高管背景特征（精选7篇）
高管背景特征 篇1
一、引言
近年来,内部控制已成为各国企业防范风险、提升管理质量的有力武器,而内部控制缺陷则严重阻碍了内部控制目标的实现。内部控制环境中特定要素或内容对于未来出现的重大缺陷存在显著影响。内部环境是整个内部控制框架的基础,是其他要素发挥作用的前提,如果脱离了内部控制环境,内部控制流程和控制方法都难以发挥作用,因此可以说内部控制环境是内部控制的第一要素。
然而,已有的研究大多关注影响内部控制环境的显性的硬因素,而忽略了对隐性的“软因素”的考察。其实,相对于公司治理结构和经营复杂性这些硬性指标,高管价值观、经营观念、风险意识等“软因素”往往在内部控制实施过程中发挥着更加重要的作用。内部控制的实施主体是“人”,作为一项以“人”为核心的制度,其实施主体(尤其是企业的高管)承担着内部控制建设和保持其有效性的主要责任。沈列等(2014)提出和谐的内部控制环境的核心是以人为本的重要观点。同时,影响内部控制环境的软因素往往又取决于高管的背景特征,这是由于个人的背景特征与其理念、价值观等心理特征因素的形成积累密切相关,从而影响了高管的决策和组织行为。
那么在真实的公司治理中,高管团队的背景特征究竟是否会影响内部控制环境?不同的背景特征对内控环境的影响是否相同?为了验证这些问题,本文以2008—2014年沪深A股上市公司为研究样本,选取了体现内部控制环境水平的公司治理结构和人力资源政策两个方面六项指标,包括股权分散度、两职合一、董事会规模、独立董事比例、高管持股、高管团队人数等,通过因子分析法计算出衡量内部控制环境的综合值,实证检验了高管团队的不同背景特征(性别、年龄、教育背景、任期)对内部控制环境的影响。
二、理论分析与研究假设
Hambrick和Mason(1984)首次提出“高层梯队理论”,研究高管背景特征对高管的行为选择以及企业绩效等的影响,他们发现高管背景特征会对企业的战略决策和组织绩效产生影响。此后,许多学者围绕高管背景特征对企业行为的影响展开研究。基于对高层梯队理论的思考,本文认为高管团队背景特征对内部控制环境的影响通过以下两个步骤发挥作用:首先,根据高层梯队理论,高管团队背景特征会在一定程度上反映管理层的经营理念、管理哲学、经营风险等,并影响他们的行为决策。其次,根据内部控制理论,高管的经营理念、管理哲学、经营风险等通过作用于内部环境影响内控环境。
(一)高管性别特征与内部控制环境。
何威风和刘启亮(2010)研究了高管团队背景特征对财务重述行为的影响,发现男性高管与女性高管在经营方式、战略关注点、风险偏好和追求成就感等多个方面存在显著差异。相对于男性高管,女性高管在进行决策时考虑比较周全,更能保持冷静,决策更加谨慎。同时,她们较少表现出过度自信,往往更多地追求企业的长期、稳定增长,并不追求高风险。而男性高管由于过度自信与迫切看到“成绩”的压力,在进行决策时更加激进,特别是在突发事件环境下更容易作出错误的选择。而企业在构建内部控制环境的过程中,除了法律法规的有关规定之外,更需要严谨、冷静的管理者对内部控制环境的各项要素以及执行的整体过程加以监督,以及时发现内部控制环境存在的缺陷,防止任何损害企业利益的行为发生。基于此提出本文的第一个假设:
H1:女性高管占高管团队规模的比例越高,内部控制环境越好。
(二)高管年龄特征与内部控制环境。
高层梯队理论提出管理者的风险偏好和阅历会影响管理者的行为,而风险偏好和阅历在很大程度上取决于管理者的年龄,年龄的高低可能会影响管理者的创新能力以及适应力。我国学者何威风(2012)也认为不同年龄阶段的管理者受到不同时代特征和社会历史事件的影响,从而产生了不同的认知观和价值观。年长经理人重视财务与职业稳定,为了保护自己长时间建立的信誉和声望,他们更倾向于稳健性;同时对职业稳定和声誉的重视,使他们更加注意降低企业的风险,因此控制内部环境可能带来的风险成为他们的选择。而年轻的管理者敢于承担风险,勇于创新,在销售业绩和盈余方面变数都较大。同时,年轻高管由于缺少经验和过度自信,在决策时往往倾向于风险较高的领域,很可能增大企业的内部控制风险。基于此提出本文的第二个假设:
H2:高管团队年龄与内部控制环境正相关。
(三)高管教育背景特征与内部控制环境。
高管的教育背景在某种程度上反映了他们的价值观和认知偏好,高学历的管理者认知能力和处理信息的能力更强,更容易接受新观点和创新战略,更愿意实施多元化战略,而实施多元化战略的企业往往会取得企业绩效的长期发展。同时,高学历的管理者在面对复杂多变的内外部环境时更能保持谨慎理性的思路,从而做出正确的决策。而低学历管理者由于知识和能力的限制,进行信息处理和决策时容易与高学历管理者产生分歧和冲突。可见,高管团队更高的教育水平,更有利于识别内部控制环境存在的风险,完善现有的内部控制环境。基于此,提出本文的第三个假设:
H3:高管团队平均教育水平与内部控制环境正相关。
(四)高管任期特征与内部控制环境。
任期影响管理者之间的互动模式,团队成员在一起的时间越长,越倾向于形成一致的观点和融洽的交流方式。团队的长任期会形成较为稳定的团队结构,增进团队成员之间的了解,在进行决策时更容易产生共鸣。同时,长任期的高管陪伴企业度过了各个发展阶段,对企业各个方面的发展情况都非常熟悉,具有丰富的管理经验,能够及时应对各种突发状况以及外界环境的变化。构建完善的内部控制环境,发现并处理内控缺陷是一个长期的工作,不仅需要管理团队的合作与默契,更需要应对风险的能力。因此,高管团队任期越长,越能及时发现内控环境可能存在的风险,成员之间通过长时间的合作与沟通能达成一致意见,作出最优决策。基于此,提出本文的第四个假设:
H4:高管团队平均任职年限与内部控制环境正相关。
三、研究设计
(一)研究变量及定义。
1. 被解释变量。
考虑人力资源等“软因素”对内部控制环境的影响,本文将内部控制环境组成因素细分为公司治理结构和人力资源政策两大类。其中,公司治理环境如股权分散度、两职合一、董事会规模、独立董事比例;人力资源政策如高管持股、高管团队人数等都是内控环境的重要组成部分。因此本文选取以上六个指标作为衡量内部控制环境的代理变量。为了综合反映公司的内部控制环境情况,本文采用主成分分析法,利用选取的六项指标,计算出一个能够综合反映公司内控环境的得分指标(S)。基于对指标数据的可得性考虑,本文选取了如下六个指标:(1)两职合一(X1),CEO是否在董事会任职,兼职取1,否则取0。(2)股权分散(X2),若第一大股东持股比例除以第二至十大股东持股比例之和小于1,取1,否则取0。(3)高管是否持股(X3),高管持股取1,否则取0。(4)高管团队规模(X4),高管团队的总人数。(5)董事会规模(X5),公司董事会的总人数。(6)独立董事比例(X6),独立董事总数除以董事会总人数。
2. 解释变量。
本文的解释变量为高管团队背景特征,由于高管团队的概念并未统一,本文借鉴以往的研究(何威风和刘启亮,2010)将高管团队界定为上市公司年报中披露的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、各职能部门经理以及包括董事会成员、监事会成员等在内的高管人员。另外,本文选取了团队性别比例(Sex)、平均年龄(Age)、平均教育水平(Edu)和平均任期(Time)作为高管背景特征的主要指标。其中,Sex为管理者团队性别的均值,男性高管赋值为1,女性高管赋值为0;Age用整个高管团队所有成员年龄的均值来表示;Edu为团队教育水平的均值,其中根据学历将教育水平进行赋值,博士及以上学历取值为4,硕士学历取值为3,本科学历取值为2,大专学历取值为1,其他取值为0;Time为高管团队所有成员的平均任职年限。
3. 控制变量。
借鉴以往研究,本文选取以下控制变量:公司规模(Size):上市公司总资产的自然对数;财务杠杆(Lev):负债账面价值与总资产账面价值之比;成长性(Grow):主营业务收入增长率;总资产收益率(Roa):净利润/平均资产总额。
(二)模型设定。
根据以上分析,为检验本文的四个假设,构建如下模型:
(三)样本选择及数据来源。
考虑到新会计准则执行前后有些报表项目发生了较大变化,使财务数据缺乏可比性,本文选取2008—2014年沪深两市A股上市公司作为研究样本,并按以下标准筛选:(1)剔除ST和*ST公司;(2)剔除金融类公司;(3)剔除2007年以后上市的公司;(4)剔除高管背景资料与财务数据缺失的公司。本文的数据均来自CSMAR数据库和上市公司年度财务报告。另外,为消除极端值的影响,对连续变量进行了Winsorize上下1%的缩尾处理。最终得到4 150个观测值。
四、实证回归
(一)描述性统计分析。
各变量的描述性统计如下页表1所示。样本公司的内部控制环境最大值为0.948,而最小值为0,可见各个公司对内部控制环境的构建有很大差距。关于高管背景特征,性别的均值为0.844,中位数为0.863,可见各公司的男性管理者居多;平均年龄的均值为46.881,中位数为47.058,最小值为37.625,最大值为54.786,可见公司的管理层年龄偏大,普遍存在“论资排辈”的现象;平均教育水平的最大值为4.385,最小值为2.111,均值为3.275,表明公司管理层拥有较高的学历,普遍集中在本科和硕士阶段;平均任期的最大值为7.781,最小值为1,均值为3.082,任期的差距较大,且管理层的平均任期为3年。
(二)相关性分析。
对各变量的Pearson相关性分析结果如表2所示。其中内部控制环境综合指标S与团队平均性别Sex、平均年龄Age、平均教育水平Edu、平均任期Time均在1%的水平上显著为正。这表明高管团队的Sex对内部控制环境存在负向的影响,而Age、Edu和Time对内部控制环境存在正向的影响。这与我们之前提出的假设相符,相关性分析初步验证了本文的四个假设,为进一步的研究奠定了基础。另外,由表2可知各变量之间相关系数的绝对值均小于0.4,这表明变量之间不存在严重的共线性问题。
(三)回归结果分析。
根据本文构建的模型(1),高管背景特征与内部控制环境的实证回归结果如表3所示。(1)Sex与S在1%的水平上显著为负,可见高管团队中男性高管的比例越高,越不利于完善内部控制环境,H1得到验证。(2)Age与S在1%的水平上显著为正,可见管理者的平均年龄越大,内部控制环境越好,H2得到验证。(3)Edu与S在1%的水平上显著为正,表明管理者团队受教育水平越高,内部控制环境就越完善,H3得到验证。(4)Time与S在5%的水平上显著为负,可见高管团队任期越长,越不利于内控环境的完善,这与本文的假设4不相符,H4未得到验证。可能的原因为:之前的假设过于理论化,在现实中由于高管的任期会影响他们在决策时的分权程度,高管任期越长,对公司的控制程度也就越强,同时他们受到的约束和制衡也会变弱,使他们更倾向于满足自己的私利,而这种谋求个人利益的行为无疑会破坏公司的内部控制环境。另外,高管团队的长任期,使这些高管已经形成了固有的交流和相处模式,出于对彼此之间的“和谐”关系的考虑,难以及时提出内控环境的缺陷问题。
五、结论与建议
