AGE)与其薪酬的对数显著正相关,年龄越大,薪酬越高。虚拟变量高管性别(AGE)进入模型后显示财务高管中男性在薪酬方面比女性更有优势,结合描述性统计中70%的上市公司财务高管为男性,可以看出性别对财务高管薪酬确实有影响而且男性更具优势。表示财务高管受教育背景的指标(EB)系数与财务高管薪酬的对数显著正相关,可以判断出财务高管所受教育程度越高,其薪酬也越高。

五、结论与建议

良好的薪酬激励制度能够更进一步优化公司结构,减少公司代理成本。根据本文的实证研究结果,结合我国上市公司财务高管薪酬制度的实际情况,本文得出以下结论和相关政策建议:

1.公司特征方面:公司业绩越高,财务高管薪酬越高。因此,公司业绩因素应成为财务高管薪酬制定体系的一项重要指标,可以根据公司年度业绩的上升或者下降相应地调整财务高管薪酬。公司规模越大,财务高管薪酬越高。所以规模较大的公司财务高管的薪酬也应有相应较高的平均水平。国有控股对公司财务高管薪酬有负面效应。国有控股公司应加快国有企业改革步伐,以市场为导向,逐步建立更加合理有效的财务高管薪酬制度。地区经济发展水平越高,财务高管薪酬越高。发达地区(总GDP高)的企业在制定财务高管薪酬时应考虑地区经济水平因素,结合当地经济发展与消费水平,合理制定财务高管薪酬,以更好地激励财务高管。

2.财务高管个人特征方面:财务高管年龄越大,薪酬水平越高。年龄越大,反映出其工作年限越长并积累了更多的工作及管理经验;所以,财务高管薪酬制度中随着高管年龄增长也应相应给予更高的薪酬。财务高管中男性比例较大且薪酬水平较高。由此可以看出现阶段上市公司在财务高管聘用和薪酬制定时还存在一定程度性别差异,所以在今后的薪酬制度设计中应避免在性别方面的差别对待。财务高管学历越高,薪酬水平越高。学历水平是衡量高管能力的一项重要指标,合理的薪酬激励制度应给予高学历财务高管更高的薪酬。

参考文献

[1]张娟.我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[D].山东大学,2008.

[2]柯可.我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[D].西南财经大学,2009.

[3]祁怀鹏.中国上市公司高管薪酬影响因素研究[D].山东大学,2013.

[4]与学斌,肖飞飞.后金融危机时代上市公司高管薪酬研究[J].商业会计,2012,(21):110-112.

[5]黄小平,陈璐璐.国企高管薪酬影响因素的实证研究——来自我国上市公司的经验证据[J].商业会计,2015,(07):76-77.

计算高管薪酬 篇2

近年来，众多投资者和监管机构已采取措施或正考虑提议，以改变确定和报告高管薪酬的方式。这部分是因为，投资者将此视为日益重要的问题。根据公司治理咨询公司——机构股东服务公司(Institutional Shareholder Services)发布的2006年全球机构投资者调查，在加拿大、欧洲大陆的欧盟国家，以及英美两国，高管薪酬被视为公司治理的三个最重要方面之一。

本文将聚焦股东在协调高管薪酬与企业总体业绩方面的角色。

薪酬合约谈判时保持独立

理论上，高管薪酬的目标之一，是把高管与公司股东的利益密切联系起来，并提供激励条件以优化企业总体业绩。

管理人员作出日常运营决策，而这些决策可能影响股东回报。因此，高管通常会遇到这样的情况，即他们的决策将为自己带来私利，但股东却要付出高昂的代价。例如，管理者可以利用公司资金给企业购买一架喷气机，既用于公务，也用于私事。缓和此类利益冲突成为一个常见理由，解释了为何管理层的薪酬(至少部分)要基于公司业绩。

但近年来，高水平的高管薪酬因几乎与业绩无关而一直备受诟病。此外，许多人认为，高管高薪方案不但没能使管理者与股东的利益趋于一致，实际上还起到相反的作用。

在《不看业绩付薪水》(Pay withoutPerformance)一书中，卢西恩·伯切克(Lucian Bebchuk)和耶西·弗里德(JesseFried)通过比较公司高管与体育明星，探讨了薪酬问题。他们称，尽管后者的薪酬反映了个人技术和表现，但同样的基本原理不应适用于高管。

两位作者表示，其根本区别在于，体育明星的薪酬合约是经过“独立”谈判的。这意味着，各方当事人直接代表自身利益进行谈判，并未受到其他有关当事人的不当影响。相比之下，上市公司股东通过董事参与决定高管薪酬的谈判，而董事的任命、薪酬和未来潜在的商业交易又可能受到这位高管的影响。

我与彼得·约斯(PeterJoos)以及约瑟夫·韦伯(Joseph Weber)合作进行的研究已确认了这一观点。2003年前，我们研究了一些美国公司，它们执行基于股权的薪酬方案，这些方案有的经过了股东正式投票，有的则没有。当时，如果公司有意将股票期权作为薪酬方案的一部分，法律上要求实施一项计划来确定诸多问题，如奖励股票的数量、期限、条件，以及可能有资格获得股权的雇员名单。在实施这一计划的过程中，企业可能要么由董事(作为股东代表)批准该计划，要么在委托书中加入该计划，并寻求股东的正式投票。

我们在企业如何作此决定方面发现两个有趣的模式。第一种，业绩不佳时，企业很可能避免正式的股东投票，而只寻求董事会的审批。逻辑上，如果在业绩恶化时请求股东同意管理层的股票期权薪酬计划，股东更有可能投否决票。

第二种，管理层宁愿寻求董事会的审批，也不愿冒被股东否决的风险。如果董事会严格代表股东的利益，从而独立行使职责，这就不会成为问题。不幸的是，事与愿违，这并不是公平交易。我们发现，随着“内部人士”(企业高管)在董事会中所占份额增大，管理层避免正式股东投票的可能性越大。我们在一人身兼首席执行官和董事长两职的公司中发现了类似的趋势。

我们也发现，没有大股东的公司比有大股东的公司避免股东表决的机会更大。因为大股东通常在董事会中占有一个席位，此类股东可能密切关注公司动向，积极倡导股东权利。

最后，我们发现，未经正式股东表决便实行股权薪酬计划的公司，在计划实行后3年间，其业绩依然毫无起色。

企业现被要求向股东提交所有基于股权的薪酬计划，以供投票表决。我们的研究表明，只要寻求投票的决策不是其他潜在问题的症状，这项新要求将增加执行基于股票期权之薪酬计划的独立程度。

透明披露制度的作用

如果股东试图对薪酬政策施加影响，他们通常面临一系列法律和结构性障碍。例如，他们通过投票影响薪酬制度的能力相当有限：只能批准或拒绝管理层和董事会提出的薪酬计划；或提起不具约束力的股东建议，其投票结果不具强制力。

