金融高管（精选12篇）
金融高管 篇1
摘要：高管是金融行业的稀缺资源, 对他们进行适当的激励本也无可厚非, 但近些年来, 高管过高的薪酬水平引起了社会公众的质疑。本文对我国金融行业高管薪酬的现状进行描述, 进而从两个角度分析高管高薪的原因, 规范金融行业高管薪酬分配的建议是:完善金融行业内部治理机制, 约束高管自利行为;加强金融行业外部治理环境建设。
关键词：金融行业,高管,薪酬差距
众所周知, 垄断行业凭借其优越的先天条件, 充分利用国家资源以及其在公共服务上的垄断优势, 从而牟取高额利润。金融行业作为垄断行业的代表, 企业盈利丰厚, 高管层人员的薪酬自然也一直居高不下。
一、我国金融行业高管薪酬的现状
(一) 高管薪酬过高, 与职工薪酬存在较大差距
金融行业高管薪酬过高的问题一直为人所诟病, 本文整理出了2008~2013 年六年之间金融行业内银行业, 保险业和证券期货业的高管薪酬和职工薪酬的数据, 并分别计算得出平均值, 从图1 可以清晰看出, 这六年中, 金融行业高管平均薪酬都在百万之上, 在2010 年和2013 年更是超过了120 万元, 而普通职工的平均薪酬在20 万元左右。2010年时, 高管和职工薪酬差距达到最大, 尽管在2012 年两者之间差距微微减少, 但在2013 年两者差距又开始增大。
以2012 年为例, 在14 家银行业上市公司中, 最高薪酬达到7950000 元 (深发展A) , 高管平均薪酬最高是2 266 786 元 (深发展A) , 而职工平均薪酬最低为212522 元 (中国银行) ;而在保险业, 最高薪酬达到9 890 000 元 (中国平安) , 高管平均薪酬最高是1 691 803 元 (中国平安) , 职工平均薪酬最低为122 145 元 (中国人寿) ;同年在证券期货业11 家上市公司中, 最高薪酬为7 920 000 元 (中信证券) , 高管平均薪酬最高是1 627 785 元 (广发证券) , 而职工平均薪酬最低是146 494 元 (东北证券) 。从以上数据也不难看出, 金融行业总体薪酬水平较高, 而高管- 员工的薪酬差距也较大。
(二) 金融行业内部高管收入存在一定差距
一方面高级管理人员的薪酬和普通员工的薪酬存在较大差距, 另一方面金融行业内部高管人员薪酬之间也存在较大差距。
根据《上市公司行业分类指引 (2012 年修订) 》, 在金融行业的上市公司中, 银行业有16 家上市公司, 保险业占据了4 家, 证券业则占有18 家, 表1 即对这三类金融上市公司高管层人员的薪酬做了比较。
单位:万元
从表1 可以清楚地看到, 在金融类的这三类上市公司中, 银行业高管的平均薪酬为253..53 万元, 分别是保险业和证券业高管薪酬的1.17 倍和1.06 倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更为大一些, 银行业高管的最高薪酬为701.33 万元, 是保险业高管最高薪酬的近两倍。
(三) 金融行业和其他行业的高管薪酬存在差距
高管之间的薪酬差距也存在于不同行业间, 根据2012年不同行业上市公司的高管薪酬数据显示, 高管薪酬排名前三的行业为金融业、房地产业和采矿业, 平均薪酬分别为232.95 万元、101.75 万元和77.63 万元。而薪酬最低的行业为农、林、牧、渔业, 平均值仅为40.39 万元, 和金融业高管薪酬的差距高达5.8 倍。
二、金融行业高管高薪的原因分析
(一) 金融行业高管高薪存在的合理性
1.高薪是对高管的一种激励。金融行业相比其他行业业绩相对较高, 企业获利也多。不可否认的是, 金融业每年获得的净利润超过很多的其他行业, 企业盈利丰厚自然也给管理层带来了较高的收入。同时高薪酬作为一种激励, 势必也会吸引更多人才进入金融行业, 给企业带来更大绩效和更多利润。这是一种相互促进的过程。
2.金融行业本身存在一定风险。金融危机的到来已经让我们对金融行业的高风险有了切身的感受。从事金融行业的人员虽然能够获得高薪水, 但是也需要承受较大的风险和压力。因此, 高薪酬的实质是对高风险和压力的一种补偿。
(二) 金融行业高管高薪存在的不合理性
1.高管激励过度, 高管薪酬与企业绩效关系不大。高薪是一种激励, 但却不能同时给高管带来约束。很多金融企业的高管薪酬上涨幅度高过该企业年利润上涨幅度, 有的企业甚至在利润下跌的情况下高管薪酬稳定上涨。显然高管薪酬和企业绩效联系不大, 而且这样毫无根据的获得巨额高薪, 也破坏了金融市场的稳定。另一方面, 金融行业作为垄断行业的代表, 其获得的效益并不是完全通过企业的能力竞争得到的, 很大程度上来源于垄断这个大背景下的政府授权所得, 他们可以凭借垄断地位获得高额垄断利润, 从而导致垄断行业小部分人特别是高管控制着绝大部分的财产, 这就不可避免地导致了高管层人员的过高薪酬, 并且使高管和普通员工之间的收入差距不断加大, 同时也加剧了垄断利润与企业绩效之间关系不大的问题, 进而导致高管绩效报酬机制失效。
2.金融行业中高管存在巨大的在职消费。近些年来, 越来越多的金融行业高管以职务消费为借口, 不掏自己一分钱就可以享受到奢华的服务。相比较工资与奖金, 在职消费是一种更加隐蔽的获得福利的方式。尽管企业所有者会相应的承担一些损失, 但实际上, 管理层的在职消费是普遍的, 也是被允许的。类似于国家对垄断行业高管的激励政策, 适当的在职消费确实能够提高管理层人员办事的效率, 使管理者工作的更投入。但近几年, 在职消费的问题已经愈演愈烈, 这就意味着, 职务消费已经不再是“消费”, 而是“腐败”, 高管人员不过是利用职务消费这个名号作掩护。由于过度职位消费在法律上没有一个定量标准, 人们没有依据来约束管理层的在职消费, 才给了高管一个可以钻的空子, 结果导致高管的在职消费越来越随意, 金额也越来越大, 远远超过了在职消费的合理度, 形成了负面的影响, 滋生了腐败等问题。
3.所有者缺位问题严重。当下国企的一个普遍问题—“所有者缺位”。不管是国企还是私企, 只要企业的管理者不是所有者本人, 那么就存在一个“委托—代理”关系。就国企而言, 政府委托国企管理层对企业进行经营决策, 同时为了激励和约束管理层, 制定了多种管理机制例如董事会、股权分红等。作为代理人, 国企管理者自然相应地做出最能满足自身最大利益的决策和行为。其实仔细推敲一下中国国有企业的所有者, 看上去似乎是名义上的机构或者个人, 其实质都是代理人, 而不是承担财产责任的最后委托人。委托代理链条过长、所有者虚化, 导致企业“内部人控制”现象变得更严重, 自定薪酬也就显得不足为怪了。
三、规范金融行业高管薪酬分配问题的思考
(一) 完善金融行业内部治理机制, 约束高管自利行为
1.构建合理高管激励政策和约束机制。金融行业高管薪酬过高的一个重要原因是国家对高管的过度激励政策, 从而导致了高管薪酬和企业绩效完全脱节, 因此, 必须构建合理的高管激励和约束机制。而要完善构建机制, 则需要分离经营权和所有权, 一直以来, 垄断行业内部高管都是政府行政任命, 而经营权和所有权的分离则会让董事会拥有直接应聘经营者的权力, 使经营者竞争上岗。另一方面需要建立科学的企业绩效考核体系, 客观公正地考核高管的企业绩效, 使高管薪酬和企业绩效相匹配。
2.建立高管市场化聘任机制。前面提到高管是由行政任命、按级别管理的, 如果规定高管人员必须通过市场化选聘, 使之充分参与市场竞争, 并对其绩效进行考核, 目标完成出色就给与奖励, 并继续签约, 对不能完成目标的人员则让其退出现职。这样一方面解决了金融行业企业绩效与高管薪酬脱节的问题, 另一方面也提升了金融行业的竞争力和经济活力。
(二) 加强金融行业外部治理环境建设
1.引入竞争, 打破垄断。要想真正解决垄断行业薪酬分配过高问题, 就得釜底抽薪。产生垄断的根源在于缺乏竞争, 而推动金融行业薪酬改革就要打破垄断, 引入竞争, 放开市场限制。我国的金融体系是以国有金融机构为主导的市场结构, 并不是在市场竞争条件下形成的结构, 而是在政府垄断条件下形成的。由于没有经过优胜劣汰, 很容易出现一些金融机构依赖其背后的政府力量低成本地垄断市场价格。近年来, 尽管国家不断进行着垄断性行业改革, 并推出了一些举措, 但由于没有真正冲破传统体制的束缚, 所以进展缓慢。打破金融垄断重要的一步就是要实行利率市场化机制, 减少产品在定价方面的垄断, 从而能够真正让金融行业企业的业绩与公司管理水平相一致。在市场经济下, 只有引入竞争, 并同时保证金融体系稳定地运行, 才能形成管理层合理的薪酬标准, 让公众信服。
2.完善相应的法律法规。市场经济发展条件下, 要想完全放开市场, 必须先有相对完善的法律才能为经济的发展保驾护航。到目前为止, 我国在金融行业方面形成的关于管理者激励约束的法律法规数量非常有限, 而且在已有法律的情况下, 不依法办事, 执法不严的问题依旧存在。管理层人员利用法律的不完善, 来谋取自身利益最大化。因此, 针对金融行业高管薪酬体系的建立, 需要出台相应法律法规, 严格遵守和执行。
3. 向金融企业和企业内部高管人员同时征收高税额。金融企业通过其垄断地位获得企业巨大利润, 为了缩小和其他行业的盈利差距, 可以采取征收高税额的方法, 使金融企业最终获得的利润相对减少。企业利润相对减少, 管理层人员的薪水自然也会减少。同时, 对企业内部高管人员实行累进税率征收高税额, 这样一来, 双重征收税额会使高管人员的薪酬大大减少, 从而使之与普通职工的薪酬差距相对变小。而征收得到的高税额可以用来补贴需要发展的中小企业, 民营企业或个人, 这不仅有利于中国投资的转型, 而且有利于消费的增长。总而言之, 金融行业挣得的利润不应任由高管瓜分, 而是更多地上交国库, 使全体国民受益。
4.定期披露, 加大舆论监督力量。金融行业高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企业高管薪酬状况, 一方面满足了公众对知情权的需要;另一方面国有资产也得到监督。尽管薪酬是个人隐私, 但作为收入分配和社会就职方面的重要信息, 工资和年薪收入的统计与披露是非常必要的。当社会舆论自动形成制约高管高薪的氛围, 同时金融行业高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息被定期披露, 高管薪酬自会置于舆论的监督之下, 这样有利于解决高管薪酬过高的问题。
参考文献
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金融高管 篇2
1、中华人民共和国商业银行法
2、中华人民共和国票据法
3、中华人民共和国担保法
4、中华人民共和国合同法
5、中华人民共和国会计法
6、农村信用社不良资产监测和考核办法
7、中国银行业监督管理委员会关于印发《农村合作金融机构信贷资产风险分类指引》的通知
8、农村信用合作社管理规定
9、中国银行业监督管理委员会关于印发《农村信用社小企业信用贷款和联保贷款指引》的通知
10、中国银行业监督管理委员会关于印发农村合作金融机构社团贷款指引的通知
11、关于印发《银行业金融机构信息系统风险管理指引》的通知银监发〔2006〕63号
12、关于印发《农村信用社农户小额信用贷款管理暂行办法》的通知
陶礼明：金融高管又落马 篇3
最近，这家一向低调的银行突然被置于聚光灯下，因为行长出事了。
6月11日，中国邮政集团发布公告称，“中国邮政集团公司党群部主任张志春、中国邮政储蓄银行股份有限公司行长陶礼明、邮储银行资金营运部金融同业处处长陈红平因涉嫌个人经济问题正在协助有关部门调查。”
就在5月底，中国农业银行深夜发布公告证实，农行执行董事、副行长杨琨被有关部门带走协助调查。
金融大案频发，金融高管相继落马，再次将银行内部监管问题推上了风口浪尖。
出事消息很突然
早在6月7日，邮政储蓄银行的中层以上人员听到传达：行长陶礼明被“双规”。4天后，中国邮政集团正式发布公告。