通过实证研究,本文得出如下结论:(1)女性高管比男性高管更利于内部控制环境的构建。(2)团队平均年龄与内部控制环境显著正相关,表明管理者的平均年龄越大,内部控制环境越好。(3)高管团队的受教育水平越高,内控环境越合理,表明管理者团队教育水平直接影响内部控制环境的构建。(4)团队任期越长,对内部控制环境越不利。本研究的结论表明高管团队背景特征会对内部控制环境产生影响,因此为公司创造良好的内部控制环境,对高管等“软因素”的研究是不容忽视的。
本文的主要贡献在于,一方面本研究是基于影响内部控制的软因素视角,从高管背景特征角度探讨其对内部控制环境的影响,而已有的研究大多仅关注硬因素对内部控制环境的影响,这在一定程度上影响了结论的完整性和可靠性,因此,本研究丰富了内部控制影响因素的研究文献,为该领域的研究提供了一个新的视角;另一方面,本文验证了高管背景特征对内部控制环境的影响,这对提高企业高管的风险意识、构建合理的高管团队、提高内部控制水平具有一定的启示意义。
摘要：文章着眼于内部控制环境的隐性软因素,从高管团队背景特征入手,选取我国A股上市公司2008—2014年数据为研究样本,检验了高管团队不同背景特征对内部控制环境的影响。研究表明:女性高管、年长高管以及高学历高管能够促进良好内部控制环境的构建,而高管团队的长任期将影响有效内部控制环境的构建。本研究的结论表明在内部控制环境的构建过程中人才等“软因素”的作用是不容忽视的,应当重视高管团队的构建,为内部控制实施创造良好环境。
关键词：高管团队,背景特征,内部控制环境,高层梯队理论
参考文献
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高管背景特征 篇2
近年来, 我国在内部控制制度建设方面成就显著, 一方面建立了以《企业内部控制基本规范》和配套指引为主的一整套内部控制制度体系和法律规范, 另一方面越来越多的上市公司在通过设立、实施和维护内部控制来促使公司走向规范化、制度化经营的轨道。但是再完善的制度也需要贯彻执行, 即内部控制的有效性问题。而内部控制的建立需要高管团队来推行和实施, 因此有必要从高管团队角度研究其对内部控制有效性的影响。
1984年, Hambrick和Mason提出了著名的高层梯队理论, 该理论将认知能力作为主要的考察因素, 认为人口统计学方面的特征 (如年龄、性别、受教育水平等) 是影响管理者获取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外, 对高管团队行为产生深刻影响的另一重要方面就是激励机制。已有文献表明, 管理者薪酬对公司绩效有着积极影响, 但是二者之间具体的作用渠道并未深入探究, 因此有必要对高管激励与内部控制之间的关系进行考察。
二、文献综述与研究假设
高层梯队理论认为高管背景特征会影响其战略选择进而影响企业行为, 团队规模是反映不同个体背景特征的综合因素。高管团队规模大, 会开拓思路并提供更多处理问题的方法, 但是随着团队人数的增加, 高管内部冲突的概率也在增加甚至成为常态。一方面, 人数过多会增加协调的难度, 在建立内部控制之初就会因为沟通不畅而无法有效制定。另一方面, 人数过多会产生利益团体, 这种情况下, 内部控制最终成为利益集团协调和妥协的产物。此外, 团队规模还会降低成员的归属感, 从而降低高管团队的交流频率和质量。因此, 提出假说1:
H1:高管规模与内部控制有效性呈反向关系, 高管人数越多, 内部控制有效性越差。
已有的研究在考察年龄与高管行为关系时普遍认为, 随着年龄的提高, 管理者的学习能力、创新能力与适应风险的能力在减弱。但是研究对象不同其结论就可能不同。本文着重探讨年龄的差异性, 因为单独个人对事物的认知存在局限性, 高管团队的异质性会对团队决策带来积极影响。因此, 提出假设2:
H2:高管年龄多样化与内部控制呈正向关系, 高管年龄多样化越强, 内部控制有效性越好。
随着研究不断深入, 有学者将心理学的部分研究理论引入管理学, 进而探讨管理者性别差异对企业决策的影响, 其中体现最为明显的莫过于面对风险的态度。女性管理者往往是风险规避者, 环境一定的情况下, 女性管理者的决策过程更多体现为谨慎。此外, 女性管理者比例的提高有助于董事会发挥其监督作用, 改进公司治理。女性的商业道德水平相比男性而言要有显著的提高。内部控制本身就是出于规避风险和舞弊而设立的一系列程序, 符合女性管理者本身具备的特质, 因此, 提出假设3:
H3:内部控制有效性受高管性别的影响, 女性高管人数越多, 内部控制有效性越好。
依据“经济人假说”, 管理层进行经营决策的重要考虑方面就是个人利益最大化。有效的薪酬契约可以促进高管与上市公司目标函数的统一, 激励管理者提升自身能力, 改进公司经营水平并最终实现公司价值最大化。因此提出假设4:
H4:高管薪酬与内部控制有效性呈正向关系, 高管薪酬水平越高, 内部控制有效性越好。
高管持股是将高管这一外部人身份内部化的重要手段之一, 也是解决第一类代理冲突最有效的措施。李维安 (2006) 实证检验了高管持股与公司绩效的正向关系, 并指出这一关系受到第一大股东持股比例的影响。产权基础的改变让经营者拥有了公司剩余利益分配请求权从而有效的缓解了代理问题。在统一了股东价值最大化这一目标后, 内部控制的有效性对高管和股东便有了相同层面上的意义。因此, 提出假设5:
H5:高管持股水平与内部控制有效性呈正向关系, 持股比例越高, 内部控制有效性越好。
三、研究设计
(一) 样本选择
本文选择2011年A股上市公司为研究样本, 检验高管背景特征、薪酬水平与内部控制有效性的关系。由于金融和保险企业具有区别于其他企业的显著特征, 故而在样本中剔除, 另外剔除部分数据缺省的样本, 最终获得总样本数量1 507家。内部控制有效性数据取自《2012年中国上市公司内部控制白皮书》, 高管背景特征、薪酬水平以及其他财务数据均来自于CSMAR数据库。
(二) 变量定义
1. 被解释变量。
我国《企业内部控制基本规范》规定了内部控制建立应达到的目标, 包括合规性、财务报告可靠性、经营的效率效果、资产安全和促进实现发展战略。本文内部控制有效性采用《2012年中国内部控制白皮书》中公布的上市公司内部控制指数评价结果。该指数的编制全面考虑了内部控制的五目标, 按照战略指数、经营指数、报告指数、合规指数和资产安全指数五个子类进行综合评价, 并且该指数为财政部重点研究课题的阶段成果, 因此具有权威性和可信性, 是对内部控制有效性的合理衡量指标。
2. 解释变量。
高管的背景特征方面分别考察高管规模、年龄多样性和性别对内部控制有效性的影响。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量, 另一方面将高管的持股水平也作为解释变量之一进行研究。
3. 控制变量。
结合以往的研究成果, 本文选择净资产收益率、公司规模、董事会规模、董事长与总经理两职合一、资产负债率、机构持股比例以及行业作为控制变量。
具体的变量定义说明参见表1。
(三) 模型建立
本文分别验证高管薪酬和高管背景特征两个方面对内部控制有效性的影响, 故建立多元回归模型如下:
四、实证检验
(一) 描述性统计 (见表2)
内部控制指数方面, 最大值为990.94, 最小值仅为253.82, 可以看出我国上市公司内部控制方面的层级差距比较大。中值为693.16, 与均值相当, 说明内控指数在均值以上的公司占到总体研究样本的一半左右, 仍有半数公司未达到均值水平, 我国内部控制建设虽取得一定成效但是总体进展并不顺利, 多数ST公司内部控制指数排位靠后。高管规模平均为22.3人, 最大值甚至达到75人, 各企业间高管规模差异较大。高管团队年龄变异系数均值为0.16, 说明高管团队总体年龄差异不大。高管性别方面, 总体而言男性高管仍然占据主导地位, 占到总人数的84.5%, 部分公司甚至全部为男性高管。高管激励变量方面, 高管工资薪酬均值为22万元, 最小为0, 最大达到274万元, 一方面说明高管间薪酬差距很大, 另一方面, 我国上市公司公司高管零薪酬现象一直存在。高管持股的平均持股水平为3.28%, 说明我国上市公司管理层持股整体水平偏低, 股权激励并未普遍实施, 另一方面由于本文统计高管口径为董事、监事和高级管理人员, 因此也产生了70.9%的持股比例, 大比例持股一般发生在家族控股的上市公司。
(二) 多元回归分析
表3考察高管背景特征与内部控制有效性的关系, 逐一将高管规模、年龄、年龄多样性、性别四个变量代入模型回归。第 (1) 列显示高管规模与内部控制有效性在5%水平上显著负相关, 说明随着高管人数的增加, 内部控制有效性在降低, 证实了上文提出的假设1。第 (2) 列检验年龄多样性与内部控制有效性, 结果显示高管团队年龄的变异系数与内部控制有效性在5%水平上显著正相关, 验证了假设2, 年龄多样化对内部控制的推行有着积极作用。第 (3) 列结果显示高管性别与内部控制有效性在5%水平上显著负相关, 由于变量定义男性高管为1, 女性高管为0, 因此该结果说明女性高管人数的增加会提高内部控制有效性, 假设3得到验证。
表4为高管激励机制对内部控制有效性的影响, 为了准确考察薪酬水平、持股比例对内部控制的影响, 本文先将两个变量分别代入模型回归接着总体代入模型回归, 分别得到表4的三列结果。第 (1) 列显示高管平均薪酬水平与内部控制有效性在1%水平上显著正相关, 说明高管薪酬越高, 内部控制有效性越好, 假设4得到验证。第 (2) 列为高管持股水平与内部控制有效性的回归结果, 二者同样在1%水平下显著正相关, 表明代理问题的缓解的确有助于激励管理者推行有助于实现股东价值最大化的措施, 证实了假设5。第 (3) 列综合两个变量进行回归, 结果同前两个回归大致相同。
五、结论与启示
本文利用《2012年中国上市公司内部控制白皮书》披露的上市公司内部控制指数实证检验了我国A股市场高管背景特征和薪酬激励与内部控制有效性的关系。研究表明, 内部控制有效性的确受到高管团队这两方面特征的影响。具体而言, 高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系, 女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升, 年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断。高管激励层面, 高管的直接薪酬水平包括工资、津贴对内部控制有效性有显著的正向关系, 高管持股水平也有类似结论。这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用。
本文从高管背景特征和激励机制出发, 从实证角度获得了高管对内部控制有效性关系的支持性证据。弥补了相关领域实证研究不足的缺陷, 同时也是对代理理论和高层梯队理论的补充。现实层面, 本文的研究成果有助于了解内部控制有效性的影响因素, 为从高管层面解决我国目前内部控制存在的问题提供有意义的指导。缩减高管规模, 增强高管团队年龄多样化, 提高女性管理者比例, 丰富高管激励方式等都是提高内部控制有效性的可行之道。
参考文献
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[3].顾亮, 刘振杰.我国上市公司高管背景特征与公司治理违规行为研究[J].科学学与科学技术管理, 2013, (02) .