但某些行动可能对舆论产生影响，并且有助于股东克服他们面临的结构和法律障碍。法布里齐奥·费里(Fabrizio Fern)、塔蒂阿娜·桑迪诺(Tatiana Sandino)和加伦·马卡里安(Garen Markarian)最近调查了多家公司2003-2004年间由工会基金股东在委托书中提出的建议。他们希望确定股东能够采取行动的类型，及股东的战略性和有效性程度。这些建议都寻求把员工股票期权自愿作为开支，并将薪酬过高作为动机的一部分。要明白，当时股票期权由于多宗会计丑闻而备受诟病，而且监管机构正在辩论是否要发布指令，要求把员工股票期权作为开支(这一规定最终于2005年6月开始生效)。

该研究发现，股东能够兼具战略性和有效性。例如，为了使高管薪酬受到关注，股东采取了以下策略：他们挑选了一个大批支持者感兴趣的话题(股票期权的会计处理方法)；选择了一些存在大规模员工股票期权计划并可能实施股份稀释(这意味着股东承担的成本可能很高)的大公司(为了获得媒体的注意)。这些建议获得的支持率(平均为47％)比之前任何与薪酬相关的股东建议(平均支持率为20％)都高得多。此外，该建议还增大了目标公司及其同业者自愿把期权作为开支的比率(溢出效应的一种表现)。

这个例子表明，即使存在法律障碍，股东建议也可通过诉诸舆论发挥作用。此外，尽管不能保证员工股票期权费用化一定能催生更好的薪酬模式，但股东正寻求利用期权费用化作为遏制薪酬过高的一种途径。这一事实表明，他们认为薪酬委员会、对薪酬计划进行投票和法律诉讼等其他机制能够解决问题的可能性更小。

过去10年中，股东维权活动有所增加，但缺乏透明度限制了它的有效性。一只体育队伍的所有者能看到队员合约，上面标明了他的体育明星的薪酬，而上市公司的股东却很少能见到标明高管薪酬的合约。因此，通常情况下，他们几乎得不到多少信息来判断高管薪酬方面的操作是否合理。

披露高管薪酬

在关于高管薪酬的争论和最近一系列公司丑闻爆发后，监管机构加大了提高透明度的努力。1月份，美国证券交易委员会(SEC)提出一项提议，建议修改美国上市公司的高管和董事薪酬披露规则。SEC主席克里斯托弗·考克斯(Christopher

Cox)在一份书面声明中解释道：“过去10年中，发放给高管和董事的薪酬组合已发生巨大的变化。我们的披露规则未能跟上市场变化的步伐，而且在一些案例中，现行披露规则没有反映真实薪酬状况，反而模糊了人们的视线。”

SEC提议中的具体变化措施包括：扩大薪水、股票期权价值以及“所有其他报酬”的披露范围。其他报酬包括养老金计划的精算价值，以及首席执行官、首席财务官及其后3位最高薪酬高管的额外补贴的精算价值。提议还包括使用“简单易懂的英语”进行披露的规定，以帮助股东理解，因为许多股东可能不是专业投资人士。

美国的变革走得够远了吗?

当前美国提议的措辞使一个问题不够明了，即披露要求是否达到了英国等其他国家的力度。目前，英国要求披露的两项引人关注的内容，在美国证交会的提议中并无明确规定。

首先，英国公司必须披露参与设置高管薪酬方案的薪酬顾问姓名。在一些规模较大的英美公司，利用薪酬顾问是普遍做法，但此类顾问可能并不具备独立立场。例如，他们通常负责公司全体员工的福利和养老金管理活动。目前，英美两国都未要求披露上述类型相关活动的范围。

其次，如果确定薪酬的过程依赖于同类似公司进行比较，参照的对等团队也必须披露出来。通常，董事会会辩称，公司必须能够“吸引和留住”最优秀、最有才干的高管，以此来证明参照对等团队的做法是正当的。问题是，它们只比较了薪酬，而如果各家公司的对等团队，都参照对方设立基准，都试图以高于平均的水平设定管理者薪酬，以吸引和留住人才，结果将是，不管业绩如何，所有公司支付的薪酬都会不断上升。

经济学家称之为“齿轮效应”(ratchet effect)。如果股东们知道出现了这种设定基准的做法，他们可能既会分析对等团队的薪酬，也会分析它的业绩，并可能把维权行动的目标放在控制这种效应上。换言之，虽然现行与拟议的证交会披露要求聚焦于披露薪酬制定过程的结果，但与英国的对比表明，薪酬制定过程本身也举足轻重。

但披露可能要付出一定代价。一些公司强调，披露其对等团队会泄漏私密信息，并使自身置于战略劣势地位，这种劣势会比不透明性对股东造成更大程度的伤害。在英国，有人提出还有另外一项代价：最优秀的高管可能宁愿离开英国公司加入美国公司，因为美国的报酬不那么透明，并且可能会更高。

结论

在最终决策过程中，监管者必须兼顾监管的预期成本与收益。在决定适当规则以监管高管薪酬的设定与披露，以及确定股东需在多大程度上介入这一过程的事宜上，存在许多艰巨而复杂的问题。

要解决这些问题，理解独立订约以及透明披露的概念至关重要。我们对这些概念的理解越深刻，就越有可能破解高管薪酬的奥妙，并最终成功使股东与所有者的利益更加趋于一致。

财务高管薪酬 篇3

财务重述是指对前期财务报告差错进行更正的行为。1999年以来,我国资本市场上每年约有15%的上市公司发布各类年报更正或补充公告,因会计问题、重大事件等导致的重述占一半以上(魏志华等,2009)。1999年至2005年间因会计差错导致财务重述的公司达到10%以上(于鹏,2007)。财务重述作为一种普遍存在的信息披露方式,引起了会计学者和监管机构的高度关注(周晓苏,周琦,2011)。近年来,尽管监管层采取了一系列措施强化对上市公司财务重述的治理,但实际效果并不理想,上市公司财务重述依然时有发生,且呈现日趋频繁的趋势。究其原因,忽视财务重述形成的内在因素,致使相关政策缺乏针对性,可能是导致治理成效并不明显的重要原因。内部控制是现代企业管理架构的组成部分,是使企业行为符合相关法律法规,保证企业财务报告可靠的制度安排(COSO,1992),属于企业加强内部管理的工具和手段。财务重述通常表明公司的财务报告信息可能存在一定的问题(吴清,2012)。上市公司内部控制缺陷是财务重述产生的最主要原因(曹强,2010),那么需要进一步思考的问题是:作为企业重要制度之一的内部控制如何影响财务重述?其作用机理如何?国内学者对财务重述的其他原因如公司业绩、管理者自利行为、盈余管理、公司治理等也有所研究。但现有文献多是通过简单的逻辑推理将这些因素作为财务重述行为影响因素的集合体,缺乏实证研究成果,而对于内部控制如何影响企业财务重述行为,即对其作用机理的研究目前现有研究文献涉猎。本文对此进行了研究,以期为在这一领域研究提供证据。

