企业高管简历

企业高管简历（共8篇）

企业高管简历 篇1

企业高管简历

人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，我们找工作的时间就要到来，需要为此写一份简历了哦。简历怎么写才不会千篇一律呢？下面是小编精心整理的企业高管简历，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业高管简历1

个人概况

姓名：XXX

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历(学位)：学士

专业：商业企业管理

联系电话：

手机：

联系地址：北京市东城区XX大街10号

邮编：100007

Email Address：

呼机：

教育背景

毕业院校：北方工业大学 1988-1992 经济管理系

另：其他培训情况

1996年于北京第二外国语学院自修 英语;自修市场营销与管理本科课程;有驾照

工作经历

*1998年5月---至今 XX公司

企划部高级主管

产品广告计划制定及费用控制/策划促销活动并安排实施/竞品广告的日常监测、分析，及时调整产品的企划方案/市场走访调查。提出、制定、完成零售终端的改进方案/对全年市场投放与销售数据进行对比分析，制定下一广告提案

成绩：有效合理的市场策略使公司产品XX成为同业知名品牌、产品销售额稳步提升、达以公司预期销售目标。

*1995年3月---1998年3月 某国际知名企业

市场主任

统一促销策略的制定、活动的实施及评估总结/制定广告方案，与广告代理公司共同完成广告的制作及投放 / 走访零售市场，跟踪区域零售商、代理商的销售动态，监测竞品市场动态/对市场情报进行收集分析/ 协调外部供货商及媒体实施大型公关活动

成绩：公司形象及企业文化得到广泛传播，深入人心。产品销售及市场占有率稳步提高，成为同业知名品牌。

*1992年10月---1994年12月 XX电讯公司

企划部助理经理

制定并实施产品的销售计划、促销推广计划/促销经费的管理 /负责产品在东北地区的销售/协调技术中心与经销商之间的售后服务关系

个人简介

多年来供职于大中型企业的市场、策划部门，使我积累了丰富的工作经验，对把握市场动态、进行整体市场策划与实施都有深入地研究，并自修了市场营销与管理本科课程。我工作认真、负责，喜欢接受新的挑战并努力完成。

业余爱好

爱好广泛。喜爱球类运动及爬山，大学曾任校足球队队员。另外还喜欢唱歌、音乐等。

本人性格

温和、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。

期盼与您的面谈!

企业高管简历2

刘XX

三年以上工作经验|女|26岁

居住地：

电话：

E-mail：

最近工作[2年1个月]

公司：重庆XXX酒店

行业：酒店/旅游

职位：培训经理/主管学历

学历：本科

专业：宾馆/酒店管理

学校：中南林业科技大学

求职意向

到岗时间：一个月内

工作性质：全职

期望月薪：面议/月

目标职能：培训经理/主管

工作经验

20xx/10--至今：重庆XXX酒店(150-500人)[2年1个月]

所属行业：酒店/旅游

人力资源部培训经理/主管

1.每月的培训报告及制定下月的培训计划

2.定期检查各部门的`培训情况，建立部门培训导师俱乐部

3.酒店工会活动的策划;活动满意度调查、投诉处理

4.建立营运标准，并在各部门积极推行，例如仪容仪表、酒店产品信息等

5.编辑每个季度的员工杂志，设计员工区域的文化长廊和员工文化橱窗

汇报对象：酒店总经理

下属：3

20xx/10--20xx/7：XX连锁酒店(重庆)(150-500人)[9个月]

所属行业：酒店/旅游

宴会部宴会管理

1.负责日常宴会部的各项准备、执行工作，如：编制宴会程序，安排工作任务与协助执行。

2.负责组织每日晨报，检查员工当日细节工作;以及每日常务总结，汇报重大事件及变动给上级。

3.部署员工的出勤，以保障各项活动的按时准备与合作完成。

4.协调各部门工作，尽量满足客户各项需求，阶段性总结工作完善服务。

汇报对象：总经理

教育经历

20xx/9--20xx/7中南林业科技大学宾馆/酒店管理本科

语言能力

英语(熟练)听说(良好)，读写(良好)

英语等级英语四级

培训经历

20xx/11--20xx/11XXXX集团行为能力面试技巧

以行为能力作为基础的面试，根据公司对人才的需要组织成功有效地培训

20xx/4--20xx/4XXXX管理集团强化领导能力1培训

针对主管及主管以上级别的员工管理能力的培训

20xx/6--20xx/9重庆市教委教育学,心理学教师资格证

证书

20xx/12教师资格证

20xx/5驾驶执照

20xx/6大学英语四级

20xx/4全国计算机等级二级

自我评价

拥有丰富的培训经验,熟悉酒店服务行业各部门的情况,对于建立良好的员工关系以及企业文化有一定的见解,并且善于策划大型的酒店活动。

企业高管简历3

xxx

国籍：中国

目前所在地：广州

民族：汉族

户口所在地：江西

身材：171cm60kg

婚姻状况：未婚

年龄：23岁

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：

工作年限：3

职称：中级

求职类型：全职

可到职-随时

月薪要求：3500——5000

希望工作地区：广州深圳上海

个人工作经历：

公司名称：头彩连锁机构有限公司

起止年月：XX-06～XX-07

公司性质：私营企业

所属行业：日用生活服务

担任职务：培训部经理

工作描述：（1）负责公司的教育培训工作，企业发展战略进行制定和宣导，主要对店长培训、店助培训、店员基础培训、职员培训、督导培训、带动师培训、加盟商培训制定培训方案，年、月度培训计划，培训的实施和培训考评；（2）负责组建培训部团队，制定培训部门工作手册。深入一线了解培训需求，有针对性的进行培训。

主要成绩：（1）人力架构与团队建设：培训部从无到有目前已经拥有4个人的培训团队；（2）培训质量：集团康游戏、故事、研讨、拓展、电影、讲授于一体的培训形式贯穿整个培训，在店长培训、基础培训的同时还举行了小区域的培训，将培训真正的送到市场，并成功举办达30期各种培训班；主讲课程：与成功有约、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、团队建设与训练、幸福与梦想。

离职原因：

公司名称：新华人寿保险股份有限公司江西省分公司

起止年月：XX-07～XX-05

公司性质：股份制企业

所属行业：金融，保险

担任职务：组训、首席讲师、督导

工作描述：（1）负责对企业文化、企业发展战略进行宣导，建立市场部队伍，经营管理、绩效分析、会报管理、内部管理、规范销售流程制定销售制度，完成销售目标。（2）负责个险部代理人岗位相关工作，负责组织、实施支公司筹建工作。（3）负责对与保险行业协会有关部门的沟通并对保险代理人考试工作进行整体布局、落实、管理。（4）负责客户关系管理，建立大客户俱乐部。（5）收集营销信息，竞争对手信息、分析市场趋势，制订分公司个险营销、月度工作计划。（6）建立和维护与各媒体的良好关系、制作公司的产品，宣传资料及其他相关推广工具等。（7）对公司各大启动会大型活动和晚会进行策划和主持，营销方案的制定和推动。