高管背景特征 篇3
由于面临着资源约束的窘境和以技术变革为主要特征的激烈国际竞争,R&D与创新已经成为了高科技企业获取和保持长期竞争优势的关键。作为企业技术创新链条上的重要环节,R&D是企业核心竞争力的重要来源。特别是高新技术企业,对科学研究和技术创新的要求更高。因此,高新技术企业只有进一步加强对研发活动的关注和投入,才能增强企业自身的竞争力,从而获得长远发展。作为企业开展R&D与创新活动的主要组织者和推动者,企业家的重要性和关键性不言而喻。但是随着科学技术的迅猛发展,企业面临的经营环境变得更加动荡和复杂,传统的组织结构和管理形式受到了严峻的挑战。快速变化的市场和激烈的外部竞争要求企业快速、准确地做出创新决策(包括R&D投入决策),而这一切如果仅靠企业家一个人的单打独斗是难以实现的,组织领导越来越需要一支创新水平高、整合能力强的高层管理团队(Top Management Team,TMT)来实现企业利益及自身工作价值的最大化。因此,有关高层管理团队与企业R&D投入之间关系的探讨就备受国内外研究者的关注。研究中,学者们基于高管团队的“一致性假设”,并受到“指导高层管理团队的实践需要易于观察的背景数据”观点[1]的影响,用容易观测的人口统计学特征(如性别、年龄、教育、职业背景、任期等)代替认知特征和价值观等主观因素来预测高管团队R&D活动及创新绩效。纵观现有研究,学者们主要关注的是高管团队背景特征与企业R&D活动及技术创新的直接影响,缺乏基于权变视角的研究,因此降低了TMT理论研究模型的适应性和解释力。
基于此,本文以高新技术上市企业为研究样本,尝试引入高管激励这一调节变量,来探讨高管团队背景特征对企业R&D投入的影响,以期为高新技术企业的创新绩效研究提供实证支持。
2 文献综述与研究假设
2.1 高管团队背景特征与企业技术创新
在参考先前文献的基础上,本文根据研究需要选取了年龄、教育程度、专业背景、职能背景、任期、性别等较为常用的人口统计学变量作为高管团队背景特征的变量进行分析,同时对相关的研究资料进行了梳理。
(1)高管团队年龄
由于年轻与年长的高层管理者在管理经验、适应能力、创新精神等方面存在差异,导致他们在工作中表现出不同的观念和行为。年长的管理者由于精力、体力、学习能力以及推理和记忆等认知能力下降,决策时更多地依靠过去的经验,因此其适应环境变化的能力以及信息整合的能力较弱,在做出新的决策时信心不足,也不愿意采取冒险行为(Taylor,1975)。同时,他们还处在把职业稳定和收入安全看作重要考虑因素的事业阶段,因此更愿意维持现状、避免风险性的决定,所执行的企业战略也较少发生重大改变(Hambrick&Mason,1984)。而年轻的管理者则喜欢尝试创新性的冒险行为以及学习新的作业方法,也更愿意根据市场环境的变化改变自己的战略和决策。因此,在外部环境变化大、竞争激烈的市场条件下,年轻的高管团队更能抢占战略布局优势,抓住战略机会(孙海法等,2006)。在复杂的市场环境下,平均年龄低的高层管理团队也表现出更强的自信心,更倾向于推进企业的国际多元化战略(Hambrick&Mason,1984)。李玉君(2005)在对我国高科技企业的研究中发现,高科技企业中TMT的平均年龄比其他行业中TMT的平均年龄小得多,这一现象也与上述研究成果吻合,即平均年龄越小的TMT能够更有效地适应高科技企业知识更新快、成长迅速、竞争激烈、创新性强等行业特性。
本文认为,企业R&D投入可能带来的投资风险和其他不利后果,显然不是年长管理者所期望看见的,因此他们将倾向于采取更为保守的战略决策。可见,高管团队的平均年龄越大,企业R&D投入的水平可能越低。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设1:高管团队的平均年龄与企业R&D投入负相关。
(2)高管团队教育程度
教育程度可以在一定程度上反映个体的认知能力和专业技术水平。教育程度高者通常具有较强的学习力和洞察力,在变化激烈的市场条件下仍能保持清晰的思路,从而能够做出正确而创新的决策[2]。Kimberly和Evanisko(1981)指出,教育程度高的高管团队将更多地采用管理创新与技术创新。Bantel和Jackson[2]也通过大银行样本的实证研究证实,高管团队成员的教育程度越高就越易于接受创新,且教育程度高的高管团队具有更高的创新力。同时,教育程度高者对信息的获取和处理能力更强,更有可能担当跨职能的角色,容忍模糊和不确定性以及应对复杂的决策情境[3,4],因此高管团队的平均教育程度被认为是影响企业战略选择的最强解释变量。Cho等[5]的研究发现,平均教育程度高的高层管理团队,其战略行动的可见性也越高、范围越广、速度越快,在遭到竞争对手进攻时的反应更迅速。此外,教育程度也正向影响着高管团队的社会认知水平,使得高管团队能够在复杂、多元的经营环境中快速、准确地定位企业战略,并找到适合企业自身发展的运行模式。Wiersema和Bantel[3]的研究发现,教育程度高的高管团队具有更强的环境适应能力,更容易察觉企业发生的战略变革,也更愿意接受改变和承担风险,在企业战略制订和决策的过程中更倾向于变革和创新。
本文以高管团队成员的学历水平来衡量高管团队的教育程度。本文认为,具有高学历的高管能够正确理解企业R&D投入决策所带来的风险及收益,从而提高了企业R&D投入决策质量及执行效果。因此,高管团队的平均学历水平越高,R&D投入水平可能越高。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设2:高管团队的平均学历水平与企业R&D投入正相关。
(3)高管团队专业背景
环境、个性、偏好影响了个体对自身所受教育类型的选择,从而形成个体特殊的专业背景。Smart(1986)认为,高管团队成员先前的教育课程形成了他们独特的认知结构及价值观,而这种认知结构及价值观又决定着他们的思维和行为方式,进而体现在个体的专业技能上。而不同的专业技能在企业中发挥着不同的作用。Hambrick和D'aveni(1992)将高层管理者的专业技能分为两类:一类是会计、金融与法律,另一类是生产、营销与管理。他们认为,前者在企业中更多的是起辅助作用,不能为企业获取或保持竞争优势,以及构成企业的核心竞争力,而后者才是企业核心竞争优势的来源和企业获得持续成功的关键,企业往往就是因为不能够有效整合拥有各种核心技能的专家而导致破产。同时,专业背景也是高层管理者制订和实施战略决策的基础。高管团队成员的专业背景,特别是居于领导地位的主要管理者(如CEO、总裁、总经理等)的专业背景会自觉或不自觉地将企业战略引至其擅长的专业领域,而具有较强技术背景的高管团队更愿意采取密集型的R&D战略(Datta&Guthrie,1994)。Wiersema和Bantel[3]的研究发现,由于科学和工程领域更关注流程、创新和持续改进,因此具有科学或工程专业背景的高层管理者更愿意接受战略变革及技术创新。
本文认为,具备更多科学或工程专业背景成员的TMT团队将更倾向于采取创新战略,从而有助于企业R&D投入水平的提高。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设3:高管团队中具有科学工程专业背景的成员比重与企业R&D投入正相关。
(4)高管团队职能背景
高层管理者的职能背景,决定了他们对企业战略重点及风险的不同认知和偏好,并影响着高层管理者乃至整个团队的工作效率和所采取的战略类型(Hambrick&Mason,1984)。具有不同职能背景的高层管理者在面对同一问题时,总是习惯于先考虑自己部门的行动方案和目标,且具有相似职能背景的高层管理者观念相近(Dearborn&Simon,1958)。例如,具有生产型职能背景的管理者可能对企业自动化、生产设备的更新、工艺改进和后向一体化等战略更感兴趣,而具有输出型职能背景的高层管理者则更关注新产品开发、多元化和前向一体化等战略(孙俊华和贾良定,2009)。Govindarajan(1989)的研究发现,高层管理者的职能背景与企业实施成功的战略类型相关,且具有研发背景的高层管理者倾向于制订创新型战略来提高企业的经营绩效。李华晶和张玉利[6]的实证研究结果也表明,创新型的高管或战略决策者往往具有研发人员和技术专家的特征。
本文认为,高层管理者在制定战略决策时将不可避免地受到原先工作背景和经验的影响,具有研发职能背景的高管将更容易做出有利于企业长期发展的创新决策,因而促进企业R&D投入水平的提高。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设4:高管团队中具有研发职能背景的成员比重与企业R&D投入正相关。
(5)高管团队任期
TMT成员的任期与团队内部的社会整合程度密切相关(O'ReillyⅢ,Caldwell and Barnett,1989),是团队内部成员之间实现知识共享、认知传递的关键[7]。任期较长的高层管理者通常对企业价值具有更强的责任感(Schmidt&Posner,1992)。然而,Bantel和Jackson[2]的研究却显示,高管团队的任期越长,对企业价值观、规则和战略内涵的信任程度越高,就越容易在企业的整体信念系统中被充分社会化,使得团队内部产生圈内思维(GroupThink),因此更容易产生排斥外部观点和意见的危险。Gupta(1984)的研究显示,在特定行业中,高层管理团队的长任期会使团队成员产生某种情感上的依赖和政策偏好,或形成某种“行业智慧”,这将有助于企业的快速决策。但随着工作时间的延长,高层管理者将更多地依赖于某种固定的参考模式,在解决问题时不容易改变立场,从而导致了他们对于行业标准的保守态度,以及限制了他们在战略制定时的多元化选择。此外,多项研究结果表明,高层管理团队的任期负向影响着企业战略调整与变革。Michel和Hambrick(1992)的研究显示,高管团队的长任期虽然提高了团队的凝聚力,却也减少了成员改变企业现状的可能性,使得企业在业务单位多元化方面更具依赖性。TMT管理者的任期越长,就越认同组织的现状、文化和规范(Bantel&Jackson,1989),同时也越不愿意去改变企业已有的运行模式(Hambrick&Mason,1984),企业创新和战略变革也越难以实现。Wiersema和Bantel(1992)以及Boeker(1997)虽然基于不同的研究对象但却得出了一致的研究结论,即TMT的任期与企业变革负相关。Finkelstein和Hambrick[7]的研究也证实,任期较长的TMT成员对于组织程序的依赖性更强,同时也更倾向于抵制变革和厌恶风险,在战略和政策上更趋保守,通常采取一种介于主要竞争对手之间的中间路线战略,并表现出与行业平均水平相近的绩效,而任期短的企业则有较多的战略调整。
本文以高层管理者进入高管团队工作的时间(Wiersema&Bantel,1992;Wiersema&Bird,1993;Mooney&Sonnenfeld,2001)来解释高管团队的任期。本文认为,高管团队成员的任期越长,就越容易受到企业现有制度和规章的约束,因而不利于高管团队创新观点的产生。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设5:高管团队的平均任期与企业R&D投入负相关。
(6)高管团队性别
在国外,有研究表明,女性在董事会执行委员会中所占的比例持续提升,且逐渐涉足到企业的部门经理、首席财务官、首席运营官等职务。然而在国内,女性副职多、正职少的传统状况并没有得到显著改善。康宛竹(2007)以2004年沪深两市278家上市公司为样本,分析了女性高管在中国上市公司高管团队中的任职比例及状况。结果表明,在中国上市公司的高管团队中,女性高管所占的比例偏低,仅为13.52%。根据以往的研究,在男性占绝对领导地位的团队中,团队整体的决策会偏向男性思维。心理学家和管理学家的研究都证实,相对于女性管理者,男性管理者更容易表现出自信、竞争、冒险,从而更容易认同企业R&D投入的决策和创新方案。基于上述分析,我们提出如下假设:
假设6:高管团队中男性比例与企业R&D投入正相关。
2.2 高管激励及其调节效应