二、研究设计

(一)研究假设

根据契约理论和信息不对称理论,企业存在操控财务报告政策的机会主义行为,其目的是为自身提供适意的会计信息(Williamson,1964),内幕交易、薪酬与债务契约、盈余管理、盈利预测、股票的市场表现成为上市公司财务重述的主要诱因。内部控制是解决公司内部不同层级之间代理问题的一种制度安排,高质量的内部控制能有效抑制会计选择盈余管理和真实活动盈余管理(方红星2011),提高会计信息质量。财政部等五部委(2010)发布的审计指引也明确指出,企业更正已经发布的财务报表,表明内部控制存在重大缺陷的迹象,财务重述通常是内控存在缺陷的一个重要信号(SEC,2007解释公告)。与财务报告相关的内部控制出现重大缺陷是“因”,公司进行财务报表重述是“果”(袁敏,2012)。当公司内部控制存在缺陷时,将不能防止发现并纠正财务报告中存在的重大错报或者漏报,最终导致财务重述的发生。Paul等(1986)研究发现,良好的内部控制与低财务重述比率显著正相关;Goh等(2008)研究发现,内部控制存在缺陷的公司,其会计稳健性显著低于内部控制良好的公司。基于以上分析,提出如下假设:

假设1:限定其他条件,内部控制有效性对企业财务重述行为存在显著的抑制作用

在信息不对称的情况下,委托人往往通过薪酬契约激励代理人,有效的薪酬契约可以激励高管提升自身能力,改进公司经营水平,从而达到其与公司目标函数的统一。内部控制是高管推动下,全体员工参与的一套控制体系和制度。高管既是内部控制的制定者,也是内部控制的执行者,其能力和态度直接决定了内部控制的执行效率。作为会计信息载体的财务报告如何对外披露,虽然相关法律法规有所规定,企业内部控制制度对财务报告可靠性提供制度保障(内部控制的目标之一),但出于各种目的,公司高管可能会凌驾于内部控制之上,使其披露于己有利的会计信息,从而使内部控制失灵,财务重述难以避免。根据薪酬激励理论,相对于拥有非高薪酬的公司的高管,高管薪酬高的公司的薪酬体系可能会使管理者与股东的利益更加一致,公司管理者在行使管理职能,保障内部控制有效性方面更加敬业,在内部控制实施中尽职尽责,从而确保内部控制更有助于降低公司财务重述行为的发生。基于以上分析,提出如下假设:

假设2:高管薪酬在内部控制影响财务重述的过程中起到调节作用

(二)样本选取与数据来源

本研究以沪深两市A股上市公司为样本,并执行如下筛选程序:(1)剔除金融类上市公司。(2)剔除ST股、*ST股和PT股公司,因为ST股、*ST股和PT股公司的财务状况通常异常。(3)剔除在检验区间(2010-2011年)内研究数据不全的上市公司。最终得到1162家样本公司的2273个有效观测值。本研究数据均来自于锐思金融研究数据库和巨潮资讯网,并通过手工整理得到。数据处理主要采用Excel2003和SPSS16.0完成计算。

(三)变量说明

(1)财务重述(RES)。财务重述是本研究的被解释变量。从可检索的文献看来,对财务重述的度量,绝大多数研究采用虚拟变量法(刘启亮、李敏、陈汉文,2012;宋蔚蔚,2011),本研究也采用虚拟变量度量财务重述,即当年的年报发生财务重述赋值为1,没有发生财务重述赋值为0。(2)内部控制(IS)。内部控制是本研究的解释变量。内部控制是指为确保实现企业目标而实施的程序和政策。国内已有文献对内部控制有效性的度量方法可以归纳为以下四类:是否披露经审计的内控相关信息;问卷调查法;从内外部变量两个角度来衡量;基于内部控制目标的评价方法。本文认为第一类方法不能较好地反映样本公司内部控制水平的差异性;第二类方法在问卷的设计和回收上存在一定的困难;第三类方法通过内外结合,能够较为科学、全面的衡量该公司内部控制是否有效,但与本文对内部控制有效性的定义不一致,不便于采用;第四类方法较为系统和科学,基本覆盖了内部控制的目标。2011年,深圳市迪博企业风险管理技术有限公司发布了“迪博·中国上市公司内部控制指数”,该指数的设计基于内部控制合规、报告、资产安全、经营、战略五大目标的实现程度,借鉴了国内外相关的内部控制指数研究成果,结合我国上市公司实施内部控制体系的现状,具有很强的科学性和可靠性。因此,本文拟采用深圳迪博公司发布的内部控制指数测量内部控制有效性。(3)高管薪酬。高管薪酬为调节变量。高管薪酬是指股东采取一些激励手段,消除高管与股东之间的利益矛盾,使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。国内外对高管薪酬的度量方法可以归纳为以下三类:选取前三名高管薪酬总额的均值为高管薪酬的度量方法;选取薪酬最高的前三位董事平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标;薪酬最高的前三位高管的薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。本文认为,由于我国资本市场还不够成熟,缺乏这方面的直接数据,我们使用上市公司收入最高的前三名高管薪酬总额来度量高管薪酬。考虑到计量研究中的异方差和多重共线性问题,我们对高管薪酬进行了取对数处理,以此对高管薪酬进行赋值,高管薪酬的收入数据来源于锐思数据库披露的相关数据。(4)控制变量。考虑到资产负债率、公司规模和企业盈利能力对企业财务重述行为的影响比较大,因此,本研究将资产负债率、公司规模和企业盈利能力作为控制变量,并且控制了年度对财务重述的影响。其中,LEV表示资产负债率,用负债总额占资产总额的比率来衡量;SIZE表示公司规模,用公司总资产的自然对数来衡量;PRO表示企业净利率,用净利润与资产总额的比值来衡量,反映了企业的盈利能力。YEAR表示企业财务行为对应的年度,分别赋值1和2代表第一年和第二年。

(四)模型建立

本文构造以下基本模型:RES=β0+β1IC+β2LEV+β3SIZE+β4PRO+β5YEAR+ε

本研究使用上述模型对全样本检验,研究内部控制与财务重述的关系,检验假设1;然后将全样本按高管薪酬分组,分为高管高薪对应的企业组和非高管高薪对应的企业组,再次验证各自情形下的内部控制与财务重述的关系,判断高管薪酬在企业内部控制与财务重述的关系中是否起到调节作用,检验假设2。

三、实证检验分析

(一)描述性统计

表(1)报告了各变量的描述性统计分析结果。内部控制的最小值为0,最大值为995.360,说明了内部控制两级差异明显,中值为695.990,均值为698.114,说明了大部分企业内部控制水平未达到平均水平。财务重述的均值为0.08,中值为0,说明虽然财务重述公司是小部分公司,但是也达到8%的比例,与前人研究结论相符。资产负债率(LEV)最大值为2.529,最小值为0.007,说明不同企业的财务政策有很大的区别。企业规模(SIZE)最大值为30.370,最小值为17.426,说明上市公司的企业规模大小存在较大的差异。盈利能力(PRO)最大值为9.119,最小值为-0.425,均值0.044小于中位数0.032,说明不同企业的盈利能力存在很大的差异,并且大部分公司没有达到平均盈利能力。