熟悉陶礼明的人士用“低调、谨慎、温和”的字眼来形容他，还有人在惋惜和遗憾的同时表示震惊。
在中国邮政集团公司直属单位排名上，邮政储蓄银行一直位居第一，重要性不言而喻。鲜为人知的是，担任要职的陶礼明最初并不是邮政集团的员工。
今年59岁的陶礼明瘦削而精明，毕业于中央财经大学，曾经在中国银行国际金融研究所工作。那时，他在学术方面并无突出建树，风格可谓“半学术、半官员”。
20世纪90年代后期，陶礼明调入当时的国家邮政局储汇局，后升任储汇局局长。有知情人士透露，当时，陶礼明属于比较懂业务的，这是他的优势，而邮政系统精通金融领域的人不是很多。
事实上，自1986年设立以来，邮政储蓄“只存不贷、坐吃利差”的运营方式就一直备受争议。早在1997年，央行就有人提出了组建邮储银行的想法，陶礼明的调入，被认为是为将来成立银行做人事储备。
2006年12月底，中国银监会正式批准中邮集团全资组建邮储银行。2007年3月20日，邮政储蓄银行正式挂牌成立，中国邮政集团公司是其唯一股东，陶礼明担任行长一职。
作为大型零售商业银行，邮储银行定位于服务“三农”、中小企业和城乡居民。此外，邮储还从事代理保险、代发养老金、代发工资、代理国债和代收代付各种资费等中间业务。
在邮储银行内部，陶礼明口碑不错。2007年邮储银行组建时，邮政集团共有80万职工。其中23万人在邮政领域从事储蓄等业务服务。通过培训，从23万人中分出10万人到银行，逐渐从事金融业务或管理工作。
在陶礼明的带领下，邮储银行完成了邮政机构和银行机构的分设工作，从2009年开始，邮储银行的36家一级分行正式开始独立运营。
在此期间，邮储银行实行“以利润为中心”的管理模式，建立了信贷队伍、内训师队伍等。
相较于其他银行，邮储银行网点的优势一直比较明显，到2011年，网点数量已达3. 7万个，遍布全国城乡。
新华网2012年3月的报道称，截至2月底，邮储银行拥有本外币账户数超过10亿户，客户数达到5. 5亿，各项存款余额超过41000亿元，各项贷款余额近7000亿元。2011年末，邮储银行新增储蓄存款市场占有率居银行同业第一位，储蓄存款市场占有率近10%，成为当年主要商业银行中唯一市场占有率上升的银行。
6月19日，就在陶礼明被调查之后，《2011年度中国银行业社会责任报告》发布会暨社会责任工作表彰大会在北京召开，邮政储蓄银行荣获“年度社会责任最佳民生金融奖”，邮政储蓄银行黑龙江省漠河县支行、西藏日喀则萨嘎县营业所荣获“年度最佳社会责任特殊贡献网点奖”。
这些成果都和陶礼明的工作有关。也正因为如此，他出事的消息让员工感到突然和意外。
涉案原因尚在调查
有媒体报道说，陶礼明被“双规”，案涉多条线索，包括涉嫌非法集资、违规放贷及收受贿赂等。
自执掌邮储银行以来，陶礼明一直主张发展小微贷款。邮储银行在商业银行业务属于后起之秀：2006年、2007年，银监会先后批准邮储银行开办定期存单小额质押贷款和小额贷款业务的试点；2008年，银监会允许邮储银行开办对公业务即批发业务。2008年初，其小额贷款业务从七省试点推广到全国。
2008年8月，邮储银行在全国31个省（自治区、直辖市）的297个二级分行、1200多个县级支行开办了小额贷款业务，累计发放小额贷款6万笔，金额41亿元。
借力小微企业贷款和银团贷款，邮储银行在公司贷款领域迅速崛起。数据显示，2011年，邮储银行累计向小微企业发放贷款366万笔，金额达到3900亿元，发放额较2010年同期增长1700亿元，增长率超过77%。其中县级以下区域贷款份额占比高达60%。
尽管有明显发展，但邮储银行的内控机制、信贷文化还处于建设初期。据审计署此前披露的报告，公司治理结构不完善、相关决策程序缺乏控制是邮储银行的主要问题之一。
根据邮储银行公司章程，对利润分配等重大事项的决议，须经董事会成员2/ 3以上多数表决通过。目前，邮储银行7个董事会成员中，有5个属于邮政集团，超过了董事会成员人数的2/ 3。
《中国经营报》记者从多方证实：陶礼明出事与近期爆发的湖南省高速公路管理局（下称“湖南高速”）系列案件直接相关：有人供出了陶礼明。
“中国邮储银行给湖南高速贷过一笔款，相关负责人亲属索要好处1. 9亿元，湖南高速同意。首笔支付1500万元，其余改用垄断经营洞（口）新（宁）高速材料的形式。”一位知情人士告诉该报记者。
《中国经营报》记者在调查过程中发现，此笔贷款或涉厦（厦门）蓉（成都）高速湖南段项目，目前，有关部门的调查重点在于：此笔贷款相关负责人亲属是否私下索贿。
但是，陶礼明现阶段还在接受调查，尚无最终结果。
是否影响邮储银行的上市计划
陶礼明的被调查，为邮储银行准备上市的计划带来了阴影。在公告中，邮储银行明确表示，“在陶礼明被调查期间，本行的业务、营运及财务状况不受影响”。可是，这样的表述显然无法消除由此引发的忧虑。
邮储银行当下的一大要务是准备上市，行长涉案被查的负面影响无法轻易消除。2012年初，邮政储蓄银行正式更名为中国邮政储蓄银行股份有限公司，被认为是正在为公开上市迈出的关键一步。
《每日经济新闻》的报道称，陶礼明被调查最可能影响的就是邮储银行上市进度。
根据证监会相关政策要求，（新股）发行人的生产经营符合法律、行政法规和公司章程的规定，符合国家产业政策；发行人最近3年内主营业务和董事、高级管理人员没有发生重要变化，实际控制人没有发生变更。显然，邮储银行在这一点上无法满足要求。
此外，截至2010年末，邮储银行资本充足率为8. 37%，这与监管部门要求的资本充足率10. 5%和核心资本充足率8%存在较大差距。
由于资本金规模较小，也由于历史上长期“只存不贷”，邮储银行的放贷能力受到限制。而全资的国有股东背景也和现代公司治理结构的要求存在距离。
谁将继任行长之位
陶礼明“出事”之后，也引发另外一个猜测，谁将接任行长之位，掌管邮储银行？根据现在的规定，中国邮政集团只要选出了邮储银行行长，报银监会批复即可。
邮储银行总行现有五位行级领导，分别是吕家进、李财林、姚红、武肇恒和马榴柱。其中武肇恒的职位是邮储银行纪委书记、马榴柱担任邮储银行总审计师，与副行长平级。
上述几人中绝大多数与邮政集团都有着密切联系。内部人士认为，若从邮储内部提拔，接替陶礼明可能性最大的是吕家进，他是排名第一的副行长。而且，在邮储银行现有业务的构成中，个人金融业务、信贷业务、渠道管理等部门是重中之重，而这些一直由吕家进负责。
早在2003年，吕家进就已经出任河南省邮政局副局长；2005年起担任国家邮政储汇局副局长，在2007年邮储银行成立后，他调任邮政储蓄银行副行长至今。
也有分析说，吕家进毕竟很年轻，才四十多岁。此外，他不是邮政集团机关党组成员，这也可能成为一个不利因素。
银行高管落马频频
连同陶礼明案，中国银行领域最近出现了数起银行高管丑闻。
2012年5月30日晚，中国农业银行发布公告，证实其执行董事、副行长杨琨目前正协助有关部门调查。公告称，根据董事会知悉的资料，农行的业务、营运及财务状况不受影响，并将跟进事件进展，如有情況适时发布进一步公告。
据中国新闻网报道，农行公告并没有透露杨琨所涉具体事由。但有媒体报道称，杨琨事件与京城一家房地产企业有关。
杨琨是中国农业银行的“老资历”，1983年即加入农行，在农行工作已近30年，于2004年3月被任命为农行副行长，并于2009年1月就任农行执行董事、副行长。
事发前，杨琨是农行排名第一的副行长。接触过他的人多认为他谈吐不俗，为人活络，但可能长期活跃在银行业务的前台，“受到的诱惑也不小”。
据农业银行2011年度报告显示，杨琨在农行领取的薪酬为年薪91. 56万元人民币。
而烟台银行不久前爆出的高管丑闻案同样令人震惊。目前，该案有数十人在接受调查。烟台银行董事长庄永辉已经被批捕，烟台市检察院、公安、纪委和银监会正在联合办案，很快会对庄永辉提起诉讼。
56岁的庄永辉已经被双规了一段时间。烟台银行6月1日发布公告称，拟在6月底召开临时股东大会，审议关于免去董事长庄永辉、副行长李永平董事职务以及陈远东辞去董事等议案。
这些新近发生的案子也让人联想到近年来中国银行业内的多名落马高管。
国家开发银行原副行长王益，2008年6月因涉嫌“重大违规”被“双规”。2009年1月，最高人民检察院签发逮捕令，以涉嫌受贿罪对王益实施逮捕。2010年3月30日，王益涉嫌受贿案在北京市第一中级人民法院开庭，检方指控其受贿1196万余元，王益表示认罪。4月，法院对王益案作出一审判决，以受贿罪判处其死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身，没收个人全部财产。
原中国建设银行副行长、行长、建行股份公司董事长张恩照，在2000年至2004年期间，利用职务之便，为他人谋取利益，多次收受他人款物共计人民币400万余元。2006年11月3日，张恩照被北京市第一中级人民法院以受贿罪判处有期徒刑15年。
中银香港原副董事长兼总裁刘金宝由于涉及贪污、受贿，以及周正毅等人的问题贷款案，于2003年5月被免除中银香港职务，并于北京被捕。2005年8月12日，法院以贪污罪判处他死刑，缓期2年执行。
光大集团（香港）原董事长、光大金融控股有限公司原董事长朱小华，在1997年至1999年期间，利用职务便利，接受他人请求，为他人谋取利益，先后收受他人股票及现金折合人民币共计405. 9万元；他还违反规定，批准将数亿港元贷给他人，给光大集团造成巨大经济损失。2002年，朱小华以受贿罪被判处有期徒刑15年，并处没收个人全部财产。
从这些事件可以看出，因经济问题落马的金融高管，除个人道德素质存在问题外，在更深的层面上，部分银行在一味追求扩张的同时，内部管理松弛、风险防控体系不健全，给各类金融“鼹鼠”留下了可乘之机。
金融高管 篇4
2009年10月22日, 美国财政部宣布对接受政府救助最多的7家大公司高管进行限薪。包括花旗、美国银行等7家企业收入最高的25名高管面临严格的薪酬限制。美联储则在同一天宣布对银行业员工的薪酬提出监管要求, 将审查和否决银行业的薪酬政策, 范围覆盖辖内的近6000家银行。
在金融危机爆发以来, 对金融危机产生原因的反思从来没有停止过, 金融机构高管的薪酬机制无疑是关注的焦点之一。为什么金融高管的薪酬机制会被认为是本次金融危机的原因之一?为什么政府和国际社会要去干预甚至是私人金融机构中的公司治理 (薪酬) 问题?政府和国际社会应该以什么方式去纠正金融高管扭曲的薪酬机制?本文将通过金融高管薪酬制度所体现的负外部性与委托代理成本来分析其和金融危机的关系及解决的思路。
一、外部性和委托—代理理论
庇古的《福利经济学》首开对外部性问题的关注。什么是外部性, 斯蒂格利茨在其《经济学》一书中给出了简明的答案:"当个人或厂商的一种行为直接影响到他人, 却没有给予支付或得到补偿时, 就出现了外部性".根据这一定义, 外部性分为两种情况:当个人或厂商的行为给社会上其他成员带来收益, 却没有因此得到补偿时, 称之为正外部性或外部经济;当个人或厂商的行为给社会上其他成员带来损害, 却没有支付其成本时, 称之为负外部性或外部不经济.正负外部性都不利于社会资源最优配置:负外部性往往只能带来个人利益, 却增加社会成本, 没有社会效率并且容易引发恶性循环;而正外部性则一般不产生激励, 因而不能实现社会资源的最优配置, 因而也不具有社会效率。
而谈到金融机构高管薪酬机制问题, 我们就不能不涉及到“委托代理理论”了。由于社会大生产和分工的细化使“专业化”成为社会需要, 美国经济学家伯利和米恩斯提出“委托代理理论”, 倡导两权分离, 即所有权和经营权分离, 企业所有者保留剩余索取权, 而将经营权利让渡给专业经营人员。委托代理理论是建立在信息不对称的基础上的。信息不对称指的是参与人对信息的拥有是不相同的, 某些参与人拥有其他参与人不拥有的信息。通常委托人在博弈中处于信息劣势, 而代理人是拥有信息优势的一方。代理人由于具有信息优势代表委托人行动可以获得更高的社会效率, 因此通过契约形成了委托代理关系。委托代理关系是指根据契约的规定, 委托人指定、雇佣代理人为其服务, 同时赋予代理人一定的决策权利, 并根据代理人的工作内容和绩效按照契约原则对其支付相应的报酬。