主要成绩：（1）组织发展：公司在一年期间内将大部分市县支公司及乡镇边缘地区的组织发展工作相继完成，在原来的人力上达到了迅速的倍增，打造了一个强势的营销网络。（2）业务发展：公司各项业务得到迅猛发展，保费规模突破6000万元，并已在市场当中形成强劲的发展态势。（3）人力规模：有效人力突破1500人，成功举办50期各种性质的培训班，担任班主任和授课的角色；主讲课程：快乐开训、寿险的意义与功用、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、七大销售流程。

离职原因：

教育背景

毕业院校：江西应用学院

学历：大专

毕业-XX-07-01

所学专业一：市场营销/保险

所学专业二：播音与主持

受教育培训经历：

起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号

XX-09XX-07江西应用学院物流管理毕业证

XX-06XX-07江西电视台《发音的技巧》《播音与化装》《普通话》《形体礼仪》

XX-07XX-08江西电视台《主持技巧》《播音技巧》《吐字归音》

XX-10XX-11新华人寿保险公司讲师大比武、全国讲师培训、全国种子讲师培训全国种子讲师

XX-07XX-08头彩连锁有限公司《赢在终端》

XX-10XX-11头彩连锁有限公司《赢在颠峰成就百强》

XX-02XX-03头彩连锁有限公司《锻造优秀职业经理人》

语言能力

外语：英语一般

国语水平：精通

粤语水平：一般

工作能力及其他专长

1、能够在各大、中型企业负责培训部的工作，能够统筹各种大型培训，能够在大型活动、晚会担任主持人及主讲人经营策划者的角色，有训练团队的经验，有一定的亲和力，其特长是播音与主持、经营管理与策划。

2、有良好的普通话，在企业的大课上面有一定的经验，主讲课程：与成功有约、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、团队建设与训练、幸福与梦想。

3、在此期间本人相继在江西、广东有过一些婚礼主持、企业主持、电台主持人经验，并被有关部门评为“金牌司仪”“魅力男嗓音”等荣誉称号。

4、能独立编写、开发培训课程，熟练掌握PPT课件制作；能够正确引导代理商配合公司工作，管理、培训代理商销售团队的能力；有独立组织、策划招商会、大型培训会、终端会的能力；有领导团队合作、互相协调的能力。

详细个人自传

自我评价：

做事稳重、踏实；对事物有敏锐的洞察力；具有团队合作精神；富有创新能力，能承担一定的工作压力，喜欢挑战距离，具有较强的责任心和对品牌的忠诚度。

月薪要求：5000元/月

企业高管简历4

姓名：

国籍：中国

目前所在地：广州

民族：汉族

户口所在地：肇庆

身材：157cm43kg

婚姻状况：未婚

年龄：

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：应届毕业生

应聘职位：

工作年限：0

职称：无职称

求职类型：全职

可到职-随时

月薪要求：1500——20xx希望工作地区：广东省

个人工作经历：20xx年暑假曾在绿茵阁饮食有限公司实习两个月，在实习期间受到公司上级的好评，成为员工学习的榜样。

20xx年暑假在广州新人家商业资源有限公司担任项目拓展员，主要负责房地产项目，负责市场调研和开发。

教育背景

毕业院校：广州大学

学历：大专

毕业-20xx-06-01

所学专业一：工商企业管理

所学专业二：

受教育培训经历：20xx年—20xx年就读广州大学城建学院管理工程系

语言能力

外语：英语良好

国语水平：良好

粤语水平：良好

工作能力及其他专长

获奖情况：

20xx—20xx获得广州大学城建学院二等奖学金、广州大学优秀学生会干部、校园营销策划大赛一等奖、国际贸易大赛二等奖。

20xx—20xx获得广州大学城建学院二等奖学金、三好学生、营销创意奖、沙盘模拟对抗赛被评为优秀管理者。

在校期间的实践经历：

20xx—20xx年期间担任班长，系学生会秘书部干事，学院营销协会外联部干事，周转在各个职位之间我的各方面能力得到了大大的提高，特别办事处理问题、交际能力。

20xx—20xx年期间担任辅导员助理，主要负责辅导新生和协助老师在各方面的工作。兼任学院营销协会外联部部长，主要负责部门的整体工作和协助协会全面工作的开展，成功地组织了两次大型的校园展销会。

详细个人自传

开朗、活泼、乐观、独立能力强、勇于挑战、交际、组织能力强。工作认真负责，刻苦耐劳，学习能力强，待人真诚。在学校经过专业理论学习和工作实践，我的能力得到了全方面的提高。乐观向上的性格和强烈的事业心与责任感使我能够面对任何困难和挑战。请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

企业高管简历 篇2

一、理论分析与研究假设

(一)高管股权激励强度与企业发展

高管股权激励是企业向高管授予一定比例的公司股权,并规定高管在有效期内达成既定的行权目标,即可获得与股价挂钩的激励收益的一种长期性的激励方案,目的是促使高管与股东目标趋同。传统的信息不对称理论和委托代理理论认为高管是追求自身利益或效用最大化的理性决策者,随着高管被授予的股权比例增加,高管对企业的控制权力变强,内外部对其的监督与约束能力降低(Roger和Schatt,2016)。在监督机制不完善的情况下,股权激励并不一定会对高管起到正向的激励作用,反而为高管发生自利行为提供了前提条件,导致股权激励方案由激励效应向福利效应转化,进而阻碍了企业的发展(吕长江等,2009)。由于高管善于利用自身过大的权利,干涉董事会薪酬委员会的设计,降低股权激励的行权条件,使得股权激励方案易于达成,以增大自身获取收益的可能性(肖淑芳等,2013)。这将导致高管和其他激励对象的工作热情下降,工作效率降低,导致企业资源无效配置,最终影响企业正常的经营与持续发展。另外,由于股东和高管之间信息不对称,高管的控制权极有可能诱发高管的道德风险,使其通过盈余管理、会计寻租等短视行为操控股价,提升行权日股价,使得高管获取的股权收益增加(王烨等,2012)。这种操纵行为严重损害了投资者权益及企业的声誉与市场地位,甚至可能导致资本和借贷市场失灵。综上,由于股权激励强度的增大和高管控制权的增加可能阻碍企业的健康发展,据此提出假设:

H1:高管股权激励强度与企业发展负向相关。

(二)高管货币薪酬激励强度与企业发展

高管货币薪酬激励与企业绩效紧密相关,薪酬是企业向高管实行的另一种重要的激励方式。第一,高额的货币薪酬能够提升高管工作的满意度。组织变革是企业长期发展的保证,企业授予高管薪酬激励的强度越大,越能弥补高管为企业变革而花费的私人成本,增加高管的工作满意度,激励其更好地为企业工作,进而促进企业的发展(Herzberg等,2011)。第二,高额的货币薪酬扩大了高管成员间薪酬水平的差距,增强了高管竞争意识。第三,高额的货币薪酬能够证明高管的自我存在价值,垂直薪酬的差距能够彰显出较高层高管的地位和权威,满足了其心理需求,能促使其持续地为企业发展提供人力资本和社会资本,也能够激励低层高管为证明自身实力和获得企业的认可与奖励,而做出更多正确的经营管理决策(李绍龙等,2012)。第四,高额的货币薪酬能够增加高管的工作积极性。在我国现行货币薪酬替代效应不能超过收入效应的情况下,劳动力供给曲线呈现出随工资的增加而劳动力供给量逐步增加的趋势,货币薪酬激励的增加会增大高管的闲暇成本,间接地激励他们减少和杜绝偷懒的思想和行为,提高工作积极性,使其在企业经营中发挥积极的引导作用。综上,由于货币薪酬激励的增大,高管工作满意度和工作积极性、竞争意识也会增强,他们的心理需求得到了一定的满足,更会促使高管竭力地为企业工作,据此提出假设:

H2:高管货币薪酬激励强度与企业发展正向相关。

(三)高管团队人力资本的调节作用

高管在激励机制影响企业发展中发挥着决定性的作用,他们不仅参与激励方案的制定,还直接影响着激励机制的实施效果;高管对激励机制的偏好和重视程度的差异,导致其在企业经营中表现出不同的团队整合、资源整合能力和经营管理行为,进而影响企业的发展。因此,不同高管团队的人力资本导致不同薪酬激励实施的效果存在显著差异。

1. 高管团队年龄对高管激励与企业发展的调节作用。

高管的年龄越大,距离职业生涯结束时点越近,他们越希望企业能够平稳健康地发展,进而为其退休生活提供基本的保障。相比于年轻的高管,高龄高管更加保守,他们不愿意选择激进的投资策略,更不愿意通过盈余管理、会计舞弊等消极行为贪图一时的私利而阻碍企业未来发展,以减少丧失退休生活保障的风险(韩静等,2014)。所以,即使企业实行激励强度较大的股权激励方案,拥有高控制权的高龄高管团队对股权激励方案的态度也较为平淡,他们会一如既往地利用积累的工作经验和经营惯性开展工作,以保持企业的稳健发展,这就减弱了股权激励强度对企业发展的负向影响。

由于年龄和精力的限制,年龄越大的高管越不愿意改变现有经营管理模式,激励他们进行组织变革的激励成本相对较高;由于高龄高管的正常工资与奖金相对较高(汪金龙和李创霏,2007),满足其心理期望所需要的激励薪酬将更高,而与之相比,货币薪酬激励相对较少。所以,与年轻高管团队相比,货币薪酬激励对高龄高薪的高管团队的激励作用较弱,激励效果也较差,导致薪酬激励对企业发展的正向影响变小,据此提出假设:

H3-1:高管团队年龄越大越容易弱化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队年龄越大,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业发展的正向影响越小。

2. 高管团队受教育水平对高管激励与企业发展的调节作用。

受教育水平较高的高管个人的道德素养较高,他们吸收信息、分析问题、解决突发事件的能力较强,易于吸收国家新政策,并结合实际制定和推行适合企业发展的规划方案;他们拥有较高质量的社会资本,能够提供较多的外部有效信息,致使其在动态的经营环境中及时调整管理制度和办法,做出正确有效的投资决策(Finkelstein和Hambrick,2007)。所以,当企业授予强度较大的股权激励方案时,受教育水平高的高管团队发生机会主义行为的可能性降低,引致福利效应向激励效应转化,即减弱了股权激励对企业发展的负向影响。另外,基于对自身能力的认知和社会资本丰富信息流的考量,受教育水平高的高管团队对企业的发展有着充沛的信心,相信团队有能力发展企业,提升企业绩效。

随着高管受教育年限的增长,他们期望获得的薪酬和收益相对较高,企业授予货币薪酬激励越多,激励金额越接近高教育水平高管的期望值,越能增强其竞争意识,越能激发其工作潜能、增加其工作动力,从而增大激励方案对其激励的力度,据此提出假设:

H3-2:高管团队受教育水平越高越能够优化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队受教育水平越高,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业的正向影响越大。

3. 高管团队任职时间对股权激励强度与企业价值的调节作用。

较长的任职时间增进了高管对其他成员的信任程度,使得团队内各成员之间相互依赖、彼此尊重与认可,并且拥有较多的共同语言、立场和观点,能够有效克服经营管理过程中团队成员间的认知障碍,提升成员间隐性知识的分享意愿,有利于建立稳定的合作关系和长久的友谊。所以,即使企业授予任职时间长的高管控股比例较大的激励时,他们也不愿意发生自利行为,更不愿意损害股东和其他团队成员的利益,破坏已建立的情感依赖。因此,相比于任职时间短的高管团队,任职时间较长的高管团队股权激励的激励效应较好,能够有效缓解股权激励强度对企业发展的负向影响(刘胜军等,2015)。另外,任职时间较长的高管,在长时间工作中积累的工作经验和经营阅历较丰富,市场识别能力和风险预测能力较强,他们了解企业经营和管理模式,对企业经营过程中动态的风险因素有很好的预判和评估能力;他们善于利用自身的能力,及时调整企业战略计划,为企业的持续发展提供了前提保障,进一步增强股权激励的有效性。

根据维克托·弗鲁姆的期望理论,激动力量取决于目标效价和期望概率的乘积。在高管货币薪酬激励(目标效价)一定的情况下,基于自身工作经验和对经营风险预判能力的考量,任职时间长的高管认为其能够达成激励目标的概率较高,即激励力量较强。由于对高额薪酬的渴望,任职时间长的高管团队会运用高水平的市场识别能力、风险预测能力和丰富的工作经验,整合企业资源并做出正确的投资决策;他们会运用较强的沟通与团队整合能力,以减少部门之间的利益冲突,提高了企业的内在凝聚力和核心竞争力,为企业发展做出贡献。所以,高管团队在满足自身高额薪酬需求的同时,又稳固了其社会地位和口碑,促使激励机制发挥了正向效应,最终实现高管自身利益与企业发展双赢,据此提出假设:

H3-3:高管团队任职时间越长越能够优化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队任职时间越长,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业的正向影响越大。