注:“***”、“**”、“*”分别表示1%、5%和10%的显著性水平

(二)相关性分析

表(2)报告了各变量之间的相关分析结果。结果显示:内部控制与财务重述的相关系数显著为负(β=-0.068,p<0.01),初步表明内部控制对财务重述存在显著负相关,说明内部控制对财务重述有显著的抑制作用,但是最终结果需要进一步回归分析确定。内部控制与企业规模显著为正(β=0.527,p<0.01),表明企业规模越大的公司内部控制越好。

注:***、**和*分别表示1%、5%和10%的显著性水平

(三)回归分析

表(3)报告了回归分析的结果。在全样本检验组中,以RES为因变量,IC的系数是-0.071,p<0.01,显著为负,表明内部控制对财务重述有显著的抑制作用,公司的内部控制越好,越能抑制财务重述的发生,假设1得到验证。控制变量方面,LEV和PRO与财务重述负相关,但是关系不够显著,SIZE和YEAR与财务重述正相关,但是关系也不显著。将样本按照高管薪酬进一步划分为高薪组和非高薪组,回归分析结果表明,在非高薪组,IC的系数不显著(β=-0.053,p>0.1),在高薪组,IC的系数显著为负(β=-0.103,p<0.01),这表明,在非高薪情况下,内部控制不会显著影响财务重述发生的概率,在高薪情况下,内部控制对财务重述的发生有显著的抑制作用。上述结果表明,内部控制对财务重述的抑制作用取决于公司高管薪酬高低。高管薪酬越高,才会为内部控制的有效实施提供良好的内部环境,有助于内部控制对财务重述行为的抑制作用,因此,本文的假设2得到验证。本研究拟合优度R2不高,与本文的解释变量数量较少有关,全样本F值和高高薪组F值均有显著性(p<0.05),DW均接近于2,说明方程有很好的解释能力。这种现象的原因可能是公司对于高级管理者越高的薪酬激励,管理者越有可能与股东的利益趋于一致,降低道德风险,使内部控制措施真正落实到位,起到应有的作用,合理保障财务报告信息真实完整,减少财务重述事件的发生。

(四)稳健性检验

本文使用评分法作为内部控制的替代变量,重新检验了内部控制与财务重述之间的关系。评分法是指根据公司披露的有关内部控制信息,结合设计的评分量表,判断内部控制水平的高低,赋值越高,内部控制水平越高。研究结果显示,内部控制对财务重述有抑制作用,将企业按高管薪酬高低划分后再次分别做回归检验,得到高高管薪酬企业内部控制对财务重述的抑制作用不变,而大规模企业员工对企业绩效反而产生了积极的促进作用。进一步的检验中,结论不变,研究结论比较稳健。

四、结论

美国企业的高管薪酬 篇4

根据美国劳工部2012年5月发布的工资统计数据，2011年，美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。企业33类经理人的平均年薪为107410美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。薪酬最高的首席执行官（CEO）的平均年薪为176550美元，市场经理为126190美元，计算机和信息系统经理为125660美元，财务总监为120450美元，总经理（运营官）为114490美元，销售经理为116860美元，人力资源经理为108600美元。

在美国，企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。

美国企业里的“一把手”是首席执行官，他的薪酬最高，其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。而中国定义中的企业高管（包括职位）要比美国的多，我们把董事也列入企业高管行列，不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。2011年，中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外，其他7名均为董事长或副董事长，而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。根据全美董事协会的研究报告，2005年，美国200家顶级公司的董事薪酬的中位数为17.7万美元，其中45%为现金，55%为股权，也就是说，美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。

即便是拿天价薪酬的高管也并非年年如此。美国企业高管的薪酬构成与我们的不同，他们的高管薪酬可不单指工资，还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值，而高管薪酬的主体部分是股权奖励。

既然是股权，其收益就带有很大的不确定性。如果企业效益好，股票价格上涨，高管就可以把股权变现；如果企业效益下滑，股票价格下跌，高管股权也就被“套牢”，无法变现。如“股神”沃伦·巴菲特是伯克希尔公司的行政总裁，他的现金年薪30年保持10万美元不变，他的薪酬主要来自股权收益。高盛高管在2009年的现金工资为零，所有高管的薪酬来自绩效奖，并规定绩效奖只能是股权，这就意味着，企业亏损了，高管拿不到分文薪酬。

所以，从公司年报看，美国顶级企业CEO的薪酬是不少，但实打实的现金工资不多。2005年，美国1500家大型企业CEO的薪酬中位数为320万美元，而现金工资仅为69.7万美元，其他基本上都是绩效奖的股权现值。这1500人管理的企业资产平均为21亿美元，资本总市值平均为22亿美元，销售额平均为15亿美元。

美国一些企业高管虽然拿着不菲的薪酬，但他们的开销也大，住房、用车等消费一般都要自己掏腰包。另外，美国企业高管如被股东起诉，其诉讼费和败诉后的赔偿均要自己支付。1933年，美国烟草公司股东起诉总裁乔治·华盛顿·希尔，股东认为他的130万美元薪酬过高。官司打到了联邦最高法院，最高法院裁决，上市公司高管薪酬必须接受司法审查。后来，世通公司和安然公司董事们也是自掏3300万美元与股东打官司。

企业高管薪酬过高很容易引起公愤，《金融时报》2003年曾刊文称，“CEO是患人格障碍症的贪婪的说谎者，其中相当一部分是‘反社会者’。”2005年，美国华信惠悦公司调查了管理着超过8000亿美元资产的55家机构投资者，90%的人认为高管薪酬过高。2011年9月17日，美国纽约爆发了“占领华尔街”运动，该运动很快蔓延至全美以及世界其他100多个国家和地区。“占领运动”主要抗议企业高管拿着天价薪酬，把企业搞垮后让政府救市，损害所有纳税人的利益，也就是用99%的人的血汗钱去满足1%的人的贪婪。

为了防止高管给自己开出天价薪酬，美国企业高管的薪酬一般需经股东批准，对有政府注资的企业，高管的年薪现金被要求不得超过50万美元，额外薪酬必须以限制性股票的形式发放，而且要等公司归还了政府所有注资后方可授予；如发现公司财务造假，公司前25位高管必须交出所有奖金；对亏损企业，高管则可能得不到任何薪酬。

美国薪酬专家普遍认为，高管薪酬只有合理并与普通员工的工资保持不太大的差距，才能增进员工的凝聚力，提高生产力，确保企业可持续发展，为社会创造出更多的财富，增进社会的和谐与稳定。

公司绩效、高管持股与高管薪酬 篇5

根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。

二、文献综述

(一)国外文献。

Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。

从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。

(二)国内文献。

我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。

本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。

三、研究假设

(一)公司规模与高管薪酬。

在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:

H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。

(二)公司经营绩效与高管薪酬。

根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:

H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。

(三)高管持股比例与高管薪酬。

同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:

H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。

四、研究设计

(一)数据来源。

本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。

(二)研究变量及定义。具体见表1。

1. 高管年度报酬。

众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。

2. 公司经营绩效。

经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。

3. 高管持股比例。

本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。

(三)模型设计。

通过上述研究假设,建立如下回归模型:

公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。

五、实证结果分析

(一)描述性统计。

从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。

(二)模型回归结果分析。

由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。

由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。

六、研究结论与启示

在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。

a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额

同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S

摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。

关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股

参考文献

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[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).