从高阶理论现有的文献资料看,许多学者考察了高管团队背景特征与企业创新战略和绩效的关系,同时也证实了高管团队背景特征对企业R&D投入和创新活动的重要影响。但由于他们的研究忽略了高管团队所处的公司治理环境因素的影响,因而在实证研究中不能显示出一致的结论,更无法支撑判断两者之间因果关系的假设检验。而学者们基于委托代理理论的研究虽然重视高管团队所处的公司治理环境,但却未能结合高管团队本身的构成特征进行分析,从而导致了其对企业R&D投入动力及创新活动的解释力有限。鉴于高阶理论和委托代理理论在单独解释高管团队对企业R&D创新效应方面的不足,有学者提出,要全面、准确地把握高管团队背景特征与企业R&D和创新活动之间的关系,必须融合这两种理论,将二者纳入到一个分析框架下进行研究[8]。受上述思想的影响,学者们开始从高阶理论、委托代理理论和前景理论的综合视角出发,寻找影响高管团队背景特征与企业R&D投入关系的调节变量。他们在研究中发现,高管团队背景特征与企业R&D投入之间存在被高阶理论忽视的调节变量,如薪酬差异、偏好差异和制度安排等,并在高管激励水平上表现出显著的调节效应。
根据委托代理理论,作为“经济人”的管理层在做决策之前,首先考虑的是个人利益的最大化。只有当管理层预计现在的创新行动将导致企业产出的正效应,并且有利于自身财富的增加时,他才乐于进行风险性的创新[9,10]。高阶理论也认为,高管团队的背景特征构成形成了高管层对外部环境信息的认知和识别能力,并在对外部信息的收集、分析和判断中逐渐演化为企业的战略决策,这一过程必然包含管理层对个人利益得失的权衡。由此可见,作为股东与管理者利益的协调机制,高管激励必将深刻地影响着高管团队背景特征与企业R&D投入之间的关系。Wiseman和Gomez-Mejia[8]从前景理论的角度出发,提出管理层对R&D创新行为的预期将影响到风险性的R&D投入决策和创新活动的实施。同时,他们又基于委托代理理论分析管理层的代理行为,指出管理层的抗风险能力(如管理层的薪酬等)在管理层前景预期和创新性风险行为的关系中发挥着重要的调节作用。唐清泉和罗党论[11]对中国上市公司330位辞职的独立董事进行了细致调查,结果显示独立董事辞职的根本原因是为了避免可能承担的风险,不同职业背景的独立董事对不同风险的感知力存在显著的差异。李华晶和邢晓东[12]以中国电子业上市公司为样本,对高管团队背景特征、激励约束水平和公司创业战略三者之间的关系进行测度,结果表明高管团队激励约束水平显著调节了高管团队背景特征与公司创业战略之间的关系。唐清泉和甄丽明[13]基于中国436家上市制造企业的样本数据,检验了管理层风险偏爱、薪酬激励与企业R&D投入三者之间的相关性。他们发现,薪酬激励在管理层风险偏爱与R&D投入之间发挥着重要的调节作用。基于以上研究成果,本文认为,高管团队背景特征与企业R&D投入的关系受到高管激励机制的影响,并据此提出以下假设:
假设7:高管激励在高管团队背景特征与企业R&D投入的关系中起到了重要的正向调节作用。
3 研究设计
3.1 样本选择
为了尽量消除行业差异和不同的市场环境对研究结果的影响,在对“高新技术企业”的定义操作上,本文根据中国证券监督管理委员会(CSRC)的行业分类标准,选取中国沪深两市“信息技术行业”中155家A股上市的高新技术企业作为初始的研究样本。在获得初始样本后,本文又依据以下标准对原始样本进行筛选:第一,剔除主营业务中高科技成分不明显的公司,如房地产等。第二,剔除已经退市、资不抵债以及所有权益为负的公司。第三,剔除数据不全的公司。如高管人员背景资料不齐以及相关财务数据和公司治理数据无法获取的公司。第四,剔除实际控制人性质不祥的公司。由于本文需要区分不同类型公司(国有、非国有)的实际控制人对公司技术创新的影响,因此若根据上市公司披露的实际控制人资料无法确定其是国有控股、民营控股、外资控股或其他控股的,本文就将其判断为实际控制人性质不祥。第五,剔除重大资产重组后任职时间不足1年的高管人员数据,因为他们没有足够时间对公司当年的技术创新活动产生影响。同时,对于本文使用到的主要连续变量,为了消除极端值的影响,本文还对处于1%以下和99%~100%之间的极端值样本进行剔除。经过筛选之后,本文最终得到了105家样本公司,其中深圳证券交易所有63家高科技上市公司,上海证券交易所有42家。
3.2 高管界定
目前,研究者们对高管人员的界定并不清晰。在已有的研究文献中,公司所有高级管理人员、公司管理层、高级经理及公司创建者等都被用来作为高管人员。根据以往研究定义的范围以及考虑到数据的可得性,本文结合各上市高新技术企业年报中披露的高管信息,将高管人员界定为上市企业年报中披露的董事会成员、监事会成员以及其他高级管理人员等,具体包括:总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监(或财务负责人)、总工程师、总经济师、董事会秘书等。
3.3 数据来源
本文使用的数据主要包括以下三大类:高管背景数据、公司治理数据和企业R&D投入数据。高管背景数据和创新数据,主要是通过手工逐一对105家上市公司的年报数据进行检查、整理后得到。公司治理数据,主要来源于由北京大学中国经济研究中心和北京色诺芬公司联合开发的CCER中国经济金融数据库系统,以及由深圳国泰安信息技术有限公司开发的国泰安CSMAR财经精准数据库。对于高管背景数据和创新数据不全的,本文主要通过查询新浪网的财经频道(http://finance.sina.com.cn)、搜牛财经搜索(http://search.10jqka.com.cn)、金融界网站(http://www.jrj.com.cn)以及相关公司网站等进行数据补充。
3.4 检验模型
基于本文的研究模型及假设,我们建立如下多元线性回归检验模型来研究TMT背景特征、高管激励和企业的R&D投入三者之间的关系。
检验模型方程(1)中,α1表示高管团队背景特征(TMT)对企业科研人员比重(Per)的影响系数;α2表示高管激励(Incent)对企业科研人员比重的影响系数;α3表示高管团队背景特征和高管激励的交互项对企业科研人员比重的影响系数,可反映出高管激励对高管团队背景特征和企业科研人员比重之间关系的调节效应的强弱。ε为服从数学期望为0、方差为δ2的随机扰动项。
检验模型(2)中,β1表示高管团队背景特征(TMT)对企业R&D投资强度(Exp)的影响系数;β2表示高管激励(Incent)对企业R&D投资强度的影响系数;β3表示高管团队背景特征和高管激励的交互项对企业R&D投资强度的影响系数,可反映出高管激励对高管团队背景特征和企业R&D投资强度之间关系的调节效应的强弱。ε为服从数学期望为0、方差为δ2的随机扰动项。
(1)企业R&D投入
企业R&D投入是影响企业技术创新活动和绩效的关键因素。随着R&D投入量的增加,企业的技术创新能力和产出效应也会逐渐增强。因此,本文选取企业在技术创新上的人力资源投入和经费投入来反映企业R&D投入强度,从而也在一定层面反映出高管层对企业技术创新活动的重视程度以及企业高管层的创新意愿。同时,本文采用科研人员占企业从业人员总数的比重(Per)来反映企业的人力资源投入,采用研发经费投入占销售收入的比重(Exp)来反映企业的科研经费投入状况。
(2)高管团队背景特征
根据本文的研究目的以及数据的可获得性,在参考Bantel和Jackson[2]、Zenger和Lawrence[14]以及Adams和Ferreira[15]等人研究的基础上,本文选取的高管团队特征值包括:高管团队年龄(Mage)、高管团队教育程度(Medu)、高管团队专业背景(Mspe)、高管团队职能背景(Mexp)、高管团队任期(Mtime)、高管团队性别比(Mgend)。
(3)高管激励
企业技术创新是一项需要长期投入经费和人员的活动,并且有可能出现徒劳无功的风险和结果。因此,企业对高管人员的激励机制将直接影响到高管层进行创新活动和做出创新决策的积极性,从而作用于企业的创新产出。由前篇的理论综述可知,用单一维度衡量高管激励对企业技术创新的直接影响难以得出有意义的结论。其原因在于,高管激励是由多重因素构成的,研究中很难用某个单一的综合指标去揭示其对创新的真实效应。相关的研究应深入到高管激励的内部,对高管激励的维度进行分析和细化,同时对各维度的考察指标进行细致甄选。由此,本文确定将高管激励分为薪酬激励、股权激励与晋升激励三个维度。在系统梳理相关文献资料后,本文确定用以下指标对高管激励的各维度进行衡量:
高管薪酬激励(Pay),用董事、监事及高管前三名薪酬的平均值来衡量,该指标以“元”为单位。
高管股权激励(Sto),用高管人员持股比例来衡量,该指标以“百分比”为单位。
高管晋升激励(PG)。在借鉴前人研究成果的基础上[16],本文用高管层内的薪酬差距来反映企业的晋升激励机制。由于高管层中董事长和总经理与其他高管的薪酬差距十分大(Lambert,Larcker and Weigelt,1993),因此本文将高管层划分为两个层级:董事长与总经理属于CEO层级,其余高管人员属于非CEO层级,并以董事长和总经理薪酬的平均值与其余高管人员薪酬均值的差距作为高管层内薪酬差距。鉴于目前我国上市公司的年报中并未要求单独披露总经理和董事长的薪酬,CEO层级与非CEO层级的薪酬差距无法直接得出,因此本文用“前三名高管的薪酬总额”与“前三名董事的薪酬总额”之和除以6作为CEO的薪酬,并用“董事、监事及高管年薪总额”减去CEO薪酬再除以相应的人数作为非CEO的薪酬。该指标以“元”为单位。
(4)控制变量
为了使检验更准确,本文对其他可能影响到企业R&D投入的因素加以控制。参考以往的文献成果,本文选择的控制变量包括:实际控制人类型(Owner)、企业上市时间(Age)、企业规模(Size)。
4 实证研究
本文运用SPSS18.0软件,采用多元线性回归方法进行数据分析。在进行回归分析之前,首先对变量进行相关性检验,并通过相关系数矩阵,看出各解释变量之间的相关性很低,适合开展进一步的实证分析。
4.1 描述性统计分析和相关系数
表1为各研究变量的描述性统计数据。由表1可知,样本企业高管团队平均年龄为47.5岁;学历水平介于本科和硕士之间;具有科学工程背景的员工人数占高管团队总人数的49%;具有研发背景的员工人数占高管团队总人数的20%;的平均任职时间大约在5~6年;大约83%的高管为男性,甚至有些公司高管全部为男性。同时,样本数据的偏度介于-0.606~2.302之间、峰度介于-1.06~7.36之间,样本数据的偏度和峰度的绝对值都在3以内。因此,样本数据基本服从正态分布,可进行下一步的数据分析。
表2为主要研究变量的相关系数矩阵。由表2可知,样本企业高管团队的平均年龄与企业R&D投资强度显著负相关,高管团队的平均学历水平与样本企业科研人员比重显著正相关,高管团队中具有科学工程专业背景的成员比重与企业R&D投入的两个维度(科研人员比重和R&D投资强度)都显著正相关。高管团队中具有研发职能背景的成员比重与正相关。而高管团队背景特征的其他变量与高管激励的三个变量和企业R&D投入之间虽然具有一定的相关性,但都不显著。上述结果初步说明,高管团队背景特征中的年龄、教育程度、专业背景、职能背景可能影响企业R&D投入,高管团队背景特征中的任期、性别与高管激励对企业R&D投入的作用关系,还有待进一步的分析和检验。
样本数N=105
注:**表示在0.01水平(双侧)上显著相关;*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。
4.2 回归结果分析
(1)高管团队背景特征与企业R&D投入
为避免变量之间的多重共线性问题,本文将把高管团队背景特征的各变量作为自变量,并分别把科研人员比重、R&D投资强度作为因变量,运用多元线性回归分析中的逐步回归法进行分析,得到3个回归模型,具体的回归分析结果如表3所示。
a.Dependent Variable:科研人员比重(Per);b.Dependent Variable:R&D投资强度(Exp)