虽然代理人是代表委托人的利益行使权利, 但不可否认作为理性的经济人, 代理人也具有自己的利益诉求。委托人追求的是自己的权益 (财富) 增加, 而代理人则要最大化自己的利益 (收入、职务消费和较小的工作压力等) , 不同的目的会导致两者的利益冲突。在委托代理关系中委托人是根据明示或隐含的契约给予代理人以委托工作的报酬, 但是契约的设计的报酬制度是否能够满足和优化委托人和代理人的利益诉求则是委托代理关系中的关键点了。换句话说, 在利益冲突和信息不对称的前提下, 委托人如何设计最优契约激励代理人将是委托代理关系的核心问题。
近年来, 对企业所有权的研究认为:在现代公司尤其是跨国公司和上市企业中, 由于作为委托人的股东通常人数众多且过于分散, 从而使他们很难有效参与公司管理决策, 而作为代理人的公司管理层实际上通过专业技能和专职工作从而掌握着公司的控制权。所以美国耶鲁大学法学院教授亨利.汉斯曼认为在现代企业制度中, 委托人—股东享有的是名义控制权和名义索取权, 而代理人—公司管理层则享有实际的企业控制权和有效的企业剩余索取权。
二、美国金融高管薪酬机制和金融危机的关系
高管薪酬问题在美国最为突出, 所以我们以美国为例运用外部性和委托—代理理论来分析金融高管的薪酬问题。美国公司股权结构的理念基础是分散.因此, 美国公司呈现出以高度分散为特征的股权结构, 并在分散的股权结构基础上形成公司治理模式。尤其是最近十年来, 美国绝大部分金融公司通过上市而形成公众化, 股东非常分散, 对公司缺乏实际的控制;而与之相对应的则是管理层掌握了公司实际的企业控制权。在两权分离的情况下, 委托人 (即股东) 与代理人 (管理层) 的最终目标函数是不一致的。对委托人来说, 其对公司的利润具有占有权, 其利益最大化可以简化为公司利润最大化。而公司管理层只是公司资产的控制运营者, 其收益不等于公司盈利。由于委托人和代理人的利益实现途径不一致, 自然衍生出所有人和控制权人激励不相容的问题。而这种利益冲突在股东分散而管理层控制力强的金融机构就更加突出了。以传统的华尔街薪酬模式为例, 一般底薪低而奖金高, 鼓励高风险高回报的模式。比如前雷曼兄弟CEO富尔德的基本工资只有75万美元, 但他的奖金部分 (现金+期权) 通常高达数千万美元;前贝尔斯登CEO Jimmy Cayne在2006年的基本工资为25万美元, 但当年的奖金总额却高达3360万美元。管理层作为理性的经济人自然会按照自身利益最大化的原则从事高风险业务以获取高收益。而在相当的金融机构中 (如基金、投行等) 的部分产品是属于代客理财的, 即风险由客户承担, 金融机构收取管理费和超额利润分成, 于是金融机构高管人员的冒险行为具有很大的负外部性, 其冒险成本由客户承担, 而自己则可分享冒险成功的收获。即或是在金融机构从事自营业务时, 其动用的大量金融资产也是属于股东权益或他方权益 (公司负债等) , 那么我们同样可以发现负外部性的存在, 区分仅在于冒险成本不是由客户承担而是由股东或他方承担。这样, 经营层的冒险显性成本基本不用自己承担 (但有隐性的市场声誉成本) , 但却能分享冒险收益, 这种成本收益的核比将对理性的经济人产生激励, 所以金融机构的经营层会有驱动力从事高风险高收益的业务。而在美国, 由于资产证券化的流行, 不同行业的关联度很高。通过资产证券化, 房地产、银行、保险、基金、债券等不同行业和机构被紧密的连接在一起, 形成了关系复杂、涉及广泛的系统性链条。而组成这个链条的各个机构的经营层都具有从事高风险高收益的激励, 虽然机构个体也有风险控制机制, 但多个环节累加在一起则形成了聚集风险、一损俱损的多米诺式的系统性金融危机。
长期以来, 曾经有理论认为作为委托人的股东因为利益攸关, 会采取尽职的方式监督代理人的行为, 会对代理人过度的冒险行为形成有效的抑制。诚然, 作为委托人的股东因为有资产的投入, 其决策行为的成本收益核比自然与经营层不同, 其对风险后果将承担所有者权益范围内的责任, 因此股东相对经营层而言应该具有较低的风险偏好。但金融机构通常其自有资本比例是比较低的, 以状况较好的商业银行为例, 通常其资产数额都在自有资本十倍以上。即在杠杆作用下, 股东对于金融风险而引发的损失仅以其在金融机构的所有者权益为限, 超过限额的风险则由社会、政府或纳税人承担, 由于金融机构的规模和在经济中的影响力逐渐达到“大而不死”的地步时, 政府一般会对于其困境采取救助措施, 因而在这种负外部性激励下的股东也开始逐渐放松了对业务和发展的监督, 使道德风险逐步成为发展中的主要风险。当层出不穷的衍生金融产品不断产生时, 股东对管理层有效监督的成本显著提高, 因此股东倾向于采取使管理层利益与自己趋同的股权、期权和奖金等公司利润增长分享方式, 以较高的收益提高其代理失败的机会成本, 从而以较低的监督成本来保障代理人实现委托人的利益诉求, 这就是股东愿意对高管发放高薪的主要原因之一。当然, 高薪有利于吸引高端优秀人才加入, 客观上有利于公司竞争力的增加。但这种股权、期权和奖金的高薪机制又加剧了管理层对公司的实际控制, 以及对短期利益的追逐。因此, 完全寄希望于股东的约束可以制止管理层的高风险行为是不现实的。
换句话说, 金融机构的股东和管理层对于高风险业务都有负外部性, 区别仅在于程度不同;负外部性程度较低的股东由于分散、专业能力不够和较高的监督成本而无法实际控制金融机构行为;而实际控制金融机构的管理层在短期利益的驱动下由于其较高程度的负外部性在高杠杆和高证券化的金融环境下容易诱发系统性金融危机。金融危机的成本最终会由其本国全体纳税人甚至是其他国家承担, 而引发危机的管理层仍然可以按照薪酬合约拿走高额的奖金和补偿金, 这种明显的负外部性使金融机构高管薪酬机制面对强大的改革压力。
三、改革金融高管薪酬机制的思路
上文已经阐述了当前的金融高管薪酬机制所存在的外部性成本和委托—代理成本。所以改善金融高管薪酬机制也应该从减少这两方面成本着手。
解决外部性成本的思路一般有两条:一是以庇古为代表的新古典经济学思路, 它强调政府调节, 主要是指税收和补贴;二是科斯提出的产权理论思路, 该方法强调市场机制, 主要运用产权界定和产权交易手段。经济学家们一般认为将市场手段和政府调节相结合更为有效, 因为它们既避免了一些靠实行纯市场化无法克服的难点, 同时又保留了市场手段经济激励作用。在实践操作中, 内部化高管薪酬负外部性的常见手段有改善薪酬结构、延期支付一定比例的薪酬 (锁定) 、奖金必须与长期业绩挂钩、当盈利状况发生负面变化 (尤其是当相关业务发生负面变化时) 高管要回吐相应比例的薪酬、金融衍生品的设计者持有一定数量的头寸, 政府对不合理的高薪采取限薪和征税等等措施。
降低委托—代理成本通常采取的措施是在利益相冲突和信息不对称的环境下, 委托人如何设计最优契约激励代理人。事实上, 学者和股东们设计了诸如减少信息不对称、创设双方利益趋同机制、建立长期重复博弈关系、代理人市场声誉、相对业绩评估等措施优化双方的契约关系, 限制和改善利益冲突及信息不对称。
但正如我们看到的, 由于处于一个竞争的动态市场环境内, 单个企业无法采取有效的措施来真正遏制外部性成本和委托—代理成本, 各种良好措施和机制很难在非统一规则环境下发挥作用。
我们依然以美国为例, 自1929年大萧条后, 相继通过的《1933年银行法》、《1933年证券法》和《1934年证券交易法》确立了分业经营和严格管制的原则。因为存在着诸多统一而具体的管制, 企业的商业决策在很大程度上受到外在的管制, 管理人能够独立自主投资的机会相对较少, 整体薪酬机制大致相似, 出于高管自身利益驱动追求高风险回报的可能因而也较小。自上个世纪80年代末, 由于来自对冲基金、PE、VC等金融机构的激烈竞争, 华尔街商业银行和投资银行的监管体制开始出现松动。自此以后, 金融机构竞争发展不断推动监管部门放松管制, 直到1999年的《1999年金融服务现代化法》重新确立了混业经营的体制, 从而由严格管制转而由市场竞争机制自我调节。各金融机构在市场化条件下逐渐采用更为商业化的激励机制, 以追逐更高利润。与此同时, 在混业经营的环境中伴随着规模的扩大和金融产品的创新, 金融机构高管人员和核心专业人员在日常业务中的自由裁量权不断扩大, 在提高机构竞争力的同时, 也带来了越来越大的“委托-代理”成本, 从业人员热衷追逐高风险以换取高回报。这不但体现在对业务的争夺, 更体现为对高端金融人才的竞争, 从而使不断出现天价薪酬。另一方面, 由于华尔街投行分散的股东对短期回报的期望通过激进的高管薪酬体制使得追求风险以获取短期回报成为行业的风气。事实上, 在很多行业都有这种现象, 但由于金融业的主要资产是人, 有着更大的“委托-代理”成本, 因而这种现象表现得更加明显。当然, 很多有识之士认识到了这一点, 也设计出了诸如在薪酬条款中增加锁定和回吐条款等机制来减少“委托-代理”成本, 但在市场竞争环境下, 很难发挥真正的作用。原因很简单, 采用这些薪酬限制条款的金融机构将难以吸引和留住高端金融人才, 从而会削弱其市场表现。虽然各种薪酬限制机制会降低外部性成本和“委托-代理”成本, 但在类似“劣币驱逐良币”的效应下只能成为边缘制度。在市场条件下, 很少有企业愿意采取比其他企业更加严格的薪酬制度从而造成自己的优秀人才流失, 所以各种内部化负外部性的机制往往成为小众选择或是只具有理论价值。通过调查发现, 20世纪80年代至90年代, 长期激励的普遍绩效周期是4~5年, 而2008年的调查显示54%的公司在竞争的环境下已经缩短为3年了。
因此, 要想对高管薪酬的负外部性和“委托-代理”成本形成有效的遏制, 关键不在于理论上的认识和设计, 而应该由政府和国际社会形成共识, 加强监管, 统一基本原则。这样才能纠正市场失灵的缺陷, 在统一合理的原则下优化管理层薪酬机制。监管的目标不是“限薪”, 而是降低“委托-代理”成本和限制不合理薪酬机制的负外部性。政府不仅要在政府注资金融企业里行使投资人权利去调整高管薪酬机制, 而且也有必要通过行业监管去规范所有相关企业的高管薪酬机制, 从而建立统一的市场规则。只有在统一的市场规则下, 具有较低负外部性的薪酬机制才可能真正被金融企业广泛采用, 也才有可能在整体上降低系统风险。事实上, 如前所述:银行等金融机构所有者 (股东) 有决策权和经杠杆放大的风险收益权但仅承担与所有者权益等额部分的风险, 金融高管有实际的决策权和风险收益分享权但却只承担了极小的个人风险和成本, 而社会公众或纳税人往往成为最终的风险承担者, 这是一种极其不公平的社会权利义务结构。因此, 金融机构的公司治理结构目标, 不能仅仅为了实现股东利益最大化, 而是有必须要实现社会公众利益与股东利益之间的平衡。为了解决金融机构这种不相称的风险与收益, 政府金融监管机构作为公众利益的代表应该实施对金融机构的外部制约, 包括对金融高管的监管。而限制金融高管薪酬机制的负外部性就应该是金融监管的一部分, 而这也正是美联储为什么会将审查和否决其辖内近6000家银行的薪酬政策的原因。所以建立统一的金融企业薪酬监管原则是限制金融高管薪酬的负外部性的关键性因素。
摘要：金融机构高管的薪酬机制因为风险和收益不对等而具有外部性成本, 由于其通过委托代理关系实际控制公司, 为追求自身高收益从而提高金融机构的经营风险, 在高杠杆和高证券化的金融环境下容易诱发系统性金融危机。而在自由市场竞争环境下很难推广采用各种限制高管薪酬外部性成本和委托代理成本的机制, 惟有通过监管机构统一薪酬指导原则才能遏制金融高管出于自身利益动机而增加系统性风险的行为。
关键词：高管薪酬,外部性,委托代理
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金融高管 篇5