[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).

[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).

[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).

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[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).

财务高管薪酬 篇6

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中, 从建国初的固定工资到现在的浮动模式, 高管薪酬体现的是管理人员的价值, 不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件, 本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。

1 国内外高管薪酬激励现状

1.1 日本企业高管薪酬激励现状

日本是一个奉行团体制和以人为本的国家, 他们国家员工的标准首先是忠诚, 企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制, 其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中, 最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现, 每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中, 股权激励等因素体现的比较少, 主要是工资、奖金、和一些福利, 股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员, 绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查, 他们工资占薪酬的比重高达55%, 股份薪酬占比19%, 绩效薪酬占比26%。在日本的企业中, 普通员工的奖金发放也相对较多, 因此, 日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小, 较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾, 但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状

美国是世界上高管薪酬最高的国家, 早在两千年, 其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的, 在分散股份制的基础之上进行公司的治理, 这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20世纪80年代以后, 高管薪酬又回到高速增长阶段, 并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中, 固定薪酬的比例不断减少, 风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加, 股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008年金融危机后, 美国人再次审视他们的薪酬机构, 将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状

长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够, 加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题, 管理人员的短视现象比较严重, 牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面, 国有企业的资产属于国家, 属于所有的中国公民, 但是国有企业的高管人员是由行政任命的, 他们直接对行政机关负责, 不直接对资产的所有人负责, 这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。

2 国内外高管薪酬激励现状启示

2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构

无论是国内还是国外, 长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势, 美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的, 不仅要考虑公司的总体业绩, 高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段, 还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是, 中国目前的市场还不够完善, 在制定薪酬标准时, 外部环境是必不可少的参考因素, 但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构

在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低, 往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估, 从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中, 即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效, 因此, 我们在进行绩效考核时要引入风险指标, 尽量还原高管人员的绩效, 这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来, 尤其要避免高管人员短期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例

在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大, 是因为美国恶意收购现象比较严重, 造成股权比较分散, 为了避免经理人过分追求短期效益, 其薪酬中股权所占比重很大, 据统计, 美国高管人员超过63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起, 绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险, 保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中, 很多行业高管浮动薪酬的比例很低, 尤其是金融行业和房地产行业, 只有11%的浮动薪酬比例, 长期激励占比较高的行业也不超过40%。

3 薪酬设计原则

3.1 激励与约束并存的原则

合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应, 这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才, 薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面, 高级管理人员是公司的舵手, 因此, 薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果, 能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则, 在进行绩效考核时, 不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则

高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力, 因此, 要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性, 从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献, 全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业, 引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系, 正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则

不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别, 尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别, 美国是世界上长期薪酬占比最高的国家, 而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用, 长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此, 在进行薪酬设计时, 我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则

根据上市公司公布的数据, 金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高, 垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑, 保证公平公正势在必行。首先是外部公平, 主要指行业间的公平, 在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况, 不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平, 高管与员工的薪酬差距不能太大, 二者尽量保持一致的增长率, 避免打击员工积极性。最后是制度的公平, 薪酬制定一定要有严格的标准, 并且按照标准执行, 定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

摘要：从建国以来, 我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程, 逐渐与世界接轨, 但是国有企业作为一个特殊的主体, 其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍, 对比分析中国国企高管薪酬激励现状, 根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。

关键词：高管薪酬设计,国有企业,激励,约束

参考文献

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学, 2008.

[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理, 2008 (30) .

是非高管薪酬 篇7

To those Chinese enterprises that listed on the stock market, the top leaders’contribution as“professional management”cannot be denied, however, it does not match their amazing annual payment.So it can be said that“the system of Chinese characteristics”helps the success of the top leaders and their enterprises.

2007年中国平安年报显示, 马明哲年薪共计6616.1万元。其中, 税前工资津贴和其他福利481.9万元, 税前奖金 (含年度奖金和长期奖励首期首次支付) 4132万元, 保险2.2万元, 税前报酬合计为4616.1万元, 如果再加上2007年内其捐给“中国宋庆龄基金会”的2000万元, 则全部税前报酬是6616.1万元, 折合日薪约18.2万元。另外, 中国平安还有四位高管2007年年薪超过1000万元。此薪酬一经披露, 就成为社会焦点话题。

对此, 马明哲在2008年7月中旬召开的股东大会上进行了回应。“作为职业经理人要履行自己的职责, 董事会根据我的表现给我薪酬。20年来我把平安带入世界500强, 是我最大的荣耀。我是职业经理人, 肯定是要领薪酬的, 最重要的是我的贡献和表现对得起这份薪酬。”而平安方面也对外解释称, 受益于2007年公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付, 平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元, 较往年同期增长约122%, 其中, 与业绩表现挂钩的年度绩效奖金, 以及长期激励首期首次支付金额, 占其2007年总收入超过80%。

其实, 不仅是中国平安, 2007年上市企业高管们的薪水也纷纷走高。浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发展、兴业银行等上市银行中, 年薪超过300万元的高管人数超过20人。

深圳证券交易所2008年6月份披露的资料显示, 2007年深市主板公司高薪酬主要集中在资本密集型行业, 金融行业和房地产行业薪酬遥遥领先, 金融保险业高管人均薪酬达154.6万元, 同比增长162.5%;房地产行业高管人均薪酬为59.7万元, 同比增长198.5%。部分上市公司出现高管收入比公司净利润高的现象, 更有上市公司在业绩不佳甚至亏损情况下, 依然给公司高管涨工资。

确实有问题

只看数字有时候会产生误解, 需要透过数字看本质。近年来, 中国的经济和投资一直快速增长, 对各种生产要素的需求剧增, 管理人才在某种意义上也是生产要素, 企业需求不断增加, 对管理人才的抢夺几近白热化, 尤其是高管人才, 这种供需关系决定了真正好的管理人才在市场上是非常稀缺的。既然一个生产要素是稀缺的, 那么在市场化企业中他的价格也就是薪酬一定会涨, 而且市场实践显示高管薪酬的涨幅会比较高。

即便如此, 高管薪酬及其过大的涨幅仍然存在问题。就中国上市企业而言, 高管作为“职业经理人”的贡献和收益不容否认, 但至少高管们的贡献和天价年薪之间的比例是不对称的, 他们的贡献在相当大程度上是来自制度设计。应该说, 是“中国特色的制度安排”成就了高管及其所在的企业。