从表3的3个模型来看,容限值(Tolerance)大于0.1且方差膨胀因子(VIF)小于2,表明表中的3个回归模型均不存在多重共线性问题。同时,模型1显示,自变量Medu和Mspe与因变量Per之间存在显著的正相关关系,说明我们的假设2和假设3是成立的。这表明,平均教育程度高、科学工程背景人员比重大的高管团队更愿意加强企业在R&D上的人力资源投入,因此也将拥有更多的研发与创新能力。模型2显示,高管团队背景特征中只有Mage和Mexp两个变量通过了显著性检验而进入回归方程,Mage与Exp呈显著的负相关关系,Mexp与Exp显著正相关。上述结论表明,高管团队的平均年龄越大,具有研发背景的高管成员比重越小,企业R&D投资的力度也越小,这也充分证明了我们的假设1和假设4是成立的。表3中的模型3是在模型2的基础上,加入实际控制人类型(Owner)、企业上市时间(Age)、企业规模(Size)三个控制变量后通过逐步回归分析得到的。对比模型2的输出结果可知,Mage和Mexp对Exp的影响在加入Size后减弱,且Size与Exp之间呈现负相关关系。这表明,企业规模的大小会显著地弱化高管团队平均年龄和成员的职能背景对企业R&D投资强度的影响。
(2)高管激励与企业R&D投入
接着,我们把高管激励的薪酬激励、股权激励和晋升激励三个变量作为自变量,并分别把科研人员比重、R&D投资强度作为因变量,运用多元线性回归分析中的逐步回归法进行分析,回归分析的结果如表4所示。
从表4的4个模型来看,容限值大于0.1且方差膨胀因子(VIF)小于2,表明表中的4个回归模型均不存在多重共线性问题。从表4的模型1和模型3中可以看出,高管薪酬激励(Pay)与股权激励(Sto)都显著正向地影响着企业R&D投入的两个维度(Per和Exp),且这种正向相关性在高管薪酬激励上表现得更为明显。这说明,有效运用高管薪酬激励和股权激励机制将有利于促进高新技术企业对核心科研人员的引进,同时也显著增强了企业高管层对研发经费的投入动力。然而回归分析中,高管晋升激励由于没有通过显著性检验而未能进行回归方程。究其原因可能是由于在中国现阶段的公司治理中,上市公司的高管晋升激励机制并不清晰、具体,因而难以形成对科技人才的强大吸引,在提高企业高管层的R&D动力方面的作用也有限。
我们在模型1和模型3的基础上加入了实际控制人类型、企业上市时间、企业规模三个控制变量,并通过逐步线性回归分析得到了表4的模型2和模型4。从表4的输出结果中我们可以看出,Size和Time的加入大大削弱了高管薪酬激励对企业R&D投入的正相关性(相关性变得不显著,因此未能进入回归方程)。这说明,随着上市时间的增加及企业规模的增大,高管薪酬激励对高科技企业科研人才的吸引力将逐渐减弱。其中可能的原因是,大企业在研发能力、人力资源管理等方面占有一定的优势,因此也更容易吸引和培养有潜力的科研人才及保留住现有的人才。而模型4的输出数据还显示出,企业上市时间和企业规模显著降低了高管股权激励对企业R&D投资强度的正相关性,标准回归系数从原来的3.548降到-2.463,说明企业上市时间和企业规模在高管股权激励与企业R&D投资强度之间的关系中发挥着重要影响,甚至会改变高管股权激励对企业R&D投资的作用强度和方向。
a.Dependent Variable:科研人员比重(Per);b.Dependent Variable:R&D投资强度(Exp)
(3)高管激励的调节效应分析
根据上述调节效应的检验模型(1)、(2),我们分别以高管团队背景特征的各研究变量为自变量,以样本企业科研人员比重和R&D投资强度为因变量,做高管激励调节效应的层次回归分析,最终输出结果如表5所示。
从表5的回归方程2中,我们可以看到乘积项Mage Sto的回归系数显著(Beta=-0.315,P=0.001<0.05),R2的变化为21.1%,这表明Sto显著调节了Mage和Exp之间的关系,高管股权激励水平在高管团队背景特征和企业R&D投入之间的关系中起到了重要的调节作用。从表5的回归方程4中,我们可以看到乘积项Mgen PG的回归系数显著(Beta=0.393,P=0.003<0.05),R2的变化为16.7%,这表明PG显著调节了Mgen和Per之间的关系,甚至还改变了他们之间的作用方向,高管晋升激励水平在高管团队背景特征和企业R&D投入之间的关系中起到了重要的调节作用。据此,我们的假设7得到验证。高管薪酬激励在调节效应的回归分析中未能通过显著性检验,说明高管薪酬激励不能显著改善样本企业高管团队背景特征和R&D投入之间的关系。
从以上对高管激励调节效应回归分析的总体上看,高管激励变量在高管团队背景特征与企业R&D投入之间的确发挥了调节作用。同时,回归分析的输出数据还显示,不同的高管激励方式会对高管团队背景特征与企业R&D投入之间关系产生不同的影响,不仅会改变这两者之间的作用强度,有时甚至改变他们之间的作用方向。究其原因在于,高管团队背景特征虽然可以反映出高管人员内在的认知基础和价值观等,并在所形成的管理者感知下选择不同的企业R&D投入决策,但这种假设忽略了客观的公司治理环境及制度安排对高管团队的影响。本文的实证数据表明,高管股权激励和晋升激励会显著影响高管团队进行R&D投入决策的内在理性,从而会对最终的企业R&D投入产生重大影响。我们在实践中也不难发现,相同构成特征的高管团队在不同的公司治理结构和制度安排下会作出不同的R&D投入决定,并产生创新绩效的差异。
5 结论及建议
5.1 结论
本文以2009年我国沪深两市披露了R&D投入数据的105家上市企业作为研究样本,首先对样本企业高管团队背景特征与企业R&D投入之间的相关性做了理论分析与实证检验。在此基础上,本文加入了高管薪酬激励、股权激励、晋升激励三个公司治理变量对样本数据进行分析,具体检验了这三个公司治理变量对高管团队背景特征与企业R&D投入相关性的调节效应。通过对相关假设的检验,我们得出以下几点结论:
第一,在高管团队背景特征与企业R&D投入之间关系的实证分析中,本文的假设1、假设2、假设3和假设4均得到了有力的验证,即高管团队的平均年龄与企业R&D的经费投入水平负相关;高管团队的平均学历与企业R&D的人力资源投入水平正相关;具有科学工程背景的高管人员比重与企业R&D的人力资源投入水平正相关;具有研发背景的高管人员比重与企业R&D经费投入水平正相关。同时,实证数据还显示,高管团队的平均年龄对企业R&D投资强度的负相关性在加入企业规模后减弱,且企业规模与企业R&D投资强度之间呈现负相关关系。这说明,在规模较小的企业中,年轻的高管更容易发挥出自身的优势,做出有利于企业长远发展的R&D投资决策。
第二,通过对高管激励调节效应的检验,我们得出:高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用,我们的假设7得到了有力的检验。
5.2 建议
鉴于以上结论,高新技术企业要提高自主创新能力和研发水平,高管团队的构成特征及激励机制应做以下调整:
第一,合理建构和优化高管团队结构。高新技术企业应选拔年纪轻、学历高的人员加入到企业高层管理者的队伍中来,并且提高团队中具备科学工程背景以及研发工作背景的高管人员所占比重,这将有利于企业高管层在人力资源安排和经费投入上倾向于R&D和创新。
第二,科学设计内部高管层的薪酬激励机制。本文的实证分析表明,高新技术企业高管层的薪酬水平越高,企业对核心科研人员的吸引力就越大,就越能培养具有潜力的科研人员和保留住现有的科研人员。但是,薪酬激励对强化和转变高管团队研发投入意愿方面的作用并不显著,高管层出于对R&D活动的风险预期和自身利益的权衡,不愿意在企业R&D上投入更多的人力和物力。这一结果实际上也反映了高管激励机制的复杂性,因此企业在设计高管团队的薪酬激励模式时,需要进行全面而深入的考虑。
第三,广泛地引入高管持有股票期权的激励方式。我们在实证中发现,高管团队持股比例越高,企业在R&D创新的人力资源和经费上的投入也越大。同时,股权激励也在高管团队年龄和企业R&D经费投入关系上发挥着重要的调节作用。这不仅说明,有效地运用股权激励机制将有利于促进企业高管层对R&D活动的投入,同时也反映出企业要想在既有的高管团队背景特征的基础上引导高管层关注企业未来长期竞争力的增长,从而更加努力地致力于企业R&D创新活动,提高企业的竞争优势,通过高管股权机制的激励作用来实现是可行的方式之一。
第四,重视高管晋升机制的激励作用。本文用高管层内部的薪酬差距来代理高管晋升激励机制。实证分析结果显示,高管晋升激励水平的提高,对企业R&D投入并不产生显著影响,因此高新技术企业为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,这种激励方式的配置并不一定会激发高管层对企业R&D活动的动力。然而,我们在进一步的实证分析中却验证了高管晋升激励在高管团队性别比和企业R&D人力资源投入的关系上具有重要调节效应的假设,即高管晋升激励水平显著地改变了性别对企业R&D投入的作用方向(由负向影响变为正向影响,显著性由无到有),这一结论和Smith等[17]的观点一致。这同时也验证了,在没有有效地控制其他差异变量的情况下,TMT性别的作用效应可能会不一致,有时甚至会由于出现相互抵消的现象而导致无法观测到实际的作用结果[18]。由此可知,提高企业内部高管层薪酬差距的办法改变了高管人员对职位晋升的预期,提高了他们对自身责任的荣誉感和使命感,使他们转而开始关注能够提升企业长期绩效的R&D活动,进而支持企业R&D投入的战略决策。同时,扩大薪酬差距的晋升激励方式也吸引了外部求职者以及能够留住内部现有职员,投身于企业的R&D活动。因此,高新技术企业必须重视对高管团队的晋升激励,在当前长期薪酬激励体制经常失灵的情况下寻找一种新的激励形式,帮助高管层关注企业长期利益,进而增强高管层进行R&D投入活动的动力,持续地使企业保持创新活力。
摘要：以沪深两市105家高新技术上市企业为研究样本,选取衡量高管团队背景特征的六项指标、高管激励的三项指标及企业R&D投入的两项指标,构建高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入的调节效应模型。研究结果表明:(1)高管团队教育程度和专业背景与企业R&D的人力资源投入水平显著正相关;职能背景与企业R&D经费投入水平显著正相关;而高管团队年龄与企业R&D的经费投入水平显著负相关。(2)高管薪酬激励和股权激励正向促进了企业的R&D投入水平。(3)高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用。
高管背景特征 篇4
一、研究设计
(一) 研究假设
年轻高管倾向于改革创新, 积极抢占市场、获得战略布局优势;而年长管理者厌恶风险, 倾向于采取保守战略以使企业平稳的发展, 但这种战略选择也容易导致企业固步自封, 错失机会。 年轻和年长的管理者年龄差距较大, 这意味着其经历和经验也有较大差别, 容易导致小团体的出现, 造成成员流动频繁, 阻碍沟通, 不利于企业发展。 故提出如下假设:
假设1:平均年龄与企业成长性负相关;
假设2:年龄异质性与企业成长性负相关。
在知识经济时代, 高管受教育程度越高, 社会资源更丰富, 机会识别能力和认知能力越强, 对公司开展创新活动、 进行多样化经营的积极作用就越显著。 而高管之间教育水平差异越大, 对企业战略理解产生偏差的可能性就越大, 沟通越困难, 产生冲突的可能性越高, 对企业成长的负面作用也越大。 故提出如下假设:
假设3:平均受教育水平与企业成长性正相关;
假设4:教育背景异质性与企业成长性负相关。
长时间的共同任期不仅使得高管成员对企业的发展阶段和拥有的资源有更深的掌握, 可以快速地从外部环境中甄别机会, 而且使得高管成员能够进行经常性的交流, 进而加强团队成员的沟通和协作能力。 另外, 不同任期的高管人员经历的企业发展阶段、信息来源、对风险和责任的态度有所差异, 这将有利于企业在遇到问题时产生多种战略方案并进行全方位评估, 进而提高经营决策水平。 故提出如下假设:
假设5:平均任期与企业成长性正相关;
假设6:任期异质性与企业成长性正相关。
女性在经济社会中的作用越来越大, 女性拥有的善于沟通、亲和力强、理财能力突出、捕捉咨询能力强等优点, 将有利于加强高管团队的沟通协作能力, 促进企业成长。 故提出如下假设:
假设7:女性高管与企业成长性正相关。
专业背景对管理者观念形成和工作取向产生重要影响, 进而影响管理者对企业内外部环境的理解。 Lant, Milliken和Batra (1992) 以高管曾经任职所处的行业背景来研究高管团队的职业背景, 发现高管团队中具有不同行业背景成员对内外部环境的观察更全面, 应变能力也更强。 故提出如下假设:
假设8:专业背景异质性与企业成长性正相关。
激励是解决代理成本的有效措施, 提高高管薪酬与管理层持股是实行激励机制一种重要的方式。利益趋同假说指出管理者持股使得管理者利益和股东利益捆绑在一起, 两者利益的一致将促进企业价值的提高。而锦标赛理论提出薪酬和晋升能激励代理人更加努力工作, 并减少偷懒和搭便车的行为。林浚清, 黄祖辉和孙永祥 (2003) 发现CEO薪酬水平与其他管理层的薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系, 并主张提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。故提出如下假设:
假设9: 薪酬均值与企业成长性正相关;
假设10:薪酬异质性与企业成长性正相关;
假设11:持股比例与企业成长性正相关。
(二) 样本选取与数据来源
本文以浙江民营上市企业为研究对象, 剔除ST和数据缺失或变动异常的公司后, 共获得91个有效样本。 入选样本要求核心高管人员在2009-2012年期间保持基本稳定。 数据来源于CSMAR数据库、和讯和证券之星等网站。
(三) 变量设计和模型构建
本文将公司核心高管界定为董事长、 总经理、 财务总监和董事会秘书等对公司的运营具有决定性影响的人员。 因变量为企业的成长性, 这部分选取的衡量指标详见表1, 2009 -2011年3年平均增长率公式为:本文首先对财务指标运用因子分析构建企业成长性函数, 据此划分不同成长性的企业, 最后用逐步回归检验所提出的假设, 这部分使用的回归模型为:GROWTH=α+β1AAGE+β2DAGE+β3ADEU+β4DDEU+β5ATEN+β6DTEN+β7GEN+β8DEXP+β9APAY+β10DPAY+β11MSR+β12IND+β13SIZE+β14CEO.D+β15TSIZE+ε。
二、实证检验分析
(一) 描述性统计
表2数据反映出, 样本公司绝大多数从事非高新技术行业;CEO兼职状况较多, 占比1/3以上;核心高管平均年龄为44岁, 平均任期为4.48年, 在小范围内有一定差异; 平均受教育水平为大学本科, 高学历的人较少;总体背景特征差异较小;薪酬差异较大, 持股比例很少, 女性占比较低, 在专业背景上有一定差异性。
(二) 企业成长性综合指标
-利用KMO和Bartlett球形检验对指标进行相关性检验, KMO值为0.781, 大于0.5表明适用于因子分析。对15个指标经过主成分分析、方差最大旋转法后得出6个主因子, 这6个主因子共解释了样本公司指标方差的76.769%, 表明这6个成分已反映了原始数据所提供的足够信息。对这些因子进行分类, 获利能力因子F1反映公司获取利润的能力和水平, 包括净资产收益率、销售净利率、总资产收益率、主营业务利润率;偿债能力因子F2反映公司偿还债务的能力, 包括资产负债率、净利润增长率、有形资产净值债务率;现金流量能力因子F3反映公司获取现金的能力, 包括经营现金流量增长率、经营现金流量对负债比率;发展能力因子F4反映企业未来的成长能力, 包括主营业务收入增长率、总资产增长率;营运能力因子F5反映公司的资产利用效率, 包括总资产周转率、应收账款周转率;股东获利能力因子F6反映股东获取的利润水平, 包括每股收益和每股未分配利润。以各主因子的贡献率为权求得企业成长性得分函数:
据此可得出各样本公司的综合得分情况, 进而划分45个成长性好, 即得分大于等于0的样本企业和46个成长性差, 即得分小于0的样本企业。
(三) 核心高管背景特征与企业成长性关系
在表3中, (1) 、 (2) 、 (3) 分别是所有样本企业、成长性好的企业和成长性差的企业的回归结果。其中, *表示p小于0.1。
1.TMT特征对企业成长性的回归结果。 由表3可知, 假设3成立, 说明核心高管人员的受教育水平越高, 越有利于企业抓住机遇促进发展;假设8成立, 这反映出专业背景异质性对企业成长产生积极作用;假设9与原假设相反, 过高的薪酬对企业的成长不利, 这可能是由于过高的薪酬容易激化管理层和职工的矛盾, 也易造成企业现金流量不足, 影响企业的投资和发展。 其他指标未通过显著性检验。
2.不同成长性水平下影响民营企业成长性的因素。 针对企业成长性好的企业, 假设1与原假设相反, 平均年龄对企业发展有积极影响, 但这种影响较小;假设10成立, 一定的薪酬差距对促进企业成长有正面作用但作用不大; 假设11成立, 说明管理层持股有效地发挥了激励作用。 假设3、 8、9通过检验, 其他指标未通过检验。 针对企业成长性差的企业, 假设2成立, 反映年龄异质性对企业产生负作用;假设5成立, 高管任期长有利于加强高管之间的沟通协作能力, 但对企业发展的正面影响小;假设6成立, 反映出不同任期的核心高管对企业的发展有利;假设7成立, 说明女性核心高管对企业成长性差的企业发挥积极作用; 假设3、9通过检验, 其他指标未通过检验。
三、结论
本文研究发现: (1) 核心高管各背景特征变量对不同成长性企业发展影响程度有所差异。对成长性好的企业, 高管平均年龄、平均受教育水平、薪酬差异性、专业背景异质性、持股比例与企业发展正相关, 过高的薪酬将阻碍企业发展;对成长性差的企业, 女性高管、平均受教育水平、平均任期、任期异质性与企业正相关, 年龄差异大、薪酬高对企业发展产生负作用。 (2) 高管团队成员异质性对企业发展作用较大。薪酬和专业背景的差异对成长性好的企业产生积极影响, 任期和专业背景的异质性分别对成长性差的企业产生正负不同的影响;并且专业背景异质性和年龄异质性分别是对成长性好的企业和成长性差的企业影响最为显著的指标。需要指出的是, 由于本文研究样本较少, 研究变量指标的选取主要借鉴以往学者的验证成果, 并且我国上市公司又是一个特殊的群体, 因而本文研究结果的准确性受到了一定的影响。如何构建更客观的评价体系, 选取更准确的数据以规避高管特征与企业成长性研究的负面影响, 也是今后的研究方向之一。
摘要：本文以2009-2011年浙江民营上市公司为样本, 通过因子分析和逐步回归实证浙江民营上市企业核心高管的背景特征与不同成长性企业之间的关系。结果表明, 高管团队异质性对企业成长性作用较大, 并且专业背景异质性和年龄异质性分别是对成长性好的企业和成长性差的企业影响最为显著的指标。
关键词：高管团队特征,企业成长性,民营企业
参考文献
[1] .孙海法, 姚振华, 严茂盛.高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论, 2006, (6) .
高管团队特征对企业绩效的影响 篇5
人力资源是发展企业核心竞争力,优质的高管团队更是保证企业正确决策的关键。高管团队作为企业发展的领头羊,其质量对企业绩效的提高起到了至关重要的作用。从管理学意义的角度来说,他不仅需要基本的技术技能和人际技能,更需要较为雄厚的概念技能。对高管团队特征对企业绩效的影响这一方面的研究起步比较晚,早期主要代表有Hambrick和Manson(1984)的高层梯队理论和Wiersema、Bird(1993)的跨文化情景模型。其他代表性研究有Smith(2006)和李卫民(2014)均从高管的性别差异进行研究认为女性高管拥有优于男性高管的特性,在企业治理方面显示出较强的决策和创新能力。王雪莉等(2013)在社会类化理论和信息决策理论的基础上对2004年-2010年间的信息技术行业公司研究发现职能背景的异质性降低了企业绩效。面对日趋激烈的竞争环境,高管团队特征对企业绩效产生哪些影响,如何利用高管团队的特征发展企业是值得深思。
二、高管团队特征对企业绩效的影响机理
根据Hambrick、Mason(1984)年提出的高层梯队理论开始了解高管特征对企业绩效的影响,核心的人力资本有助于建立企业的核心竞争力和改善企业治理绩效,提高企业资源利用率。本文主要从高管团队性别、年龄、教育水平、任期四个方面进行分析。
1. 高管团队性别对企业绩效的影响
首先,性别差异导致女性比男性具有更缜密的心思和思维能力,且心智更加成熟和沉稳,使得女性在作出重大决策时的准确性和现实性优于男性并能沉着的提出更多的合理方案,增加企业的创造力。性别差异的存在难免导致团队意见不同和决策冲突导致企业的低效率,但是这种冲突更多的表现为“建设性冲突”,为企业的正确决策提供了依据。因此,总体来说女性高管在高管团队和改善企业绩效中起到了中流砥柱的作用。
2. 高管团队年龄对企业绩效的影响
无论是在生活阅历方面,还是人际关系方面,年轻高管所拥有的都远不及年长之人。但年轻高管有着其自身独有的优势,其不闪安于现状,乐于接受新鲜事物、迎接挑战,且储备了相当的概念技能并拥有较强的学习能力,这就使得年轻高管能够以应变的思维和创新的理念面对变革,为企业不断注入新鲜血液。所以,年轻高管的加入不仅使企业员工年轻化,更使得企业文化和理念年轻化。
3. 高管团队教育水平对企业绩效的影响
受教育水平的高低是反映一个人认知能力的基本标志,我们认为,教育能够改变一个人的认知、应变和决策能力。接受过高等教育的高管,在处理信息和面对突发状况时更能理性分析事件原因,采取及时有效的应急措施,利于企业的创新发展。因此,高管团队人员的受教育水平与其决策能力和公司治理绩效呈正相关关系。
4. 高管团队任期对企业绩效的影响
高管人员的任期时间越长越能适应企业文化,经验性越强,对企业的现状和发展能力越了解,且其组织权威性和领导力越强,配合的默契程度越高,进行决策时较易达成一致,有利于企业稳定发展。相较于任期短的员工思想更成熟,企业责任心更强,更愿意勤勤恳恳的为提高企业绩效服务。这也是为什么企业在进行高管人员的招聘时大多愿意采取内部提升的形式而非外部招聘,无论是企业对员工的了解和员工对企业的熟悉,都要优于外部招聘人员,利于工作的开展。
三、高管团队存在的问题及原因分析
1. 女性高管比例过低
固有的男强女弱思想认为,女性过于保守和优柔寡断,不利于企业的变革和创新发展,虽然提倡男女平等和并规定禁止性别歧视,但是在一些比较重要的岗位,我们仍然可以看到不平等的影子,这就使得企业高管团队的性别比例严重失衡,过多的男性高管和过少的女性高管会使得企业进行决策时不能全面考虑问题的本质,影响企业绩效。
2. 高管团队整体年龄水平偏高
一般地,认为年长的管理者拥有沉稳的气质,丰富的经验和德高望重的品质。因此,往往在选聘高管时倾向于聘用经验丰富的老员工。但是这也容易导致企业过于保守,思想陈旧,畏于创新,此外,一旦出现问题,在进行人员撤换时极易造成“牵一发而动全身”的效果,极不利于企业的稳定发展。
3. 高管人员任期较短
数据显示高管变更频率较高,主要是高管团队激励不足和监督约束力不够导致的。国内高管持股比例较国外明显偏低以致无法有效激励管理者,一些高管因不满于现状而另谋高就。内部人控制的现象造成了“裙带关系”和“近亲繁殖”,使高管团队背后形成了代表各方利益的非正式组织,影响企业绩效的最大化。虽然已然建立了独立董事制度,但这种内部牵制的关系仍使得部分高管人员在其职无法谋其政,这是导致其离职的又一诱因。
四、结论及政策建议
综合上述分析发现:第一,女性高管在高管团队中占一定比例是有必要的,它可以平衡团队团结性和准确性,有利于改善企业绩效,因此企业应摒弃性别歧视,合理引入优质女高管。第二,重用年长的高管固然重要,但仍应考虑年轻高管的录用,保证及时为企业注入新鲜的血液,保证企业拥有持续不断的活力。第三,保证高管人员整体受教育水平,研究发现整体受教育水平和企业的整体素质成正比,有利于企业正确决策和绩效提升。第四,建立健全有效股权激励,如建立透明的薪酬体系制度,健全绩效考核制度,强调对高管长期股权激励的重视等。此外,完善高管团队的相互监督和约束机制,尤其是独立董事的选聘,防止内部人任意操纵的现象发生,有效发挥独立董事的监管作用,有效改善高管团队和企业绩效。
参考文献
[1]Hambrick D C,Mason P A.Upper echelons:”O rganization as a reflection of its managers”[J].Academy of Management R eview,1984(2):1193-2061.