一、填空题
1、银行业金融机构重大突发事件报告实行行政领导负责制，重大突发事件报告由主要负责人签发。
2、案件风险信息报送时点是案件风险事件发生后24小时内。
3、银行业金融机构从业人员应当遵循公平竞争、客户自愿 原则，不得从事违规揽存、低价倾销、贬低同业、虚假宣传等不正当竞争行为。
4、银行业金融机构对案件处置工作负直接责任。
5、如经调查确认案件风险信息不构成案件，银行业金融机构应立即向监管部门报送案件风险信息撤销报告。
6、一案四问制度是指一问案发当事人之责，二问不严格执行制度的相关工作人员之责、三问与作案人交多的知情人之责、四问案发单位两级领导之责。
7、商业银行明确关键岗位及控制要求，关键岗位应当实行定期或不定期的人员轮换和强制休假制度。
8、银行业案件防控工作中的“三挂钩”是指案件风险防范及整改工作与科学的激励约束机制挂钩，将案件风险整改与评级挂钩，将案件风险整改与市场准入监管挂钩。
9、银行业金融机构的调查实行专案负责制，银行业金融机构在发送案件后，应当根据案件的性质和金额组成由相应层级管理人员负责的专案组，承担案件的调查工作。
10、银行业案件防控工作双线问责是指严格追究责任人和相关领导的责任，同时追究经营管理和内审稽核的失职责任。
二、单项选择题。
1、我国银行业第一个关于操作风险管理的规范性文件是《关于加大防范操作风险工作力度的通知》
A、《商业银行操作风险管理指引》 B、《商业银行资本充足率管理办法》
C、《关于加大防范操作风险工作力度的通知》 D、《巴塞尔新资本协议》
2、交易差错、记账差错等操作风险属于操作风险类型中的可降低的操作风险
A、可规避的操作风险 B、可降低的操作风险 C、可缓释的操作风险 D、应承担的操作风险
3、“四位一体”的案件防控长效机制是指制度、教育、监督、查处
A、制度、教育、监督、查处 B、制度、教育、监督、查罚 C、制度、教育、监督、整改 D、制度、教育、监督、整治
4、银行业金融机构案件处置三项制度是从2011年1月1日执行起。
A、2010年4月1日 B、2010年10月1日 C、2011年1月1日 D、2012年1月1日
5、商业银行有效防范和控制操作风险的前提是建立完善公司治理结构
A、建立完善公司治理结构 B、建立完善内部控制体制 C、加强外部监督体制建设 D、以上都不是
6、商业银行对关联方的授信，应当按照商业原则，以不优于 对非关联方同类交易的条件进行。
A、不低于 B、不高于 C、不优于 D、高于
7、风险管理与公司治理面临的一个共同问题是建立有效的激励约束机制
C、建立有效的运行机制 D、建立有效的激励约束机制
8、下列关于商业银行操作风险说法错误的是只要商业银行采取好的措施，购买好的保险，就不会有操作风险的发生
A、商业银行可以通过业务外包来转移操作风险，但商业银行仍A、建立有效的制衡机制
B、建立有效的组织体系 是外包业务的最终责任人
B、根据商业银行管理和控制操作风险的能力，可以把操作风险分为可规避的操作风险、可降低的操作风险、可缓释的操作风险，应承担的操作风险
C、只要商业银行采取好的措施，购买好的保险，就不会有操作风险的发生
D、操作风险的形成，往往是内外部因素同时作用的结果
9、下列不属于防范操作风险内控“十个配套与联动”的是激励员工揭发举报与员工薪酬制度的配套与联动
A、完善审计制度、提升审计职能与加强对审计问责制度建设的配套与联动
B、查案、破案同处分到位的双向考核制度建设的配套与联动 C、激励员工揭发举报与员工薪酬制度的配套与联动 D、重要岗位的强制性休假与岗位审计的配套与联动
10、下列不属于案件防控工作须排查的“九种人”的是小额资金购买彩票的人
A、有“黄赌毒”行为的人 B、个人或家庭经商办企业的人 C、小额资金购买彩票的人 D、无故不能上班或经常旷工的人
11、商业银行应对单一客户的贷、贸易融资、票据承兑和贴现、透支、保理、担保、贷款承诺、开立信用证等各类表内外授信实行一揽子管理，确定总体授信额度。
A、分类管理 B、一揽子管理 C、总量控制 D、品种管理
12、商业银行应当认真遵循了解你的客户原则，注意审查客户资金来源的真实性和合法性，提高对可疑交易的鉴别能力，如发现可疑交易，应当逐级上报，防止犯罪分子进行洗钱活动。
A、认识你的客户 B、了解你的客户 C、审查你的客户 D、检查你的客户
13、内部审计部门监督操作风险管理措施的贯彻落实情况，并确保业务管理将操作风险保持在可容忍的水平以及风险控制措施的有效性和完整性。
A、有效性、及时性 B、有效性、敏感性 C、有效性、完整性 D、有效性、准确性
14、抵押权证和房产证丢失属于操作风险内部流程中的文件合同缺陷。
A、产品设计缺陷 B、财务/会计错误 C、结算支付错误 D、文件合同缺陷
15、案件防控长效机制的良性循环是排查-整改-提高-再排查。A、排查-整改-提高-再排查 B、制度-执行-检查-修订制度 C、制度-执行-反馈-检查-修订制度 D、制度-排查方案-整改-修订制度-执行
16、下列可能会对银行业机构造成损失的风险中不属于操作风险的是声誉受损。
A、恐怖袭击 B、监管规定 C、声誉受损 D、黑客攻击
17、禁止商业贿赂是《银行业从业人员职业操守》中基本公平竞争准则的要求。
A、勤勉尽职 B、专业胜任 C、保护商业秘密与客户隐私 D、公平竞争
18、与市场风险和信用风险相比，商业银行的操作风险具有普通性、非盈利性和可转化性。
A、特殊性、非盈利性和可转化性 B、普通性、非盈利性和可转化性 C、普遍性、盈利性和不可转化性 D、普通性、非盈利性和不可转化性
19、操作风险评估的原则之一是自下而上，也就是说，要全面识别和评估经营管理中存在的操作风险因素，必须将风险控制在关口前移，自下而上逐级开展操作风险的识别与评估，这是因为商业风险往往发生在商业银行的基层机构和经营管理流程的薄弱环节。
A、下级的业务种类少，相对简单容易识别，因此需从易到难，自下而上地评估
B、自下而上的原则符合下级向上级汇报的规范
C、商业风险往往发生在商业银行的基层机构和经营管理流程的薄弱环节
D、上级的问题通常包含在下级的问题中
20、下列不属于操作风险防范“十三条”所列明的监管要求范围的是不得为从事非法集资的企业提供开立账户、办理结算、提供贷款等便利条件。
A、不得为从事非法集资的企业提供开立账户、办理结算、提供贷款等便利条件
B、建立和实施基础主管轮岗和强制性休假制度，并确保这一安排纳入人事管理制度
C、严格印章、密押、凭证的分管与分存及销毁制度并坚决执行 D、加强未达账项和差错处理的环节控制，记账岗位和对账岗位必须严格分开
三、多项选择题
1、下列属于可缓释的操作风险的是A、C、E。
A、火灾 B、交易差错 C、抢劫
D、改变市场定位 E、高管欺诈
2、商业银行内部控制应当贯彻A、B、D 和独立的原则。A、全面
B、审慎 C、客观 D、有效
E、严谨
3、商业银行应当严格执行营业机构重要岗位的A、C、D 制度。A、请假 B、公休假 C、轮岗 D、离岗审计
4、某银行业机构与某数据信息中心达成协议，由该信息数据中心负责该银行业机构计算机中心的安全运营。关于该协议，下列说法正确的是A、D。
A、签订协议的行为是业务外包
B、该外包业务的最终责任人是该数据信息中心 C、该行为是可降低的风险 D、签约的目的是转移该银行业的操作风险
5、根据加大防范操作风险的“十三条”关于规章制度建设方面，以下正确的说法是A、C
A、对无章可循或虽有规章但已不适应当前业务发展和基层行实际管理情况的，上级行应进行专门研究，及时制定或修订
B、要全面开展规章制度目录编制工作，为基层员工学习和使用规章制度提供重要参考
C、对基层行和有关部门就规章制度建设提出的问题，总行要认真研究、及时解决、不得延误，对有章可循的，要将责任人调离原岗位，并严肃处理
D、要强化规章制度的稳定性，不得经常提出更改规章制度的建议和意见
6、银行内部控制是指银行为实现经营目标，通过制定和实行一系列制度、程序和方法，对风险进行A、B、C、D的动态过程和机制。
A、事前预防 B、事中控制 C、事后监督 D、事后纠正
7、操作风险涉及的领域广泛，形成因素复杂，其诱因主要可以从内部因素和外部因素两个方面进行识别。从内部因素来看，包括A、B、D引起的操作风险。
A、人员
B、流程 C、经营环境 D、组织结构
E、经营场所安全性
8、银行业金融机构案件处置工作包括A、B、C、E。A、案件信息报送及登记 B、案件调查 C、案件审结 D、案件统计 E、后续处理
9、对商业银行对操作风险的检测中，关键风险指标是指用来考察商业银行风险状况的统计数据或指标。商业银行可选择一些指标并通过对其检测从而为操作风险提供早期预警。确定关键风险指标的三个步骤是A、B、E。A、了解业务和流程 B、确定并理解主要业务风险领域 C、定义操作风险 D、对操作风险进行分类 E、定义风险指标并按重要程度对定义的风险指标进行排序，确定主要的风险指标
10、下列符合重大突发事件标准的事件是B、C、E。A、抢劫银行业金融机构10万元的案件
B、全国性银行省级分支机构高管人员被司法机关依法采取强制措施
C、金融挤兑事件 D、涉案金额500万元的案件
E、因丢失涉密资料可能影响全省范围经济社会秩序稳定的事件
11、对违反银行业从业人员职业操守的人员，下面说法正确的是B、C、E。
A、可能受到公众谴责，但尚无法进行实质性的约束 B、其所在金融机构应当视情况给予相应惩罚 C、情节不严重的，不应受到惩戒
D、情节严重的，将被开除，并被通报银行业协会乃至同业 E、情节严重的，将丧失在银行业金融机构工作的机会
12、建立高效的风险管理部门应当固守的基本准则是A、C A、风险管理部门必须具备高度的独立性，以提供客观的风险规避政策
B、风险管理部门具有风险管理策略执行权，为了降低操作风险 C、风险管理部门不具有风险管理策略执行权，以降低操作风险 D、风险管理部门不具有风险管理策略执行权，为了降低操作风险 E、风险管理部门不需具备高度的独立性，增加与其他部门的沟通
13、下列对风险的正确说法是B、C、E、F。
A、风险就相当于损失 B、风险是收益的概率分布 C、风险是一个贯穿于事前和事后的概念 D、风险是事前的概念
E、风险可以采用概率和统计方法计算出可能的损失规模和发生的可能性
F、金融风险可能造成预期损失、非预期损失和灾难性损失
14、内部控制要素除了内部控制环境和风险识别与评估外，还包括B、D、F。
A、内部控制目标 B、内部控制措施 C、内部控制框架 D、信息交流与反馈 E、内部控制计算 F、监督评价与纠正
15、商业银行为了完善操作风险的评估与控制，需要具备的基本条件是A、B、C、E。
A、完善的公司治理结构 B、健全的内部控制体系 C、普及合规管理文化 D、雄厚的研发实力 E、集中式的、可灵活扩充的业务信息系统
16、下列关于内部控制的主要原则说法错误的是B、D。A、商业银行的内部控制覆盖商业银行的所以部门和岗位 B、内部控制的监督部门不可以直接向董事会、监事会和高级管理部门报告
C、任何人不得拥有不受内部控制的权力
D、内部控制的监督部门隶属于内部控制的建设、执行部门 E、商业银行内部控制均应体现“内控优先”的要求
17、案件审结后，银行业金融机构应当向银行监管部门报送A、C、D、E。
A、案件审结报告 B、案件调查报告
C、整改方案 D、责任人追究意见 E、案例材料
18、商业银行的经营是在一定社会环境下进行的，经营环境的变化，外部突发事件等都会影响商业银行正常经营活动，甚至发生损失，下列属于引发操作风险的外部事件的是A、C。
A、外部欺诈 B、错误监控 C、监管规定
D、供应商破产 E、整治风险
19、银行业金融机构的审慎经营规则包括A、B、D、E。A、风险管理、内部控制 B、资本充足率、资产质量 C、信贷管理、风险控制 D、损失准备金、风险集中 E、关联交易、资产流动性 20、下列属于强化员工行为管理的具体措施有A、B、D。A、建立员工谈心谈话制度，及时掌握员工思想动态