以中国平安为例:中国平安从一个小企业到世界500强, 马明哲也从一个专职司机成长为业内的风云人物, 不能不说马明哲和中国平安是一个传奇。但是, 这种传奇取决于中国市场经济特色的大背景:其一, 中国平安创立之初就获得垄断地位。在中国平安成立之时全国只有两张寿险牌照, 一张是央企的中国人保, 一张是作为特区政策的中国平安。这样, 中国平安无形中取得了垄断地位。正是这种垄断地位使中国平安开始走上了发展的坦途。其二, 中国保险业的制度设计给了中国平安巨大的利益来源, 这方面最典型的莫过于交强险。此前, 有人就把交强险问题和中国平安高管的天价薪酬联系起来, 认为正是交强险这种制度使中国平安获得了巨大收益。其三, 中国平安又是中国保险业早期有限的几家非国有企业, 有灵活的机制, 在市场经济中能够大施拳脚。

正是垄断、行业制度设计、竞争对手普遍的机制凝滞, 使得中国平安得以创造传奇。如果从这些方面看的话, 马明哲及中国平安的传奇色彩就显得有些黯淡¬, 相应地, 马明哲及中国平安的其他高管贡献就大打折扣。那么, 与贡献相联系的天价薪酬就必然要面对各方面的质疑和拷问。

问题所在

很少有人怀疑高管作为企业的最高领导人在增加竞争优势中所起的重要作用, 但是由于“中国特色的制度安排”和人们对竞争力的更加关注, 因而对高管薪酬的检查加强了。探究起来, 中国企业高管薪酬所存在的问题, 主要表现在算定薪酬、现金比例过高、业绩管理缺陷和增长过快等方面。

1. 自定薪酬。

在中国, 高管薪酬及其相关的公司治理理念引进时间并不长, 对其理念和实践还处于了解和探索阶段。一方面, 不少企业倾向于上市之前突击包装, 成立公司治理结构和激励约束的框架, 而非从日常业务需要出发, 因此往往缺失公司治理和高管薪酬的实质性;另一方面, 独立董事制度也往往没有发挥应有的作用:A股上市公司披露由独立/非执行董事担任薪酬委员会主席的比例仅18%, 而H股、红筹股公司披露设立的比例则分别达到75%和68%。结果, 就演变成自己给自己定薪酬, 想定多少就定多少, 想增加多少就增加多少, 名为董事会研究通过, 实际上是一个人或者少数几个利益相关者决定。在现实操作中, 国内的高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定 (也会邀请外面的咨询公司协助) , 存在一定的利益冲突:在年薪确定上根本没有“谱”。例如, 深发展董事长纽曼去年年薪2285万元, 而其2006年他的年薪还只是995万元。从995万到2285万, 缺少有效监督的高管天价薪酬愈演愈烈的现象由此可见一斑。

2. 现金比例过高。

目前, 中国上市公司高管薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式, 有些公司还同时实行了股权激励。在工资加奖金的形式中, 工资一般与经营者的业绩无关, 奖金虽和高管的业绩挂钩, 它评价的是高管在过去一年中的经营行为, 而年薪制则是以年度为单位确定高管收入的。因此, 它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。股票期权是公司授予高管在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权利, 通过赋予高管对公司经营成果的剩余索取权, 使高管的利益和股东的利益保持一致。但是, 股权激励已经进入实施阶段却极少, 以深市上市公司为例, 在近800家上市公司中, 截止2008年5月20日, 只有59家披露股权激励信息, 这其中仅17家进入了实施阶段。结果, 上市公司高管的当期货币薪酬过高, 而同时整体薪酬结构不合理, 长期激励严重不足。

3. 业绩管理缺陷。

许多上市公司的管理层都是组织任命和委派的, 在这样的公司里董事会考核被弱化甚至虚拟化, 而公司的绩效考核常常是针对员工而非管理。并且, 国企高管薪酬设计往往是负盈不负亏, 没有达到目标甚至企业亏损, 个人损失却并不大, 因为其基本薪酬水平比较高。因此, 对高管人员激励有余而约束不足、风险和收益不对等, 甚至出现了赢有功、亏无过的现象。即便是非国企, 其高管薪酬也存在与经营业绩联系不够紧密的现象。在1600多家沪深上市公司中, 目前还很少发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬, 或要求他们承担相应的经济责任。

4. 增长过快。

2006年共有9名上市公司高管年薪高于500万元, 2007年这一数字已超过40位。平安集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹2006年的年薪1115.5万, 短短一年增长了139%, 而同期利润增长不过105.5%。民生银行年薪最高的两位高管2006年400多万元, 去年一下子超过千万元, 而净利润不过增长68.57%, 而其股价去年波澜不惊。

解决之道

对应于存在的问题, 完善中国企业高管薪酬设计, 需要从治理结构、薪酬方案、业绩指标和信息披露等方面下功夫。

1. 完善治理结构。

出现高管自定薪酬情况的原因, 在于股东没有充分行使薪酬安排权, 而企业高管却有充分的薪酬安排权, 可以自由地按自己的愿望确定薪酬水平。为此, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的高管“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。然而, 一些上市公司董事会虽然设立了薪酬委员会, 但实质上形同虚设, 还是有不少企业高管自己定自己的薪酬。因此, 仍然需要继续完善内部治理结构。在这方面, 美国的企业薪酬委员会组成与运作的经验可以借鉴——其薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成, 委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权, 而不需要事前向CEO请示或与其商议, 这包括:直接向董事会提交薪酬建议;直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息;直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性, 使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标, 能有效地激励高管人员, 并同时约束他们采取和公司整体利益一致的行为。

2. 提高长期激励比重。

国内企业高管薪酬的长期激励比重过低, 与此相对照, 长期激励在国际高管的薪酬结构超过50%的比重。大量的研究实践证明, 与其他报酬形式相比, 股票期权等长期激励措施, 是保证高管按照考虑公司利益, 并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。薪酬制度中如果缺少长期激励, 很容易导致管理者只追求眼前利益而置公司长期发展于不顾。提高高管薪酬中的长期激励部分, 设计出适应中国国情的期权形式, 是国内上市公司高管薪酬制定中应该借鉴的重点。此外, 国内企业高管薪酬在养老退休保障方面比较欠缺, 而在国际高管的薪酬结构中, 退休养老的比例也较高。这样, 能够让高管退休后也拥有养老退休保障, 从而避免对公司的继任计划和退出机制造成困难。

3. 合理设计业绩指标。

科学合理的薪酬激励机制体现在业绩指标的设计思想上, 业绩指标不对, 高管激励就很难到位。有些企业的高管业绩指标是由管理层自己设定的, 或者简单地将集团公司指标或一些社会指标作为业绩指标, 又或者在考核时流于平均主义。这样没有经过严格的分析测试过程, 较少以绩效或股东价值作导向, 往往使薪酬激励变成只有薪酬, 而没有激励和约束。为此, 在具体设计企业高管的业绩衡量指标时, 首先要明确股东、董事会想激励高管什么, 进而以股价或经营业绩来衡量。