二、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2005-2014年上深交所公布实施股权激励方案的(A)股制造业上市公司为样本,为了保证数据的准确性和结论的有效性,剔除金融类的上市企业、同时存在B股和H股的在上市企业和经营状况不良好的企业。本文的数据来源于国泰安数据库,缺失的数据通过“巨灵信息网”和“巨潮资讯网”进行查找,最终选定506个样本。其中,轻纺工业占总样本11%,资源加工工业占28%,以化学原料及化学制品制造业和医药制造业为主占19%。其余61%样本为机械、电子制造业,其中计算机、通信和其他电子设备制造业和电气机械及器材制造业占约占总体样本40%。

(二)变量选择与计量

1. 被解释变量:

企业发展。本文从企业财务发展指标和战略发展指标两个方面来衡量。财务的可持续增长是企业发展战略的核心,可持续增长率也是企业进行财务分析时的重要指标,反映着企业当前经营效率和财务政策的最大发展能力,本文利用希金斯的可持续增长模型作为衡量企业发展的财务度量指标。企业的战略发展是企业在资本市场中长期存在的前提,反映着企业可预期的价值,本文借鉴高雷和戴勇(2011)的研究方法,选取托宾Q值来衡量企业的战略发展。

2. 解释变量:

高管激励强度。高管激励的基本方式包括货币型薪酬激励(工薪和绩效奖金)和非货币型薪酬激励(股票激励、股权激励和股票增值权)两种。借鉴胡艳等(2015)的研究方法,本文从股权激励和货币性薪酬激励两方面衡量高管激励,将高管团队前三名高管人员报酬总额的自然对数作为衡量货币薪酬激励强度的指标。国内大多数的研究将高管的持股比例作为股权激励强度的替代变量,然而高管的持股并不是完全由股权激励方案获得的,利用高管的持股比例衡量股权激励不完全准确。参考吕长江和张海平(2011)的研究方法,本文将披露的高管股权激励数量占公告日的股本总额作为衡量股权激励强度的指标。

3. 调节变量:

高管团队的人力资本。基于高层梯队理论,并参考詹雷和王瑶瑶(2013)、韩静等(2014)的研究方法,本文选取年龄、受教育水平和任职时间为调节变量,从这三个维度探讨高管人力资本对激励强度与企业发展的调节效应,并将高管团队的平均年龄、平均受教育年限和平均任期作为衡量标准。

4. 控制变量:

为了保证模型的准确性,参照吕长江和张海平(2011)、Lee等(2008)的研究方法,设置企业规模、资产负债率、股权集中度、高管货币薪酬激励、高管持股比例以及年度控制变量。资产负债率用来控制企业的财务风险,股权集中度控制股权结构。

上述变量及定义见表1。

(三)模型设计

为了准确地计量各个变量之间的相关程度与回归拟合程度,探讨股权激励与货币薪酬激励强度对企业发展的影响,本文运用多元线性回归分析的方法构建模型(1)和模型(2),在分析货币薪酬激励强度与企业发展时,本文将高管持股比例作为控制变量;研究股权激励强度与企业发展时,将高管货币薪酬作为控制变量。为了分析高管人力资本对高管激励机制与企业发展的调节效应,本文在模型(1)和(2)的基础上引入高管团队人力资本变量和交互项,构建多元线性回归模型(3)和(4)。

三、实证结果分析

(一)描述性分析

表2为506个样本的变量描述性统计结果,从中可以看出托宾Q均值为2.251,最大值和最小值分别约为7.401和0.312,说明企业间战略发展程度存在一定差异;可持续增长率均值为0.067,标准差为0.056,说明企业发展水平有待提高;股权激励强度的平均值为3.101,最大值和最小值相差较多,标准差为2.00,高管货币薪酬最大值与最小值分别为3.234和1.569,标准差为256.55,表明上市公司实施高管激励方案的强度离散程度较大。根据高管团队人力资本变量的描述性统计,可以看出高管团队平均年龄将近50岁,任职时间也长达23年,中老年管理者占的比重相对较大,所伴随的老龄和任期较长的心理和行为特征较明显。受教育水平介于本科和研究生之间,平均受教育年限约25年。因此,高管年龄、教育水平和任期的标准差别较大,高管团队人力资本水平不尽相同。

(二)相关性分析

表3列示了模型中的解释变量、被解释变量和控制变量之间的相关系数表,上半三角报告了Spearman相关系数,下半三角为Pearson相关系数表,从中可以看出股权激励强度与托宾Q值显著负相关,但是与可持续增长率关系不显著,假设H1需要进一步验证。高管货币薪酬激励强度与托宾Q和可持续增长率均成显著正相关,意味着企业给予高管的薪酬激励越强越能够促进企业发展,假设H2初步得到了证实。

注:数据来源于国泰安数据库。

注:(1)*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

(三)多元线性回归分析

1. 股权激励强度对企业发展的影响及高管团队人力资本的调节效应。

表4中模型1-4列示了股权激励强度对企业战略发展影响的回归结果。从模型2中可以看出股权激励强度与企业战略发展显著负相关,回归系数为-0.157且在0.05的水平下显著,回归模型R2值较高且F值通过了显著性检验,假设H1得到了验证。这说明目前我国上市公司治理效应较差,管理层自利行为较明显,高管利用控制权获取收益,股权激励强度未能发挥激励作用。从模型3中可以看出高管团队平均年龄、受教育水平和任职时间回归系数均不显著,这表明高管团队人力资本不能对企业战略发展产生直接影响。模型4验证高管团队人力资本对二者关系的调节效应。股权激励与平均年龄、平均受教育年限和平均任职时间的交互项系数分别为0.091、0.118和0.220,且分别在0.1、0.1和0.01的水平下显著,说明高管团队年龄、受教育水平和任职时间对股权激励与企业战略发展关系具有显著的调节作用,能够弱化股权激励强度与企业战略发展的负向关系,证实假设H3-1、H3-2、H3-3成立,即高管团队人力资本越强,股权激励强度对企业发展负向影响越小,且任职时间和股权激励交互项系数最大,说明任职时间对股权激励与企业发展关系的调节作用最强。

模型5-8列示了股权激励强度对企业财务发展影响的回归结果。模型6中股权激励与企业财务发展负向相关,但不显著,而在模型8中二者成显著负向相关,可能是股权激励对财务发展未能产生直接的影响,二者关系需要通过中间媒介发挥作用或受到高管人力资本的影响。高管受教育水平和任职时间与股权激励的交互项系数显著,且为正,假设H3-2和H3-3得到了验证;高管年龄与股权激励的交互项系数不显著,假设H3-1部分未得到验证。究其原因,可能是人力资本的复杂性和产权的不确定性,使得企业在经营过程中呈现出的动态状态影响了研究的结论。