B、加强对基层网点负责人、重要岗位人员的行为监督，密切关注员工经商、炒股、买彩票、不正常交友以及涉及“黄、赌、毒”等行为
C、建立关键岗位员工日常行为汇报体系，要求关键岗位员工及时汇报自己每日的日常行为
D、对有不良行为的员工实施动态跟踪监督，本着惩前毖后、救治病人的精神，帮助行为失范的员工及时纠正偏差行为，及时修补案件防控漏洞
四、判断题
1、商业银行后台监控部门应当核对前台交易的授权交易限额、交易对手的授信额度和交易价格等，对超出授权范围内的交易应当及时向有关部门报告。（×）
2、对不符合银监会《重大突发事件报告制度》中重大突发事件报送标准的案件风险信息，应当以《案件风险信息快报》形式上报。（√）
3、商业银行在未与客户约定的情况下，在网站公布产品相关信息而未确认客户已经获取该信息，不能视为其将客户进行了信息披露。（√）
4、案件风险信息报送的涉案金额和风险金额以案件审结时的金额为准。（×）
5、对自查发现的案件，在领导责任追究上可按照区别对待的原则进行处理，原则上不再“上级两追”。（√）
6、商业银行柜台人员的名章、操作密码、身份识别卡等应当实行统一保管制。（×）
7、发生重大突发事件后，事发机构应及时开展应急处理，并在6小时内向上一级机构及当地银监会派出机构报告。（×）
8、商业银行的核心竞争力是风险管理，风险管理的目标是消除风险，实现风险与收益的平衡。（×）
9、风险管理部门作为风险管理的第一道防线，对操作风险的管理情况负直接责任。（×）
10、案件风险信息报送的路径是：事发地银行业机构在本机构逐级上报至省级银行业机构。市级银行业机构应在收到案件风险事件报告后，第一时间向属地银监分局报送《案件风险信息快报》。（√）
11、在银行业金融机构营业场所和办公场所内，针对银行业金融机构从业人员或客户的人身安全实施暴力行为，应当由公安机关立案侦查的刑事犯罪案件纳入第二类案件进行统计。（×）
12、商业银行应当建立会计、储蓄事后监督制度，配置专人负责事后监督，实现业务与监督在空间与人员上的分离。（√）
13、《商业银行内部控制指引》规定，调查人员不承担评估失准的责任，但应当承担调查失误的责任。（×）
14、未及时收回账务对账单属于柜台业务中平账和账务核对的主要操作风险点。（√）
15、商业银行内部控制的监督、评价部门在工作中必须与内部控制的建设、执行部门密切联系。（×）
16、实证研究表明，系统缺陷是操作风险的最主要因素。（×）
17、商业银行应当对会计账务处理的全过程实行监督，会计账务应当做到账账、账据、账款、账实、账表和内外账的六相符。（√）
18、各银行业金融机构原则上只对第一类及第二类案件按照《银行业金融机构案件处置工作规程》开展案件调查、审结及后续处置工作。（√）
19、操作风险是银行自身导致的，它可以通过加强银行内部管理和制度建设来有效降低。（×）
金融高管 篇6
(一) 聘选层面:行政任命制遗留
薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得(如股息,利息及各种福利)之和,是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家,高管人员薪酬是一个称之为薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工资,奖金,长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例,2007年其净利润213.48亿元,16位高管年薪2404万元,平均每人150.25万元,超过百万元的高管年薪8位,而两位副总裁年薪均为304万元,是整个能源行业年薪最高的高管。不过,中国神华2007年报显示:实现营收821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。但在比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加了4.59亿元,同比增长35.75%。年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相较于2006年的50.54%下降了2.36%。“中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。”劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南这样指出。我国部分高管行政任命制已是历史遗留问题,对照西方发达国家,他们承担的风险、创造的价值与其薪酬水平形成了巨大反差。
(二) 激励层面:缺乏长期激励机制
目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。
(三)约束层面:信息披露机制不健全
2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬政策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。
二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议
(一)逐步建立市场机制
我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,国资委对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委发布的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。
(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励
首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。
其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。
(三)加大信息披露透明度
加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。
1、完善强制披露机制
1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与代理投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。
2、加强社会舆论监督
目前,中国证监会在北京启动证券期货市场诚信档案,标志证券期货市场发挥诚信约束作用、实现有效监管有了重要的依托平台。为此,证监会主席尚福林在“证券期货市场诚信建设暨诚信档案启动运行工作会议”上表示,要积极探索有效的失信惩戒机制,构建“一处失信,处处受限”的诚信监管体系。对一个靠信心支撑的证券期货市场,诚信是根本。过去之所以一些上市公司无视中小股东利益,随意编造报表、发布虚假信息等,除了市场监管力度不够外,也与投资者对上市公司非诚信行为不了解有关。
金融高管 篇7
由美国次贷引起的金融危机席卷全球, 使金融企业措手不及。先是雷曼兄弟的倒闭, 随后, 全球几大银行, 包括花旗银行在内, 都陷入了危机, 需要政府拨款救助才可以勉强存活。金融企业在金融风暴面前如此不堪一击, 其高管过度激励问题摆到人们面前。
以短期利润为主的激励机制和以高杠杆率谋取暴利的经营模式已经产生了病态的盈利创新与恶性竞争, 造成了系统风险。同时也在金融机构内部出现了精英至上主义, 只追求业务量和高利润, 而不顾风险;只重视单个部门, 而不重视整体机构;只重视个人, 而不重视团队, 出现了业务部门个人说了算的董事会不敢挑战高层管理者, 风险管控水泼不进, 只有激励没有约束的局面。笔者认为在金融危机的形势下分析金融企业高管薪酬管理存在的问题及原因, 并进一步制定修正的制度, 对于提高高管薪酬激励效率, 提升金融企业的经营业绩有着重大意义。
二、金融企业高管薪酬的管理现状、存在的问题及原因
1. 金融企业的高管薪酬普遍过高
目前, 国内外金融企业的高管薪酬普遍存在过高的问题, 甚至存在管理者侵蚀利益的情况。下面一组我国金融企业高管薪酬的数据充分说明了过度激励的现状。2007年, 金融企业高管年薪达300万的超过20人。马明哲, 中国平安保险股份有限公司董事长, 2007年年薪6616.1万元, 此外, 2007年中国平安还有两名高管年薪超过4000万, 5名高管年薪超过1000万, 2名高管年薪超过900万;法兰克·纽曼, 深发展董事长2007年年薪2285万元;董文标, 民生银行董事长, 2007年年薪1748.62万元;马蔚华, 招商银行行长, 2007年年薪963.1万元;陈小宪, 中信银行行长, 2007年年薪648.6万元。在这些金融企业中, 有些企业利润都没达到这些高管的天价薪酬那么高, 比如中国平安, 2007年10月至今, 中国平安A股每股价格从149元暴跌至23元, 数千亿资产人间蒸发, 这说明了企业薪酬管理的不足与治理机构的不完善。
2. 金融企业的高管薪酬监管缺失
目前, 金融企业存在着高管薪酬监管缺失的问题。没有机构对金融企业的高管薪酬进行监管, 包括证监会、银监会、保监会等机构在内。这主要是由于高管薪酬的问题没有引起足够的重视。在金融危机的今天, 当金融企业面临困境时, 其高管薪酬的问题才引起了重视。
3. 金融企业高管薪酬管理的体制机制不健全
金融企业高管薪酬管理有关的体制机制不健全, 尚未形成高管薪酬管理机制。由于高管都是企业高级的管理人员, 企业各项规章制度都是由他们制定的, 出于人的私心, 在制定规章制度的时候, 他们会向有利于自身的方面考虑;再者, 国家对规范金融企业高管薪酬的体制机制也不健全。
4.“问责制”不到位
金融企业的“问责制”不到位, 出现养了一堆“肥猫”的情况。公司盈利时, 把功劳归于自己, 公司亏损时, 原因归于市场。没有建立职责与权利对等的制度, 高管由于其在企业中的特殊地位, 有着很大的权利, 但在出现问题的时候, 却没有负起其该有的责任, 而是把责任推给下属。
三、结论和建议
1. 加大征收高管收入个人所得税的力度
天价的金融企业高管薪酬容易拉大国内贫富差距, 这对社会的稳定是非常不利的。作为国家调控主体的政府, 应该制定相应的法律法规, 提高过高人群个人所得所征收比率。这不仅可以缩小国民贫富差距, 而且可以调节国民经济收入, 搞活经济, 避免财富集中在少数人手中。
2. 加强高管薪酬的监管
一方面, 应确定监管的主体, 可以由证监会、银监会、保监会等现有机构进行监管, 在这些机构设立专门的高管薪酬监管部门, 聘用专业的员工对各个金融企业的高管薪酬制度的科学性进行评价和监管;也可以在这些机构之外设立专门的机构进行监管, 如何操作应遵循成本效益原则。另一方面, 应确定监管的方法, 由专业的人员进行研究, 根据其研究成果, 制定法律法规, 规范监管的方法和步骤等。
3. 出台法律法规规范企业高管薪酬管理
由于法律法规具有强制性, 这对规范金融企业高管薪酬管理具有实质性的约束和指导作用。好多国家已经意识到了这一点, 并采取了积极的措施, 2008年11月份, 法国、荷兰已经立法限制奖励失败企业的薪酬, 欧盟委员会正忙于制定一个适用于整个欧洲的措施。
4. 实施合理的高管薪酬绩效考评机制
一方面, 监管机构应对企业高管薪酬的绩效进行考评, 并对考评结果进行分析, 对需修正的企业给出建设性修正建议, 并对绩效好的企业给予奖励, 奖励应以精神、名誉为主, 以激励各企业努力完善高管薪酬的管理。一定要注意监管机构的独立性, 要有制衡力量。另一方面, 企业也应设置高管薪酬的绩效考评机制, 进行治理结构的自我完善。
5. 加快高管人员市场建设