4. 强化信息披露。

国外媒体几乎每隔一两天就会追踪、披露和分析《财富》500强高管的薪酬及其合理性, 形成强大的社会舆论和公众压力。可以说, 公开透明的信息披露是对高管薪酬最大的监督约束机制。但在国内, 高管薪酬披露往往只给出一个笼统的总数, 而且还有相当一部分上市公司没有按照规定披露每一位高管的薪酬。实际上, 高管薪酬披露就是接受公众的监督, 接受股东的监督, 这是一种很好的约束制度设计。

值得关注的是, 各行业领先企业的高管薪酬一直都是很高的, 高管与员工之间的差距也很大。但是, 却很少听到员工抱怨高管薪酬的, 大家觉得高管拿得合理, 抱怨的多是外界不知情的媒体或公众。这其中的关键, 在于它们设计了很好的绩效文化和人才流动机制, 业绩好就可以拿高薪, 但业绩不好可能就要降薪或降级。这时, 员工想的就是如何提高能力和业绩, 拿到体现自己工作价值的薪酬, 真正体现了风险与收益的平衡, 这才是治本的方法。

国企高管薪酬现象调查 篇8

针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。

国有金融机构管遭遇“限薪令”

据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。

4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。

招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。

短期效应并非科学制度

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。

中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。

记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。

此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。

薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。

中央企业高管薪酬遭披露

如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。

据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:

表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。

对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。

董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。

另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。

国企高管薪酬的制定要有统一标准

关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?

今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。

然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。

当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。

国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”

既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。

《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”

有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。

我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。

国企高管薪酬的分类管理 篇9

公开数据显示，2012年国企上市公司总经理的人均薪酬为73.9万元，2013年达到77.3万元。而2010～2013年城镇居民人均可支配收入2.37万元，保守计算，国企高管薪酬应为同期居民人均收入的30倍，至于工行、建行等四大国有银行高管动辄百万元以上的年度薪酬，就更令人咂舌。

让人难以接受的是，企业亏损连连但高管薪酬依然逆势上涨。中海集运2013年巨亏26.5亿，但董事长仍拿到79万元年薪；2013年煤炭企业净利润大幅下滑，其中中煤能源利润巨减57亿元，然而，包括中国神华在内的13家能源类上市公司高管，年度报酬总额超过1000万元。

实际上，在领取高薪同时，国企高管还享受着远高于薪酬的职务消费。相比自己花在会所和俱乐部上的职务消费，薪酬在很多国企高管眼中可以忽略不计。国家电力公司原总经理高严在公司某次内部会议期间住的是6万元/天的套房；中国铁建一年的招待费高达8.37亿元；252家“国有”背景的上市企业，2013披露的业务招待费65.25亿元。而且，这些数目只是冰山一角。

前海南省省长卫留成从中海油高管转任到省长职位上后，坦言两者收入差距异常悬殊，这一真实的声音，其实道出了国企高管特殊的管理体制。目前，国企高管皆由组织部门考察任命，国资委负责进行绩效考核，由此形成的基本情况是，国有企业高管的身份是国家干部，并未真正市场化，而其薪酬则是按照企业高管的标准获取，即实现了市场化，是市场化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，一个央企董事长的月薪是1万元左右，但按照市场化取薪之后，其所得远远高出副部级公务员。

客观地审视，由于特殊的政治体制，完全在国有企业实施“去行政化”的高管选用机制不具可行性。为此，只能在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，实施薪酬分类管理。对于组织委任类高管，可参照同级别公务员的工资标准核定基本薪酬，但鉴于其从事企业管理工作，又可在基本薪酬的基础上增加与企业业绩、员工收入水平增幅相捆绑的奖励薪酬部分；对于市场选拔类高管，可以实施市场化的工资标准，但薪酬增幅同样要与企业业绩和员工收入增幅挂钩，并交由董事会和企业薪酬委员会确定。

在按照职务进行薪酬分类管理的同时，还可以在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，依据企业竞争程度实施分类管理。对于竞争性国有企业，高管须取消行政级别，其薪酬按照市场选拔类高管薪酬标准执行；对于公用性和垄断性国有企业，高管薪酬可依据组织委任类高管的标准执行。当然，无论是哪类国有企业，高管薪酬的增幅，都必须与企业业绩和员工收入的增幅紧密相连。

很多人认为，对国企高管限薪之后会导致人才向民营企业流动，这种担心其实隐含着对非公经济的歧视心态。应当说，体制内的人才双向流动都属于市场化常态，国企高管流向民营企业，实际上是前者对后者的人才输送，可以看作是一种有效的资源配置，有利于民营企业的发展。既然如此，薪酬改革所引起的国企高管流失就无所谓人才损失一说了。当然，基于稳定国企高管人才的需要，须打通官商一体的晋升通道。对于在国企管理岗位上创造出佳绩，且本人愿意进入公务员体制内的高管人员，中央和地方政府可按照干部管理程序将其提携到重要的行政管理岗位上来，而这种职位的给予与社会认可价值，往往是在民营企业高管职位上所无法获得的。

需要特别强调的是，策应薪酬分类管理，中央和地方政府应当针对各自不同层次的国有企业制定明确的业绩考核体系；在依照《规范意见》完全取消了国企高管职务消费之后，顶层设计必须拿出明确的约束标准，防止职务消费没有上限的变相繁衍；为了使企业高管的供给渠道畅通，要加快培育和大力发展职业经理人市场；此外，除了国家安全领域以及部分国有资本运营公司采取国有独资之外，其余国有企业应当按照混合所有制向民营资本敞开大门，以最大程度地增强对国企高管薪酬予以监督的市场化力量。

财务高管薪酬 篇10

1 薪酬激励概述

现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能, 薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种, 符合马斯洛的需要层次理论, 对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用;有了薪酬最直观的回报, 从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外, 薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度, 和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度, 体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。

2 公司高管薪酬激励模式

一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求代理成本最低化和业绩最大化之间的平衡, 也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层, 虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%, 但由于他们是组织所有者的委托代理人, 行使着组织的日常管理权力, 他们在组织中担负着领导责任, 其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。

一般来讲, 我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面:基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中, 基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分, 作为高管的固定收入, 这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍;短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的, 通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额, 再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励, 一般以年终奖、半年奖的形式发放;长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式, 而在我国使用比较多的是股票期权;福利包括了国家规定的五险一金, 以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定, 对激励的效果影响不大, 短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。

高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制, 但由于其只是对一个经营周期的考察, 易导致高管管理行为的短期化, 以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现, 以达到财务指标优秀的假象, 由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划, 这种激励方法在发达国家较为成熟, 它在高管的薪酬体系中占的比例很大, 可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权, 其因享有所有人权益以起到激励作用, 但高管持有企业股票会稀释每股收益, 甚至引发MBO产生。因而, 使用股权激励计划对资本市场的要求较高。