注:(1)t statistics in parentheses,*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

2. 货币薪酬激励强度对企业发展的影响及高管团队人力资本的调节作用。

表5中模型1-4列示的是货币薪酬激励对企业战略发展影响的回归结果,模型5-8列示的是与企业财务发展关系的回归系数表。模型2和模型6检验货币薪酬激励对企业发展的直接影响,从中可以看出货币薪酬激励系数为正,分别为0.689和0.424且均在0.01的显著性水平下,假设H2得到了验证。这表明无论是创业板还是主板企业,高管货币薪酬的正向激励效果普遍存在。模型3与模型7研究的是高管团队人力资本对企业发展的直接影响,除了高管年龄影响企业战略发展外,其他人力资本变量均不显著。模型4与模型8将高管团队人力资本引入模型中,考察高管团队人力资本对货币薪酬激励与企业发展关系的调节作用。从表中可以看出高管团队人力资本与货币薪酬激励交互项系数均为正,模型4中回归系数分别为-0.379、0.123和0.311,模型8中回归系数分别为-0.702、0.268和0.205且均通过显著性检验,证明人力资本可以有效地调节货币薪酬激励与企业发展之间的关系,其中高管年龄与货币薪酬激励系数为负,与主效应方向相反,弱化了货币薪酬对企业发展的影响。高管受教育水平与任职时间强化了货币薪酬的激励效果,假设H3-1、H3-2和H3-3得到了验证。

(四)稳健性检验

2006年1月1日,我国正式开始实施股权激励管理办法,2005年是制度实行的前一年,为了验证研究结论是否稳健,本文剔除了2005年的研究样本,重新进行回归发现研究结果与之前相同。学者们至今为止对于高管团队的范围没有明确的定义,为确保结论的可靠性,本文参考Palzelt等(2008)的定义,认为高管团队成员仅包括董事会中的董事长与副董事长等少数几人,缩小高管团队的范围以检验高管团队范围是否影响高管知识的解释,这对研究的结论可能产生影响。其研究结论与假设完全一致,这说明本文数据是稳健的(限于篇幅结果未列出)。

注:(1)t statistics in parentheses,*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

四、结论与启示

本文选用2005-2014年我国上深交所主板制造业(A)股上市公司作为研究样本,从超外生视角分析激励契约结构中股权激励和货币薪酬激励强度因素对企业发展的影响,探讨高管团队人力资本对二者关系的调节效应,并进行实证分析。研究结果表明:第一,股权激励强度对企业战略发展产生了显著的负向影响,而对财务发展影响不显著,股权比例的增大带来高管控制权的增加,高管自利行为的发生影响了企业长期发展。第二,货币薪酬激励强度与企业发展正向相关,高额的货币薪酬激励激发高管工作满意度与积极性,增强其竞争意识,激励了高管为企业发展努力工作。第三,高管团队的年龄、受教育水平和任职时间对股权激励强度与企业发展起着显著的调节作用,减弱了股权激励强度对企业战略发展的负向影响。第四,高管团队受教育水平与任职时间能够强化货币薪酬激励与企业发展的正向关系,而高管年龄弱化了二者之间的关系。

企业高管简历 篇3

这几年，明星入职互联网企业当高管的情况越来越常见，而今年更像是头条接力，何炅入职阿里音乐、王力宏入职QQ音乐以及李湘加盟360影视，其职位都是“首席内容官”一类。那么到底什么是“首席内容官”？简单说，这是一个近年来在视频网站类公司新设的一个职位，其主要工作就是内容营销。何为内容营销？内容营销的效果几乎和广告相反，并不追求短时间内的推销效果，它更注重潜移默化的企业品牌于用户心中的根植度。

弄清楚明星“负责”的工作内容，就方便后面的话铺陈了。

从国外的成功案例来看，“明星高管”的主要释义，是高管本身在业内的知名度高，有正能量的事业故事，能用以激励员工的工作热情以及产生良好的社会舆论效应。明星在这里的身份更像是对外的“企业形象代言人”以及对内的“员工偶像”。这一切的前提，都是该高管的工作能力能得到企业内外的一致认可，史蒂夫·乔布斯就是最典型的例子。

国内企业招聘明星，能给公司带来“潜移默化”的品牌影响么？恐怕不能，因为以国内互联网公司的玩法来看，“明星入职”其实还是最简单的噱头式营销，也就是挂名宣传，利用明星的粉丝资源提高推广的曝光量。落地到国内的渠道内资源，那么这类营销多是出现在各种新闻通稿以及微博等媒体平台—明星更像是一个企业增设的推广平台，其平台资源就是粉丝，做的也是“打广告”的事。

简而言之就是“明星入职”的本身不仅没问题，反而还是值得期待的高招，只是国内的互联网公司目前的玩法太过短视。

高管简历自我评价 篇4

yjbys

性 别： 女

婚姻状况： 未婚

民 族： 汉族

户 籍： 广东-惠州

年 龄： 26

现所在地： 广东-惠州

身 高： 160cm

希望地区： 广东-惠州

希望岗位： 公司文职类-高级秘书

公司文职类-高级文员

公司文职类-文员

寻求职位： 经理助理、 高级文员、 秘书

教育经历

-09 ～ -06 广州市航海高等专科学校 计算机 大专

-09 ～ 2006-06 惠州市龙门中学 政治 高中

培训经历

2009-06 ～ -03 广州傲沣贸易有限公司 卖场促销与管理

2009-01 ～ 2010-01 阿里巴巴集团 网络营销推广 中级推广证书

2006-09 ～ 2009-06 创维集团市场部 营销技巧 四星级导购员

**公司 (2010-03 ～ -10)

公司性质： 私营企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 经理助理 岗位类别： 高级秘书

工作描述： 1、负责总经理办公室的全面工作，做好总经理和副总的日程安排。

2、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。

3、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。

4、解决来信、来电、来访事宜，及时处理、汇报。

5、组织和筹备各类会议。起草总经理会议资料，撰写和整理会议纪要并做好归档工作。

6、负责总经理和副总出差前后的工作处理：行程安排、机票预定、车辆接送、酒店预定、差旅报销等。

7、总经理办公室办公设备及办公用品的保管和维护。

8、对下属人员进行管理、引导和监督。

9、总经理交办的其他工作。

离职原因： 回家发展

**公司 (2009-06 ～ 2010-03)

公司性质： 私营企业 行业类别： 快速消费品

担任职位： 督导 岗位类别： 渠道主管

工作描述： 1根据公司整体规划，组织实施年度、季度、月度以及节假日的各种促销活动，并监督实施。

2协调各区域进行销量的分析并提出业务推进计划;