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[8]王雪莉,马琳,王艳丽.高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例[J].南开管理评论,2013(4):80-93.
上市公司高管腐败的趋势与特征 篇6
腐败已成为影响我国经济发展和社会稳定的一大隐患。尽管近年来大量文献从宏观层面基于寻租理论、管制理论、委托代理理论、信息不对称理论,探讨了腐败产生的原因(闫伟,1999;盛宇明,2000;张延人、顾江,2001;谢平、陆磊,2003;夏光、张胜波,2005;黄群慧,2006),及其所带来的各种后果:对政府政策制定的干预(高勇强、田志龙,2005)、对外商直接投资的影响(Cuervo-cazurra,2006;Dong,2010)、对公司成长的不利影响(Chan,2009)、对经济增长的阻碍(刘勇政、冯海波,2011)、所导致的银行业和证券业不良资产的增加(陆磊,2005)。但只有较少文献从公司层面研究了腐败产生的薪酬管制原因(张维迎、赵晓,2003;陈信元等,2009)以及腐败对公司盈余信息(Fan et al.,2010)和债务融资方式(朱凯、陈信元,2007;Fan,Rui and Zhao,2008)的影响。其中对于企业高管尤其是上市公司高管腐败问题的研究更是鲜见。本文通过手工收集了“中国重要报纸全文数据库”中1993年至2011年所有经由新闻媒体报道的上市公司高管腐败案件。用“高校财经数据库”中的上市公司文献数据库数据进行了交叉核对。对于同一案件由多家媒体报道的,以报道时间最先的为准;对于同一案件涉及多人被多次报道的,以职位最高的为准。在剔除了无效数据和重复信息之后,一共得到104条有效的腐败案数据。
二、上市公司腐败高管的职位、腐败类型与涉案金额
(一)上市公司腐败案涉案高管的职位特征
上市公司主要子公司中发生了腐败行为的高级管理者列入公司中层干部级别。如表(1)所示,在媒体披露的所有上市公司高管腐败案件中,腐败高管属于董事长层次的有15例,占14.42%,属于总经理层次的有48例,占46.15%,属于党委书记层次的有4例,占3.85%。这三种职位的腐败共占了64.42%。这表明上市公司高管的腐败表现出“上梁不正”的特征,尤其是董事长和总经理,占了腐败案的60.57%。党委书记的腐败比例较低,可能是两种原因所致:一种原因可能是相对于其他职位,党委书记的党性原则较强,抑制了他的腐败动机;另一种可能原因是,不同于行政部门的党委书记,公司的党委书记可能没有经营的实权,腐败的机会少于董事长和总经理。副总经理级别的腐败案中,总经理秘书或总经理助理占4.81%,副总经理占10.58%。财务总监职位腐败的比例是2.88%,其他层次的腐败占17.31%。表明上市公司高管的腐败,主要源于公司的治理问题,主要是对公司高管的监督机制失效所致,导致公司经理级别之上的高管缺乏制衡机制。
注:个别公司高管的职务名称比较特殊,本文根据其实际职责进行了归类。
注:侵占包括侵吞国有资产、职务侵占、侵吞公款等;挪用包括挪用公款、挪用贷款、挪用资金等;其他经济问题有未查明具体罪名的(包括经济问题、严重违纪、双规、腐败)、巨额财产来源不明、违规交易、违规发放贷款等。
(二)高官腐败的类型与涉案金额
本文对高管腐败所涉案件的类型进行了分类,主要包括受贿、行贿、索贿、侵占、挪用、以权牟利和其他经济问题,并对涉案金额进行了统计。由于有些高管涉案类型涉及几个类别,因此,按涉案类别进行的统计会高于104个腐败案件数为137个。如表(2)所示,媒体披露的上市公司高管腐败案中,贪污、受贿、侵占和挪用四项罪名占了80.99%。这四项都属于典型的现实谋利型腐败。这反映出当前中国上市公司高管腐败还处在比较“低端”的层次,腐败的手段比较粗劣,腐败行为相对而言比较容易甄别和监督。这也可能是这些案件容易被发现的原因。
本文对腐败高管的涉案金额进行了统计。表(3)显示,上市公司高管腐败涉案金额差异极大,剔除一个极端数据之后的所有腐败案涉案金额的均值为6249万元,其中最小金额为26万元,最高金额为5.5亿元,不同层级的管理者涉案金额的差别也很大。董事长和总经理级别涉案金额的均值为7944.1万元,中位数为2200万元,都远高于其他级别的管理者。其次是中层干部级别,均值是1828万元,中位数四1214万元,再次是党委书记,涉案金额的均值和中位数均为984,后面依次是副总经理级别。这些数据表明,握有实权的公司董事长和总经理及子公司的董事长和总经理,腐败的涉案金额较高,说明公司内外部的治理机制较弱,从而使公司高管容易利用手中的权力为自己谋取不正当利益。
(单位:万元)
三、上市公司高管腐败的时间趋势和实际控制人性质
(一)上市公司高管腐败的时间趋势
本文分析了18年来上市公司高管腐败的时间趋势特征。上市公司高管的腐败呈现逐年递增的趋势,在2004年和2005年达到了最高峰,每年均有13起腐败案。尽管2006年后逐年有所降低,但每年的腐败案件仍显著高于2003年及以前的年份。这表明针对我国上市公司高管的反腐形势较为严峻,进入2001年以来公司高管的腐败呈现明显增加的趋势。本文对67条有明确涉案金额的腐败案从涉案金额角度进行了时间趋势统计。发现在2004年和2005年,高管腐败的涉案金额达到了最高。尽管2006年后有所降低,但仍远远高于2003年之前。这些数据仍然表明,上市公司高管的腐败有趋于严重的趋势,进入2001年之后腐败案的涉案金额明显增加,反腐形势任重道远。进入本世纪以后,无论是涉案数量还是涉案金额,我国上市公司高管的腐败形势均明显趋于严重,监管机构需从重从严监、治腐败。
(二)公司实际控制人性质与高管腐败
政府控制公司高管腐败统计。如表(4)所示,在媒体披露的104个高管腐败案例中,政府控制下的公司占了75.96%,非政府控制公司占了24.04%。其中,中央政府控制公司所占比例为21.15%,地方政府控制企业为54.81%。这就意味着政府控制公司的腐败程度严重高于非政府控制公司。出现这种情况的原因可能是:首先,相比于非政府控制公司,政府控制公司更多偏向于行政式管理以及非市场化的高管激励机制,对高管的约束和监管更多的是依靠上级的行政监管和政府的反贪部门,由于政府反腐的效果不理想,降低了对高管的威慑作用,高管利用权力寻租的机会较多,而非政府控制公司的中小股东为了防止自己的利益被转移,其监督高管的动力会较强,可能有助于控制非政府控制公司高管的腐败,因此,政府控制公司的腐败案多与非政府控制公司。同时,相比于中央政府控制而言,地方政府控制公司的高管拥有更大的自主权,而且,地方监管部门在监管制度的建设方面和监管能力方面可能都弱于中央政府控制公司的监管部门,导致地方政府控制公司的腐败案高于中央政府控制的公司。为了进一步探讨不同性质控制人公司高管腐败的程度,对搜集到了涉案金额的66条腐败案数据按照控制人性质进行了分类统计。如表(5)所示,在剔除一条异常值(涉案金额为40亿元)之后,地方政府控制公司的腐败涉案金额均值是7290万元,中央政府控制公司的均值是3539万元,非政府控制公司是6512万元。这表明总体上,地方政府控制公司的腐败案涉案金额在三类企业中最大。
(单位:万元)
四、上市公司高管腐败案的媒体披露方式与被发现的时间差
(一)高管腐败案的媒体类型
披露高管腐败案件媒体,如表(6)所示。将我国上市公司高管腐败案予以披露的主要是四大证券报纸,占了总数的63.46%。其次是其他财经媒体占11.54%,地区性报纸占7.7%,法制类报纸占5.77%,其他媒体占11.54%。这可能是公司高管腐败属于公司的重大事件,根据上市公司信息披露的规定,应在指定媒体上及时予以披露,因此,相比于其他披露方式,公司高管腐败案在四大证券类报纸的披露率最高。也就是说,公司高管腐败案件属于公司自行披露的情况占了60%以上。无法判断这是由于媒体管制的原因还是新闻界“懒惰”等其他原因造成了极具新闻价值的公司高管腐败案没有被其他媒体抢先予以报道。这也表明新闻媒体等社会监督力量在监督上市公司高管腐败方面可能没有尽到应尽的舆论监督职责。
(二)高管腐败案被发现的时间差
本文对腐败案实际发生时间与媒体首次披露时间之间的时间间隔进行了统计分析。对于间隔时间不超过12个月的,视为1年,长于12个月的,按实际年份计算。由表(7)可以看出,绝大部分上市公司高管腐败案件都是在案发后一年以内被媒体披露出来的,占了总数的84.8%,其中三个月以内被披露出来的占68.6%。两年以内披露出来的占了总数的95.3%,第三年才披露出来的只有2.9%,只有1个高管腐败案在案发4年以后才被媒体披露。因此,这表明反腐部门在查处已发现的腐败案件时是比较及时有效的,这也表明了政府的反腐决心。
注:其他方式包括:因豪赌被发现、因赃款的存款银行失窃被发现等因偶然事件暴露出来的腐败案。
(三)高官腐败案情揭露方式
高管腐败行为一般都是比较隐蔽的,因此,这104个腐败案是如何被发现的就值得进一步分析。在收集的104条数据中,说明高管腐败案被发现方式的只有45条。将这45个腐败案的案发方式分为其他案件牵连、上级检查发现、审计发现、举报、自首和其他方式。如表(8)所示,高官腐败案大多是由于其他案件牵连(35.56%)和举报(31.11%)而被发现的,占了66.67%,通过审计发现腐败的占了22.22%,而通过正常检查方式(上级检查)发现的则只有4.44%。由于其他案件牵连和举报这两种方式在反腐方面具有较大的偶然性,是一种“被动式”反腐。因此,这表明到目前为止,还没有形成较有效的反腐机制。与此同时,本应在控制高管腐败行为中发挥重要作用的上级检查在反腐的实际表现中却乏善可陈(只占了4.44%)。此外,值得关注的是,在45条数据中,由于腐败高官自首而案发的只有1例。这也表明,目前的反腐机制还无法对腐败者形成“威慑”作用。
五、结论与启示
本文分析发现:握有实权的公司董事长和总经理(包括子公司的董事长和总经理)发生腐败案的比例最高,涉案金额最大,并且,高管腐败的手段主要是采用“现实谋利型”的贪污、受贿、侵占和挪用四种方式;从腐败案的数量和涉案金额来看,2001年之后公司高管腐败明显呈现出越发严重的趋势;腐败案被发现后,容易被四大证券报披露报道,并容易得到反腐部门的及时处理;此外,从腐败案被揭发的方式来看,我国的反腐基本上属于被动型反腐,治理腐败的机制安排对腐败者还没有产生“威慑”作用。政府控制公司更容易出现腐败,尤其是地方政府控制公司。