市场竞争是一个优胜劣汰的过程, 建设高管人员市场可以提高高管人员的竞争意识, 高管人员不再由于其地位的特殊高枕无忧。而有了忧患的意识, 有了进取的动力, 进而提高了高管人员的管理水平和技术水平, 高管薪酬激励和企业经营业绩的相关性也会相应变大。所以, 应加快高管人员市场的建设, 立足于境内外人才市场, 采取公开透明的方式, 通过市场选择优秀的高管人才。
6. 坚持职责和权利统一的原则
企业出现养“肥猫”的问题, 是由于高管人员的职责和权利不对等。企业应该明确划分包括高管人员在内员工的职责和权利, 使每位员工明了自己的权利和职责, 在盈利时, 论功行赏, 在亏损时, 由责任人对其负责, 对责任人进行惩罚, 包括扣除工资奖金、写检讨书等方法。为了避免高管人员在制定规章制度时, 出于私心, 偏向于有利于自己的方面, 有关企业监管机构应对企业高管人员进行教育, 提高其道德水平和管理水平。
7. 完善公司治理结构, 优化内部监管体系
金融企业自身, 应完善法人治理结构、委托代理结构、股东治理结构、经营者治理结构等, 优化内部监管体系。外界的监管只能起到监督的作用, 要从根本上解决高管薪酬过高、过度激励的问题, 取决于金融企业自身。金融企业应本着提高企业经营效益的原则, 自觉的加快完善公司治理结构、建立内部监管体系的步伐。这个过程可以由独立董事等具有独立性的制衡方进行, 也可以在监管机构的监督下进行, 保证公司治理结构、内部监管体系的有效, 防止其形同虚设。在金融危机的形势下, 国内外已经有数家企业主动降低高管薪酬, 亿阳信通总裁兼董事长主动降薪20%, 其助理主动降薪10%;2008年11月中旬, 高盛宣布, 包括首席执行官在内的7名高管放弃年终奖金, 每人只领取60万美元的薪水, 高盛也成为第一家因应对金融危机而削减高管奖金的美国金融机构。
摘要：由于金融企业的高管薪酬监管缺失、管理体制机制不健全、“问责制”不到位、缺乏相应的考评机制等原因, 目前, 金融企业的高管薪酬普遍过高。国家应加大征收金融企业高管收入个人所得税的力度, 出台相应的法律法规, 加强监管, 实施合理的绩效考评机制。同时, 金融企业自身应不断完善公司治理结构, 优化内部监管体系, 以提高高管薪酬激励效率, 提升金融企业的经营业绩。
金融高管 篇8
近日, 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 (下称《方案》) 发布, 人们对此充满期待。据相关统计, 从2001年至2012年, 金融业高管薪酬均值, 一直是所有行业中最高的, 即使在国际金融危机爆发的2008年也不例外。按照《方案》要求的“对不合理的偏高、过高收入进行调整”, 无不意味着, 金融业高管薪酬将会大幅下调。
笔者以为, 这次改革的中心词虽然是“薪酬”, 但却不能只盯在“薪酬”上。
这是因为, 不少银行除了明面上的工资奖金外, 还普遍设有行长特别津贴、买卡报销等职务消费。如果薪酬改革只盯着明面上的工资奖金, 改革效果显然会大打折扣。并且, 不排除明面上的工资奖金降了, 而职务消费却可能涨了的情况。因此, 除了盯薪酬, 还要盯职务消费。
要彻底规范金融业高管的职务消费, 必须全面调查职务消费究竟包含哪些内容, 要对各种隐性福利进行清理, 尤其是不能漏掉行长特别津贴这种隐性的职务消费。只有让金融业高管薪酬和各种职务消费都降到合理水平, 并织密制度笼子, 才有望缩小收入差距。
无论是金融国企, 还是其他国企, 不合理的高管薪酬之存在, 有三个重要原因。
其一, 垄断的产物。以银行业为例, 众所周知, 这是一个半垄断行业, 自然会有垄断性利润。所以, 无论是银行高管, 还是普通员工, 收入都比其他行业要高。薪酬改革只有同时盯紧“垄断”, 才会有实际效果。
其二, 政策保护和市场不规范。银行高管能拿高薪酬, 原因之一是银行获得了暴利, 而银行暴利来源是政策保护下吃息差、中间业务收费和理财收入。不久前公布的上市银行中报显示, 其七八成收入仍然来自息差。而中间业务收费中, 又存在乱收费的问题。银行在代理理财产品过程中, 也存在很多不规范行为。
其三, 现代企业制度不完善。尽管国有银行已经完成了股份制改造并按一定的程序公开上市, 但其仍然存在一定的行政级别, 企业并不是真正意义上的现代企业, 股东会、董事会和监事会并没有发挥真正的制约作用。企业负责人自己给自己定薪酬。薪酬怎么能不高?此外, 业绩考核不合理, 也是原因之一。
金融高管 篇9
关键词：商业银行,高管人员,经营管理,基本素质
随着金融国际化进程加快和层出不穷的金融创新, 金融企业的竞争日趋白热化。金融业的竞争实质上是人才的竞争, 说到底就是经营管理者的竞争。从世界范围看, 20世纪80年代以前, 银行行长及高管人员的职业生命周期很长, 一般都可以做10多年, 甚至到退休;而2000年以来, 银行行长及高管人员的职业生命周期逐步缩短, 目前大约只有5年左右, 终身做银行行长及高管人员的基本不存在。对银行行长及高管人员的素质要求也越来越高。一般说来, 有三方面的素质必不可少:具备战略管理及业务开拓能力, 即银行的行长及高管人员应有明确的战略管理理念, 围绕银行的战略目标, 应不断开拓新的业务领域, 以不断增强核心竞争力;能够使业务的拓展与风险管理、风险控制能力相匹配, 能有效地控制风险、分散风险、驾驭风险, 把风险控制在可承受的范围内;能吸引和团结一流的人才, 组成一流的经营团队, 为银行的长期稳定发展打下人才基础。三者缺一不可, 一旦江郎才尽, 只得走人。实际上, 这种状况也为我国银行的行长及高管人员素质提出了新的要求。如果说20世纪80年代的银行行长及高管人员可以不懂商业银行业务, 90年代的银行行长及高管人员只需懂得传统商业银行业务, 那么, 新世纪的银行行长及高管人员必须懂得现代商业银行业务;如果说过去的银行行长及高管人员可以不考虑银行的市场定位、客户群体、竞争对手、风险控制、成本管理与控制、自己的核心竞争力、业务创新、产品创新、内控制度、激励与约束机制等问题, 那么, 现在这些问题就构成了现代的银行行长及高管人员日常工作的主要内容, 如何开拓新的业务领域、抓好银行的经营管理、提升银行的国际国内竞争力、健全现代商业银行制度等是现在的银行行长及高管人员最主要的任务。
随着金融国际化进程加快和层出不穷的金融创新, 金融企业的竞争日趋白热化。金融业的竞争, 实质上是人才的竞争, 说到底就是经营管理者的竞争。一个优秀的商业银行经营管理者需要具有良好、稳定的心理素质, 这是当今市场竞争中的优势, 是制胜的基层。但是, 良好、稳定的心理素质, 不是生来具有的, 是在长期的市场竞争条件下, 亲身参与的经营管理实战与历练过程中赋予的。丰富的社会实践、宝贵的经验与教训, 是一个优秀的商业银行经营管理者的珍贵财富。
一个优秀的商业银行经营管理者, 需要具有哪些良好、稳定的基本素质, 概括起来, 主要有以下几种。
1. 敏锐的观察力和注意力。
人类的心理活动往往伴随着个人注意力的集中而产生。注意力是指对一定对象的心理指向和集中的捕捉;观察力是指对一定对象心理活动和指向的判断。商业银行的经营管理者是与人打交道, 对内是与员工打交道, 对外是与客户打交道, 在交往过程中, 要有敏锐的注意力, 通过员工的行为细节, 判断员工的内心活动, 及时发现经营和管理中的问题, 及时发现员工的思想和行为苗头, 特别是要及时发现带有普遍性的问题, 所谓以小见大, 见微知著就是这个意思。在与客户交往中, 也要通过与客户的交往, 观察客户的人品、能力、未来的把握和管理中的问题, 及时采取措施以改进和应对。
2. 积极乐观的心态。
作为一个商业银行的经营管理者, 经营管理中会遇到各种各样的问题, 遇到很多困难和难题, 但一定要有积极乐观的心态, 要一直以饱满的精神状态投入工作。因为你是你的员工的精神力量, 你不能在困难面前束手无策, 更不能在困难面前垂头丧气;你要坚信明天会更好, 要用你的智慧和力量带动你的员工战胜困难, 要让你的员工知道困难, 同时要告诉他们:我们正在采取的战胜困难的措施;要让你的员工与你分担困难, 同时分享战胜困难的欢乐。任何人都可以是悲观主义者, 只有商业银行的经营管理者不是, 你是一个理性主义者, 你必须面对困难和问题采取积极的措施去解决。
3. 敢于负责的勇气。
作为商业银行的经营管理者, 你不能满足于传达室的角色, 必须扮演决策者和执行者的角色。要敢于负责, 遇事不推不躲, 出现问题不推卸责任;要敢于决策, 善于决策, 对自己份内的事情敢于拍板, 而不是事无巨细处处请示。对出现的问题, 不要轻易放过, 更不能轻描淡写, 一说了之, 要做到三不放过:发生问题的原因不放过, 出现问题的责任不清不放过, 没有整改措施不放过。
4. 豁达大度的包容心。
作为商业银行经营管理者, 你不可能遇到上级下级都是你喜欢的, 也不可能都与你一个类型, 这时要兼收并蓄, 只要不是原则问题, 只要能够按照工作程序办事, 只要能够完成任务, 就要包容与你意见不一致的人, 特别与你不喜欢的人工作合作。你可以不是他的朋友, 也不必奢求交朋友, 但你永远捍卫别人与你共事的权利。同时, 一个人出现差错是必然的, 一个下级和同事不可能不出现差错, 这时, 要善意地指出下级的问题, 既不是回避问题, 也不是抓住不放, 而是允许别人改进错误。
5. 较强的记忆力。
记忆是人脑对过去经验和职责要求的反映, 包括识记、保持、再忆和回忆。作为商业银行的经营管理者, 面临一系列的规章制度, 你必须了解这些政策要求, 并在工作中得到体现和执行, 你要检查这些制度的贯彻落实, 并督促下属执行这些制度, 这就要求你对制度要有良好的记忆力。你要了解你的产品和服务功能, 要知道对不同的客户在不同的时机宣传你的产品。在内部管理上, 你对你安排的工作, 要记得住, 起码知道你安排了什么工作, 有什么时效要求, 该什么时间完成, 以确保你安排的工作在你的下属中得到落实。否则, 你安排的工作再多都是无用的。我们经常见到一些管理者一次提出了许多问题, 安排服许多工作, 但缺乏检查监督和落实, 使问题照样存在, 工作难以落实。
6. 敏捷的思维能力。
一个人处理问题的能力, 不在于他智商的高低和学习知识的多少, 而在于他的思维能力。一个人的思想、学习、实践和创新能力的高低, 都源于思维能力。作为商业银行的经营管理者, 要有敏捷的思维能力, 分析问题逻辑要严谨, 要有思想, 要能够指导下属工作, 甚至是永远在下属面前作为思想的领跑者, 而不是被动的等待请示, 要主动指出下属的工作不足, 提出解决问题的建议和方法, 提出改进工作的措施。遇到问题要有积极的应对措施和建议, 要让你的员工了解你的处理问题的能力, 而不仅仅是因为你的职务。
7. 良好的感情驾驭能力。
情绪人人都有, 关键是要能够管理情绪、控制情绪。同样, 感情人人都有, 关键是能够驾驭自己的感情, 不因感情的冲动而影响决策。同时, 不要在工作中因个人的感情好恶而影响决策。商业银行的经营管理者, 在管理过程中, 不要过于冲动, 要知道善于控制自己的情绪;不要因为自己个人的情绪而影响工作, 甚至影响决策;在处理问题时, 要对事不对人, 不以自己好恶判断是非, 更不以是谁做的工作而影响判断和评价。在自己情绪低落或感情较激动时, 最好的办法是不决策, 少作为, 这时的不决策和少作为虽然可能使工作受到一些影响, 但不会形成较大的恶劣影响和严重的后果。
8. 较强的计划性。
计划性是管理者的必备基本素质, 一个没有计划性的管理者, 很难作到工作和管理是有序的。要分轻重缓急, 急事急办, 特事特办, 而不是胡子眉毛一把抓。要强化工作秩序的建立, 使工作建立在有效的秩序基础上, 各项工作都有条不紊的进行。
金融高管 篇10
近年来, 媒体频频爆出金融行业天价, 那么这背后的原因有哪些呢?家电行业已处于成熟期, 是完全竞争市场, 考虑到金融行业与家电行业的上市公司数量相近, 本文对二者的比较分析寻找其差异的原因, 从这个角度来探讨金融行业上市公司高管薪酬的天价高薪原因。