3对促销人员进行培训、考核、管理;主持促销人员例会，参加有关策划会议。

离职原因： 个人发展

项目经验

中国电信江苏分公司一维码采购项目 (-03 ～ 2011-08)

担任职位： 项目助理

项目描述： 中国电信江苏分公司一维码采购项目，采购金额1200万。

责任描述： 协助整个项目投标工作，包括标书文件的制作，投标，项目跟踪，评标，谈判，合同协议签订，交货，售后服务的跟踪处理。

技能专长

专业职称： 国际计算机等级二级

计算机水平： 全国计算机等级考试二级

计算机详细技能： 二级ACCESS开发与应用

技能专长： 灵活运用各类办公软件，word，excel。擅长PPT，会图片处理，PS,CDR等图片软件，会制作标书，全国计算机等级考试二级。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 流利

英语水平： 三级 口语一般

英语： 一般 其他： 良好

其 他： 粤语

求职意向

发展方向： 文职，高级文员以及中高层管理岗位发展。

其他要求： 良好的工作环境和公平的工作平台。

自身情况

企业高管辞职报告 篇5

公司高管辞职对于企业来说较为重大的人事变动，下面小编跟大家分享几篇高管辞职报告模板，以供参考!

高管辞职报告模板一

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，****的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

高管辞职报告模板二

X总：

您好!

经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受XX公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说X总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和XX公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的一块木板，而不是最长的一块。XX公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的XX公司，是对XX公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过近X个月的观察，我知道在XX公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣近1000元的所谓绩效工资之后，我对XX公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

此致

敬礼!

辞职人：

企业高管们法律风险 篇6

文/朱勇律师

一、企业高管刑事法律风险现状

随着《2012中国企业家犯罪媒体案例分析报告》发布，企业管理层犯罪成为社会、司法界热议的话题。盘点近几年来的中国企业家刑事犯罪案例，仅2011、2012两年间，北京市西城区检察院受理的企业经理职务以上管理人员犯罪案件，约占全部职务、经济类犯罪总数的5%。

从国企老总到民企创始人，或贪污受贿、或行贿、或渎职、或合同诈骗、或虚假出资抽逃出资、或逃税，一时间官员高管落马的报道频频见诸报端。如曾经国美的黄光裕，如当下广药集团与香港鸿道集团“加多宝”与“王老吉”之争等。从一个个体行为发展成一个刑事或民事案件，经媒体和社会关注，成为一个社会事件。这些案例，均发端于企业高管的违法违规行为。因此，高管的刑事法律风险需加倍警惕。

即便如此，目前的企业界仍未对高管刑事法律风险防控给予足够重视，仍就明目张胆、肆无忌惮，且呈燎原之势。我们不禁要问，企业高管作为社会精英群体是不懂法还是对法律缺乏敬畏呢？

在2012年中国上市公司法律风险管理高峰论坛上，万科集团首席律师给出了答案，那就是目前在中国普遍存在着法律不如法规、法规不如规章、规章不如政府红头文件、红头文件不如领导批示，在这样一种环境下，企业家们拿出大量精力攻领导、弃法律就不足为奇。尤其目前选择性执法泛滥，法律失去了规则的刚性而变成一种弹性工具，违法者获利，守法者吃亏，谁还愿遵守法律？虽如此但法治在进步，大量案例告诉人们，领导是靠不住的，关系是靠不住的，唯一能

让企业家稳健前行的是——法律，这才是企业家内心应当坚守的正能量。

二、公司高管的法律界定。

根据《公司法》第217条规定：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

三、从企业高管刑事犯罪的罪名分布来看，常见犯罪类型。

1、贪污侵占挪用类犯罪；

2、行受贿类犯罪；

3、非法经营类犯罪；

4、诈骗及非法吸收公众存款等其他犯罪类型。

其中以贪污侵占挪用类犯罪和其他类型犯罪占比重最大，高达统计案例的71%（摘自：北京市人民检察院，企业高管刑事犯罪案例分析）。

四、企业高管刑事案件的发案特点。

1、“权利”成为发案的核心要素，表现为“用权”和“买权”。企业中经理以上管理层人员，掌控了一定的管理实权，包括企业事务的决定权、人事权、财权等等。如果，企业内部缺乏必要的制约、监管机制，相关人员就很容易利用自己手中的权利，为自己牟利。这也是为什么贪污、侵占、挪用犯罪，高发的原因所在。而在部分国有垄断行业中，企业的管理者代表国家掌握了大量社会资源、自然资源、经济资源的控制权，很多周边行业和下游企业，为了从国有企业中获得利益，自然有求于这些企业的管理人员。于是有些国有企业的管理人员便利用自己手中的权利，开展类似权力寻租的活动，出现了不少国企管理层人员受贿的案件。

2、企业资金链断裂、融资困难、竞争激烈迫其铤而走险是犯罪的重要诱

因。近几年来，国内多地出新“崩盘”的现象，尤其是南方沿海地区如温州、广东、福建等地。一时间成为圈内聚会大家常常提及的话题，其中是有一些骗子公司进行的犯罪运作，但也确实有中小企业主是为了融资而有意为之。为了融资，还有一些企业高管通过诈骗、虚假交易等手段，制造虚假业绩和财务报表，欺骗风投、担保公司和银行，究其原因都是为了企业融资。

3，企业整体发展布局不平衡，集中在特定行业，直接导致资源的严重短缺，势必会迫使企业铤而走险排除异己。现在有些企业家，特别是一些中小私营企业，缺乏必要的守法意识。遇到事情首先考虑的不是合法性问题，而是所谓的“潜规则”。

五、企业家及公司高管对刑事法律风险的认识误区。

高管刑事责任风险的问题不仅关系到自身的人身权、财产权，关系到企业的正常运作和发展，也关系经济健康发展和社会和谐稳定。许多企业高管具备了一定的经济基础，可以说呼风唤雨无所不能，自以为有了一定的社会地位、社会关系，甚至还有自己的“保护伞”，因此他们往往把法律当“儿戏”。在他们的潜意识里，也许还存在着“没有花钱摆不平的事”的意识。还有一部分靠自己“闯出来”的企业高管，把企业当成自己的私有财产，为所欲为，缺乏对法律的敬畏，心存侥幸。当然，也有一些企业高管，他们确实不懂法，无法预见或者判断当时行为后果的严重性，结果走上了犯罪道路。重视关系，轻视法律，这是非常危险的。应当提高风险防范意识，注重法律知识储备，加强与律师等专业人士的沟通，从而有效管理风险。