摘要：本文利用手工收集的1993-2011年上市公司高管腐败案数据,分析了我国上市公司高管腐败的趋势与特征。统计发现:握有实权的公司董事长和总经理发生腐败案的比例最高,涉案金额最大;从腐败案的数量和涉案金额来看,2001年之后公司高管腐败明显呈现出越发严重的趋势;腐败案被发现后,容易被四大证券报披露报道,并容易得到反腐部门的及时处理;从腐败案被揭发的方式来看,我国的反腐基本上属于被动型反腐,治理腐败的机制安排对腐败者还没有产生“威慑”作用。
高管背景特征 篇7
关键词：高管团队,背景特征,教育程度
1 高管团队特征与财务舞弊概念
1.1 高管团队特征
高管团队内的成员有不同的学历和特征背景, 其阅历也不尽相同, 对于事物的认知和判断也有着一定的差异, 种种不同都能影响其在企业中的判断和经营决策。对高管团队特征的测量主要有两个最为主要的指标, 即异质性和同质性。这两个测量指标的测定是从不同的视角出发的, 其中, 对高管团队中相似性描述的是同质性, 而异质性主要是描述高管团队中成员之间的差异性特征, 从两种不同的特征能够得出不同的研究结论。
1.2 财务舞弊
不同的学者因其研究的视角和侧重点不同, 对财务报告舞弊概念的界定也有所差异。有人认为, 财务报告舞弊行为是一种采用故意的错报、漏报方式对已有的财务报告进行修饰并误导信息使用者的行为。也有人指出, 财务报告舞弊是指采用欺诈、故意隐瞒等非法手段来满足管理者自身利益需求的行为, 其舞弊行为是一种损害其他利益相关者利益的行为。有人将财务报告舞弊行为认定为是公司的经营管理者为了牟取非法利益而违背股东意愿及公认会计准则规定对公司的真实财务报告信息造假的行为, 财务报告舞弊使公司真实的经营情况和签订的相关契约未能如实披露, 最终损害了中小股东的利益。虽然不同学者及不同监管部门对财务报告舞弊概念的界定有所差异, 但各定义基本包括以下几个共同点: (1) 管理者主观上故意性, 即财务报告舞弊是管理者为了达到非法获利目的从主观上故意采取舞弊手段的行为; (2) 舞弊行为的违法性, 舞弊行为必然违反公认的会计准则、法律制度等相关制度规范; (3) 舞弊行为具有欺诈性, 舞弊行为往往是隐瞒了企业的真实经营情况与财务业绩, 财务报告不满足公允性和可靠性原则; (4) 舞弊手段具有多样性, 财务报告舞弊公司可能采用虚增利润、操纵股价、故意遗漏等多种舞弊手段以实现其非法获利目的。
2 高管团队特征与企业行为选择关系的研究
随着管理学理论的不断发展, 现代企业中不断出现的管理问题相继被解决, 许多企业管理治理工作走出了困境。许多学者的研究都表明, 高管团队成员不同的管理背景和经营理念对于企业多元化的战略选择有很大帮助, 对于企业的经营发展也产生了重大影响。
2.1 与企业投资行为的关系
高管特征在对企业投资方面产生了重大影响, 有人对我国沪深A股上市公司的研究中发现, 企业高管的平均年龄、工作经验、学历背景都对企业的过度投资产生影响。除此之外, 学者还发现, 团队中男性比例大, 则会做出较为激进的投资行为, 而女性比例大则投资行为会更加保守。总经理的任期对企业的投资行为也有着一定的影响, 如果总经理的任期较短, 则通常会选择短期内带来较多效益的投资项目, 而总经理任期较长则会选择长线投资项目。
2.2 与公司治理的关系
在对公司的治理方面, 高管团队中的不同特征也会降低一些企业的决策效力。有研究发现, 高管团队中的异质性高, 企业的绩效则会降低, 如果高管团队同质性高, 则企业的绩效会提高。对于企业的长远发展来说, 高管团队的工作时间长短和工作环境至关重要。有人对我国的信息技术行业进行研究发现, 企业高管的平均受教育水平、高管规模、年龄都和企业的绩效呈正相关关系。
2.3 与企业战略选择的关系
企业高管特征对企业战略选择也有着十分重要的作用。有研究发现, 高管团队的人口异质性会对企业内部的沟通和意愿达成造成一定的障碍, 但是, 这种异质性也会在高管团队内带来一定的思维碰撞, 从而产生更多和更先进的管理理念, 所以, 从一定程度上来说, 高管团队的异质性会对企业的战略选择造成一定程度上的影响。高管团队的特征能够为企业多元化的意识和思想造成一定影响, 并影响高管人员对企业的战略选择。通常来说, 高管人员如果在学习或者工作方面有财会背景则会更加倾向于做出多元化的战略投资选择, 但这种情况在我国却正好相反, 在我国的上市背景中, 有财会专业背景的人对战略的选择方面更为保守。
3 财务报告舞弊的概念
因为每个学者的研究视角与研究出发点不同, 所以, 对财务报告的舞弊界定也不尽相同。通常意义上来说, 财务报告可以被理解为一种出于某种目的而故意报错的财务行为, 财务报告的舞弊主要是财务人员通过欺诈以及故意篡改采取信息来谋求自身或者是企业的利益。对财务报告进行舞弊使公司的财务信息不能被如实披露, 影响相关决策者的判断和决策, 从而损害了公司和投资人的利益。虽然不同国家的不同学者对于会计信息舞弊概念定义不同, 但其主要可以概括成以下的几个方面:财务报告舞弊是财务管理者主管上的行为, 是其为了达成自己的目的而采取的不正当行为;财务舞弊行为是违法的, 不仅违反了会计法, 还违背了相关的法律法规;财务舞弊行为具有欺诈性, 隐瞒企业真实的经营情况, 使得财务报告不能满足其使用人的需求导致相关投资者和经营者利益受损;财务舞弊手段具有多样性, 进行财务舞弊能够使公司增加利润, 操纵股价, 使一些人达到非法目的。
所以, 财务报告舞弊基本可以被理解为上市公司的高管团队为了自身或是企业的利益违背相关法律法规, 通过一些舞弊手段掩盖原本真实的财务数据, 让虚假的财务信息给公司或个人带来暂时的利益。
4 财务报告舞弊的动因
当前, 无论是我国的学术界还是世界范围内的学术界, 对于财务报告舞弊动因的研究都有很大的收获。财务舞弊动因主要包括四个方面的理论:冰山理论、GONE理论、三因素理论、舞弊风险因子理论 (四因素理论) 。其中, 舞弊冰山理论主要是认为高管的舞弊行为通常是由高管的个人素养和观念造成的, 对于个人素养和观念有问题的管理者来说, 只要在其平时的工作中存在舞弊的机会便会进行舞弊, 并创造一切机会进行舞弊牟取私利。舞弊必须有四个条件共同具备才能够进行, 即贪婪、机会、暴露、需要。其中, 贪婪和需要是管理者本身所具备的, 而机会和暴露是因为管理者所处的环境不同而创造的。当前, 我国企业中财务舞弊的最主要原因就是要提高公司的业绩、为公司带来更多的信贷资金、操纵股价等, 其根本诱因还是经济利益。
5 高管财务舞弊的治理建议
5.1 高管队伍的规模和高管财务舞弊的关系最大, 企业采用合理的高管规模对于限制高管财务舞弊起着很大的作用
高管规模过大会增加成本开支, 每个高管也需要花费更多的时间和精力去协调事宜, 在这种情况下高管的监督职能就会弱化, 所以, 对于企业来说高管团队的规模小对于决策是很有利的。高管团队是否勤勉和高管团队的财务舞弊是有很大关系的, 当高管团队开会数量过多, 会议议程较为频繁, 对于高管团队的财务舞弊也更加有利。在高管权利运营过程中, 当高管在规则运用中履行他们的职责, 高管会议就会变少, 而当高管权利没有被充分运用, 职责没有被充分履行就会频繁地召开董事会, 以此来商议和讨论出相关的决策措施, 这也为财务舞弊行为的滋生提供了土壤, 所以, 企业高管会议应该控制在一定的数目, 开会频率不应过高。
5.2 监事会规模与高管财务舞弊存在负相关关系, 因此, 上市公司应采用较大的监事会规模
根据我国《公司法》的规定, 监事会的职能是向董事会和股东大会提供独立性建议。人数较多的监事会可以提高监事会的专业性, 加强监事会的独立性。根据我国监事会的现状, 可以从以下几个方面来改进, 让其更好地发挥监督职能: (1) 现阶段, 法律上只赋予了监事会有限的监督权利, 应该赋予监事会更多的制约权利; (2) 改变监事会成员大多数由公司内部人员担任、在行政上置于总经理的领导之下的现状, 改善监事会成员的来源结构, 将监事会的聘用和薪酬决定权交由更独立的第三方, 以保证监事会形式上和实质上的独立; (3) 提高监事会成员的个人素质和专业水平, 增强监事的责任感和职业水平。
5.3 董事会成员的平均年龄和高管财务舞弊有负相关关系
从非舞弊公司样本中可以看到, 董事会成员的年龄多数在50岁以上。我国法定的退休年龄是60岁, 年龄偏大的董事会成员多数为风险厌恶者, 他们期望能平稳退休, 不愿意因财务舞弊而受到行政处罚甚至是刑事处罚, 因而, 他们更不愿意发生财务舞弊行为。因此, 上市公司董事会成员应该保持较大的平均年龄水平。关于董事会特征的其他变量, 如董事会薪酬因为其没有进入最终模型, 本文中没有进行更深入的分析。但是从以往学者的研究可以看到, 过低的董事会薪酬对董事会的激励强度不足;此外, 过高的董事会薪酬本身可能就表明公司高管掌控了薪酬决定权, 上市公司中存在着舞弊行为。
为了建立一个合理的薪酬体系, 上市公司普遍的做法是引入薪酬委员会。薪酬委员会的职能主要是制订高管人员的薪酬计划和方案, 并且监督公司薪酬制度的执行情况。从理论上来说, 薪酬委员会相对独立。薪酬委员会的构成大多以非执行董事为主, 非执行董事与企业利益关系较少, 决策相对独立和合理, 能够在一定程度上制衡和约束执行经理的行为;薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能, 能够科学地评估和制订薪酬计划;薪酬委员会的设立也能够促进公司建立健全的经营者评价体系和薪酬体系, 使公司的薪酬计划更加具有激励性和竞争性, 刺激经营者的行为, 使他们在股东目标范围内工作。
目前中国证券监督管理委员会虽然建议上市公司设立薪酬委员会, 但在实际中上市公司设立薪酬委员会的还较少, 对于薪酬委员会制度的了解还不全面, 因而薪酬委员会能不能发挥作用, 能发挥多大的作用, 还需要时间来检验。独立董事制度在抑制高管财务舞弊方面的作用已经为市场经济发达国家所认同。引入独立董事制度的目的, 是为了在公司董事会层面形成一种有效的制衡机制, 增强了董事会对“内部人”主要是管理层和控股公司的独立性和有效的监督性。但是, 从上面的实证分析来看, 独立董事制度在我国的实践中并没有起到预期的效果。
6 结语
舞弊公司样本和非舞弊公司样本在独立董事的数量上没有很大的差别, 可见独立董事的数量不是抑制高管财务舞弊的因素。首先, 加强独立董事的实质性权利才能更有效地防止高管财务舞弊的发生。其次, 完善独立董事制度, 让独立董事在行使其权利的同时, 也要承担相应的义务, 从法律的层面来督促独立董事更好地履行其监督的职责。最后, 建立更加合理的薪酬激励制度, 改善目前激励机制比较单一, 没有动态的、长期激励机制的现状。在激励机制方面, 多年来华尔街和美国的上市公司采用股票期权这样的做法, 但这会不会影响独立董事的独立性, 是否适合我国的国情, 还有待研究。
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