二、研究设计
1、样本的选择与数据来源。本文的研究样本为沪深两市在2010年4月30日以前披露2009年年度报告的所有金融行业与家电行业的上市公司, 金融行业共计37家, 家电行业共计29家, 剔除*ST、ST公司, 当年发生亏损的上市公司以及财务数据以及公司治理数据不完整的公司, 最后得到金融行业24个样本观测值, 家电行业18个样本观测值。
数据来自样本公司披露的2009年年度报告, 数据处理利用计量经济学软件EVIEWS完成。
2、变量的定义与说明。本文研究所指薪酬只限于年报中公开披露的薪酬总额, 不包括各种隐性收入、在职消费和所持有的公司股票市值等。另外, 部分公司所披露的薪酬为税前所得, 部分公司披露的为税后所得, 考虑到将税后薪酬调整为税前薪酬说是将税前薪酬调整为税后薪酬有一定难度, 而不调整对分析不会构成实质性影响, 因而本文不再将二者进行调整。
构造模型如下:
其中, 因变量LNMC, 选择上市公司年报中披露的“高管薪酬前三名总额之和”取其自然对数作为反映上市公司高管薪酬水平的指标。公司业绩ROE, 净资产收益率;公司规模SIZE, 公司总资产的对数;高管持股比例MS, 高管持股数/总股本数;股权集中度TFSR, 公司前五大股东持股比例之和;流通股比例LSR, 流通股/总股本数;国有股比例SSR, (国家股+国家法人股) /总股本数;资产负债率IR, 负债/资产;是否设立薪酬委员会RC, 设立取1, 否则取0;是否两职兼任DUAL, 若董事长和CEO为同一人, 取1, 否则取0;董事会规模BS, 董事会人数;监事会规模SS, 监事会人数;董事会独立性IDR, 独立董事人数/董事会人数;是否发行B股B, 发行B股, 取1, 否则取0。
三、实证结果
全变量回归:金融业由于均设立了薪酬委员会 (RC) , 回归中剔除此变量。
从表1可见, 金融业整体方程并未通过F检验, P值=0.032929, 回归方程并不显著, 大部分解释变量也不显著, 家电业整体方程虽通过了F检验, 但只有独立董事比例 (IDR) 解释变量显著。于是, 我们得出如下分析结果:
1、无论是金融业还是家电业, 公司业绩与高管薪酬水平均不存在相关关系。这就表明我国上市公司的薪酬激励制度普遍存在极大的不合理性。
2、高管持股比例 (MS) 对两个行业的高管薪酬水平均无影响, 主要原因是我国高管持股比例普遍较低, 高管持股比例的激励作用并不明显。在我国, 高管薪酬普遍采用年薪制, 但薪酬多以现金薪酬为主, 本文认为, 如果能给以高管一些股权激励, 将约束高管为了谋求自身利益而忽略公司长期利益的行为。
3、金融行业上市公司均设立了薪酬委员会, 而家电行业只有55.56%的上市公司设立了薪酬委员会, 但金融行业的不合理薪酬依然存在。可见金融行业上市公司的薪酬委员会并未发挥其应有的监督功能和作用。
4、董事会规模与金融业上市公司高管薪酬存在显著正相关关系, 原因在于董事会规模越大, 意见过于分散, 管理成本过高, 削弱了董事会对高管人员的监督功能。
四、结论
通过对金融行业进行实证分析, 以及与家电行业的对比, 可以发现金融行业天价高薪与没有有效的薪酬制度, 行业的垄断性与特殊性, 以及缺乏监管有关。
我们建议, 企业应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系, 不仅建立薪酬与公司业绩挂钩的短期激励, 也可以给予高管股权以长期激励, 使高管充分考虑公司的价值与发展。同时, 还应加强监管, 增加薪酬的透明度。
参考文献
[1].HoustonJ, CJames.CEO compensation and bankrisk:IBcompensation structured in banking to promote risk taking?【J】.Journal of Monetary Economies.1995, 36
金融高管 篇11
随着2011年年报披露完毕，金融高管们的年薪悉数亮相。根据《投资者报》统计，2011年，49家金融类上市公司的高管们，合计领取了10.84亿元的薪酬，平均每家公司的高管们的报酬超2200万元，高居各行业上市公司高管薪酬榜首。
在49个金融高管团队中，以平安高管团队获得的薪酬最高，达到8588万元。而在1266名金融类上市公司的董监高中，又以中信证券副董事长殷可个人的年薪最高，达到1601万元。
不过，在高薪光环掩映下，大部分金融高管团队薪酬面临滞涨或下滑的尴尬。
同时，部分金融高管们拿着高薪未能创造高利润，也引来市场争议。在净利润上升和高管团队薪酬下降的双重作用下，五大国有银行的高管团队成为最能创利的团队，其中，农行、工行和建行等三大行每1元薪酬创利逾万元。而东北证券和S*ST前锋的高管团队在领着高薪的同时，带给股东的回报却是业绩的亏损。
金融高管天价：总年薪超10亿
去年底，民生银行行长洪崎“不好意思”的言论曾在业内引起轩然大波。他称：“企业利润那么低，银行利润那么高，所以我们有时候利润太高了，自己都不好意思公布。”他还称：“大家有一点为富不仁的感觉。”
根据我们的统计，去年49家金融类上市公司合计实现净利润9564.96亿元，同比增长22.6%。在申万23个一级行业中，金融业净利润额高居榜首，其利润总额比居于第二位的采掘业还要高出312%。
总体来看，去年A股全部上市公司实现净利润1.93万亿元，金融类公司则占据了其中的49.6%。
在高额利润的支撑下，金融业高管们的薪酬自然不菲。
从高管年薪总额来看，金融业高管年薪总额达10.84亿元。这较其去年的10.47亿小幅增长3.4%。但金融行业的薪酬水平仍令其他行业望尘莫及。
在23个申万一级行业中，2011年高管年薪总额最高的是机械设备行业，为12.94亿元，其次是金融服务业,该行业的薪酬总额约占全部A股上市公司薪酬总额的1/10。
不过，机械设备行业薪酬总额高，主要因为该行业上市公司数量庞大，多达325家。该行业内每家公司高管团队的平均薪酬只有366.7万元，在23个申万行业中排名倒数第6。而金融类上市公司高管团队的平均年薪达到2211.89万元，遥遥领先于其他行业。排在第二位的是房地产行业，该行业高管团队的平均年薪约655万元，不足金融类上市公司的30%。可见，金融业高管团队薪酬令富得流油的房地产行业也望尘莫及。
在高管团队薪酬最低的农林牧渔行业中，每家公司高管团队的平均年薪仅为275.68万元，与金融类公司相差7倍。
在金融业的4个子行业中，其薪酬分布也存在较大差距。其中，年度平均薪酬额最高的是保险。该行业内仅有4家上市公司，但是其年均薪酬额达到4539万元，居四大金融行业乃至全部84个申万二级行业之首。其次是银行，高管团队平均薪酬为2753万元，证券居于第三位，为2022万元，多元金融业居末，为432万元。
最贵高管团队：
平安管理层领薪8588万
在金融行业中，哪家公司的高管团队拿到的薪酬最高？
在49家金融类上市公司中，高管团队年薪最高的5家公司包括中国平安、民生银行、中信证券、广发证券和新华保险，其薪酬总额均在4000万元以上。·其中，平安管理层的薪酬总额达8588万元
这与2010年的情形不同。2010年，高管团队薪酬冠军为广发证券，其薪酬总额为7209万元，居于其后的依次是民生银行、中国平安、中信银行和招商银行。
远高于同业的薪酬曾令广发证券备受争议。迫于压力，2011年广发证券高管团队的薪酬同比下降了22%，薪酬总额为5605万元。
与2010年比较而言，金融高管们的年薪多数下降。根据我们的统计，在存在可比数据的46家金融类公司中，有27家公司高管团队的薪酬下降，占比近6成。
其中，五大国有银行一马當先，处于薪酬降幅榜单前列。农业银行高管团队薪酬下降最多，降幅达58%。其次是建设银行，同比约下降46%，其后依次是中行、交行和工行。五大行薪酬降幅均超30%。
此外，一些中小银行的高管总薪酬也在下降，如宁波银行、北京银行、南京银行等。
银行业高管薪酬普遍下降，这与监管层加强监管相关。2010年年初，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》，财政部也下发了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。
根据《商业银行稳健薪酬监管指引》，商业银行主要负责人绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍内确定，绩效考核不达标不能加薪。并且，银行高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。
不过，“瘦死的骆驼比马大”。相对其他上市公司而言，金融高管的薪酬仍是高高在上。在高管团队薪酬最高的10家上市公司中，金融类公司就有8家。2011年高管团队薪酬最高的是万科A，达到1.11亿元。在前5名中，除了万科A，其余4家均是金融类公司。
最贵金融高管：
殷可年薪1601万
在金融业高管团队耀眼的年薪下，其个人薪酬分布却极其不均，有人年薪上千万，有人年薪却只有几百块，这是为什么？
汇总49家公司的薪酬单，其中囊括了1266名董监高（董事、监事和高级管理人员）的薪酬，剔除那些在上市公司领取“零薪水”的监事和非执行董事等，还剩933人，他们平均薪水高达116万元。在这些人中，年薪真正达到百万级的有354人，约占领取薪酬高管的4成。
2011年薪酬最高的是中信证券新任副董事长殷可，其年薪为1974.5万港币。按照1港元兑0.8109元人民币计算，其去年的年薪高达1601万元人民币，位居金融高管薪酬榜首。
1601万，这意味着什么？ 2011年度高管薪酬总额超过这一数值的上市公司仅有70家，其余公布年薪的2267家公司中，任何一家的高管总年薪都敌不过殷可一人的收入。他一年的收入，与排名居后的39家上市公司高管收入总和1614万元相当。
殷可如何能拿到千万年薪？这从其行业资深经验可以略窥端倪。资料显示，殷可拥有超过十五年证券金融从业经验。早年曾参与筹建深圳证券交易所、君安证券有限公司，并在君安证券担任要职。
在金融高管薪酬榜中，居于殷可之后的是中国平安的职工监事丁新民，其年薪为992万元。居于第三位的是中国平安董事长马明哲，年薪为988万元，与其去年987万的年薪相差无几。2010年，马明哲曾凭借这一年薪获得“国内上市公司最贵CEO”称号。
除此之外，居于高管薪酬榜前列的还有深发展行长理查德?杰克逊、中国平安副总经理李源祥、深发展董事长肖遂宁、广发证券副董事长李建勇、中国太保副总裁顾越等。
除上述8人外，年薪在500万以上的金融高管还有19人，主要集中在中国平安和广发证券的高管团队中。
在933名领取薪酬的董监高中，拿钱最少的是宏源证券的监事詹灵芝，其年薪仅有800元。不过，这与其在公司任职时间有关。宏源证券年报显示，詹灵芝在该公司任职期截止到2011年1月20日，这表明800元工资仅是其20天的酬劳而已。目前，詹灵芝任安徽华茂纺织公司董事长。
绩效最差团队：
两公司领高薪业绩却亏损
金融高管们动辄百万的年薪令外界羡慕不已。那么，这些高管们拿取的薪酬是否和其贡献的利润成正比呢？
为了衡量高管们获取的薪酬与公司净利润是否成正比，我们以高管每获取1元的薪酬对应的公司净利润额作为衡量标准。这一数值反映公司高管的激励效率，这一数值越高，表明公司高管单位薪酬创造的净利润就越高。
通过计算可知，在此项评比中，五大国有银行占据名单前5名。农行高管团队夺得冠军，其1元薪酬创利1.53万元。其次是工行，1元薪酬创利1.27万元。建行则以1元薪酬创利1.07万元居于第三位。
上述五大银行的高管团队创利水平较高，主要得益于两大因素，一是这些银行2011年净利润大幅增长，二是高管薪酬普遍下降逾3成。
去年领取年薪总额最多的中国平安高管团队，每1元薪酬对应的企业净利润只有254块钱。