六、法律顾问是企业家和高管避免刑事法律风险的最后屏障

2004年国资委就发文加强国有企业法律顾问的工作，去年国资委又发文要求“央企副总任法律总顾问”。从政府管理层面上讲，政府已经认识到了提升公司

我国企业高管薪酬的管理 篇7

关键词：高管,薪酬,管理,激励

一、研究的背景及意义

近年来, 尤其在全球金融危机爆发前, 企业高管的薪酬已经引起社会广泛的关注。特别是在就业形势越来越严峻、国内贫富差距越来越悬殊的情况下, 高层管理人员的高薪也引起了社会的强烈质疑与愤慨。我国不管是国有企业还是民营企业, 其高管人员与员工薪酬的差距都很大, 有一部分人认为这是社会的不公平表现, 是造成社会不稳定的主要因素;也有人认为这是合理的主要原因是这些企业的薪酬水平与高管人员所担负的责任和承受得风险及所做的贡献是一致的。不管如何, 薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题, 企业中对薪酬的管理还存在很多的问题, 在如此复杂的社会环境中, 如何建立有利于企业发展的高管薪酬制度是企业发展的当务之急, 因此, 我们应该认真对待薪酬的问题, 为了企业的发展, 为了我国经济的繁荣, 我们需要剖析问题的实质所在, 根据具体情况建立合理有力的符合我国国情的企业高管人员薪酬管理机制。

二、企业高管薪酬管理中存在的主要问题

(一) 我国企业普遍存在“自己”给“自己”定薪酬的现象

现在高管拿的高薪与去能力并不是那么的匹配, 这或许显现出了企业再治理结构上不够完善, 内部人员很容易进行内部操作, 尤其是企业高管薪酬的制定在一定程度上凸现出主观随意性, 例如高管们一般都具有代理人的权利, 这就为自己薪酬的制定提供了很大的方便, 这样不仅仅不能充分认识到企业发展中资金的利用问题, 更会引起员工的强烈不公平感, 会降低其工作的效率, 进而影响企业的发展。

(二) 对高管人员的薪酬激励不具有稳定性和长效性

目前我国高管薪酬结构比较单一, 大部分是工资加奖金, 特别是长期激励这方面基本处于空白状态, 大多数企业更倾向于短期的年薪激励。根据有关统计, 我国高管的基本工资达到了其薪酬总额的85%, 短期激励的为15%, 而长期激励的几乎为0.而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%, 短期的激励占17%, 长期的激励占总额的51%;在新加坡, 长期激励占薪酬总额的33%。这样的数据统计很显明的突出, 在我国很重视物质资本而忽视人力资本, 认为员工付出劳动的收入已从所得的工资中得到了充分的体现, 认为人们仅仅在乎工资, 认为只要支付较高的工资就能吸引人才, 激励员工等等。这些观点都很片面, 企业这种缺乏长效激励的机制普遍存在, 这很容易使企业流失掉人才。

(三) 高管人员薪酬的制定与其承担的责任和贡献不相匹配, 甚至脱节

在市场竞争激烈的环境下, 无论是高管人员还是普通员工, 其薪酬的制定应该主要依据付出的劳动所创造的价值以及人才市场对该类人才的供需状况, 显然, 高管人员的薪酬决定的首要因素应该是他们对企业的贡献水平, 然而一些企业由于享有国家的一些优惠政策, 往往给高管们带来较高的收入。我国大部分企业的高管人员的薪酬制度制定的极不合理, 一方面, 企业中有很多业绩优秀的高管人员得到的薪酬并不高, 而另一方面, 也有很多业绩平平的高管人员却收入不菲。这种现象在企业中比比皆是, 尤其是在垄断企业更为突出。这就很容易引起一些社会问题:不公平、不稳定等, 这也很容易给那些努力工作但收入不高的人群带来心理问题, 从而削弱对工作的积极性和热情。

(四) 忽视高管薪酬与企业的盈利能力及其发展状况的密切关系

在我国, 无论企业盈利还是亏损, 高管仍能拿到高薪是屡见不鲜的, 这就反应了企业在薪酬制度的设计上没有真正的体现风险和收益的对等原则。在企业发生亏损的情况下, 高管个人不仅没有损失反而还可以拿到理想的收入, 这对高管人员是激励有余而约束不足, 风险和收益不对等的, 同时, 这充分的体现了企业的薪酬制度的不合理。

三、高管薪酬合理化的重要性

当前公司的高管是企业的主要决策者, 在很大程度上高管的选择和决策与企业绩效的好坏、公司的发展前景以及股东利益有着密切的关系, 因此, 高层管理人员在企业中占据着举足轻重的地位, 而对于高管最具有激励性作用的就是薪酬, 薪酬是对其价值充分认可的体现, 如果一味的降低他们的薪酬, 这或许会使企业丢失一些高层管理人才, 从而影响企业的发展, 所以对薪酬的制定要使其具有竞争力。合肥市经济技术开发区发布的《2010年度人力资源状况调查报告》显示:“个人家庭问题、薪资待遇低、职业发展空间受限”成为员工离职的三大主要原因, 2010年经开区员工平均流失率在18.66%, 该报告显示在降低流失率的措施方面, 提高薪酬是最有效的, 有效性达到80%。但是, 如果企业仅仅为了留住管理人才, 对其支付高昂的薪酬, 而忽略普通员工的社会和心理方面的需求, 这不仅会造成企业内部的动荡和矛盾, 更重要的是会加大人们的贫富差距, 给社会带来一些负面的影响。所以在对待高管薪酬问题上我们不能走极端, 要深入分析企业内部及其外部, 甚至整个社会的制度, 究其原因是其一, 更重要的是要找出使高管薪酬合理化的办法, 设计出适合我国国情的最优的“报酬”, 以充分调动企业高管的工作积极性, 为企业创造更高的价值。

四、如何规范高层管理人员的薪酬

(一) 提高高管薪酬明细披露的透明度

目前我国对高管的基本工资、福利收入等都公布于众, 但是有些隐形收入是半公开甚至不公开的, 比如说股票、红利等等为了规范高管人员的薪酬, 对虚假信息、内幕交易等监督力度不够, 我们需要对高管人员的薪酬明细分类并将其对外公布, 这样就对高管人员薪酬和业绩形成了强大的社会舆论和公众压力。

(二) 不仅要注重薪酬设计结果的公平, 更要重视对薪酬界定的程序公平

薪酬体系设计要根据企业的实际情况, 系统全面科学的考虑各项因素, 并及时根据实际情况进行修正和调整。在界定薪酬时除了要保证长期激励与短期激励相结合外, 更要体现新员工与老员工薪酬的合理性。这种合理性在企业的初创时期显得不那么重要, 但当随着企业的发展, 新老员工的利益冲突日益显示出来而一个企业如果不能不断地吸取外部的优秀人才并激发其创新就不能及时的补充新鲜的血液, 最终会导致企业的死亡, 所以新员工的加入对企业的发展至关重要, 此时这种薪酬的合理性对企业的发展就尤为重要。一般情况下, 同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效, 体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务, 具体职位的特点而有所不同。