3 我国企业薪酬管理体制现状

目前, 我国现代分配制度基本形成, 初步实行市场机制调节的薪酬分配制度, 市场化的工资机制已基本建立, 企业依法拥有自主分配利润的权利, 私营民营企业完全可以决定工资收入分配, 并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题, 其主要体现在以下几个方面:

3.1 利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立

激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面, 包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。

3.2 企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准

薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在:首先非制度性收入增长表现较快;其次, 企业工资支付行为不规范;再次, 拖欠工资的现象十分严重;最后, 企业工资统计不实, 存在很多漏洞。

3.3 企业高管薪酬管理存在多方面问题

企业高管薪酬水平总体偏低;企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大;企业高管薪酬决定和调节机制错位;在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制;高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。

4 高管薪酬管理的难点

4.1 薪酬政策由管理层自身操控

高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题, 由于整个组织的各种决策, 包括薪酬决策, 都是由管理层做出的, 他们必须让员工相信自己没有以权谋私的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分, 但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性, 内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划, 是薪酬管理中的难题。

4.2 短期激励与长期激励的平衡

组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段, 在高层管理人员的薪酬

小议人-岗-薪的“格雷欣法则”

莆田学院管理学院林秀君

摘要:在企业的选、用、育、留人才中, 普遍存在“劣币”驱逐“良币”的“格雷欣法则”。文章通过人力资源效用分析, 得出人-岗-薪之间的相互关系, 并从人才招聘、绩效考核、薪酬激励和培训学习四方面提出避免“格雷欣法则”现象发生的对策。

关键词:格雷欣法则人力资源效用

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 05 (a) -106-03

1“格雷欣法则”

“格雷欣法则”是经济学中的一个著名的定律。在16世纪中叶, 英国经济学家托马斯·格雷欣爵士 (Sir Thomas.Gresham) 发现了一个有趣的现象, 两种实际价值不同但名义价值相等的货币流通时, 实际价值较高的货币, 即“良币” (good money) 必然退出流通领域, 它们被收藏、熔化或输出国外。而实际价值较低的货币, 即“劣币” (bad money) 则必然取代实际价值较高的货币, 而成为主要的流通手段。这就是“劣币驱逐良币规律”, 亦叫做“格雷欣法则”。[1]当“格雷欣法则”发挥作用的时候, “优胜劣汰”的市场规则就会失去作用, 市场出现错误的信号, 使得劣币冲斥市场, 而把良币排斥出流通市场。

作者简介:林秀君 (1982-) , 女, 讲师, 主要从事人力资源开发与管

理研究。

激励计划中, 必须考虑生命周期的任一阶段与组织当前所处的位置并相应调整这一组合。本质上而言, 基本工资和短期与长期激励间的组合必须符合组织的战略行动计划。对高管而言, 他们往往都具有自我保护倾向, 他们决策时必然要考虑自己的回报最大化;对组织而言, 他们希望作为企业代理人的高管在决策时考虑组织利益最大化和组织长期发展战略利益。在组织利益与个人利益之间, 长期利益与短期利益之间, 必须取得平衡。

4.3 对股权制的控制与约束

为了更好地解决组织经营长期性和经营目标短期性的矛盾, 很多企业采用股份作为主要的经济激励, 应该说这种激励方式理论上具有很多优点, 但是在具体实践过程中, 过分依赖这种模式, 就有可能引起所有权和每股权益的减少, 也可能使员工的关注点远离长期战略和目标。

4.4 绩效评估方法

我们知道, 衡量战略行为是一件困难的事情, 高管本身的特殊地位决定了其本身的价值与组织绩效之间的密切联系。可问题在于很多企业过于强调有限经济指标, 使企业高管过于关注短期目标, 忽视了提高企业长期成就的行动。在薪酬管理实践中, 每个企业的经营规模、经营战略以及高管人员自身差异性之间的复杂关系, 使得高管的薪酬制度呈现出明显的多样性和差异性特征。不同的绩效指标反应出的绩效水平与产生价值的差异, 使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

5 对企业高管薪酬管理的建议

5.1 提高高管薪酬过程中的透明度

减少薪酬体系被监督的成本, 完善高管的薪酬结构体系, 披露薪酬水平的绝对值同时, 更应关注薪酬的组成结构、计算方法、支

2人-岗-薪的“格雷欣法则”分析

假设前提:不同人力资源的机会成本一样, 且无绝对优势, 人力资源的回报都可以转化为物质。

人力资源投入为k, 包括实际成本 (生活费W生活费+教育培训费W教育培训) 和使用成本 (工资W工资) 。

人力资源的产出为Q。Q是人力资源投入的函数, 即Q=f (k) 。

人力资源效用指人力资源在一定时间内投入岗位而收获的满足程度, 用MU表示。

则MU=∆W工资/∆Q=∆W工资/∆f (k) 。

假设条件:H0:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用相同

H1:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同

不同的人力资源从事同一岗位, 且工资相同, 则∆W工资相同, 那么人力资源效用WU与人力资源投入差异成反比。由于高学历人力

付方式、评判标准等, 并在年报中高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系, 以及同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另一方面优化股权结构, 通过透明和合理的激励机制来保证高管、企业和股东的利益, 使自身价值最大化和股东利益最大化, 达到双赢。

5.2 推进激励机制的市场化进程

目前我国企业管理层薪酬结构单一, 主要是评判标准不完善、激励缺乏动态化管理, 导致与市场化的进程脱节。高管薪酬体系的确定需要企业综合考虑经济环境、行业特征及地位及企业的发展状况、企业资源利用的优化程度等因素。

5.3 完善长期激励在经营者激励约束机制中的运用

建立规范、持续、动态的高管人员薪酬评价机制, 并发挥好企业内部的薪酬委员会和外部的律师、会计师和管理咨询公司等中介机构在建立激励机制中的评价和监督的积极作用。

5.4 完善公司治理结构

对企业的高管发挥有效的约束作用, 重点要明确股东会、董事会和监事会的职权, 充分发挥独立董事和监事会的监督作用, 明晰各自权利和义务的对等性, 保持各方的相对独立性。

摘要：薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分, 而薪酬激励更是管理的核心。本文以薪酬激励的作用为基础, 阐述了薪酬激励的几种模式, 着重分析了长期激励和短期激励在公司高管薪酬管理中的运用, 并针对目前企业高管薪酬激励的问题, 提出了优化建议。

关键词：企业,高管,薪酬激励,薪酬管理

参考文献

[1]白重恩.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究, 2005 (2) .

[2]刘长才.上市公司高管持股与经营绩效的实证研究[J].山东经济, 2005 (5) .

[3]卿涛, 郭志刚.薪酬管理[M].东北财经大学出版社, 2009.

[4]邱小平.企业薪酬体系建设[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.