这还不是最低的。因为有一些公司的高管团队在领着高额年薪的同时，回报给股东的却是业绩亏损。2011年，这样的金融类公司有两家，即S*ST前锋和东北证券。
金融高管 篇12
1 理论基础及假设形成
1.1 公司业绩
根据委托—代理理论, 公司业绩是委托人和受托人利益联系的纽带, 是决定管理者薪酬高低的基本因子。Fama和Jensen (1983) 认为:在代理人的行为及其努力程度不可考察, 并且监督成本较高的情况下, 委托人利用以业绩考核为基本的薪酬补偿方法可以激励代理人更加努力敬业, 将其个人目标与企业目标统一起来。如此, 委托人不但可以确保自身利益不受损失, 还能大量的节省监督控制成本和委托—代理成本。基于这个原因, 本文提出第一个假设:
公司业绩与高管薪酬正相关。
1.2 董事会结构
董事会作为控制和监管高级管理者行为的公司内部治理主要机制, 拥有招聘、解雇和发放高级管理者薪酬的重要权利。董事会的规模越大, 对于高级管理者行为的监控能力越强, 根据“委托—代理理论”, 企业的拥有者如果有较强的监控能力, 为了降低代理成本, 则会减少对于代理人的激励;反之, 如果企业没有较强的监控能力, 则要加大对代理人的激励, 以期让代理人为股东的利益最大化而做出努力。董事会的监督能力一定范围上仰仗于董事会的独立性, 而作为董事会独立性的守护者独立董事来说, 必然会对高级管理人员的薪酬产生一定的影响。基于上述分析提出以下两个假设:
第二个假设:董事会规模与高管薪酬负相关。
第三个假设:董事会的独立性与高管薪酬负相关。
1.3 公司股权性质
如果上市公司是国有控股的, 那么其薪酬制度将无法避免的会有事业单位的烙印:福利相对较高但薪酬相对较低。同时国有股股东通常并不在乎公司的绩效, 他们缺乏对公司治理结构进行改革的动机, 导致国有股公司的高管薪酬制度发展较为缓慢。同时, 国家“限薪令”的出台更是对国有企业高管薪酬有很大的影响。因此本文提出第四个假设:
上市公司为国有控股的, 其高管薪酬相对较低;反之, 高管薪酬相对较高。
1.4 是否两职合一
若董事会的成员同时兼任高级管理人员, 例如董事长与总经理的职责集于一人。这就出现了“自己监管自己”的情况。在这种情况下, 高级管理人员具有较高的权利, 某种程度上董事会可以看作形同虚设 (尤其是董事长兼任最高级经理人的情况) 。高管人员的控制能力高, 倾向于给自己提供过高的薪酬。同时, 该董事会成员因为兼任了高级管理者的职务, 等价于一个人做两个人的工作, 薪酬理应在某种程度上较高。基于此, 本文提出第五个假设:
董事会成员兼任高级管理人员的公司高管薪酬较高;反之, 高管薪酬较低。
1.5 高管是否持股
由于本文研究的是高管的货币性薪酬, 高管持股某种程度上可以看做是高管总体薪酬的一个组成部分, 是高管货币薪酬的一种替代。从股东利益最大化出发, 依据委托—代理理论, 给予高管越多的持股相应的就会有越少的货币薪酬。由于我国高级管理人员“零持股”现象较为普遍, 本文采用高管是否持股来代替高管的持股比例。故本文提出第六个假设:
高管持股则高级管理人员薪酬相对较低;反之, 高管薪酬相对较高。
2 研究设计
2.1 数据的来源及样本的选择
考虑到样本的数据的完整性和有效性, 本文选取在沪深两市的金融类上市公司2011年的数据作为实证的样本。剔除高管薪酬数据披露不完整或未披露的公司、表现异常的公司, 共选择37家, 其中货币金融服务16家, 资本市场服务18家, 保险业4家。所需数据均来自各公司年报, 部分数据由年报数据计算得出, 借助统计软件SPSS18和Excel对数据进行处理。
2.2 变量界定
2.2.1 高管薪酬
(1) 高管。高管, 即高级管理人员, 也称经理人、经营者等, 是处于公司高层对于企业拥有经营权并对公司经营绩效负责的人。本文中的高层管理人员主要指公司的总经营者、副经营者、财务负责人以及按照专业分工而设的首席或总监职位 (如首席风险官、投资理财总监等) , 上市公司董事会秘书和公司章程的其他人员, 不包括董事长 (兼任的其他职位的除外) 、董事 (兼任的其他职位的除外) 和监事。
(2) 薪酬。薪酬通常包含货币性薪酬和非货币性薪酬两个部分。由于非货币性薪酬属于不可量化指标, 不便获取与分析, 本文将其从研究范围中剔除。同时, 由于我国上市金融机构的年报中, 往往只披露固定薪酬, 对于职务性消费、保险等项目鲜有披露;加之, 我国上市公司的股票期权难以计算和衡量。本文的薪酬主要以年报公开披露的货币薪酬作为研究对象, 不包括股票期权等长期激励薪酬。
基于上述关于高管和薪酬的界定, 且为排除高管人数上的差异产生的影响, 本文研究的高管薪酬将选取金额最高的前三名高级管理人员薪酬的平均数作为代理变量, 考虑到高管薪酬分布可能的“偏移”性质, 对其取自然对数。
Ln CEO=Ln (average (高级管理人员薪酬1, 2, 3) )
2.2.2 经营绩效
(1) 总资产收益率。众所周知, 金融行业的特征之一就是高负债, 总资产收益率加入了对于风险因素的考虑, 因此可以更好地度量公司的业绩。并且, 有学者表明我国上市公司为迎合监管部门的规定, 存在着大量ROE操作行为, 故本文选取总资产收益率 (ROA) 作为计量公司业绩的指标之一。
ROA=净利润/平均总资产
(2) 每股收益。该指标与普通股东的利益关系极大, 也是衡量上市公司盈利能力的非常重要的指标。为了更全面的说明公司业绩, 本文将每股收益也纳入对于企业绩效考量的指标之中。
EPS=净利润/年末普通股股份总数
2.2.3 董事会结构
(1) 董事会规模。高管薪酬通常由董事会制定, 所以不同的规模的董事会对于高级管理人员的薪酬的决策上可能会有所不同。选取董事会人数的自然对数 (Ln BD) 作为董事会规模的代理变量。
Ln BD=Ln (董事会人数)
(2) 董事会的独立性。独立董事设立的目的是为了改善公司治理效率, 维护股东的利益, 在相关决策时发表独立意见, 避免公司被内部人控制。本文选取独立董事人数占董事会总人数的比例作为董事会独立性 (BI) 代理变量。
BI=独立董事人数/董事会人数
2.2.4 公司国有性、是否两职合一、高管是否持股
为了研究上市公司的性质对于高管薪酬的影响, 本文引入以下3个虚拟变量。
(1) 公司是否为国有上市公司 (NS) 。如果国有股与国家法人股之和占50%以上 (即国有上市公司) 定义值为1;若国有股与国有法人股之和低于50%, 或者没有持股, 定义值为0。
NS=1;即为公司国有控股
NS=0;即为公司非国有控股
(2) 是否两职合一 (SP) 。若董事会成员兼任高管职务, 定义值为1, 如董事长同时兼任公司的总经理;若董事会成员不兼任高管职务, 定义值为0。
SP=1;即为公司董事会成员兼任高管职务
SP=0;即为公司董事会成员不兼任高管职务
(3) 高管是否持股 (MS) 。由于我国高管“零持股”现象很严重, 为方便数据的收集和分析, 我们定义高管持股为1;高管不持股为0。
MS=1;即为公司高管持股
MS=0;即为公司高管不持股
以上变量总结概括如表1所示。
2.3 计量模型
选取高管薪酬的对数 (Ln CEO) 作为被解释变量, 总资产收益率 (ROA) 、每股收益 (EPS) 、董事会规模 (Ln BD) 、董事会独立性 (BI) 、是否国有持股 (NS) 、是否两职合一 (SP) 、高管是否持股 (MS) 作为解释变量, 建立如下实证模型:
3 实证结果与分析
3.1 主要变量的描述性统计
我国金融业高管薪酬差距较大, 2011年金融行业高管的薪酬的平均值约为264万元, 最低为60万元, 最高为828万元, 中间相差接近13倍。2011年金融行业上市公司的总资产收益率平均为1.72%, 每股收益平均为0.78元/每股。董事会规模平均为14人, 独立董事占董事会总人数的比例平均为35.53%。被选取的37家样本中有18家为国有控股公司, 31家上市公司均有两职合一现象, 只有6家上市公司给予高管持股, 说明我国金融业高管“零持股”现象较为普遍。
注:N为样本量。
3.2 相关性分析
借助Pearson积矩相关系数检验法, 通过Bivariate过程探索变量两两之间的相关系数, 选取Two-tailed (双尾) 检验。检验结果如表3所示。
注:**在0.01水平 (双侧) 上显著相关。
从表3可以看出:
(1) 被解释变量高管薪酬的自然对数 (Ln CEO) 与每股收益 (EPS) 在0.01的水平上显著正相关。
(2) 被解释变量高管薪酬的自然对数 (Ln CEO) 与是否国有控股 (NS) 在0.01的水平上显著负相关。
(3) 各个解释变量之间并没有较大的相关系数 (一般认为相关系数超过0.8, 则可能存在较为严重的共线性) , 表明在回归分析中, 模型中的变量与变量之间的多重共线性并不会对回归的结果产生很大影响。
3.3 回归分析
借助SPSS18对高管薪酬的自然对数和上述自变量进行回归, 结果如下:
通常认为, 在选取截面数据时, R2大于0.5就有很好的拟合度。本模型中R2=0.552, 这表明高管薪酬影响因素的55.2%能被选取的自变量解释。
注:a.预测变量: (常量) , MS, BI, SP, ROA, NS, Ln BD, EPS。
注:a.预测变量: (常量) , MS, BI, SP, ROA, NS, Ln BD, EPS;b.因变量:Ln CEO (前三名高管薪酬的对数) 。
方差检验出模型的Sig值小于0.05, 说明该模型具有显著的统计学意义。
注:因变量:Ln CEO (前三名高管薪酬的对数) 。
观察表6, 可以看出统计显著性的值最小的为0.016, 说明是否国有持股 (NS) 对高管薪酬的解释性最强。显著性的值最大的为0.936, 说明高管是否持股 (MS) 的解释性最差。并且VIF (方差膨胀因子) 最大为2.259 (一般认为如果VIF>5就存在严重的多重共线性) , 所以模型并不存在严重的共线性。
4 研究结论及建议
4.1 建立高管薪酬必须与业绩挂钩的设计机制
通过上述分析得知, 我国金融业高级管理人员薪酬与公司业绩呈正相关关系, 说明我国金融业现行的薪酬制度能发挥一定的激励作用, 但是这样的联系并不紧密, 反映出高管人员的薪酬预期贡献性的相关程度较小, 缺乏科学的绩效考评体系。
4.2 合理设计金融行业高管薪酬
我国金融业的高管薪酬主要以货币性薪酬为主, 高管“零持股”情况较为普遍。这种只注重短期激励的现金薪酬结构, 很可能导致高级管理人员的行为短期化, 将有害于各金融机构未来的发展。国外研究发现, 企业业绩与高级管理人员持股比例之间有一定的正相关性, 给予高管一部分股权的长期性激励将有利于企业经营绩效的提高。同时, 依据“委托—代理理论”, 建立与绩效挂钩的高管薪酬机制, 可以使股东与高管的利益更趋于一致, 更有利于公司的长期发展。所以上市公司应更加重视股权激励等长期性激励在薪酬制定中的必要性, 使得薪酬向多元化发展。
4.3 完善董事会结构
从实证的结果来看, 是否两职合一对高管薪酬有显著的影响, 但是董事会的独立性却对高管薪酬的影响不显著, 这主要由以下两点综合作用而成:
一是两职合一对董事会独立性的影响。两职合一一定程度上会破坏董事会的独立性, 但是如果独立董事的监督能力足够强, 两职合一反而有利于高管团队执行能力的提高, 并且一定程度上降低代理成本。由于我国独立董事的独立性较差, 这种前提下的两职合一会在很大程度上干预薪酬的制定, 有自己给自己定薪酬的嫌疑, 从而影响董事会监管的有效性。基于此, 笔者认为应适当减少两职合一, 并引入或者规范薪酬委员会制度, 使薪酬的制定更加独立有效。
二是我国的独立董事往往不独立, 独立董事组织机构不健全所带来的影响。通常认为, 要改善董事会结构, 就要引入更多的独立董事。但笔者认为不应该仅仅增加独立董事的人数, 还应该增加独立董事的独立性, 将更多的话语权给予独立董事, 让其在董事会中可以取到制衡非独立董事的作用。
参考文献