(三) 根据马斯洛的需要层次理论, 对于不同需求的高层管理者给予不同的奖励, 更要注重精神的激励作用

需要层次理论把人的多种需要划分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。激励不仅包括经济性的激励, 也包括非经济性的激励。经济性的激励主要是工资、分红、福利等等, 非经济性的激励主要包括工作内容和工作环境以及人际关系等等。分析马斯洛的需要层次理论, 非经济性的激励一般都上升到了高层次的需求, 层次越高人们的满足程度越小, 而高层次的需要更能使其获得激励, 提高其工作效率, 因此, 我们可以分析高管的需求所处的层次, 对于不同层次的需求给予不同的激励, 而并非一定是物质的诱惑, 薪酬激励不等于金钱激励。

(四) 加强薪酬制度的执行力度, 消除职务消费

职务消费就是国家公职人员履行公共职务而引起的各种公务消费开支的总称, 主要体现在公务用车、接待、出差、办公等费用支出。目前, 高管利用自己的职务消费现象十分严重, 比如公款招待、公物私用等等。据有关部门的抽样调查, 一些企业高管人员的隐性收入可以达到其显性收入的10倍以上, 出现这种职务消费的现象, 其关键原因是制度设计方面出现了问题。根据企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格, 设计合理的薪酬制度, 并加强其执行的力度, 达到制度制定的目的。

五、结论

在现代企业中, 高管人员是一种很重要的生产要素, 有着很强的经营才能和创新能力, 掌握着企业的经营控制权, 在合理运用企业资源, 促进企业的可持续发展中起着举足轻重的作用。对高管人员的激励是否有效是企业经营成败的关键, 因而, 建立有效地高管人员激励机制, 充分调动高管人员的积极性越来越得到企业所有者的重视和学者的关注。

企业立足于瞬息万变的环境中, 所拥有的优秀管理人才对其健康稳步的发展是至关重要的, 所以要想吸引更多的懂管理、会经营的人才, 或留住出色的高级管理人员, 就必须制定薪酬激励机制, 同时设计合理的薪酬制度, 从而加强企业的薪酬管理。

参考文献

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会展企业高管流动的启示 篇8

民营会展经济活力凸显，民营企业吸引力增强。前面提到的几位高管，之前有在国企工作的，也有在合资企业任职的，更有曾在多个会展机构履职过的，然而他们离职后都选择了民营性质的企业，这也足以说明民营企业的吸引力了。虽然我们不知道这些大咖在工作流动的过程中经历了怎样主动或被动的思考、比较和权衡，也不知道这些成功“挖角”的企业为了争抢人才开出了什么样的条件，但最终的结果说明了一切。“郎有情妹有意”，企业与人才两厢情愿走到了一起。从就业者的角度考虑，新就职的单位必然有着吸引自己的地方：或是广阔的发展前景，或是更大的施展空间，或是更多的收益，或是相对自由的工作环境。从企业的角度来讲，肯花大力气引进人才，说明企业或者经营效益好，需要扩大规模；或者发展到一定阶段，面临新的瓶颈亟待突破；又或者有了新的发展方向，如在提升国际化水平；也可能希望借助新的领导者实现迅速树立品牌、扩大知名度的目的。但，不管如何，我们都可以看到民营企业在新形势下的发展活力。以毛大奔加盟的尚格为例，经过20多年的发展，尚格每年在全国十余个城市举办20多场展会，年总展览面积超百万平方米，其独创的连锁办展模式在国内展览界尤其是在汽车展会领域影响很大。尚格网站在新闻稿中称，毛大奔先生加盟后，将全面负责公司战略发展和项目运作，其丰富的实战经验和国际化展会资源，将为尚格的互联网转型和全球化发展战略注入强劲动力。由此可见，尚格力邀毛大奔加入是其在国际化战略扩张的重要一步。而北展股份也因2014年在新三板挂牌，成为国内会展业首家公众企业备受关注。而张凡此前在好博塔苏斯任职多年，熟悉上市公司的运作流程和发展途径，此次加盟北展，对其资本运作方面想必将有所助力。可以说，这些企业近年来的风头成功地将业界的目光吸引到民营企业的身上，也很好地诠释了当下民营会展的发展势头和进取之心。

新兴互联网企业前景看好。许锋此前从国家会议中心离职在业内引起不小的轰动，许多人感到惊讶错愕，当许多人还在猜测许锋离职后的去向时，酒店哥哥宣布“抢到了”许锋。在会展行业，酒店哥哥是一个后起之秀，是基于互联网而兴起的专门针对会议场地选择等业务开发的工具，被认为是互联网与会展结合的案例。许锋选择酒店哥哥具有时代特征和典型的代表性。互联网在会展业流行之后，类似酒店哥哥的企业迅速兴起，会唐网、会小二等以互联网为载体和依托的企业开始涉足会展业务（主要是会议），进军会展圈。然而，这些企业对传统会展业务的开发尚停留在初级阶段，缺乏真正懂会展的管理者。而许锋的加入，不仅为酒店哥哥进一步深挖会展业务提供了一个懂行的人，同时，作为近年来首个从传统会展企业流入互联网新兴企业的高层管理者，其对“互联网+会展”的象征意义更大。

“大众创业、万众创新”思维正在影响各行各业的就业理念。虽然本文提到的三位高管离职后都没有选择自主创业，但是从国企、外企到民企的转变，从一定程度上反映了高管们的就业心态的改变。在传统的就业观念中，国企和事业单位（包括政府机关）被认为是铁饭碗，而外资企业则被认为是环境好、收入高的“高大上”的职业，而民营企业相对则有些遇冷。而当前，随着国家提倡“大众创业万众创新”，就业形势发生了改变，许多人纷纷砸掉了铁饭碗，走上了创业之路，在这方面成功的典范也不胜枚举，如因李克强总理的到访而名噪一时的中关村“创业咖啡厅”就是互联网创业的衍生品。虽然进入民营企业做高管并非真正意义上的创业，但是笔者以为，从某种意义上来讲，这也是一种创业。首先，发挥个人能力的空间不同。民营企业花大力气挖到这些高级管理者，必然会赋予其更多的权限，相较于在国有企业和集团企业，个人才华发挥的空间会更多。当然，与权力相对应的自然是更大的责任。其次，个人身份及收益不同。进入民营企业后，更高的收入是可以想象的，除了高薪之外，一些企业为了笼络人才，给予高管一些股份也是常用手段，这样其实等于赋予了管理者主人翁的身份。身份不同了，从业者的心态也会不同，所以掌舵民营企业也可以看做另一种创业。